非全日制合同范文
时间：2023-04-11 21:03:20
导语：如何才能写好一篇非全日制合同，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
法定代表人：职务：
地址：电话：
乙方：
年龄：性别：
户籍所在地：身份证号码：
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定，在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同。
第一条合同期限
本合同的期限自____年__月__日起至____年__月__日止。
第二条工作岗位
乙方在__________岗位工作，乙方应完成甲方合理分配的生产任务。
第三条工资报酬
甲方按工作时间支付乙方工资报酬。小时工资报酬不低于本市规定的最低工资标准。工资具体支付办法约定如下：___。
第四条工作时间
乙方在甲方每天工作___小时，具体工作时间安排：
________。
第五条福利待遇约定如下：
___________。
第六条劳动保护和劳动条件
一、甲方根据国家和本市的有关规定对乙方进行安全生产和操作规程培训，为乙方提供劳动安全和卫生设施，根据所从事工种的需要向乙方发放劳动防护用品，保障乙方生产过程中的安全与健康。
二、乙方应遵守甲方安全卫生和生产操作规程，遵守甲方依法制定的劳动纪律和规章制度。
三、乙方因工负伤按照国家和本市的有关规定执行。
第七条本合同的变更、解除和终止
一、经甲乙双方协商同意，本合同的内容可以变更或解除。
二、本合同期满，自行终止。
三、双方就本合同的解除条件约定如下:
1、_。
2、_。
3、_。
4、_。
5、_。
四、双方就解除本合同有关经济补偿的约定如下：
1、。
2、。
3、。
五、双方就本合同的终止条件约定如下：
1、。
2、_。
3、_。
第八条违反本合同的责任
一、由于甲乙双方任何一方的过错行为造成解除本合同的，有过错一方应承担违约责任。违约金约定如下：_____。
二、甲乙双方任何一方违反本合同约定的，给对方造成损害的，具体赔偿办法按国家和本市的有关规定执行。
三、因不可抗拒原因造成不能履行本合同或一方受损害的，可不承担违约责任。
第九条双方需约定其它事项
。
第十条其他事项
一、本合同未尽事宜或条款与法律、法规有抵触的，按照国家和本市的有关规定执行。
二、本合同一式二份，甲乙双方各执一份。
甲方（盖章）：乙方（签字）：
法定代表人或委托人：
篇2
乙方：
签订日期：年月日
甲方（用人单位）
用人单位名称
用人单位住所
法定代表人或负责人
乙方（劳动者）
姓名性别出生年月
文化程度联系方式
户籍所在地
实际居住地
居民身份证号码
其他有效身份证件名称证件号码
社会保险个人编号
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规、规章规定，在平等自愿、公平公正、协商一致、老实信用的基础上签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、本合同于年月日生效。
二、乙方同意根据甲方工作需要，担任或从事以下工作：
三、工作地点：
四、乙方的工作时间为天天不超过四小时，自时起至
时止，每周不超过二十四小时。
五、乙方完成本合同约定的工作内容后，甲方应当以货币形式向乙方支付劳动报酬，劳动报酬标准为每小时元，甲方向乙方支付的工资不低于当地最低小时工资标准。甲方向乙方支付劳动报酬的时间为每月上半月日，下半月日。
六、甲乙双方约定缴纳社会保险费的办法：
七、甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全卫生的规定对乙方进行安全卫生教育和职业培训，并为乙方提供以下劳动保护条件：
八、甲方应当建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的治理，提高职业病防治水平。因乙方从事的工作岗位有职业危害可能，在甲方的监督下，乙方须采取以下防护措施：。
九、甲乙双方可以随时通知对方终止劳动合同。
十、甲方违反本合同的约定支付劳动报酬或支付的小时工资低于苏州市非全日制从业人员小时最低工资标准的，乙方有权向劳动保障行政部门投诉。
十一、甲乙双方约定的其他内容
十二、双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
十三、本合同未尽事宜，均按国家、省和市有关规定执行，没有规定的，通过双方平等协商解决。
十四、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
法定代表人乙方签名：
或负责人签名：
篇3
甲方（用人单位）
用人单位名称____________________________
用人单位住所____________________________
法定代表人或负责人 _________________________
乙方（劳动者）
姓 名__________ 性 别_________出生年月__________________
文化程度________________联系方式__________________
户籍所在地______________________
实际居住地______________________
居民身份证号码____________________
其他有效身份证件名称_______________ 证件号码______________
社会保险个人编号______________________
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规、规章规定，在平等自愿、公平公正、协商一致、诚实信用的基础上签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、本合同于__________年______月____日生效。
二、乙方同意根据甲方工作需要，担任或从事以下工作：___________________________________
三、工作地点：_______________________
四、乙方的工作时间为每天不超过四小时，自__________时起至__________________________
时止 ，每周不超过二十四小时。
五、乙方完成本合同约定的工作内容后，甲方应当以货币形式向乙方支付劳动报酬，劳动报酬标准为每小时____________元，甲方向乙方支付的工资不低于当地最低小时工资标准。甲方向乙方支付劳动报酬的时间为每月上半月_________日，下半月_____________日。
六、甲乙双方约定缴纳社会保险费的办法：
七、甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全卫生的规定对乙方进行安全卫生教育和职业培训，并为乙方提供以下劳动保护条件：_____________________________
八、甲方应当建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。因乙方从事的工作岗位有职业危害可能，在甲方的监督下，乙方须采取以下防护措施： .
九、甲乙双方可以随时通知对方终止劳动合同。
十、甲方违反本合同的约定支付劳动报酬或支付的小时工资低于苏州市非全日制从业人员小时最低工资标准的，乙方有权向劳动保障行政部门投诉。
十一、甲乙双方约定的其他内容___________________________________________
十二、双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
十三、本合同未尽事宜，均按国家、省和市有关规定执行，没有规定的，通过双方平等协商解决。
十四、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲 方：_______________________
甲方盖章：____________
法定代表人：______________
或负责人签名：_________________
乙 方：_______________________
乙方签名：______________
篇4
(非全日制从业人员使用)
甲 方：
乙 方：
签订日期： 年 月 日
北京市劳动和社会保障局监制
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
第一条 甲方
法定代表人(主要负责人)或委托人
注册地址
经营地址
第二条 乙方 性别
户籍类型(非农业、农业)
居民身份证号码
或者其他有效证件名称 证件号码
在甲方工作起始时间 年 月 日
家庭住址 邮政编码
在京居住地址 邮政编码
户口所在地 省(市) 区(县) 街道(乡镇)
第三条 本合同于 年 月 日生效。
