自我职业测评总结范文

导语：如何才能写好一篇自我职业测评总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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Abstract： College students' career planning has the vital significance to university life， even the whole life. At present， college students lack of their own career planning at college and university， lack of professional and rational self-understanding and positioning. There are a lot of problems in career planning. By using existing college students' career planning theory and practice， the paper gives full play to students' career planning evaluation system function， combining normative research and positive research， qualitative research and quantitative research， starting from the reality， makes a comprehensive analysis on all kinds of phenomenon in the development of college students， timely summary， inductive reasoning and puts forward some operable suggestions and countermeasures to guiding the development of college students' diversity.

关键词： 大学生职业生涯规划；影响因素；对策

Key words： college students' career planning；influence factors；countermeasures

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）03-0202-04

1 大学生职业生涯规划的内涵及价值

职业生涯，是指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。职业生涯规划则是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。而大学生的职业生涯规划（以下简称：大学生职涯规划）则表现为，大学生对自己的独特性和职业社会环境的评估基础上，形成职业选择和职业发展的价值观念而设计的“对未来整体性、长期性、基本性问题的思考、考量和未来整套行动方案。”

根据萨柏的职业生涯发展理论，大学生处于职业生涯的探索阶段，且正好跨越了该阶段的过度期（18—22岁）和试验承诺期（22—24岁）的两个时期。在这两个时期，大学生的个体能力迅速提高，职业兴趣趋于稳定，逐步形成了对未来职业生涯的预期；而完成了职业学习和职业准备，大学生毕业后则会走上初次就业岗位，正式开始职业生涯。故此，在实验承诺期内，许多大学生往往需要就自己的未来职业生涯做出关键性的决策。所以，大学期间是职业生涯规划的黄金阶段，对大学生个人的未来职业走向和职业发展具有十分深远的影响。

2 大学生职业生涯规划总体测评分析

我们以江苏科技大学为例，对大学生职涯规划的现状进行分析与探究。本次调研主要是基于吉讯大学版的职业生涯规划测评系统，通过对大学生测评信息的分析与挖掘，及时了解、适时指导大学生多样性发展的方向与可能，探究大学生职涯规划的主要影响因素等。

江苏科技大学2011级本科学生中，共有1592人注册职业生涯规划测评系统（吉讯大学版），其中包含了船舶与海洋工程学院、经济管理学院、电子信息学院等共十三个学院的学生。

通过学生的问答卷，测评系统数据给出了江苏科技大学11级本科注册学生在职涯规划三个方面（了解自我、了解职业信息、行动力度）上的基本现状。学生在了解自我、了解职业信息和行动力度三个维度上的平均分分别是8.3、6.3和6.5（各维度总分为10分，学生平均分越高说明在该方面表现越好）。数据表明该群体学生在自我性格、兴趣等对自身的了解和认知方面还是比较准确的，但在职业信息获取和对职业的认识上还存在明显的不足，而且作为思想的执行者——行动力度也急需加强。

3 大学生职业生涯规划项目测评分析

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一、大学生职业生涯规划教学课程现状

职业生涯规划诞生于20世纪初的美国，由波士顿大学的帕森斯教授最早提出，起初主要用于职业辅导。随着社会发展，职业生涯规划现成为学校教育和心理辅导的重要组成部分，目前国外的职业生涯规划教育发展较为成熟，他们对国民的职业生涯规划启蒙教育早至中小学。

伴随着我国改革开放和对外交流，我国开始了全面推行对在校大学生的职业生涯规划课程教育。随着21世纪初高等教育的扩招，大学由精英化向大众化的转变，高校学生人数的扩招带来的就业压力成为当前的急需解决的社会问题之一，也为高校目前的职业生涯规划课程带来了挑战性。

目前高校的大学生职业生涯规划课程由于思想和认识还没有完全到位，出现了课程设置不合理、教师资源配置能力或数量不够、学生重视度参与度较低等不足，而学生由于缺乏科学的职业规划导致毕业时发生择业障碍。

二、创新大学生职业规划教学的重要性

大学既是大学生完善自我、提升综合素质，完成学校人向社会人转变的阶段，也是进入职业生涯规划的探索关键期。传统的大学职业生涯规划课程重在理论讲述、知识传达，忽略了激发个体的主观能动性和积极参与度，由于无法调动学生参与的热情，学生个体把课程教学被动接受，导致课程缺乏吸引力，学生缺乏认同感。

大学生职业生涯规划即是在充分了解自己的基础上，以自己大学毕业后所想为职业目标，结合自己的专业特色，为自己制定一系列的短期目标，并通过不断努力和调整来实现的过程。因此，如何最大限度地挖掘学生的自身素质和能力，调动其兴趣，通过不间断地学习和调整自我让其作为个体积极实现从学校人到社会人的成长，从而为积极就业做准备，这是大学生职业生涯规划课程教学的安身立命所在。基于此，大学期间的职业生涯规划教学被赋予了更多的意义，创新大学生职业规划课程教学具有了现实意义。

三、创新大学生职业生涯规划课程教学

（一）提高师生对职业生涯课程的全面认识

由于全面普及大学生职业生涯规划课程起步较晚，重视度不够，因此师生未全面认识到职业生涯规划在当今社会中的重要意义。因此出现了职业规划课程不合理、教师资源配置能力或数量不足，学生上课因重视不够不能积极对待，导致错过了在人生关键期进行自我定位和选择的重要阶段，在毕业季则出现了择业障碍。

事实上，求职和就业看似是在大学生大四阶段完成，其实从其进入大学就开始了，提高其自我综合能力素质贯穿大学生活的始终。同时，大学生个体清晰地认识自我和职业分析定位也不是朝夕之间就能完成的，也需要其在校期间正确认识自我，确定人生方向和努力目标，发挥自我潜能，充分利用大学时间完成自我人生的蜕变。

因此，应在全校范围内加大对职业生涯课程的宣传、资金和人力的投入，让师生首先从思想上意识到职业生涯规划课程的重要性，从而学会认真对待、积极参与、学会规划。

（二）合理设置大学生职业生涯规划课程

部分高校在开设大学生职业生涯规划课程时由于认识不到位，课程设计没有针对学历层次、年级层次、专业不同进行区别，授课内容理论性较强，学生的参与度较低，无法引起学生的兴趣和认同，因此教学效果不佳。

合理设置大学生职业生涯规划课程，需要坚持“全程指导、分段教学”原则――可根据不同年级、不同专业学生的不同特点，有针对性地开展职业生涯规划课程教学。根据不同年级特点，实现分段教学，将职业生涯规划课程分为两个主要阶段进行教学。第一个阶段可主要通过开展认识职场环境、认识自身能力、确立近期目标等专题让大一新生对职业生涯规划有所认识和了解，从而也为大二大三提升职业核心竞争力做铺垫，第二个阶段可主要在大三年级开设就业指导相关课程，让学生提前感知职场，同时为求职做准备。

（三）提升职业生涯规划教师综合素质和能力

一名优秀的教师能够给予学生除知识之外更多的东西，而职业生涯规划课程的特殊性，除了让学生掌握基本的理论知识之外，更多地需要调动自身积极性，发现自己的兴趣爱好挖掘自身特点，制定目标并努力完成。

某种意义上来说，职业生涯规划课程的教师是指引者，他突破了传统意义上教师传道授业解惑的基本职责，更多地是引领学生去自我发现和成长，所以对承担该门课程教学的老师提出了更高要求。他们除了熟悉课程教学相关知识外，还要了解当前所授课学生特点和目前就业市场特点，能够有针对性地开展教学工作。这些能力都需要授课教师定期参加职业生涯培训来输入新鲜血液。

（四）建立职业咨询机构，为学生提供个体服务

课程学习由于时间的限制造成的客观原因，授课教师在上课之外不能再和学生亲密接触，对其进行个体有针对性的指导和服务。为了拓展职业生涯规划的受益群体，充分调动学生的积极性和能动性，有条件的学校可以建立专门的职业咨询机构，为学生提供个体职业咨询服务。为学生解决进入大学无所适从、没有目标、没有状态、对专业不感兴趣、纠结于考研还是就业等困惑，机构里面的工作人员都是职业生涯规划课程中的资深教师或是学生发展方面经验丰富的专家学者，让其通过一对一的个体面谈、非正式的评估手段，结合学生当前自我的实际情况和外部环境帮助其明确发展方向。

（五）完善职业生涯测评体系，辅助课程教学

古语有云：“知己知彼，百战不殆。”在大学期间通过职业生涯规划课程的学习理解自我，理解就业环境，并充分做准备，是大四顺利就业的前提。“知己”就是要自我体察和评估自己的价值观、自我能力、兴趣、性格等方面，但自我认知由于带有主观性，不能全面客观地做出评价，因此借助心理测量学科的研究成果，科学地测评价值观、自我能力、兴趣、性格具有了现实意义。

通过搭建测评人员建设和扩充测评手段，进一步完善职业测评体系能够给学生带来更多的成长和进步空间。从事职业生涯的测评人员需要是心理测量学科的专业人员，因为只有具有专业性才能给予测评对象客观、公正的测评和解释。在对学生进行个体评估时需要借助多种测评手段，而测评手段需要结合最新的职业生涯规划理论和实践成果，只有这样才能给予测评对象科学、完整的自我认识和定位。

