人力资源培训总结范文
时间：2023-03-26 23:35:41
导语：如何才能写好一篇人力资源培训总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
【关键词】培训；人力资源；效果评估
科学合理且有针对性的培训不但能够提高员工相应的工作技能，还能大大提高员工工作效率，甚至还可以在潜移默化中改变员工的行为模式和工作态度，对企业的工作质量和长期发展尤为重要。员工人力资源培训是企业人力资源管理的一个重要组成，对提高企业整体人力水平有重要意义，而人力资源组织培训结束后对培训效果进行科学合理的评估，可以更好的实现组织目标，促进企业长期稳定快速发展。
一、对现有评估方法的总结
1.柯氏四级评估模型。柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型被广泛应用于国内外各种培训评估活动，该模型从培训评估的深度和难度层次将培训效果分为了四个层次，从反应层，到学习层，再到行为层和结果层，即从分析培训的目的，设置相关培训课程，到培训的实际实施过程，以及最后的培训结果评估。通过对这些相关指标的分析，能够使企业明确了解组织培训带来的收益，取得效果等，从而确定培训对整个企业的意义和作用。
2.考夫曼模型。它是对柯氏四级评估模型的修正和改进。增加了五级评估，也就是对社会效益的评估。此模型使得评估的范围更广，不只局限于组织内部，而是增加了社会及相关客户的反应评估，能更明确的分析出培训项目为社会及周边环境带来的价值和效益。
3.菲力普斯模型。菲力普斯的五级投资回报率模型是目前普遍应用于各培训评估工作中的一种评估模型。该模型也是在柯氏模型基础上作出的增添和完善，增加了第五级的投资回报率评估，对培训成本带来的收益进行评估，计算出相关投资回报率。
通过对各评估模型的总结可知，培训效果评估大多是考察员工在培训后的学习和反应，以及其最终能为企业带来的实际效益，考察点基本覆盖了各个方面的内容，能够较为全面的评估企业的培训效果，为企业的相关培训效果作出科学分析，及时将培训过程中出现的各种问题反馈到企业的相关部门，使企业能够适时的对培训方案，方式等进行合理调整，从而更好的指导各企业进行各方面的相关培训。
二、参考评估模型，我们可以对企业人力资源培训效果进行科学详细的评估
1.计算人力资源培训成本：进行人力资源培训所支出的总成本包括：培训期间人力资源培训师们的工资总和、参加培训的所有员工在整个培训期间的工资总和、培训所需教材和物品费用、培训设备及场地租赁或使用费用总和、培训相关管理人员工资总和、其他相关费用。
2.总结人力资源培训收益：（1）员工工作积极性及工作能力都得到提高，工作效率和工作质量也进一步提高。（2）能够整体提高企业的日常工作质量，改善企业形象，有利于企业的长期良好发展。（3）培训对单个员工产生了积极影响，而单个员工组成的整个团体也随之产生变化，整体团队的综合工作水平和质量都有了很大提高。
3.探究培训成本和培训收益之间的联系，分析人力资源培训效果。通过对培训效果评估的整体把握，能从全局方面掌握整个人力资源培训的具体情况，了解培训总支出，员工培训大体情况，培训初步效果等各方面的具体工作和内容，做到整体把握，心中有数。
4.对人力资源培训基准化测量：我们可以从具体的相关类目从发，对企业人力资源培训的具体效果用具体数据进行更加客观，全面的计算和分析，然后与相应的标准或者企业已有的相关标准进行对比，就能够较为直观的看出企业当前的人力资源培训现状。从而正确评估企业人力资源培训的效果，发现培训过程中出现的问题，进而得出解决问题的办法。具体需要计算的内容有：（1）人力资源培训总支出在全体员工工资总额中所占比例，即总培训支出/总工资数×100%。（2）单个员工所需的平均培训费用：培训总支出/参与培训员工总数。（3）单位学时的培训费用：培训总费用/培训总时间。（4）单个员工平均接受的培训时间：小时数×参与培训的人员/员工总人数。（5）每年接受培训的员工在全体员工中所占比例：参与培训人数/员工总人数×100%。（6）每千人中从事人力资源开发工作的人员比例：从事人力资源开发的总人数/员工总数×100%。（7）单个员工平均年效益：年总利润/员工总人数。
三、案例分析
下面，我们用实际案例，采用上面提到的相关项目和计算方法，用具体计算的形式对企业的具体人力资源培训效果进行具体评估。现在，某企业要对刚刚结束的人力资源培训效果进行评估，企业已经制定的人力资源培训相应标准为：人力资源培训中的支出费用占员工工资总额的1.5%，每位员工每年参加培训的时间总计为30个小时，全体员工每千人中从事人力资源开发的人员为5人。然后，通过企业人力资源培训相关数据的具体计算，我们得出，该企业在人力资源培训中所花费的总费用占到了全体员工工资总额的2%，每位员工每年参加培训的时间约为35个小时，而企业每一千人中的人力资源相关开发人员为7个。将企业制定的数据标准和经过具体计算得出的数据结果按照各项类目进行具体对比可知，显然，培训评估数据结果高于这些相应的数据，说明该企业在人力资源培训方面过于侧重，有些浪费资源。所以，该企业在进行了人力资源效果评估后，就可以按照评估结果适当的进行制度调整，资源分配等。例如，可以适当削弱相应的培训力度，减少培训经费和培训时间，合理利用企业各种资源。将更大的精力，物力，财力投入到企业更需要的相关工作中去，做到资源的有效利用和合理分配。所以，有案例分析我们可以看出，人力资源培训效果的评估对企业有着至关重要的意义，能够为企业提供科学准确的数据分析，对相关的培训工作做出正确总结和明确指导，为企业更好，更快的持续发展保驾护航。
总结
科学的培训效果评估对于了解培训投资的意义，衡量培训对组织的贡献，观察培训效果等方面均有重要意义。因此，企业在进行员工人力资源培训的同时也不能忽视对相应培训效果的全面评估，以此来完善培训的具体效果，使人力资源相关培训真正发挥其效用，不断为企业提升人力资源竞争水平，提高企业总体竞争实力。
参考文献
[1]彭剑峰.人力资源管理概论[M] .上海：复旦大学出版社， 2003.
[2]徐慧雅.浅析人力资源的培训与开发[J] .金陵职业大学学报， 2002（09）：23-25.
[3]刘开第，庞彦军，孙光勇.城市环境质量的未确知测度评价[J].系统工程理论与实践，1999（12） ：52-58.
