人力资源合同范文

导语：如何才能写好一篇人力资源合同，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1.1由于人力资源管理成本引发的风险由于人力资源管理成本引发的风险主要有两种，分别是由于劳动合同成本终止带来的成本风险和企业违规造成的成本风险。首先，在《劳动合同法》中对企业签订的劳工合同有硬性的规定内容为当企业方想要终止劳动合同时，那企业方必须对劳动方付出一定的经济补偿，通常经济补偿的费用为合同停止前劳动者一个月收入的一半。这条法律的规定就代表着一旦企业方想要主动终止劳动合同，就必须对劳动方付出一定的经济代价。同时，当企业在对员工安排了一定量的工作任务时，企业必须给予员工赔付相应的赔偿金，这也是双方劳动合同在《劳动合动法》中的硬性规定，同样是由于劳动合同成本终止带来的成本风险之一；其次，由于企业违规造成的成本风险主要包括自员工工作之日起，工作时间满一月但是不满一年依然没有签订劳动合同的企业要向员工支付双倍的工资、企业违反《劳动合动法》规定不与员工签订无固定期限劳动合同；同时，应向劳动者支付从应该签订无固定合同的时间开始算起的双倍工资、企业单方面解除劳动合同必须向劳动者支付双倍的赔偿金、企业没有按照《劳动合同法》规定向员工支付加班费用时必须支付赔偿金等内容。

1.2由于人力资源日常管理工作引发的风险由于人力资源管理工作引发的风险主要包括企业在没有与劳动者签订劳动合同就开始使用劳动者劳动能力的违法行为带来法风险、企业在计算劳动者工作年龄时没有将劳动者在其他企业的工作年龄计算在内的违法行为带来的风险以及人力资源管理制度不够完善带来的其他风险等内容。

2运用合同管理规避人力资源管理工作风险的措施

2.1签订完善、合理、合法的劳动合同在企业的人力资源管理工作过程中，企业必须与劳动方根据企业的实际情况，依照《劳动合同法》中对劳动合同的签订的规定，签订双方都能够认同的劳动合同，劳动合同的内容应该对双方的权责义务有清晰明显的描述，劳动合同应该以书面形式签订并且经过劳动方的签名和企业的签名同时认证。按照《劳动合同法》的规定，企业方应该在使用劳动者一个月内就签订双方的用工合同，从现实意义上来说，劳动合同的签订不仅能够规定双方在劳动关系中的权利与义务，还能够稳定劳动者的工作情绪从而有效提升劳动者的工作积极性，提升人力资源管理工作的效率，降低人力资源管理工作中的风险。

2.2规避无固定期限合同签订带来的风险对于即将签订无固定期限合同的员工，企业在与之签订无固定合同的过程中必须得到员工的切实确认和签字，同时，对于可能由于无固定期限合同引发的风险在附属的合同中清晰说明规定员工的行为再次交由员工签订，避免因为签订无固定期限合同员工突然反悔带来的人力资源管理上的风险。

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[关键词]人力资源　管理　合同

1　从人力资源管理角度签订劳动合同

1.1　用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚。

用人单位与员工形成劳动关系，按照现行《劳动法》的规定就应当签订书面劳动合同。但由于现行法律、法规对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施，同时用人单位不与劳动者签订劳动合同往往逃避为员工缴纳社会保险的义务，降低解雇员工时支付经济补偿金等成本。受利益驱动，实践中已经建立起劳动关系而没有签订书面劳动合同的事实劳动关系大量存在。针对上述问题。《劳动合同法》对签订劳动合同的实践作了明确的界定。规定自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上规定对用人单位而言，可以说是非产严厉的，因此，用人单位将来应在人力资源管理中采取各种防范措施，建立起严格的劳动合同签订规程，防止出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系而引起不必要的法律风险。

1.2　引导用人单位订立无固定期限劳动合同。

我国的劳动合同制度开始于上个世纪80年代，当时主要针对的是新招用的企业员工，实行的是定期合同；90年代开始在已经参加工作的员工中推行全员合同制，并引入了无固定期限劳动合同。劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性也关系到整个社会的稳定性。现行有关无固定期限劳动合同的规定主要体现在(劳动法)第20条：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”从这一规定可以看出，能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，现在企业跟员工签订合同大多是固定期限的。可以说。无固定期限劳动合同变相成为一种福利合同。由于《劳动法》对用人单位的解除权进行了极严的限制，而劳动合同到期终止则并无多少限制。这样就导致用人单位“趋利避害”尽量签订期限较短的定期合同。

从用人单位长远来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。所以，签订无固定期限劳动合同的职工多一些，对构建和谐劳动关系是十分有利的定期合同和无定期合同相互补充、有机结合、才能适应劳动力市场的发展，真正实现人力资源的优化配置。

2　用人力资源管理方法看劳动合同解除与终止

按照《劳动法》的规定只有企业提前解除劳动合同时才支付陪偿金，而劳动合同到期自然终止的情形用人单位不必支付劳动者补偿金。这就导致用人单位尽可能将劳动合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同支付劳动者经济补偿金。这是照成劳动合同短期化的主要原因。目前，不少企业故意签订一年期劳动合同。合同到期后，企业就可以解雇原来的员工再招聘工资较低的新员工，以此降低劳动成本。而按照

在劳动合同期满后对其进行经济补偿，可以促进企业和员工签订长期合同，否则企业就要补偿员工，多支付劳动成本。如果企业连续跟职工签订劳动合同。该条款对企业人力资源管理提出了新挑战，如果企业总是签订短期劳动合同。不仅需要花费大量的人力、物力、培养新员工，还要对合同到期的员工进行经济补偿。规定劳动合同到期或其他情况下终止劳动合同的，用人单位需要按工龄向员工支付经济补偿金，总体上看，增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本，这种规定可以在一定程度上解决合同短期化问题，促进无固定期限劳动合同的签订，可以遏制企业随意终止劳动合同，但对企业来说增大了用人成本。企业要重视这个变化，不要再热衷于短期合同，而要依法办事，加强劳动合同管理。

3　违约金新规定对人力资源管理的影响

这次《劳动合同法》限制了用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件，对违约金的适用范围作了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞争限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下，细化有关条款的具体法律规定，对于保护劳动者的合法权利将起到重要作用，这里应用几个案例说明违约金制度该如何使用。

案例：12005年6月，李某应聘到深圳某企业任研发部经理，并与该公司签订了为期3年的劳动合同，双方约定：在劳动合同期限内，如果员工提前解除劳动合同，须向公司支付违约金2万元。公司核心技术是商业秘密，如泄露公司技术秘密，按照泄露程度和经济损失情况，赔偿支付3－10万元的赔偿金。2007年6月，李某向公司提出书面辞职申请，公司没有同意，且公司发现李某在项目谈判过程中有泄露公司技术秘密等的情况，2007年7月后，李某再未到公司上班。公司遂神情仲裁，要求李某支付违约金2万元，支付泄露技术秘密赔偿金10万元。仲裁委决定：李某支付公司泄露技术秘密赔偿金4万元，驳回公司的其他申诉请求，

案例分析：

(1)劳动合同中不能随意约定违约金。《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”第二十五条规定：“出违反服务期约定和违反竟业限制约定的情况外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”从《劳动合同法》的立法宗旨及其内容分析，劳动者的辞职权力是受倾斜保护的权利。用人单位不得以任何方式加以限制。这条赋予了劳动者实体上不受约束的解除权，只要符合程序规定，该解除权的行使无须征得用人单位的同意。故公司在劳动合同中约定提前解除劳动合同违约金是不合法的。

