职业生涯规划自我总结范文

导语：如何才能写好一篇职业生涯规划自我总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】 大学生 职业生涯规划 对策

1.职业生涯规划的概念和意义

1.1 职业生涯规划的概念

1.1.1职业生涯

早期时对职业生涯认识与工作等同，定义为一个人在工作中经历的职业、职位的变动及工作理想的实现过程。随着社会的发展、人们认识水平的提高，对职业生涯有了新的认识：职业生涯除了职业或职位本身的经历外，还包括入职前的准备、对职业的探索以及离职时或离职后的适应。职业生涯内容的丰富，职业生涯的视角多样化，职业生涯的变化性，人们提出了易变性职业生涯的概念，它是由于人的兴趣、能力、价值观和工作环境的经常变化，发生的改变的职业生涯。

综上所述，职业生涯指个体一生所有的经历与活动，其包含了生活经历、工作经历等，涵盖了个体所扮演的各种角色。

1.1.2 职业生涯规划

职业生涯规划又叫职业生涯设计，指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主观客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、进行综合分析与权衡，同时结合时代的背景，遵从自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为之做出有效的规划。职业生涯规划的目的绝不仅是帮助个人按照自己的资历条件找到一份眼前适合的工作，达到且实现个人的目标，更重要的是帮助自己真正了解自己，为自己定下事业大计，谋划明天，拟定一生的发展方向，根据自己的条件设计出合理且可行的职业生涯规划。

2.大学生职业生涯规划的意义

2.1 大学生职业生涯对学生个体成长的意义

2.1.1帮助大学生明确大学阶段的发展方向和目标

大学生职业生涯规划设计，作为贯穿于大学生整个大学阶段乃至大学毕业后发展方向和目标的一种设计，需要从步入大学校门开始。从根本上来说，这是符合大学生发展需要的。学生都是在长期的强大压力之下进行学习的，进入大学之后，认为自己升大学的目标终于实现了，不少学生不同程度地产生松口气的想法，对学习的要求也会放松，发展的方向和目标也就显得有些模糊。在这种情况下，通过职业生涯规划，使大学生明白在每个阶段每个年级应该学习什么以及怎样努力，大学生也就有了较为清晰的发展方向和目标，就可以促进大学生健康成长。

2.1.2有助于克服大学生择业过程中的一些误区

现在每年都有相当一部分大学生不能及时正常就业，在一定程度上与大学生在择业的过程中存在着不少的误区有关系。如有的大学生片面追求高资、高待遇，忽视专业能力水平和专业需求，忽视单位发展潜力和个体发展前景，从长远来说不利于大学生的发展。有的大学生一心向往大城市、发达城市、东部和沿海地区，不愿意到中小城市、发展中城市和中西部地区建功立业。这些误区，都对大学生的就业产生了一些不利的影响。为了让大学生尽可能顺利地实现就业，就需要进行职业生涯规划。通过职业生涯规划，学生能够正确认识自身的特性和潜在优势，能对自己的价值进行全面的定位，从而避免在择业过程中出现的各种高不成低不就，最后只好盲目就业甚至不能及时正常就业的现象。

2.2 大学生职业生涯规划对于学校发展的意义

2.2.1 有利于推进高校教育教学的改革

在对大学生进行职业生涯规划指导的过程中，学校开始关注市场的变化。结合市场的需要，学校对专业和课程设置做出了及时的调整，对课程内容进行相应的更新，促进了教学的改革，激发了学生学习的兴趣，形成合理的知识体系。高校通过引导大学生进行职业生涯规划，使学生得到全面发展，得到富有个性的发展，才能够为社会培养更多的人才。

2.2.2 有利于高校就业指导工作的开展

放眼高校，就业指导课程一般在大学最后一个学年开设，讲课多是理论性的教学，实践性和针对性不强，学生往往很难产生兴趣，效果很差。而大学生通过进行职业生涯规划，可以早日明确方向，确定目标，调动学习积极性，充分发挥自己的潜能，提高自己就业竞争的实力，从而有利于减轻高校就业指导工作的难度，促进就业指导工作的展开。

3 解决问题的建议

3.1 理念的普及

首先是学校自身要认识到职业生涯规划对大学生发展、对学校发展的重要性，并把它作为实实在在的工作来展开，其次是就业指导中心要做好宣传和教育的工作，让学生主动地、负责地参与到自己的职业生涯规划中来；再次是要做好学校与学校之间的沟通和交流，互相借鉴，更好地促进大学生职业生涯规划普及开来。

3.2 合理安排时间

从目前大学生职业生涯规划的时间安排不合理来看，解决的关键是有针对的进行。不同年级确定不同的目标，开展不同的指导，使学生认识到职业生涯规划的重要性，初步形成概念，了解自我，可以在新生入学教育中强调职业的发展，带领学生参观高年级学生的实习基地，了解未来工作的基本条件，组织新生与高年级同学座谈，鼓励学生参加社团活动，学年末，建议学生写自我总结，剖析对个人能力和未来职业等方面的认识和体会；力争使学生多了解社会需求情况，掌握一定的求职技巧，利用多种渠道收集与就业相关的信息，初步确定自己长期发展的职业目标，可用的途径有开设职业生涯规划辅导课、邀请社会上不同行业的人士来校介绍本行业的发展趋势和对人才的要求；通过各种这也生涯规划的教育指导，是大学生顺利就业或继续深造，可以督促学生检验已确定的职业目标是否明确，准备是否充分，组织学生参加招聘辅导班，帮助学生完善求职材料，举办就业政策、就业程序的讲座，组织学生毕业实习等。

【参考文献】

[1] 魏晓华 程春生 大学生职业生涯规划沈阳农业大学学报2003（12）

[2]赵颂平 张荣祥 关于大学生职业生涯规划的调查与分析 现代教育科学 2004（3）

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关键词 积极心理学 职业生涯规划 基础专业

中图分类号：G448 文献标识码：A

On the Revelation of Positive Psychology on the Basic Professional

College Students' Career Planning Education

SUN Haobo

（College of Science， Northeast Forestry University， Harbin， Heilongjiang 150040）

Abstract College basic science specializing in employment has larger difference with other professional and skilled disciplines， to a certain extent， affected the enthusiasm of student learning and employment. This is where there is a market demand and professional factors set limitations， but with the lack of objective targets college students， and effective mental capacity， such as in employment related to their own reasons. The positive psychology applied to career planning educational foundation majors can effectively alleviate this problem.

Key words positive psychology； career planning； basic professional

1 理论简介及研究背景

积极心理学（positive psychology）是20世纪末，美国心理学家马丁・塞里格曼等人倡导的心理学研究新领域，主要研究人的积极的情绪体验、认知过程、人格特征以及创造力。积极心理学是一种全新的心理学理念，它一反过去传统的“消极心理学”理论，致力于从建设性的层面来研究和探讨心理健康及其教育问题，拓宽了高校的思想政治教育和大学生职业生涯规划教育的视野。

在我国，由于学科设置和市场需求等多方面的原因，再加上大学生对职业的认识不清、准备不充分，在就业中缺乏客观系统的目标意识以及有效的心理承受能力等，基础专业大学生的就业形势严峻。在这一方面，以关注人类美德和潜力等积极力量、以帮助所有人获得幸福为目标的积极心理学，显示出独特的针对性、预防性，在基础专业大学生职业生涯规划教育中融入积极心理学的元素，必能极大地促进基础专业大学生的学习与就业。

2 研究的必要性分析

2.1 大学生职业生涯规划方面的现状

（1）大学生在职业生涯规划方面主动性不强，行为滞后。一项由北森测评网、新浪网和《中国大学生就业》杂志共同开展的“大学生职业生涯规划”调查显示：对自己将来的发展和工作没有规划的大学生有62%；规划不够明确的有33%；极少的大学生有明确的规划设计，约占5%。这显示大学生在职业生涯规划方面主体性不强、行为滞后，其结果是在校学习期间不能全面地发现自我、认识自我、了解自我，无法形成一个明确的择业意识。

积极心理学可以帮助大学生提高主体意识，积极主动地进行自己的职业生涯规划，明确职业理想和职业目标；更好地认识自我，进而规划自我，实现理想。

（2）大学生的职业选择与职业价值越来越趋向功利化。当前大学生对职业的价值判断趋于务实主义，追求实惠，功利化倾向在相当一部分大学生当中存在。基础专业的大学生工作面窄，且大多数工作内容属于非创造性盈利工种，但是在职业的去向上，他们普遍希望到大城市、大单位、待遇好的地方。在职业的选择、就业的选择中，没有从自身专业特点、个人能力条件和社会需要出发。

2.2 积极心理学可以调适基础专业大学生就业产生的心理问题

从目前来看，基础学科专业的学生进入就业市场后，由于专业的缘故可以从事的工作种类相对较少，受到的青睐度较低。在大多数高校，基础学科专业学生一次性就业率也是所有专业中排名最为靠后的。