篇2
关键词：电力企业 人力资源 培训
近年来随着社会经济与增长模式的不断发展，我国电力行业其所处环境与结构调整等诸多方面都发生了较为显著的进步，但由于电力行业的发展受多种因素的制约，因此必须在某些方面重点进行关注并获得提高。对一般企业而言，“人、机、料、法、环”五大关键因素中最为首要的便是人的因素，人力资源的数量与质量直接决定着企业的现代化进步程度，而且电力行业相对于社会上其它行业具备知识与人才密集型、电力设备精度较高、知识更新换代较快而且安全责任较重等显著特点，在企业人、财、物、信息四种资源中，从管理层到基层员工都已经广泛认识到人力资源在企业发展中的关键作用。同时随着电力科研、设计、施工、生产和经营管理、人才结构等各方面都发生了相应变化，电力企业进行人力资源培训是企业自身发展与创新的根本所在，也是企业发展进程中必不可省的投资。为探讨研究电力企业人力资源培训工作中所存在的常见问题以及相应的改进措施，本文对电力企业人力资源培训的方式与特点进行了深入的探讨总结，现报告如下。
1. 电力企业人力资源培训工作现状及存在问题
作为一种知识与技术密集型的技术企业，电例企业内部的知识技术更新相当快，因此对从业人员的学术素养与知识层次要求较高。但是目前的电力企业员工队伍仍存在着素质整体不高且参差不齐的现象，甚至随着“用工荒”的深入局部地区还出现了人员断档的严重情况，因此对电力企业培训部门来说，如何在保有现存的人力资源队伍的同时，“引起来、提起来”便已成为了其要认真思考的问题。
1.1 企业领导重视及关注程度有限
经过了多年以来的安全生产宣传，目前的电企领导对安全生产的关注度已经提高到了相当的意识层次，但对于企业内部培训管理方面却是停留在一般关注的层次。电力企业领导往往只注重短期实际效益，对于人力资源培训工作这种“浪费人力、财力和时间”的工作并不十分感兴趣，而且人力资源这种工作往往是在长期的工作中发挥其潜移默化作用的，因此无法获得领导支持的人力资源培训工作自然就变成了一项“鸡肋”，工作年年做，效果无人晓。
1.2 培训体系不够完善健全
我国电力企业中现行的多数人力资源培训均缺乏完善周密的培训计划，往往开展实际培训时采取“走到哪算哪”的形式，甚至成了为应付领导而走过场的“表面”工程。进行培训的讲师存在师资力量欠缺的实际情况。外聘的讲师未必适应电力企业与行业技术的知识理论，甚至在培训经费缺乏的情况下，一些电力企业仍沿用十几年前的培训讲义内容，根本无法适应日新月异的行业技术进步，所收到的培训效果自然可想而知。
1.3 培训效果评估体系不全面
目前的企业也人力资源培训多半只关注过程，对于培训内容的效果未进行明确评估，对于培训后期的效益无人问津，多数企业仍未建立科学完善的培训效果评估体系，对于后期的效果跟踪也存在显著缺失，最多也不多是在培训过后进行了象征性的简单考试即告结束。这样导致了人力资源培训根本未能起到所希望的作用。
1.4 对培训人员的约束性不够
考虑到我国电力企业处于行业垄断地位，相对其它行业而言电力企业的员工竞争意识、危机意识以及思想压力均不明显，而且“官本位”思想较为严重，对培训工作这种非本职任务缺乏必要的积极主动意识。因此往往出现了培训部门最积极，被培训人员响应寥寥的情况。而且培训部门作为独立于企业主营业务之外的部门，对于被培训人员往往没有直接的管辖与命令权限，而仅仅只能通知其进行培训方面的配合，被培训人员往往以本职工作繁杂为理由逃避或者应付培训工作，直接影响到了培训的参与效果。
除此以外，电企人力资源培训还存在类似财力有限、时间不易统一等问题，直接制约着培训效果的达成。
2. 电力企业人力资源培训工作的响应对策
对于上述电企人力资源培训工作中所存在的各项问题，经过针对性的总结与分析，现逐条提出对策如下。
2.1 提高企业高层领导的重视程度
通过与企业高层领导的沟通交流，向其宣传对于自身人员进行相应的业务素质培训是促进团队进步的根本因素，对于招收进来的高学历人才往往也需要进行相应的岗位技能培训方可适应岗位实际需求，对于长时间效力的员工更是应该进行知识的升级培训方能满足行业技术的变化。高层领导应认识到人力资源作为企业发展进步的基石，进行及时有效地培训是注重长期效益的关键做法。即便是在人力资源相应富余的时间段也应目光长远，做好储备人才的培养以应对企业与行业发展的长期趋势。高层领导的重视会给培训工作带来财力的有益帮助，可以直接促进培训工作的开展。
2.2 建立完善的培训体系
培训不仅仅是走过场的象征性工程，而应是切实帮助被培训者提高的工作。因此培训部门应在开展培训工作前进行必须的培训对象调研，对其所需的培训科目、培训内容进行调查并分析总结，并根据工作任务和受训者的岗位特征对培训方式进行选择，根据被培训人员的特点，提供最为适宜的培训环境，使的培训对象更加易于知识的接受及理解，例如课堂培训可采用角色扮演、案例分析、技术比武、网络培训等灵活生动的方式进行，以吸引被培训者的积极主动意识。另外，应考虑在企业内部寻找并培养既精通业务有掌握了先进培训方法的内训师，他们的存在与成长是决定人力资源培训工作能否贴近实际工作的重要力量。
2.3 健全培训效果评估体系
对于培训效果的评估，应该不仅仅局限于培训后的一个简单的问卷调查与回收，对于培训结束后的问卷调查应分两步进行，先是在刚结束时进行培训方式、课堂效果、个人感受方面的调研，这一步的重点在于讲师的授课方式是否得当；第二步则应再培训返回岗位进行，跟踪调查被培训人员是否将课堂培训内容在日常工作中进行了科学的应用，而这些应用是否又对企业的日常工作提高了效率或者增加了效益。同时还可以针对培训内容，研究是否有将培训直接转化为了研发成果或者技术进步的输出，对于有相应应用性提高的员工进行物质与精神方面的双重奖励，保证了培训效果的可见性。
2.4 进行培训人员的约束与激励工作
对于参加培训的员工来说，其抽出工作时间参加培训部门安排的工作，在一定程度上付出了其劳动成本，因此可以考虑对按时参加培训并较好完成了培训同时进行了应用的员工，视情况进行物质与精神方面的鼓励，这样既可以激发员工参加培训的积极性，同时也鼓励了其复习应用转化培训知识的热情。对于经常无法完成培训工作的部门或者人员则宜考虑通过其主管领导的关注，直接促使其认识到培训工作的重要性与必要性。对于培训员工在开始时及培训结束时进行双重签到，同时在培训过程中由培训部门人员进行到课人员的统计，对于长期表现较差的部门则告知其部门领导知晓，促成其关注此事。
另外，培训部门应逐步完善并固化培训内容，对于培训教材和培训项目的内容通过开发研究进行细化使之更适应于不同岗位人员，同时及时纳入新技术知识以提高培训的针对性和有效性。配合已有的培训硬件设施和人才储备，改善培训的课堂及学术氛围，增强教师的授课积极性并通过为教师创新创造条件，形成完整的科研创新体制。
3. 讨论
自从中国2001年加入世界贸易组织之后，中国的电力体制改革便一直进行着深刻的变化。截至现在，我国的电力体制已经完成了厂网分开、主辅分离、竞价上网的改革，这些改革都已经对电力公司资产结构、成本结构、效益结构等产生重大影响。中国的电力企业要想在剧烈的社会变动与经济发展变化中保持和发展业已形成的相对优势，只有通过更快更好地学习来塑造公司的变革能力，并提高适应国际与国内环境变化的能力。而这些都要通过完善电力企业的人力资源管理水平与人力资源培训体系。总之作为培训组织部门，应在培训工作不断开展的过程中通过经验总结、问题分析以及新兴科学技术的有效把握，进行培训知识与方式的改进，进一步努力探索适合电力企业的培训方法，并通过不断接受新培训理念并加以应用，既能够保证培训工作的实际效果，又能够为电力企业可持续性高速发展提供充足的人力资源保证。
参考文献
[1] 陈谦．电力企业人力资源教育培训研究[J].人力资源管理，2009，1 (1)：117~118．
[2] 张志文．电力企业人力资源结构及职工教育培训分析[J]．山西电力．2008，5：76~77．
[3] 张喜荣，窦金良，李香平．电力企业人力资源培讨管理模式与收益分析[J].商场现代化，2008，2(2)：283．
篇3
关键词：教育技术 人力资源 培训
1999年我国研究生开始大规模扩招，我国从研究生教育小国逐步跨入了世界研究生教育大国行列。一方面我国高等教育取得了可喜的成绩，但另一方面就业形势“一岗难求”的局面也日趋严峻，人们对高学历也开始了盲目的追求，硕士研究生报名人数从2009年起连续4年增长超过10万人，仅2012年一年的硕士研究生毕业人数就达到了51.7万人。教育技术学专业的毕业生有着教育学、心理学、艺术学、物理学、传播学等学科背景掌握着多媒体技术、网络技术等信息技术技能，“万金油”就业方向口径宽。但随着事业单位人事制度改革的不断深化，打破了金饭碗、铁饭碗的传统观念与局面，就业方向由教育行业逐步转向了企事业单位。越来越多的教育技术毕业生选择在公司、企业从事人力资源培训与开发的相关工作。
本文总结教育技术学在人力资源培训与开发方面的有利因素，有针对性地对企业、公司中人力资源的培训方式，提出目前教育技术学在人力资源培训与开发中存在的问题，以促进教育技术学在人力资源中的应用。近年我国企业在人力资源培训开发管理方面取得了整体性的进展，但实际中仍存在一些问题。怎样进一步推进企业人力资源培训开发管理的发展，已成为当前研究的主要课题。本论文是对目前教育技术学应用研究文献的一种充实，是对高校教育技术学毕业生就业的一种积极的探索。
1 教育技术在学科建设中已为人力资源的培训开发储备了能力