（六）开展职业生涯校园活动，构建职业生涯实训平台

开展形式多样的职业生涯校园活动，构建职业生涯实训平台，可以促进学生形成健康的人格，提高其从学校人向社会人的转化过程。

高校可开展职业生涯教育相关主题活动，以专题讲座、采访优秀校友、辩论赛、自我职业生涯规划策划大赛、创业大赛、模拟招聘大赛等形式，将职业生涯规划理念通过校园文化活动渗透在学生的学习和生活中。让学生在活动中学会反思、总结，结合自我能力及外界因素学会自我规划，进行自我约束、激励和管理。

学校可建构职业生涯实训平台，通过志愿者服务、三下乡、带薪实习等载体让在校大学生可以感知提前职场，因为职业实践的过程是一个撞击、感悟、反思和自我完善的过程。学生个体通过职场体验，发现和完善自我不足，通过重新自我调整、自我定位和积极改变，让自己离自己喜欢的行业和岗位要求更进一步，从而能够确立大学的行动目标，实现自我职业生涯的合理规划。

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关键词：大学生 职业生涯规划 就业力

中图分类号：G645 文献标识码： A 文章编号：1672-1578（2013）05-0039-01

当今社会已经开始从身份社会向能力社会转变，从认可学历到认可技术之间逐步转变，要从根本上破解大学生就业难题，必须把大学生就业政策的目标从提高“就业率”转向提升“就业力”，如何切实有效的提高大学毕业生力，教育部门、高校、社会各方面也都在为破解这一难题而积极的出谋划策。

1 就业力与大学生职业生涯规划内涵分析

1.1就业力的概念及内涵

根据国内外学者的研究和界定，就业力不是一个名词的统称，根据求职者角色、企业要求进行区分为两种情况：一是大学生的就业力，在学校期间就必须完成的就业力训练，通过系统的就业力训练，提升初次就业的成功率；二是普通求职者的就业力，结合在校期间的就业力训练和自己已有的工作经验必须完成的就业力训练，通过“就业力提升性质训练”，提升能力的持续性。

1.2大学生职业生涯规划概念及内涵

大学生涯规划内涵的实施不仅仅是口头上的承诺或者字面上的计划，更是包含大学生涯规划、引导、实施以及最终的监督审核直至提高大学生就业力的系统性工程，是今后职业生涯规划的前提，是大学生科学规划大学生活，认识职业岗位从业标准，了解人才市场用人需求状的基础。

1.3职业生涯规划与就业力之间的关系

在就业力视角下来看大学职业生涯规划，就是学生把“规划好大学生涯”作为前提，学校为其提供引导、激励、服务和保障的过程，加强其就业技能训练和综合素质的提高，最终内化体现在“就业力”提升的目标上，二者既是相辅相成，又是互为因果。

2 高校开展大学生职业生涯规划的必要性

2.1有利于大学生抓住自身职业生涯规划黄金期

美国心理学家马斯洛提出著名的“人生需求”理论，指出人的需求总是从低级向高级层次推进，人生最高层次的需求是自我实现的需求。及早进行职业生涯规划是大学生实现自我价值的有效途径，大学生最终必将走向社会，他们只有充分的发挥自身的才华，才能充分获得相对竞争优势，才能充分发挥潜能，体现自我价值。

2.2有利于大学生提高自身学习主观能动性

一份行之有效的职业生涯规划将会引导大学生确定自我的奋斗目标，调动自身积极性，把“要我学”变为“我要学”，使大学生自觉进行终身学习，使自身就业力逐步得到提升；能够有助于大学生探索到适合自身的职业机会，实现个体与职业的合理匹配，体现个体价值的最大化，不断增强职业竞争力，实现自己的职业目标与理想。

2.3有利于高校优化人才培养模式和提升人才培养水平

目前，我国高等教育是以专业学科为体系，注重对专业知识和专业能力的培养，因此要进一步提高学生综合素质和就业力，要以职业生涯规划教育为突破口，形成以学生个人发展为中心的教育体系，在现有教育体系中注重把专业能力和就业力素质有机结合起来，使大学生更具有竞争力和创造力。

3 高校大学生职业生涯规划存在问题及有效途径

3.1大学生职业生涯规划存在的主要问题

3.1.1高校专业性、系统性、连续性指导欠缺

绝大多数高校没有成立专门职业生涯教育机构，为大学生提供职业生涯教育机构基本上是就业指导中心、心理咨询中心或招生就业处等。许多高校充当生涯规划指导的老师大多由辅导员或就业老师兼任，缺乏专业的职业生涯规划知识，缺少时效性和针对性。

3.1.2学生科学的自我评价体系欠缺

大学生普遍对自身缺乏充分了解，一是自我评价过高，职业目标定位高，不切合实际，理想与现实间的极大落差；二是自我评价过低，目光狭隘，低估自己的能力，不能使资源得到优化配置；三是急功近利思想严重，期望值过高，不注重自身能力和素质的提高，对职业的认识，多数集中在几个热门职业，缺少理性的思考与规划。

3.1.3科学性、合理性的评估与后续反馈机制欠缺

大学生涯规划教育是一项系统工程，从宏观上，它涉及到家庭、高校、社会等方面；从微观上，它涉及到高校的就业部门、学生管理部门、教学部门以及学院、班级、学生等多个环节。整个生涯规划需要在实施中得以检验其效果，并及时进行调整，目前大学生生涯规划由于缺少实践，因此缺少对规划各个环节的诊断，难以对规划做出调整与完善。

3.2提高大学生职业生涯规划的对策

3.2.1完善高校职业生涯规划教育体系建设

按照国家相关规定积极开设《大学生职业生涯规划》课程，不断深化大学生的自我认识和自我评价，使其根据自己的喜好和特长选择适合自身发展的专业，为职业生涯规划提供有力的理论支撑；加强职业生涯规划教师队伍建设，切实提高和发挥他们在大学生职业生涯规划中的指导作用。

3.2.2完善实施大学生职业生涯规划精细化目标方案

对不同年级、不同专业的学生分类指导，贯穿大学学习全过程，指导学生严格做好自我评估、环境评估、明确目标、执行策略、及时反馈五个步骤，要对学期目标的执行情况进行总结，对未完成目标进行分析，找出原因，制定解决障碍的对策，并进行修订与完善。

3.2.3完善引入社会市场职业标准服务体制

高校要积极完善大学生职业生涯规划的社会引导体制，制定相关保障制度，不断丰富和完善大学生职业生涯规划的服务体系，提高职业咨询师的数量和质量。积极建设与大学生实践相关的实习基地和实践平台，使大学生职业生涯规划与就业市场相结合，根据就业市场的需求实现与社会的良好接轨，使大学生的职业生涯规划真正起到职业的指引作用。

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关键词：职业生涯规划； 教育； 择业观； 综合素质

中图分类号：F24 文献标识码：A文章编号：1672-3198（2011）05-0156-03

1 大学生职业生涯规划的定义

职业生涯规划（career planning）最早出现在美国生涯理论家舒伯1957年出版的《职业生涯心理学》中，20世纪90年代，职业生涯规划理论从欧美传入我国。职业生涯规划简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合的分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的安排。职业生涯规划的目的绝不仅仅是帮助个人按照自己的资历条件找到一份合适的工作，实现个人目标，更重要的是帮助个人对自身职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排，是对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程。

大学生职业生涯规划表现为，通过了解就业形势，熟悉就业政策，树立正确的就业观念、掌握科学合理的求职择业方法，提高主动适应社会的能力。从知识、能力和素质三方面充分做好就业准备，自觉规划和设计好自我成长发展的轨迹，珍惜时间，勤奋学习，历练品德，培育健康身心，积极进行能力培养和素质拓展，全面提高综合素质，增强职业适应能力和职业拓展能力，为自己求职择业、走向社会做好准备，在大学之路上走得更快、更稳、更坚实。

2 大学生做好职业生涯规划的目的和意义

随着我国高等教育管理体制改革的深化和毕业生就业方式的转变，大学生面临着越来越激烈的就业竞争，就业形势也越来越严峻。如何提高大学生就业的竞争力，提高学生的综合素质成为社会关注的焦点，大学生职业生涯规划理论也正是在这一背景下逐步的得到重视。针对大学生就业难的问题，开展系统而全面的关于大学生职业生涯规划的研究，促进大学生职业生涯规划的实施，具有重大的理论指导价值和现实意义。职业生涯规划是实现大学生全面发展的重要措施。通过职业生涯规划，可以认清自己，制定出一个符合自己实际的、知己之长短、知环境之利弊、扬长避短、切实可行的职业生涯规划，正确掌握人生方向，运用科学的方法，最大限度地开发和发展自己的内在潜能，从而实现个人的全面发展。

一个行之有效的职业生涯规划具有以下现实意义：

（1）引导大学生正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，帮助大学生重新对自己的价值进行定位并使其持续增值。

