成考自我总结范文

导语：如何才能写好一篇成考自我总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、考核对象

考核对象为全区律师事务所、基层法律服务所和担任法律顾问的执业律师、基层法律服务工作者。

二、考核内容

1、对律师事务所和基层法律服务所的考核内容是：重大事项报告处置制度、定期服务制度、工作日志制度、工作交流制度、工作报告制度、回访、检查制度等各项规章制度建立情况，组织本所人员开展法制宣传、调解各类纠纷、提供法律咨询、帮助加强基层民主法治建设、帮助社区依法开展管理活动、帮助困难群众依法获得法律援助等工作落实情况。

2、对担任法律顾问的律师和基层法律服务工作者的考核内容是：与顾问社区的工作联系情况，帮助顾问社区开展法制宣传、调解各类纠纷、提供法律咨询、帮助加强基层民主法治建设、帮助社区依法开展管理活动、帮助困难群众依法获得法律援助等工作开展情况。

三、考核的组织实施

考核按下列顺序进行：首先，律师事务所、基层法律服务所和担任法律顾问的律师、基层法律服务工作者对一年来的工作写出自我总结，并填写考核表。其次，各律师事务所和基层法律服务所对所内人员开展民主评议。第三，由区司法局组成考核小组，对律师事务所、基层法律服务所和担任法律顾问的全体律师、基层法律服务工作者进行全面考核。

考核以查看台帐资料、听取服务对象意见和进行问卷调查等方式进行。

四、考核结果

考核结果分优秀、合格、不合格三类，优秀名额不超过社区法律顾问总人数的10％。经考核评定为不合格的，将不得再担任社区法律顾问。考核结果在行业内进行通报，并列入年度年检注册内容，对社区法律顾问工作中作出显著成绩的法律服务机构和法律服务人员予以表彰和奖励。

五、考核要求

各律师事务所和基层法律服务所要高度重视社区法律顾问工作，认真按照工作内容和要求，为社区提供多种形式的法律帮助。要加强对考核工作的领导，督促法律服务人员实事求是地总结工作情况，认真查找存在问题，不断改进服务形式和方法。要积极发掘和总结好的经验和做法，并及时报区司法局法管科。

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第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

第二章考核范围

第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章考核原则

第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章考核目的

第七条各类考核目的：

1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；

2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

第五章考核时间

第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。

第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章考核内容

第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。

第七章考核形式和办法

第十二条各类考核形式有：

1.上级评议；

2.同级同事评议；

3.自我鉴定；

4.下级评议；

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条考核形式简化为三类：即普通员工，部门经理，公司领导的评议。

第十四条各类考核办法有：

1.查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；

2.书面报告法：部门，员工提供总结报告；

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。

第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。

第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。

第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：

1.个人工作表现与相似岗位人员比较；

2.需要改善的方面；

3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

4.对公司发展的建议。

第九章特殊考核

第二十三条试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

2.对试用优秀者，可推荐提前转正；:

3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。

第二十四条后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；

2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；

3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。

第二十五条个案考核。

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；

2.该项考核主办为员工主管和人事部；

3.该项考核可使用专案报告形式。

第二十六条调配考核。

1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

3.该项考核主办为员工部门之经理。

第二十七条离职考核。

1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；

2.该项考核须在员工离职前完成；

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。

第十章考核结果及效力

第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第二十九条考核结果具有的效力：

1.决定员工职位升降的主要依据；

2.与员工工资奖金挂钩；

3.与福利（住房，培训，休假）等待遇相关；

4.决定对员工的奖励与惩罚；

5.决定对员工的解聘。

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第二条市卫生局政务公开领导小组负责机关政务公开考核工作的组织领导。考核工作由办公室牵头，并会同监察室等有关科室组成考核小组，负责对局机关各部门政务公开工作的考核。卫生局政务公开领导小组办公室负责制定政务公开考核方案及相关工作的协调。

第三条政务公开考核工作坚持客观公正、民主公开、注重实效的原则。

第四条政务公开考核主要包括以下内容：

（一）政务公开开展情况。主要考核机关各部门政务公开运行情况。

（二）政务公开的重点内容。主要考核各部门落实《市卫生局政务信息主动公开制度》中规定公开的基本内容。重点考核各部门主要工作的公开情况；重大决策、规划、规范性文件等与社会公众密切相关的重要事项的公开情况；行政许可的内容、依据、条件、程序、办理时限、收费标准、救济途径以及服务承诺的公开情况。

（三）政务公开的主要形式。主要考核各部门落实《市卫生局政务信息主动公开制度》中规定公开的形式，以及结合本部门采取方便服务对象的其他公开形式。

（四）政务公开的监督制约。主要考核各部门执行政务公开监督制度、实施分级考核、处理群众投诉和实行责任追究的情况。

第五条政务公开考核的标准是：公开内容符合规定，全面具体；公开形式实用有效，效果明显；监督机制健全，责任追究落实；投诉处理得当，群众评价满意。

第六条政务公开考核工作实行量化标准。考核结果分为优秀、良好、合格、不合格4个等次。各等次的分值标准：

优秀（90分以上）：认真贯彻执行政务公开各项规定，重点突出，措施有力，成效显著，群众满意。

良好（75分—89分）：贯彻执行政务公开各项规定，工作有重点，措施比较得力，取得一定成效，群众比较满意。

合格（60分—74分）：贯彻执行政务公开各项规定，能够抓住政务公开的重点，群众基本满意。

不合格（60分以下）：未能贯彻执行政务公开的有关规定，公开没有抓住重点，流于形式，群众不满意。

第七条政务公开考核采取平时检查与定期考核相结合、重点考核和全面考核相结合的办法。平时考核随机进行，定期考核每两年组织一次。突出对重点部门、单位的考核，有计划、有步骤地推进全面考核。

