教师年度自我考核总结范文

导语：如何才能写好一篇教师年度自我考核总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

小学教师年度考核自我总结（一）一年来，本人热爱党，热爱人民，坚持党的教育方针，忠诚党的教育事业。思想端正，作风正派，服从领导的工作安排，办事认真负责。

在工作中，能充分调动学生的学习用心性，激发学生的学习情绪，合理运用教学手段，以学生为主体，教师作主导，以探究的方式创设教学情境，开拓学生思维，民挥学生的想象力，切实地向课堂四十分钟要质量。开学初，能很快要组织好班委会，选出班级骨干，努力培养班级骨干。

在教学工作中，做到认真备课，认真批改作业，作业格式工整、规范，并养成良好的学习习惯。对个别的差生，能悉心辅导，经常面批作业，找出知识的薄弱环节，及时进行补漏。例如，自己经常利用课余时间，落班辅导学生，有针对性地制定帮教计划，有目的有计划地做好后进生的转化工作。在课堂上，采用多提问，多检查，及时疏导，及时反馈的形式，努力提高后进生的文化基础知识。同时，在班级中开展互帮互学小组，进行一帮一的学习活动，使学生端正思想，互相学习，互想促进，构成你追我赶的良好学习氛围。平时，自己还注意“两手抓”：一方面培养好尖子生，一方面透过尖子生辅导后进生，以先进帮忙后进，以好带差，促进双赢效果。例如，学期初，我制定了帮教计划，开展“伸出你的双手，帮忙你的朋友”的互帮互学主题活动。定期检查，发现有进步的同学，及时表扬，奖励。这样，就充分调动了学生的学习用心性，掀起学习热潮。

在学生的思想教育工作中，做到谆谆善诱，耐心疏导，耐心教育。例如当时有一个调皮学生，他叫郭华富。他学习成绩差，经常逃学，在班级中是“小霸王”。我采取和他经常谈心的方法，与学生交朋友，做学生的知心人，与家长紧密配合，发现有一点儿进步的就及时表扬他，鼓励他，树立起他在班级中的威信。透过教育，他进步很快，之后还成为三好学生。

在工作之余，本人还努力钻研教材，分析每堂课成功在哪里，哪里存在不足，不断的总结经验，不断的充实自己的教学水平和班级管理水平。透过一年来的教学，在班级中，学生的学习风气构成了，组织纪律性变好了，作业能依时完成，劳动用心肯干，诚实有礼，互助互学，使学生得到了全面的发展。

小学教师年度考核自我总结（二）在这一年里，我出满勤，热爱本职工作，遵纪守法，团结同事，服从分工安排，坚守工作岗位，圆满地完成了自身的工作任务。以实际行动，以党的教育理论方针为指导，为人师表，解放思想，开拓进取，创新改进工作方法。

工作中坚持面向全体学生，以人为本，培优转差，师生和谐，共同进步。注重自身的业务培训和提高，着重修学了《专业技术人员职业道德与创新能力教程》和《教育系统突发公共事件应急管理》，以及有关最新的法律知识，并有机地贯彻到教育教学活动中去，使学生在学习书本知识的同时，增加了自我安全和公共安全意识，心存居安思危、防患于未然和胸怀祖国，面向世界的理念课堂教学方面，我针对当前的较小班规模，采取“激发—愉悦—体验”的做法，例如：

（1）互设提问，互相简评，尽最大的可能从一问一答中找出闪光点，以利愉悦、促提高；

（2）数学计算方面，在板演练习的同时，掺入互改互评的环节活动，在发现问题的同时也在寻求着解决问题的手段和方法；

（3）对个别的后进生，布置作业时实施减轻措施，一般地说，负担轻了，压力就小而信心就足，这样做实际上是留给他们自觉赶超的空间，时机一到，灵感闪烁，就有可能点燃智慧的火花，自然就有所产生飞跃。

通过实施这一理念做法，使学生真正感受到“强中还有强中手”的意味，体会到学习是既紧张，也愉悦，有时还是轻松的。学习应是师生互动，生生互动，甚至是家长（社会）与“我”的互动，进而达到“求之切”、“获之牢”的目的。

小学教师年度考核自我总结（三）一年来，认真学习贯彻党的xx大精神，严格遵守《中小学教师职业道德规范》要求，落实教育局、学校工作部署，以重实际，抓实事，求实效为教学工作的基本原则，以培养学生创新精神和实践能力为重点，以新课程改革为契机，深化课堂教学改革，认真落实课程计划，落实教学常规，落实教学改革措施，大力推进素质教育，现就将一年以来工作情况总结如下：

一、思想工作方面

本人思想端正，热情努力，服从领导的工作安排，办事认真负责。并在各方面严格要求自己，努力地提高自己，以便使自己更快地适应社会发展的形势。热爱教育事业，把自己的精力、能力全部用于学校的教学过程中，并能自觉遵守职业道德，在学生中树立了良好的教师形象。能够主动与同事研究业务，互相学习，配合默契，教学水平共同提高，能够顾全大局，团结协作。作为老师我更明白，只有不断充电，才能维持教学的活力。这学期有幸有外出学习的机会，通过学习活动，不断充实了自己、丰富了自己的知识和见识、为自己更好的教学实践作好了准备。

二、教育工作方面

在积极参加教育局组织的新教材培训的同时，虚心向有经验的教师及兄弟学校的同行讨教经验。在教学中，认真钻研新大纲、吃透教材，积极开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新的等能力。另外，本人在搞好教学工作的同时，还很注重教学经验的积累，有了心得体会就及时记下来与同事交流，论文多次获奖、发表。

三、遵守纪律方面

本人严格遵守学校的各项规章制度，不迟到、不早退、有事主动请假。在工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。平时，勤俭节约、任劳任怨、对人真诚、热爱学生、人际关系和谐融洽，从不闹无原则的纠纷，处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。

四、业务进修方面

随着新课程改革对教师业务能力要求的提高，本人在教学之余，通过了成人高考并正在进行小学教育专业本科函授学习，另外，还积极各类现代教育技术培训初步掌握了多媒体课件制作，并在课堂中运用了所学。

小学教师年度考核自我总结（四）一学年来，本人热爱本职工作，认真学习新的教育理论，广泛涉猎各种知识，形成比较完整的知识结构，严格要求学生，尊重学生，发扬教学民主，使学生学有所得，不断提高，从而不断提高自己的教学水平和思想觉悟，为了下一学年的教育工作做的更好，下面是本人的本学期的教学经验及教训。

一、政治思想方面

认真学习新的教育理论，及时更新教育理念。积极参加校本培训，并做了大量的政治学习和理论学习。新的教育形式不允许我们在课堂上重复讲书，我们必须具有先进的教育观念，才能适应教育的发展。所以我不但注重集体的政治理论学习，还注意从书本中汲取营养，认真学习仔细体会新形势下怎样做一名好教师。

二、教育教学方面

要提高教学质量，关键是上好课。为了上好课，我做了下面的工作：

1、课前准备：备好课。

2、认真钻研教材，对教材的基本思想、基本概念，每句话、每个字都弄清楚，了解教材的结构，重点与难点，掌握知识的逻辑，能运用自如，知道应补充哪些资料，怎样才能教好。

3、了解学生原有的知识技能的质量，他们的兴趣、需要、方法、习惯，学习新知识可能会有哪些困难，采取相应的预防措施。

4、考虑教法，解决如何把已掌握的教材传授给学生，包括如何组织教材、如何安排每节课的活动。

5、课堂上的情况。

组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的有意注意，使其保持相对稳定性，同时，激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛，课堂语言简洁明了，克服了以前重复的毛病，课堂提问面向全体学生，注意引发学生学数学的兴趣，课堂上讲练结合，布置好家庭作业，作业少而精，减轻学生的负担。

6、要提高教学质量，还要做好课后辅导工作，小学生爱动、好玩，缺乏自控能力，常在学习上不能按时完成作业，有的学生抄袭作业，针对这种问题，就要抓好学生的思想教育，并使这一工作惯彻到对学生的学习指导中去，还要做好对学生学习的辅导和帮助工作，尤其在后进生的转化上，对后进生努力做到从友善开始，比如，握握他的手，摸摸他的头，或帮助整理衣服。从赞美着手，所有的人都渴望得到别人的理解和尊重，所以，和差生交谈时，对他的处境、想法表示深刻的理解和尊重，还有在批评学生之前，先谈谈自己工作的不足。

7、积极参与听课、评课，虚心向同行学习教学方法，博采众长，提高教学水平。

8、热爱学生，平等的对待每一个学生，让他们都感受到老师的关心，良好的师生关系促进了学生的学习。

三、工作考勤方面

我热爱自己的事业，从不因为个人的私事耽误工作的时间。并积极运用有效的工作时间做好自己分内的工作。

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一、问题的产生

（一）交代背景

A学校是一所有着六十多年历史的公办学校。新任校长上任后，由于对学校了解不深入，为了确保管理的延续性和队伍的稳定性，第一年的很多工作都是延续以前的做法。2013年春季，按照上级主管部门的要求，学校开展了教师年度考核。在考核中，先是教师个人自评，接着科组、级组评价，然后提交学校考核小组审议，最后由校长审定每名教师的考核等次。在学校行政会议上，还一并讨论了教师评先评优工作，提出建议名单，然后集体讨论，最终推荐5名教师上报主管部门。