（2）引导大学生对自己的综合优势与劣势进行对比分析。

（3）使大学生树立明确的职业发展目标与职业理想。

（4）引导大学生评估个人目标与现实之间的差距。

（5）引导大学生理想与实际相结合的职业定位，搜索或发现新兴的或有发展潜力的职业机会。

3 大学生职业生涯规划的解决对策

3.1 全面提升自我认知能力,树立科学的职业生涯规划

理念

要想在当今社会激烈的竞争中立于不败之地，就必须具有职业生涯规划意识，提前作好自己的职业生涯规划管理。对大学生来说，提升职业规划意识与认知能力，首先要接触了解与就业有关的信息，政策，再根据教师、家长和同学们的评价,借助职业兴趣测验, 了解自己的兴趣、能力、性格等，分析自我的优势与劣势所在;其次对人际关系和环境进行分析,对自身有个全面的了解。只有把自我因素和社会条件做最大限度的契合,才能在现实中趋利避害,使职业生涯规划更具有现实意义。大学阶段是职业生涯规划的探索时期，是进行职业生涯规划的基础和关键，如果不能合理的认知自我，职业生涯规划就会出现偏差。

3.2 明确职业生涯目标，确立正确的发展方向

职业生涯目标的确定，是职业生涯规划的前提和关键。因为有了职业目标才有事业的方向和追求成功的动力。短期目标一般是能力素质的提升,包括学习目标、职业目标、收入目标、名望值和成就感。长期目标一般是职业生涯规划的定点和高点。目标的设定要有弹性，长短配合恰当准确，通过不断实现短期目标最终实现长期目标。大学生确立一个什么样的目标，要根据客观条件和实际情况加以设计，要择世所需，看清现实社会与未来的发展趋势,关注人才需求的动向以及用人单位对人才素质能力的要求；要择己所长、择己所爱、择己所利充分考虑自己的特点,珍惜自己的兴趣，追求个人幸福最大化。通过确立职业生涯发展的方向,明确实现职业目标需要具备的素质和完成目标的优势和困难,为未来就业打下坚实的基础。

3.3 积极参加社会实践，做好职业生涯规划的有效载体

社会实践是学生认识自我、认识社会、理论联系实际、增强应用能力的有效方法,也是做好职业生涯规划的有效载体。参与形式多样的社会实践和实训活动，达到了解就业形势、职业特征和岗位性质的目的。通过对未来职业生涯进行体验和预谋，大学生会切身感受到职业生涯规划的有效性和重要性。在实践中改善自己的工作态度，培养服务意识，锻造吃苦耐劳品质， 练就职业素养，缩短自己的社会适应期，加速自身的社会化进程，并根据实际情况适时调整职业生涯规划,提升职业生涯规划的质量。

3.4 构建大学生职业生涯规划教育系统，加快课程体系

建设

职业生涯规划教育是系统的、有计划的教育活动。把职业生涯规划教育作为就业教育的重要内容，列入教学计划，有具体的指导部门及专业化的教师队伍。从学生入校时开始，全面推行并贯穿于大学生活的全过程。一年级注重加强职业意识教育, 认识职业规划的重要性，引导学生树立初步的职业发展方向和形成初步的职业生涯规划；二年级注重引导学生通过参与各种实践活动培养职业素养与能力,并根据职业志向拓展个人兴趣，帮助学生正确进行自我认知；三年级对大学生开展就业心理、就业技巧等方面的专题辅导，使学生进一步明确职业目标,确定合理的职业定位和择业期望标准，完成职业目标的修正与完善;大四阶段引导学生将职业规划付诸于实践，以实现职业生涯目标。大学阶段的职业生涯规划教育目的是教会大学生如何进行学业规划、设计职业生涯路线，通过开展自我评估、机会评估，从而制定行动计划与措施并付诸行动,最终帮助学生成功就业,实现自我发展。

3.5 加强师资队伍建设，提高职业指导教师的专业化水平

为确保大学生职业生涯规划的实效性和可持续性，教师的培养工作非常关键。大学生职业生涯规划指导既是一项神圣的事业，又是一项专业性很强的工作，它充分体现高校的教育职能。这就需要加强就业指导教师的专业技能学习和培训，使他们掌握职业规划的相关知识和技能，提高他们的知识储备和含金量，打造一支科学化、专业化、专家化的职业生涯指导队伍。通过开展大学生的职业指导、咨询、推荐和服务工作，使其成为大学生的“职业导航师”。 同时还可以从社会上引进专业人士充实到职业指导教师队伍中，切实提高职业指导教师整体的能力与水平。只有这样才能满足大学生求职的需求，才能帮助大学生确立正确的职业意识，形成必需的职业素养。

3.6 引进职业测评体系，选择科学的测评工具

职业心理测评通常分为职业能力性测评和职业倾向性测评,它以心理测量为基础,对人的质素进行客观、科学、标准的系统评价。由于大学生群体的特殊性决定了其职业生涯规划的独特性。在选择和开发适合的测评工具时，应注重专业性、经济性和实践性的结合。从大学生自身的特点出发，了解其在态度、动机、兴趣、个性及能力等方面的差异,结合自身的优势与特长、劣势与不足,依据社会需求及所学的专业,确立可行、务实的职业方向, 为其职业目标进行知识准备和能力培养。通过科学、完善的测评手段，给予学生完整、科学的自我认知，确立职业目标,树立职业理想。

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[关键词] 高质量；职业指导；素质训练

[中图分类号] C913.2 [文献标识码] A [文章编号] 1674-893X（2013）06?0095?02

党的十提出“推动实现更高质量的就业”，对我国职业指导工作提出了更高要求。实践证明：任何一个发达国家的成长都是依赖于高质量的职业教育培养出高素质的从业人员而发展起来的。比如德国、美国、日本无一不是职业教育高度发达的国家。职业教育越发达，其职业指导体系也就越完善、人本化，并伴随职业人的终身发展。

笔者认为所谓高质量的职业指导就是指通过对求职者就业指导、对创业者的创业指导，对职业人的职业发展规划指导、对用人单位的用人指导等内容，能实现人职有效匹配，充分促进劳动者、用人单位、经济社会的可持续发展。

一、实现高质量职业指导的原则

要实现高质量的职业指导，必须将求职者个人需求和社会发展需求紧密结合，尽可能实现人岗匹配，促进人的全面发展，促进用人单位可持续发展，为此，必须遵循人岗匹配原则、助人自助原则、可持续发展原则。

第一，人岗匹配原则。

人岗匹配是双重匹配，即岗位要求与人的知识、能力、素质相匹配，工作报酬与人的工作动机相匹配。只有任职者具备的素质能胜任某一岗位的工作，才能创造最大的工作绩效。美国哈佛大学著名的教育心理学家霍华德・加德纳提出“多元智能理论”。他指出的人具有语言、数理逻辑、空间、身体、运动、音乐、人际、内省、自然探索八种多元智能。人的智能有其独特的个性和职业倾向性，不同智能结构的人，其知识背景、兴趣特长、性格气质也不同，因此适合的职业和岗位也必然不同。人岗匹配的岗位有利于从业者充分发挥创造潜能和工作积极性，有利于人才的合理配置和均衡发展，也有利于企业的可持续发展。

第二，助人自助原则。

助人自助是心理辅导的最基本原则，心理辅导期望通过心理咨询师对来询者的咨询和辅导，增强其独立性而非依赖性，培养来访者独立解决问题的能力，在日后遇到类似的挫折时能够进行自我心理调适。所谓“授人以鱼不如授人以渔”，作为伴随人的整个职业发展生涯的职业指导更是如此，因为人的职业生涯不可能随时伴随着职业指导师。因此，高质量的职业指导应该培养求职者和职业人自己解决实际问题的能力，职业指导师只有以“助人自助”作为重要原则来进行职业指导，才能让人终身受用。

第三，可持续发展原则。

长远利益才是最大的利益。可持续发展是求职者和用人单位共同追求的基本原则。职业指导中所指的可持续发展包括个人职业的可持续发展和用人单位因为引进人才而能得以可持续发展。高质量的职业指导应当以促进人的职业可持续发展和促进用人单位的可持续发展为宗旨，为供求双方从长计议，考虑长远而非眼前，如明确定位、确立目标、提供可行性方案，对个人的职业发展规划和用人单位的人才引进规划进行科学指导。

二、实现高质量职业指导的措施

（一）以就业政策为指导

人是社会的产物，脱离现实社会来谈个人的发展，是没有意义的。因此，只有将个人利益和国家利益紧密结合，将个人发展和社会发展紧密结合，个人的职业发展才能有美好的前途。目前，我国职业教育的社会需求与个人需求严重脱节。比如：生产和服务第一线的技术型和技能型人才严重短缺。

[收稿日期] 2013-09-12；[修回日期] 2013-11-19

[作者简介] 罗慧玲（1970-），女，湖南浏阳人，长沙职业技术学院思想政治理论课教学部主任，副教授，法学硕士，高级职业指导师，主要研究方向：高职德育创新.