第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任的以下工作：
第五条 乙方的工作时间为
第六条 乙方完成本合同约定的工作内容后，甲方应当以货币形式向乙方支付劳动报酬，劳动报酬标准为每小时 元。甲方向乙方支付劳动报酬的周期不得超过15日。
支付劳动报酬的其他约定
第七条 甲方应当按照北京市工伤保险的规定为乙方缴纳工伤保险费。
第八条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定对乙方进行安全卫生教育和职业培训，并为乙方提供以下劳动条件：
第九条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
第十条 甲乙双方可以随时终止劳动合同。
第十一条 甲方违反本合同的约定支付劳动报酬或支付的小时工资低于北京市非全日制从业人员小时最低工资标准的，乙方有权向劳动保障监察部门举报。
第十二条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：
第十三条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第十四条 本合同的附件如下
第十五条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第十六条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方(公 章) 乙方(签字或盖章)
法定代表人(主要负责人)或委托人
(签字或盖章)
签订日期： 年 月 日
劳动合同变更书
经甲乙双方协商一致，对本合同做以下变更：
甲方 (公 章) 乙方 (签字或盖章)
法定代表人(主要负责人)或委托人
(签字或盖章)
年 月 日
使 用 说 明
一、本合同书适用于非全日制从业人员，即在本市行政区域内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位及社会团体(以下统称为用人单位)所使用的平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累积不超过24小时，并以小时为单位计算发放工资的劳动者与用人单位签订劳动合同时使用。
二、用人单位与职工使用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。
签订劳动合同，甲方应加盖公章;法定代表人或主要负责人应本人签字或盖章。 三、经当事人双方协商需要增加的条款，在本合同书中第十二条中写明。
四、当事人约定的其他内容，劳动合同的变更等内容在本合同内填写不下时，可另附纸。
篇5
第一条
甲方_________
法定代表人（主要负责人）或委托人_________
注册地址_________
经营地址_________
第二条
乙方_________
性别_________
户籍类型（非农业、农业）_________
居民身份证号码_________
或者其他有效证件名称_________
证件号码_________
在甲方工作起始时间_________年___月___日
家庭住址_________
邮政编码_________
在京居住地址_________
邮政编码_________
户口所在地_________省(市)_________区(县)_________街道(乡镇)
第三条 本合同于_________年___月___日生效。
第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任的以下工作：_________
第五条 乙方的工作时间为：_________
第六条 乙方完成本合同约定的工作内容后，甲方应当以货币形式向乙方支付劳动报酬，劳动报酬标准为每小时_________元。甲方向乙方支付劳动报酬的周期不得超过15日。
支付劳动报酬的其他约定_________
第七条 甲方应当按照北京市工伤保险的规定为乙方缴纳工伤保险费。
第八条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定对乙方进行安全卫生教育和职业培训，并为乙方提供以下劳动条件：_________
第九条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
第十条 甲乙双方可以随时终止劳动合同。
第十一条 甲方违反本合同的约定支付劳动报酬或支付的小时工资低于北京市非全日制从业人员小时最低工资标准的，乙方有权向劳动保障监察部门举报。
第十二条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：_________
第十三条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第十四条 本合同的附件如下：_________
第十五条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第十六条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方（公章）_________
乙方（签字或盖章）_________
法定代表人（主要负责人）或委托人_________
（签字或盖章）
签订日期：_________年___月___日
附件
劳动合同变更书
经甲乙双方协商一致，对本合同做以下变更：
甲方（公章）_________ 乙方（签字或盖章）_________
法定代表人（主要负责人）或委托人_________
（签字或盖章）
_________年___月___日
使用说明
一 本合同书适用于非全日制从业人员，即在本市行政区域内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位及社会团体（以下统称为用人单位）所使用的平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累积不超过24小时，并以小时为单位计算发放工资的劳动者与用人单位签订劳动合同时使用。
二 用人单位与职工使用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。
签订劳动合同，甲方应加盖公章；法定代表人或主要负责人应本人签字或盖章。
三 经当事人双方协商需要增加的条款，在本合同书中第十二条中写明。
四 当事人约定的其他内容，劳动合同的变更等内容在本合同内填写不下时，可另附纸。
五 本合同应使钢笔或签字笔填写，字迹清楚，文字简练、准确，不得涂改。
篇6
地址：
性质：
法定代表人（委托人）：
乙方（劳动者）姓名：
性别：
出生年月：
家庭住址：
居民身份证号码：
湖南省劳动和社会保障厅印制
甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同期限和工作内容
第一条本合同自年月日起至年月日止。期限为年（月）。
第二条根据甲方工作需要，乙方同意担任岗位（工种）工作。经甲、乙双方协商同意，可以变更工作岗位（工种）。
第三条乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。
二、工作时间
第四条乙方累计每周工作时间不超过30个小时，具体日工作时间由甲乙双方约定。
三、劳动保护和劳动条件
第五条甲方要严格执行国家和省有关劳动保护的法律、法规和规章制度，为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具及劳动保护用品，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。
第六条甲方有义务负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。
第七条甲方安排乙方从事技术工作岗位的，乙方应持证上岗。
第八条乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方漠视乙方安全健康和不道德的行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。
四、劳动报酬
第九条乙方的小时工资标准为元，（不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准）。
第十条甲方每周星期以法定货币形式足额支付乙方工资。
第十一条甲方安排乙方在法定休假日安排乙方工作的，支付不低于乙方小时工资标准300%的工资报酬。
五、社会保险待遇
第十二条甲方支付的小时工资中已包含其应缴纳的基本养老保险、基本医疗保险费用。乙方可依照国家和地方有关规定自主参加基本养老、基本医疗保险。
第十三条甲方依照国家和地方规定，为乙方办理工伤保险和缴纳工伤保险费，乙方在合同期内因工负伤享受工伤保险待遇。