这种就业市场的差异使得基础专业学生的心理问题也日益凸显。调查发现，和应用型专业学生相比，基础学科的学生在进入学校时，就从高年级学生那里了解到本专业的就业难度，感受到了就业的负面压力。很多学生在就业过程中碰到很多以前从未有过的遭遇，承受较大的心理负担，当他们在就业过程中遇到一些挫折时，往往就很容易产生焦虑、郁闷、放弃的心理。

运用积极心理学的相关理论，在基础专业大学生的职业生涯规划教育中可以帮助他们客观进行自我生涯规划，在精神上、心理上成人、独立，从而具有自我发展的动力和能力。同时，帮助大学生建立科学的择业观，及早了解社会，降低基础专业大学生就业压力。

3 积极心理学对基础专业大学生职业生涯规划教育的启示

3.1 在职业生涯规划教育中树立“积极心态”

对就业较难的基础专业大学生来说，职业生涯规划的一个重要任务就是培养起科学就业观，树立正确积极的心态对待日益严峻的就业形势。

首先要转变就业观念。通过职业生涯规划教育使基础专业大学生认识到职业与人生发展的关系，正确认识自身专业与职业需求的关系，树立二次甚至多次就业的观念，积极就业。其次要在职业生涯规划教育中让学生做好心理准备，增强就业信心。这需要在职业生涯规划教育中加入积极心理学因素，让基础专业大学生调整自己对待就业压力的心态，形成就业压力是相对的意识。

3.2 营造职业生涯规划的良好氛围与育人环境

积极心理学认为，良好的、积极的组织氛围可以对个体积极品质的形成重要的促进作用。大学生的职业生涯规划教育不是一时的工作，应着眼于学生成长，贯穿整个大学期间，为大学生今后的职业生涯提供全程化、立体化的指导与服务。

高校不同年级学生有不同的特点和学习进程，应根据这一现实把职业规划知识以及教育按照侧重点的不同分解在大学教育的全过程中。如一年级学生刚刚进校，要加强对其所学专业的了解，树立初步的职业意识与职业理想；二、三年级学生可以根据专业特点开展职业生涯规划的主题推进式教育，初步设计自己的职业规划，在学校选修类课程中着重提高自己的专业能力及综合能力；毕业生的教育要着重角色转变、适度社会化及自我创业指导。

3.3 以学生为本，激发学生自我教育的主动性

积极心理学认为，个体都有自我发展的愿望和可能，所以要重视人的积极性，通过创设相关情境引导个体健康成长。在大学生职业生涯规划中，主体是大学生自己，高校的角色只是提供一种方法、工具，帮助大学生发现自我，认识自我。因此，基础专业大学生职业生涯规划教育要“以人为本”，贴进学生，根据所学专业特点、市场需求等方面从职业生涯规划与学生今后职业与人生发展紧密相关的角度，激发学生关注自身成长、自我教育的积极性、主动性，让学生自我思考，自我发现，自我总结，最终把个人的成长需求转化为自我教育的内在动力。

参考文献

[1] 刘翔平.当代积极心理学（第三版）[M].北京：中国轻工业出版社，2010.

[2] 苏坦.积极心理学视野下大学生就业教育探析[J].心理教育，2012（11）.

[3] 王芳.高校数学专业大学生就业现状分析[J].企业导报，2010（13）.

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关键词： 高校毕业生 就业与择业 指导工作

1999年高校开始扩招，我国的高等教育高速发展，现已逐步进入大众化教育阶段，大学毕业生的就业问题成为国家、社会、学校和百姓关注的重要问题，然而“就业难”、就业矛盾的突出使得为国家经济建设服务、为人民服务培养人才的高校不得不将就业工作纳入到关系学校生存和发展同等重要的大事中来，因此，毕业生的就业与择业指导工作的意义显得尤为重要。

一、帮助学生用科学的方法来了解自己

大学生通过2年的专科学习或3年的本科学习，已经掌握了一定的专业技术知识能力及其他综合性知识能力，但在思考将来自己想要从事何种职业的时候，大多数学生却很迷茫，原因是，他们并不能全面而准确地了解自己，即所谓的“当局者迷”。因此确定职业目标，制定职业生涯规划的指导成为高校首先要做的工作。

古人云：“凡事预则立，不预则废。”这里的“预”指计划、目标。一个明确且正确的职业目标就宛如人生的指示灯，这个职业目标就是人结合自身实际情况而追求的理想职业，在良好心态的推动下，人的工作状态是非常高亢而愉快的，在这样的状态下干工作不仅能解决自己的生存问题，还能促使自己不断上进，通过良好的工作业绩，谋求更大的发展、实现自己的社会价值。职业目标具有明确性、可实现性和个人喜好性，在指导过程中，要运用科学的方法来进行：

1.重视职业生涯规划的培训。大学生职业规划是一生职业生涯规划的一个很重要的中长期规划，是进一步明确职业方向、学习专业知识和专业技能、培养职业素质、建立人际关系的一个较为系统、全面、集中的以培训、提高为主的职业发展规划。近年来，国家及一些科研机构对职业生涯规划的研究有了很大的进步，各种类别的测试具有一定的科学性和指导性，比如测试经营和社交、艺术和研究、现实和常规能力等，学生根据自身的实际情况进行选择，得分的结果将帮助他们更好地选择适合自己的职业。所以，对学生进行职业生涯规划的培训是很有必要的。

2.“全面了解自己”的评价体系。这个评价体系由自我总结和他人评价两部分组成。开展“自省意识”活动，即是自我总结，就是深入地了解自己，与自己的心灵对话，知道自己的优势、劣势和潜力，总结经验教训与收获。时常自省有助于提高思想意识。他人评价即是通过教师、同学、朋友、亲人等人对自己的评价，全方位地了解自己，所谓“旁观者清”。人是社会的人，人的言行举止会对他人和社会带来影响，会起一定的作用。但是也要正确对待他人的评价，通过这些信息，学会正视自己，作出适当调整，使自己不断进步。

二、帮助学生用资源来包装自己

作为处在信息时代的大学生，拥有收集信息、处理信息的能力，这将会为就业的成功助一臂之力。

1.求职前的准备工作。求职前首先要了解自己现在的状况，如了解当下的就业形势，知道就业信息收集的渠道，能够正确地处理就业信息，清楚自己的就业目标，树立正确的就业与择业观念，树立正确的求职态度。

2.利用学校教学资源的学习和锻炼来增强自己的素质。学校的就业工作机构健全、考虑周全、保障齐全。学校不仅成立了领导组织机构，开设了“就业指导课程”、各种讲座、培训，并提供就业招聘平台，还有专职人员的指导，心理社团和就业服务社团的协助。我们要动员学生积极参与，勇于实践，善于学习，增强自己的竞争力。

3.利用简历、自荐书来宣传自己。不要小看简历、自荐书的作用，在不了解的情况下，简历、自荐书是留给用人单位的第一印象，是就业的敲门砖。这是因为，简历、自荐书是按照一定的时间把个人的基本情况、求职目标、学习经历、工作经历、特长优势、求职意向清晰表达的说明材料，其制作水映了学生个人的综合素质，如审美能力、写作能力、学习能力及其他能力。制作时要注意外表要醒目，内容要真实，突出强项，形式要彰显个人风采。通过简历、自荐书的包装起到“外塑形象”的作用。但要注意简历内容是根本，创新只是一种形式，切不可本末倒置。简历的目标就是获得面试，能实现简历目标就是最好的简历。

三、帮助学生用行动来塑造自己

行动具体是指学生的求职礼仪和面试技巧。所谓的求职礼仪并非另有一套专门的礼仪，而是个人礼仪在求职过程中礼节礼貌方面的具体体现。礼仪体现了我们在社会生活中长期以来形成的交际交往习惯、思维定势和行为定势，体现在我们生活中最细微的举手投足之间，招聘者总是于最细微处观察和认定我们的礼仪层次，进而推断我们的修养。因此必须从平时做起，注意一言一行，长期的修养积淀能使我们在关键时刻所表现的每一个细节都是自然流露。面试技巧是求职者在面试过程中，应答时要注意的事项和运用聪明才智展现自己的技巧。

1.要加强学生的求职礼仪培训。求职礼仪包括语言礼仪、听与说的艺术、电话礼仪、服饰礼仪和举止。语言礼仪体现求职者说话形式与内容的品位，要求说话者吐词清楚、语速适中、内容简洁准确、表达自然。听与说的艺术，在听的过程中展示礼仪，要善于听，认真倾听，表达对对方的尊重；在说的过程中展示个人修养，要敢于表达自己的观点。电话礼仪和服饰礼仪在应聘过程中会起到加分的作用。通话过程中要注意礼貌用语，言辞要恰当，面试时的着装要干净整洁、大方得体。举止在面试时会起到关键作用。表情自信，行为优雅将有助于应届毕业生缩小与有工作经验者的差距。

