高校教师培训总结范文
时间：2023-03-17 21:51:55
导语：如何才能写好一篇高校教师培训总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
我于2020年6月7—12日参加了2020年四川省高校心理健康教育骨干教师培训，此次培训的内容包括“行为与创伤治疗”、“团体心理咨询及应用”。参加此次培训，收获最大的是接触了“团体心理咨询”这样一个新的工作理念及方法，并由此对自己的工作做一个新的打算。
这次培训中间，插入了一个讨论会，规定了两个讨论主题，一是我省大学生心理健康教育的现状、存在的问题及策略，另一个主题是某些方面的学术研究成果。或许是因为多数老师从事心理健康教育的时间不长，多数小组讨论的是第一个主题，因为这个问题相对要简单得多，而且，将平时在工作中存在的问题提出来，希望能够得到解决或改善。之前，我是一点不了解我省大学生心理健康教育的发展状况的，在这次培训中，与其他高校的心理健康教育老师进行交流之后，有了一个大致的认识。在结业典礼上，我代表我所在的四班将我们关于我省大学生心理健康教育的现状、问题、策略向省教育厅做了一个陈述，简单的来说，现状是不断发展，问题是发展不平衡，策略是加大培训力度。
在这份总结中，我想谈谈我院心理健康教育发展的现状、存在的问题和策略。从2015年9月开始，我一直担任心理健康教育中心的兼职教师。四年来，接受过一些学生的咨询，但是，工作场所不是在心理健康教育中心，没有正规、全面的记录，接受咨询总人次数不到100人，平均每年不到25人，在此期间，我也不清楚其他老师的工作情况和工作量。中心由一个专职教师和4—6个兼职教师组成，专职教师没有承担起组织和协调的任务，平时相互间缺乏联系和沟通，更无所谓督导、转介等工作方式。因此，我认为，学院心理健康教育处于“一盘散沙”的状态，并且，很难对学院学生整体的心理状况作出评估。存在的问题突出体现在各自为政的工作模式上，心理健康教育中心缺乏一个有专业背景、有组织才能的人来担任领导，负责制定工作目标、工作计划、考核标准等。我觉得，当务之急，并不是培训、加大投入等问题，而是完善工作制度，以调动专职和兼职工作人员的积极性，整合力量，做好学院学生心理健康教育工作。
在此，对于学院心理健康教育做一个简单的建议。对2021级新生入学时做好心理健康水平的评估，用团体心理咨询的工作方法，对学生进行学业辅导、适应训练、职业生涯规划等。
篇2
高校教师是对大学生进行品德教育、学习指导的骨干力量，加强对高校教师队伍的素质，对于高校来说是相当重要的，同时这是培养具有较高素质和能力的新一代国家栋梁的基础之一。现在，我国的大学生数量可以说是日益增长，这也就意味着培养在校学生的任务也更加重大。这就更加要求高校教师具有更加专业的素质以及对在职岗位更加负责。而大学教师的培训是使得教师在短时间内达到要求的有效手段，所以就要对现有的高校教师培训制度的改革和创新。
关键词：
高校教师；培训；改革；创新
前言
改革开放以来，我国高校教师队伍不论在学历、职称，还是在专业、素质等各个方面都有了很大程度的提高。但是，总体而言，高校教师队伍专业化和职业化还不够完善，高校教师还不能完美的适应新时代的高校教育，所以对高校教师培训制度的改革势在必行。下文中，笔者将针对于高校教师培训制度的改革和创新进行浅要的分析。
1.高校教师培训的重要性及现状
1.1高校教师培训制度的重要性
高校教师是大学生思想政治教育和课业学习指导的骨干力量，教师的各项素质会在一定程度上关系到高校学生的大学生涯。但是，就我国现在高校的教师培训状况而言，我国高校教师专业化和职业化水平远远不够，我国现有的高校教师数量不足以达到规定的师生比，这就在一定程度上限制了导员与学生的交流，增加了教师的工作量，同时因为各级领导乃至社会对高校教师培训的工作不够重视，对高校教师进行的更方面素质教育不足。而且，更重要的是很多高校教师缺乏心理学知识以及管理学方面是知识，使其不能很好的管理学生。所以高校教师的合理的培训是至关重要的。就大学生本身的健康成长而论也是十分重要的，社会压力很大。所以，高校教师培训制度对于学生和老师本身都是十分重要的。