(2)劳动者解除权的存在并不抵触违约责任的产生。同时，《劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竟业责任，给用人单位照成损失的，应当承担赔偿声任。”因此，本案中李某违反了劳动合同约定中的保密义务，理应对用人单位作出赔偿。

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关键词：劳动合同法；人力资源成本构成；影响

中图分类号：D992.52

文献标识码：A

文章编号：1672-3198(2009)08-0228-02

1　企业人力资源成本的构成

企业人力资源成本通常包括取得成本、开发成本、使用成本、保险成本、离职成本。人力资源取得成本是指招募和录取职工所发生的成本，包括；招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。人力资源开发成本是为提升人力资源的价值、提高工作效率而发生的费用。具体包括：岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。人力资源使用成本是单位在使用职工的过程中而发生的成本，包括维持成本、奖励成本、调剂成本。人力资源保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。人力资源的离职成本，是由于职工离开企业而产生的成本，包括离职补偿成本、离职低效成本、空职成本等。

2　《劳动合同法》对企业人力资源成本的影响

(1)《劳动合同法》对企业人力资源取得成本的影响。

人力资源取得成本受《劳动合同法》的影响可以从两个方面来看：

一是劳动合同法取消了劳动者在劳动合同期限内解除劳动合同需交纳违约金的规定，只有当用人单位为劳动者支付了培训费用并约定工作年限以及用人单位与劳动者签订了竞业禁止条款的情况下为例外。这一点大大增加了劳动者择业的自由。同时从企业角度来说对企业获取人才也是一个很大的便利。原《劳动法》规定，劳动者在劳动合同期限内辞职的，新单位需要与劳动者一起对原用人单位承担违约责任。但是现在，劳动者本人都不需要负违约责任了，新用人单位的连带责任也就不复存在了。也就是说，在录用在其它企业的优秀人才时，企业不需要担心违约责任和连带风险的问题，从这点上讲，取得成本降低了。

二是用人单位在试用期内辞退劳动者，必须要能证明劳动者不符合录用条件。用人单位在录用劳动者的时候肯定是初步认可劳动者的工作能力的，但之后又以劳动者不符合录用条件为由拒绝录用，这个时候用人单位需负举证责任，否则，哪怕劳动者的工作能力达不到用人单位的要求，用人单位也不得解除劳动合同。这条规定，要求企业要想人尽其用，必须一要仔细挑选，二要严格考核，注意举证。因此，为保证企业的正常运转，必须要求人力资源招聘工作做得准确高效，招聘工作的投入必将增大。

(2)《劳动合同法》对企业人力资源开发成本的影响。

一方面，《劳动合同法》导致了人力资源开发成本的增加。该法第40条明确规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前一个月通知或支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。这也就是说，劳动者因工作能力不能胜任工作，用人单位负有为之提供培训的义务，而不得直接将劳动者开除。另外，该法第62条规定，用人单位对在岗被派遣劳动者负有提供进行工作岗位所必需的培训的义务。这些规定的增加和明确将会大大增加企业的培训费用。

另一方面，《劳动合同法》也导致人力资源开发成本的减少。该法第22条规定用人单位为企业提供培训的，可以与其约定相应的服务期，若服务期限未满，劳动者单方面提出辞职，用人单位可以向劳动者要求欠缺期限的违约金。可见，培训费用的付出是与相应的服务期限和违约金为代价的从这个角度讲，培训费用的付出能为企业带来长期经济效益，能为企业带来了一定程度的员工稳定性和忠诚度，也能为企业带来了培训人员产生的高投资回报。

(3)《劳动合同法》对企业人力资源使用成本的影响。

《劳动合同法》第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这条规定保证了劳动者在试用期的工资的最低线，使得以往一些利用较高薪资来骗取劳动者试用期廉价劳动的情况变得不可能。该法第85条规定，用人单位有不按照法律规定及合同约定支付劳动报酬、加班费或经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿：劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位接应付金额50％以上100％以下的标准向劳动者加付赔偿金。这一处罚性规定也使得用人单位的用人成本大大增加。

与此同时。《劳动合同法》在希望建立稳定劳动关系的同时，也赋予了劳动者极大的择业自由，相应带来的是企业要想留住自己的人才，必须要加大对劳动者在物质上乃至精神上的投入，包括奖金、奖品、带薪假期等福利待遇。鉴于此，我们可以得出结论：《劳动合同法》增加了企业人力资源使用成本。

(4)《劳动合同法》对企业人力资源保障成本的影响。

《劳动合同法》第17条规定，劳动合同应当具备社会保险条款；第38条规定。用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，第74条规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况进行监督检查。

通过以上这三条规定。不仅从制度上规定了用人单位必须为劳动者购买社会保险，同时，通过行政督查保障这一规定的执行，最后，法律赋予劳动者在用人单位拒不履行该条款时的随时解除劳动合同的权利。为了保障企业的正常运营，用人单位将不能再存侥幸心理，不得不按照劳动合同的约定及劳动合同法的规定缴纳社会保险。从这个角度来说，《劳动合同法》对企业人力资源保障成本也是大大地增加了。

(5)《劳动合同法》对企业人力资源离职成本的影响。

在人力资源离职成本方面看《劳动合同法》的影响，我们主要从以下三个方面来看：

①增加了经济补偿金支付的几种情形，加大了经济补偿金的支付成本。依照《劳动合同法》第46条的规定，在非劳动者过错导致劳动合同解除或不能履行情况下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿原则上按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。在以前适用的《劳动法》中，用人单位可以与劳动者协商一致订立固定期限劳动合同，期限到达则合同终止，用人单位无须向劳动者支付经济补偿。

②增加了无固定期限劳动合同的订立情形，减弱了企业用工的灵活性。《劳动合同法》规定，企业自用工之日起超过一年不与劳动者签订书面劳动合同的、劳动者在该用人单位工作满十年、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的、连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的(劳动者过错或医疗期满的非因公负伤原因导致劳动合同不能继续签订的除外)，用人单位都应该和劳动者签订无固定期限劳动合同。

无固定期限劳动合同除劳动者过失企业解除劳动合同外，企业解除无固定期限劳动合同都要支付经济补偿，增加了企业支付经济补偿的情形。另外，企业因为担心用工灵活性的丧失而规避无固定期限劳动合同的签订，就需要与劳动者协商解除劳动合同或及时终止固定期限劳动合同并为此支付经济补偿。再者，企业进行经济性裁员时应优先留用与企业签订无固定期限劳动合同的劳动者，这增加了企业解除无固定期限劳动合同的程序上的困难。

③加大了企业的违法成本。

《劳动合同法》规定，劳动合同必须自用工之日起30日内以书面的形式订立，超过30日未与劳动者签订书面劳动合同的，应向劳动者支付2倍工资。超过1年不与劳动者签订书面劳动合同的，视为与该劳动者签订无固定期限劳动合同。

企业违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，企业应当继续履行I劳动不要求继续履行或者已经不能继续履行的，企业应依照经济补偿标准的2倍支付补偿金。解除、终止劳动合同未按规定支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的。企业向劳动者支付应付金额的50％以上100％以下的赔偿金。