（二）聚焦问题

暑假期间，学校召集行政人员研究教师队伍建设工作，在交流比对中发现：刚结束的教师年度考核，很多老师对考核结果并不认可，尤其是有两名教师的考核结果存在较大争议。一位是教数学的W老师，该教师综合素质扎实，参加教研活动积极，上学期在全市说课比赛获第一名，本学期又获市教师基本功技能大赛一等奖，多次在大会上受表扬。由于论文、比赛获奖多，该教师年度考核总分居前列，被评为“优秀”等次。评先评优时，校长提出给她一个市级优秀名额。但部分行政人员认为：W老师在班级管理上比较松散，常规教学抓得不紧，班风学风不太好，学生成绩一直上不去，个别家长有意见，在教师中认可度并不高。

另一位是教语文的Z老师。该教师专业素养较高，有着独特的教学风格，对学生的终身发展有着正确的认识并能够身体力行地为学生打好基础。在班级管理中，有着典型的情感式班级管理风格，班风学风好，学生全面发展，科任教师都喜欢去她的班上课，家长反映也非常好。但对于学校组织的教研活动、教学比赛、班级作文大赛、体育比赛及一些早操、晨检、路队常规管理等活动参与度不够，辅导和组织得分较少，在教研教学业绩方面得分较少。

（三）阐述意义

针对上述问题，校长迅速召集班子成员召开会议，提出三个问题让大家讨论：为什么本次年度考核的结果在学生、教师中的认可度不高？本次年度考核有没有真正发挥积极作用？如何看待个性突出但不完美的教师？经过深入讨论，学校班子成员一致认为：教师年度考核是教师队伍建设的指挥棒，对学校发展起着至关重要的作用。本次教师年度考核的公信力不高，说明在考核的标准、方式方法或具体操作上出了问题，需要全面诊断、深刻反思，实施有针对性的整改。

二、问题的解决

（一）调查分析

学校领导班子分别找中层干部、考核小组成员和相关教师进行了访谈了解，并分别与两名教师进行了面对面的交流，了解她们的思想认识，查找问题根源。经过深入分析诊断，学校发现，以年度考核方式来评价教师，会存在以下问题：

1. 考核目的单一。考核结果强调定等次，与评定职称、评优选先、绩效工资挂钩，侧重于奖惩。很少关注教师的发展领域、发展优势和发展潜能，教师的积极性、主动性没有得到有效激发。

2. 指标体系单一。常规工作的权重比例较大，一些事关学生终身发展但不易量化的基础工作，如课外阅读、养成教育、创造力培养、班风建设等，没有具体的指标和方法。

3. 考核主体单一。级组评价与学校评价占主导，学生评价、家长评价权重很低或根本没有，教师自评、互评存在走过场的现象。

4. 考核方法单一。注重学年末的终结性考核，忽视平时的过程性评价。重数量检查和主观印象，没有全面的定性分析，没有全面收集过程信息，行政干预较多。

5. 忽视个性成长与团队发展的协调。少数教师游离于群体之外，随性办事，个体情绪和性格特性影响整体工作。部分教师个性张扬，某方面成绩较突出，但在考核中却没有得到认可。

学校认识到：科学的教师评价不但要发挥总结评价的“尺子”功能，更要发挥诊断矫正的“镜子”功能。而现行的教师评价方式已经不能适应教育发展的需要了。学校决定以教师年度考核为突破口，实施教师评价方式改革，建立一种更科学、更合理、更有助于教师专业成长的评价体系。

（二）制订方案

2014-2015学年刚开学，学校就着手实施教师评价方式改革。首先，通过反复研究讨论和教代会广泛征求意见，在上级政策框架内，重新调整考核内容和方法体系，制订了“教师专业发展评价”方案。与传统的年度考核相比，新的“教师专业发展评价”有以下特点：

1. 对隐性的、直接关系学生终身发展的本质性工作进行了定性评价并赋分，对各部分的权重重新调整，把主要指标指向学生的全面和谐发展，以学生的发展评价教师的业绩。

2. 实行级组教师、班级科任教师整体捆绑性考核评价，突出团队贡献等指标。

3. 编印评价手册，采取“留白”方式，设定“自我成长三维目标”“自定课堂评价指标”及“自我反思”，记载比赛成绩、评教记录、上级表彰、教研活动等信息，记录专业成长过程。

4. 加大学生、家长评教权重，填写“意见调查表”，还邀请家长听课，收集对教师优点和不足的评价。

5. 召开评价反馈会，及时反馈评价结果，指导教师制订改进计划。

6. 评定结果以奖励为主，主要用于年度考核，并作为省、市、区骨干教师评选的重要依据。

7. 开展“课改明星教师”“我最喜欢的老师”和“三团教师”（名师团、骨干团、新秀团）分层评定评价，教师可自主选择申报教学个性特色评价奖。

（三）组织实施

2014年秋季，由校长室统筹、部门协调，学校严格按照新方案的要求，实施了首次学期教师发展性评价。

2015年6月，综合两个学期的评价总分，按从高到低的顺序确定每名教师的年度考核等次，推荐5名教师为市、区优秀，W老师、Z老师等35名教师被评为本校“课改明星教师”“我最喜欢的教师”和“三团教师”，W老师还被评为区级“骨干教师”，全年全校教师获评优秀率达50。学年末，校长还给每位优秀教师写了一封充满欣赏、感激基调的信，放大每一位获奖教师的闪光点，提出努力方向，并亲自交到教师手中，教师们非常感动。

2015年9月，在区教师节表彰大会召开后，学校紧接着召开大会，对52名获奖教师进行隆重表彰，在全体教师、学生和家长中产生了强烈反响。

（四）产生效果

一年多的改革实践，充分发挥了发展性教师评价的指挥棒作用，带动了学校教育教学工作的整体提升：一是提高了管理者与教师的互动水平，解决了教师内部的矛盾，树立了学校管理者的威信；二是推动了学习型组织的建设，提高了年级组、教研组、备课组等专业团队的合作水平；三是教师的教育观念进一步更新，师德素养进一步提升，自我激励机制不断优化，推动了教师的专业成长；四是以教师评价统领常规教学、教育科研、德育管理、校园安全等各项工作，提高了学校的教学质量和管理效益；五是关心学生、尊重学生、关注学生在教师中日益成为主流，促进了学生全面而有个性的发展。在2014-2015学年工作反馈评价中，“发展性教师评价”的满意度最高。

三、问题的反思

在A学校的管理实践中，由年度考核到发展性评价，从“尺子”到“镜子”，不仅是评价标准和方式的改变，更重要的是管理理念的改变。该案例启示我们：要以现代教育理念为指引，以促进教师发展为目的，实施发展性的多元评定，以此来激励教师正视差距、强化动力、加快成长，最终达到提升教育质量、促进学生发展的目的。

（一）评价目的侧重“激励”。

A校第一次采取的评价方式是教师年度考核，这是干部人事管理的一个重要环节，主要目的是对教师年度工作表现进行分级评定等，是一种面向过去、侧重奖惩的评价；而改进后的教师评价方式，是以促进教师专业发展与素质提高为目的，淡化奖惩功能，强调目的性、调节性、激励性、导向性和反馈，是一种面向未来、关注成长的评价。这种评价，注重突出主体性，发挥主体作用，相信个体都有发展性、差异性和创造性；尊重个体差异和阶段差异，多个体纵向发展评价，少群体横向比较。实施以发展为目的的教师评价，核心是要从完善评选类别和标准入手，进行激励性、导向性、纠正式的评估，激发教师自主发展的积极性。比如，为建立与新课程发展相匹配的教师专业发展评价体系，可确立“学识”“教学”“业绩”等基础性指标，增设“课题实验特色”“教育教学创新”等发展性指标。

（二）评价机制关注“学生”

学校教育的终极目标是促进学生发展。教师发展性评价的根本任务和意义，就是通过有效的措施来激励教师的专业成长，最终促进学生的健康成长和学校的内涵发展。A校以前采取的教师年度考核方式，关注教师本身工作表现较多，但对于教学的本质性、内涵性工作关注却较少，其实质就是没有突出学生本位。实施发展性的教师评价，必须站在利于学生发展的立场，以学生的发展为起点和终点，建立符合素质教育要求、关注学生发展的评价体系，把主要指标指向学生的全面和谐发展。特别是要凸显尊重学生、关注学生的要求，加大学生评教的比重，积极推进以学生发展来评价教师业绩，鼓励教师争做“学生喜欢和敬佩的好老师”，为学生成长创造关爱、宽松的环境。

（三）评价标准鼓励“个性”

多元文化背景下的教育，尊重个体差异，追求多元发展，鼓励个性特色，崇尚变革创新，对学生如此，对教师亦如此。从多角度去审视人才，用不同标准去衡量人才，促进更多人才脱颖而出，这既是教师成长的需要，更是教育发展的要求和时代趋势。在A校的管理实践中，除了开展全面评价外，还开展了“课改明星教师”“我最喜欢的教师”等个性化的评比，让一些不够完美但某些方面很出色的教师得到了学生充分的认可。金无足赤，人无完人，学校管理者不能强求每位教师都十全十美。在发展性教师评价中，要坚持“多把尺子”衡量教师的原则，构建多元化、个性化的评价标准机制，可以是对教学、教研、管理和社会服务工作的全面评价，也可以就某一方面进行重点评价。只有这样，才能充分挖掘每位教师的潜能、特色和优势，为教师的个性化成长提供最适宜的土壤，鼓励教师各尽所能地发展，创造教师专业成长“各美其美、美美与共”的可喜局面。