教育技术学专业的教学目标以能力为导向，符合企业挑选员工以能力为导向的需求。位于我国华北、华东、华中、华南、东北、西北、西南，在教育技术学领域具有学术和地域代表性的北京师范大学、华东师范大学、华中师范大学、华南师范大学、东北师范大学、西北师范大学、西南大学和南京大学八所高校。在教育技术学专业的教学目标中都明确要求学生熟练掌握各种信息化教学设备的操作方法和基本技能，具备利用多媒体技术特别是计算机技术进行组合教学设计的能力，能够参与企事业单位或培训机构中的管理工作。
2 教育技术在人力资源培训与开发中的应用
应用现代教育技术的人力资源培训，可使教学更加接近工作实际。在人力资源的培训中用现代教育技术思想为指导，能提高HR充分运用多种现代教育技术的能力，通过现代教育技术的远程教育还可实现即时培训和终身培训的无缝结合，运用好现代教育技术能为培养出理论基础扎实、实践能力过硬，适合企业需要的“专业”人才提供强有力的保障。
2.1 利用虚拟现实技术（VR）创造令企业员工身临其境的教学情境，使之获得与环境相互体验的虚拟世界，形象生动地表现企业培训内容，让HR培训经理能更生动准确地表达自己的思想，教育技术人员还可利用VR技术根据不同的企业培训要求，按现代企业运行机制和市场运行价值规律以现代教育技术思想为指导，创建模拟市场让企业员工在学习过程中，自己体验、发现、探索利用，巩固员工的专业知识，培养员工的实践能力和创新意识，提高员工的综合素质。
2.2 利用计算机仿真实训软件，如：人力资源管理计算机仿真实训软件、商业大亨软件等，借助现代教育技术手段，现代多媒体技术、计算机技术、网络技术等，模拟组织的人力资源管理环境企业技术培训实训环境，问题解决情景设计等，让员工通过输入各种人力资源管理决策、实训操作方法、问题解决的方法，由计算机仿真系统运行生成各种评价结果，通过人机互动模式，让员工体验在特定的环境中，不同人力资源管理决策或问题处理方法所带来的不同运行结果，从而提高企业员工的专业实践能力。
2.3 以现代教育技术理论为指导，运用实践性的研究方法，解决企业培训过程中的教学与员工实践的问题，使理论和实践研究的内在联系达到和谐统一。企业人力资源培训开发管理的具体措施主要由四部分组成：培训需求分析、培训计划制定、培训方案实施、培训效果评估。这与的传统教学方法不约而同，随着经济社会的不断发展，企业对员工的要求也因行业、职业而变得多种多样，企业人力资源培训的方式方法也应切合转变，才能培养出“用得成”的人才。以现代教育技术理论为指导，将培训“形而上”的理论引导与“形而下”的实践研究相结合，将教育技术深厚的教育学、传播学、教学设计、媒体技术与人力资源培训开发进行深度结合，厚基础、重实践，讲效率，人力资源培训将会事半功倍。
3 目前存在的问题
3.1 教育技术的专业教育更专注于本专业的知识，在课程设置中几乎没有人力资源方向课程，人力资源知识基础薄弱；在人力资源管理专业的课程设置中，也鲜见教育技术学专业课程，这为下一步两个学科的深度结合与研究埋下了隐患。
3.2 企业对教育技术学了解不多，很多人将教育技术理解为“教育的技术”，教育技术在计算机、网络、教育、通信技术迅猛发展的今天不断被泛化和分化，知其一不知其二者甚多。无形中减少了教育技术学学科研究者到企业人力资源培训开发管理部门深入研究的机会，同时也减少了教育技术学毕业生到企业从事人力资源培训与开发的就业机会。
参考文献：
[1]朱红春.教育技术人员能力结构与培训研究.2010 Third International Conference on Education Technology and Training （ETT）
[2]赵登攀.关于人力资源培训开发管理的探讨[J].企业观察.2011（2）
[3]陈韩梅.人力资源管理模拟实训教学研究[J].教育教学论坛.2010（15）
[4]邱立姝.现代教育技术在人力资源管理实训课中的应用[J].北方经贸.2013（5）
篇4
[关键词]企业；人力资源培训；问题；改进对策；研究
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）25-0262-01
现阶段的企业在进行人力资源的培训过程中，一般都会采用各类的模式将企业的技术、态度等融入到企业员工的头脑中，以这样的方式会使企业员工的工作态度得以切实的转变，还会一定程度的提升企业运营效益，但是在这一过程中，还有很多企业落实培训措施时，不具备科学性和合理性，这就会大大的降低员工的工作效率，并间接的降低企业的运营效率。所以，针对这一问题，我国企业在进行人力资源培训的过程中，应当首先分析培训过程中易出现的问题，而后在提出切实的解决建议，这样才能为企业的发展提供保障。
一、 对于企业发展过程中人力资源培训问题的探究
在企业的发展过程中，对于企业员工的培训已经成为现阶段企业人力资源管理的要点，而且这一要点也已经被大部分企业所认同，但是，在进行实践操作的过程中，仍旧存在诸多的问题亟待解决。
（一） 培训中不能将情感良好地融入其中
当前很多企业由于自身发展条件的局限，在进行人力资源培训的过程中，很多单位都仅仅注重业务和技能的专业性培养，但是，他们却忽略其中非常重要的环节，也就是培训中情感地有效融入，这样会致使培训方式不具备科学性，也无法与时展方向良好的结合。
随着社会经济不断发展，人们物质生活水平不断提升，使得人们开始越发地注重思想以及情感培养的重要性，所以，相关的企业在进行人力资源培训的过程中，如果忽视了这一情感融入的重要环节，将会很大程度的降低员工的自我认同感和归属感，甚至无法明确自身的企业定位，从而很大程度的降低自身的工作效率和工作积极性，这样的情况无疑是企业人力资源培训过程中最为失败的表现[1]。
（二）培训内容不具备长远的眼光
很多时候企业在进行人力资源培训的过程中，很容易忽略一项重要的内容，就是进行切实的分析和调查，根据调查的数据和内容制定一个合适企业长远发展的战略目标和培训方案，忽视这一内容将会导致企业人力资源的培训不具备长远的眼光，长此以往，甚至使企业出现各类阻碍发展进程的问题。一般情况下，企业在进行人力资源培训的过程中调查和分析的前提都是从两方面来讲的，一方面是通过调查企业员工的切实的需求，才确定培训方案；另一方面是针对企业的长远发展方向所制定的培训方案。在对这两者的需求进行分析之后，在通过科学的方式进行总结和探究，最终制定出适合企业发展的切实的培训内容。但是，在企业人力资源的培训过程中，很多企业并不能从长远的角度看问题，更多考虑的是企业员工的技能和业务的接受能力，这样的培训方式将会导致企业员工的发展受到较大的阻碍，无法全方面的发展。还有一部分企业，只是在企业经营出现困难、业绩较差时才进行培训，否则不予以培训，这样也是培训方式不具备长远目光的表现[2]。
二、 对于企业人力资源培训的切实建议
（一） 将企业员工的培训管理体系进行规范
企业在进行员工培训的过程中，首先要制定科学的员工培训管理机构，并制定长远的人力资源战略模式，并根据自身企业的发展制定人力资源的培训规划，而且在制定人力资源的培训过程中，还要积极性的与各部门进行交流和沟通，通过各部门所提供的切实的数据需求，从而提升人力资源培训的管理水平以及技术水平，这样才能逐渐的将培训内容适合企业员工的发展。另外，还要在人力资源培训的过程中重视员工的工作需求以及整体的能力水平，通过分析这些数据和内容，再制定出针对性的规划，这样才能将企业人力资源的培训和管理体现科学性和专业性。在制定专业的战略规划之后，还要参考现阶段人力资源的需求和整体的企业发展，充分的考虑如何将培训内容趋向于专业、科学，切勿出现由于短期内效益较差才采取培训的现象，这样的员工培训模式是不利于企业长远发展的。所以，在将企业的人力资源培训落实到实践过程中时，也要在实际培训中总结员工的需求和建议，并逐渐的完善培训体制和内容，这样才能使培训方式的优势最大程度的发挥，最终为企业的发展提供切实的动力[3]。
（二） 培训过程中将情感与企业精髓有效地融入其中
企业的发展离不开企业文化的影响和支持，企业文化可谓是推动企业实现发展的灵魂和动力源泉。企业文化随着企业的发展会逐渐的更新和完善，所以，也会逐渐的丰富企业核心和价值观，所以，针对这一情况，将企业的成长与发展中所传承的核心精神有效地融入到员工的头脑中，则显得尤为重要，因为在将企业文化与发展核心与企业员工的意识相融合的过程中，会逐渐的将员工的思维模式趋近于企业的发展需求。所以，在对企业文化进行传承后可以将员工的能力最大程度的发挥在工作中，逐渐的还会规范和约束员工的工作行为，为企业的顺利发展提供有力的条件[4]。除此之外，企业在进行人力资源培训的过程中，要想将员工的工作积极性有效地发挥，就要将情感的培训方式融入其中，因为这样的培训内容已经被现阶段的诸多企业培训管理者所认同，通过情感培训的方式可以在员工出现工作压力时，有效的缓解消极和负面情绪的影响，而且还会疏导员工的工作心理障碍，这样就会很大程度的提升员工的抗打击能力并提升团队的凝聚力。
结束语：
综上所述，当前的企业在进行人力资源培训过程中，仍旧会存在诸多的不足，所以，要想更好地提升企业的行业竞争力，就要针对这些问题采取切实的解决措施进行解决和处理，最终将人力资源的培训为企业的整体性发展起到促进的作用。
参考文献：
[1]刘素海.浅谈人力资源培训对企业经济效益的影响[J].东方企业文化，2015，21（24）：59，61.