这些规定都会导致企业的支出增加。

3　结语

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企业实施劳动合同法概述

劳动合同法的制定目的是为了更好地保障劳动者一方的合法权益,规范雇用单位与被雇佣者之间的雇佣关系的建立。企业实施劳动合同法对于企业本身以及员工自身的利益都是一种促进和保障,劳动合同法一方面迫使雇佣方,即企业本身在其对员工的雇佣管理层面上更加规范化与透明化,促使企业更加重视人才引进过程中的规范化管理,加强了人力资源方面的统筹和规划,令被雇佣者与空缺岗位之间更加匹配;另一方面,从被雇佣者的角度来讲,劳动合同法从根本上保障了劳动者的合法权益,从法规上约束了企业,同时也巩固了企业与劳动者之间的雇佣关系。

企业人力资源工作分析

自劳动合同法实施以来,对于企业人力资源方面的工作要求日渐提高。首先,由于劳动合同法的约束作用,企业对于被雇佣者不再是过去的随意式管理,不能在被雇佣者工作过程中以随意的理由将其开除,如此一来,就促使企业在人才甄选时就需要更为认真的筛选和把关,令被雇佣者与空缺岗位尽可能的相契合,从而避免企业中存在冗余人员。这些甄选与分配适合的工作人员的人物均由人力资源部门所负责,人力资源部门将不仅仅负责将员工招进来,同时还需负责人员的筛选,以及未来的岗位分配,以求做到人力资源的最大化利用。

企业建立人力资源柔性管理三维模式

经以上分析我们可以知道,在劳动合同法实施的背景之下,人力资源管理所肩负的责任更加巨大,其管理效果优劣与否直接决定了企业是否能够和谐运作。人力资源柔性管理是一种在劳动合同法实施背景下应运而生的管理方式,柔性管理讲求在管理过程中做到“以人为本”,以人性化的管理理念去筛选适合于企业、适合于岗位的员工,更好地规范企业员工与岗位以及企业之间的关系。要做好柔性管理,需要做到以下几个方面的超越性工作:

一、超越工作分工,促进文化认同

企业文化是一个企业生存与发展的核心力量的源泉,在企业的大团队中,团队成员必需具备相一致的文化认同感,唯有志同道合,才能共同进步。所以,在人力资源的筛选中,必需将文化认同感放在首要位置上,只有企业与员工之间存在相一致的文化认同,才能将这种文化在工作过程中体现出来,潜移默化的

影响着外界对于公司文化的感受,为企业营造出一种强大的无形资产。另外,员工对于企业文化的认同也影响着员工与企业间的信赖程度,决定着员工在工作中的精神面貌和团队素质,这些都是企业和谐运转与提升的基础和资源。

二、超越绩效考核,整合资源配置

古人讲究因材而施教、因地而制宜,在企业的各项资源配置中,“匹配”是最为重要的指标。只有进行合理的资源配置,让员工能力与岗位之间完美匹配,才能发挥员工的最大能量,在此基础之上,合理的团队设置才能发挥出更加完美的效果。所以,在人力资源管理中,优秀的资源整合能力显得尤为重要,将适合的人放在适合的位置,让他发挥最大的能量,显示了一个成功管理者的优秀能力,也是一个企业发展中的重要资本。

三、超越薪酬激励,注重员工成长

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关键词 劳动合同法 人力资源 劳动合同

一、明确招聘岗位的录用条件，做好入职审查

招聘是企业人力资源管理的第一个环节，也是非常重要却极易被忽视的一个环节。实践中，很多企业招聘员工时，自认为握有录用员工的主动权，常常忽视了招聘过程中存在的法律风险，为企业之后的用工管理埋下了隐患。

《中华人民共和国劳动合同法》明确规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，单位可以立即解除劳动合同。因此，明确的录用条件是企业行使合法解除劳动合同权利的前提。为避免劳动争议发生时的被动情况，企业在发出招聘通知时，应明确规定所招聘职位的录用条件，且该条件在招聘员工之时，就向员工公示并经过员工确认，并将此存档备查，且保留相应的公示证据。

在新的劳动法律框架下，企业应严格做好入职审查的各项工作，包括建立职工花名册，要求员工提供身份证、学历证明、资格证明、离职证明和体检证明等文件的原件，以及家庭住址和联系电话等个人信息，一一核实并保留复印件存档。劳动争议发生后，变更、解除劳动合的通知等相关法律文件的送达，往往成了单位的一个难题，单位常常因为不能提供合法送达相关文件的书面证据而承担败诉后果。因此，企业应注意相关入职文件的法律审查和拟定，要求新员工在填写《员工入职信息登记表》等文件中明确其个人通讯地址或紧急状态下联系人的通讯地址，并且确认上述地址为本企业向员工送达各类法律文书或工作文书的送达地址，职工如通讯地址发生改变，必须以书面形式到人力资源部进行变更，企业以挂号信方式向上述地址邮件文件，即视为该文件已向员工本人送达。

二、完善劳动合同签订流程，依法完成劳动合同的订立、变更、解除、终止和续签

（一）劳动合同的订立

根据《劳动合同法》的规定，订立书面劳动合同是用人单位的法定义务，它包括通知义务（用人单位应当在规定期限内主动提出与劳动者签订劳动合同）和拒签义务（用人单位应当对不愿意签订劳动合同的劳动者拒绝使用）。为避免事实劳动关系引起的双倍工资和无固定期限劳动合同的不利后果，企业应制定完善的劳动合同签订流程，在用工之日起1个月内，单位必须与员工签订书面劳动合同。针对一些劳动者借故不签的，自用工之日起1个月内，书面通知劳动者终止劳动关系。同时，注意固定和保存好劳动者不签劳动合同的相关书面证据，以免争议发生后陷入被动。

（二）劳动合同的变更

由于企业管理的复杂性和外部环境变化的不确定性，劳动合同订立后，合同内容随经营需要和与员工情况而产生变更在所难免，协商变更劳动合同是《劳动合同法》的基本原则，同时，法律也赋予了用人单位在特定情形下单方变更劳动合同的权利，劳动者不能胜任工作是实务中企业调岗的常见理由。在签订劳动合同时，企业应当向员工明示相应的《岗位说明书》，明确岗位的工作内容和职责范围，并在劳动合同中约定“员工必须服从单位在约定的岗位范围内安排的工作。”尤其是较长期限的劳动合同时，可同时签订短期岗位协议作为附件，通过短期岗位协议约定，既可以将员工一定时间段内的工作岗位具体化，也使企业获得了在岗位协议到期前决定是否调整员工岗位的主动权。

（三）劳动合同的解除

劳动合同的解除，是指在劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动关系提前消灭。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的解除主要有员工单方解除、用人单位单方解除和双方协商一致解除。目前的法律法规明确了用人单位单方解除劳动合同时工会的监督权。实践中，工会程序往往容易被企业忽略。对有工会的企业来说，当解雇员工时，就必须履行通知工会并听取工会意见的法律程序，否则就有可能承担因程序违法，而导致单方解除劳动合同违法的不利后果。

（四）劳动合同的终止

劳动合同的终止是指劳动合同的法律效力依法消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务关系不再存在。劳动合同终止和劳动合同解除所导致的结果一样，即双方当事人之间的劳动关系依法终结。但两者存在明显的区别，主要表现在：第一，劳动关系的终结时间不同。劳动关系终止，更多的是劳动合同全面履行之后的正常终结，或者是由于一方或双方当事人丧失劳动合同主体资格，导致劳动合同无法履行而不得不终结。而劳动合同解除则是劳动关系的提前终结。第二，劳动关系的终结事由不同。劳动合同终止主要基于法定事由的出现，一是劳动合同期限届满或约定的工作任务完成。二是基于客观事实或依照法律规定当事人丧失主体合同资格。劳动合同解除是基于法律行为做出的，即双方或一方当事人依法做出终结劳动关系的意思表示。

