站姿礼仪范文

导语：如何才能写好一篇站姿礼仪，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

标准的站姿

（1）头正，双目平视，嘴角微闭，下颌微收，面容平和自然。

（2）双肩放松，稍向下沉，人有向上的感觉。

（3）躯干挺直，挺胸，收腹，立腰。

（4）双臂自然下垂于身体两侧，中指贴拢裤缝，两手自然放松。

（5）双腿立直、并拢，脚跟相靠，两脚尖张开约60° ，身体重心落于两脚正中。

不同场合的站姿

（1）在非正式场合，双脚的姿势为避免呆板，可做灵活变动。既可以选择并拢，也可以一前一后，自然成形。肌肉放松，但仍然应保持身体的挺直。

（2）女士着礼服或旗袍时，可让双脚之间前后距离约5 厘米，以一只脚为重心。

（3）向人问候或作介绍时，不论握手或鞠躬，重心应当在中间，膝盖要挺直。

几种常见的站姿

（1）肃立。身体立直，双手置于身体两侧，双腿自然并拢，脚跟靠紧，脚掌分开呈“V”字型；面部表情严肃、庄重、自然。例如，参加升降国旗仪式或庄重严肃的场合，参加遗体告别仪式应该用肃立站姿。

（2）直立。身体立直，右手搭在左手上，自然贴在腹部（前搭手式） ，或两手背后相搭在臀部（后背手式） ，两腿并拢，脚跟靠紧，脚掌分开呈“ V”字型（男女都适用，男士两脚可以略分开站立更显洒脱） 。

具体到女士与男士，直立站姿有所区别。对于女士而言，身体立直，右手搭在左手上，自然贴在腹部，右脚略向前靠在左脚上成“丁”字步。对于男士而言，身体立直，两手背后相搭，贴在臀部，两腿分开，两脚平行，比肩宽略窄些。正确健美的站姿会给人以挺拔笔直、舒展俊美、庄重大方、精力充沛、信心十足、积极向上的印象。不同的工作岗位对站姿的规定不尽相同，但作为一种基本姿势和体态训练之需要，站姿应遵循的基本要求是一致的。由站姿的基本要求构成的站姿，似有呆板之嫌，其实不然，按这些要求经过反复训练后，能从体态上形成一种优雅挺拔、神采奕奕的体态。站姿的基本范式是其他各种工作姿势的基础，也是发展不同质感美的起点，是优雅端庄举止的基础。

标准站姿的动作要领

站姿礼仪

(1) 身体舒展直立，重心线穿过脊柱，落在两腿中间，足弓稍偏前处，并尽量上提。

(2) 精神饱满，面带微笑，双目平视，目光柔和有神，自然亲切。

(3) 脖子伸直，头向上顶，下鄂略回收。

(4) 挺胸收腹，略为收臀。

(5) 双肩后张下沉，两臂于裤缝两侧自然下垂，手指自然弯曲，或双手轻松自然地在体前交叉相握。

(6) 两腿肌肉收紧直立，膝部放松。女性站立时，脚跟相靠，脚尖分开约45°，呈“V”型;男性站立时，双脚可略为分开，但不能超过肩宽。

(7) 站累时，脚可向后撤半步，身体重心移至后脚，但上体必须保持正直。

由于日常活动的不同需要，我们也可采用其他一些站立姿势。这些姿势与标准站姿的区别，主要通过手和腿脚的动作变化体现出来。例如，女性单独在公众面前或登台亮相时，两脚呈丁字步站立，显得更加苗条、优雅。需要注意的是，这些站立姿势必须以标准站姿为基础，与具体环境相配合，才会显得美观大方。

站姿的训练方法

站姿训练

(1) 五点靠墙：背墙站立，脚跟、小腿、臀部、双肩和头部靠着墙壁，以训练整个身体的控制能力。

(2) 双腿夹纸：站立者在两大腿间夹上一张纸，保持纸不松、不掉，以训练腿部的控制能力。

篇2

作为衡量企业财务健康的重要标准,运营资本的管理特别是应收账款管理正在变得越来越重要。企业往往由于缺乏集成的系统而导致应收账款管理效率较低,这一点在规模庞大、结构复杂的跨国公司中表现得尤为突出。

以总部设在杜塞尔多夫的汉高公司为例。作为德国最具国际化的跨国集团之一,汉高在全世界共有员工50,000多名,其核心业务涉及家庭护理、个人护理和粘合剂、密封剂及表面处理等三大战略领域。

由于境内境外分支机构众多,管理模式存在差异,汉高越来越发现自己很难按需了解到公司的重要信息,进而难以围绕整个“订单到现金”周期开展现金预测和风险分析。以汉高美国公司为例,其在北美地区拥有超过30000家客户,并在辛辛那提州和菲律宾马尼拉分别设立了共享服务中心。公司一直采用分散式的收款管理模式,信用管理业务信息存储在15个独立的系统中,而且业务流程和信息沟通主要通过人工完成,其团队人数超过70人。

在采用自动化解决方案之前,汉高在应收账款的管理中遇到了较多的难题:由于信息分布在15个各自为政的系统中,造成信用和催收人员对数据和客户的认识并不全面,交易处理与结算的效率和准确率都偏低;由于信用和催收流程完全依靠人工进行,造成发生人为失误的概率较高,公司常常为此付出高昂的代价;此外,人工处理数据不仅枯燥单调,而且需要众多员工专心处理,而这些宝贵时间完全可以用于开展更为重要的活动,帮助公司实现目标、提高收益。

受到以上诸多因素的影响,汉高不得不增派人手来处理日益增加的交易量,否则就不能有效地促进公司业务增长。而报表则是另一个亟须改进的领域,由于汉高员工无法详细、实时地查看所需信息,也就无法做出最佳决策并根据需要进行精确预测。

类似的问题也曾困扰着汉高中国公司。自1988年进入中国以来,汉高在中国大陆获得了迅猛的发展,其办公地点与工厂已经遍布于上海、北京和西安等10余个城市,并在上海总部设立了共享服务中心,为全国乃至整个亚太地区的业务发展提供财务支持。对于曾经面临的难题,汉高中国的财务总监徐荣梅坦言,由于原有系统的分散性与员工的流动性,给公司应收账款管理在运作的衔接上造成了一定的困难,常常是一个员工离岗后,后面的员工不知道工作进行到了哪一个步骤,于是一切工作不得不又一次从头做起,从而产生了大量人员、时间等资源的浪费。

从订单到现金

当应收账款管理的战略意义越发凸显,汉高开始积极寻找自动化解决方案。SunGard 提供的完全集成的、基于网络的从订单到现金的综合管理解决方案(AvantGard Receivables)成为了汉高的首选。