1.2高校教师培训制度的现状
我国高校教师不论在学历、职称，还是在专业、素质等各个方面都有了很大程度的提高，这在一定程度上来源于对于高校对于教师的培训。但是，总体而言，高校教师培训制度还不够完善，高校教师还不能适应新时代所实施的加强和改进大学生各方面素质的需要。就我国现有的高校教师数量而论，明显低于我国规定的师生比例，不仅仅这样，由于高校教师的待遇不够丰厚，经常会出现教师转行的情况，这对于我国的教育是不利的，所以这也意味着学校对于教师心理和思想上的培训存在着很多的不足。
2.高校教师培训制度存在的问题
对于现在高校教师队伍来说，缺乏专业化职业化的管理，这对于高校教学来说是重大问题，教师是高校学子在大学生活中的导师，他们应该具备正确引导学生的作用。所谓职业化的标准是根据不同的职务岗位而论的，作为高校的教师，应该做到以高校教师为社会定位；具有较高的知识素养，稳定的知识结构，能够很好的将知识传授给学生；有一定的学术研究，能够发表一些知识性论文；能够融入至少一个工作团体，进行知识教育方面的探讨；最为重要的是要有一个高校教师的道德素养，要被社会认可。
3.高校教师培训制度的改革和创新
3.1高校领导以及高校教师要转变观念
要想进一步对高校导员队伍进行专业化、职业化建设，领导管理部门的观念转变是必不可少的，以往的传统的观念已经不能适应现在高速发展的社会的需求，必须要有适应社会、高校发展的思想观念来做建设高校教师队伍专业化、职业化的后盾。教师要认清自己的定位，要对于自己的工作有热心，从内心将这项工作当成自己的事业去奋斗，要树立起一切以学生为本的思想，要对于学生的生活、学习建立起高度的责任心。
3.2完善教师培训制度并定期对高校教师进行培训
就我国现今的高校导员队伍的现状来说，我国高校导员队伍的专业化以及职业化程度还远远达不到社会现今阶段的要求。所以进一步加强我国高校导员队伍的专业化和职业化程度迫在眉睫，加强了高校导员的职业化和专业化程度对于高校学子的良好管理起着不可忽略的作用，这样做不仅提高了高校导员的自身素质，也间接的为高校学子在学校更好地学习提供了更加坚实的基础。要想加强高校导员队伍的专业化和职业化程度，就要完善教师培训制度并定期对高校教师进行培训。高校的相关部门应该重视起这个问题，制定详细、系统的计划，定期组织高校导员进行一系列相关的专业培训来加强导员队伍的专业素质。其他不同种类的培训都在不同方面提高高校导员的专业化、职业化素质。在培训中要特别的注意应该加入职业道德和职业伦理的内容，这也是现今导员培训中较为薄弱的环节。将培训制度完善是实现高校导员队伍专业化、职业化的重要保障。
3.3健全高校教师的考核制度，完善激励制度
对于高校教师进行专业的培训可以在很大程度上提高高校导员队伍的专业化、职业化程度，但是光有培训是远远不够的，所以还要在培训的基础上对教师的学习成果进行定期的考核。为了高效地对高校教师进行考核，就要不断的健全高校教师的考核制度。考核是检验学习成果的最有效的方法，通过对高校导员进行考核不但可以检验其学习成果还可以激励高校导员更加细心、努力的学习专业知识。与高校导员培训制度相同，我国的高校教师考试制度同样存在着很多的不足之处。对于这些问题，相关的高校部门应该根据学校的自身状况，通过不断地研究找出自身的不足并借鉴世界著名高校的管理经验，来弥补自身的不足，来进一步完善我国高校教师考核制度。另外，激励是提高导员学习动力的另一主要途径，高校可以通过奖励等途径来激励高校导员更好地学习专业化、职业化知识。高校可以对与考核中表现突出的导员进行奖励，可以以颁发奖状、现金等不同的方式来进行奖励。
总结
随着社会的发展，越来越多的青少年在接受完中学教育后，选择上大学来进行更进一步的学习，再加上国家对于教育事业的大力扶植，使得高校在近些年来得到了飞速的发展。现在，我国的大学生数量可以说是日益增长，这也就意味着培养在校学生的任务也更加重大。这就更加要求高校教师具有更加专业的素质以及对在职岗位更加负责。而大学教师的培训是使得教师在短时间内达到要求的有效手段，所以就要对现有的高校教师培训制度的改革和创新。
作者：李长硕 单位：长春大学人事处
参考文献：
篇3
[关键词]教师 培训 问题 途径