2.在实践中提高自己的面试技巧。面试是用人单位通过面对面地与求职者以交谈形式进行考核的一种方式。它不仅能够考核应试者的学识，了解应试者的基本情况，而且可以面对面地观察应试者的口才、风度和应变能力等。面试过程的形式是有章可循的，内容是可归纳总结的。面试技巧的提高离不开积累、归纳和总结，做一个生活的有心者，与同学、朋友分享面试经验，有助于共同进步、成长。

四、帮助学生用法律知识来武装自己

社会既是一个现实的世界又是一个理想的天地，即将步入社会的大学毕业生，在社会的浪潮中要求得生存与发展就要知道怎样保护自己，即必须用法律知识来武装自己。现在是知识经济时代，懂法和不懂法的人生截然不同。作为即将成为一名新的工作人员的大学毕业生，只有将自己的个人追求与国家的发展相结合才能实现人生的价值，才算是真正的成功，因此必须了解国家的法律法规，成为一个懂法、知法的人。高校的就业指导工作更应该具有前瞻性，要明确法律知识的指导对学生个人成长、学校规范办学的重要性。

1.要重视法律知识教育。学校要了解毕业生对学习法律知识的渴望。大学生是一个知识水平较高的群体，风华正茂，意气风发，处于政治思想活跃，富有创造精神和学习精神的时期。而且随着年龄的增长，身心更加成熟、自我意识进一步发展，社会责任感逐步增强。他们渴望了解作为公民有哪些权利，以及如何行使自己的权利，渴望清楚地认识到法律与自己切身利益是密切相关的。有时法律不仅是保护自己的“盾”，还是反击违法侵权行为的“矛”。因此要对法律知识进行广泛的宣传，引导学生关注就业和择业时的时事、政策及法律法规，使学校成为法制教育的重要基地，发挥毕业生指导的中心作用。

2.要提高教育内容时效性和教育方式的科学性。近几年，国家相继出台了一系列如《就业促进法》、《劳动法》及涉及医疗保险、社会保障的法律法规，在毕业生的指导中要充分利用课堂、讲座和社会实践活动的教育功能和作用，并穿插直观、生动的教育互动，提高学生的法律素养。

大学毕业生的顺利就业，从社会方面讲，关系到教育体制的改革，国民经济的持续发展和社会的稳定；从学生个体方面讲，关系到自身将来的发展、成才和人生价值的实现；从培养人才的高校角度来讲，就业率联系着生源，直接关系到高校的生存与发展。毕业生就业与择业指导工作必须在全员关心、全员参与、共同努力下做到工作到位、工作有新思路、工作有成效，以此来促进学校的发展，教育的良性循环。

参考文献：

［1］张文勇，马树强.大学生职业规划与就业指导.北京：科学出版社，2006.

［2］李仁山.大学生职业道德教育与就业指导.北京：首都经济贸易大学出版社，2006.

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一、突出数学专业基础

扎实的专业知识是中学数学教师形成正确数学观、数学教学观念,成为合格数学教师的前提。学院非常重视数学基础课的教学,安排有多年丰富教学经验的教授担任高等代数、数学分析等课程的教学;在教师教育创新平台的支持下加强数学史、初等代数研究、初等几何研究等的课程教学,研究校级精品课程建设,从而使免费师范生对数学知识有了较为全面而深入的认识,初步具备了用高等数学的理论与观点和重要的数学思想方法来解决中学数学问题的能力。

二、重视综合素质提升

为加强免费师范生在教育教学实践方面的训练,学院开展了丰富多彩的实践活动,提高了他们的综合素质,为他们的成长、成才提供了有力的保障。

1.与名师面对面

学院举办了“免费师范生与名师面对面”系列讲座,邀请到一批优秀教师、特级教师走上北师大讲台传授教学经验;聘请教育专家讲述教师专业发展与规划;请学院教授、领导与免费师范生座谈,交流学习、生活等方面的问题。

2.师范生主题班会

个人才艺展示等主题班会的开展不仅增进了同学之间的交流,增强了班集体的凝聚力,更为免费师范生提供了展示风采的机会,促进了学生的全面发展。

3.师范生模拟课堂

模拟课堂活动是学院免费师范生自发组织的特色班级活动,其意义在于使同学们提前体验教师职业,锻炼自己的职业素质与综合能力,增强班级凝聚力,增进同学间的互动与交流。

4.教师素质大赛

素质大赛包括模拟课堂授课、现场抽题回答、情景反应问答三个部分。活动使免费师范生充分认识到了作为一名教师应该具备的职业素养,同时也对以后的工作有了一个初步的认识,并增强了教育教学技能。

5.职业生涯规划大赛

大赛的主要内容是要求学生依据科学的方法对自己的职业生涯做详尽的规划并以书面形式展示出来。通过这项活动能够使免费师范生及早合理做出职业生涯设计,规划个人发展道路。

6.见习、实习支教

学院除了在北京市内为免费师范生提供多个实习基地以外,每学期还遴选优秀免费师范生参加其他省市的教育教学实践活动,进行教学观摩、教育实习和教育调查。学院至今已经组织免费师范生赴河南济源、黑龙江嫩江、甘肃金昌、云南富源等地开展了社会实践活动。

7.名师导航

在免费师范生中建立了“双导师制”,为每20名免费师范生配备一名校内导师和一名由中小学优秀教师担任的导师。学校内部的导师主要在学生专业学习、学术活动与专业实践活动方面指导学生;中小学优秀教师主要是来自基础教育领域的教改专家和教学名师,在教育见习、教育实习、毕业论文等实践活动中对学生进行指导,成为他们教师生涯的启蒙者。

8.免费师范生自主创办院教育专刊、简报、展架等,进行自我总结、自我宣传

三、开展广泛的国际交流

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【关键词】五年制高职；关键能力；能力培养

【中图分类号】G710 【文献标志码】A 【文章编号】1005-6009（2016）29-0071-02

【作者简介】杨晓敏，江苏联合职业技术学院徐州经贸分院（江苏徐州，221000）教授，主要研究方向为教育管理。

关键能力亦可称之为“职业核心能力”，在五年制高职学生所应具备的众多能力中，“职业核心能力”具有举足轻重的地位和作用。在职业迁移频繁的当下，“职业核心能力”可以帮助个体适应各种职业岗位的不断变换，因为它是伴随着人持续发展的一种终身能力。随着人们对“职业核心能力”的日益关注，我们已经逐步开始将“职业核心能力”称作“关键能力”，当然，其内涵也悄然发生了变化。所谓关键能力，是指一种普通的、可运用于多种职业的迁移性能力，即与纯粹的、专门的职业技能和知识无直接联系、超出职业能力和知识范畴的能力。因此，关键能力所呈现出的可迁移特征使得它更契合职业院校学生职业生涯发展的长远性。

一、五年制高职学生的特征与关键能力的适应性

（一）年龄小，可塑性强

五年制高职招生的对象是初中毕业生，他们的年龄一般都在15～17岁，价值观尚未形成，这段时间是习惯、性格塑成的黄金时期，也是不良习性矫正的最佳时期。关键能力的内容远比专业知识和技能的内容鲜活、生动，实施教学的方法方式新颖、别致，也是提高关键能力教学效果的重要因素。五年制高职可以充分利用学生对关键能力的好奇心、憧憬未来的成功欲，通过课程教育、实验教育，将关键能力教育与职业生涯规划结合起来，有意识地培养学生的自我总结、自我学习能力，树立终身学习、自我完善的意识。

（二）学制长，有利于规划设计

学制长，是五年制高职教育的最大特点之一，也是加强关键能力培养的优势之一。这就要求学校要充分利用好这一特点和优势，将学生关键能力的培养作为重要的教育教学内容，科学地开发关键能力的培训课程和项目，合理地设计关键能力的培养方案，不断地探索加强关键能力教育的方法方式和实施路径。将关键能力的培养贯穿五年教育的全过程，将关键能力的培养与知识技能的教育紧密结合起来，将关键能力的培养与管理及服务结合起来，构筑内容丰富，形式多样，渗透于教育、教学、管理、服务之中的关键能力培养的科学体系。

（三）适应学生的学习特点

五年制高职院校招生的对象大都是没有考上重点高中或普通高中的落榜生，可以说是传统教学和考核标准下的失败者。但职业教育的实践表明，职业教育的培养对象与普通高中的学生相比，是同一层次不同类型的人才，没有智能的高低之分，只有智能结构类型的不同。普通教育强调的针对抽象思维的学习和考核，恰恰是高职学生的弱项；而高职学生的社会能力和方法能力（诸如观察能力、适应能力以及形象思维能力等）不仅没有被挖掘和培养，反而有很大一部分被埋没了。关键能力由于更倾向于抽象思维以外的内容指向，再加之其应用性和隐性化的特点，因此更适应于高职学生的学习，更能让学生发现自己的智能优势，从而调动其学习的积极性和主动性。