第八条政务公开定期考核的基本程序。

（一）考核小组制定考核方案，经市卫生局政务公开领导小组审定后由市卫生局办公室提前三周下发考核通知。

（二）被考核部门接到通知后进行自我总结，做好考核准备。

（三）考核小组通过听取情况汇报、查阅相关档案资料、明察暗访、征求群众意见等形式对被考核的部门进行考核。

（四）考核小组综合平时检查与定期考核情况，提出考核意见，报市卫生局政务公开领导小组确定考核等次，经领导小组审定后以书面形式通知考评对象，通报考核结果。

第九条政务公开工作考核结果，作为评定当年度部门及其工作人员工作政绩、实施奖惩的重要依据。对政务公开考核中被评为优秀的部门，进行通报表彰；对被评为不合格的部门，取消当年度部门政绩考核评先评优资格，责令限期整改存在的问题，在1个月内将整改情况报办公室。

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关键词：公共图书馆；绩效考评管理

公共图书馆是提高全民素质的前沿阵地和服务窗口，构建覆盖全社会的普遍均等、惠及全民的公共图书服务网络的基础，是我国社会主义文化事业的重要组成部分。因此，加强公共图书馆对推进文化发展战略具有非常重要和紧迫的现实意义。公共图书馆作为公益性文化事业单位，发展动力不足、员工积极性不高、服务能力水平不够等问题严重影响了公共图书馆事业的发展，而解决这一问题的关键和核心在于绩效考评。

一、公共图书馆为什么要实行绩效考评制度

绩效考评，是人力资源管理的核心职能之一，是运用科学的方法，设置定性和定量指标，对企事业单位中员工的实际工作行为、工作业绩、工作效果及其对单位的贡献和价值进行考核和评价。

（一）有利于调动馆员工作的积极性

如果没有实行绩效考评制度，所有的馆员干与不干一个样、干好干坏一个样，馆员庸、懒、散、浮、拖的现象将越来越严重，不利于工作的有效推进。高效、系统、健全的绩效考评制度将有效地调动馆员工作的积极性，激发馆员工作的主动性和创造性。

（二）有利于提升公共图书馆的服务水平

公共图书馆，是搜集、整理、收藏图书资料以供人阅览、参考的机构，不仅是文化传播的窗口，更肩负着集文献的收集、整理、典藏和服务为一体的职能职责，因此，馆员的服务态度和服务水平直接决定了公共图书馆的对外形象。基于此，实行绩效考评制度的意义可见一斑，它不单单是为每位馆员提供了获得相应报酬、奖惩和晋升的客观依据，更重要的是让馆员认识到自身存在的问题，提高服务水平，从而使公共图书馆有一个良好的对外形象。

（三）有利于推进公共图书馆的基础管理工作

公共图书馆实行绩效考评管理制度，不仅能将员工的工资与其工作业绩、工作岗位挂钩，更能激励员工加强思考，该怎样在日常工作中发挥最大作用，创新性地把工作做好、做扎实，以使自己在绩效考评中取得好成绩，从而进一步完善公共图书馆的各项基础管理工作。

二、公共图书馆绩效考评管理存在哪些问题

（一）目的不明确，定位有偏差

绩效考评管理的最终目的是通过对图书馆员工工作业绩的考评，激励员工努力实现组织目标及个人目标，从而促进图书馆整体工作水平的提升。因此，目标定位将直接影响绩效考评的实施。目前，许多图书馆的绩效考评都局限于年度的评先选优，忽视了对员工平时工作的考核，导致馆员对绩效考评的目的模糊不清，简单地认为绩效考评只是形式主义，不管考不考核，最终的结果都没有太大的差别，而没有意识到，绩效考评只是提升工作水平的一种手段，并不是最终目的。对绩效考评缺乏正确的理解和认识，会使馆员消极对待绩效考评管理工作，不认真、不严谨，自然也不会通过考评总结经验和改进不足，从而提高自身能力和水平，这样的绩效考评也毫无意义可言。

（二）考评标准不完善，考评指标不科学

在传统的公共图书馆绩效考评管理中，通常采取定性描述的方式，如对员工按“德、能、勤、绩、廉”几方面进行“优秀、良好、合格、不合格”的分级评价。这种考评标准抽象、模糊、脱离实际，没有将考评标准进行有针对性地细化，没有根据部门、岗位、学历、层次等方面的因素对不同的员工制定不同的考评标准，使考评者区分不出不同的馆员的工作业绩和工作完成情况，这样的绩效考评结果不公正、不客观、不明确，考评过程变得形式化；另外，含糊不清、定义不明确的考评指标会导致不同的考评者对考评标准的差异化理解，造成考评标准全靠主观意识，从而影响馆员工作的积极性。