（四）评价主体强调“多元”

教育是一种多因素、多方位交互影响的学习活动，参与教育活动的个体（如同事、学生、家长等），对教师的教学能力、工作态度和教学效果最熟悉，也最有发言权，理应成为评价的主体。A校在管理实践中，把自我评价、同行评价、学生评价、家长评价、领导评价结合起来，建立了以教师自我评价为主，学校领导、学生、教师、家长共同参与的多元评价主体，特别是加大学生评教的比重，让教师从多种渠道获得改进教学行为的信息，最终的评价结果更加全面客观、更有激励改进效能。这种多元评价主体，可以是来自上级主管部门自上而下的评价，也可以是同伴间的互助评估和共进，更为重要的还有教师的自我诊断和反思，以及学生的意见和家长的反馈信息。这样，才能最大程度地促进教师专业发展的自觉，引导教师成长为“学生喜欢、家长满意、同事敬佩、行政放心”的好教师。

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关键词:高校教师;独立学院;绩效考核

中图分类号:G642 文献标识码:A 文章编号:1003-2851(2010)09-0080-02

绩效考核,就是根据人事管理的需要,对考核对象(教师)的工作结果及影响其工作结果的行为、表现和素质特征进行考评的活动。科学的绩效考核不仅有利于管理者根据按劳分配原则合理地确定教师的劳动薪酬,而且对教师的成长及教师工作的积极性也会产生极为重要的激励作用。独立学院与普通本科高校相比具有更大的灵活性和自主性,更易于在人事管理、制度制定等方面进行改革和创新。因此,如何积极探索反映独立学院教师特点、适合独立学院管理实际的年度考核办法,已成为当前高校人力资源管理的一项重要研究课题。本文针对独立学院教师年度考核中存在的问题,结合笔者工作实际,提出若干建议和意见,以期加深对独立学院教师绩效考核的认识,改善独立学院教师绩效考核的现状。

一、高校独立学院教师绩效考核存在的主要问题

高校独立学院传承校本部的教育理念和教学管理方式,在教师绩效考核方面,仍沿用普通高校传统的考核方法,缺乏符合自身发展特点的、科学、合理的绩效考核体系,大多数独立学院普遍采用的是民主评议、季度小结、年度总结等方式对教师进行绩效考核。这种考核方法主观性强、缺乏客观的、量化的、科学的考核指标,不能反映出真实的成绩,失去了其应有的激励价值。考核结果大多采用优秀、良好、称职、不称职四个等级,并且对优秀率规定了上限,这就存在着大家“轮流坐庄”的现象,即轮流评优。具体而言,目前我国高校独立学院教师绩效考核主要存在着以下几个方面的问题:

(一)重结果,轻过程。独立学院绩效考核的作用没有引起管理部门的足够重视,表现为过于关注考核结果,不重视考核过程。学院各部门把考核当成是一项任务,态度不端正,只笼统的给出考核分数,然后将考核表交到人事部门就算完成考核,人事部门根据考核的结果给予相应的奖惩。因此,一部分教师对绩效考核提出质疑,认为绩效考核就是烦琐的填表和交表。这种把绩效考核简单的看成填些表格,看成仅仅是人事部门工作的作法必然不会使考核产生良好的效果。考核者与被考核者都把考核作为一项任务来完成,为考核而考核,缺乏事后的总结,大家只关注考核结果,不注重考核过程及考核结果的运用,这种考核是起不到其应有的作用的。

(二)重定期考核,轻平时考核。目前大多数高校独立学院教师绩效考核工作普遍在年终进行,每到年终考核时,学院都投入大量的人力、物力迎接考核工作,但对于平时考核却很少关注。教师年度考核应该是对教师一年中的工作进行考核,其中包括平时的工作表现,而不能只看年终的工作成果。比如教师平时的出勤情况、个人工作态度、备课情况及工作任务完成的质量和数量等应在平时不定期进行考核。而年终的定期考核则应着重对其一年的工作业绩进行考核,比如完成的课时量,获得的奖励次数及等级、数、科研成果及等级等进行考核。只有将平时考核与定期考核结合起来,才能全面科学的体现教师的工作绩效,同时,平时考核记录也是年度考核的客观依据。

(三)考核标准不明确。教师绩效考核只有依据客观、科学的考评标准进行,才能对教师有激励作用。由于独立学院的发展还处于初步成长阶段,目前尚无一套通用的、适合独立学院发展特点的考核标准,虽然有些独立学院自行制定了考核标准,但这种考核标准的制定缺乏科学依据,随意性强、未能广泛听取教师的意见,因此其往往是不客观、不全面的考评标准。考核标准的不明确,就会导致考核结果的不真实、不客观,最终也就达不到考核应有的效果。

(四)考核结果不能及时准确地反馈,造成教师对考核体系缺乏理解。缺乏反馈的考核是没有任何意义的,学院必须把考核结果及时准确地反馈给教师。目前一些独立学院在考核体系的设计过程中缺少教职工的参与,考核结果也不反馈给教师,只是学院的管理部门掌握,甚至教师本人对考核结果也不清楚。最终造成职工对有些制度、体系不清楚,不理解,易产生抵触情绪。尽管有些独立学院将考核结果进行“隆重”的公示,其目的仅仅是为了体现公平、公正性,既不是借助考核来改变教师在工作中的不足,也不是利用考核促进教师的绩效,结果使考核流于形式。

(五)考核结果的运用不完善。年度考核工作是一项重要、复杂而繁重的工作,需要投入大量的人力、物力和财力,如此重要的工作,得到的结果却仅仅用于晋职晋级、薪资提升,简直就是“大材小用”。其实考核的结果可以及时反馈给教师,让教师明白自己的缺点,然后进行有针对性的改进,促进职业发展。同时,绩效考核结果最重要的用途就是将考核结果用于员工培训与发展的绩效改进计划,而这方面在目前高校独立学院教师绩效考核结果的运用中很少涉及的。如果高校独立学院不能将考核结果合理应用,久而久之,教师会认为考核只是形式,没有任何实际作用。

二、高校独立学院教师绩效考核的改进对策

(一)考核过程与考核结果并重

绩效考核是一个完整的系统,涉及到各个部门,因此绩效考核绝对不是一项简单的工作,人事部门在组织绩效考核时,必须有相配套的完整的考核标准作为依据,并提供可操作性的实施方案。同时,人事部门必须对整个考核过程进行监督,以防弄虚作假的现象,导致考核不公正,影响考核结果的客观性。具体而言,人事部门需要制定详细的考核标准和考核方法,各个部门根据这些考核标准和方法对部门内部人员进行逐一考核。同时,为了使考核的结果客观公正,人事部门必须下派人员到各个部门,参与和监督考核全过程,考核完毕后,由人事部门人员直接将考核结果反馈给人事部门。

(二)把考核看成是一个动态持续的过程

高校独立学院绩效考核是根据人事管理的需要,考核教师的工作结果及其影响工作结果的行为、表现和素质特征的活动。从绩效考核的含义来看,绩效考核应该是过程管理中的一种动态持续的考核。作为一种动态持续的考核,绩效考核应该充分考虑到教师在不同阶段的工作行为和工作业绩,并对教师的阶段性成长予以充分的认可,不能只在规定的时期内进行考核,而必须对教师的整个工作时间内的表现进行记录和不定期考核。因为每个教师都希望自己的成长能够得到他人的认可,而动态持续的绩效考核不仅关注人们工作行为的最终结果,同时又对人们平时的工作过程中的进步也给予足够的重视,因此动态持续的绩效考核显然对教师具有更广泛的激励作用。

(三)考核标准应该科学明确

考核标准的制定必须具有严密性、科学性、明确性。有些高校在考核标准的制定过程中随意性很大,仅凭个别人的主观看法制定标准,必然缺乏严密性、科学性。另外一些考核标准指代含糊,可操作性差,诸如“反映良好”、“效果好”等很难界定,因此难以做出科学的评价。对此,考核标准的制定必须是一个严谨的过程,需要综合多数人的观点,并进行大量论证和试点后才能最终被采用。同时,考核标准应该避免使用一些含糊的概念,使其不具有操作性,应该根据实际情况制定更为详细、更可行的考核标准。

(四)考核结果应该及时反馈

把考核结果及时反馈给教师是非常重要的,它是绩效考核的延伸,不仅能为教师的努力指明方向,而且还可以激发教师的上进心和工作积极性,从而提高组织的整体绩效。能否及时有效的对考评结果进行反馈、面谈,将直接影响到整个绩效考核工作的成效。绩效考核面谈是考核结果反馈的一种主要方式。绩效考核的过程并不是给出考核成绩就算结束,高校管理者还需要与教师进行一次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈,使教师了解高校管理者对自己的期望,了解自己的绩效,认识自己有待改进的地方。

(五)考核结果的合理运用

传统上,人们进行绩效考评最主要的目的是帮助做出一起薪酬方面的决策,例如奖金的分配和工资的晋升等。现在看来,很显然,这种做法是片面的。因为对于一个组织来说,它需要保留住那些能够取得好绩效的员工,并且不断地促使他们做出更好的绩效。薪酬的因素对于保留员工来说仅仅是一种保健因素,也就是说这方面不足员工会产生不满意,有了它也不会让员工感到特别满意;而员工所看重的还有很多激励因素,例如培训和自我发展的机会。绩效考评的目的也是为了改进和提高员工的绩效。因此绩效考评的结果有多种用途,除了用于薪酬的分配、调整和职位的变动,还有一个更重要的用途就是用于员工的培训与发展的绩效改进计划。