AvantGard Receivables 帮助汉高加强了控制能力,以自动化方式管理应收账款,并且在一个集中式存储库中存储和处理数据。最终使汉高通过自动化和工作流程整合提高了工作效率;提高了整个“订单到现金”流程的数据透明度;实现了集中化存储与管理数据;可以通过升级来处理更大的交易量以及通过工作流程控制实现明确分工。

“采用了AvantGard Receivables 解决方案之后,汉高在应收账款管理方面比以前有了很大的改进。由于加强了对信用和催收数据的了解和控制,员工的工作效率有了很大程度的提升,原来每个员工一天最多打20个电话,现在可以在系统的支持下打出去60个电话。同时受益于AvantGard Receivables系统的多语言支持方案,打跨境电话对汉高的员工来讲也容易了许多。”徐荣梅表示,由于原先依靠人工完成的业务流程已经转变为自动化处理,而整个企业的协作程度也得以提高,使得公司内部不同部门之间的沟通变得更加顺畅,员工也拥有了更明确的职责分工和更清晰的大局观,相当一部分人力资源被解放了出来,关注更宏观的运营事务。

资源的有效利用和成本的节约在汉高美国公司表现得同样明显。采用了AvantGard Receivables解决方案后,汉高美国在两个月内取得了投资回报,逾期应收账款减少了20%,全职员工人数减少了45%。

2008年12月,汉高因其出色的运营资本管理在英国获得亚历山大•汉密尔顿奖。汉高美国公司订单到现金流程财务副总裁Scott M.Miller 表示:“自动化技术的运用提高了整个‘订单到现金’流程的效率,并且提供了重要的跟踪和报表功能,使汉高能够更有效地预测并监控财务趋势。”

高效的应收账款管理不但能降低风险还能优化流动性,最终对企业的运营资本产生切实的影响。

司库的角色演变

企业全球化进程的推进,既依赖司库在资金管理领域所提供的支持,更需要他们对传统的管理与支持模式不断创新,特别是在科技手段日新月异的时代。相比于发达国家跨国公司完善的资金运作与管理体系,刚刚开启全球化进程的中国企业,急需一场变革的洗礼。

后金融危机时代,随着大量富有活力的中国企业奔赴海外寻找开拓机会,司库们被要求更多地关注提升企业的资金管理水平,以满足企业在这个不同寻常、充满机遇的时代不断扩张的夙愿。然而,欧洲金融与SunGard近期的一份调查报告表明,情况似乎不慎乐观。2009年3月,来自英国经济学人旗下的欧洲金融研究部与SunGard联合开展了一项关于中国公司司库职能和资金管理现状的调查,通过对100多名来自国有企业、私营企业和外资企业的司库及其他高级财务主管的访问,发现中国公司在扩张的雄心和支持其扩张所需要的资金管理能力之间仍然存在着不小的差距:大部分企业尚无一套资金管理系统来充分发挥集中化管理的益处;过分依赖电子表格和手工处理的方式,导致信息处理的缓慢和错漏增加;现金流清晰度不够以及信息较难获得⋯⋯正如一位司库所言:“我们在超过30个国家拥有业务,但是我们对每一个国家的政策变化、执行和结果等方面并不是很了解。”―这就是中国企业资金管理现状的真实写照,也是司库们无法回避的挑战。

由于缺乏标准化流程、信息化手段以及稳定的监管政策,中国公司的资金管理一度被外媒评价为“一项即兴发挥的艺术”,对此,SunGard中国区副总裁陈宏峻表示:“众多中国企业将在新一年内积极推动财资管理现代化,不断提高管理集中度,实现国内外运营的连通性,建立现金和风险管理的最佳实践。”

变革的时代来临了,现在正是中国企业升级资金管理系统的好时机。随着全球资产价格的下跌,具有强劲现金流、高度灵活性及稳固的银行支持的中国企业,无疑具有更多的竞争优势。只是,如果司库们力图支持企业的扩张计划,就必须马上行动起来,开发和建设更好的资金管理体系。

篇3

关键词 医院 人力资源 创新机制

中图分类号：R197 文献标识码：A

一、医院人力资源特性

知识性、专业性和技术性较强。医院因为学历性和技术性要求较高，因此人力资源的整体素质较好，医院职员必须拥有丰富的专业知识以及较强的专业技术才能够胜任自身的岗位职责，而且随着自身工作年限的积累工作经验的增加，医院工作人员也在不断的自我学习和提升过程中来进行个人知识和技能的完善。因此医院的人力资源大都具有较好的职业道德水平，开阔的视野，知识的深度和广度较好。他们对于职业的需求已经不再仅仅是满足个人的经济需求，而更多的表现为实现自我的社会价值，满足个人对于职业和技能的挑战欲望。另外医院的人力资源表现为以知识为基础的个性突出，他们善于表达自我，富于创新精神，尊重知识和科学的力量，传统的组织约束力已经不再适用于当前的人力资源管理状况。

典型的个体与团体的双导向。医院工作特殊性表现为个体与团体工作技术和工作经验的共同结果导向，虽然同属于知识和科研型的人才队伍，但是医院的研究成果并非由一人独立完成，而主要通过个人的智慧和团队的经验两方面的合力完成，因此医院的工作考核以及研究成果的评价标准不适用于一般的经济型测量工具，在人力资源管理过程中需要根据医院的特殊性进行处理。

二、我国医院人力资源管理的问题

体制机制陈旧阻碍人力资源发展。很多医院虽然参与到市场竞争中来，但是内部的管理体制和机制仍然是传统医院管理形式，其弊病在于忽视了人力资源管理的特殊性和市场性特征，没有为医院的人才提供一个公平合理的竞争和晋升平台，医院内部的人力资源管理通常表现为无序和管理的不科学。医院的考核机制不健全，大部分的考核都是带有强烈的形式主义，没有真正与职工的个人效益实现挂钩，当前的激励机制不足以调动广大职工的工作积极性，无法实现医院与员工的双赢。从市场竞争的角度分析，医院与员工之间存在雇佣关系，因此医院与员工之间存在着双向选择和合作共赢的目标，但是当前医院更多的是关注整体的利益和效益，而忽略了员工自身的发展和成长。

三、医院人力资源管理发展的创新

1、员工成长机制。医院应当从员工的利益和角度出发塑造人性化的内部管理体制，为员工创造宽松的学习和交流环境，让员工能够感受到医院的浓厚的学习氛围以及对员工所表现出的尊重和爱护，促使员工对医院抱有感恩和忠诚的心态，将医院当做自己终生事业的平台，愿意为医院的发展奉献自己的知识和技能。

2、医院评价及激励机制。当前大部分的医院考核机制处在形式化的状态下，考核不仅没有起到应有的激励和约束作用范围成为医院日常管理工作的一项鸡肋策略。因此医院应当抓住人力资源的特点，制定一套符合内部运营的评价机制，该机制不仅能够提升员工的工作积极性，同时能够更好的将员工的工作态度、工作能力和工作成果、学习成果等都表现在考核范围内，形成多维度和全面的公平考核方式，另外，考核计划制定注重层次化，将医生、护士以及行政管理者放在不同的考核体系当中。考核与薪酬和福利挂钩，不断激励员工工作积极性。