（五）劳动合同的续签

如何处理员工的到期劳动合同，是企业劳动合同管理中的一个很重要的工作内容。对于是否续签劳动合同，企业更多地需要根据企业发展的需要和员工个人的实际情况来决定。第一，续签应及时。最好在原劳动合同到期前就完成相关的协商和签订工作，以免合同到期双方形成事实劳动关系，从而使企业被动。第二，考虑续签的次数和员工的“司龄”。根据《劳动合同法》规定，如果连续订立两次劳动合同后再次续订的，或在本企业连续工作满10年的，都应当订立无固定期限劳动合同。上述情况下，劳动者提出续签的，单位必须续签没有选择权。因此，如果企业不想与员工订立无固定期限劳动合同，就应当随时监控劳动合同的签订和履行情况，避免出现上述情形。第三，续签劳动合同不得再约定试用期。劳动合同续签时，无论是否对员工岗位或其他工作内容进行了调整和变动，企业都不能与员工再次约定试用期。

三、加强民主管理，制定规范、完善的规章制度

合法有效的企业劳动规章制度是《劳动合同法》在企业中的法律延伸和具体体现。规范、完善合法的企业规章制度对于劳动关系双方来说非常重要，它不仅能保护员工利益，也是企业维权的关键。《劳动合同法》对于企业规章制度的问题给予高度的重视。因此，企业应当最大限度地利用和行使好法律赋予的这一权利。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，一个企业的规章制度要具有法律效力，能有效约束员工，应当具备3个条件：第一，规章制度的内容具有合法性。第二，制定和通过经过民主程序。第三，应向劳动者公示。因此，企业在制定劳动规章制度的时候，一是必须守法走民主程序，而并非由单位单方决定。二要充分考虑公示程序中的所有情形，将可能成为争议焦点的内容加以细化，并用书面的形式固定下来，这对于企业内部的管理是至关重要的。一旦发生争议，这样的规章制度便能维护企业的合法权益。

《劳动合同法》已广泛应用在煤炭企业人力资源管理中，为企业的发展注入了生机，也给煤炭企业人力资源管理工作者带来了挑战。企业应理清思路，及时调整人力资源管理策略，结合《劳动合同法》的规定，对自身人力资源进行恰当管理，使企业更有效地规避法律风险，从而推进企业与时俱进，取得长远发展。

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论文摘要:劳动合同法的颁布和实施，给企业的人力资源管理带来了新的影响和新的内容。本文在分析劳动法对企业人力资源管理的影响上，提出了在劳动法规定下，提高企业人力资源管理的措施。

《劳动合同法》的立法宗旨直接影响到了对于劳动者和用人单位的权利义务分配，其立法宗旨是“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”。劳动合同法的颁布和实施，对企业人力资源的管理业带来了一定的影响。

1 劳动合同法对人力资源管理的影响

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，它是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的凭证。在劳动合同的立法中，过于强调保护劳动者的权益，将大幅度地增加劳动用工成本，对投资环境则会造成消极的影响，对用人单位的发展是极为不利。但是，若是强调用人单位的利益，则违背了劳动合同法的初衷和意义。劳动合同法保护的其实是劳动者和用人单位两者的合法权益，是在两者之间寻找到一个平衡点。只有用人单位和劳动者之间的关系和谐了，才能在保护劳动者利益的同时创造良好的社会投资环境和企业发展状态。

1.1 在劳动合同签订上的影响

劳动合同法规定，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，或者用人单位违反法律、行政法规规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位自用工之日或应当订立无固定期限之日起向劳动者每月支付二倍工资，但最长不超过13个月。这种通过规定强制缔约与加大违法成本的措施，来引导用人单位签订劳动合同，以保障劳动者权益。这种规定使得用人单位在不签订劳动合同的时候，会面临强大的罚款责任。用人单位忽视或者故意不进行劳动合同的签订，不但损害了劳动者的权利，也使自己面临被严厉处罚的局面。

1.2 在员工试用期上的影响

劳动合同法对试用期的约定及报酬草案给与了明确:同一用人单位与同一劳动者在劳动关系连续存续期间只能约定一次试用期。劳动者与用人单位对试用期工资约定不明或者没有约定的，实行同工同酬。劳动合同法对劳动合同试用期的期限、次数等做的更加严格地限制和规定，这给用人单位约定试用期提出了更严格的要求。劳动合同的这些规定，都给企业在进行人力资源管理，在新进员工在约定试用期的管理都产生了很大的影响。

1.3 对企业员工招聘的影响

当前中国的中小型企业大多是民营企业，这类企业中存在着不少用工不规范的现象。劳动合同签订率、社会保险征缴率相对较低。劳动合同法实施后，这些企业的劳动力成本将大幅增加，进而推动企业总体成本上升。另外，由于《劳动合同法》规定，一旦劳资双方出现劳动争议而申请劳动仲裁，都应由企业提供证据。这就对企业的人力资源管理部门提出了较高的工作要求，各种档案、制度的建立都要进行专门的管理。企业招聘员工的难度也有所增加，如果招进来的职工不合适，要辞退就得额外支付赔偿金。这也给人力资源管理带来新的挑战，要求企业人力资源部门在员工的招聘中需要把好关，在员工的日常管理中，也要防止人才的流失。

2 在劳动法规定下提高企业人力资源管理的措施

人力资源在现代企业中占据着重要的地位，人力资源是企业的第一资源。新劳动法的实施下，更是要注意企业人力资源的管理。人力资源管理是着眼于企业未来的发展的行为，科学合理地应用人才是企业人力资源管理中的一项重要工程，也是现代企业人力资源管理工作的基础。在知识经济时代，一个企业可持续发展能力即持久获利能力，企业人力资源的管理是能否使企业获得可持续发展的决定因素。提高企业人力资源管理的水平，有利于企业的可持续发展，有利于企业的管理者形成注重发展的工作作风，有利于调和员工的价值观和信念。实施持续的人力资源开发与培训，可以帮助员工改善工作态度、树立起正确的职业观念同时提高组织管理的效率，以维持组织的不断发展。

2.1 提高人力资源管理能力，把关新员工的招聘流程

吸收和招聘进新的员工是企业保证新的血液和运行的重要程序，劳动合同法的相关规定，使企业必须更加注意新进员工的招聘流程。在新员工的招聘中，人力资源管理部门必须加强与相关部门的沟通，了解和掌握企业和部门所需要的真正的人才的标准，找出企业真正需要的人才。此外，人力资源的管理其实是一个大的工程，部门之间有具体的分工，但是，人力资源管理的人员需要对人力资源管理的全部流程都要熟悉。各自负责的招聘、培训等工作也需要彼此的协调和沟通，工作的流程需要有连贯性，这样才能做好人力资源的管理工作。

2.2 组织劳动合同的管理

做好劳动用工管理是企业依法经营管理和提高防范经营风险能力的一个重要环节，无论是任何企业，都必须遵守劳动合同的相关规定，并对对劳动用工方面的薄弱环节有清醒的认识。在出现相关劳动纠纷之前，就要采取切实有效的措施，做好劳动合同管理的相关工作。首先需要建立健全与之相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律法规，建立健全支撑劳动合同制度运行的配套规章制度。其次，要进一步完善劳动合同内容。劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现，《劳动法》规定的必备条款必须在合同中明确并尽量细化，还要有一定的灵活性。第三，建立劳动合同台帐，强化劳动合同的日常管理。最后，还要注重用工资料的保管工作，避免劳动合同的丢失或者是损坏等低级的合同管理错误。