三、结论

总之,高校独立学院教师绩效考核的关键不在于考核本身,而在于是否能形成改善教师绩效的考核循环。学院要善于将绩效考核与激励机制联系在一起,并构成一个控制系统,促进独立学院人事制度改革,提高教师的业绩,为高校独立学院组建一支高水平的教师队伍,以更好地迎接国际化的挑战,更好地服务于我国的教育事业。

参考文献

[1] 石金涛.现代人力资源开发与管理[M].上海:上海交通大学出版社,1999年7月

[2] 廖泉文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社,2003年6月

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（一）学期结束工作日程安排。根据《市教育局学年度第一学期校历》安排，本学期第周中小学进行期末考试。中小学寒假开始。

（二）做好期末教学工作。各校要抓好教学质量管理，按照优质高效的要求科学地做好期末复习工作。要深入研究复习课教学，探索复习课的有效模式，提高复习课质量；要结合学情及学科特点，认真制订复习计划，重点抓好学困生的辅导工作；要注意劳逸结合，切实加强对学生的学法指导和心理疏导。

（三）做好评价学生工作。各校把评价学生作为教育教学改革的重要内容来抓，作为体现教师素质、树立学校形象、加强家校联系、建立平等民主师生关系的一项重要工作来抓，加强对班主任操行评语、《学生素质发展记录册》和学籍卡填写工作的管理，按省市要求规范地做好初、高中学生综合素质评价工作，有效发挥评价的导向和激励作用。

（四）做好学期总结工作。要围绕年初制定的各项工作目标，全面回顾总结一学期来的工作，提炼工作经验，分析工作不足，明确努力方向。工作总结不必面面俱到，可就重点工作、特色做法、关键举措重点阐述前，各中心学校、直属单位工作总结交局办公室，各中小学、幼儿园工作总结交局基础教育科。

（五）做好教职工年度考核和奖励性绩效工资（地方补贴）发放工作。各校要加强对考核工作的领导，按照市区有关考核工作的规定，结合暑期制定的《奖励性绩效工资（地方补贴）发放办法》，坚持客观公正、民主公开、注重实绩、促进发展的原则，明确考核程序和方法，突出考核重点，对教职工及学校中层干部年度表现进行全面考核，并及时做好考核结果公示和奖励性绩效工资（地方补贴）发放工作。通过考核，激励督促广大教师自觉提高政治业务素质、认真履行岗位职责，真正达到调动教师工作积极性的目的。

（六）做好财务审计和财物管理工作。学期结束前，要对学校本年度财务收支情况进行检查，并将查帐结果向全体教职工通报。要认真做好社会实践费和服务性收费结算工作，整理好本学期的结算清单，在学校显著的位置公示，并以班级为单位让家长或学生签字认可。放假前各校要按照资产管理及档案管理的有关要求，做好财物的清点、登记、归还、保管工作和各类档案资料的整理、装订和归档工作。要安排专门人员做好仪器设备的维修维护工作，确保新学期正常使用。

（七）做好安全稳定工作。要认真排查不稳定因素，摸清情况，明确责任，尽力将矛盾化解在基层。高度关注被辞退老民师的上访动向，全力配合当地党委、政府做好宣传解释工作；高度关注绩效工资实施过程中的消极因素，耐心细致地做好教职工思想工作；尤其是有工程欠款的学校（单位），要在春节前主动做好与施工方的沟通解释工作，避免矛盾激化。结合寒假生活特点（尤其是燃放烟花爆竹）和学校安全工作规律对师生再进行一次安全教育，增强师生的自我防范意识和自我保护能力。要开展校舍和各类设施安全大检查，对有险情的校舍和有隐患的设施设备，及时采取有效防范措施；制定预案，高度关注突发异常气候时段的学校安全工作；对易燃易爆及有毒化学药品要按有关管理规定进行处置。要继续加强小学生上放学公交化的管理，加大督查力度，切实履行岗位职责，严格按规定运行，确保学生公交班车运行不出安全事故。寒假期间，任何学校（单位）不得擅自组织师生集体外出或参加庆典活动。要切实加强节日期间的值班、信息报送和防盗工作，对发生的重要情况和重要信息要及时报告。寒假《值班安排表》于前同时报教育局办公室和安管科。

（八）开展扶贫济困活动。要采取多种形式开展帮困送温暖活动，主动为困难教职工提供必要的资助，为广大教职工办实事，做好事，让广大群众切实感受到党和政府的关怀。要特别做好离退休教职工及特困教职工的春节慰问工作，主要领导要亲自上门慰问，将组织的温暖送到他们的家中，让他们过一个感动、愉悦、幸福的新年。

二、精心组织好师生寒假生活

（一）加强寒假生活指导。各校要加强对学生假期生活的指导，帮助学生拟定假期生活计划，并在开学后，就计划实施效果进行评比，引导学生过一个有意义的寒假。各校要以寒假为契机，引导学生在传统节日活动中向父母长辈表达感恩情怀，感受中华传统美德和礼仪文化，努力形成良好的道德行为习惯。各校团队组织可结合寒假生活特点和春节传统文化习俗，积极开展各类主题教育活动和文体活动，向学生开放图书馆和电子教室，丰富学生假期生活。要切实加强学生上网管理，教育学生文明上网、上文明网，自觉抵制网络不良信息，不到网吧、尤其是“黑网吧”上网。要组织教师有计划地开展家访活动，特别是利用留守儿童家长回乡的时机，走访留守儿童家庭，深入了解学生思想动向、学习状况和生活情况，帮助学生健康成长。

2.科学布置寒假作业。要严格执行省教育厅“五严”规定，各中小学不得在假期组织学生补课和上新课，不得推迟放假或提前开学。各校要合理统筹学生寒假作业量，真正把寒假还给学生，让学生度过一个轻松、愉快、健康、有意义的寒假。

3.加强假期精神文明建设。各校领导干部要自觉加强党风廉政建设，严格执行党风廉政建设的各项纪律和规定，过一个“廉洁年”。要对教职工进行一次遵纪守法教育，教育教职工遵守各项安全规则，遵守社会公德和教师职业行为“三要八不准”、“十条禁令”等有关规定，不赌博、不参与和封建迷信活动，不在网络上发表有碍社会和谐、损坏教育形象的不当言论。要引导教师在假期休息的同时，抽出时间多读书、多学习，不断丰富知识，陶冶情操。

三、提前做好新学期开学准备工作

根据《市教育局学年度第二学期校历》安排，新学期教师到校，正式开学。

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一、改革创新，探索实施“八步”运行机制

为顺应高校岗位设置改革要求，打破吃“大锅饭”现象，提高办事效率，该校立足现状，成立专门机构，按照“宣传发动、方案制定、实施操作”三个环节，坚持“公平公开、简便易行、统筹协调、区别对待”的原则，采用群众路线这一根本工作方法，有目的、有计划、分步骤、分阶段，循序渐进，探索实施了2013年度各岗位人员分类考核“八步”运作机制。

㈠岗位自选。各二级部门要求所属部门每位教职员工应立足于自己实际从事的工作岗位情况，填报《分类考核岗位自选登记表》。即需从教师专业技术岗位（高校系列专业技术职称：教授/副教授/讲师/助教/见习研究生/见习教师/员级）、其他专业技术岗位（旁系列专业技术职称：正高/副高/中级/初级/见习研究生/员级）、管理岗位（中层正职/中层副职或副调研员/科长/副科长或主任科员/副主任科员/科员/办事员或见习生）、工勤技能岗位（高级技师/技师/高级工/中级工/初级工）四种岗位类别和等级中选择一种作为自己本年度绩效考核使用的岗位类别和等级，一旦选定某一岗位类别和等级，则按其选定的岗位类型考核标准进行年度绩效考核。

㈡个人自评。每位教职员工根据自己选定的岗位类型和等级，并据此依据《教师专业技术岗位人员量化考核指标》、《其他专业技术岗位人员量化考核指标》、《管理岗位人员量化考核指标》、《工勤技能岗位人员量化考核指标》，选择与自己岗位类型相对应的考核指标体系进行自我赋分量化评价。

㈢部门核查。各部门考核核查小组对所属部门教职员工根据量化指标所提供的有关教学、科研、荣誉获奖等方面的佐证材料以及一年来的工作实际表现情况，对其自评情况进行逐一审查，并将部门评议结果上报至学院考核办。

㈣抽查审核。学院考核办组织教务、组织人事、科研、督导、宣传统战、纪检监察等相关职能部门，分线、分组、分块从不同岗位类型考核标准中选取若干个主要考核点进行全面抽查审核。

㈤初定等级。考核办工作人员将考核办抽查的部分审核得分加上考核办未抽查但经各部门核查的考核点得分，得出不同岗位类型不同等级的每个教职工的年终绩效考核得分，并由此初步确定全院各岗位人员分类考核等级。