3、制定医院长效人力资源规划。从医院的宏观发展来看，医院人力资源应当认真分析自身状况，抓住人才发展的关键，科学把握医院的整体人才规划方向，另外具有系统化和长效化的思维，医院人力资源管理系统建立过程中要将各方面因素都考虑在内，同时医院的人力资源管理系统具有执行性和动态调整型，从而实现人力资源规划管理随着医院实际情况的变化而不断改进，做好人力资源规划的长效性工作。

4、人力资源管理过程渗透文化建设。长期以来很多医院都在强调对外的形象塑造和社会责任的承担，但是却忽视了医院内部文化的形成和塑造，员工没有共同的目标以及价值观念，很难在工作过程中形成团结和合理，因此人力资源管理部门要从员工的入职开始，在工作细节过程中，在医院活动中贯彻医院的文化观念，使得文化成为医院的一种无形的粘合剂，将所有人聚合在一起，共同实现医院的长久发展。

5、调整岗位管理思路，淡化身份管理。医院的岗位存在管理、技术以及后勤支持三大类别，在传统的岗位设置上面三个岗位的职责并不清晰，尤其是很多医疗人员在担任技术骨干力量的同时还兼任行政管理人员，这样容易导致职责不清晰，考核南进行等，尤其是管理工作的琐碎和复杂，容易牵涉过多精力使得很多医生无法将更多的时间放在自己的科研和医疗上面。因此医院应该转变传统的岗位设置方式，积极实现管理人员的职业化，通过专业化的管理人员介入，实现医院管理与医疗的分离，强化医院的制度管理，淡化医院的身份管理。

6、建立多层次的医院人才梯队。人力资源的有效配置是医院人力资源管理的在重要部分，而且人才是医院最重要的资源，但是在传统的医院体制之下，人才在竞争日益激烈的今天这样的方式容易导致高技术人才的流失，因此医院可以采用轮岗学习、干部职位空缺的竞聘以及特聘等多种方式，为高技术人才创造展示自我的机会，实现医院内部以能力论英雄的强烈竞争文化氛围。

（作者单位：冀中能源峰峰集团有限公司总医院）

参考文献：

[1]明：《人力资源管理》。济南：山东人民出版社，2006年版.

[2]沈远平，陈玉兵：《现代医院人力资源管理》，北京：社会科学文献出版社，2006年版.

[3]唐维新：《现代医院绩效与薪酬管理》，北京：人民卫生出版社，2005年版.

篇4

论文摘要：改革开放以来我国社会经济得到飞速发展，生产力水平不断提高。但这一切相对于资本主义生产力的发展水平和历程来看还很短。因此，不断研究和学习发达资本主义国家，尤其是战后资本主义国家生产力发展的经验教训，就显得尤为重要。同时，这些研究和学习对于正确认识社会主义取代资本主义的艰巨性和必然性有极为重要的意义。本文主要从资本主义生产力发展的外部原因和内部原因两方面思考并进行论述。

第二次世界大战以后（1945年以后），短短几十年，资本主义生产力取得巨大发展。这种发展不论是速度还是规模都前所未有，影响巨大。这些对于改革开放以来，我国的生产力发展具有重要的借鉴意义和研究价值。那么，战后资本主义生产力到底取得了哪些发展呢？下面就对资本主义生产力发展状况进行初步的认识。

一、对资本主义生产力发展的认识

首先，经济方面。战后资本主义国家在世界经济发展中处于制约地位，世界经济中最大的一块是发达国家经济。世界经济展的速度与规模仍在相当程度上受发达国家的制约，并且在国际经济事务中处于支配地位。今天的世界经济是由包括各种类型经济的200多个国家和地区参与的全球经济,不是也不能受哪一部分国家的完全支配。但是，诸如世界银行、国际货币基金组织、世界贸易组织之类的国际经济机构的活动,诸如国际价格、利率、汇率之类的国际经济要素的变动,还在一定程度上受发达资本主义国家支配。

同时在这资本主义经济发展的五十多年的历程中，也并非都是一帆风顺，它也经历了各种坎坷和波折，呈现出螺旋式发展的特点。

其次，科学技术方面。战后资本主义国家在世界科技发展中处于先进地位。从总体上看，代表当今世界科技水平的主要是西方发达国家。例如,诺贝尔科学奖的95%以上被发达国家的科学家获得，世界主要科研活动的80%以上掌握在发达国家手中，世界科技和国际技术专利申请的70%以上出自于发达国家，作为第一生产力的科学技术，其在经济增长中的贡献率在发达国家高达50%-70%。

最后，劳动者素质方面。在世界劳动者教育素质中处于高层地位。劳动力是生产力发展诸要素中的一个重要因素，发达国家的劳动者教育素质在世界上是最高的。其人均受教育年限在13年以上,比发展中国家高一倍多;适龄人口大学入学率,发达国家高达51%,而发展中国家仅为8%;科学家和工程技术人员占本国人口的比重,发达国家为3.6‰，而发展中国家仅为0.2‰左右。

那么，促使战后资本主义迅猛发展的动力到底是什么呢？总体看来，促成战后资本主义生产力发展的原因，主要有外部原因和内部原因两大类。

二、战后资本主义生产力发展的原因

（一）外部原因。

首先，科学技术革命对资本主义生产力的影响。科学技术不是生产力的独立因素，而是一个渗透因素，在促进生产力发展方面起巨大而全面的推动作用。随着以原子能的开发与利用，微电子技术等为代表的第三次科技革命的兴起。知识经济的到来对资本主义生产力发展起了重要作用。主要表现在对劳动生产率的提高，对资源利用率的提高，对消费生活的刺激等方面。

二战结束后，世界进入第三次科学技术革命。新科技革命使发达资本主义国家的产业结构发生历史性变化。伴随着科技革命的第一次，发达资本主义国家的产业结构进入了一个大变化和大调整时期，这主要表现在三大产业比重的分配上。据统计，在1965---1987年中，全部发达国家第一产业的比重从5%下降为3%，第二产业下降为35%，第三产业上升为61%。目前，美国第三产业已达到72%。

80年代以来，发达国家的产业结构又一次发生新的变化，产业结构调整向服务化、高科技化和信息化转变，第三产业和信息产业迅速发展，以信息产业为主的高科技产业成为国民经济的主导性产业。以美国为例，目前美国高科技产业的产值在国民生产总值中已占50%以上，其中信息产业就占到30%以上，它表明信息技术产业已超过美国的支柱产业之一的汽车业，成为最大的产业部门。