（三）绩效考评流于形式

目前，仍有很多图书馆不重视效考评工作的宣贯、培训，没有及时地将绩效考评工作的目的、作用、方法等向员工宣传、解释，致使许多馆员对绩效考评工作的认识模糊不清，错误地认为绩效考评只是走走过场，没有实际意义，最终结果仍然是“干多干少一个样、干好干坏一个样”。如果管理者也不重视绩效考评工作，没有及时地将绩效考评结果反馈给员工，员工就不知道自己的考评结果及工作业绩情况，这样的绩效考评结果就是流于形式，不仅不能有效地改进工作，提升工作水平，反而可能导致图书馆工作效率降低，馆员缺乏工作活力及动力。

（四）考评结果等级单一，激励机制不完善

传统的图书馆绩效考评结果往往简单地分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，同时规定了员工被评为优秀等级的占比，却没有明确规定“不称职”和“基本称职”等级的占比，导致绝大多数员工集中在“称职”这一等级上，而“不称职”和“基本称职”的员工几乎没有。实际上，在“称职”这一等级上的员工，业绩表现却是参差不齐，部分工作业绩表现不错的员工，碍于“优秀”指标有限，只能下降到“称职”这一等级上；由于存在怕得罪人的思想，部分工作表现欠佳的员工，也能被评定为“称职”，这一现象是由简单的考评结果等级所导致的。也就是说，不论工作业绩怎样，绝大部分馆员都享受着同等待遇，这样的绩效考评，难以达到既定的激励目的，反而会影响原本工作业绩不错的馆员的工作积极性，形成恶性循环。

（五）绩效考评执行者心理认知存在偏差

绩效考评的执行者实际上就是绩效考评工作的具体操作者，其业务水平与心理认知直接影响考评结果及绩效考评工作的有效性。员工绩效考评工作影响着员工的工资绩效、职称评定和职务晋升，图书馆绩效考评执行者往往怕得罪人，怕丢了“选票”，以致不愿意实事求是地考评，通常都会作正面的评价，以致所做出的考评结果含糊其辞，不客观公正。

三、如何有效改进公共图书馆员工绩效考评管理

（一）确定符合公共图书馆发展实际的绩效目标

确定符合公共图书馆发展实际的绩效目标，有利于馆员进一步明确工作目标，并能够通过绩效考评了解馆员的业绩信息。制定绩效目标的过程中，应当充分考虑图书馆整体发展目标与各部门、馆员个人的工作目标联系是否紧密，是否能够有效调动全馆工作人员的积极性。在实行“年度计划”的基础上，进一步将年度目标任务细化分解至月，严格执行“月计划与总结”制度，馆员在每月月初填写本月的工作计划，每周填写工作完成进度，月底进行工作总结与绩效考评时，通过对比当月工作计划与当月工作总结，能够一目了然地对比每个馆员的工作业绩及工作完成情况。如此一来，将绩效考评作为工作计划目标管理的手段，贯穿于平时日常工作之中，从而使馆员意识到，绩效考评只是手段，通过这种手段来使各项工作上水平，促进图书馆的整体发展才是目的。

（二）制定可量化的考评标准

如何制定科学、合理、有效的考评标准，是公共图书馆绩效考评管理工作的关键。其中，“因人而异”的考核方法是核心，即考评要求、项目及内容不能一概而论，要根据馆员的岗位特点和工作要求，建立与之相适应的考核体系，对馆员工作完成的数量和质量进行严格考核，考核周期包括年度、季度、月度，并时时跟踪馆员的工作完成情况。考核标准要明确做什么和怎么做的问题，即要明确工作量、工作职责和工作标准等，并将考核结果作为兑现馆员绩效工资的主要依据，以此斫∪激励机制，发挥绩效考评的监督作用。

（三）加强培训宣贯，营造全员参与绩效考评的氛围

公共图书馆员工绩效考评管理系统是一套复杂、完整、科学的体系，如果不及时对全体馆员进行宣贯培训，将导致体系流于形式，不能真正落地运行，达不到理想的效果。在绩效考评工作正式开展前，要以座谈会、集中会议、征求意见、答疑、印发小册子等多种方式开展宣贯培训，使全体馆员都了解什么是绩效考评体系，它是通过什么内容、方式进行考核，要达到什么样的目标以及切身利益关系等，从而引起考评者与被考评者对绩效考评工作的重视，营造全员参与绩效考评的良好氛围，保证绩效考评工作的顺利开展。

（四）内部评价与外部评价相结合

在公共图书馆传统的绩效考评工作中，往往只重视内部评价，而忽视了外部评价，这样的评价结果往往不够客观、真实。在评价工作阶段，应积极思考，创新评价方式，拓展参与评价的主体，将内部评价与外部评价结合进行。内部评价主要包括图书馆领导、部门领导和馆员之间的自评和互评；外部评价即服务对象、外聘专家等的评价。其中，由于外部评价比内部评价更加客观，更加有说服力，在评价结果中的占比应当更重。这样一来，将读者的满意度评价与员工绩效薪酬直接挂钩，用机制倒逼员工提高自身素质和服务能力。