第十四条乙方患职业病或因工负伤的相关待遇按国家和地方有关规定执行。
六、劳动纪律
第十五条甲方依法制定的各项规章制度应向乙方公示。
第十六条乙方应遵守甲方制定的规章制度；严格遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作规程和工作规范；爱护甲方的财产，遵守职业道德；积极参加甲方组织的培训，提高思想觉悟和职业技能。
第十七条乙方违反劳动纪律，甲方可以解除本合同。
七、劳动合同的变更、解除、终止、续订
第十八条甲乙双方在任何情况下可以解除劳动合同，但必须提前天以书面形式通知对方。
第十九条本合同期满，劳动合同即终止。甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。
第二十条本合同期满后，未办理终止劳动合同手续仍存在劳动关系，双方应及时办理劳动合同终止或延续手续。
八、经济补偿与赔偿
第二十一条甲方克扣或者无故拖欠乙方工资的，以及拒不支付乙方延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付乙方工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
第二十二条甲方支付乙方的工资报酬低于当地最低小时工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。
第二十三条乙方违反规定或本合同的约定解除本合同，给对甲方造成直接经济损失的，乙方应按国家和省有关规定给予赔偿。
第二十四条因甲乙任何一方的过错造成合同不能完全履行，由过错方承担违约责任，向对方支付违约金或损失赔偿金元。
九、违反劳动合同的责任
第二十五条其他违约责任
十、双方约定的其他事项
第二十六条
十一、劳动争议处理
第二十七条因履行本合同发生的劳动争议，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提讼。
第二十八条本合同未尽事宜，双方可另协商解决；与今后国家法律、行政法规有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十九条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
（特别提示：以上条款内容甲乙双方在签署本合同前，均应事先仔细阅读，并详细了解本合同以及附件内容，双方签字后即行生效。）
甲方：(盖章)
法定代表人或
(委托人)：(签名)
年月日
乙方：(签名)
年月日
鉴证机关：(盖章)鉴证人：(签章)
年月日
续订劳动合同情况：
经甲乙双方协商一致，本合同续订至
甲方：(盖章)乙方：(签名)
法定代表人或
篇7
关键词：非全日制工;法律制度;平衡保护;和谐劳动关系
中图分类号：DF473文献标志码：A文章编号：1001-862X（2015）03-0088-008
自1990年代以来，非全日制用工在世界各国有了很大发展。产生这种现象的原因是多方面的：电子和计算机技术发展导致的企业生产自动化程度迅速提高，使得生产行业的劳动者向服务业转移，服务业大多要求劳动者以较灵活的工作时间服务客户;经济全球化加速的背景下，产业竞争加剧，企业为提高效率，越来越多地雇用非全日制工;经济的不断发展和技术现代化的不断推进，要求劳动者不断提高自己，为了把工作和学习或家务结合起来，更好地平衡自己的生活[1]74，相当一部分劳动者选择从事非全日制就业。
目前，发达国家的非全日制就业已经占到了很高的比例。如在日本，1990年非全日制工仅占全体劳工之14%，但至2011年则已经达到27%[2]34;在瑞士，2010年非全日制就业已经占全体就业人口数的33.1%。[3]发达国家积极加强对非全日制就业的规制，并积累了丰富的经验。然而，反观我国的情形，尽管非全日制就业一直持续发展（1），但我国对非全日制就业的立法规制方面却存在着较多的不足。非全日制工作成为就业发展新趋势，为此，我国需学习和借鉴发达国家的立法经验，完善非全日制就业的相关法律制度。本文考察了部分发达国家规制非全日制就业的具体做法，并结合我国的立法现状进行了探讨，以期对我国立法完善有所裨益。
一、非全日制工的界定
从一般意义上讲，如果一个劳动者的劳动时间少于全日制的工作时间，即属于非全日制劳动者。国际劳工组织1994年通过的《非全日劳动公约》（175号公约）第1条a规定了非全日制劳动的定义：工作时间少于正常工作时间的劳动者即为非全日制工。这一定义涵盖的非全日制劳动是很宽的，然而，从不少国家对非全日制劳动的定义来看，在开始规制时，对非全日制工定义均较严，后来，随着对非全日制就业保护的完善，才逐渐对非全日制工定义放宽。例如，1992年，法国的法定标准工时为每周40小时，每周工作时间少于32小时才属于非全日制。为了落实1997年欧盟《非全日制工作指令》（Part-time Work Directive 97/81/EC） 条例的要求，法国在2000年实行新的非全日制定义：“其工作时间短于法定工作时间，或者短于行业/企业实际工作时间的劳动者都被认为是非全日制工”。[1]74-75根据这一定义，只要工作时间短于法定工时、集体合同工时、企业实际工时，不论短多少，也不论以周工时、年工时为标准，都属于非全日制工。从2002年以来，法国全面实行每周35小时的工作制度，只要工时短于每周35小时的劳动者都是非全日制工。[1]74-75韩国一开始也将非全日制劳动者的范围界定得较窄，后来，在《韩国劳动基准法》的规范下，“非全日制工”的范围才被扩大，确定“劳工与雇主约定每星期之工作时间比在同一工作场所中从事同类工作之全日制劳动之工作时间为短者”即属于非全日制工。
此外，一些国家立法也考虑到，如果对非全日制劳动的范围定义过宽，可能会给雇主带来不当的压力。为此，一些国家的立法放松对微量劳动的规制。例如，在韩国，如果雇主和雇员约定工时每周少于15小时之非全日制，即被称为“微量工时劳工”，对于约定工作时间极短之劳工而言，劳动基准法之部分规定是不适用的。其基本理由为“微量工时劳工”之工作时间极短，因此，在某些议题上应免除雇主保障非全日制工之责任。《韩国劳动基准法》第18条第3项规定：“第55条（休假日）与第60条（特别休假）不适用于约定工作时间每4个星期内平均少于15小时之劳工。”[4]87在日本，也有类似规定，日本限制每周工作时间20小时以上始具被保险人资格。[2]37因此有部分非全日制劳动者无法获得社会保险。
就劳动保护制度来看，劳动法是以全日制劳动者为制度基础而建立的，因此我国劳动法对全日制劳动者的保护较完善，而对于非全日制劳动者的保护，则远不如全日制劳动者。因此，定义范围的宽窄对劳动者的保护有着实质的影响。非全日制定义的范围窄，则被非全日制覆盖的劳动者就少;非全日制定义的范围宽，被非全日制覆盖的劳动者就会多。笔者认为，如果对非全日制劳动者保护较好，则可以将非全日制的定义范围扩大;反之，则应该定义范围窄一些。从我国的情况来看，我国的定义目前的范围是较窄的，在每周超过24小时，即被纳入全日制劳动的范畴。我国对于非全日制工时也没有规定下限，无微量劳动的规定。在我国目前对非全日制劳动者的保护还比较薄弱的情形下，应当采取较窄的定义，这对劳动者权益的保护是有利的。因此，我国目前以每周工作时间不超过24小时作为界定非全日制就业的标准是适当的。将来随着我国对全日制劳动保护的加强，可以考虑采取较宽的定义范围，将真正属于非全日制劳动的人均纳入在定义的范围内。然而，将来我国是否应制定微量劳动的排除政策呢？笔者认为，我国将来也不应采纳微量劳动适用法律例外的规定，因适用例外制度会造成许多不公平的社会问题。日本的微量劳动例外之规定已经产生了反面的例证，导致部分非全日制工得不到法律的保护[2]37，其教训是值得我们吸取的。对于微量劳动者的社会保险问题，笔者认为，应比照全日制劳动者按照适当比例缴纳，采取比例原则解决是比较公正合理的办法。
二、非全日制工的劳动合同形式
我国全日制劳动合同形式和非全日制劳动合同形式形成鲜明对比。全日制劳动合同应当订立书面劳动合同，非全日制劳动用工双方当事人则可以订立口头协议。然而，《劳动合同法》施行数年来的司法实践表明，不订立书面合同会给非全日制劳动者带来维权困难。劳动者无书面合同难以证明自己与用人单位形成劳动关系、即使证明了劳动关系，也难以证明双方约定的权利义务，例如：工作开始时间、劳动岗位、基本工资等等。我国对于全日制劳动关系的书面形式的要求之严是世所罕见的。究其原因，是因为劳动者处于弱势地位，劳动者需要书面合同证明劳动关系以及其权利义务的内容。然而，与全日制劳动者相比，非全日制劳动者处于更加弱势的地位，一般来说，非全日制劳动者从事的是技术含量低的辅工作[5]，因此，他们更需要书面劳动合同证明其劳动关系的存在。此外，从保护用人单位的利益角度看，用人单位与非全日制劳动者签订书面劳动合同也是有益的。否则，会加大用人单位证明劳动者是“非全日制”的难度。