但是不仅家长和孩子不愿意进入职业院校学习，而且很多职业指导人员也总是强调今天做一线蓝领是为了明天做管理层白领。显然，这些观念既不符合时展需求，也不符合学生的个性发展需求。职业指导人员有义务指导来访者充分了解国家在就业创业方面的政策法规，了解国家的经济发展战略，指导求职者根据自己的特长兴趣选择适合于自己的岗位。

首先，职业指导人员求职者应该给予就业创业政策和法律法规的指导。如就业困难群体职业培训费的减免政策、大学生创业贷款政策、《劳动法》、《就业促进法》、《残疾人保障法》、《反不正当竞争法》、《劳动保障监察条例》、《失业保险条例》等；其次，帮助求职者充分了解国家重点支持的行业动态，帮助求职者对未来发展趋势进行预测，鼓励他们顺应时展需要，到国家最需要的地方去，从事时代最需要的工作。比如让大学生了解国家对制造业的支持政策，了解大学生下基层就业在未来升学、考公务员方面的优惠政策。只有充分了解这些政策法规，求职者才能在国家就业方针政策指导下，增加就业创业的成功率，实现职业人的人生价值。

（二）科学使用测评工具

职业测评是指运用科学的方法，对受试者的职业兴趣、性格特征和职业能力倾向等职业发展要素进行评估。通过把握人格特征达到人职匹配的代表人物是霍兰德。目前我国的测评软件精选了9项测评（职业性格测试、职业性向测验、管理能力测试、营销能力测试、创新能力测试、创业素质测试、创业倾向测试、心理稳定测试、职业兴趣测试），能比较准确地对人的兴趣、性格、气质、行为取向和能力等特征进行分析，以便发现求职者潜在竞争优势，并充分发挥优势找到合适的职业。

测评工具直接决定测评结果的信度和效度，不恰当的测量方法会使测量结果出现差错，导致虚假信息和决策误导。因此科学使用测评工具是对职业指导人员的基本要求。首先，职业指导人员应该选择经过检验的量表和最新权威测评系统，凡自制量表应接受科学论证和实践检验，并谨慎使用；其次，职业指导人员应懂得根据测定结果分析影响测评准确性的各种因素，包括测评的信度和效度分析，测评实施过程的分析，测评者本身因素的分析；最后，职业指导师应该能够撰写测评报告总结测评结果，通过图表直观再现结论，客观反映事物发展的规律，为科学的职业指导提供前提条件。

（三）职业指导与素质培训相结合

追求成功是每个人前进的动力，改变自己未来的生存状态的需求是求职者进取的内在驱动力。目前结构性失业率不断升高，据调查，其主要原因来自求职者的自身素质。比如自信心不足、自身发展缺乏定位；缺乏基本的意志品质和吃苦耐劳能力；成功体验少，自卑心理和人际交往障碍难以突破等等。高质量的职业指导，应该针对求职者的职业素质提供必要的培训，以此改变求职者的素质结构，使之能适应用人单位提出的要求。其主要包括职业道德教育、职业素质训练、通用技能训练。

职业道德教育主要目的是帮助求职者树立正确的世界观、人生观、价值观。其主要内容包括：诚信教育、责任意识和奉献精神的培养。

职业素质训练主要目的是提高求职者的自我认同感、团队合作能力、自我管理能力等作为员工的基本素质。主要内容包括：成功自我设计、自信心训练、交往能力训练、行动力训练、自制力训练、坚持力训练、个性优化训练、爱的能力训练、创新能力训练等。

通用技能训练主要目的是提高求职者适应社会和职场的基本技能。其主要内容包括：计算机应用技能、口语表达技能、礼仪接待技能等。

值得注意的是，从事素质培训的教师必须是具有专业水准的培训师，比如：职业素质训练一般需要专业的心理团体辅导教师来完成。总之，只有职业指导和素质培训相结合，才能从根本上通过改善求职者的自身素质结构，改变“工作找不到人，人找不到工作”的结构性矛盾。

（四）提升职业指导人员的专业水平

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素质测评最早由美国心理学家卡特提出,是以心理学、社会学、测量学、统计学、系统论和计算机技术等多门学科为基础,用于对有关人员综合素质或特定素质的测评,主要为选拔人才而发展起来的。人的素质是由先天的遗传条件及后天的经验所决定和产生的身心倾向的总称,一般划分为四个方面:身体素质、思想品德素质、心理素质和智能素质。人才素质测评主要就是针对以上几个方面的素质进行的一系列测试评定的过程。具体来说,素质测评是指测评者运用先进的科学方法,收集被测评者在主要活动领域中的有关信息,对被测评者的思想品德、知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向和发展潜力等,实施测量和鉴定的人力资源管理活动。也就是先测量,后评定的工作。企业人才素质测评有狭义和广义之分。狭义的人才素质测评是指通过各种量表对人才品德、智力、技能、知识、经验进行评价的一种活动。如智力测验、气质测定等。广义的人才素质测评指通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。根据测评目的不同,可进行狭义或广义的素质测评。

2人才素质测评常用方法及优缺点

人才素质测评经过近一个世纪的发展和应用,已成为一门较成熟的科学,其测评方法和测评技术也日甄完善。目前,企业人力资源管理与开发中常用的测评方法主要有履历分析、笔试、面试、心理测验、评价中心法等。履历档案分析是根据被测试者履历或档案中记载的事实,了解其成长历程和工作业绩,以及其人格背景的方法。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视,被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。这种方法的优点是比较客观,成本低,但也存在不足之处,如履历填写的真实性问题等。笔试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人才测评方法,是常用的选才方法之一。如中国古代的科举考试就是笔试的典型应用。笔试在测定人才知识面和思维分析能力方面效度较高,而且成本低,可以大规模地进行,成绩评定比较客观,往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。面试是通过测试者与被测试者面对面的观察、交谈,收集有关信息,了解被测试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。面试是人力资源管理领域应用最普通的一种测量方法,企业在人才招聘中几乎都会用到面试。面试的优点是简便易行、投入少、针对性强,获取的信息丰富,但也有主观性强、效率低、对考官要求高、结果不够深入等弱点。心理测验是通过观察人的具有代表性的行为和借助心理量表,对人在行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种系统的心理测量程序,包括品德素质测验、人格测验和认知测验等,是对胜任某职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具,具有使用方便、经济、效率高、客观等特点,被广泛用于企业人力资源管理测评工作中,评价中心技术是在二战后迅速发展起来,它是现代人事测评的一种主要形式。通过设置一种逼真的管理系统或工作场景,让被测试者按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务,根据被测试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料等来预测被测试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。评价中心测验能够获得关于被测试者更加全面的信息,对将来的工作表现有更好的预测效果,具有较高的信度和效度。但评价中心需投入很大的人力、物力,且时间较长,操作难度大,对测试者的要求很高,一般针对聘用高级经营管理人员使用。在企业人力资源管理活动中,根据测评使用目的的不同,往往是多种测评方法的综合运用,达到准确测评的效果,为人力资源管理决策提供科学依据。

3人才素质测评在企业人力资源管理中的应用

时代的进步促使企业对人才的素质结构、智能机构、个性品质结构、技能结构、知识结构等都提出了更高、更严的要求,人才素质测评已被广泛运用到人才招聘配置、干部选用、培训需求分析、团队建设、员工职业生涯导航等诸多方面,为企业人力资源管理各项工作提供了可靠、客观的参考建议,为提高企业工作效率、降低人力资源活动的风险、促进人力资本的增值发挥了重要作用。

3.1员工自我认识的工具

人们对自己的认识往往是不全面的,在工作和学习中容易发生各种各样的偏差。通过素质测评,员工可以对自己有一个科学的认识,明确自己的优缺点,帮助自己进行自我了解、自我设计、自我开发与成才,为自己的职业生涯进行正确的导航。

3.2人才招聘配置

企业始终处于不断的变化,人力资源的规则配置就成为企业人力资源管理部门一项经常性的工作,能否录用到适合岗位需要的人才,将对企业今后的发展产生重要的影响。企业的人力资源招聘配置将不可避免地应用到人才测评技术,这可能是素质测评在企业人力资源管理中应用最广泛的方面。目前,企业应用较多的招聘方法是面谈、参考以往工作经验等,只能了解应聘人员的基本情况,而对其素质状况则很难完全掌握,有时会使企业招聘到的人员难以满足岗位的需要,造成人才招聘的有效性降低,使企业蒙受损失。在条件允许的情况下,对应聘人员进行较多的素质和能力测试,对其能力、特长、兴趣和爱好等方面有全面的了解,提高招聘的有效性,为企业配置到合适的人才。

3.3干部选用

干部是企业重要的人才资源之一,他们在企业中发挥着重要的作用,特别是决策作用,很大程度上关系到企业发展的兴衰成败。因此,他们除了具有丰富的工作经验和扎实的专业知识外,还要具有某些个人素质,包括管理的欲望、优秀的管理能力、情感沟通的能力、诚实正直的品质等。对他们的选拔任用比一般的管理专业人员要花费更大的精力。在选拔的方法上也是多种方法的综合运用,除了根据拟选用人才以往的工作表现、工作资历等方面进行考察外,更为重要的一点,还要对其进行全面的素质测评,作为一项重要的参考,为企业选用到称职的干部。

3.4培训需求分析

培训是企业一项重要的人力资本投资,能否为企业带来效益或产生效益的多少,关键在于培训是否适应了企业的需要。任何培训项目都必须服从和服务于企业的人力资源开发战略和企业的发展战略。在进行培训前,一个重要的环节是进行培训需求分析。企业培训需求是由多个方面的原因引起的,其中一个重要的方面就是不能满足企业战略发展的需要。通过对员工进行相关素质测评,并分析员工素质与岗位要求之间存在的差距,与其它需求分析结果相结合,来确定员工培训的内容和方法,进而提高培训的针对性和科学性。