其次，全球化对资本主义生产力的影响。经济全球化的本质是资本的全球化。资本的国际运动是资本主义生存和发展的条件。资本主义从19世纪80年代以来的120年的历史进程，是以垄断的发展为主线的。整个20世纪，资本主义经历了从私人垄断到国家垄断、由国家垄断再到国际垄断的发展过程。垄断资本的核心是金融资本。当代资本主义经济最深刻的变化发生在金融领域，而金融全球化则是这一变化的集中表现。金融全球化是资本全球化的枢纽和杠杆。它标志着资本主义发展进人了一个新的历史阶段:金融垄断资本主义。

金融垄断资本主义是资本对人类社会生产的最高统治。它把生产的社会化又向前推进了一步。金融垄断资本主义进一步拓展资本主义生存和发展的空间，从而缓和了资本主义经济矛盾和危机。

最后，经济全球化背景下，跨国公司对资本主义生产力的影响。跨国公司作为当今世界经济的主体,大多以西方发达资本主义国家的跨国公司为主,跨国公司的经济活动是全球经济活动的核心。跨国公司的生产社会化水平的不断提高,使全球经济活动中国际生产资本的跨国流动得以延伸。

（二）内部原因。主要有以下几点：

首先，战后资本主义国家财政，金融政策的调整，加大了国家宏观调控的力度，增加了宏观调控的手段，放松了对金融市场的管制。从而尽量减轻和延缓经济危机的发生。

其次，采取了一系列改革措施，在一定程度上缓解了私有制对，生产力发展的束缚，使阶级矛盾，社会矛盾在一定程度上得到缓解，为生产力发展提供了一定空间。如实行工会制，建立高工资，高消费和高社会保障，高福利的制度。

最后，在理论研究方面。近年，资本主义发达国家对经济伦理的研究越来越重视。并不断用新的理论成果指导资本主义改革实践，从而从理论高度为资本主义的发展奠定了一定的基础。

三、基于以上分析，我们对战后资本主义生产力的发展要有以下几点认识。

第一、资本主义生产力的发展是不全面不平衡的。资本主义生产力的发展主要集中在20多个发达资本主义国家，并不是所有的资本主义国家生产力都得到迅猛发展。生产力决定生产关系，生产关系只对生产力有阻碍或推动作用，所以，要正确认识生产力与生产关系之间的辩证关系，不能认为只要是资本主义就都能发展生产力，只有资本主义才能发展生产力，把资本主义制度当作生产力发展的万能法宝是错误的。

第二、在知识经济和经济全球化的大背景下，科学技术的发展对生产力发展的促进作用正在不断放大。我国在科学技术发展上，相对西方发达资本主义国家还有相当的差距。因此，要特别重视科学技术的发展，尤其是要重视科学技术向生产力的转化。

第三、重视经济伦理方面的研究，用以反思当今的经济问题，为经济发展提供科学理论指导和依据。

第四、从发展趋势看,随着生产力自身发展规律的作用(特别是科技进步、产业结构升级的作用),随着资本主义生产关系局部调整,随着市场经济体制和运行机制活力的继续发挥,发达资本主义国家的生产力将会继续发展,并在未来相当长的一个历史时期内保有世界最发达的生产力水平。

第五、马克思历史唯物主义告诉我们，新事物代替旧事物是一个螺旋式上升发展的过程。资本主义不会自动退出历史舞台，他也在不断调整自己，以适应生产力发展的需要。因此，资本主义的消亡还是一个相当长的历史过程。

参考文献：

［1］《当代资本主义经济结构》，李俊，海南大学学报

［2］《马克思恩格斯选集》，马克思、恩格斯，1975年版

［3］《国际经济的成长》，阿•肯伍德，经济科学出版社，1997年

篇5

我最喜欢一个人的世界，一个与世无争的世界，一个没有“侵略者”存在的世界，因为那时，我便可以大胆地让回忆独自绽放美丽了，或许也只有那时，我才能够独自欣赏回忆的美丽吧

那一个秋，那一个午后，那一个约定，那一个生气的你和那一个失约的我……

姐，我永远都不会忘记我曾经有过你这么个姐的，因为我和你在一起的日子是我最最开心的，有你这么个姐挺着我，我都变成了到处惹事的小丫头了，天不怕，地不怕，肆无忌惮的惹祸，总以为你会跟着我一辈子，爱我一辈子，挺我一辈子，当我已经养成习惯的时候，老天却告诉我，那是不可能的。

我不相信老天的话，可是没有用，残酷的现实告诉我们即将开学了，本和姐约定好一起上哪所学校，由于家长的原因。我“变卦”了，不是我“变卦”了，是事情“变卦”了，我被送到了另一所学校就读，而姐你却还死守着诺言上了我们约定好的哪所学校，姐，你真的好傻！现实，你真的好残酷！！！

开学后的第一次通话，你兴冲冲地问我在那个班，我默默地流泪，低语：“姐，对不起，我没有上**学校。我……”泣不成声，但我却仍清晰记得你当时的气愤，你什么也没说，愣了一会甩下了电话，我知道，你一定是哭了，我知道你很坚强，我很少看见你流眼泪，但我明白在坚强的人也会流泪，姐，你也会，是不？

流着晶莹的液体慢慢的想起了毕业以前的日子，我记得你有什么东西多会和我平分，我闯祸了，你扛着，我受别人气了，你会帮助我出气，我有错了，你会教导我，我无理取闹了，你给我一记耳光。然后对我说，自悟吧！……在你的身上我不段的索取，在我身上，你不断的付出，姐，你真好！

一个人独自的回忆，回忆绽放的美丽，就是姐你那张充满朝气的脸，姐，我想你了，想念我们在一起的三年零十五天，

篇6

关键词：人力资源；管理；发展趋势

中图分类号：D035.2文献标识码： A

随着知识经济时代的到来，人才作为一种核心竞争力被越来越多的企业所认同，在这种思想的指引下，以人才考核、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。新的人力资源管理模式呈现出一系列不同于传统的人事管理的新趋势。

一、人力资源管理的含义：

人力资源管理指的是运用现代化的科学管理方法，对组织中的人力进行合理的培训、组织、考核和调配，使人力、物力保持最佳配合比，同时对人力的思想和心理进行培训和引导，充分发挥人员的自主性和能动性，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

人力资源管理的重要性

人力资源管理可以加强企业管理，提升企业竞争力

对于企业而言，通过合理有效的管理必然可以提升企业的竞争力，而对企业进行管理的时候必然离不开对人员的管理，只有进行科学的人力资源管理，充分发挥人力资源六大模块的作用，做好选、育、用、留等工作，才能使企业形成

互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。

人力资源管理是企业发展的核心推动力。

企业要想实现其既定的任务目标，就必须投入人力、财力、物力、信息和时间，这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但是这几种资源在企业当中的地位和作用并不相同。财力、物力、信息与时间都必须借助于一定的人力才可以实现。因此，人力已成为推动企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。