[2]孙春利.试论我国人力资源培训的问题与对策[J].消费导刊，2015，41（11）：210-210.
篇5
一、人力资源：
（一）建立人力资源规划工作机制。
1、协助主任调查和分析公司目前的人力资源配置情况，为招聘、加班、合理配置、定员定岗、管理层的人事决策等提供依据。
2、根据公司发展规划，提出与之相匹配的的人力资源规划。（此为工作设想，根据公司实际情况而定）（二）招聘与配置：
1、协助主任建立特殊人才（如售后工程师、研发人员、海外销售人员等）的储备机制及长期招聘渠道。
2、计划与国内重点高校建立优秀人才长期供应关系。
3、收集和关注国内知名招聘网站（如深圳人才网、Job88等）的人才信息。
4、在实际应用中完善已制订的《员工招聘操作规程》、流程及相关表单。
5、协助各部门实施招聘。
6、建立招聘档案。
（三）培训：
1、在实际应用中完善已制订的《员工培训教育管理办法》、流程及相关表单。
2、巩固已初步建立的员工培训机制。
3、制作一份新进员工培训教材。
4、建立培训档案。
5、邀请深圳市专业培训机构（如管理顾问公司）为公司部门主管或相关人员作12次培训。培训内容根据实际工作需要而定，如时间和目标管理、人力资源管理、工作任务分配、沟通协调、领导艺术等。
（四）绩效考核：
1、协助主任制定绩效考核管理办法，为绩效考核工作的具体实施提供依据。
2、协助主任在全公司推行新的绩效考核标准。
3、继续做好绩效考核的其他相关工作（如每月跟催、汇总等）。
（五）劳动关系管理
1、退休
（1）在实际应用中完善已制订的退休流程及相关表单。
（2）协助主任制订员工退休、资遣管理制度（正在制订），为办理退休、资遣事项提供依据。
2、辞职
（1）在实际应用中完善已制订的辞职流程及相关表单。
（2）协助主任制订辞职管理制度，为办理辞职事项提供依据。
（3）具体执行工作。
二、行政事务。
（一）车辆管理
助主任开展相关工作。
（二）公章管理
1、协助主任做好相关审核工作。
2、制作公章管理登记薄。
（三）会议安排
协助主任安排会议议程及相关准备工作。
（四）公司大型活动的组织策划。
协助主任策划方案，并做好具体实施的相关工作。
（五）公司邮箱管理。
三点原则：
1、按时收取邮件；
2、妥当处理邮件；
3、慎重对待重要邮件。
（六）部门预算。
准确、详细登记每月发生的费用，按要求提交每月预算。
（七）宿舍管理
1、及时收取、交纳每月宿舍费用。
2、合理进行卫生安排，确保宿舍干净舒适。
三、对外事务：
（一）证照的申办、年审。
协助主任进行资料准备及提交工作。
（二）政府扶持项目的申报。
协助主任开展相关工作。
（三）与政府部门、行业协会的日常沟通。
协助主任填制和递交相关报表、资料等。
四、其他临时交办事项。
四点原则：
（一）主任交办事项，按重要紧急程度分别按要求办理。
（二）董事长、总经理交办事项，汇报主任后办理（或办理后知会主任）。
（三）其他同事交办事项，让其请示主任，征得同意后再办理。
（四）其他领导交办事项，本人请示主任，同意后再办理。
篇二：推广助理年度工作计划
一个好的网站如果没能为人们所知，那么这个等于没有存在的必要。所以网站推广便成了重中之重。
鉴于我是电子商务专业的学生，加上之前在电子商务网站兼职过网络推广员的工作，所以对网站推广的方法和技巧有一定的认知。网站类型多种多样的，不同行业的网站有着相对不同的推广方式，我本着积极进取的心态，竭尽全力让更多的客户知道本网站，提高网站访问量，最终达到营销的目的。
在公司，我身为一名推广助理，我将对我的工作计划做出以下计划：
1、认真配合主管完成既定的工作内容，工作过程中要做不懂就问，对主管安排的推广方案，有想法或建议要及时与主管进行沟通交流；2、要有网站推广的推广知识体系，做到能为公司的推广工作独挡一面；3、主动学习并补充相关推广知识，能为网站推广提出建设性的意见；4、及时做好网站推广相关性总结，对已经执行推广方案做到“取其精华，去其糟粕”从而为下一次推广方案的实施起到借鉴作用，进一步提高推广效率。
篇三：人力资源助理下半年工作计划
对于刚刚设置人力资源部的中小企业，人力资源助理xx下半年工作计划自来公司的三个多月，对公司各部门、业务和员工概况有了比较明晰的认识；就公司目前的情况来讲，人力资源部成立不久，人力资源管理工作还没有规范化起来。因此，20xx下半年的主要工作计划是完成并完善人力资源管理工作的日益规范化，并完成其它一些日常的人力资源管理工作。
1、试用期人员管理规范：
包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理；2、员工培训与开发：
首先积极动员各部门提交20xx上半年工作总结、培训情况和下半年工作计划、培训计划；①人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案，人力资源部负责组织并保存记录；3、员工绩效考核管理规范
①首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识，养成良好的工作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉；②推行将年度计划分解成半年度工作计划，再分解成月度工作计划，然后考虑是否引进“工作日志”的办法？并且每月初制定月工作计划，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益规范化；注：也许大部分的员工还没有形成这种工作意识，只是今天做今天的，明天来之后继续做，刚开始会排斥，会觉得公司管理的太严了，但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗？
4、薪酬结构设计、调整及管理办法：
对于员工来讲，最有效的激励方式就是工资；所谓“重赏之下，必有勇夫”，并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高工资的条件的话，员工才有希望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营；对于公司的薪资制度和结构设计，应该是人力资源管理工作中最难的部分；既要强调外部竞争性和内部公平性，还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比较大的轮廓；既要考虑薪酬体系（职位/技能），又要考虑福利政策、绩效奖励计划；另外还要涉及到薪酬预算、成本控制与薪酬沟通等因素。
篇6
一、做好人力资源规划与人才招聘
1.人力资源规划。人力资源规划是站在宏观上对企业未来人才的一种布局与安排,对于实际的人力资源管理工作开展有着重要的指导与依据作用,不仅直接关系到人力资源管理工作的效率,更关系到人力资源管理工作的质量。所以,搞好人力资源规划非常重要,应当根据企业未来的总体战略部署,结合企业运作体系,进行人力资源规划编制,提高人力资源规划工作的科学性、合理性与操作性,使制定出来的人力资源规划可以切实地服务于企业发展。
2.人才招聘。人才招聘可以说是企业人力资源管理真正意义上的第一个环节,且决定着企业人力资源的初始面貌,是进行高效人力资源管理的基础。所以,企业必须要制定出一套符合自身、切实可行的招聘程序,并在招聘程序的实践过程中不断总结经验,不断对其进行完善。同时,还要根据招聘岗位的工作特征,丰富招聘测试手段,比如知识结构测试、业务能力测试、心理测试、仿真测试等等,以彻底摸清人才的素质能力水平,保证人才在其岗位上能够最高效地发挥出效用。
二、提高企业人力资源结构的科学性