㈥公示反馈。考核办将教职工的年终绩效考核成绩分别发放至其所属部门，由部门公示，并接受对绩效考核结果有异议的被考核人的申诉申请，汇总上报至考核办。

㈦申诉复核。考核办组织召开由参与抽查审核的职能部门组成的申诉复核工作会议，对提出申诉的被考核人的申请复核加分项逐一进行复核审定。

㈧最终定级。召开绩效分类考核工作领导小组会议，核定最终考核等级结果，报党委会议审批。

二、总结反思，理性透视运行机制新的困境

新的“八步”考核运行机制，尽管遵循了“自愿选择、阳光考核”的原则，在尝试阶段运行得亦较平稳。但总结反思，其也存在以下主要困境：

㈠注重自评，忽视互评。由于仅考虑到考核指标体系中的量化规定性要求，可以通过藉助审核佐证材料的真实性而确保每个被考核人自评行为的自觉性及其结果的有效性;却严重忽视了考核指标体系中的定性成分，因其不确定性，加之受“趋利避害”人性使然的支配，必然会出现部分被考核者非理性、非客观公正、实事求是地开展自我评价的现象。事实上也确实如此。因此，严格意义上说，仅有自评而无互评的考核机制，是不科学的，也是不合理的。

㈡自我保护，部门主义。根据新的考核机制，考核结果运用直接与被考核人的年度绩效增量分配相挂钩。而各岗位各等级的综合划分又是基于全院通盘考虑，即同岗位同等级人员的竞争排名、等级划分，不是以部门为单位，而是在全院范围进行。于是，在追求利益最大化的心理驱使下，以及在“好人主义”管理思维支配下，绝大部分部门审核人员从维护本部门所属人员的利益，使其在全院综合排名中不落于低等次的愿景出发，出现了“部门保护主义”，未能真正履行核查之责。即，在考核审查本门所属被考核人员自评情况时，存在把关不严、随意审核的现象。

㈢情况不明，审核困境。“八步”考核运行机制中，一个重要环节就是职能部门抽查审核。其最初的设计预期为：一是对部门审查情况的监察，看是否存在徇私舞弊、乱作为、不作为等行为;二是对被考核人员考核成绩作出最终审定。然而不难发现，实际操作中却事与愿违。这其中最大的问题，就是职能部门对被考核人的德、能、勤、绩、廉等表现情况认识不够、不足、不全，致使对被考核人员的考核中所涉及到的非量化考核项的审核势必把握不准，加之部门审查又囿于“保护主义”和“好人主义”，其结果的真实性本身就值得质疑。因此，职能部门的抽查审核陷入困境，举步维艰。

㈣划等定级，参照异化。新考核运行机制的最后环节就是划等定级问题。其做法是将所有被考核人员打破部门身份界限，在全院范围内实行同岗位同等级人员的综合排名、等级划分。这看似很公平、合理。但其有一致命弱点，在于可比性的弱化，尤其是管理岗位、工勤技能岗位人员更是如此。从某种程度上说，某些部门岗位在宏观范畴划分上具有一致性，但在微观层面上因其工作性质、岗位特性等差异性而呈现出多样性。因此，将同岗位同等级人员在全院范围进行比照排名划等定级，实则以表面上的公平性掩盖了各部门工作岗位的差异性，最终导致他们之间工作岗位的不可比性而呈现出不公平。

三、优化完善，考核机制更趋于科学合理化

针对以上出现的新困境，我们没有浅尝辄止、固步自封，而是清醒地认识到任何一个新事物的产生、发展，都不是一蹴而就，一劳永逸的，它总有一个从不成熟到比较成熟再到成熟的质量互变过程。高校各岗位分类考核机制亦是如此，也要经历一个“凤凰涅??”式的蜕变过程。对此，我们又分线分块地组织专题座谈会，广泛讨论、征集意见、优化完善，使其更加科学、合理。

㈠“”变革，考核机制更贴近实际。这主要表现为：①考核指标的改变：由《教师专技岗人员量化考核指标》、《其他专技岗人员量化考核指标》、《管理岗人员考核指标》、《工勤技能岗位人员考核指标》4个指标体系整合为《专任教师量化考核测评标准》、《坐班人员考核测评标准》2个指标体系;②考核重心的改变：由“全员考核”转变为“以考核坐班人员为主、考核专任教师为辅”;③考核果运用的改变：由“与年度绩效增量挂钩”转变为“坐班人员年度考核结果与当年坐班补贴发放挂钩，同等级的同行政级别人员享受相同的坐班补贴，同等级不同行政级别人员以及不同等级不同行政级别人员实行差异性坐班补贴。专任教师年度考核结果与晋升专业技术职称挂钩，同等条件下，优先考虑同一职称内部等级晋升与推荐评聘上一等级专业技术职称”;④考核责任的改变：由“职能部门负责”转变为“各考核小组负责”;⑤划等定级的改变：由“全院同类人员比较”转变为“部门（或考核小组）内部成员比较”;⑥考核内容的改变：由“自评赋分、审查审核定成绩”转变为“个人自评、集体互评、领导评议按一定比例综合得出考核成绩”;⑦考核主体的改变：由“教师专技岗、其他专技岗、管理岗、工勤岗”四类人员转变为“中层正职人员、其他坐班人员、专任教师”三类人员;⑧考核方式的改变：由年终绩效量化考核与评优评先考核，“两步走，有所借鉴”的考核方式转变为“两者合二为一，无缝对接”。

通过改变，优化了考核指标，减少了重复考核，强化了考核程序，考核不仅更具操作性、合理性;而且更加贴近工作实际，更符合考核的预期愿景;还能破除部门保护主义和“论资排辈、轮流做庄当优秀”的弊端，造就了部门内部人员竞争态势，更有利于人事管理，以致于能最大限度地调动人员的积极性、主动性和创造性。

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［论文关键词］高校师资队伍 激励机制 需要层次理论

在20世纪六七十年代，随着人本管理思想在西方企业中得到普遍应用，人本管理理念在管理思想、管理理念等方面引起了革命性变革。到20世纪末，人本管理思想普遍深入人心，被应用于社会的各个组织和机构中。对于高校来说，对教师实行人本管理，提高教师对学校的忠诚度，就是尊重教师，关心教师，提高教师的工作满意度和生活水平，建立和完善师资队伍激励机制。激励是人力资源管理的重要内容，如何在工作上调动教师的积极性，激发其创造力，是开发人力资源的最高层次目标。高校师资是高校人力资源的核心竞争力所在，而高校师资队伍的激励是高校可持续发展的保证。因此，高校师资队伍激励机制对于高校发展尤为重要。

一、激励机制的含义和功能

激励机制（Enthusiasm　Mechanism）属于管理学范畴，它是指组织的管理者依据一定的法律法规、价值取向和文化环境，对被管理者的行为、思想和绩效进行物质、精神等方面的激发和鼓励，使之继续发挥作用，为本组织带来积极效益的机制。激励机制对于组织的成长和壮大具有重要的作用，具体表现在如下几个方面：

1.导向作用。导向强调的是全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。激发和诱导个体行为，必然会指向一定的目标。对教师的行为进行引导和规范，就是根据个人需要与组织及社会需要相统一的原则，激励教师按照既定的方向去努力。

2.满足需要。根据马斯洛的需求层次理论，人有七种不同层次的需求：生理的需要、安全的需要、友爱与归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。其中，生理需要、安全需要、社交需要属于低级需要，这些需要通过外部条件使人得到满足。尊重需要、自我实现需要是高级的需要，是永远不会感到完全满足的。一个组织只有通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，才能给组织带来更稳定、更持久的力量。再就是价值期望。激励是一种自觉地追求意义和价值的活动，这种以价值为目标的期望是把个人价值的实现与社会价值的实现统一起来的。总之，有效的激励机制能调动高校教师的积极性和创造性，使其工作充满激情，增强工作的动机，将潜在的巨大内驱力释放出来，去完成高校组织的任务，为高校事业的发展奉献自己的力量。

二、高校师资队伍激励机制存在的问题

在国家的高度重视下，当前高校师资队伍建设取得了一定成果。但是，面对飞速发展的高等教育事业和高等教育体制改革，高校教师师资队伍的激励机制还存在一定的问题，如没有充分发挥教师的积极性、师资结构不合理、激励机制不完善等，具体来说，有以下几个方面：

1.激励机制操作性有待科学化。要提高人的工作积极性和工作效率，必须要建立一套完整、科学、合理的激励机制。科学的激励机制让人们在工作中始终充满热情和动力，并且促使人们不断向着自己和其存在的组织目标前进。但是从实际情况来看，当前许多高校制定的激励制度，如奖励的标准、奖励的内容和手段、奖励的落实等措施缺乏相对可操作性，这就使得原本就不完善的激励机制的实际效能更低了。在奖励内容方面，有些高校把教师作为单纯的“经济人”，认为只要满足了教师经济收入就可以了，而没有采取多重的激励手段和方式；在激励价值取向上，教师不仅重视自己社会价值的实现，也注重自我价值的实现，因此，如果不重视教师自我价值的实现，不能为他们设置一个合理的定位，比如学术带头人、专业负责人、教学名师、首席教授等，就不能把教师的内在动力与外在动力有机地结合起来，也不能把广大教师的“内驱动力”与“外驱动力”和谐统一起来，互相促进。

2.激励手段有待改变。社会是不断变化发展的，那么，相应的激励机制也要随着社会的变化而变化，否则，激励便失去了其应有的作用。但是，很多高校在考核教师的绩效上仍然采用传统的如季度小结、期末总结、年度总结、民主评议等考核形式，没有及时对绩效考核体系进行改革和更新，没有建立有效的绩效评价体系和制度。虽然这种考核方法有其优势所在，但是由于它主观随意性较强，有人的总结几年下来一直保持不变，而且还缺乏客观的、量化的、科学的考核标准，对于教师的真实成绩不能作出真实的反映，也就失去了对教师应有的激励作用。由于教师激励绩效考核手段的不科学，造成无法准确区分不同教师的不同工作业绩，从而对教师的激励失去了有效性。