（五）建立考评结果反馈沟通机制

建立考评结果反馈沟通机制，就是建立“双向沟通”机制，以改进大多数馆员“一问三不知”的现状，即不知道图书馆的发展目标、不知道绩效考评的标准和依据、不知道自身存在的问题及改进方向。既要让馆员参与绩效考评，同时又要将考评结果反馈给被考评者，并提出努力方向及下一步工作目标，这样的“双向沟通”机制，有助于馆员自我认识、自我总结、自我提升，从而促进图书馆整体工作水平的提升。

四、结语

综上所述，公共图书馆实行绩效考评管理制度，根本目的是以人为本，引领员工成长，激发员工潜能，提高工作效率和工作能力，从而更好地为社会大众提供文化服务。为全面实现我国文化发展战略目标，促进社会主义文化事业大发展、大繁荣，包括公共图书馆在内的所有文化事业单位都非常有必要重视和加强人力资源管理，充分利用好绩效考评管理制度这个有效的工具，有效激活人力资本，实现各项工作水平提升，促进文化事业发展。

参考文献：

[1]袁振丽.地方综合性大学学科馆员绩效考评实践探索.图书情报工作，2016（4）：47-53。

[2]郑建英.公共图书馆加强绩效考评管理的思考. 福建图书馆理论与实践，2014（3）：51-53。

[3]范佳佳. 全评价理论在学科馆员评价中的应用研究.图书馆杂志，2012（9） ：75-82。

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摘 要：公务员绩效考核作为公务员管理的重要组成部门，其本质和核心是不断通过改进来提升政府的行政效率、公共服务水平以及公务员职业生涯的不断发展。本文从我国《公务员法》实施以来我国公务员绩效考核的现状入手，阐述公务员考核中存在的困惑和误区并针对这些问题提出相关的对策建议。

关键词：公务员；绩效考核；问题；对策

1. 公务员绩效考核的含义及内容

1.1 公务员绩效考核的含义

所谓公务员绩效考核是指国家行政机关按照隶属关系和管理权限，依照公务员法规的有关规定，对本机关公务员的思想品德和履行公务的表现所进行的定期和不定期的全面考察和评价，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资的依据。公务员绩效考核制度是根据公务员法规和国家相关规定所确定的考核的目的、要求、内容、标准、时限、程序和方法对公务员进行考察和评价所制定的制度。

1.2 公务员绩效考核的内容

根据《公务员法》的相关规定，绩效考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是工作目标，日常工作任务完成情况和出勤情况。

德：公务员在日常生活中表现出的思想素质与道德品质，包括政治态度、法制观念、社会公德、职业道德等情况；

能：公务员在实施每项工作中表现出的业务能力、管理能力、文字能力、创新能力和业务学习情况；

勤：公务员在履行岗位职责中的工作态度、敬业精神和日常出勤情况；

绩：公务员履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率和贡献；

廉：公务员履行职业过程中遵守廉政建设的有关规定，廉洁从政，秉公办事情况。

2.公务员绩效考核中存在的问题

2.1缺乏专门的考核机构，考核流于形式

《公务员法》总则第十条规定：中央公务员主管部门负责全国公务员的综合管理工作。县级以上地方各级公务员主管部门负责本辖区内公务员的综合管理工作。上级公务员主管部门指导下级公务员主管部门的公务员管理工作。各级公务员主管部门指导同级各机关的公务员管理工作。根据上述规定，各级公务员主管部门应当建立专门的考核机构，指导同级各机关的考核工作，但是在具体考核实践中中，往往缺乏专门的绩效考核机构，而是由人事部门或单位领导临时组成考核机构进行考核，设置专门的绩效考核机构是公务员绩效考核的重要组成部门，目前政府部门普遍没有设置专门的考核机构，在很大程度上影响了公务员绩效考核的正常开展，也影响公务员绩效考核的结果。

2.2 考核指标过于抽象，缺乏针对性

公务员绩效考核制度的法律依据来源于2005年4月27日通过的《公务员法》，但是在《公务员法》中，对于公务员考核制度的规定过于抽象，缺乏具体实施的针对性。例如在《公务员法》关于考核标准的规定，确定为优秀等次需具备以下条件：（一）思想政治素质高；（二）精通业务，工作能力强；（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；（四）工作实绩突出；（五）清正廉洁。这样的指标由于过于宏观，在具体理解上就容易出现误差，导致无法有效衡量公务员实际工作绩效。

2.3 考核方式单一，程序流于形式化

《公务员法》第三十四条规定：公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。但在实践中，我国公务员考核主要以年终考核为主，且考核方式单一，仅以自我总结和无记名投票的民主测评为主，这些方法看似公平，实际上极有可能使那些政绩突出，但工作中得罪人较多的公务员受到较大影响，从而使那些真正干实事的公务员无法脱颖而出。同时，尽管《公务员法》第三十五条规定：对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。但在实际考核中，我国公务员考核程序主要由个人自评——主管领导意见——单位领导意见——通知本人四步组成，考核过程中出现考前未充分动员，考核机构临时组建，缺乏必要的靠前准备，考核人员选择的随意性以及考核结果领导安排等各种问题而基本流于形式，甚至有些组织以会代考，在组织内部搞平衡，走过场，使得公务员考核程序往往流于形式。