人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。

企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，要想获取竞争对手的优势，就必须获取超越竞争对手的核心人才，而科学、有效的人力资源管理可以使企业及时获取核心人才，并持续保持竞争优势。

人力资源管理发展的新趋势

随着社会经济的不断发展，时代的变迁，信息网络的广泛使用，企业竞争的各种新的要求和考验等，使得人力资源管理呈现以下新的发展趋势：

人力资源管理核心转向柔性的文化管理。

在知识经济时代，企业人力资源管理的核心对象都是具备高素质、高文化的知识型员工。这类人群在企业中的需求重点已经不单单是获取经济报酬和良好的人际关系，而是更加注重个人长远发展规划以及成就一番事业。他们需求的重点是实现自我价值，并希望得到社会的尊重与认可。这就需要改变传统的控制人的管理模式到灵活的文化管理模式，让职工塑造自我管理，自我约束，自我激励，自我调节，形成了高素质的创新的员工群体，实现自己的价值，同时也有助于实现企业的发展目标。.

（二）倡导“以人为本”的管理理念

“以人为本”是现代管理伦理的核心思想，以人为本的管理就是要把人作为最根本的要素进行管理，主张人即是实现企业任务目标的工具更是企业发展的目标。因此，企业要想获得长远的发展就必须充分尊重人、塑造人、培养人，给予员工最大的发展空间和成就个人事业的机会。“”以人为本”的管理主要基于尊重人、激励人的理念，充分发挥员工的自主能动性，塑造员工主人翁的思想意识，从内心深处来激发每个员工的内在潜能，使他们心情舒畅，努力拼搏，不断的为企业创造价值，在实现个人价值的时候也实现了企业的发展目标。

（三）人力资源管理的手段转向科学化和网络化。

随着信息化时代的到来，计算机和网络技术已广泛运用到企业的各个方面，当然人力资源管理方面也不能落后，运用管理软件等信息资源可以实现人力资源管理的科学化、制度化、条理化，人力资源管理手段也由过去经验式的人事管理步入科学化、专业化、技术化、网络化的人力资源管理时代。另外，随着全球经济一体化，企业已打破了在一国确立管理体制的局限性，各大企业根据企业经营发展状态和业务拓展需要，逐步建立了大型跨国企业。因此企业的员工也就呈现出不同政治文化背景和风俗习惯。因此，为了便于企业员工的管理，很多企业人力资源管理者已广泛的使用网络、数据库系统等对企业员工进行管理。通过科学化、网络化的人力资源管理可以使企业具有适应全球竞争的独特能力和技巧, 把企业经营管理水平提升到一个全新的更高的境界。

核心人才是人力资源管理的重点

21世纪，国家的核心是企业，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企业家。因此人力资源管理者一定要遵循2：8定律，也就是企业的80%的业绩是由企业当中的20%人才所作出的，由此形成企业的核心层、中坚层、骨干层员工队伍，实现企业人力资源的分层分类管理模式。然而核心人才特别是知识型人才具有很强的自主性和独立性，且工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，因此，人力资源管理的重中之重是如何开发和管理企业当中的核心人才，如何留住核心人才使之为企业的发展做出贡献。

对人力资源管理者的综合素质要求更高。

未来的人力资源管理者不仅仅要有扎实的专业知识和工作技能，要有高尚的职业道德精神，更应该是一位精明的生意人，必须对整个企业的发展有一个宏观的把握，要懂经营、会管理；要是一位人际关系专家,善说服、会激励,具有很强的沟通能力,通过沟通达成共识；是一位战略策划者,有全球意识、有预测能力；是一位卓越的心理学家,心态成熟、思维敏捷；同时还应该是一位博学多才的学者,知识渊博、善于学习。

（六）人力资源管理范围的全球化

经济的全球化使全球市场的联系越来越紧密,跨国公司乃至全球企业成为世界经济的主宰性力量，战略联盟、虚拟型组织成为新的重要的组织形式。组织的全球化,使人力资源管理成为世界范围内的活动。人力资源管理的边界也从清晰到模糊，从封闭走向开放，国际人力资源管理与柔性化组织的人力资源管理成为人力资源管理的新领域。人力资源管理应突破传统意识中的企业边界与地理边界，以全球的视野来选拔人才，来看待人才的流动，培养全球观念和团队协作精神、实施有效的跨文化培训与管理，将成为2l世纪企业人力资源管理必然面对的挑战。

（七）人力资源管理在组织中的战略地位上升

在新的知识经济时代，人力资源真正成为企业的战略性资源，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。人力资源管理在组织中的战略地位上升,主要体现为：人力资源管理技能成为高级管理人员必备的主要技能；人力资源的经理职位成为通向高级管理职位的重要途径。人力资源管理由行政权力型转向服务支持型。人力资源管理开始被确认为各级管理人员的共同职责。越来越多的企业将要求各级管理人员参与人力资源管理,并对其进行人力资源管理的培训,推广企业人力资源管理的理念、方法和手段。

总之，随着社会的不断发展、科学技术的不断进步以及人们综合素质的提升，原有的传统的人力资源管理模式已不能在适应新时代下的社会发展。因此，作为企业人力资源管理者，必须不断学习新知识、新理论，努力提升个人综合素质，同时要引进现代化的管理手段和方法，加大对企业人力资源管理的投入，顺应人力资源管理的新趋势，有效的挖掘企业核心人才，提升企业管理水平，进而在激烈的市场竞争中不断发展壮大。

参考文献：

[1].杨卫.人力资源开发的新趋势[J].攀登,2007(02)

[2].王洪波.我国人力资源管理的现状与发展趋势[J].商业经济,2011(09)

[3].任刚.人力资源管理的发展新趋势分析.现代商贸工业,2012(11)

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    【论文摘 要】我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理观念转变。本文根据我国国企面临的挑战和人力资源管理存在的问题,对人力资源管理的理论和实务进行了较系统的阐述,为国企人力资源改革提供了一定参考的思路。

    现在,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理观念转变。 企业若想适应市场化、全球化的要求,管理观念上要创新,人力资源管理体系也要完善,否则企业的前展前景将很渺茫,做大、多强也就变成了一句空话。

    1.传统人事管理与现代人力资源管理的区别

    1.1形式不同

    打一个比方,传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理,是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略,是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。

    1.2重点不同

    传统的人事管理以“事”为中心,讲究组织和人员调配,看重事情处理的结果。它要求因事择人,根据工作所需的资格选择求职者,这样的做法当然是正确的,因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作,不着眼于人的开发利用,没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源,这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心,重视人的培养和利用,冲出了传统的人事管理的约束,不再把人看成是技术因素的需要,而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。

    1.3观念不同

    传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的,企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展,现代的资源管理理论认为,人力资源不仅是自然性资源,而且更重要的是一种资本性资源,人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。