（四）适应学生的心理特征

高职学生更渴望被肯定，更期待被发现，更憧憬和向往明天的成功，他们带着“失败者”的心理阴影，不得不接受职业教育。因此，职业院校的首要任务是重塑学生的自信心，唤起学生的成功欲，而关键能力的教育培养恰能达到这样的目的。其次，关键能力的未来指向和终极指向密切地关联着学生将来的就业和发展，其重要性和新奇性，极其符合此年龄段学生的心理需求和心理特征。发现他们的心理兴奋点，再辅之以必要的激励措施和心理暗示，可以充分调动他们学习专业知识和技能的积极性、主动性，从而实现其智能特长与关键能力的最佳组合。

二、五年制高职学生关键能力培养策略

（一）立足职业能力，突出关键能力

高职教育的目标是培养社会需要的高素质技术技能型人才。因此，首先要加强对五年制高职学生职业技能与职业精神的培养，全面提高学生的综合素养。但是，职业教育，尤其是高职教育的培养目标不能过于功利化，为社会输送高素质的技能型人才固然是职业教育的目标，但绝不是职业教育的全部。职业教育不但要满足经济社会发展需要，更要考虑受教育者个体发展的需要；职业教育不能“目光短浅”地只顾及地方经济发展对人才的需要，还要担负起为国家、为世界培养人才的职责。所以，加强五年制高职学生思想道德、人文素养教育，突出关键能力的培养就显得尤为重要。

（二）立足一般素质，突出职业素质

素质按其性质可分为一般素质和职业素质。一般素质，指每个社会成员适应和生存于现代社会所应具备的基本素质；职业素质，指从业人员适应现代社会各领域及从事职业活动所应具备的素质。一般素质教育的任务是帮助学生提高文明程度，促进他们更快地成为社会合格公民。因此，职业院校学生的素质教育应当体现“职业”特点，也就是通过教育与教学，帮助在校学生去完成职业角色的社会化，使他们成为合格的“职业人”。五年制高职学生的生理和心理特征决定了其所接受的教育必须着眼于其长远的未来，想方设法构建适合五年制高职学生的知识结构和能力结构，培养出社会需要、单位欢迎的高素质技能型人才。

（三）立足知识技能，突出情感态度

“态度决定一切”，从表面上看确有片面之嫌，但是，在另一层面上也反映了情感态度的重要性。从我国职业教育教学由过去的“重知识、轻技能”发展到今天的“重技能、精知识”，可以看出情感态度的教育教学始终没有进入职教的视野。因此，职业教育必须重视和加强学生情感态度的培养，要重构课程体系和课程内容，形成德育课、文化课、专业课共同关注情感态度教育的体系，要在教育、教学、管理、服务、环境之中形成情感态度教育的合力。

（四）立足就业导向，突出生涯教育

就业导向关注的是培养学生具有适应某一工作岗位所必需的就业素质和能力，即只要学生开始了职业选择，接受了相关的就业素质教育，进而进入工作岗位就业，职业教育也就完成了任务。职业教育应当立足就业导向，突出生涯教育。为了学生的长远发展，完全可以把学生的就业当作学生职业生涯规划的初始环节，把学生的职业发展看作动态的、终身的过程，不仅要将学生培养成“职业人”，更要把学生培养成对社会有用的“社会人”。

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关键词：高职学生；自我管理；新时期；意义；存在问题；对策

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1005-5312（2013）27-0228-01

高职学生的自我管理是高职教育教学管理的重要内容，也是促进新时期下高职学生全面发展的关键，然而近年来随着高等职业院校的快速发展以及学校招生的不断扩大，使高职学生的管理工作面临着新的挑战，目前很多高职学生在日常生活、学习管理能力、课外时间的安排以及学生的心理素质等方面的自我管理能力较差，下面结合高职学生培养自我管理能力的意义，探讨新时期下加强高职学生自我管理的对策。

一、高职学生自我管理和意义

（一）有利于高职学生的职业发展

高等职业院校的最终目的是通过对学生德、智、体、美的全面发展，从而培养学生的综合素质，帮助学生更好的就业。高职学生在校期间，在学习专业理论知识和技能的同时还会学习相关的职业道德和职业能力，在学校创造了环境和条件的情况下，高职学生进行各种自主管理活动和集体事务管理的过程中，能够充分调动自身的主观能动性，能够认清自己以及与客体之间的关系，进而做出自我评价和调节，提高自我教育和自我管理能力，自身的应变能力和人际沟通交往能力会有很大提升，从而加强自己的社会适应能力，能够更快的融入竞争日益激烈的社会形势并在职场中脱颖而出。

（二）有利于完善高职学生的管理工作

新时期下，学生的管理工作内容较多，工作较复杂，然而新形势下的高校管理强调“以人为本”的办学理念，进而使学生管理难度越来越大。通过高职学生的自我管理，学生会主动、自觉的参与学校的一些管理活动，也会独立面对和处理一些集体事务，一方面可以减轻教师的学生管理负担，不用每天忙于学生的日常琐事中，从而提高教师的工作效率和学生管理工作的质量；另一方面，学生会根据学校的教学目标要求充分发挥自身的主观能动性，同时也会自己学会去发现问题、分析问题并解决问题，从而提高学生的独立自主性和团队合作精神，进而完善高职学生的管理工作。

二、我国高职学生在自我管理方面存在的问题

（一）高职学生生活铺张，经济意识淡薄

近年来，随着我国经济的快速发展，人们的生活水平也相应提高，家长给的生活费也相对充裕，我国从2002年开始已经推行国家奖助学金制度使一些贫困的大学生也“富裕”起来。新时期下，大城市的消费内容非常广泛，学生可以自由的支配自己的生活费，很多学生的虚荣心较强，喜欢相互攀比，导致在经济消费上缺乏理性的管理能力，在日常生活和学习方面的消费占的比例很少，而在网络、娱乐以及人际交往方面消费的比重较大，追求名牌时尚，经常举办大型聚会，买高档的数码产品，造成生活铺张，资源浪费的现象比较普遍。

（二）学习意识淡薄，时间管理能力较差

大学的学习模式相对高中来说非常的自由，并不采取高中监督性的教学模式，主要是以学生自学为主，因此学生自我支配时间很多。但是很多学生无法适应这种自主、自由弹性太大的学习氛围常常感到迷茫、困惑，导致学生的学习意识淡薄，缺乏自我约束性、计划性和目的性相对较差。很多学生习惯于高中的学习方法，对教师的依赖性很强，没有形成自身特点的学习目标，也没有制定明确的学习计划和学习目标。再加上时间安排不合理，常常把课余时间花费在网络游戏、谈恋爱以及学校的各种组织活动方面，而忽略了课后对专业知识学习的投入，往往在考试临近时，才抓紧时间学习。

（三）心理素质较差

新时期下，很多高职学生都是独生子女，在家都是父母的心头肉，极尽宠爱，在平时遇到困难或者不开心的事情，他们习惯于第一时间求助于父母而不是自己想办法解决，进入大学后，高等职业院校的环境相对自由，而高职学生正处于青春萌动时期，很多学生心理承受能力较差，离开了家长的悉心照顾，很多高职学生会由于陌生的环境常常感到恐惧和迷茫；也有的学生会因为离开了父母的严格管教而暗暗窃喜，极容易受到外界自由的社会环境的诱惑而放纵自己；有的同学希望自己能够在大学得到很大的发展，毕业之后可以找到一份好工作，但是面对社会激烈的竞争压力，学生常常会担心未来的生存压力而感到焦虑、困惑，不能有效的完善和调节自己的心理情绪。

三、加强高职学生自我管理能力的对策

（一）加强高职学生的自我管理意识

高等职业院校的学生来自五湖四海，每个人在性格、生活环境以及成长背景等方面都有所不同，教师应该根据每个学生的自身特点开发其潜能，可以利用良好的校园资源，在教师的指导下，组织各级学生会、班委会以及社团联合会开展各种各样的自我管理的校园文化活动，为每个学生提供一个公平参与的机会，让学生担任不同的职务。学生管理者可以让学生自己自由动手策划、组织管理活动细则和方案，充分发挥学生个体的潜在能力，培养学生的责任感和机体意识，也锻炼学生独立解决、处理问题的能力，从而提高学生的自我管理能力。

（二）制定明确的人生和职业规划

学习目标是激励学生加强自我管理的有效催化剂，进而大学后，教师应该经常对学生进行人生和职业生涯规划的指导和教育，帮助学生尽早明确自己的职业生涯规划，充分了解和分析自己所选专业的特点和未来行业发展趋势，结合自己的兴趣树立学习本专业的动力和信心。在学习的过程中，指导学生进行自我评价和自我总结，针对学习中的不足和优势对自己制定切实可行的职业规划，一旦确定了自己的发展方向，才能够明确自己的学习目标，针对自己的实现目标进行细致的自我管理，从而充分调动自己的主观能动性，合理的安排时间。

（三）开展师生互动的课堂教学

课堂教育是大学生学习的主要组成部分，教师应该树立以学生的个性化发展和全面发展为中心的教学理念，放下传统的教师主导的身段，加强和学生之间的双向互动，建立和谐、平等的师生关系，同时根据教学内容和教学目标来设计引导学生思考的教学活动，让学生自己学会观察、思考，搜集信息来解决问题，从而充分发挥学生的积极能动性，鼓励学生大胆创新，尊重学生的个性化思想，采取小组合作讨论的学习模式，从而发挥学生的创新精神和合作意识，进而潜移默化的锻炼学生的自我管理能力。

（四）开展心理健康教育活动

针对高职学生的心理特点开展相应的心理辅导课程，经常开展一些感恩活动，培养学生的情感认知，懂得感恩父母的艰辛，老师的教导，同学的帮助以及朋友关怀；在教学楼或学生宿舍的宣传栏经常贴一些积极向上的宣传语；在课堂上经常讲解一些案例，让学生学会自我反省和总结，完善和调节自己的心理情绪，树立积极向上的健康心态，促进学生的心理健康发展。

总而言之，高职学生的自我管理是高等职业学院教育的重要内容，新时期下的高职学生自我管理的能力普遍不高，严重制约了学生的全面发展，也无法满足社会对人才的需求，我们首先应该明确高职学生自我管理的意义，针对当前自我管理中存在的问题进行具体分析，从而加强高职学生的自我管理能力，促进学生的全面的发展。

参考文献：

[1]王春娟.新时期大学生班级自我管理问题浅析.科技信息，20ll，(08).