2.4 评价等次过少，考核结果趋同

考核评价等次是对公务员实际表现优劣的一种高度概括性的评价形式。《公务员法》考核内容和标准第六条：年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。但是在实际考核中，多数情况下考核结果为优秀和不称职的各占10%，导致大量的公务员考核结果集中在称职和基本称职两次等次，其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一些德才表现和工作实绩都比较差的公务员。他们享受同样的待遇，无法起到奖优罚劣的激励作用，在打消相当一部分德才兼备的公务员积极性的同时也在一定程度上削弱了组织的执行力。

3.完善公务绩效考核的对策建议

3.1 设立专门的公务员绩效考核机构

考核机构是公务员绩效考核能否顺利有效运行的首要因素，具有先决条件，因为公务员绩效考核指标确定、考核组织和管理工作都需要由考核机构负责。而我国各级政府部门内部普遍没有设立专门的绩效考核机构，每当年终考核时，便由主要领导召集成立临时考核机构或由人事部门负责考核，这种考核机构具有明显的不合理性，无法从根本上保证公务员绩效考核的科学性和有效性。因此，应设立专门的公务员绩效考核机构负责考核事宜，拟定科学的考核指标体系，建立规范的考核程序，确定公平公正的考核结果从而真正起到公务员考核机制奖优罚劣的激励作用。

3.2 完善考核指标体系，定性定量相结合

考核指标体系的科学性是公务员绩效考核能否达到预期效果的重要因素，因此，建立一套科学的公务员绩效考核评价指标体系对公务员绩效考核的结果具有重要影响。然后我国目前对公务员绩效考核主要依据《公务员法》中划分的德、能、勤、绩、廉五项标准，这五类指标的表述仅停留在定性的解释上，缺乏更具操作性的描述。因此，应着力细化考核体系的二三级指标，同时引进目标分析法，区分重点和关键指标并赋予各指标不同权重，使其具有更强的操作性以便于量化考核，从而有助于使那些真正德才兼备的公务员脱颖而出，同时也有助于提升组织的执行力。

3.3 实行民主考核，平时考核与年终考核相结合

实行民主考核，引入360度考核法，在被考核者全程参与的情况下从各方面对其进行考核，从而使考核结果更客观、更全面，考核结果及时以书面通知被考核者并引入申诉机制，对被考核者的申诉及时回应，当前我国公务员绩效考核应重视平时考核，将平时考核与年终考核相结合，以获得真实、准确的考核结果，从而建立民主考核长效机制。

3.4 确定合理的考核结果等次

划分考核结果等次，是世界各国对考核结果进行定性的一种共同手段。我国公务员的管理实践表明，公务员评价等级较少不能够有效反应公务员个体的真是状态：一方面，公务员考核评价等级偏少使得公务员绩效考核中有失公正，使得一部分公务员所得的结果不当；另一方面，也损害了考核的激励作用，严重挫伤公务员的积极性。因此，在划分公务员考核评价等次时应借鉴国外公务员考核评价经验，适当增加考核评价等次。同时，还要给各个考核评价等次确定宽严适当、繁简适度、公平合理的科学标准。其最终目标在于体现实施求实的原则，祛除“干好干坏一个样”的不良风气，激励公务员努力工作创造实绩从而提升政府的执行力和满意度。

参考文献

[1] 王达梅. 我国公务员绩效考核指标体系的问题与对策.兰州大学学报.2009（11）.

[2] 高欣. 我国公务员绩效考核中存在的问题及其对策.科技向导.2013（26）.

[3] 胡晓东.论美国联邦政府公务员的绩效考核——兼谈中国政府公务员绩效管理.天津行政学院学报.2010（3）.

[4] 高岩、马谢民.公务员绩效考核研究文献综述.高校论坛.2010（8）.

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关键词: 农业高职教育 考试信度 考试效度

考试是检查学习成果和教学效果的重要手段和有效方式。考试信度和效度,会直接影响考试质量。农业高职教育作为高职教育的一种特殊类型,如何充分发挥考试功能,提高考试的信度和效度,不断提升教育教学质量,促进学生充分就业,以寻求自身不断发展,是当今乃至今后需持久研究的课题之一。

一、农业高职教育考试存在的问题

农业高职教育经过十多年的研究探索与实践,在教学改革与建设等各方面取得了丰硕成果,自身得到了长足发展,但在考试改革方面却远落后于其它改革,虽然各农业高职院校都非常重视考试,但实际的考试质量却不高,导致考试信度和效度出现异常。经调查分析,在考试的组织实施方面主要存在以下几方面问题。

(一)考试功能和考试目标单一。

考试具有检测、鉴定、评价、教育、教学、选拔等多种功能,但从实施考试的动机和出发点来看,偏重于考试的检测、鉴定与选拔功能,而对考试的教育、评价功能发挥甚少,只测不评的情形特别多。这种情况在过程考试中表现更加明显,致使考试结果所蕴含的大量信息丢失。