    2.传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式

    2.1制定切实可行的人才开发战略

    从以事为中心的管理转向以人为中心的管理,要更加重视人力资源的开发利用,从而,引进企业需要的人员,为企业在不同的发展阶段储备适当的人才,并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。(1)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求,采用物质激励与精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作和生活质量,提高了员工的满意度,在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。(2)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作,从而提高员工的素质和能力。

    2.2制定科学的、具竞争力的制度

    ①根据企业自身的发展战略和经营计划,评估企业的人力资源现状及发展趋势,了解企业在生存发展过程中对人力的需求,控制人力成本。②企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划,有规划才有行动。③在合理预测企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据,以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系,形成科学的人才评价制度。⑤制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。

    2.3 全面提高人力资源管理者的素质

    我们可以建立考核激励培训制度,通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。如:洋浦经济开发区就通过考核奖励培训让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现,成为企业规范、发展的参谋人员。全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力,还必须学习人力资源管理的基础性学科。

    3.建立科学的人力资源工作体系

    市场经济在发展,人力资源的管理要本着效率最高原则,进行深入、细致的工作系统研究,不断建立趋向合理化、规范化、科学化的人力资源工作体系。

    3.1薪酬分配和保障体系

    企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。例如:我国的国有煤炭企业在确定每一项工作在企业中的地位和相对价值后预定科学合理、稳定公平的薪酬分配体系,使得人才对薪酬满意,也就为企业的发展创造了机会。同时,企业还要建立员工的劳动权益保障体系,在现在社会人们对自身的权利很明确,相关的法律制度也比较完善,我们的人力资源管理要明确保障体系,这样才能有效地控制人力成本,又保证了人力资源不会发生流失。

    3.2人员配置体系

    企业要通过科学手段,运用合理的制度对企业中的各个工作和岗位进行分析,确定。然后来决定每一项工作及其岗位对员工的具体要求,在具体的要求(包括技术种类、工作经验、身体健康)之下来明确工作的责任、权利和义务等情况。这样的人员配置体系不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准,在对员工培训、调配、晋升时也是一种有力的依据,这样体系的建立为管理提供了人力工作的全面信息。

    3.3 绩效评估体系

    绩效评估是对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排,对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价。考核的方式有很多种,企业管理者可以根据具体情况进行安排,考核结果是员工晋升、奖惩、薪酬、发展的一项依据。

    国际间的人才争夺正在加剧,谁拥有了人力资源并使其增值、升值,谁就会有竞争力,就会赢得市场。总之,待遇留人、文化留人、事业留人,企业要用先进的管理制度来尊重知识、尊重人才,最终达到企业目标与个人目标的共同实现,在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

    【参考文献】

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随着时代的发展，我国的医疗服务市场逐渐开放，一些中外合资、合作医院或诊所因为能够提供国际上先进的医疗机构管理经验、管理模式和服务模式，能够提供具有国际领先水平的医学技术和设备，并且可以补充或改善当地医疗机构在医疗服务能力、医疗技术、资金和医疗设施方面的不足而使我国的医疗面临着巨大的挑战。尤其是对口腔科、眼科、皮肤科、妇产科、骨科等专科领域医疗卫生市场的竞争格局已经形成。另外，随着病人医疗需求的多元化以及病人对医疗服务质量需求的提高，病人选医院的积极性主动性大大提高，国内医院之间的竞争也将加剧。那么要想在日益激烈的医疗市场竞争中立于不败之地，获得最大的社会效益和经济效益，医院管理者就必须实行战略人力资源管理策略，真正将人力资本作为医院最重要的生产要素，使医院管理科学、先进并富有特色，这才是医院发展的根本。

1　竞争环境中的医院人力资源管理问题

1.1　我国医院发展迫切需要医院人力资源管理理论的指导很多医院经营管理理念陈旧，医院内部缺乏系统的人力资源管理体系，人员资源管理处于传统的人事管理阶段，有些医院的管理者甚至不明白人力资源管理的涵义，仍然强调以“事”为中心的管理模式，将人作为管理的对象，注重人对事的适应性，而不关注人的真正的需求，忽视人的主观能动性，抑制了人的潜能的最大的发挥。这些问题反映在医院具体的经营管理上表现为缺乏对投入产出的理性分析，使运营效率低下，缺乏可持续发展的强劲动力和强劲的资本支持。要使医院真正成为自主经营、自我约束、自我发展的市场经济主体，不仅要有先进的仪器设备和先进的医疗技术，还必须大力开展医院管理创新的实践探索和理论研究，努力提高管理水平，提高医院的市场竞争力。

1.2　尚未建立完善的人才流动机制　尽管目前已经有相当规模与数量的人才交流中心及人力资源中介公司，这些中心或者公司对医院招聘护理、后勤保障等劳动密集型人员是一种快捷有效的途径，但对引进高层次人才比如引进学科带头人，因为编制、档案、户口等问题，真正流动起来还是非常困难。同样，对于违反了医院规定的事业编制人员，因受到诸多的政策限制，医院也无法像与聘用人员解除劳动合同那样解雇这些人员。这种人才流动机制的不完善，制约了医院整个劳动力资源的有效配置。

1.3　缺乏科学的绩效评估体系和更合理的薪酬分配体系现在医院绩效考核仍然沿用传统的事业单位工作人员年度考核制度，医院里缺乏针对不同层次、不同岗位的工作人员的科学的评价考核标准和评估体系，2007年考核结果与员工的实际使用难以挂钩，使考核流于形式，不利于调动员工的积极性。另外，医院的薪酬分配缺乏竞争性和激励作用，绝大部分医院采用等级工资加奖金的薪酬体系。去年，国家进行了分配制度改革，使工资结构趋于合理，更利于和谐社会的建设，但现有的薪酬体系还不是真正体现出规范的人力资源管理的薪酬体系，在实质上很难起到激励员工、提高工作效率的作用。

1.4　医院对人力资源的规划和有效培训重视不足一些医院领导者只注重经济效益，而忽视了对医院战略人力资源管理的分析，因而不注意对人力资源管理的投入，医院内部的不是人力资源管理而是封闭或半封闭式的人事管理，人力资源的利用率较低，造成一定程度上的资源浪费。

2　医院的战略人力资源管理分析

人力资源管理是一个组织成败的关键，尤其是当今社会，在每一个组织的员工特定的能力、知识、技能的状态下，如何通过卓越的人力资源管理构建和实现竞争优势，比通过其他方面实现竞争优势更为牢固，并且竞争对手更难效仿。人力资源管理体系在评价时可以考虑以下几个因素：