[2]许靖.试论加强自我管理能力培育，提高民族地区大学生综合素质.科学时代，2Ol1，(08).

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关键词：新员工培训；需求分析；文化培训

新经济时代的到来，使组织生存的环境变得更加复杂多变，这对企业的人力资源管理提出了新的要求。新员工培训作为员工融入企业的开始，其有效性的大小直接影响着新员工实现从“局外人”向“企业人”转变的步伐。本文以X公司新员工培训体系为例，就其新员工培训体系存在的问题及改进措施进行深入的探讨和研究，希望通过本文的分析，能够对其新员工培训体系的完善有所帮助。

X公司是我国房地产开发领域的知名企业，专业从事房地产开发、销售及物业管理等业务。当前公司在职员工100余人，隶属于项目管理部、财务管理部等18个部门，公司总经理对18个部门实行全面领导。本次的新员工培训主要由人力资源部组织实施，并由公司其他部门协助完成。

一、新员工培训现状

公司现有新员工培训体系由培训需求分析、计划制定、实施和效果评估四大环节组成。在培训需求方面，人力资源部门根据公司的发展战略和培训环境，结合不同类型新员工的特点，确定新员工培训目标，并制定具体计划，经总经理批准后，予以实施。公司充分利用总部资源，依托总部和本公司共同完成新员工的培训工作。

X公司的新员工主要包括应届毕业生和社会招聘人员。公司根据不同类型的新员工制定了不同的培训方案。由总部对社会招聘的新员工进行入职前的综合培训，包括：企业介绍、项目参观、拓展训练、领导座谈等；组织应届毕业生进行入职前军事训练、项目工地基层锻炼和试用期上岗实习。在上岗实习期间，新员工会接受公司的职场培训以及相应的岗位工作流程和专业技术培训，届时会有师傅指导新员工进行现场工作，公司也会开放网络平台供新员工自主学习。

X公司的人力资源部门负责新员工培训的全程指导和监督。公司对新员工的培训做出了明确的培训计划和考勤管理等纪律要求，新员工入职培训的实施也严格按照纪律执行，从而确保培训工作的顺利完成。在培训过程中，人力资源部会通过入职培训考试、试用期综合评估等方式对新员工进行全面考核。

X公司通过业绩考核情况、网络学习管理、试用期综合评估等方式收集新员工培训效果评估所需的反馈。此外，人力资源部门也会在培训过程中及时与新员工进行沟通和交流，了解新员工对培训的满意程度和对培训提出的想法和要求。人力资源部会结合调查反馈，在适应公司发展的基础上，充分满足广大新员工的培训需求。

二、新员工培训体系问题分析

缺乏系统的新员工培训需求分析，总分公司新员工培训脱节。X公司的新员工培训依托于总部和本公司共同完成。新员工常反应在总部接受的培训没什么针对性，培训后没什么收益。而本公司针对新员工的工作现场培训，往往只关注于工作完成的情况和员工个人的发展问题，很少考虑公司的发展战略。以上问题正是由于缺乏系统的新员工培训需求分析，从而造成总部培训与本公司的培训相互脱节。

企业文化培训不足。X公司的新员工多为新毕业的大学生，如果他们在进入企业之初就对企业的文化和理念持有看法，就很难全身心的投入到工作中，组织的整体效率也必将会受到影响。然而当新员工谈到企业文化的培训时，一致认为他们仅仅在总部接受了集中的文化培训，回到工作现场却很少有人强调企业文化，他们在实际工作中也很少去践行企业文化要求的行为标准。

试用期上岗实习管理不够规范，转正程序形同虚设。新员工常抱怨在上岗培训期间接触不到核心业务、带教师傅不负责任等问题。此外，新员工试用期没有科学的考核评价体系和淘汰机制，新员工的上级和同事对其进行试用期间的综合评估的内容全部是开放性问题，缺少可量化的考核标准，很多情况下，试用期新员工的转正工作只成了走过场的程序，根本没有真正践行优胜劣汰。

三、新员工培训体系改进措施

系统分析培训需求，顺畅总分公司新员工培训衔接机制。笔者建议X公司通过SWOT分析了解自身的优势和劣势，确定实现未来战略所需要的企业核心竞争力。人力资源部可通过对工作说明书的全面解读，以及与各业务主管的充分沟通，确定岗位胜任力模型与任职资格管理体系，确认出新员工培训中应该强调的知识、技能与素质要求。此外，公司在培训前要与新员工进行充分的沟通，了解他们的心理诉求和职业生涯发展规划，确定有助于实现企业与员工双赢的新培训计划。

鉴于企业文化对员工的同化作用是一个循序渐进的过程，不可一蹴而就，因此建立文化培训的长效机制势在必行。笔者建议X公司通过总部的文化培训实现新员工对企业文化的整体认识；协调企业目标与个人目标，建立企业与个人共同的职业生涯愿景，确定新员工KPI指标，实现组织目标的层层落地；营造符合企业文化的组织氛围，让新员工在实际工作中强化和加深对企业文化的理解和认同。

规范新员工试用期管理。鉴于培训过程的复杂性，人力资源部要牵好头，与业务部门积极配合，明确各自责任，指导用人部门加强对新员工试用期的培养管理。细化对带教师傅的考核要求和激励措施，如规范带教师傅选拔程序、组织带教师傅集中培训等。此外，为规范转正程序，笔者对新员工转正流程作如下建议：新员工自我总结――导师评价――部门评价――人力资源部测试考评――人力资源部访谈考评――报批转正――考评资料归档。设置可量化的考核标准，科学设计评估量表，对于非测试性的考核评价量表应兼顾开放式题型与非开放式题型，并以非开放式题型为主，提高评估的客观性。

X公司在多年的实践和探索的基础之上，已经逐渐建立了一套独具特色且行之有效的新员工培训体系，但其中仍存在一些问题。要想解决这些问题需要详细分析本公司的实际情况来制定相应对策。相信在公司人力资源部门和业务部门的共同努力下，按照上述对策改善新员工培训体系，X公司的核心竞争力必将有一个很大的提升。

参考文献：

[1]蒋园园，“企业培训效果评估存在的问题及对策分析 ”，《经济管理者》，2011年21期

[2]靳明惠，“关于加强新员工试用期管理的思考”，《统计与管理》，2011年04期

[3]张戎，“企业文化在新员工岗前培训中的地位和作用”，《新闻导刊》，2008年04期

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关键词：PCA；专业化；评价指标

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）20-0036-02

目前与高校辅导员专业化评价指标体系研究相类似，且已经形成一定研究成果的理论有辅导员胜任力模型、360度评价体系、绩效评价模式等。这些评价理论的名称虽然不同，但是都体现出两个共同特征：一是对辅导员过去已完成工作进行评价，缺乏对辅导员持续专业化发展水平的评价；二是评价指标基本没有涉及辅导员的教师身份，没有对辅导员的教学和科研以及二者与辅导员管理行为之间的联系的评价。现有的各类辅导员评价指标体系存在无法对辅导员专业化发展作出全面客观的评价的矛盾。

对辅导员的各类评价指标“做加法”已成为目前的研究趋势，这些研究都是根据辅导员所从事的管理工作来进行设定的。设定辅导员评价指标体系时，应该善于“做减法”，主成分分析法就是基于这种思想提出的。