考试是教学过程中的重要环节,考试与教学在目的上是一致的。因此,考试的依据就是教学目标。教学目标是评价学生学业成果的客观质量标准。根据现代教学论的研究成果,教学目标一般包括认知、情感态度和动作技能三个方面。认知方面主要是指学生应该掌握各门课程的基础理论、基础知识与基本技能,包括学生的领会、转换、表述、分析、综合、概括、评价和判断等方面的能力;情感态度主要包括学生非智力因素方面,如兴趣、情感、志向、价值观、性格等品质;动作技能主要指对模仿动作的理解、组合、协调等。农业高职教育面向农业行业培养高素质技能型人才,其教学目标和考试目标同样应该包括和针对知识、技能与素质三方面。但目前农业高职教育考试存在考试目标比较单一、僵化的现象。在上世纪90年代高职教育的发展初期,考试存在偏重知识、兼顾技能、忽视素质的倾向,在知识维度考核上,目标的实现过多停留在识别或记忆这些低水平的要求上,而少有较高水平的理解、分析等目标达成的考试;形式上重视技能维度的考试,但创新思维能力方面的测试很少涉及,至于素质方面考核几乎没有要求。目前高职教育强调理实一体化教学,考试偏重教学目标的职业性、实践性、高等性有一定程度的弱化,个别院校的考试出现了重技能、素质,轻知识的倾向。这种情况在过程考核中表现更加突出。上述两种倾向都会导致考试效度低。

(二)考试类型不清,应用混乱。

目前考试类型很多,依据不同的分类标准其类型各异。由于对考试理论知识的匮乏,课任教师在实施考试时,往往混淆考试类型,随意选用,导致考试目标产生偏差。这种情况在青年教师身上带有一定的普遍性。

1.诊断性考试与形成性考试相混淆。根据考试在教学中的作用,分为形成性考试、诊断性考试、鉴定性考试和评价性考试。评价性考试在教育过程中进行,主要用于评价学生的综合素质,尤其是非智力素质;鉴定性考试一般在教学结束后进行,用于测评学生教学目标实现的程度;形成性考试是在教学过程中进行,用于检测学生对新学内容掌握的程度,以便诊断并改进教学,促进学生学习。它的编制必须依据教学目标进行,教学的重点难点都要考核;诊断性考试主要用于学前或课前预习效果或学习基础的考查,以便后续课有的放矢地开展教学,有时在教学中应用,目的是了解学生遇到的学习困难、原因所在及如何补救。这种考试是针对某一特定问题编制大量的测题,测题之间差距较小,以鉴别具体学习困难的原因。事实上在高职教育加强过程考核的要求下,一些教师设计的大量考试偏重于此,结果与形成性考试类型相混淆,客观上加重了学生负担。

2.教师自行设计考试,考试质量缺乏保证。根据考试的标准化程度或水平,分为标准化考试、准标准化考试和教师自行设计考试。标准化考试根据考试大纲要求,科学命题,并制定评分细则和记分标准,在生源质量相差不大的前提下进行考试,考试信度和效度一般较高。教师自行设计考试是根据经验设计的未经标准化的成果测试,缺乏可行的质量保证,在实施中常常出现考试太难或过易,而且没有用常模来解释分数,使得分数的相对意义无法表现出来,但这种考试与高职教学实际结合得非常紧密,用得较多。准标准化考试是高职教师最熟悉、教学评价中使用最多的一种考试类型,其标准化程度低于标准化考试,高于传统的教师自行设计的考试。实践中教师采用这种考试类型出现的问题也较多。

3.教师解读考试结果有误。依据考试结果的解释不同,分为常模参照性考试和标准(或目标)参照性考试。前者是以学生在“常模团体中的相对等第”来解释结果的考试,即以常模为参照点的考试。它能鉴别学生的个别差异,却不能确定学生达到了何种目标,而且要控制考试结果的常态分布;后者是指考生的考试成绩不与他人比较,用以考查学生对所学知识、技能的掌握程度是否达到了教学目标的要求,即以标准或目标为参照点的考试。部分教师只偏重标准参照性测验,而在对分数的解释上又把学生置于团体之中,排出学生的相对等第。实际上是混用了两类考试的结果。

4.考试形式单一,针对性不强。考试形式的多样化是今后农业高职考试改革的方向,这是由不同课程的性质、特点、目标及考核内容的多样化所决定的。但是,目前的农业高职院校普遍存在考试形式单一的现象,主要表现为“七多七少”,即闭卷考试多,开卷考试少;笔试多,口试或其他方式少;理论知识考查多,能力和素质考查少;记忆多,运用少;终结性考试多,过程性考试少;评价性、鉴定性考试多,诊断性、形成性考试少;集中性考试多,分散性考试少。这种单一的考试形式普适性、趋同性强,针对性差,不能准确反映教学质量,这种重结果轻过程、重知识轻能力的考试与高职培养目标是不相符的,也没有充分体现农业高职的特色,在客观上还会助长学生学习的惰性。推行理实一体化课程教学的一些高职院校出现“重能力和素质考核,轻理论知识考核”也是需要矫正和纠偏的。