2.3 加强企业员工的管理，留住企业需要的人才

人才是企业发展的关键，人力资源是企业的第一资源。因此，要想在现代激烈的市场搏击中发展壮大起来，就必须重视人才的力量，加强人才的管理，留住企业所需要的优势人才。在企业的人才管理中，必须要加强企业的人才管理和培训机制。在企业中，要建立健全企业的人力资源管理制度，但是在具体的企业实际运作中，单纯的依靠人力资源的管理和开发制度，已经不能满足员工和企业发展的需要，必须建立相关的人才管理制度、培训机制和多方位的激励手段。传统的薪资激励在现代自我价值观有所改变的今天，这种制度并不能充分满足人才发展的需要，在人力资源的管理中，需要对传统的薪酬制度上，进行完善和改观。人才的培养对现代企业的发展来说非常的重要，员工的业务水平和知识技能必须与企业的发展同步。培训应该是系统化的，培训的内容应该根据企业的实际情况和需要，培养出自己的员工。另外，培训的内容不应该仅仅局限在技术的范围内，还应该包括企业文化，个人精神方面因素的培训，使企业员工在培训中不仅提高了自己的技术技能，而且还增强了对企业的归属感和凝聚力。

结论:

在合同法的规定下，人力资源的管理也受到一定的影响，人力资源的管理必须适应合同法的内容，同时，还需要更多的细化和灵活性。人力资源的管理应该在借鉴各行业经验管理的同时，认真分析相关法律法规，分析企业的现状，以更好地适应现代社会的需要和企业的发展进程。

参考文献

[1] 孟宪魁.浅谈国有大中型施工企业的人力资源管理[J].铁道工程学报，2006，(03).

[2] 杨群立.传统人事管理向人力资源管理的转变途径[J].山西建筑，2006，32(2):115-116.

篇7

［关键词］ 劳动合同法人力资源策略

《劳动合同法》实施两年多以来，对于劳动者的保护力度，改善劳动者的弱势地位，起到很好作用，有效促进了和谐的劳动用工关系。但同时也给企业现有的人力资源管理体系带来挑战，迫切需要进行完善和调整。传统人力资源管理偏重于代表企业利益，一定程度将企业利益建立在员工利益的牺牲上。但是随着人力资源管理的发展，其趋势越来越明显的表现为兼顾雇主、劳动者以及社会利益，因此企业人力资源管理要顺应潮流，改变一些不合时宜的做法，以完善企业人力资源管理体系。

一、建立基于素质需求的招聘制度

过去的企业人力资源管理中，招聘与甄选是基于劳动者的知识、技能和经验。但这样选来的人却不一定认同企业的文化与价值观，不一定能融入该企业。而且依据劳动者的过去来招聘，可能会出现这种恶性循环：劳动者从事自己不喜欢的工作，选择离职；再次应聘时用人单位强调个体过去的经验，劳动者选择对象匮乏而只能从事原来类似工作；由此将导致劳动者潜力未被发掘、兴趣未被调动、更不喜欢现在工作而消极怠工，最终考虑再次离职。

招聘在企业人力资源管理工作中起着不可替代的作用。《劳动合同法》实施后，企业更需要及时发现过去体系中的问题，基于素质需求进行招聘。素质是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和知识，是一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。员工的行为是以素质的隐性部分（如个性，价值观，动机等）推动素质的显性部分（知识，技能）起作用。每个人都是不一样的，其价值观、个性、动机等隐性素质很难改变，要选到适合企业的人必须承认人的差异性和独特性。因此企业在选人时一定要注意选择合适的，这个合适指的不但是技能，更是其价值观与个性。选人的成功，将极大避免员工日后的离职，也为企业节省了一大笔的费用。正如韬睿咨询公司高级咨询专家陈国涛所说：“员工是否留下只是一个结果，这个结果早在最初招聘、选拔时就已经被决定。”

按照素质来选人，首先要建立企业各职位的素质模型；在招聘时尤其是要关注员工的隐性素质部分，通过进行“行为面试”，从求职者对过去的行为描述中，发掘其个性、价值观等，结合本企业素质模型，判断其是否符合职位要求、企业要求，从而找到适合企业文化、认同企业价值观的人。同样，这样进行招聘，也可以使劳动者在企业的职位上能更有潜力发展。这样才能使劳资双方共赢，为以后的人力资源工作打下良好基础。

二、建立多层次的培训制度

培训对一个企业的重要性毋庸置疑，也越来越受到重视。但是很多企业所一直担心的“为他人作嫁衣裳”的问题，在《劳动合同法》实施后显得更加突出。

过去的企业人力资源管理中，培训的层次很不分明，许多企业对各种培训采用“一刀切”的方法。对许多需要集中、脱岗、培训师指导的培训需求，企业给予相应满足。但是面对更多可以分散、在职、自我指导学习的培训需求时，企业同样对其采取集中、脱岗、培训师指导的培训。这样，企业培训成本没必要的上升，培训风险也由此大大增长。

一直以来企业用约定服务期限、约定高额赔偿金来平衡这一风险，而现在这种方法使用范围受到了限制。这时我们需要完善企业人力资源管理培训系统，建立多层次的互利培训制度。

1.对于一般的培训，技术含量不是太高，并不一定要求相当实力的师资、硬件设施，合理满足这种类型的培训需求，关键在于要选择一种可以最大限度不影响企业日常工作的培训方式。(1)可以鼓励员工进行自我学习。员工自己分析学习目标、制定学习计划、选择学习模块、确定学习时间，而企业只负责给予相应的指导，并且通过绩效考评和薪酬制度，引导和鼓励员工。(2)可以采用一些职位轮换、在职学习等方式，在工作中对员工进行培训，如IBM的Work Embedded(嵌入工作中的学习)。这既可以提高绩效，又可以节省成本。（3）让培训经常化，化整为零、各个击破，不要等积累到必须要选择占用上班时间来进行培训的地步。

2.对于较复杂、专业性高、企业没法完成、需要花大成本的培训时，应该使这种培训尽量满足《劳动合同法》中可以进行违约金约定的条件。即用人单位为劳动者提供培训费用，让劳动者接受6个月以上脱产的专业技术培训。

三、建立个性化的留人制度

《劳动合同法》实施后，企业常用的员工的留人措施将会效力大减，以竞业限制、培训补偿金留住人才的方式也受到了限制。尤其是核心员工，他们人数很少但却对很重要，一旦离职将会给企业的正常生产经营带来非常不利的影响，如何留住他们，成为了企业人力资源管理面临的难题之一。

留人可以通过很多方法，传统的有谨慎招聘、事业留人、薪酬留人、感情留人等。现在很多企业从共享、互利方面着手，以提高员工对企业的忠诚度：比如说给予员工认可、给予有特色的福利来传达企业对员工的关注；通过收益分享、利润分享、股票期权等方式，让员工有机会参与企业的利益分享，让其有主人翁感；通过关注员工的心理、生理健康，制定员工援助计划（EAP）为员工提供辅导、咨询等一系列帮助来体现企业对员工的关心。

但事实证明这些是不够的。只要企业要留住的员工在劳动力市场有一定的通用性，其核心人才所拥有的核心技能在其他公司同样被看重，那这种“标准化”的员工的流动率就会是难以得到有效控制的。而现在的企业人力资源管理却正因为直接费用上的节省而倾向于招聘、使用、培养、提升这种“标准化”人才，却忽视了这种行为的潜在风险，这也是现在企业人力资源管理普遍存的问题。