3.5为团队建设提供依据

企业中存在着各种各样的团队,这是企业发展过程中不可或缺的重要促进力量。只有对团队成员进行优化组合才能适应企业发展的需求、最大限度地发挥应有的战斗力。如企业的销售团队成员中,有人需要进行产品的市场调研和分析,需要掌握有关市场的知识;有人需要对产品进行推介活动,需要掌握广告技巧;有人需要进行客户的联系和沟通,需要具备良好的交际能力和公关能力。通过对拟组团队成员的个性特征、团队角色、行为风格的相容性及价值观的一致性等进行测评,优化团队的组成方式,提高团队的匹配程度,使团队达到高效运营,从而实现企业的发展目标。

3.6员工职业生涯导航

员工职业生涯导航是对企业人力资源的有效持久开发,导航的依据是员工现有素质状况的掌握。通过对员工进行综合素质测评,了解他们的性格特点、气质类型、职业兴趣等,进而合理地指导他们进行职业的开发,明确长期发展的方向和努力的重点,增强企业的有效人力资源效能,使企业更顺应社会发展变革的需要而持久快速发展。

4企业应用人才素质测评过程中应注意的问题

4.1要树立“人人都是人才”的科学人才观

人才是相对环境而言的,不同的人在某个岗位上可能很平庸,而如果安排在他的职业兴趣所在的岗位或职业上,将发挥出不可小觑的作用。中央人才工作会议也指出,只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动的劳动者都是人才。在进行素质测评的过程中,测评者要怀有“人人都是人才”的科学人才观,发现和发挥每个人的优点和特长。

4.2正确认识人才素质测评

人才测评是一种人才评价技术方法,这种方法既有其评价能力的独特性,又有其一定的局限性。测评的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素质的比较信息,提高人才评价的准确性和客观性。人才素质测评在人才的评价上起参谋作用而不是决策作用,人才最终的评价不能脱离各种辅助信息和决策者的经验判断。

4.3测评者要保持“中立”立场和坚持保密原则

测评者作为素质测评的主考官,不能带有个人色彩,不能对测评对象的行为产生实质性的影响。同时要尊重被测评者,遵循伦理道德规范,保护个人隐私,防止测评结果对被测评者造成不良的影响。

4.4避免出现“罗森塔效应”(RosenethalEffect)

在进行素质测评的过程中,不同的测评目的对被测评者能够产生不同的测评结果,这是一种“罗森塔效应”。例如个性内向的求职者应聘市场营销职位,进行测评时,他可能猜测考官需要乐观、外向、善于交往的应聘者,便在答题过程中表现出乐观、外向的倾向,使考官在决策时产生偏差。因此,在进行素质测评之前,一定要和被测者进行充分的沟通,避免出现“罗森塔效应”而使测评结果不起作用或起到错误的作用。

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一、个体自我评估的原则

国外的研究者曾提出过个体自我评估的四大原则，即全面性原则、适度性原则、客观性原则和发展性原则。就个体自我评估而言，上述四大原则有待补充和完善，下面提出三条修正原则。

1.抓大放小

抓大放小作为自我评估的原则有两重含义。

（1）在自我评估时要确定并抓住对自己最重要的指标组。一开始可能会由于没有经验无法判断哪个重要，这时就要加强学习，学习的起点就是正确理解相关指标概念。譬如：德育评价中的“忠诚守信”，忠诚比较好理解，守信的“信”分“人格诚信”和“契约诚信”，品质上，前者远远高于后者。然而，契约诚信却是商品社会中最基本的，也是最容易使对方上当的“诚信”，如保险合同、房屋销售合同中运用专业化术语的晦涩度极高的条款，契约诚信的前提是必须具备人格诚信。依次类推弄懂所有指标的内涵，再从中区分出各指标的重要性，深入理解指标概念是自我评估的第一步。

（2）自我评估应当主次分明。整合自己的长处，“抓大放小”自己的短处，先将大的短处补上，即首先解决个体“木桶短板”的修复问题。

2.尽量客观

（1）要清楚自己较稳定的个性特征和能力结构，需通过一定的测评。至少应当选择两个同类不同种的测评方法（A、B），看看结论是否一致。如果相差太大（分值相差30%以上），还需运用第三种方法（C）进行测评，看 C的结果与A、B中哪个相近。如果三个结果两两之间都相差30%以上，则必须选第四种测评方法，得到结果D。这时

再用“舍极值取平均法”，即去掉一个最高分，去掉一个最低分，余下的两个分数取平均来得到最终的测评值，形成个人稳定特性指标集Ⅰ。

（2）要了解个人感兴趣的职业目标有哪些、这些职业的基本要求是什么，可通过资料查询、向有经验者咨询获知，形成职业要求指标集Ⅱ。标子集）

（3）适配前两步结果，形成集合Ⅰ和Ⅱ的交集（共同指Ⅲ。Ⅲ在Ⅰ中比例越大说明 Ⅱ越适合你，如果比例小于50%，则 Ⅱ不适合你，必须重新选择 Ⅱ或修订Ⅰ。

3.评修结合

在自我评估的过程中，要做到评（估）、修（养）相结合，评只是手段，修炼养成才是目的。“盘清家底”是为了“扬长避短”，职业选择目标要尽量匹配自己的优势项，规避劣势项，更是为了“知不足而奋进”，因为职业岗位一般是不会为你“量体裁衣”的。

二、个体自我评估的方法

自我评估的原则提供了操作的准则，要完成评估，必须考虑具体的方法和步骤，下面介绍三种基本的自我评估方法：

1.自省法

曾子的“吾日三省吾身：为人谋而不忠乎？与朋友交而不信乎？传不习乎？”是我国古代著名的警句，它精炼地概括了做人做事的基本要求。古人云：“日参省乎已，则知明而行无过。 ”意指每日要严格对照行为准则来检查自己的言行，这样才能明白事理，日后的言行才不会出现过错。

自省法是人们经常使用的一种自我评价方法，也是自我认识的重要途径，比较适合于经常性和及时性的评估。如果间隔时间太长，素材收集的难度加大，错误和缺点不能得到及时的纠正，影响进步，也可能铸成大错。职业生涯中常用的 5W法和 SWOT法均不具备自省的特点，若与自省法相结合则效果会更好。

2.比较法

“以古为镜，可以知兴衰；以人为镜，可以知不足”，是自我评估可以借鉴的两种方法。

（1）自我前后比较（纵向比较法）――以史为镜。人是不断变化、发展的，“今天的我”是以“昨天的我”为基础，同时又是“明天的我”的基础，相互联系而又不尽相同，但继承和发展是主要趋势，这种关系体现在知识、经验、兴趣、爱好、能力和愿望等各个方面。因此，人们可以对自己进行前后比较，深刻地了解自我、认识自我，从而对自己作出客观的评价。这种方法比较适合在校学生以学年为单位进行比较，在校大学生可以通过对大二和大一时期的比较，发现自己在思想品德、学习能力、探索精神、特长等方面有无进步，社交能力、适应能力、实践能力有无提高，以及兴趣和期望有无变化等等。

（2）与他人比较（横向比较法）――以人为镜。这种方法的要点是把“我”与他人从某些角度进行比较，与他人比较时，要注意挖掘自身的相对优势，即挖掘与他人相比较时呈现出来的更高的觉悟、更强的能力、更高的本领、独具的特长和发展潜力。这种比较需要客观，不能自欺欺人。当然这种比较随着地点以及环境的不同而有所差异，最重要的是自己找参照点。SWOT分析是检查个体的技能、职业、喜好和机会的有效途径。

3.测试分析法

要了解自己的兴趣、性格、价值观和能力水平，说起来容易做起来难。国外开发了一些评估工具，包括正式评估和非正式评估两类，正式评估工具是指有正式计分和量化处理的个人探索工具，非正式评估更多地用于确认正式评估的结果。有价值的评估工具一般不能免费获得，使用方法也比较复杂，一般由专业咨询评估机构的专业人员使用。

三、自我评估的意义

1.自我评估示例

下面通过一组测评语言能力的问题，说明自我评估的作用和意义：

你能自如地与一个人交谈吗？否―0分，是则继续；

你能通过预约与领导自如地交谈吗？否―1分，是则继续；

你能根据自己的身份在小组内与其他成员共同讨论问题吗？否―2分，是则继续；

你能主持这样的讨论吗？否―3分，是则继续；

你能在一群不熟悉的人面前演讲吗？否―4分，是则继续；

你能以正方或反方身份（主题预知，身份临时决定）参加辩论吗？否―5分，是―6分。

结论对照：6分优秀，4-5分良好，2-3分中等，0-1较差。

回答上述一组判断题是简单的，得到最终的分数也不难。但这样仅仅完成了信息获取过程，而不是知识获取，更不是能力的提高。在此项测试中，理解每一题与语言能力水平之间的联系才是关键。

第 1题，“一个人”是泛指生活中经常遇到的、不会使你产生畏惧感的人。可以是同学、老师、朋友等熟人，也可以是推销员、商场售货员、银行的大堂经理等生活中经常遇到的陌生人。“自如”指心态从容，无论是闲聊漫谈，还是有主题的对话，或是出于喜欢而主动发生的“搭讪”都能较为得体地进行。这是会说话的最低层次。

第 2题的要点是“预约”和“领导”，熟悉预约要点是实践“五何” ――“何时、何地、何人、何事、做何准备”的一个经典“小事件”。事先告知谈话主题以便双方提前准备，利于提高谈话效率。预约时一般需要确定允许交流的时间段，这是对你“在规定时间内说清楚想说的话”的考验。通过这一关，语言能力可以上升一个水平，充分的准备可以帮助提高说话能力。