在现代人力资源管理工作当中,人力资源的结构配置是一项非常关键的工作内容。总的来说,应当坚持因地制宜、量才使用、知人善任的基本配置原则,因为只有将人才放到与其知识能力结构与兴趣爱好最相协调的位置上,为其提供一个展示自我能力的平台,才能使其对工作始终充满激情,并将其潜力最大限度地挖掘出来,保证岗位工作能够高质、高效地完成。在进行实际人力资源结构配置的时候,一方面要考虑到人才个体知识结构、业务能力等属性特征与岗位要求之间是否相符,另一方面又要保证人才在后期的职位变动中具有较高的“可调性”,保障企业人力资源结构配置能够动态、高效、有效地进行。
三、重视企业人力资源培训
人力资源培训是进一步提升企业现有人才素质与保障人力资源管理工作高效开展的一个关键途径,当前的许多企业都大大小小地搞了不少人力资源培训,但效果却不见好,究其原因一是企业重视与投入力度还不够,二是员工自身的积极性不高。作者认为企业应当建立和实施培训教育管理一体化机制,把培训考核、培训和使用、培训和待遇结合起来,这样才能够让培训教育工作成为企业人力资源管理的重要支柱,有助于创造出较好的企业培训教育氛围,促进员工参与培训的积极性。通过建立和完善培训激励机制能够让企业员工真实地感受到企业培训不仅仅是企业对员工提出的要求,同时也是员工自身提高的机会;不仅要通过培训活动来让他们进一步干好自身工作,同时要利用培训教育来提升他们的综合素质,让他们成为企业需要的综合型人才。培训教育管理一体化机制的建立能够彻底地解决过去员工不愿意参与培训活动的现象,在企业内部形成一种崇尚学习的良好氛围,让培训教育管理工作良性循环。
四、完善企业绩效考评体系
绩效考评是人力资源管理的一个重要职能,它为各项人事决策提供客观依据,因此要高度重视绩效考评工作,首先要使考核工作规范、有序、高效,要明确企业的绩效考核目标,正确选择工作绩效考评方法,选用优秀的考评人员,全方位及时的评价,应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评、工作态度和工作潜力评价有机结合起来,防止评价标准主观性太强,不确切,防止评价人员的失误,最后还要及时提供反馈,选定员工代表了解他们对绩效评估结果的看法,有效地进行沟通以获得一些员工的理解。另外,一旦确定了科学的绩效评价体系,要避免随意的更改,而要坚持始终如一地贯彻和实施。
五、构建激励性的薪酬机制
薪酬是激励企业员工积极性与能动性最直接、最有效的途径,也是提升人力资源管理工作效率的重要手段。在构建企业薪酬机制的时候,除了要保证科学性、合理性之外,还应具有激励性,要以保密、合法、激励、竞争、公平为基本的薪酬机制构建原则,根据员工的工作性质与行为表现,制定灵活、多样的薪酬分配手段,同时适当地突出员工之间的薪酬收入差距,使员工能够在切身利益的驱使下,形成一种良性的竞争,保证企业人力资源管理工作效率能够不断提升。
参考文献
篇7
[关键词]战略性人力资源管理；企业员工；培训
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）08-0056-01
企业面临着激烈的市场竞争和不确定的社会因素的双重挑战，战略性人力资源管理在应对危机和完成战略目标的过程中，不断适应战略性组织的变革，接受组织结构职能调整与重构，满足提升企业整体素质和绩效的需要。
1 战略性人力资源管理基本涵义
战略性人力资源管理是指在对人的战略价值高度重视的企业人力资源价值观的指导下，将从企业整体战略中分解出来的人力资源职能战略进行分层次管理，从而为企业赢得人力资源竞争优势，并最终转化为企业竞争优势的一种人力资源管理模式。这个定义揭示了以下几方面的内容：人力资源是企业获得竞争优势的主要资源；企业为了获得竞争优势而部署的人力资源管理行为是系统的；它与企业的经营战略和人力资源管理各职能是相契合的，都是以企业的战略为导向，以企业的绩效最大化为最终目标。
传统的人力资源管理集中在日常事务性的人力资源管理职能，与企业的战略管理较少甚至不发生联系。战略性人力资源管理则在企业战略规划中发挥积极作用，人力资源管理者不仅参与到企业战略规划中，而且还与企业战略规划保持连续、一体及动态的联系。即从企业战略的“被动接收者”、“反应者”转变为企业战略的“制定者”、“执行者”，最终成为企业战略的有力“支持者”、“贡献者”。
2 目前我国员工培训工作中存在的问题
2.1 缺乏科学、合理的培训计划
虽然企业都有制定详细的员工培训计划，但是计划的制定目标都只是为了满足各部门的工作需求，并没有根据科学、合理的培训方式和模式制定相关的培训计划。没有经过科学的分析和安排，培训工作的效果是没法体现出来的。其次，培训计划的内容并没有根据员工的实际情况和需要进行制定。培训计划的主体是各部门的员工，如果只单凭部门负责人的片面意见和要求，是无法制定出具有针对性的培训计划的，从而导致培训结果与原先计划的目标出现了一定的偏差。
2.2 培训内容没有专业针对性
即使在同一部门中，不同职位的员工所负责的工作内容也是不同的，对于员工的专业知识要求也会有所不同。但是企业在对员工进行培训的时候，却没有意识到这一点，在进行培训的时候，每一位员工的学习内容都是一致的，这种培训模式并不利于培养各岗位的优秀员工。另一方面，员工培训的方式都过于单调乏味，一般都是进行课堂式的知识教学，在课堂上播放相关的多媒体资料等。这种传统的教学方式会令员工和培训老师之间缺乏一定的交流和互动，而员工也会由于单一的教学方式对教学内容感到烦闷。此外，员工只进行课堂式的知识教学，没有进行实际的操作培训，员工没法把所学得的理论知识运用到实际中去，既不能够帮助员工活学活用，也不能够调动员工的学习热情和积极性。
2.3 不重视对培训的评价
如果企业在培训的进行过程中，没有进行适当的控制和后期的评价，将不能够完善员工培训。没有对培训进行控制和了解，就没有办法了解培训中出现的不足和问题，更没有机会在往后的培训工作中完善这些问题和不足。久而久之，培训的目的就失去了意义和作用，而培训工作就会成为真正的浪费人力物力的行为。
3 提升我国企业员工培训水平的策略
3.1 改变传统的思想观念
企业在制定员工培训方案的时候，不仅需要进行适当的创新，而且还需要始终坚持战略性的人力资源管理理念，充分认识到进行员工培训是从人力资源根本上支持企业的发展，是一种长期的投资行为，不仅能够全面提高员工的综合素质，还可以增加企业的营业业绩。而员工也需要提高对于培训的重视，为自己的未来发展和完善制定一个改进和完善自身的目标。完成培训后，员工需要积极地把培训中所学到的知识运用到实际中去，达到活学活用的目标。所以总的来说，企业和员工双方都需要改变传统的思想观念，重视员工培训，才能够初步体现出员工培训的优点和作用。
3.2 采用科学的培训方法
假如采用错误的培训方法，不仅不能够体现出培训的效果，还会令员工无法学习到新的专业知识。所以在进行培训的过程中，要采用科学的培训方法，同时总结具有针对性的知识点，帮助不同岗位的员工学习到具有针对性的专业知识，帮助不同职位的员工拉开梯度。除此之外，在制定员工培训方案的时候，需要体现出企业文化和层次性。
3.3 建立并完善企业的培训体系
不同的企业有不同的培训方案，企业需要根据企业的实际发展情况，建立并完善企业的培训体系，其中包括了培训的激励体系、培训考核体系等。这些体系能够帮助企业的培训工作更好地开展。在整个企业员工培训工作中，企业要始终坚持“以人为本”的培训概念，以提高员工的综合工作素质为最终目标，建立一个符合企业实际发展情况的培训体系，充分发挥员工的积极性和学习热情。通过对员工进行培训，能够提高员工的专业知识水平，确保工作质量的提高，提高员工的爱岗敬业精神。