《劳动合同法》的实施为企业提供了一个契机去反省过去的做法，建立个性化的留人制度。

1.为企业量身定做个性化核心员工

在日本的企业员工流动率是很低的，这除了因为其特有的文化外，还因为日本的企业分工非常细，每个企业的都不大相同，在一个企业学到的在另一个企业并不管用。因此如果我们也能适当的让核心人才差异化，为企业量身定做核心员工，这将大大降低员工流动率。这需要我们做到：（1）工作设计差别化，让企业的核心岗位与其他企业的相似岗位不同，这需要先了解其他企业相应职位、密切结合本企业特殊实际来设计工作岗位。（2）培训切合本企业实际，让培训的内容与企业特色相融合。在培训过程中要不断灌输本企业文化，如利用培训开始时、中途休息时、结束时播放企业文化的小短片，以增加受训者对企业的认同感。

2.建立个性化知识库，通过留智，进而留人

核心员工在企业的长期工作中积累了许多独特的知识，这些知识密切结合企业实际、融合其自身知识与技能，是比核心人才更重要的企业个性化知识。只要可以通过知识管理，建立个性化知识库，使企业所有员工都能学习其知识，企业将不但在留人方面更有主动权，而且能提高员工知识水平、业务水准，使劳资双方共同发展。在知识管理方面要做好，应该做到以下几点：（1）鼓励员工交流经验心得，以一个开放的组织文化为保障，并通过相应制度进行引导。（2）进行流程控制，在平时的工作中积累材料，使核心员工的技巧文档化，便于其他员工学习。（3）召开经验交流会交流成功经验，并将其变成企业的故事或案例，以供学习和参考。（4）在绩效考评和奖金发放中，对知识交流做得好的员工、部门进行奖励，并持续不断的强化。

这样不但可以留智，还可以推动企业形成一个持续学习的文化，不断提升企业竞争力。

3.做好核心员工接替计划，积极培养接班人

可以让核心员工担任导师，不但可以满足其心理成就需要，也可为企业培养核心人才个性化知识的接班人，以防其离职时无人接替。

通过建立个性化的留人制度，配合传统的方法，不但可以使企业降低留人风险，还可以帮助员工提升业务深度，提高人岗匹配度。

四、建立平衡的员工退出制度

原有的企业人力资源管理体系的一大缺陷就是重进不重出、人员有进无出、进出失衡。长期积累下来导致机构臃肿冗员过多、人岗不匹配、员工缺乏激励而失去活力。积累到了一定程度，最后只能采取极端的裁员措施。

现在《劳动合同法》的约束下，企业不能随意因为员工绩效辞退员工，也不能随意裁员。这种条件下企业急需建立一个平衡的员工退出机制，有计划、有步骤的实施人员的退出制度以保证人员的进入和退出相平衡。

1.在企业人力资源战略规划加入人员退出规划。在分析了企业人力资源管理其他模板的规划后，制定退出规划，使之与整个系统协调，从整体上保证人员进出的平衡。通过制定、落实人员退出规划，从宏观、战略层面保证整个员工进出工作有序进行。

2.健全企业人员内部退出制度，即将不匹配的员工先内部退出至企业内部劳动力市场。这就要求建立完善的企业内部劳动力市场。我们认为内部劳动力市场包括内部待业市场和内部流动市场，是位于企业内部的就业制度安排，对优化企业人力资源配置有着重大作用。员工在进入企业时，由于最初的信息不对称、或者是绩效变化、员工能力的变化等，使企业需要在内部流动市场对员工进行再配制。这些企业人力资源部门可以在与员工协商后，通过定期的岗位轮换、竞聘上岗等方式使企业人力资源保持活力。我们在使用末位淘汰制时，可以先将员工淘汰到内部待业市场，让其接受培训、竞争上岗。这样既保留了末位淘汰制的激励性强的优势，又体现了企业的人性化，而且符合《劳动合同法》的规定。

3.完善企业外部退出制度。员工的外部退出可以包括以下情况：合同自然终止的退出；合同制定时所依据的客观情况重大改变而使合同无法履行；员工符合《劳动合同法》中企业可以单方解除合同的要求；硬性要求的培训未达到要求，常见的如入职培训考试的失败等。通过充分利用外部退出制度，使企业不需要的员工有多种退出渠道，以保证企业人员的进出平衡。

建立一个平衡的员工退出管理制度，才能保证合理的流动率，使企业人力资源保持适当的稳定和活力。

五、建立科学合理的用工制度

由于形势的改变，人力资源管理的内容也要有相应变动以适应变化了的现实，尤其是关于以前被忽视了的工会与劳务派遣。

1.工会方面：工会的地位正在上升，但是要发挥其应有的作用还是需要不断努力。（1）工会需要运用法律来保障自身权力的行使。工会的权力是法律赋予的，它只有行使其应有的权力，才能发挥出其应有的积极作用。（2）企业人力资源管理务必要转变态度、尊重工会的权利以及其自，与工会和谐相处。

2.劳务派遣方面：人力资源工作者要逐步学会利用劳务派遣，在利用时，应该注意：（1）使用时选择相适应的行业、职业、工种。对于一些稀缺专业技术化人才、或者是一些季节性强的行业，都可以考虑采用这种新兴用工方式。比如说一家海南的酒店，在冬季旺季时就可以与一家长沙或者其他在此时处于淡季的酒店建立劳务派遣关系，平衡双方人员需求，而且招聘过来的员工也不需要酒店再投入大量培训资本，大大节省了企业用工成本。（2）选择可信的派遣机构。为了避免被骗，企业在选择相应派遣机构时，要先调查该机构的注册资本、信誉度，在签约前多接触、试探，以判断该机构的可信度。（3）利用合同规范派遣关系。要在合同中明确双方权利、义务，并通过书面形式保存、备案，用法律来规范劳务派遣关系。

参考文献：

[1]张晓蓉：《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响[J].四川劳动保障.2007.（07）

篇8

2007年以来，中核集团公司总部部署人力资源管理系统作为人力资源日常管理的重要工具，对加强人事信息管理、提高人力资源工作办事效率，起到了重要作用。伴随集团公司的业务发展及信息化水平的整体提高，人力资源工作对于实现人事信息共享、全周期流程化管理、关键干部及人才管理、业务协同、集团管控等方面的业务需求日益突出。2012年，集团公司提出重新建设一套人力资源系统需求。用以支持集团公司整体人力资源管理能力和管理效率的全面提升，为集团公司各级领导提供有效的决策辅助支持。

当前的IT项目管理普遍存在管理粗放、空泛，因工期紧张而匆忙施工、计划、执行等问题，存在较多变更，很可能存在推翻性变更，无法做到全过程的实时跟踪，延误发现项目过程中的问题并加以更正，此套人力资源系统具有战略意义，粗放型项目管理很容易出现问题，需要精细化项目管理。本项目通过PDCA模型实现项目的全过程精细化管理，强调通过计划执行检查处理四大过程的循环，实现项目的事前、事中和事后全过程控制，提高项目管理质量，保障项目保质保量

完成。

1 PDCA模型概述

PDCA模型称为“戴明环”或“戴明循环”，是管理学中的通用模型。PDCA是Plan（计划）、Do（执行）、Check（检查）和Action（行动）英文首字母，它们代表了项目管理的四个阶段。计划，掌握现状，确定方针、目标和计划以及分析问题产生的根本原因，针对问题的根本原因，确定改进的对策和措施并形成改进计划；执行，按照计划的内容进行执行；检查，将执行和计划进行对比，分析差别，找出问题产生的根本原因；行动，对检查阶段的结果，总结成功的经验，进行标准化，以便以后项目借鉴，对于没有解决的问题，在下一个PDCA循环中解决。PDCA模型是在不同水平上循环，每次循环解决一部分问题，取得相应成果，项目管理工作往前迈一步，每循环一次，都是在原有的基础上，管控和项目进展更进一步。PDCA模型是周而复始，大环套小环、阶梯式上升。