一、主成分分析法

PCA是主成分分析法（Principal Components Analysis）的简称，是多元统计分析的重要组成部分，属于因子分析法的一种，是著名的美国心理学家、统计学家Chales Spearman于1904年发明的。PCA旨在利用降维的思想，把多变量转化为少数几个综合变量，希望用较少的变量去解释原来资料中的大部分变量，将人们手中许多相关性很高的变量转化成彼此相互独立或不相关的变量。PCA使各个测量相同本质的变量归入一个因子，即所谓主成分，使分散而复杂的测量趋向整体和简单化，同时便于掌握各个测量要素背后隐含的内在因素，从而找出各复杂因子的主要成分，实现指标的简化。由于该方法既可以消除各指标不同量纲的影响，也可以消除由各指标间相关性所带来的信息重叠，起到降维的作用，从而简化指标的结构，使分析问题简单、直观、有效，故目前已广泛应用于许多领域。在实践中，主成分分析过程可由SPSS软件实现。

二、辅导员专业化评价基础指标的选取

本文遵循主成分分析法（PCA）的降维理念，首先对辅导员专业化发展水平评价指标进行分维，在每一个维度中，寻找尽可能多的能够代表这一维度所包含内容的基础指标。在基础指标中，有的指标较为粗疏，有的指标比较片面；有的指标能直接反映评价对象的本质，有的可能只是对本质的附加说明；有的指标为主要因素，有的可能只是次要因素。各因素会出现交叉、重复、包含、矛盾、因果等关系。其次通过主成分分析法对上述每一维度中的指标进行降维，以尽可能少的指标对辅导员专业化水平进行评价，便于实践操作。基于上述分析，本文提出从辅导员的职业素养维度（Accomplishment）、专业行为维度（Processing）和自我发展维度（Development）等三个维度构建辅导员专业化发展水平评价指标体系。

第一，职业素养是指职业内在的规范和要求，是在职业过程中表现出来的综合品质，概念所包含的内容应该大于传统的职业道德素质，包含职业信念、职业智能和职业习惯三大核心概念。辅导员职业信念是职业素养的核心，包涵了良好的职业道德，应该由爱岗、敬业、忠诚、奉献、合作及始终如一等关键词组成。职业智能是支撑辅导员整个职业人生的表象，可以通过学习、培训获得。要顺利完成职业行为，除了必须具备专业知识和宽广的知识面外，还必须具备不断关注职业发展动态及未来趋势走向的能力。职业习惯就是在职场上通过长时间地学习―改变―形成，直至最后变成习惯的一种职场综合素质，改变的过程就是思考的过程。信念可以调整，技能可以提升，要让正确的信念、良好的技能发挥作用就需要不断实践和思考，直到成为习惯。在此思想下，笔者选取了辅导员专业化评价指标体系职业素养维度的基础指标，包括身心素质（X1）、理解应变能力（X2）、口头表达能力（X3）、专业基础知识（X4）、宽广的知识面（X5）、研究能力（X6）、思想道德（X7）、沟通协调能力（X8）、创新能力（X9）、热爱本职业（X10）、组织纪律性（X11）、学术道德（X12）。

第二，专业行为维度考察高校辅导员在专业行为上的成熟程度，主要包括专业行为的过程和专业行为的效果。高校辅导员教师和管理者的双重身份，决定了他们的专业行为主要包括管理、教学和科研三个方面。辅导员的管理行为在以前的研究和实践中是对辅导员进行评价的主体指标，但是对辅导员专业化的评价不能简单地理解为对辅导员做过的每一项工作进行评价，对辅导员管理行为的评价应该注重管理工作的计划性、规范性以及工作的效果。辅导员的教学和研究行为都应该理解为是对管理行为的补充，是全面服务于学生，提升辅导员综合素质、促进辅导员专业化成长的必要组成部分。辅导员的教学行为是为了更加全面的教育服务学生，提高思想政治教育效果，是管理行为在课堂上的延伸。辅导员的科研行为与传统的教师科研有着本质差别，教师科研有着明显的学科特色，可以脱离于学生单独实现。辅导员的科研对象包括两个部分：一是活生生的人，二是自己的管理行为。只有通过辅导员的教学行为和科研行为，辅导员的管理行为的效果才能提升，专业水平和解决问题的能力才能不断提高，这也是辅导员专业化发展的必经之路。在上述思想的指导下，笔者将辅导员专业行为维度下的指标细分为工作计划性（Y1）、工作过程的记录（Y2）、课堂教学效果（Y3）、能有效解决问题（Y4）、无责任性事故（Y5）、工作实践调查（Y6）、工作案例撰写（Y7）、研究与工作的关系（Y8）、教学与工作的关系（Y9）、引导学生研究（Y10）、学生队伍的培养（Y11）、与学生交流互动（Y12）。

第三，自我发展维度是考察辅导员专业化成长过程的指标。辅导员对自己进行职业生涯规划，客观地了解、评判自己是否适合辅导员这个职业，这是辅导员个体能否长期从事这项工作、向专业化发展的前提条件，因此辅导员具备自我职业生涯规划能力是辅导员自我发展的前提条件。辅导员的工作对象和工作环境时刻处于变化之中，在决定辅导员专业化素质时一定要体现出一种自我补偿功能，即辅导员要具有能够适时应变的知识补充和更新能力，将吸收的新知识及时转化为工作中能够运用的知识，不断丰富自己的知识结构和拓展自己的工作能力。知识的补充和更新需要辅导员在工作中不断进行工作研究和自我总结，并不断参加专业化培训，把工作中的实践思考和培训中获得的理论成果内化为自己的知识与能力。在上述思想指导下，笔者将辅导员自我发展维度下的指标细分为有明确的职业发展目标（Z1）、目标是切实可行的（Z2）、新媒体的运用（Z3）、能够自我评价（Z4）、愿意接受新事物（Z5）、愿意改变自己的工作方法（Z6）、善于听取别人的意见（Z7）、愿意拓展不熟悉的业务领域（Z8）、参加辅导员专业培训（Z9）、培训对工作有积极影响（Z10）。

三、基于PCA的高校辅导员专业化评价指标筛选

本文将3个维度的34个指标，选取30名由职能部门领导、辅导员代表和学生代表组成的小组进行打分，每一指标按其重要度分为5级：l为不重要、2为一般、3为重要、4为很重要、5为非常重要。最后运用SPSS（19.0版）软件对高校辅导员专业化评价3个维度的指标进行主成分分析并筛选。

1.职业素养维度指标筛选

利用SPSS（19.0版）软件对职业素养维度的12个指标进行降维，计算特征值、各方差贡献率和累计贡献率。通过对统计结果进行分析可知，职业素养维度可由4个主成分表达12个指标信息组成。

第一主成分与思想道德（X7）、热爱本职业（X10）、组织纪律性（X11）、学术道德（X12）指标相关，这些初始指标体现了良好的职业忠诚度和思想素质、道德水平，第一主成分用职业品德来体现；第二主成分与理解应变能力（X2）、口头表达能力（X3）、专业基础知识（X4）、沟通协调能力（X8）指标相关，无论是沟通协调还是理解应变以及口头表达都属于组织管理能力结构的细分指标，这些指标主要代表了辅导员的组织管理能力结构，第二主成分用专业能力代替；第三主成分与专业基础知识（X4）、宽广的知识面（X5）指标相关，代表了辅导员专业化所要求的知识结构；第四主成分与研究能力（X6）、创新能力（X9）、学术道德（X12）指标相关，主要体现了辅导员要走专业化的发展道路必须具有一定的创新意识。因此，职业素养维度可以用职业品德、专业能力、知识结构、创新意识等4个主成分代替。

2.专业行为维度指标筛选

利用SPSS（19.0版）软件对专业行为维度的12个指标进行降维，计算特征值、各方差贡献率和累计贡献率。通过对统计结果进行分析可知，专业行为维度由4个主成分表达12个指标信息组成。

第一主成分与工作计划性（Y1）、工作过程的记录（Y2）、学生队伍的培养（Y11）、与学生交流互动（Y12）指标相关，反映了辅导员规范的工作过程和科学的工作方法在辅导员专业行为过程中的重要作用，第一主成分可以用规范工作来代替；第二主成分与能有效解决问题（Y4）、无责任性事故（Y5）指标相关，反映的是工作效果，可以用工作成效来代表；第三主成分与工作实践调查（Y6）、研究与工作的关系（Y8）指标相关，强调了辅导员科研应该紧密联系工作，注重工作实践调查，可以用工作研究来表达；第四主成分与课堂教学效果（Y3）、教学与工作的关系（Y9）指标相关，强调辅导员不仅要注重课堂教学效果，也要注重教学与工作的紧密联系。虽然辅导员具有教师的身份，但是辅导员的教师身份与专任教师还是有区别的，因此可以用教学辅助代表第四主成分。专业行为维度可以用规范工作、工作成效、工作研究、教学辅助等4个主成分来代替。

3.自我发展指标筛选

利用SPSS（19.0版）软件对自我发展维度的12个指标进行降维，计算特征值、各方差贡献率和累计贡献率。通过对统计结果进行分析可知，自我发展维度由4个主成分表达10个指标信息组成。