考察其他国家和地区的法律规定，在对非全日制工进行规制时，一般都要求雇主和非全日制员工之间签订书面劳动合同，并将之作为规范非全日制就业的基础。例如，《法国劳动法典》规定：非全日制劳动合同必须书面订立，但是，书面形式不是该类劳动合同效力的构成要件;如果没有书面订立，劳动合同就被推定为全日制的劳动合同。然而，这种推定是可以用证据的。司法实践中，如果无书面非全日制劳动合同，雇主坚持认为是非全日制劳动合同的，就负有举证责任。[1]75-76除了对合同的形式进行要求外，法国劳动法也对非全日制劳动合同的内容作了要求，第3123-14条还要求书面劳动合同必须载明下列事项：雇员职务、劳动报酬组成、周工时或月工时、每天工时或每周具体时数、工时变更的情形或变更的性质、书面告知雇员在每个工作日内的实际工作时间的方法，以及超时工作的限制。
然而，从我国的实际情况看，即使签订了书面的非全日制合同，劳动者的维权仍会有很大困难。例如《中国劳动》杂志曾经讨论过这样一个案件：赵某于2007年4月8日与上海市某牛奶公司签订非全日制用工劳动合同，双方约定从2007年4月8日至2008年4月8日该牛奶公司安排赵某在其上海市某送奶网点从事送奶上门工作，每天工作时间为早上3点到早上6点，每周工作21小时，没有休息日;牛奶公司支付赵某工资11.84元/小时，其中包括法律法规规定的应当缴纳的社会保险费。赵某从2007年4月8日起即开始工作。2008年3月30日，赵某在送奶途中发生交通事故并当场死亡。赵某儿子向某劳动争议仲裁委申请仲裁称赵某每天实际工作时间为早上2：30到早上7：30，另外还有每月一次收费工作。赵某儿子主张赵某每天实际工作时间长达5个多小时，即每周35小时以上，但因赵某的儿子未提供任何有效证据证明，其主张未得到采信。（2）
该案虽然简单，却反映出以下问题：（1）用人单位可以通过与非全日劳动者签订书面合同，将证明是否为非全日制的责任转移给劳动者（反之，如果不签订书面劳动合同，则用人单位就需要证明该劳动者为非全日制劳动者）;（2）非全日制劳动者在实践中往往难以证明自己的劳动时间，这需要劳动仲裁或法院在详细考察基础上得出结论。就本案事实而言，合同中没涉及订奶的时间，而这个时间是客观存在的。如果加上订奶的时间，该案中的劳动者的劳动时间可能会超过全日制工时的标准。该案客观反映了劳动者对工作时间的举证困境。
基于以上的讨论，笔者认为，我国对非全日制劳动合同的形式问题应该作出以下改进：（1）非全日制劳动关系，必须签订书面劳动合同。如果不签订书面的非全日制合同，则推定为劳动者与用人单位之间建立了全日制的劳动关系，除非用人单位有切实的证据证明是非全日制劳动关系;（2）非全日制书面劳动合同内容应当尽量详细;（3）在非全日制劳动关系中，如果对非全日制性质存在争议，用人单位应当负有“非全日制”的证明责任，用人单位应提供签到、签退记录，工资发放记录等证据证明该劳动关系为非全日制以及非全日制劳动者的工作时间等，其证明需达到客观、充分的程度。如果无此类规定，将不利于非全日劳动者的保护。
三、非全日制工的劳动基准法适用
劳动基准法是指关于劳动者保护的最低标准立法，低于此标准雇用劳动者即为违法用工。为了保护劳动者，不少国家或地区制定了劳动基准法，如1937年美国的《公平劳动标准法》（the Fair Labor Standards Act）和1947年日本的《劳动基准法》，等等。我国大陆地区虽然没有综合的劳动基准法，但通过多部单行的劳动立法，已经建立了劳动基准保护制度。在最低工资、工时、年休假、劳动合同、社会保险等方面均建立了劳动标准。这些单行的劳动基准立法构成了劳动者保护的基础。
按照通常的理解，一旦用人单位和劳动者之间形成劳动关系，劳动者即受到劳动基准法的保护。然而，非全日制劳动者是否被纳入劳动基准法的保护的范围呢？一般来说，发达国家的答案均是肯定的。在日本，因非全日制工亦属劳动者，故此，除了法律有特别规定外，与一般全职劳工统一完全适用劳动基准法等劳工保护法、工会法。[2]37然而，在我国大陆地区，非全日制劳动者在哪些方面适用劳动基准法的保护是很不明确的。
例如，对于非全日制劳动者在节假日是否享有超额的加班费在全国立法层面无统一规定，各地方规定也不尽相同。湖南省《关于加强非全日制用工管理的实施意见》规定：用人单位支付非全日制从业人员在法定节日期间工作的小时工资不得低于当地最低小时工资标准的3倍。而深圳市《关于非全日制用工的若干规定》则规定：用人单位在法定休假日安排非全日制劳动者工作的，应当按照不低于劳动者本人标准工资的300%支付工资。此外像上海、浙江、广东、安徽等省则未对此作出规定。[6]
再如，对从事非全日制劳动的女工如何享有特殊保护也无说法。在我国，由于《劳动合同法》第71条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。所以，用人单位完全可以根据此规定随时解除女工的劳动关系，无论其是否在孕期、生育期和哺乳期内。而劳动法对女工是有特殊保护规定的，当女工保护规定与劳动合同法存在冲突时，该如何适用法律？在韩国，《劳动基准法》规定：雇主给予劳工平均每星期有1天或超过1天的有薪假日。对于女性劳工，雇主应基于劳工之申请，允许其每月请1天之生理假;雇主亦须给予怀孕劳工共90天之产假。劳动基准法并未因全日制劳工与非全日制工工作时间不同，而区分其请例假、生理假与产假之条件与天数。[4]86在日本和我国的台湾地区亦有类似规定。此外，对于非全日制劳动者是否享有年休假亦无明确的规定。笔者认为，既然非全日制工与用人单位存在劳动关系，那么非全日制工就应广泛地享有劳动法的保护。明确非全日制劳动者适用劳动基准性质的法律保护，是对其进行保护的基础，否则，非全日制劳动者尤其是从事非全日制劳动的女工即失去了劳动法的保护屏障。
四、非全日制工的规章制定参与权及解雇保护
用人单位是劳动者集体劳动的场所，用人单位要有效地组织生产劳动，需要制定规章制度，而规章制度只有得到劳动者的认同才能被有效实施。因此，我国《劳动合同法》第4条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第19条规定，只有经过民主程序的、合法的、经过公示的规章才是有效的。
在用人单位规章中，解雇条件是重要的组成部分，用人单位解除劳动者劳动关系的条件应与员工协商。尽管我国的非全日制劳动者也是用人单位的成员，也有权参加用人单位规章制定的协商。然而，《劳动合同法》第71条却规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”这实际上是赋予了用人单位随时解雇非全日制劳动者的而不支付任何经济补偿权利，使得非全日制工参与规章制度制定的权利失去了实际的意义。
赋予用人单位随时解除非全日制劳动者劳动关系的权利，其错误的根源在于：一是完全忽略了非全日制劳动者处于从属地位，以及非全日制劳动者更加弱势，更需要劳动法保护的状况;二是将从事非全日制劳动看作劳动者自我自由选择的结果，忽视了大多数非全日制劳动者被迫从事非全日制劳动的无奈与艰辛。然而，许多非全日制劳动者不是像我们曾经想象的那样，为了求得工作的轻松，或者是为了照顾家庭或孩子而自愿选择从事非全日制工作形式的。据德国联邦统计局公布的2009年的审查报告称，在非全日制就业者中有190万人（占总数的21.3%）是非自愿在非全日制岗位上工作。[7]我国目前还没有详细的统计，但可以根据类似情况推测，绝大多数也是非自愿地从事非全日制工作的，因此，他们的规章制定参与权和解雇保护权应当得到保障。
国外是如何规定规章制定参与权和解雇保护权的呢？在日本，非全日制劳工亦适用劳动基准法之劳动条件明示之规范。在工作规则变更时，应听取非全日制工代表的意见。2007年的修订还就特定事项（加薪、退职津贴、奖金之有无），要求雇主对非全日制工承担交付文书等义务，违反者处10万日元的罚金。[2]39韩国对非全日制劳动者的参与权也比较重视。韩国规定：如果雇主欲以对非全日制工不利之方式修正或者重订工作规则，雇主必须获得非全日制工之同意。透过要求雇主必须得到大多数劳工的同意，或者至少是咨询非全日制工，韩国《劳动基准法执行命令》具有避免透过工作规则恣意而为的功能。然而，观察非全日制工之实际情况，非全日制工其实是很容易被解雇的，因此对非全日制工而言，要在工作规则其他权利方面，透过集体的声音来争取是相当不容易的。[4]87
要改变我国的非全日制立法，就需要改变对非全日制就业的观念。我们必须认识到，非全日制劳动者是用人单位劳动者不可或缺的有机组成部分，用人单位应当尊重非全日制劳动者的意愿。德国法认为，非全日制劳动关系为一真正的劳动关系。虽然非全日制劳动者对于时间的运用具有较大之自主性，然仍不失其必须听从雇主指挥命令之从属性。[8]在从属性的劳动关系之下，非全日制劳动者和全日制劳动者应享有同样的基本权利。因此，非全日制劳动者规章制定参与权和解雇保护权均应受到保障。