[作者简介]陈凤菊（1971- ），女，河南舞钢人，郑州升达经贸管理学院，副教授，硕士，研究方向为经贸管理。（河南 郑州 451191）
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）30-0078-02
现阶段我国高校教师培训的需求非常突出，但是需求的目的并不十分统一，有的教师是出于提升自己能力的需要希望通过培训能提高自己的教学管理水平，而有的则带有一定的功利色彩，希望通过培训获得晋升职称的敲门砖。同时教师对学历培训的寻求在最近几年表现得也非常突出，这部分教师希望提高自己的学历以应对知识经济时代人们对传授知识的新期待，在这种背景下在职教师攻读硕士、博士的人数屡创新高。实际上，这些培训对教师和我国的高等教育来说都起着非常重要的作用，在培训中教师及时了解掌握了学科前沿理论，了解了国内外科技界学术界新成果，对于理论素养的提升和开阔视野起到了一定的积极作用。其次，教师培训需求与现实之间还存在一定的差距，年轻教师的培训时间不足。这部分教师大都参加工作不久，职称一般在中级以下，而且他们在教学中任务较重，很难挤出时间参加培训，需求与现实之间就产生了一些差距。教师即使有时间和精力参加培训，由于诸多原因培训的实际效果也不是非常理想，这是由于教师自身的原因和培训环境的原因不足而致。总之，现阶段我国高校教师通过培训实现发展的愿望是好的，但是具体工作中还存在一些问题，解决这些问题是实现高校教师整体水平提升的关键所在。
一、高校教师培训存在的主要问题
本文针对高校教师培训与发展中存在的问题做了实际调查，设计发放调查问卷161份，收回有效问卷152份，在反馈的结果中发现如下问题：
1.教师培训内容不适应需求。从表1来看，培训中存在的首要问题是教学内容实用性不强，也就是培训内容不适应需求，在152位被调查者中有95位教师反映教学内容实用性不强，占总人数的62.5%，比例之高足以说明问题的严重性。此外教师培训内容实用性不强还表现在教材资料难以保证培训的正常进行。被调查者有30位反映教材资料缺乏是他们遇到的一大问题，比重占到19.7%，反映课程设置不合理的教师占到17.8%，也是不可忽视的一个问题。通过总结这些问题可以看出，培训机构提供的培训存在很多问题，难以满足教师们对培训的期待和需求，究其原因就是这些机构没有深入了解教师的具体情况，对于教学中需要什么样的知识技能不是很了解，他们不是根据需求安排培训，而是根据上级要求对教师进行培训。
2.教师培训管理不适应教师需求。现阶段高教教师的培训在管理中存在一些问题，如时间安排不合理、日常管理不到位、培训条件差等。从表2来看，在这些问题中反映最为强烈的是时间的安排不合理，65位教师选择了这个问题，占到总人数的42.8%；其次是后勤服务差，32位教师选择了此项，占20.4%。①培训后的评估考核也是培训管理中的一项重要工作，根据对参加培训的教师的调查可知，目前评估考核工作做得并不到位。其中反映最强烈的要数培训时间安排的不合理，笔者在调查中进一步了解到培训时间与教师们的工作时间出现了重合，有些教师为了工作不得不放弃培训机会，有的去参加了培训却耽误了工作时间，两个时间的冲突使得教师们经常左右为难，引起了教师们对培训管理的不满。
3.教育主管部门对教师培训需要的政策保障支持不够。如79页表3所示，在被调查者中有38.1%的人因教学事务繁忙而不能参加培训，这反映的一个突出问题就是教育主管部门对教师培训的政策保障支持不够，教育主管部门应研究制定具体的措施，在保证教师们完成教学任务的情况下，安心参加培训，或者减轻需要培训教师的教学任务，如缩减、调整课时等，但是从教师们的反映来看，这一点做得并不是很好。②也有的教师因“培训课没意思”缺勤，这自然是由于教师们自身认识的不足而导致，而且这是主要原因，但是也能反映出主管部门对培训工作还没下大力气，没有通过完善教学增强培训效果。
二、完善培训的途径
1.加强政策支持，落实经费保障。从教师们对后勤保障问题的反映可以看出，教师在培训过程中还存在一些顾虑，他们或者是出于教学负担的考虑或者由于家庭生计所迫，不能按时参加培训，这成为职业培训效果提升的一大制约因素。解决这一问题的根本途径还在于教育主管部门加强对培训的政策支持，落实后勤工作的经费保障。政府应以法律制度的创新将扶持政策具体化。