第一主成分与能够自我评价（Z4）、愿意接受新事物（Z5）、善于听取别人的意见（Z7）、愿意拓展不熟悉的业务领域（Z8）指标相关，代表了辅导员能够客观评价自己并发现自己的不足，愿意接受新生事物、善于听取别人的意见，表达的是辅导员走专业化发展道路必须要进行正确的自我评价并愿意去改变，第一主成分可以用自我评价代表；第二主成分与有明确的职业发展目标（Z1）、参加辅导员专业培训（Z9）、培训对工作有积极影响（Z10）指标相关，反映的是辅导员走专业化的发展道路，需要有明确的职业发展目标，并且能够积极参加辅导员专项培训，提高自己的专业化水平，可以用职业规划来代替；第三主成分与新媒体的运用（Z3）、愿意改变自己的工作方法（Z6）指标相关，表达的是面对蓬勃发展的网络媒体，辅导员愿意学习新的知识，丰富自己的知识结构，并且愿意改变自己的工作方法，可以用知识管理来代表；第四主成分与愿意改变自己的工作方法（Z6）相关，与第三主成分表达的意思相似，此处忽略。因此，辅导员自我发展维度可以用自我评价、职业规划、知识管理等3个主成分来代替。

四、研究展望

辅导员专业化评价指标体系的设定只是对辅导员专业化水平评价的第一个步骤，还不具备实际操作性。一个具有可操作性的评价体系，除了指标之外，还有两个问题需要解决。

1.指标权重的设定

高校辅导员专业化评价指标体系内部各指标之间存在质和量两方面的联系，指标体系的设定只是明确了质的联系，而权重是反映各个评价指标之间量的联系的纽带，反映了指标之间的相对重要性，在辅导员专业化评价体系中具有重要作用。为了分析指标之间量的关系，需要明确指标之间的相对重要程度，即给出指标的权重。

2.评价标准的设定

许多人都将评价标准与评价指标混为一谈，这对于建立科学有效的辅导员专业化评价体系是不利的。评价指标是对辅导员专业化评价的基础，但如果没有评价标准，这些指标也就无法度量，从而失去了评价的意义。因此，评价标准是进行高校辅导员专业化评价的依据。

参考文献：

[1]赵祖地，刘允.当前高校辅导员绩效评估的策略[J].黑龙江高教研究，2013，（2）.

[2]苏静.发展性评价――高校辅导员评价的一种新模式[J].高校辅导员，2011，（3）.

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关键词：就业指导 专业背景 市场变化

一、我国高校就业指导课程现状

据教育部统计，2014年全国普通高校毕业生总数将达到727万人，再创历史新高。大学毕业生的总量与社会需求的供需存在着突出的矛盾，高校毕业生的能力和企业、市场的人才的刚性需求存在着结构化矛盾。我国的现阶段，高校对于大学生职业生涯规划的教育薄弱[1].虽然1993年时，教育部就要求，大学生在自主择业时，各高校开展职业生涯规划教育，但大部分的高校对这个问题引起的重视不够，导致此教育仍然停留在灌输和政策宣讲的阶段，况且学生在接触此门课程时已经处于大三或者大四阶段，马上或已经面对就业问题，这在某种程度上也导致了就业指导课程实效性不高。

二、 各方重视大学生的就业及就业指导课程

高校毕业生作为当今时代的顶尖的人才，近些年来，就业成为政府、社会、家庭、高校等各方的高度关注和重视的主要问题。就业是民生之本，2013 年同志在十报告中提出要推动实现更高质量的就业[2]。国务院也出台了相关的政策措施，促进高校毕业生的就业。与此同时，国务院还坚持把高校毕业生就业放在整个就业工作的核心位置，社会各界也将就业的重心放在大学生就业问题上，并将高校毕业生就业率作为观察社会经济发展情况的晴雨表。各高校也将高校就业率作为衡量学校的知名度和学术水平的重要指标，基于种种原因，各高校也在逐渐加重学生的就业指导工作在整个课程设置中的比重。

三、 就业指导课程设置的不合理性

我们国家的就业课程设置还处在刚刚起步的阶段，存在着诸多的不足和弊端。目前，我国的大多数高校都已经设置了就业指导课程，但由于“仁者见仁智者见智”，各高校在看待该项课程设置的作用上存在差异，导致了就业指导课程存在诸多需要解决的问题。

在设置课程理念方面，多数的高校只是将就业指导作为一门独立课程的课程来讲授，没有从培养学生的能力以及帮助学生进行专业性学习的角度去看待，这就使得对该项课程重视程度不够。在课程内容设置方面，多数学校走的仍然是传统的路线，仅仅是将该课程停滞在政策性的宣讲以及就业流程说明上，所收到的实际效果事倍功半。在教学安排方面，教学节数少且均集中在毕业前夕，只是在表面上对就业技巧进行简单的培训，就业指导的实际意义被大打折扣。在教学结构方面，以传动型的课堂讲解为主.授课形式单一死板，内容枯燥安慰，甚至有些高校只是以PPT的形式进行讲读、严重缺少实践和理论结合的环节、缺乏校内外之间的互动。另一方面，由于每年的就业形势、经济发展的趋势、热门行业瞬息万变，就业指导课程也要与时俱进，及时地将这些新变化、新情况、新特点快速地反馈给学生。

四、实现就业指导与专业课程共建模式的有效途径

1. 共建模式应面向学校特点及学生专业背景的现实需求

伴随着高等教育改革在中国如火如荼地进行，各高校都在不断的注重学校内涵建设。此举不仅意味不同层次的高校对自身的发展定位不同，各高校教育教学工作的差异化，更意味着学生培养理念和模式的差异化，并最终体现在学生就业情况的差异上。这种就业的差异化反映出学校内涵建设中对于培养人才理念的特点和社会相关领域对各高校教育教学理念和工作所收到的效果的认可程度。因此，高校就业指导和专业课程的共建模式要结合学校特点、符合学生的实际情况，具体问题具体分析。同时，需要强调的是，学生在寻求岗位时，许多专业特别是技术性和专业性强的学生还是要立足于本学科和专业的特点进行求职。

2. 就业指导与专业课程模式出现的问题

现阶段，由于各高校在自身的定位，生源质量、擅长领域的诸多不同，导致高校的层次参差不齐，差异也愈加明显。但是现阶段就业指导课程使用的却是全国统一的教材，这就导致了就业指导课程材的效果被降低。另一方面对高校来说，使用统编教材，就业指导课程的实效性在无形中被削弱了，不能很好的满足个性化的现实需求。

与此同时，由于学生本身所学习的的专业不同，对所需要掌握的专业知识、专业技能等就业需求就呈现出不同的曲线变化，所面临的求职行业和岗位也大不相同。即使是相同专业的学生，行业和岗位的细分化和专业化，对所需技能也存在着差异。各个高校在学生的教学上，特别是在细分方向上，存在着更大的差异，这就需要在教学时有针对性的帮助学生进行梳理说明。这些求职中所需专业背景及相关的因素，是就业指导课程教学中必须考虑的，否则，就业指导课程将失去对学生就业的指导意义.

3. 针对高校特点和学生专业背景的共建模式是实现个性化就业指导的有效路径

就业指导课程的重要优势在于教学中需要因势利导，帮助大学生转变就业观念，鼓励大学生尝试多种就业渠道，提升大学生的就业创业能力。和其他专业课程相比，就业指导课程着重于以人为本，着重于人的教育和引导，将因人施教，因材引导作为首要目标。但是，目前高校就业指导课程存在教师队伍人数少、经费投入少、师生比大等短期内难以解决的问题。因此，在现有不利的条件下找到一条有效的渠道，增强就业指导课程的实效性成为当务之急。

首先，各高校应针对学科和专业的特点，设置具有本校特色的就业指导课程，加大就业指导教师的数量。同时，也要对就业指导老师的学术水平和专业度提出了新的要求。高校指导老师应该将学校培养人才的理念和专业学科的分析有机地融合到就业指导课程当中，进而对学生的就业观和择业观进行合理有效的引导。

其次，高校在安排就业指导教师上要有意识的固定。一方面，选派某些任课教师固定地、针对性地对某一专业或某几个关联的专业学生进行长期性的授课，这样的做法既可以使任课教师的备课更加具有针对性，也可以达到逐渐提高就业指导的教学质量的目标。有效的提高就业指导课程实效性，开展依托高校特点和学生专业背景的就业指导课程在这样的一个良性循环中不仅会提升学校的知名度，实现个性化差异的辅导，同时也能实现学生、学校、就业三方面的满意，实现利益和人才培养的最大化。

4. 着重于学生专业与就业指导相结合，实现全程就业指导

从某种程度上说，中国教育的结果就是就业，教育在这个学校、学生的循环中只是一个过程，就业则充当着结果的角色.。在现阶段，大部分高校的就业指导课程只有在大三或者大四阶段才开始启动，现实情况是学生的专业课程已经接近尾声或结束，开始或者已经面临就业问题，那么，就业指导和学生专业课程出现了脱节的现象。就业指导不能充分发挥其帮助指导学生提升专业素质和就业能力的作用而不得不沦为应景之物，没能产生很好的实际效果。因此，就业指导和专业课程共建要想达到预期的效果，不仅要强调与学生的专业教育和专业学习相结合，还要贯穿于学生的学习整个过程，从而才能提高学生就业的专业素质和专业水平，提高就业的质量，实现就业和教育的良性互动，这样，就业指导和专业课程的设置才能达到相得益彰的效果。