在我国必须限制用人单位解雇非全日制劳动者的权利，解雇应当参照全日制劳动者的待遇，适当支付经济补偿金。笔者认为，经济补偿金是用人单位解雇劳动者的遣散费用，其功能在于倾斜保护劳动者，目的是为了维持劳动关系的稳定性。这一具有社会伦理色彩的制度应惠及所有符合法定适用情形的劳动者，无论其是否为非全日制劳动者。虽然非全日制劳动者可能与多个用人单位建立非全日制劳动关系;也可能与一个单位建立非全日制劳动关系的同时，与另一个单位建立了全日制的劳动关系，但我们应该看到，从事非全日制劳动的，一般是下层劳动者，多个劳动关系共同维持着其生存的需求，每个劳动关系对其生存均有重大影响。因此，以“维持劳动关系的稳定性”为目的的经济补偿金制度，理当覆盖非全日制劳动者。无论经济补偿金是为酬谢劳动者以前工作的辛劳，或是对劳动者被解雇后生存需要的补偿，法律要求用人单位向非全日制劳动者支付经济补偿金并无不合理之处。此外，在法国，经济裁员时，雇主不得多裁非全日制工，而少裁全日制工。[1]78强调对非全日制工和全日制工均应按一定的比例裁减，这也是值得我国借鉴的。
五、非全日制工的工作时间和超时加班
非全日制是否会有加班？如果加班，用人单位是否应该支付超额的加班费？这两个问题乍一看似乎是没有问题，因为：第一，作为从属性的劳动关系，劳动者一般情况下应当服从用人单位的加班安排;第二，非全日制劳动者工时短，安排加班不会使其过度疲劳，且《劳动合同法》仅规定，非全日制“劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时”，按照这个规定，超过4个小时是没有问题的，至于超过多少，目前没有法律限制，只要“每周工作不超过24小时”即可;第三，超额加班费立法目的是，用经济杠杆限制用人单位安排加班，给劳动者超负荷劳动以补偿。而非全日劳动者一般是四个小时的劳动者，似乎不存在给加班超额补偿的问题。
然而，细究起来，非全日制劳动者加班会有以下方面的问题：第一，非全日制劳动者可能会在一个以上的用人单位工作，存在多个非全日制劳动关系，在我国甚至存在一个劳动者既有一个非全日制的劳动关系，又有一个全日制劳动关系的情况;第二，如果劳动者有一个以上的非全日制工作，其在一个用人单位加班，可能会影响到其在另一个单位的工作，这样的情况下，劳动者会很难服从用人单位加班要求;第三，部分非全日制劳动者选择从事非全日制工作，可能是出于照顾孩子、家庭等原因，是因其自由时间有限，才选择非全日制工作，如果安排其加班会影响到其对孩子和家庭的责任。
我国《劳动合同法》关于非全日制工作的规定，显然还未考虑到这些因素，对于非全日制劳动者的加班问题尚未作出规定。其他国家在非全日制劳动者加班方面作出的规定，值得我们参考，兹介绍如下：（1）非全日制工的工作时间必须在劳动合同中明确约定，用人单位不能随意变更。（2）非全日制劳动者加班可以先在非全日制劳动合同中约定，便于用人单位的管理和劳动者时间的安排，减少因安排加班而引发的劳资矛盾。（3）限制非全日制工的加班时间。因为非全日制劳动者可能有两个或以上的工作，要求非全日制劳动者加班会影响其他职责的履行。例如，法国为保护非全日制工的利益，法律从多个方面限制加班：加班和时数不得超过劳动合同规定的工时的十分之一，雇主要增发25%的加班工资;非全日制工也不得达到全日制工时。[1]77其他国家也有类似规定，瑞士规定，雇主对于超过工作时数，必须按正常工资加给至少25%的延长工时加给。[3]（4）提前告知非全日制劳动者加班的要求，并征得非全日制劳动者的同意。例如，法国规定，雇主要求非全日制工超过约定工时工作，必须提前三天告知雇员，否则雇员可以拒绝进行合同规定之外的超时劳动，且不能构成解雇的合法理由。[1]77（5）关于工作时间的变更的规则。对非全日制劳动者来说，相对于加班，工作时间变更可能会对其造成更大的麻烦。因此，法国规定，任何工时在约定后的调整都应得到双方协商同意。除非合同中已经规定了工时变更的详细条款。[1]77（6）制定规则防止用人单位间接剥夺非全日制劳动者的全部工作日。如上文所述，大多数劳动者是被迫从事非全日制工作的，因其市场竞争力不强，其工作时间很容易被用人单位滥用。因此，有国家采取合理限制，如《法国劳动法典》禁止这样的约定：每天工时为4小时，支付4小时的工资。具体安排如下：8―9点、12―13点、16―17点、20―21点。目的是促使雇主在连续的时间段内雇佣雇员，防止雇主剥夺劳动者的全部工作日[1]77，否则，会使得非全日制劳动者无法从事第二份工作。
六、非全日制工的平等待遇问题
非全日制劳动者的平等待遇是指其与全日制劳动者相比，应享有平等待遇。平等待遇主要包括非全日制工与全日制工同工同酬，禁止歧视非全日制工。因为，非全日制工大多数为女性，平等待遇涉及性别歧视问题。特别是在发达国家，非全日制就业中女性是主体。例如，在德国，男性只于其接受训练时、工作能力减少时或者在复健的时期中，始会接受非全日制工作。另一方面，约有47%的职业妇女不愿从事全日制工作。[8]既然非全日制劳动者主要是妇女，因此除了禁止歧视原则之外，两性平等原则应受到特别重视。
在西方有些国家，因性别歧视的原因而直接或间接给予差别待遇是违法的。因此，对全日制男性劳动者和非全日制女性劳动者之间的工资差距，应以歧视理由的客观标准进行审查。[9]在英国，法院会重点考察非全日制的差别待遇是基于何种原因，只有于因职务的差异而给予不同待遇才具有合法性。如果以歧视理由的客观标准进行审查，全日制工的男性和非全日制工的女性之间的工作存在“真正的重要差别”，只要这种工资差别不仅仅是为了歧视女性而采取的间接歧视方式就可以，在Jeckins v. Kingsgate（1981）案中，欧洲法院即是这样认定的。[10]
在我国大陆地区，尽管劳动法规定了同工同酬权、禁止对女性进行就业歧视，但从目前的实践来看，这些规定没有得到有力的执行。笔者认为，在非全日制劳动者的平等待遇保护中，我国的主要问题是，在国家制度层面上，还未建立起平等保护制度基础。在这个方面，我国迫切需要解决的是非全日制工在社会保险权方面的不平等。目前，除了要求用人单位为非全日制劳动者缴纳工伤保险外，其他社会保险项目还不是强制缴纳的项目。随着非全日制劳动者的不断增加，非全日制劳动者的社会保险问题会成为很大的社会问题。因此，应尽早地解决非全日制劳动者在社会保险制度方面的不公平。在此基础上，我国才能进一步追求非全日制劳动者的同工同酬和性别平等目标。
七、非全日制工与全日制工之间的转换
非全日制与全日制之间存在着互相转换的情况，但我国目前尚无这方面的规定。然而，这种转换的需要是客观存在的：劳动者可能因为自己身体情况变化，如身体不好，体能下降，而希望改为非全日制，休养身体;或者，劳动者可能因家庭情况的变化，如需要照顾孩子或者生病的家人等，主动要求从全日制转为非全日制。用人单位可能基于经营情况的变化等，如订单不足，经营困难，而想把全日制用工转为非全日制用工。当然，也会存在相反的情况：非自愿从事非全日制的劳动者会一直渴求着转为全日制就业;用人单位也可能因经营情况的变化，需要将非全日制劳动者转为全日制。为此，需要建立非全日制工与全日制工之间转换的规则。
首先是全日制转为非全日制的规制。法国是这样规定的：雇主可以向全日制工建议改为非全日制工，但是，雇员有权拒绝这种变更合同的建议。如果雇员同意，双方得就劳动合同进行变更手续;如果雇员拒绝这种变更建议，该拒绝不得成为雇主解雇的理由。通常在经济裁员的情形下，雇主向全日制的雇员提出改为非全日制工的建议，以避免裁员的结果，如果雇员不同意转换，此时，雇主就可以裁减该雇员。但不是因为他的拒绝，而是由于雇主具备经济裁员的情形。[1]78另一方面，雇员由于自己的需要，也可以自己申请从全日制劳动者转为非全日制劳动。（3）为了给予劳动者灵活的选择以因应家庭的紧急情况，法国规定，全日制的雇员如果由于家庭事务需要处理，也可以主动提出改为非全日制工。法律规定，雇员可以至少享受一周以内的缩短工时，但是最终的决定权还是属于雇主，他完全可以拒绝雇员提出的改为非全日制工的要求。只有当雇员家里有孩子出生或者收养孩子时，雇主才有义务接受雇员变更工时的要求。此外，法律还规定，全日制工提出改为非全日制工时，还享有优先获得同类岗位的权利。[1]79这些非常人性化的规定是很值得我国的非全日制立法所借鉴的。
其次是非全日制工向全日制工的转换。从现实的情况看，非自愿从事非全日制劳动的劳动者迫切希望能够获得一个稳定的全日制工作。为此，不少国家已经制定了规则，尽量地照顾这些已经和用人单位建立了劳动关系的非全日制工去获得全日制岗位。例如，在法国，法律虽然没有赋予非全日制工直接向全日制工过渡的权利，但规定在空缺的全日制岗位上，非全日制工享有优先权，为此，雇主有义务向非全日制工提供预期岗位相当的全日制岗位清单，便于其优先选择。最高法院社会庭的判例认为，雇主这样一项提供信息的义务必须是个人化的，即要向每个雇员提供，而不能仅仅在网络上公布而已。[9]当然，集体合同可以规定非全日制工转化为全日制工的条款。[1]79在日本，为了促进部分非全日制工得以转换为正式工，法律要求雇主应采取下列措施之一：（1）在招募正式工时，将其应从事业务之内容、工资、工时等相关事项一并通知非全日制工;（2）于用人单位内进行正式工配置时，亦给予非全日制劳动者申请希望该配置的机会;（3）设立非全日制工转换为正式工之制度。[2]45在德国，非全日制工作由《非全日制和固定期限就业法》规制，依据该法雇员有从全日制工转为非全日制工的法定权利。然而，却不存在从非全日制工转为全日制工的权利。在这方面法律规定相当薄弱――只是规定，在填补空缺岗位时，如果在职的非全日制工与他人一样适合岗位的要求，雇主要给予想延长工作时间的非全日制工以优先的选择权。[8]