首先，教育主管部门应当尽快制定培训管理政策，保证教师们能够有充足的时间参加培训。如制定相关制度，要求学校必须保证教师在一定时间段内能够参加一定时间的培训，政府部门出台指导原则，学校根据实际情况具体安排，学校在学期开始前将教师的培训时间纳入总体的教学计划安排，课时安排与培训时间安排相辅相成，互不影响。这样就能保障教师们的培训时间，而且会大大增强培训效果，因为教师们在参加培训的过程中可以放下担子全身心地投入到对知识理论的学习中。
其次，加大对培训工作的经费保障，免除教师经济上的负担或减少因培训而给他们造成的经济损失。据资料显示，在全国所有高校中，培训经费每所学校仅为16.5万元。③将近60%的高校反映在培训工作中遇到的第一困难是经费不足。这种现象的普遍存在说明国家对于高校教师培训工作的经费保障是不足以支撑培训工作有效开展的。而且大多数教师也对这一问题深有感触，他们普遍认为培训中经费的不足使得他们在培训工作中遇到很多困难和不尽如人意的地方。就目前的情况看，因为主管部门的重视程度不够、财政安排吃紧等原因造成的培训经费保障不足现象已相当严峻。为此，必须拓宽思路，加大力度切实保证培训经费，通过调查报告等形式将这种情况的严峻性反映给政府部门，并且可以通过大众传媒的作用引起社会关注，争取各种基金能够参与到高校建设中来。
2.合理规划教师培训。科学合理的培训规划能够保证培训工作的高效开展，对教师来说具有非常重要的意义。当今社会经济飞速发展，科技日新月异，人们对知识的需求和知识更新的速度达到了前所未有的高度，这给现阶段的高校教师提出了更高的要求，他们需要不断学习，不断地更新才能跟上瞬息万变的形势。教师的专业化水平与其需要向更深的层面发展，这已成为大势所趋。
3.不断完善培训制度。健全的培训体制是高效开展培训工作的前提，制度保障是工作开展的重要保障。政策的持续性和稳定性也会对培训制度的不断完善持续发力，这些具体的制度包括培训结果的考核评估制度、学员管理制度、奖励制度、培训人员的激励制度、针对培训机构的支持制度。这些制度的实施对于完善培训将起到建设性的作用，但是制度能否起到作用还要看实施效果，再好的制度如果没有落实也只是一纸空文，还要关注具体的执行。教师培训必须坚持以加深专业化层次为中心，针对现阶段教师参加培训热情不高的现状，可以尝试将培训出勤、培训考核与教师的待遇、奖励挂钩。而且这些奖励应以物质奖励为主，精神激励为辅，奖金按时足额发放，并形成长期稳定的制度。
4.建立健全培训信息反馈机制。所谓培训信息反馈机制就是指培训机构和高校对参加培训的教师进行考核，考核结果及时反馈给培训主办方，使它们及时地查缺补漏，以实现培训制度的完善。而且也能够针对以后的培训有的放矢，增强培训效果。信息反馈机制有效进行的关键因素在于校方和培训方对信息收集调查的真实性，校方应根据之前培训的内容、培训目标等评价标准，全面了解参加培训的教师在工作中相关方面的知识、能力有没有提升，如果教师因参加培训而进步明显，则这种培训是有效的，这些信息反馈回培训机构能够使其了解到自己的优势。④如果校方发现教师在参加培训之后对于提升教学水平的效果不是很理想，也应当将具体情况反馈给培训机构，以利于培训方调查培训效果不理想的原因，在下一步的培训中及时调整。
5.建立健全评估机制。考核和评估现行的培训体系，是对培训工作的总体考察，对于及时发现问题、调整培训制度有着十分重要的影响。这一制度的优势在西方发达国家的教师培训体系中已经相当成熟。我国高校教师培训在这方面的工作还处于起步阶段，因此，应在我国高校具体情况的前提下适当借鉴国外经验，尽快建立成熟有效的培训制度评估体系。
综上所述，现阶段我国高校教师培训发展道路上存在一些亟待解决的问题，培训内容不能满足教师的需求，培训管理也不够完善，政策支持力度较小。这些问题的存在制约了现阶段我国高校教师的培训发展，为此必须在政策支持、经费保障、建立制度、优化体系等方面着力破解的难题，以实现高校教师培训效果的整体提升。
[注释]
①陈久青，高桂林.高校教师培训个体需求探析[J].高等教育研究，2003（4）：46.