(三)命题不科学,缺乏严密性。

一套高水准的试题,除应符合命题的基本要求外,从考试目的来看还应具有一定的难度,以便测出学生实现掌握所学知识和能力的程度与水平,同时应能测出每个学生个体学习情况的差异。但在实际调查中发现,部分高职院校教师命题随意,偏重客观题型多,试题的难度、区分度起伏大,信度和效度不高或高信度低效度,缺乏严密的科学性和针对性,不但学生不能适应,而且考试目标也无法达到。造成命题不科学的原因,主要有以下几点:①命题教师教学经验不足,农业实践能力不强,缺乏对教学目标、教学内容的全面深入的理解,导致考试目的不明确,在选择考试类型和考试形式、确定试题的覆盖面和难度分布,以及对考试分数的解释上出现偏差,有时还会造成人为隔裂考试与教学的必要联系。②命题教师的考试理论知识匮乏,也没有很好掌握高职教育规律和农业生产特点,特别是刚毕业的本科生、研究生考试观念陈旧,沿袭结构主义题型,以己好恶或认知水平作为考试内容取舍的依据,这也反映出在命题上缺乏有效的监管和指导。③受到连年扩招所带来的生源素质下降、生涯结构复杂、教师任课负担加重的影响,以及保证合理的及格率、考试成绩常态分布的需要,导致客观题型成为首选,虽然试题信度高,效度却低。

(四)监考外紧内松。

虽然许多高校加强教务管理,严肃考风考纪,某种程度上营造了公平、公正的考试氛围,但部分监考教师责任心不强或为了避免一旦抓到作弊学生后就要接受调查、进行鉴证的麻烦,监考不严格,客观上造成监考的外紧内松。此外,“大队人马”巡视等干扰因素造成考生过于紧张、疲劳等,就会导致考试信度的下降。

(五)阅卷质量不高。

由于扩招带来的在校生激增,生师比居高不下,有时一名教师一学期要承担多门课程或多个班级的课程,而且在规定期限内必须上交、录入考试成绩,教师疲于奔命,忙于应付,加之在师资短缺,很难实行教考分离的背景下,这种自己命题、自己阅卷、自我总结分析考试质量的一条龙式阅卷方式与管理,以及人情分、受到大面积不及格对命题责任追究的心理压力影响,等等,最终的阅卷质量就不言自明了。这种状况对考试质量影响非常大。

(六)考试质量分析不到位,对考试反馈重视不足。

教学质量是学校生存和发展的生命线,而考试是检验、评价教学质量的重要手段和方式,考试后进行考试质量分析和反思总结是提高教学质量的必要措施。考试质量分析主要是针对试卷进行分析,考试试卷含有丰富的教与学两个方面的信息量,答题过程所留下来的文字表达,是学生思想和思考的轨迹见证,是学生学习个性的集中表现,也是老师教学策略产生效果的真实反映。认真作好考试质量分析,是全面发挥考试功能、进行考试结果有效反馈的重要前提。通过几年的观察与调查发现,部分高校考试质量分析单制定不规范、不科学、指标不全面;个别教师随便一写,应付了事,特别是有些青年教师不会分析总结,连基本的“考试四度”概念都不清;终结性考试一般安排在学期末,即使写完考试质量分析报告,也只是上交就OK,新学期又换新班上课,考试结果反馈几乎为零。究其原因有以下几点:①有政策制度上的漏洞,教学监管不到位;②在师资培养上,存在重实践能力培养,轻考试能力培养的倾向,对教师(特别是青年教师)考试理论培训缺乏重视和投入;③职能部门对考试质量分析缺乏应有的重视;④教学管理干部青黄不接。

二、提高农业高职教育考试信度和效度的途径与方法

(一)加强教师的考试能力培养。

百年大计,教育为本;教育大计,教师为本。有好的老师,才能有好的教育。农业高职教育要确保高质量,同样离不开教师对高职教育教学进行持久的研究探索与实践。所有的改革、建设、实施、效果评价与质量监控,说到底都是为了实现教学目标,保证教学质量。因此,高职教师不但要有教学能力、教改能力,而且要有评价和监控能力,能教会改,能评善控,综合能力强,很难说那种只教不会考、只测不会评的老师执教能力强。从这个角度上说,农业高职教师必须提升考试能力,使考试真正发挥教学指挥棒的作用。提高教师的考试能力,可以从以下几方面着手:一是培养教师树立以“人”本身出发的“能力本位”现代高职考试观,具有教学与考试一体化的全局意识;二是积极开展与考试相关的理论培训,使教师(特别是非师范专业毕业的本科生、研究生)掌握常用的考试方法手段与考试质量分析评价指标;三是加强教学团队建设,鼓励以老带新,在团队中营造团结和谐、共同进步的工作氛围;四是建立制度,加强监管,使考试工作纳入常态管理,考试工作质量成为教师考核的重要指标之一。

(二)科学命题,多样化考试。

考试命题的科学化是考试制度改革的中心环节,对学生的学习有很强的导向作用。科学命题是实行高质量考试的前提。要做到科学命题,除了命题教师对高职教育理念和课程内容体系、职业岗位工作任务与能力要求有着比较清楚的了解之外,还要坚持以下原则。

1.试题内容与教学目标一致性。考试目的是测量教学目标达到的程度和促进教与学,所以试题内容应与课程教学目标相符,能有效测量目标要求的知识、能力和素质。坚持以应用能力考核为主,知识、能力、素质全面考核。