第 3题的要点是由“身份”定说话“角色”和“共同讨论问题”。说话不越位是职场的基本要求，讨论问题要围绕中心议题。

第 4题，“主持讨论”与“参与讨论”显然不是同一水平的能力，“主持”要求能控制讨论不偏题，既能集思广益，又能排除干扰。这种说话能力含有“控制”说话的成份，水平层次显然要高一级。

第 5题的要点是“不熟悉的一群人”、“演讲”。要抓住不熟悉的听众的注意力，开头两分钟非常关键，一要有激情，二要语言生动，三要快速切入演讲主题。之所以与第4题同处于同一水平层次，是因为它们都是“有准备”的说话能力。

第 6题的关键是“主题预知”、“辩论身份临时确定”，这意味着正方、反方辩手要同时准备，也就是说话者要“一角两色”，知己知彼，切实掌握辩论主题的双方论据、切中要害。辩论更重视过程，即“说话”的过程，尤其是对方的论据很可能是你未掌握的内容，对方的辩论技巧也不是你所能控制的，因此善于辩论应该是说话能力中的最高水平。

上述分析过程说明任何一组测评题都是“诗意在诗外”，个人自测时重要的是理解测评题对自身能力提高的引领和感悟作用。若能面测，专家的点拨将起到画龙点睛式的启发作用。评估过程本身就是印象深刻的学习过程，个体应该经常进行自我评估。

2.自我评估的意义

自我评估是“我”要评估，是一种积极、主动的愿望。因此，只要使用合适的方法，就很容易取得成果。自我评估提升了中国古代的“吾日三省吾身”和现代的“总结评比”的意义，用科学、系统的方法和手段来实现自我认识。评估过程是一个不断学习的过程，“没有最好，只有更好”，激发个体天天向上。

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关键词：高职生 职业生涯规划 思考

一、职业生涯规划的重要性

“如果你不知道要去哪里，那你哪里也去不了”。目前，不少高职毕业生就业前迷茫、就业后频繁跳槽的一个重要原因就是缺少职业生涯规划。高职生的职业生涯规划应该在入学时开始，尽早根据人生目标和市场需求找准自己的岗位定向，从大一起就应该思考个人所学专业未来的发展，需要掌握哪些知识和能力，掌握这门知识能到哪些行业和企业去，自己是否喜欢未来的这个职业。在校时有针对性地进行相关知识的补充和能力的培养，对毕业生的就业将更具有针对性。

谈到“职业生涯规划”，很多人对这个词并不陌生，如今在很多场合“职业生涯规划”高频率地出现在人与人之间沟通交流中，越来越多有抱负、事业心强的年轻人开始关注个人的职业生涯规划建设，更多的人把职业规划与自己的成功人生联系到一起，可见，职业生涯规划受到的重视程度可见一斑。

“凡事预则立，不立则废”。不少高职生对自己的发展规划并不明确，不能运用职业设计理论规划未来的工作与人生发展方向，严重影响了提前准备和准确定位，甚至影响了对工作的适应性。部分用人单位认为学生的社会实践少，实际解决问题的能力弱，只学到书本知识而没有掌握学习方法，缺乏团队精神、人际沟通能力和自我认识，而且对未来的发展盲目，没有规划。

在通往职业目标的路上，扎扎实实、一步一个脚印为理想去打拼，终有一天你将“积跬步而至千里，积小流而成江海”，蓦然回首，成功近在咫尺。

二、职业生涯规划的误区

1.忽视职业生涯规划。在校高职生缺乏职业生涯规划意识的现象比较普遍。此外，真正了解职业生涯规划的高职生更是为数不多。据网易网上问卷调查“你是否对自己的职业生涯有过规划”时，回答“有规划”的只占被调查者的20.1%。

2.把职业生涯规划等同于职业选择。职业生涯规划是一个周而复始的连续过程，其过程包括确定志向、自我评估、生涯机会评估、职业选择、职业生涯路线选择、确定目标、制定行动计划、评估与反馈等八个步骤。职业选择，单纯地讲就是找一份工作，实际上职业选择本身也是根据自身兴趣、爱好、能力等因素选择符合自己工作的一个过程。显然职业选择是职业生涯规划中的重要一环。

3.职业生涯规划急功近利。由于近年来就业压力越来越大，很多学生一大部分时间都在学习，很少考虑工作的事情，社会活动也不想参加，怕影响学习；部分学生不根据自己的实际情况盲目考证或参加培训；更有见异思迁者，一看到社会某种职业收入高就想从事该职业，看到别种职位收入高就又从事那职业，把自己的规划抛到脑后。

三、职业生涯规划应贯穿高职教育的全过程

为了帮助学生优化学习素质，选择成才目标，增强就业能力，更好地把握自己，完善、发展自己，笔者将高职的三年时间设计为三个阶段：一年级为试探期，二年级为定向期和冲刺期，三年级为分化期。从试探期到分化期，各个年级侧重点不同。

一年级为试探期：加深对本专业的培养目标和就业方向的认识，增强高职生学习专业的自学性，培养学生的专业学习目标并让学生初步了解将来所从事的职业，为将来制定的职业目标打下基础。要初步了解职业，特别是自己未来所想从事的职业或自己所学专业对口的职业，可多和师兄师姐们进行交流，尤其是向毕业生询问就业情况。大一学习任务不重，应多参加学校活动，以增加交流技巧，提高沟通能力。

二年级为定向期和冲刺期：应考虑清楚未来是否深造或就业，了解相关的应有活动，并以提高自身的基本素质为主，通过参加学生会或社团等组织，锻炼自己的各种能力，同时检验自己的知识技能。可以开始尝试兼职、社会实践活动，并要具有坚持性，最好能在课余时间长时间从事与自己未来职业或本专业有关的工作，提高自己的责任感、主动性和受挫能力，增强英语口语能力，增强计算机应用能力，通过英语和计算机的相关证书考试，并开始有选择地辅修其他专业的知识充实自己。在撰写毕业论文时，可大胆提出自己的见解，锻炼自己的独立解决问题的能力和创造性。参加和专业有关的暑期工作，和同学交流求职工作心得体会，学习写简历、求职信，了解搜集工作信息的渠道，并积极尝试，加入校友网络，和已经毕业的校友、师兄师姐谈话了解往年的求职情况。

三年级为分化期：找工作的找工作、升学的升学、出国的出国，不能再犹豫不决，大部分学生的目标应该锁定在工作申请及成功就业上。这时，可先对前两年的准备做一个总结：首先检验自己已确立的职业目标是否明确，前两年的准备是否已充分；然后，开始毕业后工作的申请，积极参加招聘活动，在实践中校验自己的积累和准备；最后，预习或模拟面试，积极利用学校提供的条件，了解就业指导中心提供的用人公司资料信息、强化求职技巧、进行模拟面试等训练，尽可能地在做出较为充分准备的情况下进行施展演练。

四、对高职生开展职业生涯规划的思路

要解决高职生职业生涯规划存在的问题，必须从多方面入手。从高职生自身来说，首先要采取积极主动的态度，社会和用人单位也要伸出关心和帮助的援手，而作为学校则负有不可推卸的责任，应该尽快改变传统的就业指导工作思路，积极探索高职生职业生涯规划辅导的新路子。

1.普及职业生涯教育，帮助高职生树立正确的职业生涯规划观念。职业生涯规划教育能够帮助广高职生较为深刻地剖析自我，参照社会对人才素质的要求，不断修正自己的职业发展计划。因此，职业教育就应该自始至终地贯彻在高职生的学习过程中，职业生涯规划应作为就业指导教育的重要内容之一列入教育计划之中。目前许多高校已经开设了就业指导课。职业生涯规划应作为就业指导课的核心内容，将科学的理念灌输给学生，同时教给学生科学的职业规划方法，这对于学生步入社会和一生的职业生涯发展具有重要意义。

2.引进职业测评体系，帮助高职生客观了解自我。职业测评具有预测、诊断、探测和评估等功能，不仅可以帮助学生了解其职业兴趣、职业能力、职业倾向性，还可以评定其个性特征和动机需求水平，并提供其潜力不足及发展建议的指导。应该说，职业测评对帮助高职生客观认识自我、合理调整择业观有较大的现实意义。目前我国有些专业测评研发机构开发出来的测评产品信度、效度都比较高，也积累了足够多的常模，从使用反馈情况看还是相当不错的，受到广高职生和就业指导教师的认可。学校应充分认识到职业测评在高职生就业选择和职业发展中的作用，挑选和引进合适的测评工具，尽快让所有学生而不仅仅是毕业班学生接受职业测评服务。

3.开展职业咨询辅导，协助高职生进行职业发展定位。职业测评可以提供相对客观的评定和发展建议，对一般高职生来说可以起到参考作用，但不能完全反映每一个学生的真实情况。这就需要开展职业咨询辅导。在职业咨询辅导过程中，职业测评是基本依据，但不是惟一依据，还需要凭借咨询教师丰富的理论基础和实践经验，两者相结合才能取得较好的评估效果。从目前我国高校的实际情况来看，大部分高校还不具备开展职业咨询的条件，因此，学校当务之急就是加快对就业指导人员的职业测评和职业咨询实操培训，以满足学生日益增长的职业规划咨询需要。