②翁淑珍，杨水华.高校教师培训存在的隐忧及对策探析[J].企业家天地，2011（4）：67.
篇4
1.1对教学技能训练不够重视
我国高校教师培训体制由最初的“以中央教育部为核心，其他部委和地方政府教育行政部门参与组织规划，重点高校为主要培训点”的培训体制，然而，一方面，现有的教师培训体制主要注重师德风范、思想观念的教育或是专业知识的培训，对教学技能的培养重视不够，国家一系列的项目评估、人才工程及奖励也很少涉及教师的教学技能；另一方面，高校和教师自身对教师教学技能培训不够重视，学校对培训计划和目标的设定，培训过程的实施及培训结果的考核缺乏有效的管控，在人力、物力、财力等方面的投入也不能很好地保证。而同时，教师也忽视了自身教学技能的提升，仅将有关培训视作一种形式，只是为了通过最后的考试或拿到相应的资格证书。这种情形下，培训越来越流于形式，达不到提升教师教学技能的效果。
1.2培训内容和形式缺乏针对性和实效性
现行的教师培训模式，经过十多年的发展，弊端逐渐显现，培训内容和形式已不能适应教育改革发展的需要，针对性和实效性差。就新任教师岗前培训来说，十几年来，内容上基本都是以原国家教委规定的高校教师职业道德概论、教育法教程、高等教育学和高等教育心理学等课程为主[4]。虽然在2006年对有关教材进行过修订，但内容依然老旧，不能适应新形势下的教育教学需要。而仅有的一些专门针对教学技能提升的培训，也几乎都遵循传统的思想，按“应试教育”训练教师,重解题指导的技能,忽视指导研究性学习,很少进行探索法、发现法等教学技能有关内容的培训。而在培训形式上，无论是岗前培训、教学观摩或是其他专题讲座等，主要采用的都是以课堂讲授为主的理论传授方式，缺乏互动交流和实践锻炼，形式单一枯燥，不够灵活，对教师教学技能的提升作用也十分有限。
1.3对教学技能提升方法的研究不够
虽然美国斯坦福大学在20世纪60年代初期就开始了有关教学技能提升方法的研究，英国、澳大利亚、日本、印度等国家也相继进行了研究和实践，并形成了具有各国特色的教学技能培训体系。但我国对教学技能的研究和训练是从20世纪80年代才开始的，并且一直都只在师范生中开展。然而这种方法主要建立在行为主义理论基础之上，割裂了教学行为与教学情景的密切联系,不能把教学技能与课堂教学密切结合起来，具有较大的局限性。
2提升我国教师教学技能的几点建议
教学技能是教学过程中起承师启生作用的动态纽带，只有这个纽带通顺流畅才能产生显著的教学效益。基于我国教师培训的现状，提升我国教师教学技能，可以从以下几个方面着手。
1）建立健全教师培训制度。
教师教学技能培训是教师培训体系的一部分。完善教师培训体系是一项系统的工程，国家教育行政管理部门、学校、教师等各环节应积极参与行动，各负其责，各行其道。一方面，国家高等教育行政部门应首先在思想上重视并理解高校教师在人才培养过程中的重要性，对高校教师提出总的要求；另一方面，相关部门在制度设计上，应兼顾目前高等教育的发展规划与高校长远的发展计划，出台相关政策法规，保证有关政策的真正落实，促进教师教学技能的提升。
2）高校和教师应增强主体意识，自觉提升教学技能。