2.试题覆盖面与重点相结合。命题时编制命题双向细目表,试题内容对课程目标具有充分的覆盖面,且各部分内容的比例要适当。

3.试题独立性与试卷整体性相结合,突出针对性、实用性。试题内容具有代表性,在强调试卷整体性的同时,从全局角度把握试题的难度和区分度,注重试题的相对独立性和代表性,做到主观题与客观题相结合、重点教学内容重点考核。此外,命题要充分考虑农业生产特点、能力形成规律和职业岗位要求,做到题型立意多样,与教学内容、考试类型有效衔接和适应。

4.确保试题的效度、信度和适宜的难度与区分度。所谓信度就是指考试的可靠性,考试结果的可信程度。考试的信度对教师和学生都很重要,因为它涉及考试的公平合理。影响试题信度的因素主要是试题难度和题量大小。试题难度过难或过易,都会使分数分布范围缩小,从而降低考试的信度;题目数量越多,信度越高,因为题目数量增多,尤其是同质题目增多,在每道题目上的随机误差将会互相抵消。虽然考试受到内容和时间的限制,题数不能太多,但可尽量把大题化小,增加题数,以提高信度;题目用语不标准,也会给学生带来误导,导致信度下降。

效度是对既定目标实现的有效性和准确性的质量指标。它反映考试结果与教学目标相吻合的程度。实际工作中,对效度的检验可从内容效度、结构效度和预测效度三方面来检验。内容效度是指从需要测验的教学内容中抽取样本的适当程度,是考试题所考核的目标和内容在整个课程内的代表性,就是指所设计的测试题目能否真正代表课程目标要求;结构效度是指一份试卷考试内容的组成结构和学生所应掌握的知识、能力结构的符合程度;预测效度是表示考试成绩能够预测将来学习与课程相关后续课程的学习程度,预测的程度高,则考试效度便高,反之,预测效度就低。

难度是表示试题难易程度的指标。难度值用通过率表示。对选择题的难度值用答对的人数除以考试总人数来计算;对非选择题难度值用该题应考者的平均得分数除以该题规定的满分数来计算。难度值越大,表示试题越容易。一般认为试题的难度指数在0.3-0.7之间比较合适,整份试卷的平均难度指数最好掌握在0.5左右,高于0.7和低于0.3的试题不太合适。

区分度是反映试题对不同水平被测学生进行区分的特征,是区分学习者对试题回答程度的数量指标。区分度高的试题,学习好的学生得高分,学习差的学生得低分。中等难度的试题不仅对中等水平的考生区分度高,而且能区分出高、中、低三级水平。一份较好的试卷,特别是选拔性考试的试题,应使题目的难度分布广一些,梯度多一些,这样就可以全面区分出不同学业水平的考生。常用两端分组法计算试题的区分度,一般认为0.7―0.5为区分度较好。

在考试类型选择上,教师要清楚课程性质、特点和考试类型的特点与应用目的,按照有利、有效的原则,有针对性地选择应用,过程考试时注意与教学目的、教学方法、教学内容相适应。终结性、鉴定性考试一般用于期中、期末考试;形成性考试用于过程考试;诊断性考试用于期初或教学过程中;评价性考试主要用于素质测评。理论考试一般选择试卷笔答和口试、论文答辩形式;技能考试一般选择现场操作或与口试相结合的形式。无论哪种考试类型或形式,都要注意与命题相互适应。

(三)加强考务管理。

加强教育引导和制度建设,营造良好的考试文化氛围;不断完善考试管理体制,重点抓好命题、制卷、监考、阅卷、评价等工作环节的科学规范管理,理顺好教务、学生、教学系部等各部门之间的关系,严肃考风考纪,突出考试的公正性和规范性;共同开发课程题库,实行教考分离,杜绝命题以课堂、教师、教材为中心,鼓励教师联合命题,构建教学与考试相互促进、相互制约的互动机制,以利于调动师生两方面的积极性,保证命题质量和教学质量;合理安排考试的时间与次数,减轻学生负担,突出考试的针对性和目的性。

(四)保证阅卷质量,严把考试质量分析与信息反馈关。

通过采取制定阅卷规范、严格阅卷标准和阅卷纪律;统一阅卷、集体阅卷且流水作业,2人以上复核等措施,从而保证阅卷质量。阅卷结束后要求教师、相关部门全面、认真做好考试质量分析,撰写分析报告,作为考试结果信息反馈的依据。具体可从考试的教育测量学质量特性分析考试的效度、信度和试题的难度与鉴别度;从考试结果的教育统计学角度分析考试成绩的分布状态和对群体差异进行研究;从考试结果的教育学角度分类比较研究与个别化评价,特别对学习困难学生的试卷进行诊断,并作教学诊断分析。这是有利于今后因材施教和改革教学,提高教师教学能力,促进教师专业自主发展的有效措施。

考试质量分析结果要从教务部门、系、教师、学生不同层面进行反馈,奖优罚劣,加强监管,责令相关部门、任课教师依照分析报告有针对性地改进教学,并在新学期伊始面向学生专题反馈,使教育引导学生做到有的放矢。

参考文献:

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