2 PDCA模型在人力资源系统应用实践和分析

2.1 计划

在计划阶段我们主要按照以下阶段进行：

2.1.1 总体策划。根据人力项目签订的合同、相应技术规范书和业务用户对系统进度要求以及其他现有的条件，包括事业环境因素和组织过程资产制定出符合本项目特性的总体的项目管理规程。这些管理规程包括范围、进度、成本、质量、沟通、人力资源、质量、采购、变更管理、配置管理等规程，这些规程在最初的阶段是比较粗的，按照我所常规的规范进行制定，随着项目深入进展，这些规程将进行更细致的制定。比如沟通：我们会按照实际的项目进展情况召开周例会，刚开始涉及人员会比较多，如销售、项目经理、实施人员、甲方等，频度为一周或者沟通必要会一周沟通多次，在项目进入平稳阶段，沟通次数会减少，周例会也会改为双周例会。比如质量：在更新频繁和最关紧的时候，部署两套测试环境，在项目趋于稳定，两套测试环境变为一套测试环境。不同阶段制定不同的管理措施。

2.1.2 制定详细计划。这些计划包括范围、进度、成本、质量、沟通、人力资源、质量、采购、变更管理、配置管理等计划，本文主要以进度计划为例说明依据PDCA模型如何制定进度计划。

根据合同、相应技术规范书和业务用户对系统进度要求，先制定里程碑，里程碑包括需求评审、方案评审、实施完成、上线试运行、验收等节点。

然后对项目每一阶段，按照软件开发的每个阶段制定计划。比如：需求调研完时间段、确认时间段、需求评审时间段、方案设计时间段、方案评审时间段等。

对于距离近的阶段，进度安排越细。进度安排是滚动式推进。比如制定下周计划，需要精确到每天工作内容，在第二天早上检查昨天工作情况，并进行调整。比如调研阶段，需要安排调研每个部门时间点，精确到

分钟。

2.1.3 分析问题，制定解决方案。在整个项目管理过程中，项目并不会一直很顺利进行，本项目就出现过质量问题。有一段时间，实施和研发人员更新的程序在复测时候总是有问题，更新到正式环境后，程序出现覆盖前面没有问题的功能。关于这个问题，召开多次专题会，找到问题发生根本原因，形成相应的解决方案，并对此方案进行评审。最终确定系统部署两套测试环境，一套实施人员，研发人员使用，供自测和交叉测试；实施人员和研发人员将更新代码、路径及实施步骤，写到文档里；一套测试环境叫预正式环境，此环境与正式环境程序一致，仅供测试人员和质量把控人员使用。每次更新，实施人员按照更新文档步骤进行操作，测试人员进行测试，如无问题，给质量把控人员发出更新申请，质量把控人员进行测试，没有问题，再更新到生产环境。

按照制定的方案，调整进度等相关计划，使质量把控实施方案能够真正落地。

2.2 实施

实施是将计划和调整方案进行落地，PDCA模型中最关键的环节。领导小组、项目经理、实施人员、研发人员等层层负责、逐级落实。在这个阶段，项目经理需要实时关注、指导和管理项目执行情况；需要进行组建、建设和管理项目团队，结合成员自身特点和工作实际情况，形成比较好的工作环境和节奏，保证质量和提高效率；将项目情况定期给干系人，与不同级别的干系人进行沟通，管理干系人的期望。

在实施过程中，除了将计划和调整方案进行落地外，还有一个很重要的工作，客户根据实际需要提出变更，本人根据变更请求，进行初步分析寻找变通方式，如果实在无法避免变更，向CCB（Configuration Control Board）提出变更申请。

2.3 检查

检查，将计划和执行的实时效果进行对比，是PDCA循环的重要步骤。通过评审会、周报、进度汇报和调查等方式，对执行情况进行评价。

在检查阶段，主要将实际的需求范围与需求文件和合同的技术规格说明书对比、实际进度与计划进度对比、执行的实际成本和预估成本之和与合同额对比、实际质量与进度质量对比。

在检查阶段，还需要组织CCB对变更申请进行评审，确定是否变更。评审分为两种方式：一是不涉及金额，按照规章制度通过流程审批；二是对于涉及金额的变更，通过会议进行评审。

2.4 处理

处理，总结检查结果，并进行处理，按照目标，对现有项目执行情况提出调整和改善意见。处理是PDCA模型能够螺旋上升的关键环节，是项目提升的关键点。

在这个阶段，主要的工作分为三部分：一是将对比情况进行归纳总结并向相关干系人汇报绩效；二是和队员一起分析实际和计划偏差的原因，找到主要原因，针对主要原因提出纠正方案或调整方案，并进行及时处理；三是针对执行过程中做得比较好的地方写入项目文档，形成标准，共享经验，比如将本次项目管理按照PDCA模型进行精益管理的经验写入项目文件。

篇9

一、人力资源与传统无形资产的价值源泉不同

传统无形资产之所以具有价值，能够成为资产交易和评估的对象，是因为它能够给产权主体带来超额收益。这种收益的取得在于一定时期内、一定程度上对该无形资产的垄断（即排他性）使用而给产权主体带来成本降低或收入增加的好处。它的存在能使人力资源载体的劳动更多或更快地得到市场的承认，促使人力资源价值得以实现。可见，传统无形资产在企业价值创造过程中同样发挥着一种条件作用，只不过这种条件作用与材料、设备等有形资产所发挥的条件作用有所不同而已。

人力资源的价值虽然也在于它能给企业带来未来的收益，但这种收益的源泉在于人力资源的具体运用，即人力资源载体的劳动。这已经是一个不争的事实。在这一过程中，物力资源（包括传统无形资产）发挥的只是条件作用。同时，人力资源价值的提升还可以增加个别无形资产的价值，比如产品或服务质量的不断提高可以增加商标的价值。可见，人力资源价值是企业价值的根本，人力资源载体——劳动者的劳动是一切价值的真正源泉。

二、人力资源与传统无形资产的载体及特征不同

虽然人力资源与传统无形资产都是没有实物形态的资产，都必须依附于一定的载体而存在，但是，两者所依附的载体及载体的特征具有明显的差异。

传统无形资产，或者作为一种智力成果（如专利技术、技术秘密等），或者作为一种权利（如特许经营权、商标权、著作权、土地使用权等），或者作为一种关系（如客户关系、供应商关系），必须依附于特定的企业或特定企业中的机器、设备、生产线等硬件才能发挥作用。简言之，传统无形资产的载体是“死的”、“物化的”，载体对无形资产效力的发挥程度不具有能动作用。

而作为人力资源的知识、技能、能力则不同，它们所依附的载体是“活生生”的“人”。只有通过人的具体劳动，人力资源才能发挥作用。然而，人是有需求、有思维、有情感的高级动物，人以怎样的态度劳动将最终决定人力资源作用发挥的程度，即人力资源载体——人对人力资源效力的发挥程度具有能动作用。