总结
企业对员工队伍进行培训，不仅能够增强企业的市场竞争力，还可以增强企业自身的活力和完善自身的企业文化。但是要注意的是，在进行相关的建设工作的时候，要始终坚持我国战略性人力资源管理的方针和理念，以人为本，激发员工的学习兴趣和工作热情，帮助员工在学习中发展，在培训中成长。
参考文献
篇8
关键词：人力资源管理人员 素质锻造培训开发
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2010)11-221-02
一、引言
随着市场经济在我国的深入推进以及经济全球化的势不可挡，国内市场与国际市场已连为一体，致使我国企业的生存环境更加严酷，再加上政府逐渐放手让企业自己闯荡市场，优胜劣汰就成了常态，甚至很多曾经声名显赫的企业也惨遭“滑铁卢”。可见，若不紧跟时代、紧跟市场、开拓创新，企业就难以“基业常青”，这次全球金融危机给各家企业带来的起落沉浮也更证实了这一点。企业的生命力来自于优质的技术、管理和服务。而这又取决于企业员工的总体素质和技能，也就是企业人力资源的水平和质量。现代社会人力资源已然成为企业的第一资源，是超越物质资源的稀缺资源，因为企业的所有资源中能够被不断开发、有无限增值潜力和回报空间的资源只有一个：人力资源。所以，充分发挥人的主观能动性，对人力资源潜能的充分挖掘和利用，已成为拉动现代经济高速增长的强有力杠杆，成为现代企业生存、发展的决定性因素。然而，人是非常复杂的，要把人管理好是很不容易的，所以人力资源管理水平欠佳往往成为企业发展的一大瓶颈。
通过参考相关调研报告和本人实地调查，发现企业人力资源管理的欠缺主要体现在以下几点。一是高层领导重视不够，缺少对企业人力资源的全盘规划和统筹，对人力资源部的职能定位缺少与其他部门的横向协调及沟通。二是未能发掘人力资源管理助益于提高企业核心竞争力的战略功能，过多缠绕于事务性工作的繁杂琐碎中。三是人力资源管理的各模块之间缺少整合，加上计算机软件应用水平不高，难以发挥整体效应。四是对员工的激励不足，无论是物质激励还是精神激励都缺少合理的制度设计。针对这些问题，发现观念和制度上的欠缺固然是重要的原因，但人力资源管理人员的素质不高其实是最主要的原因，因为人力资源管理人员的素质高低不仅直接决定了人力资源工作能否系统高效开展，在推动企业上下对人力资源管理认识上的观念革新以及人力资源管理职能在制度上的重新定位方面也起着关键作用。具体来看，人力资源管理人员素质不高体现在对人性的了解不够深入，缺少系统的专业训练，职业技能不够水准，对如何选人、用人、养人、留人缺少灵感和技巧。此外，人力资源管理工作要做好并不是单有人力资源管理方面的知识和技能就能胜任的，还需要有管理综合素质以及健全的人格和心理素质，这方面的欠缺也不可忽视。
因此，为了充分发挥企业人力资源管理的战略功能，就需要对人力资源管理人员的素质进行全面提升，这算得上是一项艰巨的素质锻造工程。众所周知，管理也是生产力，管理是组织效率最重要的来源，而这其中管理者的素质是关键。国外统计数据表明，企业固定资产每增加1％，生产率增加0.2％面优秀的经营管理者每增加1％，生产率则增加1.8％。对技术人员的培训与开发比较容易操作，只需要安排系统的课程学习和实践练习，往往就能收到较为理想的效果。而对管理人员的培训与开发则困难得多，效果也常常不令人满意，因为管理技能是一项综合性技能，需要广阔的知识背景和丰富的实践经验做支撑，更涉及不可言传、难以量化的具有艺术性的技巧和感觉，所以对管理人员的素质锻造颇具挑战性，而人力资源管理人员又是管理人员中素质要求最高的，因而对其进行的素质锻造无疑也是最难的和最有价值的。故而本文的着力点就在于探索企业人力资源管理人员素质锻造的具体实施方案。
二、人力资源管理人员的通用素质模型
素质叉叫胜任特征，是指能将从事某一工作的成绩出色与成绩一般的人区别开来的深层特征。那么，企业人力资源管理人员到底需要何种胜任特征，这就要从人力资源管理本身的职能内涵着手，只有在对人力资源管理职能深入了解、对人力资源管理职位进行细致的工作分析之后，才可以建立人力资源管理人员的胜任特征模型。
从传统人事管理中挣脱出来的现代人力资源管理，其主要职能有：吸纳、维持、使用、开发人力资源；制定人力资源管理政策。通过制定规则与标准提高人力资源使用效益；搞好员工激励、沟通和关怀，让员工、组织成为利益共同体；为企业转型与变革提供支持与服务。可见，人力资源管理人员应该是集人力资源管理专家、企业战略合作伙伴、员工利益代言人与变革推动者四种角色于一身的高素质人员。
与人力资源管理人员的这些职能相匹配，人力资源管理人员需要哪些素质就可以在实际工作中逐渐总结出来。笔者通过对几个企业的实地调研以及结合他人的相关研究成果建立了一个粗略的人力资源管理人员通用素质模型，如表1所示，其中，每项索质的权重根据对若干企业相关调研资料的分析得出。
表中的9类素质不能代表人力资源管理人员所需素质类型的全部，但却是主要部分。这9类素质在人力资源管理人员的四种角色中有着不同的分布，人力资源管理专家角色更偏重专业知识和技能、教导与培训，企业战略合作伙伴角色更偏重关系建立能力、影响力，员工利益代言人角色更偏重人际理解力，变革推动者角色更偏重影响力、控制力。由表可知，教导与培训、影响力、人际理解力是较为重要的几项素质。另外，此素质模型虽较通用但并不绝对，企业在实际运用中还应根据实际情况对这个模型进行适当的修正和必要的增减。有了这样的模型，无论对于招聘还是培训，都是个不错的参照。
三、企业人力资源管理人员素质锻造工程的实施
素质锻造指的就是对人力资源的培训与开发，上文介绍的人力资源管理人员的通用素质模型就是人力资源管理人员培训开发的参照模板。
培训是针对员工当前职务所需要的知识、技能、态度等的教育。使员工具备完成某项工作所必须的素质，并能尽快把它运用于工作之中。从而给组织带来较为明显的收益。而开发是针对员工在未来的职务上所需要的知识、技能的教育，它更多着眼于组织未来的发展，从长远来看会给企业带来持久的竞争力。
培训与开发对组织来说意义重大。培训与开发以实现企业的战略目标为宗旨，能保证员工与企业的发展保持同步；可以开发和利用人力资源潜能，使企业对人力资源的利用达到最佳状态；可以使员工感受到组织的重视，增强归属感和忠诚感；可以提高工作效率，降低成本和故障；可以通过提高员工的竞争力来提高企业的竞争力。除此之外，若企业裁员甚或倒闭，之前的培训可以提高员工再就业的能力，从而尽一份现代企业的社会责任。
很多有远见的企业都不再把培训与开发看作是开支，是一种成本负担，而更多地看成一种人力资本的投资，是投资回报率最高的投资，并把培训与开发看作是企业日常工作的一部分。
尽管培训与开发在行为目的上有差别，但两者的关系非常密切。首先，两者都是教育活动、学习活动，在方法手段的使用上有很大的相似之处，可以相互借鉴、相互补充；从效果来看，培训既可以拓展知识、提高技能、更新观念，也可以增强素质、激发潜能，实际上已经承担了一部分开发的功能，并对以后进一步的人力资源开发提供了有力的支撑。由于培训与开发方法相似、功能相通，本文基本把二者并用。
人力资源管理的素质锻造工程应该是一个有机的系统，既能解决当前企业人力资源管理中的各种问题，又能确保人力资源管理战略功能的实现，因此这个系统应当包括实施主体、实施流程、实施方式、实施原则这几个部分。
1.实施主体。实施主体就是培训开发的主体，这个主体是企业自身，是企业的自主培训。自主培训强调企业是整个培训活动的主导，但并不等于全由企业自己来培训。有的培训动用企业自身力量就可以，但更多的培训内容尤其是关于最新知识和技能的培训，企业的培训资源往往不如企业外部的咨询机构、培训机构、职业教育机构来的专业化和丰富化，这时候自主培训则更多地体现在自主选择外部资源。