2.1　医院的组织战略　战略是确定组织长远发展目标，并指出实现长远目标的策略和途径。战略确定的目标，必须与组织的宗旨和使命相吻合。从医院经营管理的角度看，医院发展战略并不神秘，战略是一种思想，一种思维方法，也是一种分析工具和一种较长远和整体的规划。它具体的含义包括：医院的独特能力是什么；比竞争对手做的更好的事情有哪些；医院希望在何种基础上达到或者保持竞争优势(例如技术创新、完善的客户服务、优异的质量、产品或服务的整合，或者是降低生产成本)；支持其竞争优势的基础是什么；医院的长期目标是什么；如成长目标、市场占有、市场渗透；为达到目标采取了哪些行动；等等。医院的组织战略是一个统一、协调、互相不矛盾的总体方案，其目的就是要为组织创造一种独特、有利的定位，成功地与其竞争对手进行竞争，满足顾客的需求，获得卓越的业绩。

2.2　劳动力　医院的劳动力职业种类多种多样，包括l临床一线的医生、护理人员、辅助科室人员(化验、放射、药房)，支持人员(行政、财务、后勤保障等)。还有一些纯粹在实验室工作的科研人员，其核心劳动力是具有医学背景的医生组成，他们大多具有本科以上学历。医院的上层决策者大多是具有医学背景而少管理学背景，在进行决策时优势和劣势都较为明显。

2.3　医院文化　医院文化是指医院在长期的医疗活动中逐渐形成的以人为核心的文化理论、价值观念、生活方式和行为准则等。医院文化可以分为四个层面：物质、行为、精神、制度。其中精神层面的医院文化在整个医院文化中处于核心地位。医院文化具有导向、育人、激励、凝聚、约束、调节管理和保障的作用。医院文化的构建应以医院战略为基础，以医院战略为指导，本着客观真实、历史与现实兼顾的原则提炼个性鲜明、持续长久、以人为本的医院核心价值观。

2.4　生产技术和工作组织　在医院人力资源管理中，它不仅指要求具备的医疗技术、还包括劳动投入转化为产出的因素和条件。具体因素包括：工作环境的设置，与技术相关的晋升、薪酬体系，监控员工的投入、员工的合作模式、成果分布等。在医院人力资源管理中，主要着重于与在医疗服务过程中核心员工有关的方面。

3　新形势下医院人力资源管理的思考

人力资源是医院竞争取胜的关键。医院管理者必须善于对医院的人力资源进行长远规划、合理配置，根据自身的实际情况，合理地调整人才结构，以适应医院发展战略目标规划。打造医院核心竞争力要以人为本，在医院内部通过创造良好文化环境来激发职工的工作热情；尊重人的价值和创造价值。建立自我控制、自我发展、自我完善的管理机制；激发医院员工的创造力，增强医院的凝聚力、向心力，最大限度地发挥人力资源的作用和价值；通过建立更加灵活的新型的用人机制、建立科学绩效评价体系和合理的薪酬分配激励机制，最大限度地提高员工的工作积极性和工作绩效，以及员工的满意度、参与度；通过帮助员工为医院更好地做贡献，达到为医院创造社会效益和经济效益的目的，促使传统的人事管理向人力资源管理转变。

重视人才发展战略、营造良好的人才发展环境：加强医院人才队伍建设，建立合理人才梯队。要建立符合岗位要求的人员培训机制和适应医院特点的在职人才培训体系，做到人才的早发现，早培养。采用走出去的方式鼓励在职人员学习、进修，达到开发本单位、本部门的人才的目的。而且这样的人才具有很强的针对性，最符合医院本身的需要。按照不同发展阶段，为职工作出长期的职业发展规划，使员工以医院作为职业生涯的发展的平台，从而获得事业上的成功与满足，体会到医院对他们的尊重。营造良好的医院人才发展环境，加强对医院核心竞争力的培育，让每位员工在参与医院建设中产生巨大的使命感和成就感，并愿意努力将目标变为现实。

4　实施战略人力资源管理的前提

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1自控系统理论与医学理论的对接

对于一个自控系统，其最重要的功能是在无人直接参与下可使系统或其中某一部分按期望规律或预定程序进行有序的运动。而包括人在内的生命运动规律就是生物体为实现特定的目的而做的有序运动。因而，运用自控系统原理来研究人的生命运动规律，对于人类解决自身疾病问题（医学理论）有着非常重要的意义。

自控系统基本的构成是：硬件、软件及供软硬件运动提供支持的能量，对于重要或独立运动的自控系统（如卫星）还有相关的能量调节（如蓄电池）四部分。

按照《黄帝内经》对人体论述，将人体分为形、精、气、神。把人体的构成与自控系统的基本构成进行相类比：形为人体系统的硬件，神为人体系统的软件，气为人体系统能量，精为人体系统气的调节物质。

形为形体，就是人的身体。

气为能量，这可以用爱因斯坦的相对论来说明。爱因斯坦的相对论认为质量可能转化为能量，那么也可以认为质量是由能量组成的，中医理论认为气组成万物世界的本原，气就是能量，是组成质量物质的能量。

精是气的调节物质，源于中医理论的“精化气，气化精”，“五藏藏精”。

神是生命活动的控制程序、软件、信息。人体的肢体运动、内脏的功能及运动、各种生理指标的控制、体内的信息传递、对外部信息处理与判断等都是在神的控制下完成的。神是人体系统内软件及信息总称。气是专为人体系统软件（神）运行提供能量。

该观点是将自然科学理论引入医学理论领域，暂称这个观点为自然医学理论。

2自然医学理论的关键

1.2.1成电路来运行，其运行的方式是二进制的形式。那么人体系统的软件（神）是由什么来运行？DNA，也就是通常据说的基因。科学家已经在DNA结构下进行程序运算，称为“DNA计算机”，已经证明了DNA结构具备软件运行的功能。细胞具有DNA结构，它应该像电脑一样能够运行程序。相同的细胞组合在一起，可以运行更高级的软件，这就是组织或器官。小脑细胞组合在一起，就可以运行控制整个人体的程序，大脑细胞组合在一起，就可以运行诸如人的思想、直觉等软件。

2.2物质“精”的确定。精这种物质并不是人体所独有，是在所有生命体如植物、动物身上同时存在。人在摄取食物中物质营养的同时，也摄取精为人体做能量的补充，这也是人类至今也做不到合成食物的原因，合成的食物中只含有相应的物质而不能含有精。现在有人把存在植物内的精，称为植物因子。