4.加强和引导高职生的社会实践活动，增强其专业性和职业针对性。高职生开展社会实践活动，要增强其专业性和职业针对性，在了解社会的同时，对其所学专业的应用以及将来可能从事的相关职业有一个比较清晰的感性认识。通过这些专业性和职业针对性强的参观、考察乃至实践，高职生不仅在心理上接纳了自己将要从事的工作，也进一步明确了自己今后的努力方向。因此，学校应加大力度建立相关的专业社会实践、实习和就业基地，组织和安排相关专业的高职生到相关工作岗位上去锻炼，这应成为学校今后加强职业指导的一个努力方向。

5.职业生涯规划必须以社会为导向。社会的需求在不断变化发展，只有密切关注职业的发展变化，学会收集、分析社会需求信息，使自己职业的选择与社会的需求相适应，并根据社会的变化调整职业生涯规划，才不致于被淘汰出局。

6.加强职业生涯规划指导队伍的专业化培养。高职生职业生涯规划指导既是一项神圣的事业，又是一项专业性很强的工作，它充分体现高校的教育功能，需要具备一支具有较强专门知识、能力和素质的队伍。这就需要通过集中培训和学习，建立一支专业化、专家化、科学化的职业生涯指导队伍，经常开展毕业生的职业指导、咨询、推荐和服务工作，成为高职生的“职业导航师”。只有这样，才能满足高职生求职的需求，才能帮助高职生确立正确的职业意识。

参考文献：

[1]刘淑艳.关于做好大学生职业生涯规划工作的思考[J].教育探索，2006，（04）.

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随着社会经济的快速发展，企业之间的竞争越来越激烈。激烈的竞争形势下，企业唯有不断积累人才，不断自主创新，不断完善自身的生产经营管理，才能在激烈的竞争中获得持久的竞争力。近年来，许多高校均开设了人力资源管理专业，这在一定程度上反映了企业对人力资源管理人才的需求是上升的。但是，当前高校人力资源管理专业课程体系仍存在一些不足，有悖于企业对应用型人力资源管理人才的需求。因此，对传统的教学课程体系进行改革具有重要的现实意义。

一、基于应用型人才培养的人力资源管理专业理论课程体系建设

企业对人力资源管理人才的要求，具有非常全面的理论基础，且应该具备较强的动手能力。同时，要具有较强的创新能力和自我学习能力。基于企业对人才的需求，高校人力资源管理专业课程应适当进行调整。可将课程根据基础课程、德育课程和专业课程的不同分类，采用9：1：10的比例来对学分进行安排，并依据学分比例给予对应的课时安排。

（一）基础课程

人力资源管理专业基础课程主要是相关理论的基础性课程。基础课程设置的目的是让学生具备更加全面的管理学、经济学等知识，占总学分中的45%。基础课程主要有管理学、会计学、统计学、财务管理学以及市场营销学等。在应用型人才的培养过程中，其根本出发点是要培养出适合市场经济需要的专业人才，而人力资源领域的从业人员，其知识结构更应该全面而合理，才能够适合经济发展的需要。所以，人力资源管理专业所培养的学生，更应该具备符合经济发展需要的基础知识。

（二）德育课程

学校教学过程中所制定的德育课程，其出发点是为了能够培养学生的道德素养，主要包括思想道德教育和职业道德教育。德育课程的学分占到总学分的5%。此类课程学分的比例虽然不高，但是，在现在社会职业道德普遍缺失的大环境下，具备良好的道德修养已经成为对人才的基本需要。所以，就应该将道德教育贯穿到高等教育的全过程。

（三）专业课程

在人力资源管理专业中，专业课程对培养学生的应用能力具有关键作用，因此划分比例最大，占到50%。对专业课程可以进行细致的划分，分为专业基础课、专业核心课和专业辅助课。具体如下：

1.专业基础课程

此类课程学分占到总课程的15%。主要课程有：人力资源管理、战略管理、劳动经济学、管理沟通学等。这些课程能够奠定该专业的基础，使学生能够更多地了解资源管理的基本内容，了解劳动经济的基本原理。

2.专业核心课程

此类课程学分占到总课程的20%。核心课程中能够包含该专业中的选、用、育和留等基本内容。所包含的课程主要有：人才测评和选拔、绩效管理、员工培训与开发、薪酬设计与管理等。通过这些专业课程的学习，可以让学生具备人力资源管理的专业技能和知识。

3.专业辅助课程

此类课程学分占到总课程的15%。辅助课程的主要课程有：工作岗位分析、人力资源传略和规划、组织结构设计、组织文化建设、员工关系管理等。

二、以“德才兼备”为特征的人力资源管理专业课程体系培养目标

21世纪知识经济时代对人才的需求标准是德才兼备。合格的人力资源管理者，需具备基本的道德素养，并能用理论指导实践，解决实际问题。应用型人力资源管理专业人才培训的重点，是实践技能和职业道德两方面内容。

（一）培养人力资源管理人员职业道德素质

在开展人力资源管理活动中，管理人员所要遵循的行为准则和道德规范，被称为人力资源管理人员职业道德。“爱岗敬业，诚实守纪，公平公正，创新学习”是合格的人力资源管理者需遵循的职业道德准则。职业道德教育应该始终存在于人力资源管理教学过程中，使学生明确职业道德的重要性，通过对学生职业道德素质方面的培育，使学生职业道德修养不断提高。

1.爱岗敬业是中华优良文化传统

通过培训，使学生对人力资源工作产生兴趣，并能重视自己从事的职业和工作。教学过程中，教师可将优秀人力资源管理者案例引入课堂，来培养学生爱岗敬业的精神。

2.诚实守纪是对人力资源管理者道德和法律方面的要求

即要求应用型人才遵守法律法规和企业规章制度，做到诚实信用。在对学生进行专业知识培训过程中，可借助对现实招聘及劳动法的分析和学习，培养学生遵纪守法和诚信做人的良好品质。

3.公平公正是人力资源管理者在处理问题时要遵守的原则

在专业教学中，通过让学生学习专业理论知识和案例，使学生在处理问题时更加注重公平公正，具体实践中，对学生进行公平公正作风建设。

4.创新学习要求人力资源管理者要勇于创新，不断学习，逐步提升自我

教育阶段是培养学生创新能力和自我学习能力的过程，要改变传统的以教师为中心为以学生为中心的教育方式，使学生在学习上更具主观能动性，激发学生勇于创新的精神。结合体现专业色彩、多样的校园文化生活，强化学生的自主创新能力，并学有所得，感受创新的乐趣。

（二）运用人才测评工具测评，给予学生针对性职业指导

1.人才测评，了解个性差异

人才测评是指运用科学的方法和手段，通过全面、系统地对个人或组织的性向特征的识别和诊断，从而使推理或价值判断数量化，是人力资源管理工具之一。人才测评工具对学生的效果主要体现在两方面：第一，教师能够准确把握学生在知识技能、个性特征、发展潜能以及职业倾向等方面的个性特征。采用“个体―教学―岗位”的培训方式，针对不同的学生运用适合的教学指导，使学生在未来就业中尽可能从事和专业相匹配的工作；第二，对于学生自身而言，测评使他们提高了自我认知，制定出大学四年专业学习的规划以及未来职业发展计划。

2.职业规划指导，引导学生职业定位

人力资源管理专业教师通过人才测评了解学生个性差异，并给学生的职业规划准确的指导。第一，教师依据学生个性特征及现有的知识技能水平，对学生进行职业学习规划，尤其是大学四年专业知识的规划指导；第二，对学生的职业定位进行指导，依据学生的发展潜力和职业倾向，指导未来从事人力资源管理职业的学生做好职业生涯规划，使学生的学习更加有效，职业定位更准确。

三、构建课堂内外相结合的人力资源管理专业实践教学课程体系

培养人力资源管理专业应用型人才的必要条件，可通过开展课堂内外的实践活动，使学生更具创新精神，以提高解决问题的能力。

（一）课堂内实践性教学

1.案例教学

在人力资源专业课程中，引入案例教学法，以现实问题为牵引，引导师生双方处理冲突之中，变枯燥单一的理论知识为解决实际问题的讨论。课程中引入案例教学法，使教师与学生不仅是教授与学习的关系，更是体现教学相长的双方，使个人思想组成集体智慧，将理论框架服务于现实问题的解决，更具实践意义。通过对现实的人力管理案例的甄选，选择针对性强的案例融入教学中，学生通过分析、讨论，增强了主观能动性和对学习的热情。不仅使教学内容更加充实，同时学生分析解决问题的能力也得到了增强。

2.角色扮演与情景模拟

角色扮演法是指在教学中创设真实的问题情境，使学生利用扮演角色的方式，参与到解决问题冲突中。角色扮演不仅增加教学乐趣，也使学生运用理论解决实际问题的能力、实际操作能力和人际沟通技巧都有所提升。以一种虚拟性实践情景模拟培训方式，为学生提供与教学内容相接近的人力资源管理问题情景，让学生扮演不同的角色。其中，教师起指导、分析和总结的作用，由学生亲身体验实际场景，通过学生自己独立分析和解决问题，以增强其分析和解决问题的能力。尤其是在专业课教授中，教师要做到角色扮演和情景模拟二者相结合，让现实案例进入课堂教学中，使学生感受现实场景的同时，学习理论知识。使发现问题到分析问题再到解决问题，完整地完成，使学生的实践能力和解决问题的能力在课堂上都能有所提高。