三、人力资源与传统无形资产在收益不确定性根源方面存在差异

对于传统无形资产中专利技术等技术型无形资产来说，如果技术进步较快，出现更为先进的技术，则该技术型无形资产的相对竞争力将下降，导致企业所占市场份额降低、收益下降。同时，即使技术型无形资产有明确的法律保护期限，但随着技术进步，其实际受益期也将缩短。所有这些原因导致了技术型无形资产上的收益具有不确定性。对于传统无形资产许经营权等权利型无形资产上的未来收益来说，会随着企业产品或服务质量及竞争力的变化而变化。对于传统无形资产中客户关系等关系型无形资产来说，其未来收益的升降则取决于未来关系处理的好坏，而市场经济条件下经济主体之间关系的协调实际上主要是经济利益的协调与分割，如果与客户或供应商的相对关系发生变化，那么这种关系所带来的收益也将发生波动。由此可见，传统无形资产上未来收益的不确定性主要受市场竞争（技术竞争、质量竞争或利益竞争）的影响，这种影响主要来自于企业外部。

人力资源的未来收益除了受劳动者心理、生理方面的影响外，更主要的影响因素是企业的管理水平、管理风格、领导方式、企业文化，特别是激励机制。企业管理风格、领导方式发生变化，或者企业对劳动者的激励机制发生变化，都会对劳动者的积极性产生影响。在人力资源运用过程中，劳动者或竭尽所能或在不同程度上有所保留，这样就造成了未来收益的不确定性。由此可见，这种影响主要来自于企业内部。四、人力资源与传统无形资产价值变动规律不尽相同

传统无形资产的价值受技术、市场供求关系以及企业发展战略的影响较大。一般来说，随着科技的发展，企业所拥有的技术型无形资产的价值会不断降低，而且企业只能被动地面对该资产价值降低的事实；权利型无形资产（特许经营权、土地使用权等）的价值会随资源稀缺性的增强而不断提升；关系型无形资产在企业发展战略不发生变化的情况下，价值的提升主要靠企业自身的主动维护，当企业发展战略发生变化时，比如经营方向改变，这些无形资产对于企业的有用性程度降低，其价值会随之降低，此时需要考虑采取对外转让或许可使用的策略来减少这种损失。可见，大部分传统无形资产价值是企业无法左右的，要由市场来评价和决定。

人力资源价值也具有动态变化性，但在这种变化过程中，企业主观能动性的作用比较大。如前所述，人力资源的未来收益受管理水平、激励机制等若干因素的影响，这些都是企业自身可以主动改进、完善的。另外，企业可以根据发展需要，有目的地进行人力资源投资，从而适当提升人力资源的价值。因此，在正常情况下，企业人力资源价值的变化呈一种不断提升的趋势，而且这种变化是企业主观努力的结果。当然，在生理规律的作用下，人力资源价值会呈“钟型”曲线变化，即随着人的衰老，其价值会逐渐降低。但是，我们从企业管理的角度讨论，所关心的是在“钟型”曲线峰值以左的那段时期人力资源价值及其变动情况，“钟型”曲线峰值以右那段时期的变动一般是难以左右和回避的，是由无法抗拒的自然规律决定的。

五、结论

通过以上四个方面的比较分析可以看出，人力资源与传统无形资产之间存在着本质的区别，后者在本质上是物力资源的特殊形态。若将人力资源简单划归为无形资产，则可能会导致人们在经营过程中忽略人力资源的特殊性，用管理物力资源的手段去管理人力资源，陷入过去那种对人力资源进行“事务性管理”的误区，影响人力资源效力的发挥，最终影响企业的经营效果。

篇10

工作流管理联盟（WFMC）对工作流给出的定义是：为了实现组织目标，有关业务活动依时序或逻辑关系相互连接构成业务流程。在业务开展过程中，文档、信息或任务，依据组织规范在参加者之间传递、处理或执行，实现了基于计算机自动化的全部或部分称为工作流。

1 人力资源考核的方法

在企业人力资源部门进行绩效考核时，主要是通过确认工时、自评绩效、评分、确认的方式进行最终的绩效评估。人力资源管理中，绩效评估的方法有多种，各企业根据其自身特点选择适当的考核方法，在此阐述三种常用的人力资源考核方法。

1.1关键事件法 关键事件法是指在绩效评估过程中，选择员工在工作中进行的最重要和最关键的部分进行评价，得到最终考核结果。这种绩效评估的方法有利有弊。关键事件法注重员工在职务范围内做出的突出事迹，易于观测，并且影响力大。其缺点在于，搜集员工工作中的关键事件费时费力，并且关键事件是指在工作中对动作绩效有效或者是无效的事件，以关键事件为人力资源考核标准，会导致部分员工的间接性懈怠心理，在达成一个有效的关键工作效益之后，可能部分员工便会产生工作懈怠的现象。

1.2 评分表法 评分表法是在绩效考核时利用一系列的考核因素进行评分，考核因素主要有工作时长、工作质量、出勤状况、企业忠诚度、专业能力水平等，在进行逐一评分后实现人力资源的考核。这种方法比较容易实施，易于考核人员对考核结果进行量化、分析和比较。

1.3 行为定位评分法 行为定位评分法的人力资源考核方法将关键事件法和评分表法中的主要因素进行了综合，但更加侧重的是具体而且可衡量的工作行为，在各项指标中，评分者需要评分的项目是企业员工在某项职务的具体行为的事例，而不是单纯的对员工的个人特质进行描述，在此基础上，根据某一序数值尺度对员工的工作绩效进行考核评分。

2 工作流模型中的相关概念

上文中已经对工作流的定义及工作流系统进行了阐述，在此不做赘述。在此仅对过程、活动、实例、参与者、角色、资源、工作项这七个概念进行说明。

过程，是由一系列为共同目标联系起来协同的活动组成，是业务流程的规范视图。

活动，是工作流中的一个环节，即一个逻辑步骤，活动既可以由计算机自动执行，又可以通过人来完成动作。在过程中，可以被工作流系统机器调节到的最小工作单元就是活动这一环节。

实例，是在某个工作流的工作过程中的一次执行。在这个过程中，每一个实例都代表一个线程，这个线程能够独立地控制执行，并且具有内部状态，通过识别可以被外部存取。

参与者，即在某个活动中参与执行部分或全部的人员。参与者都具有某个或某些角色的属性。

角色，就是在某个活动中所处位置扮演的角色。

资源，是将某个活动部分或者全部执行的资源。

工作项，即在某个活动中，由工作流的参与者进行的某项具体工作。

3 工作流管理系统的人力资源考核

本文中将以Creative WFMS工作流管理系统为例，该系统主要包括以下工具，分别是组织定义工具、角色定义工具、管理工具。并且在该系统中采用的工作流模型分为两种，活动有人参与的称为人力工作流模型，反之，活动没有人参与的称为非人力工作流模型。在人力模型中，活动中的每个工作项中，有且仅有一人以某种唯一的角色参与。工作项以一个表的形式将工作流在数据库中进行保存，而这个工作项的ID就是其键码。某一个明确的工作项上只能记录一个评分值，即员工在该项上所获得的分数。在这里，某一工作项使用WorkltemID进行标识，某个特定的方面用Metewand表示。

这样一来，就可以站在不同的评价角度对不同的工作项进行评分，满足不同的评分要求。但是这样做也可能导致系统分析的速度变慢，原因主要是在这个过程中查询语句的复杂程度增加了。所以在分析的时候，对于同一类的评分需要用Matewand字段进行分析，再进行综合的分析。

在运行中是否为其中的工作项进行评分可以在实例运行之前进行选择。若需要，则由管理人员在每一个工作项运行完成之后，对该工作项的完成情况进行一个评分，这个评分还可以是多角度的。评分结果产生后，将其保存在之前提到的数据库中，即完成了对企业人员的绩效评估。