2.实施流程。首先，要进行基于胜任力的培训需求分析，即对人力资源管理部门的职位和占据职位者分别进行工作分析和个人胜任力分析。如果人力资源管理部门的整体绩效有问题或者有了新的部门目标，还要进行本部门的组织分析。培训需求分析到位就可以授学员与部门所需、补学员与部门所短。其次，要恰如其分地确定培训目标和制定培训计划，培训目标中能定量的部分尽量定量，不能的话也要能定性。然后，选择合适的培训内容与培训方法，具体实施培训计划，并辅以培训管理。最后，要对培训结果进行评估。评估既要看培训结束时学员考试考核的结果以及学员对培洲师的评价，更要跟踪评估学员日后的工作表现。培训最终的评估结论还要与学员的奖惩和任用挂钩，实现培训的激励效应，从而避免使培训工作流于形式。
3.实施方式。实施方式包括培训开发的类型和方法。培训开发的类型大致可分为在职培训和脱产培训。在职培训是指不脱离工作岗位、在工作现场对员工进行的培训，要求员工通过培训具备一定的技能，达到完成工作的基本要求。常见的在职培训方式有工作轮换、接班替补训练、员工发展会议、配指导教师懈决问题会议、特别任务、师徒制。脱产培训是指离开工作现场，由专家对员工进行工作外的集中教育培训。脱产培训的主要方式有夜大或在职进修、短期交流研讨会、高级管理培训、企业外工作会议。总体来看，脱产培训的实践性和针对性不如在职培训，但脱产培圳中得到的知识、信息往往更系统和全面。
由于人力资源管理知识和技能有很强的实践性和应用性，要求培训开发过程中更多强调学员的体验、掌握和领悟，这就需要培训开发方法上的革新。现在，个性化培训、实战性培训、学习一思考一实践三结合的LTP模式以及e-learning、课题实践、专案实践等新培训开发方法层出不穷，但精髓不外乎以下几种。一是启发式讲授。人力资源管理知识和技能主要用于解决具体的管理问题，单纯的讲授不利于知识转化为能力，这就需要问题式、互动式且培训范围不可太大的启发式讲授。二是案例分析法。这是一种归纳总结式的学习方法，在这里，培训者只是引导者，尽量不要对受训者的观点过多评判，因为这样会影响受训者的独立思考。削弱培训效果。三是情境模拟法。在培训过程中模拟工作情境，使学员实况演习对实际管理问题的分析和解决，具体形式有角色扮演法、无领导小组讨论法、管理游戏法、公文处理法等。
4.实施原则。在实施人力资源管理人员素质锻造工程的过程中首先需要坚持问题导向的原则。要围绕企业人力资源管理不到位、人力资源管理人员职业技能和管理综合素质不足的问题，同时结合企业的现有实力、行业特点、发展阶段以及战略目标，选择合适的培训方法。目前企业人力资源管理人员素质不高主要表现为掌握的人力资源管理专业知识不系统或者知识不能转化为职业技能，还有就是管理方面的通用知识和综合素质不高。要解决这些问题，就要强化培训的实践性以促使知识迅速转化为能力和绩效。如何针对人力资源管理人员素质的不同模块、人力资源管理工作的不同模块，选择实践性强的培训开发方式，笔者基于自己的调研作出一些归纳，大体如表2、表3所示。
其次要坚持针对性和实用性相统一的原则，也就是做到“学以致用”，使员工所学的知识技能与工作的要求相一致，并且受训后能解决工作中的实际问题。要针对企业发展的需要，针对不同对象和不同情况，对员工进行分层、分类，分别给予不同方法和内容的培训和开发，实现针对性和实用性的统一。
在人力资源部门，对所有员工进行的培训包括人力资源管理知识体系、最新的人力资源管理理念以及最前沿的人力资源管理理论和技术的培训；对新进人力资源部的员工进行的专门培训，叫员工导向培训，是给新员工指引方向的适应性培训；对人力资源部的基层员工进行的培圳有候选人教育培训、调职或晋升教育培训等，目的是拓展工作领域、提高专业技能；对人力资源管理部门的主管进行的培训，则是让他们认识到自己身为企业核心部门的主管，自己的工作成绩关系到企业战略目标的实现以及企业所有员工对企业的满意度，让他们掌握高级企业管理的知识与技能，学习先进模式或先进经验，探索提高部门绩效的新思路。
篇9
摘 要 人力资源培训与开发工作，是提高职工潜能，改善组织整体绩效的关键。因此，在企事业单位改革不断深入的大环境下，通过人力资源培训提高员工综合素质，也成分为企事业单位关注的重要课题。文章分析了企事业单位人力资源培训工作面临的挑战，就企事业单位人力资源培训工作对策做出了总结，以期能对企事业单位人力资源管理有所帮助。
关键词 企事业单位 人力资源 培训 挑战 对策
企事业单位指为了社会公益目的，由国家机关创办的从事教育、文化、科技、卫生活动的社会服务性组织。随着社会的不断进步，我国政府对知识性人才的需求量不断加大，企事业单位人力资源培训工作也因此成为政府工作中的重中之重。为了更好地满足社会发展需求，许多企事业单位在人力资源培训工作上做出了不懈努力，但是，整体来看，我国企事业单位人力资源培训工作现状并不是十分乐观，企事业单位人力资源培训工作仍旧面临诸多挑战，这不得不引起我们的重视。
一、企事业单位人力资源培训工作面临的挑战
（一）培训意识淡薄，培训机制不健全
培训意识淡薄，培训机制不健全，是企事业单位人力资源管理中最为常见的问题。许多企事业单位在人力资源管理中，对人力资源引进和管理给予了高度重视，但是，管理层却缺少人力资源培训意识，认识不到人力资源培训工作的重要性，在人力资源培训上投入较少，导致单位人力资源培训工作难以深入开展。此外，人力资源培训机制不健全也是企事业单位人力资源管理中的一大问题。
（二）培训内容缺乏针对性，培训讲师素质有待提高
受工作压力大、资金紧缺、培训机制不完善等因素影响，许多企事业单位的人力资源培训计划难以贯彻执行。部分单位的人力资源培训工作虽然已经开展了很长一段时间，但是单位领导对培训工作不重视，没有根据岗位需要、组织战略考虑、员工自身需求设定培训内容，而是选用之前的老化的培训方案，或长时期使用凭借经验设计出来的课程与教学方案进行人力资源培训。由于这些培训内容与员工工作实际相差甚远，对他们的工作根本没有任何帮助，所以，许多员工对单位人力资源培训都非常反感，培训效果也非常差。
（三）培训后期反馈不受重视
企事业单位人力资源培训工作最大的缺点就是，许多单位往往将重点放在培训前期准备工作和培训过程上，对培训后期反馈、培训效果却不够重视。这种虎头蛇尾的工作形式，不但浪费了企业资金、物力、人力，还使得人力资源培训工作浮于形式，影响了内部员工的学习热情，给企事业单位的管理工作带来了许多消极影响。
二、企事业单位人力资源培训工作对策
（一）树立科学的培训理念
树立以提升员工能力为目的的培训理念，提高企事业单位全体领导员工的培训仪式，是提高企事业单位人力资源培训工作效率的关键。鉴于此，企事业单位要做好人力资源培训宣传工作，以报班宣传、专题讲座等形式，使企业上下明白人力资源培训工作的重要性，以提高员工受训热情。其次，企事业单位领导要加大人力资源培训投入，完善培训设备，营造尊重人才、尊重知识、鼓励学习的单位环境。
（二）完善人力资源培训机制
为了保证企事业单位人力资源培训工作顺利开展，企事业单位要进一步完善人力资源培训机制，提高培训机制的科学性、可操作性。具体来说，企事业单位培训机制建设的重点有：完善培训实施机制，通过有效的培训需求分析机制，了解新形势下新型员工的特点与需求，然后根据员工需求和单位实情，构建企业培训信息系统，夯实人力资源培训机制的基础；建立科学的培训决策机制，进一步明确单位培训的内容、类型、目的和流程，以提高培训效果；建立合理的培训执行机制和培训内容反馈机制，一方面及时了解培训效果，收集培训信息反馈，将合理化建议运用到培训中去。一方面根据培训反馈调整培训方法、培训内容，提高培训的科学性；完善培训激励机制，将培训与员工考核、晋级、薪酬等直接挂钩，将培训结果融入到职位评定、干部选拔、岗位晋升中去，增强培训的联动效应。