3.激励内容有待改进。对教师的业绩进行考核应该坚持全面考核的原则，而不是出现片面考核或者考核内容遗漏等情况。只有全面考核一个人的绩效，才能对他作出公正、公平、真实、客观的评价。目前的高校师资考核内容有以下不足：其一，重视科研忽视教学，即在学校激励的内容上过多地考虑科研成果、科研项目，而对教学工作和教学能力的培养重视不足。在这种导向下，部分教师集中精力用于科研而忽视教学工作。现实中，教师级别越高距离讲台越远的现象屡见不鲜，教授不愿意给本科生上课或不认真备课，使教学质量滑坡，培养的学生“底气不足”，找不到学习的兴趣。其二，重文轻“创”，即重视，对创新之作未给予足够的重视。无论是遴选拔尖人才、晋升职称还是评优以及年度考核，许多高校都把发表了多少论文和著作当做重要的条件，而对于创新的力作缺乏足够的重视。其三，重外轻内，即重视海外、校外引进人才，忽视本校原有的人才。“外来的和尚会念经”，学校在选人用人、政策倾斜、福利待遇等方面常常向引进人才倾斜，忽略了对本校既有人才的激励和培养。其四，重成果轻实力，即教师考核注重标志性成果，主要是科研成果，而减轻了对教师教学业绩、育人水平等综合实力的评价。

4.激励氛围有待进一步营造。激励机制的制定是针对每个人的，不能有所纰漏。目前，很多地方高校在激励机制实施方面仍然比较僵化，例如，“一言堂”“一评定终身”等，没有建立“上下通畅”的交流机制。激励机制就是营造一种能上能下、能进能出的用人机制和氛围，而当前许多高校为了平衡各方面的利益，往往采用论资排辈的方法，妨碍了人才竞争的公平性和竞争性。由于这种人事管理体制造成了高校教师聘任制度能上不能下、能进不能出、没有竞争与活力的用人机制，妨碍了教师优胜劣汰的激励机制，大大挫伤了广大教师的积极性。

三、解决高校师资队伍激励机制的对策

教师教学水平的高低直接决定着学校未来的发展，决定着培养学生的质量。因此，一个高校要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，就要重视师资队伍建设，要不断完善和深化人事制度改革，在现有基础上，要逐步完善和落实教师激励制度，逐步发挥其最大效能，进一步推动高校办学质量和育人水平的提升。

1.经济激励机制，满足教师物质需要。经济激励是激励措施的“初级手段”，但却是不可或缺的“必然”手段。高校教师，在职业上讲是一个复杂的、特殊的而又十分重要的职业群体。因此，在制定激励制度和政策时必须充分考虑到这一群体的特点，在尊重这一现实的情况下，首先要满足高校教师合理的经济需要，即解决他们低层次需要的满足。只有把他们物质上的后顾之忧解决了，他们才能全身心地投入到教学、科研和社会服务工作中去。对教师的经济激励是指，高校要保证包括教师的工资、奖金、津贴在内的货币性收入，要把提高教师待遇当做一项重要任务来落实，还要在教师的福利、资助、带薪休假等方面满足教师的需要。在各方面条件允许的情况下，高校可以通过各项福利措施来满足教师的加薪、安居等需要，让他们能够安心工作，以更加饱满的热情从事教学工作。

2.精神激励机制，满足教师尊重需求。孙子曰：“赠人以言，重于珠宝，伤人以言，重于剑戟。”马克·吐温也曾经指出：“一句话的赞词能使人不吃不喝活上两个月。”可见，任何人都有被他人、组织和群体认可并获得尊重的感情需要。高校教师作为具有较高文化素质的职业群体，他们对尊重有着比其他群体更为强烈的需要，因此，高校的管理者更要积极主动地通过与教师建立正式或非正式的情感联系，热忱地去和他们沟通、交流，让广大教师从内心真正感觉到被尊重；要利用一切机会和可能去关心他们，真正解决他们在工作和生活方面存在的困难和问题；要建立和完善高校管理者和教师平等的沟通平台，在学校发展和教书育人方面多多倾听教师的建议和想法；要创造条件营造良好的民主氛围，使高校教师能在充分民主、和谐的环境下参与学校的管理和发展，以主人翁的姿态激发教师建立与高校和谐互动的关系，把教师的自身发展与高校的发展紧密结合在一起。

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本年度，我校坚持以社会主义核心价值观为指导，贯彻以“德育为首，以人为本，质量强校”的办学思想，结合文明城市创建的工作，以教学常规管理为切入点，依法治校，认真抓好学校各项管理工作，努力构建和谐校园、平安校园，较好地完成了本年度的工作任务。现将一年来的工作总结如下：

一、强化师德师风建设，促进校园和谐发展

教师的素质直接影响着学风和校风，教师的形象直接关系着学生素质的培养。师德是一种职业精神和文化品位的体现!师德需要培养，需要教育，更需要每位教师的自我修养!

1、思想上高度重视。

2、开展师德培训，塑造教师为人师表的良好形象。

二、坚持以教学为中心，全面提高教学质量

教学工作始终坚持以教育教学质量为中心，以教学常规管理为切入点，强化本年度的教学工作。

1、规范教学秩序、强化教学常规管理。学校严格执行教学“六认真”，教师做到认真备课、认真上课、认真布置批改作业，认真辅导学生，教导处做到认真检查、认真考核评价，强化教学过程每个环节的实效。除坚持每月进行一次教学常规检查并及时通报检查结果外，平时校长和教导处还对教师授课进行不定期的抽查。

2、抓好教师队伍建设，提高教师素质。

3、严格执行“减负”规定，向课堂教学要效益。学校要求每位教师要树立“向四十分钟要质量意识”，充分利用好课堂教学平台和教育资源，切实提高教学质量。要求任课教师结合学科特点，提升自己的专长，为全面提高教学质量发挥应有的作用。同时改进教学方法和学习方式，引导学生自主、合作、探究学习，注重培养学生的学习能力、独立思考能力、创新能力和实践能力，发展学生的个性特长。

三、坚持以德育为首位，全面实施素质教育

实施素质教育，既是学校工作的基本点，也是最关键的部分。我校一直以德育工作为首位。

1、开展丰富多彩的活动

2、发挥“家校互动”的职能

3、特殊孩子的需求，创设了景泰蓝工艺沙画、串珠、盆栽等职业技术技能课程

四、加强学校安全和后勤服务工作，强化安全管理责任

学校安全直接关系到广大师生的生命安全，关系到社会和谐稳定。学校后勤部门本着服务于教育教学工作的原则，努力创造优美舒适的校园环境，为教育教学提供安全保障，尽心尽力做好后勤服务工作。

五、工作中存在的不足和努力方向

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本学期我园根据学科素养提升工程对教师成长的要求，以《纲要》和《X-X岁儿童学习与发展指南》精神为指导，重视骨干教师的引领作用，充分发挥团队的智慧，加强了“教”与“学”的研究，对本园教师进行了师德修养、教学水平、业务研究、教科研水平和新的教育教学理念等各方面培训工作，现将本学期的园本培训总结如下：

一、以人为本，高度重视园本培训工作。

X、领导重视，机构健全。根据县教师培训的计划，我园成立了由园长为第一责任人的园本培训领导小组，并成立了相应一系列的相关机构。我们立足本园发展，根据实际情况对教师实施了多元化的园本培训，着力落实培训活动的时间和空间，统筹安排内容和活动形式。健全园本培训工作制度，强化了考核机制，把教师的培训情况作为年度考核、评优的重要条件。

X、进一步加强软件上的力度，每年添置一定数量的图书与教学杂志，并结合素养提升要求，为每位老师购置了《幼儿园健康教育》、《X-X岁儿童学习与发展指南》解读；《从问题到建议》-中小学教育研究行动指南等书籍。

X、外出培训是我园教师获得自我提升的重要形式。本学期幼儿园又分批组织教师参加《指南》背景下北京市著名幼儿园环境创设与特色教育观摩活动和中国早教论坛艺术教育研讨会等培训。经验的习得更重要的是转化提升，幼儿园要求所有外出学习的老师总结经验，及时反馈。以点带面，让全体教师都能从中受到启发。

二、加强教科研力度，促进教师专业成长。

X、重视园本培训的理论学习，在学习中成长。通过园本教研，组织教师阅读各类书籍，写读书笔记，让教师成长于学习之中，着重学习幼儿园健康教育的专业理论知识，更新知识量，拓宽知识面，逐步提高自身专业素养。

X、多种园本培训的方式，促进教师教育教学能力的提高。X)以园本教研为平台，鼓励教师作各类经验介绍，发表自己的观点与看法，不断提升自我的价值和品味。

X)互听互评，优中选优。我们针对教学活动中所出现的问题进行修改，改进教学的组织形式与教学的策略方法，进行第二次同课教学，我们力求通过开展的“团队磨课”活动，让教师面对面解决教学中的问题，共同研讨交流，帮助教师提高课堂教学的有效性，促进教师之间的交流与互动，以达到共同提高的目的。积极开展听课、评课，把安全教育特色活动的园本培训推上一个台阶，充分发挥教师在活动中的主体作用。

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教师年度考核个人总结应该怎么写?作为一名教师，在教学中应该更加严格的自我意识，并不断增强自己的能力！下面小编整理2020教师年度考核个人总结简短5篇，欢迎阅读，希望对大家有帮助。