基于以上的介绍，并结合我国的实际情况，笔者认为，我国也需要建立转换制度，并在构建该制度的时候，注意以下几点：
一是不允许用人单位强行将全日制工转为非全日制工。如果用人单位主动要求全日制劳动者转为非全日制工，必须征得全日制劳动者的书面同意才能生效。且这种转变并不受《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（四）第11条规定的劳动合同变更后一个月即为永久变更的限制。因为这种转变不是一般的劳动岗位的转变，而是基本的劳动形式的转变，必须以劳动者的同意为基础。
二是要完善我国的经济补偿金制度。在我国，在用人单位提出让劳动者从全日制劳动转为非全日制劳动时，在得到雇员的同意转为非全日制雇用后，存在着经济补偿金支付的问题。因劳动合同法规定非全日制的劳动关系可以由用人单位随时终止，且用人单位不需要支付补偿金。而用人单位协商与全日制劳动者解除劳动关系时，却需要补偿金。为了防止用人单位与劳动者协商将劳动关系从全日制转为非全日制，然后再解除劳动者的非全日制劳动关系，进而逃避支付经济补偿金的情况，需要特别规定，在终止这种转换的非全日制劳动关系时，用人单位需要支付经济补偿金。
三是赋予非全日制劳动者暂时转为全日制工的申请权。传统的家庭模式发生在工业化下的改变，产生了抚养子女和照顾老年人的问题。为了因应抚养未成年子女和照顾老人的社会需求，我国应建立劳动者申请从全日制工转为非全日制工的制度。虽然最终的决定权在用人单位，但如果在制度上安排好社会保险和工龄连续的问题，会促进该项制度的建立，这对和谐社会与和谐劳动关系的建设是大有裨益的。
四是应制定规则促进非全日制工向全日制工转换。考虑到众多非全日制劳动者有着向全日制转换的需求，也考虑到非全日制劳动者在用人单位的就业经验，我国应制定相应的规则，保障同等条件下非全日制劳动者相较于其他求职者在全日制岗位上的优先权。
结 语
从发达国家和地区来看，经济的发展会引发就业形式的变化，因此，非全日制就业的增长将是一个长期的趋势。我国大陆地区非全日制就业近些年来也有着较大的增长，但目前非全日制就业法律制度不完善，非全日制劳动者基本无法律保障的状况，会在一定程度上阻碍非全日制就业的发展。从劳动者的角度看，非全日制就业保障不足，则另一方面他们会尽量不选择从事非全日制工作，另一方面即使被迫从事非全日制工作，其应享有的权益难以得到有效维护。从国家的角度看，劳动者不选择非全日制就业，不利于社会就业的发展和就业率的提高。
究其本质而言，非全日制就业是劳动关系就业的一种形式，非全日制劳动者有权获得劳动法和社会保险法所规定的权益保障。在立法时，我们应在考虑非全日制用工特殊性的基础上进行保障制度设计。笔者认为，非全日劳动者按工作时间的比例享有法定的社会保险权，然后，在特殊的情形作例外规定即可。劳动者在劳动市场上会理性地作适合自己的选择。非全日制劳动者就业权益保障的改进必然会推进社会就业率的增加，进而推动经济发展与和谐社会建设。
注释：
（1）由于我国没有权威的统计，故无具体数字加以说明。但据司法实践反映出，2008年以后，由于劳动合同制度严格，社会保险缴费政策执行力度加大，而非全日制用工政策的宽松，众多的用人单位将原来的全日制用工尽量向非全日制压缩，常见的此类工种有：送报工、送奶工、收发人员、清洁人员、维修人员等等。这些人员的就业总量是非常大的，故此可知，非全日制就业自2008年以来有较大的增加。
（2）黄昆，周国良，刘文华.非全日制劳动关系的特殊问题[J].中国劳动，2008，（9）.本案中赵某人所主张的赵某每天实际工作时间长达5小时，其工作性质为全日制工的主张，由于其未提供任何有效证据证明，并未得到采信。
（3）由于我国目前对非全日制劳动者保护较弱，实践中很少有这样的做法。但如果对非全日制劳动者的保护加强，则会鼓励此类情况，且这种情况有利于劳动关系的稳定与和谐。
参考文献：
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篇8
[关键词]非全日制用工 劳动合同法 劳动者权利
一、我国非全日制用工法律制度的缺陷
1.免除了用人单位签订书面劳动合同的义务
在全日制用工劳动关系下，对于未订立书面劳动合同的措施包括三种：一是用人单位自用工之日起一个月内应当与劳动者签订书面劳动合同；二是超过一个月不满一年订立书面劳动合同的，用人单位每月向劳动这支付双倍工资；三是满一年不签订书面劳动合同的，视为订立了无固定期限劳动合同。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，用人单位可以免受书面劳动合同的束缚，对非全日制劳动者来说，劳动合同约定的工作时间、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件实际上就没有保护凭证了。
2.劳动合同可以随时终止并且不予补偿
《劳动合同法》对劳动合同的终止和解除都作严格的规定，集中体现在第三十九条、第四十条。法律规定非全日制用工“可以随时终止”，如果用人单位可以随时通知劳动者终止用工，这会使得非全日制劳动关系变得很不稳定。由于非全日制用工多出现在临时性的，可替代性强的岗位上，用人单位通常可以很容易的找到适合这个岗位的劳动者。对于劳动者而言，首先就意味者一份没有保障的工作，由于就业形式紧张，用人单位的终止用工直接导致收入的减少，生活水平下降。重新找到一份工作又要花费大量时间精力，并且可能还要重新调整工作休息节奏。
3.小时最低工资标准过低
当前，我国非全日制就业人员主要是小时工，劳动报酬按小时计算。但是地方政府颁布的小时最低工资标准都是按月最低工资标准制定的。非全日制劳动者的用工时间一般集中在所在岗位业务繁忙的时间段，其平均劳动强度比全日制劳动者大，而且职业稳定性差，享受的社会福利待遇比全日制劳动者少，社会保险费有的用人单位不承担，全由职工个人承担。鉴于这些，当前各地方政府制定的小时最低工资标准是与之不相适应的。
4.社会保险管理方式粗放
目前，对用人单位及非全日制劳动者缴纳社会保险费的标准，是按照现行的针对全日制劳动者及其所在的用人单位的标准确定的，没有考虑两者之间存在显著不同而应在缴费比例与缴费基数上有所差别。有些社会保险费用完全由劳动者个人承担，参照全日制劳动者的标准，会使劳动者个人难以承受。而且，现行社会保险管理制度是经办机构直接面对各个企业，而不是参保职者本人，处理个案能力比较弱，不适合对非全日制用工这种灵活就业人员的管理。
二、完善非全日制用工法律制度的建议
（1）完善劳动合同形式的规定
《意见》规定：用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合同一般以书面形式订立。劳动合同期限在一个月一下的，经双方同意，可以订立口头劳动合同。大部分非全日制用工的劳动周期都比较短，具有灵活性、临时性的特点，有时候劳动关系存续期间短，所以要求一味的签订书面劳动合同既不现实，也不必要。但是当劳动合同期限较长的，应当订立书面劳动合同以规范用人单位的行为，稳定劳动关系。
（2）完善劳动合同终止的规定
《意见》对终止劳动合同的，规定了一些限制条件，要按双方约定处理，也规定了违约责任。这种规定，等于是从两方面规范终止劳动合同的行为。《劳动合同法》直接抛开任何限制，最大限度保障用工的灵活性。鉴于非全日制用工的特殊性，作者建议对终止劳动合同的行为，可以采取一些限制，规定用人单位应当给劳动者适当的经济补偿。这样，既保护了劳动者的权利，同时也不影响用工的灵活性。
（3）提高小时最低工资标准
首先，非全日制劳动者适用的小时最低工资标不应当单纯按照月最低工资标准制定，应当在此基础上适当提高。其次，小时最低工资标准中不应当包含应缴纳的社会保险费。目前关于小时最低工资标准中是否应当包含应缴纳的社会保险费，各地方政府有不同的规定。但是，非全日制劳动者与用人单位的劳动关系本来就比较松散，社会保险费除工伤保险外，主要由个人缴纳，因此，工资与社会保险费应当单独开来。在劳动者承担缴纳义务时，用人单位除给付劳动者工资外，还要将应当承担的社会保险费交给劳动者；在用人单位承担缴纳义务的时候，用人单位就只给付劳动者工资。这样使得劳动关系双方权责明确，便于处理。
（4）完善社会保险制度
首先，在缴费标准上，不论是缴费基数还是缴费比例上，都应当比照全日制劳动者的标准低一些。医疗保险完全由劳动者个人承担，降低缴费标准的幅度应当更大一些。
参考文献：
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[3]姜颖.劳动合同法论[M].北京：法律出版社，2006.