（三）提高培训内容的针对性，提高培训师的综合素质
要想解决企事业单位人力资源培训内容实效性差、针对性弱等问题，企事业单位首先要结合整体战略和长期计划对培训内容进行细致划分，结合岗位、部门实际情况有针对性地调整、完善培训内容。另外，从员工的角度来讲，只有能适应他们当前发展又能满足他们长远发展的培训才是最成功的培训，为了提高人力资源培训的针对性，企事业单位还应听取员工意见、结合员工发展需求，制定适合员工职业发展需求的培训方案，选择满足他们长远发展需求的培训内容。在培训内容确定和培训工作开展后，企事业单位还要根据学员反应、学习标准实现情况、培训结果等，对发现培训内容存在的弊端、缺点，进而促进培训内容调整和完善。与此同时，企事业单位还要根据单位实际情况，选择合理的培训开发内容与方式，注重培训开发过程的双向和互动性，一方面关注单位培训师的成长与开发，通过第三方机构进行培训师培养开发工作，提高单位培训师的综合素质，一方面从社会培训机构聘请专业人员来单位开展培训，提高培训的针对性和有效性。
参考文献：
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中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
0 引言 现代企业管理中，为了应付频繁的企业重组及人动，企业的管理者可以运人力资源管理系统，方便地编制本企业的组织结构和人员结构规划方案，通过各种方案在系统中的比较模拟评估，产生各种方案的结果数据，并通过直观的图形用户界面，为管理者最终决策提供辅助支持，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。人力资源管理系统的引入，使得人力资源管理从以前的相对封闭变得开放，滞后管理变成超前管理，并使企业全体人员都能参与到人力资源管理活动中来，从而真正实现企业全面的人力资源管理。综合来讲，人力资源管理系统是一种全新的人力资源管理模式，它代表了人力资源管理未来的发展方向。 大庆石化人力资源管理系统建设关键点控制，主要选择了企业人力资源管理体系中的重点项目和薄弱项目作为关键点的控制，包括对沟通、培训、风险控制和进度安排四个方面，以下就此四个方面进行分述：
1 人力资源管理系统在沟通方面的应用 众所周知，传统的人事管理主要用来解决人力资源部门自身的业务管理问题，比如人事信息、计算工资、考勤处理等，人力资源管理的信息沟通无法突破本部门，导致人力资源管理长期以来处于一个封闭的状态，人力资源管理的关键角色，包括公司领导、部门领导，员工都无法参与到管理活动中来，人力资源管理者也无法真正上升到企业的战略伙伴，部门领导的工作伙伴，员工贴心伙伴的高度上去。 人力资源管理系统正是从“全面人力资源管理”的角度出发，利用网络技术在沟通方面搭建了一个标准化、规范化的工作平台，使企业的各个层级的沟通变得顺畅无阻。人力资源管理系统对于企业高层，首先是人力资源信息查询于决策支持的平台，企业高层可以直接了解和获得所需要的信息，这无疑有力的推进了人力资源管理工作向上的沟通效果；对于人事部门领导而言，人力资源管理系统是其参与工作管理的平台，人事部门领导在所授权的范围内查询基层员工的人事信息，为其更有效的与基层进行绩效沟通提供了便利；对于基层员工，员工可以利用人力资源信息化平台，查看企业的规章制度、企业的新闻公告、重要的招聘信息、培训信息等，并与分厂领导和公司领导进行电子方式的沟通，如领导信箱、留言板等。 可见，通过人力资源管理系统在沟通方面的关键点的控制，实现了企业自上而下的纵向沟通的同时，也实现了企业内部的横向沟通，有效的沟通途径提高了企业的工作效率，对于企业的长期发展起到一个稳定大局的作用。
2 人力资源管理系统在培训方面的应用 培训开发用于企业经营活动中对员工培训工作的组织管理，涉及培训资源管理、培训需求获取、培训规划制定、培训活动组织实施、培训评估、培训档案管理、培训查询分析、培训统计报表等诸多方面。从培训需求分析到培训评估，人力资源管理系统是企业培训管理的好帮手，它帮助企业的培训管理实现以下目标：
①支持培训自定义档案盒企业培训类别的设置，可对培训机构、教师、资料、设施和培训课程等培训资源进行管理，构建企业自己的培训体系。
②支持企业个部门和员工培训需求的调查、采集和分析。
③支持公司和各部门培训规划和培训活动的编制和审批。
④可对培训规划、培训活动和参训员工的培训费用在预算基础上进行控制管理。
⑤可对培训活动及其培训资源进行全面评估。
⑥对培训活动档案和员工培训档案进行统一维护管理。
⑦实现了培训开发管理和绩效考核管理、劳动合同管理的信息联通。
⑧实现统计分析功能，提供企业各类培训活动和员工培训情况的统计报表。
⑨支持培训审批工作流程，可定义审批流程，实现培训工作自动化。
通过人力资源管理系统搜集的完整的流程数据，使员工个人的培训需求与企业发展计划相吻合，更有效的实现培训所得的技能和投资回报率相挂钩，将培训成本和培训效益的相互关系更容易量化，真正使培训成为促进企业发展的推动力。
3 人力资源管理系统在风险控制方面的应用 风险控制是指风险管理者采取各种措施和方法，消灭或减少风险事件发生的各种可能性，或者减少风险事件发生时造成的损失。 企业内部各种不同应用对于授权的要求是极其多样的。与此相适应，人力资源管理系统提供了一整套非常灵活的基于对象权限和用户角色概念的授权机制。在人力资源管理系统中，既可以授予用户系统预定义的权限，也可以根据应用需要，设置非常细微具体的权限控制，授权力度可以是交易、域，甚至可以控制到具体值。通过授权的控制，减少企业风险事件的发生。 为满足极其多样复杂的权限控制要求，人力资源管理系统引进了面向对象的权限管理概念。若干个相关的需要被同时保护或检查的单元组合成一个权限对象，换言之，每个权限对象都是一些权限域的组合。一个权限对象的各个权限字段被分别赋予不同的值，就构成了一个权限。系统中权限检查与控制，就是针对它而进行的。同时，为了方便对于用户权限的管理和维护，系统又引入了基于用户角色授权的机制。一组权限可以被组合到一个权限轮廓文件或更进一步，一组权限或权限轮廓文件组合成一个复合权限轮廓文件。之后，再将得到的权限轮廓文件或复合权限轮廓文件授予一个或多个用户。相应地，这个或这些用户就获得了其中包含的所有权限，用户权限数据是在用户主数据中集中存放和统一管理的。人力资源管理系统中提供了大量预定义的能满足一般用户需求的权限轮廓文件。此外，人力资源管理系统还提供了权限轮廓文件自动生成器，可以帮助管理员方便地生成满足各种特殊需要的权限轮廓文件，并分配给用户，有效的进行了风险控制。
4 结论 人力资源管理体系建设是一项系统工程，涉及到企业招人、用人、评人、育人、留人过程中的各个方面，每一方面都与组织内部各个层面的工作紧密相连，稍有脱节便会影响到整个系统的运作，所以人力资源管理系统的全面建设与推行必须考虑到与企业内部各部门、各岗位的配合。更为重要的是通过人力资源管理系统的实施为企业搭建了一个符合企业长期人力资源发展规划的信息化平台。 人力资源管理系统正逐步成为公司战略制定和管理的基础信息平台，成为公司在新经济时代实现企业战略和发展目标最基本、最核心的支持系统。
参考文献：
[1]万科集团实施SAP人力资源管理系统经验.
[2]Sap全面概述.
[3]深圳太太药业股份有限公司企业资源计划系统项目计划书.
[4]sap成功实施实地指南.