教师年度考核个人总结1对我来说能够做好教导主任的工作也是对高中学生的负责，因此自我担任这类职务以来便为了全校学生们的成绩而努力着，至少当我更加注重学生的成长以后往往能够起到不错的效果，除此以外我还兼任某重点班的数学老师职务并加深了对学生的了解程度，随着本学年教导主任工作的结束也应该进行简单的总结。

纪律管理方面主要是通过上课期间的巡视以及校门口的监管来开展，前者是为了了解每个班的教学情况并查看是否存在没有用心听讲的学生，通过本学年的巡视让我发现部分班级存在着学生睡觉以及玩手机的状况，考虑到这类现象很容易影响到高中阶段的学习导致我和相应的班主任进行了交流，一方面要加强对后进生的管理从而带动班级平均分的提升，另一方面则是激励尖子生并加强对课件的研究与学习，在我看来想要提升学生的学习效率便得加强对纪律的管理从而确保每个人都能够认真听课。另外为了防止校外人士的干扰导致我也加强了对校门口的监管力度，对于部分喜欢购买小摊贩食物的学生也会进行相应的劝告。

通过教研组工作的展开从而提升了考试的力度，实际上就是将平时的课间作业改成试卷并以测验的形式将其布置下去，对高中阶段的学生来说应该要让他们适应考试的节奏并且要多做试卷才行，只有对各类题型进行深入的了解才能够使得他们的成绩保持稳定的发挥，所以定期布置试卷类作业并在上交过后便进行批改并讲解其中的错题，对我来说做好这一步既有利于学生的成长也能够提升老师的教学水平。

参与到学校各类活动的组织之中并确保能够顺利进行下去，无论是课间操的讲话还是晨跑活动的展开都是比较重要的，这意味着学校的管理能否落实到每个学生的身上，因此我会提前准备相应的讲话材料并向学生强调参与到活动中的重要性，我能够体会到大多数高中生的体质其实是属于比较差的类型，所以在开展活动的时候我会尽量鼓励每个学生都能够参与其中，只有这样才能够让他们发现自身不足并通过课余时间的努力加以改善。

实际上教导主任的职务还有很多需要自己认真对待的地方，能够在工作中得到校领导的信任对我来说也是比较荣幸的事情，因此处于当前职务的我也应该要尽到教导主任的职责所在并尽力帮助每个学生得到进步，虽然每年的教学形式都有所不同却也会保持对教导主任工作的热忱并将其做好。

教师年度考核个人总结2一年来，在教育教学工作中，我面向全体学生，教书育人，为人师表，确立了“以学生为主体”，“以培养学生主动发展”为中心的教学思想，重视学生的个性发展，重视激发学生的创造能力，培养学生德、智、体、美、劳全面发展。在思想上能够严于律己，热爱教育事业。时时以一个优秀教师的身份来约束自己，鞭策自己。以下是我的个人总结。

能积极参加各类学习，深刻剖析自己工作中的不足，找出自己与其他教师间的差距，写出心得体会，努力提高自己的政治水平和理论修养。同时，服从学校的工作安排，配合领导和老师们做好校内外的各项工作，本年度除担任_年级一个班的数学教学外，还担任了_年级两个班的语文教学工作，教学效果好，受到了师生的好评。

求实创新，认真开展教学、教研工作，教育教学是我们教师工作的首要任务。课前，我认真钻研教材、教参，课程标准，认真分析教材，根据教材的特点及学生的实际情况设计教案。并虚心向有经验的老师学习、请教。力求吃透教材，找准重点、难点。课堂上，努力将新课程理念应用到课堂教学与教育实践中，积极利用远程教育资源，运用课件，运用多种教学方法，精讲精练，从学生的实际出发，注意调动学生学习的积极性和创造性思维，力求用活教材，实践新理念，增加课堂教学的吸引力，增强学生学习的兴趣和学习主动性。

任劳任怨，完成学校其他工作。我在工作之余，把自己在教学中反思、案例、收获等收集起来，并记录一些自己的工作过程、生活故事、思想历程，精选和积累了自己最为需要的信息资源，并积极与其他教师在博客上进行交流、讨论在教学中存在的问题。

反思本年度的工作，在取得成绩的同时，也在思量着自己在工作中的不足。如对数学教学的理论学习还不够深入，还需要进行不断的反思;教育科研在教学实践中的应用还不到位，研究做得不够细和实，没达到自己心中的目标;数学教学中有特色、有创意的东西还不够多，今后还要努力探究一些自己在数学教学中的特色点。

教师年度考核个人总结3一年的光阴，悄然消逝，在岗位上我遵循校领导的指导，鼓励教师，培养人才，让我们学校不断为社会输送人才。

一、教师的培训

我们学校有着丰富的教师资源，但是对于很多教师的教学水平，我并不感觉满意。为了让我们学校出现更多优秀的教师和杰出的班主任，举办了教师培训班，希望让所有教师的教学水平得到提升，这是我们学校内部培训，而培训的老师都是一些学校骨干教师，他们为学校培养出了很多优秀人才，有经验。有实力，他们也成为了学校的星星之火。点燃学校众多老师。让他们在教学工作中不断的开拓创新。给能力不足的老师，积极的成长空间。给有实力的人更多的学习机会，让所有的老师都明白教学的奥秘，对于教师的素质一直都是我们学校重点关注的一点，所以这也是我的任务，既然负责这一块，就必须要担负起责任，把我们学校的教师培养成合格的教师。我们不会教导他们专业的知识，传授的是教学的理念，教学的方法，让他们在教学中学会开拓思维。

二、对各科教师考评

我们学校每个月都会对教师进行工作考评，毕竟我们学校需要的是负责人的教师，而不是那些在岗位上浪费时间的人，因此我们学校最重视的还是这一点。我带领学校考评组，对每一位老师的教学质量做考评，考评主要从三个方面来测试，一个是学生的考试成绩，一个是教师的教课水平，最后一个是学生对老师的评价。

通过这三个放面综合判断一个教师在学校的贡献。按规定我会带领老师在每个月中开始进行考评，老师讲课就到教室后面看讲课的质量如何。学生听课时的表现如何，那些地方做的好不好，这些我都会通过笔记记在下来。作为之后考评的评语，对于学生的所说的话语，我们采取的投票的方式来检查，成绩优异的教师就会得到我们的认可，成绩不好的教师就会批评，为了证实我考评真是性，我采取的是符合要去的数据做最终的说明。

三、工作的责任

作为教导主任，管理整个学校初一年级老师，为了让教师教学没有压力，为了让学生有更多的时间来学习，我会听取教师的意见，他们对于教学的看法，因为我毕竟不在岗位上教学，属于管理人员，与学生接触，远没有在岗位上教学的老师了解学生。所以为了符合实际，我会听取意见，不会以一家之言影响教师的教学当然对于教学成绩差，做的不符合要求的教师我会给予指点和培训，但也会采取惩罚。提高教师的教学责任感，我会主动引导教师朝着这个方向走。

教师年度考核个人总结4我尽职尽责完成本职工作，成绩虽小，感慨良多。下面我就对自己这几年来的工作作一番简单的回顾与总结。

一、思想方面

自从参加工作以来，我首先在师德上严格要求自己，要做一个合格的人民教师!努力提高自己的政治思想修养，有良好的道德情操和精神风采，廉洁奉公、不谋私利，积极教书育人，对不良现象敢干批评，勇于奉献，曾多次受到师生一致好评和学校的表彰。

二、教学工作方面

在教学工作中，坚持认真学习英语课程标准，刻苦钻研教材，精心设计教法，备好课，讲好课，注意突出重点，突破难点，向每一堂课要质量，及时批改好作业，课外多辅导学生。本人教学成绩优异，所授的学科成绩合格率95%以上，优秀率30%以上。本人所教学生的英语中考成绩远远高于全县英语的平均水平。

1、严谨教学。

在教学中本人严格要求自己，做到没有丝毫的马虎应付。按照新时期的教育理论和现代教育的特点，以及所授教学班级任务的实际，认真把握好教学的各个环节。

2、认真备课。

备课就如一出戏，没有详实而细致的剧作和精心的策划，那这出戏是“苍白无力”的。本人首先紧抓课程标准，对每一节里各个知识点在课标中的具体要求，对具体了解，理解掌握等各个层次都了如指掌，做到胸有成竹，有的放矢。然后是根据具体的教学班，因各个教学班英语知识的整体水平不同，备课时都应心中有数，包括具体的教育教学方法等。然后参考一些教育教学参考书，补充课本中的一些遗漏和不足，作更深层次的理解。“要想给学生一杯水，自己就必须有一桶水。”本人时刻没忘记这句话的道理，所以在备课阶段，强制自己要多看些课外资料，多涉及和参考课外书籍。在这几年来，本人坚持研读《中学英语》、《英语教学研究》等课外杂志，还经常上网查阅教学最新发展动态。本人深刻体会到，这些都有利于提高本人的教育教学水平，还深刻地认识到把好备课前，是课堂教学充满自信，充满激情，最大限度发挥自己的专业水平潜能的基础。