对中医“精”的研究对人类健康的发展将具有突破性的意义。

3自然医学理论的应用

3.1中医理论的客观性。

⑴经络是气的通道，是能量的通道，经与络共同构成一个供应能量的网络，使得人体内每一个细胞的DNA都得到气的供应。穴位是人体与外界能量交换的节点。⑵中草药治病的机理。精是一种物质，是人体内能量（气）贮存的一种方式。中医理论的“气化精，精化气”说的就是这个现象：当体内的气足时，气就会转化为精贮存在体内，当气不足时，精化气供神的运行所用。精这种物质的特性溶于水，常存在于我们的唾液之中。在煎熬中草药过程中就是利用精溶于水的特性，将相关植物“精”溶入水中，在人服用这些汤剂后，这些精为人体吸收，为体内程序运行提供能量支持，从而达到治病的目的。当然这种方法对气虚的人更有效。越是自然生长及生长时间长的植物或动物，精含有量越充足。以人参为例，生长时间越长的山参，其药用价值越大。⑶肺朝百脉百脉就是神经，也指神经系统。神经系统传递信息的物质基础是钙。人体中的生物电就是因钙等金属离子在神经内的流动而形成的。人体系统软件运行时，其信息通过神经进行传递，因而在神经形成生物电流，通过测量这些生物电流就可以判断一个人的思维状态，这就是测谎仪的工作原理。在中医的五行理论中，肺属金。肺主管着一切金属微量元素的代谢，肺朝百脉，也意味着肺主管着神经系统的新陈代谢。一个人肺的状态决定人的神经系统状态，而神经系统同时决定人的生命状态。⑷心主神明，心为神明主，神明主心。心脏的跳动是由大脑或小脑的软件来决定的，大脑或小脑的软件根据体内的器官微循环的状态来决定心脏跳动的频率（详见附件）。大小脑发出的心跳信号，是人体内所有器官生命活动的同步信号。

3.2人体的免疫功能。免疫细胞是体内的一种特殊细胞，特殊在其所携带的基因识别软件。当发现与自己基因不同的细胞时，立即发起攻击，分解该细胞。

3.3条件反射就是在一定条件重复刺激下，大脑中生成的一段软件。长时间不用，软件也就消失或不起作用了。

3.4化工合成的物质对人体的DNA有抑制或破坏的作用。例如环境污染及药物滥用对人体的健康影响巨大。

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关键词：银行公司治理　战略投资者　话语权 

 

国有商业银行经过20多年的改革，改革初期行政化的管理体制已经明显减弱，自主意识、竞争意识以及效益意识都在逐步增强，管理能力、经营水平和服务质量也都有了一定的提高。但是，国有商业银行的财务状况并没有得到根本改善：留给民众的印象就是呆账的不断产生和政府不断的巨额注资，其间值得记忆的“事件”有：1998年的中央财政发行的2700亿元特别国债，以补充四大国有商业银行的资本金：2003年底，国家向中行和建行注资450亿美元。两次注资的演绎使得公众对国有商业银行的整体经营能力产生了怀疑，经济学家也对注资带来的道德风险表示了忧虑。 

进一步改革的逻辑就是：彻底消除国有商业银行巨额呆坏账产生的根源，使国有商业银行具备正常经济体所应具备的能力，首要的目标就是完善其治理结构。所以，国家确立了股份制改造和引进战略投资者的改革决策作为治本之策。 

截至2007年6月末，对三大国有商业银行(工行、建行、中行)的战略投资总金额约146亿美元，占国有商业银行总资本的19％。截至2006年底，已实现上市的建行、中行、工行和交行四家国有股份制商业银行分别吸收了来自5个不同国家的9家外资金融机构投资入股，并通过股权纽带与其结成了较为紧密的战略伙伴关系，共启动了53个不同领域的305个合作项目。 

第一个需要回答的问题是：为何引进战略投资者，尤其是引进外资战略投资者，对商业银行特别重要，而在其他国有企业的改革进程中没有表现出同样的重要性7其次，从股权结构上看，引进战略投资者并没有彻底结束国有股权“一股独大”的情况，如果把国有商业银行的治理缺陷简单地归于“一股独大”，又如何能够把希望寄托在一个个股权比例仅10％左右的战略投资者身上?即，战略投资者在参股比例较小的情况下是如何发挥它在公司治理上的积极性的，它的“魔力”何在?政府为什么在银行改革上特别重视引进战略投资者?第三，在我们考察了银行业引进的战略投资者发挥特殊作用的案例之后，我们对银行公司治理理论在中国的新发展有何理论上的归纳和创新? 

本文试图回答以上三个问题，通过探讨银行公司治理的特殊性引出利益相关者治理理论，通过探讨战略投资者在中国商业银行公司治理中的特殊作用，对利益相关者治理理论进行了拓展，提出了“叠加于股权机制之上的‘话语权机制’理论”。 

 

一、国有商业银行公司治理的特殊性和利益相关者理论 

银行公司治理的基本原则和治理架构与一般的公司治理有很大的相似性，但是商业银行毕竟是金融企业，它具有一般企业治理所不同的特殊性：Jonathan R．Macey和Maureen O’Hara(2003)指出，商业银行的特殊性表现在：银行是创造流动性产品的机构，它们持有流动性差的资产，放出流动性很强的负债：存款保险制度是一个世纪以来银行改革目标的实现，它驱除了银行业的恐慌，但也造成了存款人对银行治理的漠视：固定权益要求者和股东之间的冲突，这种；中突存在于任何公司，在资产分配的决定里，任何增加风险的投资战略都是把固定收益者的财富转移到股东手中，由于银行极高的资产负债比率和存款保险制度，这种问题在银行尤甚：资产结构以及忠诚问题，存款保险基金由于减少了对监督的激励，增加了银行业欺诈和自我交易的行为。 

Levine (2003)和Sang-Woo Nam (2004)对银行公司治理的特殊性进行了详尽的阐述，指出下面两点。

一是商业银行信息不对称的程度更加严重 

Furfine(2001)证明虽然信息不对称遍布各行各业，但银行业存在信息不对称的程度更大，比如贷款的质量人们是无法知道的，一个银行贷款的产品堆积，人们无法判断究竟是经营效果好还是银行遇到了问题。商业银行也能够很快地改变其资产的风险构成来掩藏问题。于是，信息透明度低对银行公司治理结构的不利影响就通过两个方面体现出来：一是，不利于股东和债权人行使监督权力；二是，不利于市场发挥对银行的优胜劣汰功能。即使在发达国家，银行业的敌意收购也是越来越少(Prowse，1997)。 

二是商业银行受到政府的监管更为严厉 

商业银行在经营方面必须遵循稳健原则，但其资产质量和经营活动的信息透明度却很低，于是，政府部门就精心设计了一系列针对商业银行的监管安排。由BIS，IMF以及世界银行公布的全球银行监管的标准也主张政府对商业银行进行严格的监管。然而，Ciancanelli and Gonzalez(2000)分析了银行业的行业特点，指出银行是重要的资金融通和金融体系稳定的重要力量，而政府对银行的关注和参与程度更多，因而银行业的管制和监督成为商业银行公司治理特殊性的主要表现。 

总结起来，银行公司治理结构具有特殊性就是在于：信息不透明问题极为严重，因资本结构与产品更为独特而导致的银行公司治理目标的特殊，政府的严厉监管使得银行的外部治理机制作用有限。