3.实验室教学

实验室教学是指利用实验设备，使学生对人力资源管理相关软件的操作更加熟练。在信息技术和互联网快速发展的时代，人力资源管理工作电子信息化程度更加广泛。作为人力资源管理人员，需要对人力资源管理电子管理工具十分熟悉，才能使工作更高效，优化人力资源管理流程，使人力资源管理服务质量更高。

（二）课堂外实践性教学

1.社会实践

通过教师课堂理论教学，学生对进行社会实践所需的基本原理有所了解并掌握，之后指导学生制定实践方案、收集分析资料，最后进行总结。学生通过设计实践方案、对资料的收集和分析，不仅使理论知识得到巩固和实践，也使动手操作能力得到提高。

2.专业实习

校企合作使学生有了实践基地，为学生创设了就业展示平台，使学生在学校组织下进入企业实习。在企业指导老师和学校指导老师的共同引导下，学生的专业综合能力和素质都有所提高，使学生未来就业更有优势。

篇10

职业核心能力是适用于任何职业且伴随人一生的一种可持续发展能力，对于职业核心能力的培养应贯穿于大学教育的全过程。本文首先从问卷调查出发得出大学生自身职业能力匮乏的问题，然后通俗的将职业核心能力概括为学、说、做、管四方面的能力，这样让大学生更容易理解与践行，最后给出了大学生职业核心能力培养的具体措施。

关键词：

大学生；职业生涯规划；职业核心能力

一、引言

随着我国高等教育大众化程度的推进和毕业生就业方式的转变，大学生正面临着越来越大的就业压力，寻求解决大学生就业问题的方法成为社会关注的热点问题，大学生职业生涯规划正是在这一背景下越来越得到全社会的重视。职业生涯规划是指在个人发展与组织发展相结合的基础上，个人通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和测定，确定一个人的奋斗目标，并为实现这一目标而预先进行系统安排的过程[1]。在整个职业生涯规划的过程中，职业核心能力的培养是贯穿其中最为重要的一环。职业核心能力又称“关键能力”，“关键能力”的概念最早是由德国的经济学家梅腾斯提出的，他在1972年向欧盟提交了一份题为《职业适应性研究概览》的报告中，第一次使用了“关键能力”这个概念[2]。20世纪70年代英国学者提出了以培养核心能力为核心的新职业主义教育理论，很快成为各国关注的热点以及世界职业教育改革发展的大趋势[3]。在此背景下，国内已有不少学者从不同层面不同角度探讨了大学生职业核心能力的含义和能力培养的实现途径[4，5]。

为了了解目前在校大学生职业能力培养方面的情况，进行了抽样调查，经过统计分析，发现了以下几方面的问题。一是大部分学生没有对未来进行职业规划的意识，在所有被调查的学生中，仅有大约16%的同学进行过职业规划，剩余的84%的同学没有或者有想过但没有实际规划；二是大部分同学没有主动去锻炼自己的职业能力，有过且经常对自己的求职技能进行培训的大学生仅占总人数的7.14%，有过但很少的占总人数的45.54%；没有的占总人数的47.32%。三是学校提供给学生的职业实践活动仍需加强，在学校里参加过哪些职业实践活动的调查中，有34.92%的大学生参加过社团活动，有33.33%的大学生参加过兼职活动，17.99%的大学生进行过实习，10.58%的大学生参加过职业规划大赛，3.17%的大学生参加过其他的实践活动，从数据中可以看出参加各类课外实践活动的学生比例都不是很高。总之从这几方面的问题来看，目前在校大学生职业核心能力的培养还非常薄弱，如何进行行之有效的职业能力培养是关系到大学生充分就业的关键。

二、大学生职业能力的构成

大学生职业核心能力是在日常学习生活中一般能力基础上加以提升的支撑现在甚至未来的竞争优势，并使大学生在以后的工作竞争环境中能取得主动的综合能力。职业核心能力主要包括自主学习、与人沟通、解决问题等多项内容。为了更容易大学生理解与践行，把大学生职业核心能力概括为学、说、做、管四方面的能力，这四个方面并不是孤立的，是相互联系和共同提高的。具体阐述如下：

1.学，即学习能力，主要包括自主学习能力和快速学习能力，重在培养大学生有一个大的视野。这里的自主学习并非是学习者撇开教师完全自由地学习，而是指在教师建构良好且完整的学习体系中，以兴趣为出发点主动学习的过程。另外快速学习，是一种为解决当前面临的问题，必须在短时间内采用的带有选择性的高效学习方法，它有别于学校内传统的系统化学习。现实社会工作中会遇到各式各样的理论与技术问题，没有时间也不允许再进行像学校里系统化的学习，快速学习法要求学习者具有主动性、文献资料的选择能力和综合分析能力。

2.说，即交流表达能力，主要包括言语表达能力、社会交际能力、环境适应能力等。不同的言语与肢体表达会影响对一个人的整体印象或评价。用人企业在选择人才时，除了看重学生专业能力外，更加注重学生的言语沟通能力、人际交往能力、团队合作精神等方面的素质，因为专业能力都是可以通过工作实践和不断学习得以培养和提高的，而交际沟通能力和一个人的性格相关不易获得，所以对工作而言更加重要。一个不善于沟通交流的人在工作中即使学富五车往往也不容易受到领导和同事的欢迎。

3.做，即动手实践能力，大学生实践能力主要包括两个方面，一方面是在校期间所完成的教学实践环节中所表现来的能力。这些能力主要包括应用所学的理论知识完成专业的各种任务，属于专业学习层面；另一方面是就读期间借助学校和校外企业提供的条件向社会领域拓展所表现出来的能力。比如参加学校提供创新创业实践和企业提供的实习实训所要求的独立分析问题和解决问题的能力、团队合作能力及创新能力等。

4.管，即管理能力，我们这里讨论的管理能力除了管人的能力，也包括自我管理即管己的能力。大学阶段是培养学生管理能力的最佳时期，因为这时他们有更多的时间和精力参与学校、学院（系）、班级和各类社团组织开展的丰富多彩的活动，在这些活动中其组织协调能力能得到充足的锻炼。另一方面大学生的自我管理也不容忽视，大学生的自我管理包括对自身的生理、心理、行为等各方面的自我认识、自我监督、自我控制和自我完善，它贯穿于大学生活和学习的方方面面，是大学生提高职业核心能力的重要组成部分。

三、大学生职业能力培养的措施

1.高校应从思想上重视大学生职业核心能力的培养。学校要利用特定时期比如大一入学期间和大四毕业实习期间引入一些职业专家讲座和专业的职业培训，这有助于大学生从思想上认识与提升自己的职业能力培养意识；另外也可以每年举行一次大学生职业生涯规划大赛，通过竞赛形式加强大学生的职业生涯规划意识，从自身思想上重视主动去锻炼自己的职业核心能力；除了这些高校还需广泛借鉴先进国家的职业教育经验，积极探索培养大学生职业核心能力的实践路径，使大学生成为不仅拥有扎实的专业知识，同时又能适应未来社会职业不断变化的人才。

2.整合校内外资源，引入第三方评价体系。大学生职业核心能力培养不仅仅是开设几门针对性的培训课程，更为重要的是高校以学生为本，构建以能力为导向的多层次教育体系，从课堂教育到整体环境都全方位体现出职业核心能力的培养。学生有些能力的测评并不是学校本身就能够胜任的，其可信度及权威性都会受到限制，而第三方测评可以在这些能力培养过程中发挥重要的作用。另外作为人才需求方的企事业单位也会在参考学校评价的基础上利用各种测评手段对大学毕业生进行评价。从这个角度上看，学校、第三方、企事业单位是大学生职业核心能力测评的三方，共同组成完整有效的能力测评体系。

3.以学生社团和校内创新创业孵化基地为载体培养大学生的职业核心能力。目前学生社团越来越成为大学生积极参与课外活动的重要平台，在学生社团的运行中，学生的主体地位不能剥夺，配备的导师队伍只是起到辅助与引导作用，另外学生社团需要建立以职业核心能力培养为目标的社团管理项目化机制以及以职业核心能力教育为主要内容的社团活动体系。创新创业孵化基地是高校里另一片培养学生职业核心能力的阵地，目前已有不少高校建有自己独立的大学创业园或创新创业孵化基地，通过仿真的市场竞争环境和企业运行机制，大学生可以得到接近真实环境的锻炼。

4.大学生职业核心能力培养的时间梯度设计。职业核心能力培养是一个由浅入深、循序渐进的过程，应该有计划的根据学生自身特点在大学四年中进行时间梯度设计。大一属于试探引导期，主要是在重新认识自我的基础上试探性的创建初步的职业生涯规划表，积极适应与中学不同的学习生活模式；大二属于选择定向期，主要进行社会需求分析、职业目标确立、职业能力锻炼等；大三是完善冲刺期，主要锻炼知识拓展能力、团队合作能力、表达能力等，参加各类实习实训任务。大四是转化调整期，对自己的大学四年进行总结，进企业实习，定型自己的职业生涯规划表。通过大学四年的渐进提升，最终构建自己的职业核心能力。

四、结论