3、优化课堂教学，提高课堂教学效率。

俗话说“教无定法”，本人认为，不但是指不同教师对不相同或相同的内容有不同教学，就是同一教师对同一内容也都有不同的教法，我在教学中，始终坚持不同的教学方法，具体到每个班，每个章节，采用多种形式如启发式、讨论式、谈话式、实验、比较法、探究法等，在教学中切实注意充分发挥学生的主体作用，让学生思维尽情地、自由地发挥，直至把教学问题弄清弄懂。在这几年里，本人经常采用现代教学手段，如幻灯、投影、录像，甚至电脑课件等，把课本中比较抽象的内容具体化、形象化，采用多种方式方法，就是为了激发学生学习的兴趣爱好，创造情境，营造和谐平等、民主的教学气氛。在教学中，本人也注意对所授知识的及时总结，及时从学生中得到反馈，使每一个节课都有提高，并对教学中存在的一些问题作些记录补充。

4、重视实验、实践教学。

本人充分利用学校现有实验条件，力争开足课堂实验，并多提供机会让学生自己动手做实验。从而锻炼了学生自己的动手能力、观察能力、思考能力，解决实际问题的能力。

三、教研活动

在教学活动中，本人一直重视教研教改活动。一是可以使自己潜心研究教育教学特点，建立自己的教育教学模式，同时积极参加各种类型的教研组活动，经常与同事探讨教学中的方方面面，虚心学习、请教。我还积极参加教研教改活动，大胆承担“实施素质教育”教学公开试验课，积极研讨，改进教法。20__年我主持参加了七年级“英语单词快速记忆与巩固”教学方法的探究，该课题于20__年1月通过市课题专家组鉴定，准予结题，同时我个人撰写的《如何提高农村学生记忆英语单词的能力》一文获市级课题个人成果三等奖。得到领导和老师的好评，被学校评为“教研积极分子”。

四、班主任工作方面

在班主任工件中，能以德育为纲，注重育人为本，对学生开展爱国主义和集体主义的教育，培养学生爱国主义和集体主义精神，使学生树立明确的学习目的。按照培养学生德、智、体、美、劳全面发展的要求去开展班主任工作，对班主任工作能做到勤、严、细、实，特别注重抓好后进生的转化工作。我所任的班级班风、学风良好，被学校评为“文明班”。同时我个人获得总校级优秀班主任荣誉称号。

教师年度考核个人总结5一年的时间稍纵即逝，今年也是我来到__大学教书的第一年，在没有开始工作之前，我对自己是挺不自信的，觉得自己肯定没办法成功的拥有教师这个身份，就算拥有了，我也没办法很好的履行自己的职责，但是随着自己的工作开展，我发现自己在工作上顺利的出奇，不是说没遇到问题，是遇到问题后我都能顺利的解决，这一年来我对自己各方面还是很满意的。

一、教学方面，精益救精

我知道自己还是个初出茅庐的老师，我还有太多地方需要学习了，我从来都不会只看当下，觉得自己找到一份工作了就万事大吉了，我会从各方面去审视自己，如果没达到自己心目中的标准就一直努力，比如说上课的活跃度、上课的效率、写教案的速度以及质量、批改作业的严谨度等等方面。我也是读过大学过来的，我深知学生们对待老师是个什么样的心态，既然我现在成为了一个班的老师，虽然说不是班主任，那么我就要对自己的这门课负责，对这一个班的学生们负责，不仅会抽时间去听别的老师的课，学习经验，私底下我也会讨。还会主动的去跟学生们交流，他们才是最直观的感受者，他们的反馈才是最直接可行的，我也就慢慢的越来越符合学生们的口味，他们也是从来都不缺席我的课，这都是我到的结果。

二、对待学生，非常耐心

我不敢说我是学校最受欢迎的一个老师，但是我敢说自己是跟他们关系最好的一个老师，因为我也就比这群大二的学生们大个四五岁这样子，思维方式以及兴趣爱好还是有共通点的。课余的时候，我更多都是继续留在教室跟他们去聊个天，一起玩个游戏什么的，我一直都是主张课上是老师，课下是朋友，但是私人的情感我也绝对不会牵扯到工作当中来，上课的时候，对他们该严肃的时候，我还是很严肃的。

对待学生，我都是一视同仁，不会因为谁学习成绩好，我就对谁另眼相待，无论是他们向我咨询找工作的问题，还是专业知识上的问题，我都会做到知无不言言无不尽，从来不会因为这是在消耗自己的个人时间而感到厌烦。

三、工作上高要求、高标准

篇10

作为幼儿园的管理者，通过三年多的理论、系统的学习，使我不仅对教育管理工作有了更深层次的认识，而且明白幼儿园管理是使幼儿园根据一定的目标和要求，维持幼儿园按教育规律进行正常运转，使其获得不断发展和提高的手段。这些对于指导我今后的工作起到了积极的推动作用。下面我就结合本园的具体情况，浅谈一下关于在幼儿园如何实施科学化的管理。

一、改变单一的制度管理，建立一种在“适度规范”管理下的道德自律、工作自勉的管理方式

有一位成功的管理家曾经说过“用制度代替人的判断，必然回导致自我退化的恶性循环”。我们知道，每个单位都有各种各样的管理条例和奖惩制度，如果一味地靠这些条例和制度来进行管理，那么就会出现不是有“制度”不执行，就是在执行时“冷酷无情”。针对“制度”管理存在的弊端，应该如何去纠正呢？笔者认为，幼儿园女同志多，工作易情绪化，在确保各项工作安全运行的前提下，应广泛征求大家的意见或建议，根据现实工作中存在的问题，及时对制度中的条例进行适当的修改，尽量突出妇女、幼儿权益保护和尊重、信任、平等的特点，简化操作程序，删除那些无法操作及束缚教师积极性、主动性、创造性发挥的条例，把幼儿园管理的重心，从制度约束转向道德自律、工作自勉，创造和谐、轻松、愉快的氛围，当老师们解放了思想，放下了包袱，她们的积极性、主动性和创造性才能得到发挥。

二、下放管理权力

我国大多数幼儿园实行的是层级管理体制，带有较浓重的等级色彩，领导“一指”到底的管理现象也较为严重，其他层级的教师处在被动接受管理的位置，这样会极大限制教师主动性的发挥。多年的管理经验使我们认识到，必须在管理方面加大改革力度，把幼儿园管理操作的重心，从以领导为核心转向以教师为核心。如教师有权制定本班的教育教学计划和安排本班的教育活动；教师在国家教育方针政策和幼教理论的指导下，可以灵活地选择各种课程模式、教育内容和教育方法，创造性地开展教育教学活动。例如：以前幼儿园一日生活作息制度，在时间和要求上是十分细致和严格的，有时甚至把时间定到了分钟，教师无权更改安排，否则要受到“制度”的惩罚。在这种“制度”安排下工作的教师，慢慢地丧失了灵活安排、随机教育的能力，幼儿的活动与教师的教育进入了僵化状态。而现在，通过多年的管理工作学习与实践，我大胆下放教育管理权力，要求教师在确定一日生活两大块（生活活动、学习活动）的基础上，把时间和活动安排权交给教师，她们根据主题教育的需要、幼儿的兴趣、环境的改变有计划、有目的灵活开展教育教学活动。

三、引入竞争机制，建立教师聘任制

实行教师聘任制能不断激励教师提高素质，提升办园整体水平，使改革中求发展的办园理念得以落实。因此，幼儿园应制定教职工岗位聘任制度，以形成良好的内部运行机制。教师聘任制一般包括以下几方面的内涵：

一是招聘。通过科学设定招聘考核程序，达到竞争择人，任人唯贤，从而为幼儿园招牌到专业、年龄、层次、能力都合适的教师。

二是聘任。聘任中要充分体现择优上岗的原则。首先要根据办园规模确定岗位职数，而后，在年度考评基础上确定受聘资格，考评等级必须是优秀或称职者才有资格参加受聘；考核为基本称职或不称职者，均没有参聘资格。聘任方法可多种多样，一般采取逐级聘任。通过逐级聘任，可以进一步明确职责，不断地使整体得到优化组合。

三是淘汰。有效的淘汰能使队伍结构不断优化和调整，以适应组织目标和形势发展的需要。

四是换岗与离岗。即对被淘汰者采取换岗和离岗。这项工作难度很大，要切实贯彻公开、公正、公平的原则。

四、追求绩效，建立岗位考核制

岗位考核，即岗位工作绩效考评，通过平时单项考核与年度综合考核相结合的办法，对教职工德、识、能、勤、绩几个方面进行综合评价。绩效考评标准，在另一个角度，可理解为岗位工作目标。因此，应强调让教职工参与考评标准的制定，能促使其认同标准作为自觉的奋斗目标，从而增强目标实现的可能性。

（一）绩效考评应强调如下方式的有机结合：

一是自我考评。包括日常反思，一般工作和专项活动的书面总结等。自我考评有助于提高自我反省能力，但要避免报喜不报忧的弊端。

二是上级考评。指由本部门的领导对下级进行绩效考核评价。其方法有口头评价、书面评价。组织形式可以是单独了解，也可以是组织成员一起讨论和评价。上级考评要避免了解不具体、不深入的缺陷。

三是下级考评。是由下级对上级的考评。下级对上级有更多的关注，有更多的时间进行观察和揣摩，因此来自下级的考评比较具体、全面，可以通过开座谈会来组织实施外，问卷调查也是一种比较好的方法。

（二）为真正发挥绩效考评的作用，必须遵循以下原则：

一是要公开。要公开考评标准、程序和对考评人员的规定等，使教职工产生信任感。

二是要注重反馈。要将考评结果反馈给本人，并将评语进行说明，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的意见。