篇9
关键词：非正式员工；劳动合同法
一、引言
在我国，很多企业在劳动合同的签订方面存在着不规范的行为，很少有企业和员工签订较长期的合同，《劳动合同法》从法律的角度，限制了劳动合同短期化。劳务派遣在我国已经有了一定的发展，现在我国的劳务派遣形式多样，但是仍然存在着种种不规范。《劳动合同法》首次从法律的角度对劳务派遣进行了规制。随着经济的多元化发展，非全日制用工成为当前一种灵活雇佣的形式，《劳动合同法》对非全日制用工做了明确定义和规范。
二、有关劳务派遣的规定
目前我国劳务派遣发展迅速，但侵害劳动者权益的情形较为普遍。考虑到劳务派遣涉及到三方的权利义务，《劳动合同法》设专节进行了规范。
第一，规定设立劳务派遣公司注册资金不得少于50万元，资金应当一次到位。同时明确劳务派遣单位必须与被派遣劳动者建立劳动关系，并承担用人单位的义务，且必须签订两年以上的固定期限劳动合同，无工作期间支付最低工资等，加大劳务派遣单位的责任，促使劳务派遣市场的合理化和规范化。
第二，针对劳务派遣单位、用工单位责任不清的问题，《劳动合同法》规定了几项措施：一是规定用工单位必须履行的义务，包括提供劳动条件和劳动保护，告知工作要求和劳动报酬，支付加班费、绩效奖金、福利待遇，进行岗位培训，实行正常的工资调整机制。二是劳务派遣单位与用工单位应订立劳务派遣协议，约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险、违约责任等。三是给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。四是规定了被派遣劳动者一些权利，包括要求同工同酬的权利、工资正常调整的权利、对劳务派遣协议的知情权、工资不被克扣的权利、参加或者组织工会的权利等。
劳动合同法中规定了劳动合同应当具备工作内容和工作地点、劳动报酬、社会保险的条款。这说明劳务派遣单位在与劳动者签订合同的时候，应该在合同中写明工作地点工作内容等，那么就意味着劳务派遣单位应该在与劳动者签订合同之前就与企业签订了协议。但是却没有指出现在存在的先招募大量的劳动者后，再与企业签订用工合同的劳务派遣单位的行为是不是属于劳务派遣。
劳动合同法规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间需支付不得低于劳务派遣单位所在地区的最低工资标准的劳动报酬。也就是说劳务派遣单位很可能与企业签订的是一年的用工协议，但它却需要与劳动者签订为期两年的合同，当劳务派遣单位与企业的协议到期后，剩下一年的时间就需要劳务派遣单位向劳动者支付薪酬。可见国家出台劳动合同法的目的之一就是减少失业率，使得尽可能多的劳动者有最低工资。然而这有可能伤及劳务派遣单位的利益，所以其实施难度非常大。也许等劳动合同法正式实施以后，劳务派遣单位就不复存在了。
同时劳动合同法还规定连续订立两次固定期限劳动合同后续订的，应当订立无固定期限合同。这就意味着，劳务派遣机构与劳动者签订两次两年期限的合同后，就需要订立无固定期限合同。那么在劳动者的劳动生涯中，如果劳务派遣机构没有派遣任务，他就需要支付劳动者的薪酬。由于劳务派遣规模较大，巨额的薪酬它必然不会承担。也许将来劳务派遣单位会彻底的消失，但是非正式就业的普遍化需要中介机构，将来的劳务派遣将以外包机构等其他形式出现。
劳动合同法规定用工企业需要向劳动者支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。很多企业使用非正式员工的最大原因就是节约劳动力成本。劳动合同法的出台将促使企业雇佣正式员工以节约成本。这样非正式员工利益不仅得不到保护，反而会导致失业率上升。又或者，这一个规定最终成为一纸空文，得不到有效实施。
三、有关短期契约工的规定
现在的研究一般将非正式员工分为三类，合同在一年以内、劳务派遣工、非全日制用工。对于合同在一年以内的短期契约员工，《劳动合同法》并未有明确的规定。
在雇用短期契约形式的非正式员工方面最突出的一个问题时也经常采用劳动合同一年一签的旧观念，以往企业在管理中，为了实现劳动关系的短期效益，减少用人成本和避免用工管理的不便，在签订劳动合同的期限上一般采取一年一签的方式。但《劳动合同法》于2008年1月1日生效执行后，企业要慎重使用一年一签的方式。
《劳动合同法》规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限的劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次施行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有可以被用人单位依法解除劳动合同情形，续订劳动合同的。
所以，企业在延用一年一签劳动合同的管理方式，势必在平衡角度上将企业置于被动。因此，改变劳动合同一年一签的旧观念，探索中长期用工思路是企业当前的战略要求。
四、有关非全日制用工的规定
近年来，以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快。这一用工形式突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，成为促进就业的重要途径。为了规范用人单位非全日制用工行为，保障劳动者的合法权益，促进非全日制就业健康发展，劳动保障部于2003年了《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[2003]12号）。《劳动合同法》在总结这一政策执行情况的基础上，从法律层面上对非全日制用工做出特别规范。 （一）非全日制用工定义
所谓非全日制用工，按照劳动合同法第68条的规定，定义为：是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种方式主要是指钟点工以及一些兼职工作，非全日制用工方式也是很普遍的。
（二）非全日制用工签订书面合同情况
对于全日制用工的，用人单位必须和劳动者签署书面的劳动合同，否则，将会受到支付双倍工资等严厉的惩罚。对于非全日制用工方式，劳动合同法第69条明确规定，非全日制用工方式可以不签订书面的劳动合同，这也是与其短期性、即时结清性以及相对简单性的特点相符合的。在这种用工方式下，用人单位和劳动者之间主要是工资支付关系，权利义务较为简单，而且一般的履行期限可能只是几天的时间，因此，允许双方订立口头协议，只要双方协商一致后，无须签署书面的劳动合同。从劳动者维权的角度讲，如果条件许可，应尽量签署书面的劳动合同。
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（一）征缴困境：流动性与程序化管理不协调
1.缴费途径单一，申报周期固定造成申报难工伤保险由国家强制向用人单位征收，由用人单位独立按照本单位职工工资总额，根据社保经办机构确定的费率缴纳。缴费单位必须按月向社会保险经办机构申报应缴纳的保险费数额，经其核定后，在规定的期限内缴纳工伤保险费。具体为“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。”⑥这一规定极易造成非全日制劳动者无法主动申报工伤保险的困境：即工伤保险的账户仅以用人单位为主体，而非全日制劳动者在一个月内可能频繁流动，其所享有的自主申报途径在此无法实现，工伤保险费的征缴仰赖用人单位的参保登记和保险费数额申报，基于目前只有不可抗力能作为延期申报的理由，可能造成申报周期内流动的劳动者存在漏保的可能。再者由于工伤保险与劳动关系的紧密结合，在实际的核准中势必会涉及相关劳动关系的证明问题，缺乏强有力的书面证据往往阻碍了劳动者维权目的的实现。
2.信息更新滞后造成查询难依据《社会保险法》第37条的规定：“社会保险经办机构应当及时、完整、准确地记录参加社会保险的个人缴费和用人单位为其缴费，以及享受社会保险待遇等个人权益记录，定期将个人权益记录单免费寄送本人”。虽然依照现行法律规定，我国已实现全国统一的个人社会保障号码，但对个人社会保障记录还亟待完善。根据笔者对部分地区的调查，仅在北京市、合肥市等实现了社保账户五险合一地区的劳动者可以在其个人社保账户中的月结项目明细中查询到工伤保险缴费的记录。尤其是当非全日制劳动者存在多个雇主时，部分雇主欠缴工伤保险费的情况将很难被察觉；雇主的变动所带来的不能及时参加工伤保险登记的可能性将意味着劳动者将在个人权益记录中缺少该项险种记录。
（二）解决征缴困境的对策