就业指导和专业课程的共建模式大致上可以分为三个阶段：前期（大一阶段）、中期（大二大三阶段）、后期（大四阶段）。在前期的学习中，就业指导应该侧重帮助学生认识了解所学专业，养成良好的学习习惯，着重于学业生涯规划，培养和提高学习能力。在中期的学习过程中，就业指导课程应该着重于专业学业指导和反馈就业市场的新变化这些方面，侧重于帮助学生从就业市场的角度解读所学专业和应用领域，明确并使得学生了解各工作岗位所需的专业技能和个人能力。增强学生的自主学习能力和对所学专业的深刻认识，进而完成学生在知识上和精神上的自我完善。在后期，主要是侧重对学生的求职技能的指导，这个阶段是理论和实际相结合的重要阶段，就业指导教师应把主要精力放在帮助学生进行自我总结，简历制作、笔试、面试等求职技巧的辅导以及收集相关的就业信息等其他方面的就业服务中。

5. 关注就业市场的变化，加强就业指导的实践和反馈，及时调整就业指导课程内容

影响学生就业的最主要外部因素是就业市场的变化，但是，就业市场又固有其自身的规律，如国家的政策、方针的变化对就业市场的影响往往具有滞后性，就业指导老师通过对宏观经济的观察可以预测就业形势的好坏。这时，就业指导老师可以把其凭借多年的就业指导经验的判断及时地反馈给学生，这样就能避免学生出现“两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书”的脱离实现的情况的发生。另一方面，某一行业也存在着稳定性和变化性。行业就业的稳定性体现为同一细分行业的公司，对于相近岗位上招聘的人员所要求的差异性不大，在专业知识、专业技能、个人素质的考察重点上也可能出现相似的情形。与此同时，每年都会有新领域和新就业的增长点的出现，对此，就业指导教师需要沉淀出学生所在专业就业市场的稳定因素，及时发现就业市场的增长点，融入自己的课堂教学中，增强学生就业的实践性。同时，基于以上的种种因素，如果想让学生在就业的过程中实现就业指导和专业课程共建模式更加良性的互动，就要就业指导老师对所传授的内容和教案进行及时的更新和调整，以适应市场的新变化和就业的总趋势，实现日常生活中的教学和就业的良性循环。

参考文献

[1] 朱慧媛.提高大学 生 就 业 指导 工 作 有 效 性 的 策略分析[J].江苏教育学院学报（社会科学版），2009，25（05）.

[2] 王光.大学生就业观念、能力 、修 养 的 教育 引 导[J].思想教育研究，2010（3）.

[3] 张宏如.基于提升 就 业 能 力 的大学 生生 涯 发 展教育体系的构建[J].高等教育研究，2011（6）.

[4] 丁燕红.高校个性化就业指导对策研究-基于广东省高校就业指导现状的调研 [J]. 就业指导，2012（4）.

作者简介：

崔茁，绥化学院就业指导中心助理研究员，从事大学生就业、创业指导和思想政治教育工作

篇10

你不仅仅在为一杯咖啡买单

张萌坦言，“极北咖啡”的创立解决了很多实际的问题。其一，在一定程度上促进了“用户帮助产品迭代”的大循环机制。在极北咖啡，可以见到很多智能硬件产品，每天顾客来到极北咖啡，可以体验到极北推介的科技品。在极北咖啡，顾客可以经常与科技公司负责人见面，对科技公司来说，他们找到了现实中的用户。对玩家来说，他们提出的意见将被迅速采纳，得到更具体验价值的产品。其二，极北咖啡均开设在北京国贸CBD地区，极北学院即设立在极北咖啡中，作为职场的黄埔军校，全年开设数百场“沙龙课程”，由极北导师传授“干货”，能在一小时内，将某一项职场所需技能，用能够学会的方式，让极北同学学会。其三，作为平台型咖啡馆，极北咖啡打通与年轻人所需诸多生活平台的多项合作，如凯撒旅游、新派公寓以及健身俱乐部、舞蹈俱乐部等。

与其说极北咖啡是一家奇特的咖啡馆，不如说它是人类生活服务的平台，以喝一杯咖啡为入口，使人们在咖啡分享的空间内了解到新的科技产品、教育培训服务以及其他生活领域产品，进一步获得自己的个人需求。极北咖啡是线下了解产品和获取知识的入口，这才是极北的真谛。知识共享的魅力是无穷的：花一杯咖啡钱学到了工作领域所需必备的知识，这些知识能够帮极北用户增加职场收入，对工作有益，这种体验真是太棒了！

极北咖啡，让餐饮企业“轻”起来

在张萌眼中，她认为自己生来为教育。现在很多大型公司对于职场新人（8年以下）都是采用师带徒以及统一培训的方式来培养。这样的情形下，新人要想做好自己的职业，必须花费大量的时间进行深耕，尤其是那些没有做好职业生涯规划的年轻人，在工作岗位工作一段时间后会更加茫然，往往都在撞运气、等机遇。很多大型公司会依据自身及既有资源为员工找寻培训服务对象。这种条件下，员工听课时抱着履职的心态，培训效果甚是不佳，再加上企业对员工培训的预算有限，企业培训真正体现出的价值少之又少。极北学院在极北咖啡的基础上，实现两项创新：第一，互换优势资源，实现企业共赢。当企业希望从极北学院订购企业培训服务时，可以“免费取得”极北学院的教育培训资格。极北学院将去企业勘查“目标用户人群的质量以及数量是否满足极北咖啡开店的需求”。当这一测评满足后，极北咖啡将与企业洽谈，以12-15平方米为基础，开设极北咖啡吧台，同时，极北学院将免费为极北学院年度的培训服务，同时考察结果与极北学院目标要求不一致，极北学院将单独为企业进行培训服务，企业以培训费付费；第二，基于评价体系的教育培训服务。每个企业都苦恼于“自嗨式”的教育培训，即培训效果无法评价，培训讲师的服务无法评估。基于此，极北研发了一套培训体系，每一位想入选成为极北学院导师/讲师，都需要在极北咖啡门店进行一次试课。试课的过程中，将有C端用户来试听，同时极北学院课程评价负责人将给出相应评价，为极北学院导师在综合域值上打分。这些评价与分数，都会向企业端反馈。目前极北学院正在开发一套可评价的系统，将评价作为企业培训的入口。

极北咖啡与极北学院在商业模式上彼此呼应，对极北咖啡来说，通过教育培训资源的置换，本身最大成本（这往往是餐饮界的一大痛点）可以被免去。同时，对极北学院来说，极北咖啡的白领用户对职场能力以及薪金提升的渴求，可以通过极北学院的培训满足，对白领来说，一杯咖啡35元即可满足双向需求，对企业端来说，他们为员工选择了具有公信力的企业培训服务。极北咖啡是有形的，而极北学院是无形的。咖啡是有形的，知识是无形的。

对话张萌（Q&A）

Q：您如何理解餐饮IP？

A：我对餐饮IP的理解是从创始人IP开始的。我总结了一套三段论，即“前端如何引流-中端如何分类-后端如何变现”。创始人是企业的核心灵魂，将自己打造成IP，从初级到超级需要很长时间的打磨。我所在的青年领导力提升组织GYL中，有近700位全球青年导师，例如像苹果全球副总裁戈峻、海航集团董事局主席陈峰、百度总裁张亚勤，以及一些明星创业家，他们都从0-1的构建了自己的企业帝国，同时将自己打造成超级IP。阅读与实践相结合是一条不错的训练道路，当然我重磅推荐《告别演讲恐惧》以及《主宰演讲台》这两本书，这是为每一位创始人或想要做创始人的朋友写的，当然，也欢迎关注我的微博“张萌Christina”，我们一起讨论。

Q：您觉得餐饮IP应具备什么条件？

A：第一，任何IP都需要基于自我定位。自我定位是设计产品与服务，赢得市场的前提。我每项创业实践，都是基于同一批目标用户进行的，不论是全球青年领导力公益机构GYL、极北咖啡，还是极北学院，都针对青年人来进行。其次，餐饮IP需要具有可持续发展的学习能力。我在2014年出版过一本叫做《青年领导力》的书，其中讲述了一个我的故事“1000”天小树林，即通过10000小时理论，每天进行密集训练英语能力的故事。正因为此，我后来在APECCEO峰会、达沃斯世界经济论坛以及博鳌亚洲论坛崭露头角，直至创办GYL。后来创业后也不敢放松自己，每天坚持阅读、学习与思考。连续五年出版了五本书籍。写作是对思维最好的训练，也是与你做同样事，或进行相同思考的人们交流分享的平台。现在我正在筹备明年的书籍，它将是想创业的人看的第一本书。我也经常在微博上做赠书活动，“萌粉们”都很喜欢。