事实上这种困境的解决方案随着《社会保险法》及相关配套法规的制定、施行和修改已经初见框架。解决征缴困境，可以采取以下对策。
1.建立“两条线”管理模式。两条线指的是设立企业内部机构和社保经办机构两个管理主体；实行社保经办档案与个人权益手册两条权益信息记录查询方式。在这种模式下，用人单位将要承担制作内部工伤保险征缴记录留存并备份给非全日制劳动者的义务，而非全日制劳动者将能在社保账户记录中看到所有单位为自己缴纳工伤保险费的情况，同时还可持有单位为自己缴纳社会保险的内部缴费记录。当劳动者调动工作岗位时，其所持有的记录随之转移、更新，社保经办机构的记录将在下一个用人单位为其登记社会保险时更新。详言之：
（1）用人单位将其为申报周期内结算工资的非全日制劳动者缴纳的工伤保险费设为专项支出标注在账目明细中并列明劳动者姓名、工资数额、工伤保险费。每次结算工资均做上述统计，并将相应记录文件告知劳动者，于月结划账时将该账户中累计金额列入单位账户一同缴纳给社保机构同时附上相应记录文件供社保经办机构审阅。
（2）社保经办机构将记录文件纳入单位缴费记录，并将工伤保险缴费情况也录入个人缴费记录，负责制作并保存“个人权益记录”，定时将个人权益记录单发给劳动者。前者所称记录文件指结算工资时职工本人应得工资数额，及所有单位应为其缴纳的工伤保险费的金额等。在申报周期内只要用人单位记录文件中有记录，即视为该劳动者已参加工伤保险。申报过后则以社保经办机构缴费记录为准。用人单位以该非全日制劳动者在本单位一个月内累计应得工资的总额作为其本人工资，用人单位据此支付相应的工伤保险待遇。工伤保险基金以一个月内劳动者所有本人工资总和为标准支付相应工伤保险待遇。此处“本人工资”在《工伤保险条例》第64条精神的引导下应当认为是劳动者发生工伤或遭受职业病损害的当月应当为其缴纳工伤保险费的各个用人单位，在社保经办机构参保时登记在其名下的所有缴费工资的总和。
2.加快改进社会保险信息系统，实现工伤保险基金省级统筹。《工伤保险条例》第11条规定：“工伤保险基金逐步实行省级统筹。”《社会保险法》第75条规定：“全国社会保险信息系统按照国家统一规划，由县级以上人民政府按照分级负责的原则共同建设。”实现工伤保险基金的统筹有利于厘清多个雇主间的责任，保护非全日制劳动者的合法权益，实现对工伤职工最大限度的救济。
二、非全日制劳动关系工伤保险赔付困境及其解决
（一）宽松政策与工伤风险分配不协调
“相比较于全日制劳动者，对非全日制用工劳动者的保护需求在某些方面比较少。尽管对他们的保护是不可或缺的。”①劳动者更大的自由性及双方从属性的弱化注定更加强调公平而非加重强势资方义务。工伤保险作为一种保障劳动者权益、分散企业风险，促进社会经济协调稳定发展的制度安排，只有符合时展的要求才能顺利推行并实现其作用。秉承对非全日制用工宽松管理的政策，需要在以全日制用工为蓝本的工伤赔付内容上有所调整。
（二）解决赔付困境的对策
在缴纳工伤保险前提下，根据《社会保险法》第39条的规定，结合非全日制用工特点，我们认为用人单位应当承担以下工伤待遇赔付责任：
1.五级、六级伤残职工按月领取的伤残津贴。用人单位对于劳动者所受劳动伤害承担无过错责任，伤残津贴作为对劳动者伤残的补偿应当为所有伤残职工享受，虽然非全日制劳动者工作时间短，流动性大，但“雇佣人对于受雇人负有保护之义务，此义务与受雇人之忠实义务相对立，有劳动契约之身份的关系所生之特别义务。即雇佣人对于受雇佣人之生命健康等应加以庇护”，故而不能减少用人单位应承担的责任。
2.发生工伤单位与工伤职工终止或者解除劳动合同时，劳动者应当享受的一次性伤残就业补助金。非全日制用工的劳动关系双方可以随时解除合同且用人单位无需支付经济补偿金。而在与工伤职工解除劳动合同时，用人单位则有义务支付一次性伤残就业补助金。非全日制用工的灵活性及便捷性决定了劳动力的流动性，而工伤势必影响非全日制劳动者的择业，甚至使其长期处于失业状态，规定用人单位需承担解除合同的就业补助金一方面可以缓解工伤职工的生存压力，同时也有利于抑制用人单位解除工伤非全日制劳动者劳动合同的任意性，提高其履行劳动保护义务的意识。在用人单位未为非全日制劳动者缴纳工伤保险的情况下，其所应参照支付的保险待遇则应当包含所有工伤保险基金应支付待遇项目及用人单位应支付待遇项目。考虑到非全日制用工的特色，更加突出劳动契约的合意性，因而在工伤待遇支付问题上，在不违反法律规定的前提下，应当允许非全日制劳动者与用人单位协商一致，达成一次性支付协议。应当注意到，此时的一次性支付协议不仅仅体现私法自治，更应当依强制力倾斜保护劳动者权益。“倘将私法自治原封不动地落实于劳动关系中，实会造成劳工劳动存续保护利益（BestandsschutzdesArbeitsverhatnisses）或劳工存续保障请求权（anspruchaufbestandsschutz）与雇主企业经营保护利益（undernehmenschutz）基本权无可避免之冲突问题，如此在完全未干涉之前提下，反将导致雇主恣意行使解雇权利之不公平、不争议之窘恶。基于劳动者特别保护之必要性，契约自由原则上自然必须给予特别限制。”一次性支付与长期支付并存，推进工伤职工社会化管理可以作为今后的改革方向。
三、非全日制劳动关系工伤保险费漏缴的责任分担
《工伤保险条例》第62条规定：“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，由工伤保险基金和用人单位依照本条例的规定支付新发生的费用。”《社会保险法》第41条规定了用人单位未依法缴纳工伤保险费的情况下工伤保险基金的垫付制度，即职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇；用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付；从工伤保险基金中先行支付的工伤保险待遇应当由用人单位偿还；用人单位不偿还的，社会保险经办机构可以依法追偿。《社会保险法》第42条规定了第三人原因造成工伤情形下的先行支付制度，即由于第三人的原因造成工伤，第三人不支付工伤医疗费用或者无法确定第三人的，由工伤保险基金先行支付；工伤保险基金先行支付后，有权向第三人追偿。前者属于法定的垫付义务，“后者属于保险代位权的先行支付义务，是以社会保险法律关系的存在为前提的。倘若无社会保险法律关系的存在，则同样有前者一样的问题。”另2011年7月1日施行的《社会保险基金先行支付暂行办法》第8条规定：“用人单位未按照第7条规定按时足额支付的，社会保险经办机构应当按照社会保险法和《工伤保险条例》的规定，先行支付工伤保险待遇项目中应当由工伤保险基金支付的项目。”由上述法条可知，目前对于用人单位未为劳动者缴纳工伤保险的情况主要的解决原则可以简述为：“谁漏谁补缴，谁漏谁赔偿”，用人单位漏缴须支付劳动者全部应得工伤保险待遇项目，用人单位怠于支付的，工伤保险基金应先行支付应属于工伤保险基金支付的待遇项目，再向用人单位追偿。工伤保险基金以其“应得本人工资”为基数标准支付待遇，此处“应得本人工资”指的是劳动者发生工伤或遭受职业病损害的当月应当为其缴纳工伤保险费的各个用人单位，在社保经办机构参保时登记在其名下的所有缴费工资的总和。由于非全日制用工存在多重劳动关系，依据缴费情况的不同，责任的分担会有所差别。兹举一例，假设非全日制劳动者甲分别与A、B、C三家用人单位形成劳动关系，甲遭受工伤。所谓“谁漏谁补缴、谁漏谁赔偿”指的是，三家公司任何一家或几家存在漏缴工伤保险费的情况，那么无论漏缴者是不是发生工伤事故的直接单位，它都应当就其漏缴保险费给劳动者造成的工伤保险待遇的损失向工伤职工作出赔偿，而后再为其补缴工伤保险费。如果它恰巧是与工伤直接相关的单位，那么其还需再承担由用人单位支付的工伤保险待遇。当用人单位不支付保险待遇时，工伤保险基金先行支付待遇所依据的本人工资，也应当采取“应得本人工资”，其支付后分别向一家或几家用人单位追偿。以“应得本人工资”作为工伤保险待遇赔付标准的理由主要在于，从甲的角度看，在社会保险基金账户中包含着A、B、C三家用人单位分别为甲缴纳的工伤保险费，那么当甲在任何一家单位遭受工伤时，虽然其他单位对于甲的工伤没有保障义务，但其与甲建立非全日制劳动关系即是在事实上认可了甲可以与其他用人单位建立劳动关系，若甲在一个用人单位遭受工伤，则可能影响甲与其他单位的劳动关系，并存的其他单位应为此影响承担风险。因此，甲仍应从社会保险基金账户中按A、B、C三家单位缴纳工伤保险费时的“应得本人工资”享受工伤保险待遇。
四、结论