心理学认为,“技能是顺利完成某种任务的一种活动方式，通过训练获得”。教师教学技能也应在实践训练中得到提升。学校及教师自身应敏锐洞察，及时更新观念，在借鉴欧美等发达国家的先进经验的基础上，改革传统以教育理论传授为主的教师训练模式，按照全面发展的要求，根据学校特点及未来发展需要，设计科学合理的教师教学技能提升计划，并在财力、物力上给予保障，让高校教师真正从培训中受益，在培训中提升。同时，教师自身应加强主体培养意识，主动加强技能训练，在实践中总结经验，并不断提升自身的知识、能力和素质，对自己的职业生涯负责。
3）结合加拿大ISW模式，全面提升教师教学技能。
加拿大ISW（InstructionalSkillsWorkshop）教学技能培训模式，是一种为期24~30小时的强化集中训练，采用研讨会的形式提高参与者的教学技能，其最初是由温哥华大学的道格拉斯•克尔（DouglasKerr）团队根据加拿大哥伦比亚省对教师资格认证的需要，于1976年创建的，到现在已成为整个加拿大、美国以及其他国家的学院、大学、研究院实质性发展项目的一部分。其主要特点是以教学实践为主，以教学理论为辅，让学员（准教师）在“教”中“学”，在“学”中“教”，将理论与实践有机高效地融合在一起。其核心特点总结起来有如下几点。
（1）研讨会式的培训形式。
以4~6人的小组为单位组织研讨式训练，小组中的各个成员，既要进行自身授课训练，同时也要认真听取其他人的授课，并按照一定要求给出听课反馈。ISW的这种组织形式让参与者在平等互助、互相学习、协同工作、共同提高的环境中锻炼和提高，对参与者来说是一个取人之长补己之短、高效学习的好机会。参与者在这种形式的训练中，可以集中研究和讨论课堂设计、教学技术、媒体应用等各种教学问题，并通过研讨，发现自身存在的不足，从他人的良好做法或给出的建议中，不断地实践、思考、分析、借鉴和提高，甚至还可以尝试采用新型教学方法和技巧，而不是单单复制以前成功的做法，能够有效地促进教师改进教学方法，提升教学技能，创新发展教育理念。
（2）针对性强的培训内容。
在ISW的训练中，对包括备课、建立学习环境、授课及总结等每一个具体的教学环节都有明确的要求。例如，参与者准备的每一堂课，都必须按照ISW备课教案模板（如图1所示）书写教案，体现对“引入（B）”“学习目标（O）”“课前摸底（P）”“共享学习（P）”“课后检查（P）”“总结（S）”，即BOPPPS这6大要素的设计和思考。事实上，这个设计和思考的过程，就是一个整理思路，梳理教学内容的过程。教师若能很好完成这6大要素的设计和思考，一定程度上已经确定该堂课成功了，而完成这一要求的训练，就是对教学技能最直接的锻炼。
（3）科学合理的培训周期。
设计合理的培训周期，使参与者形成良好的教学习惯和风格，是培训的最直接目的。ISW中，每个参与者都需要备3次课，写3次教案，组织3次课堂讲授，同时以听课学生的身份给出3次反馈意见。这种设计科学合理，3次设计中，第1次能让参与者知道怎样组织一堂课；第2次则让参与者熟悉了一般课堂的组织方法；而第3次就使参与者不知不觉形成了良好的教学习惯和风格。此外，每次课的教授时间设计为10分钟，这种设计同样具有可行性和有效性。10分钟对于参与者来说不会分散太多精力在课程内容的准备上，对于要求给出反馈意见的听课者来说也不会显得太过冗长，而10分钟的讲课训练还有利于培养教师干练的教学风格。
3结语
篇5
关键字：教师教学能力；提升模式；研究与实践
教育部高教司司长吴岩在第十一届“中国大学教学论坛”上，作了题为“建设中国金课”的报告，提到课程是“立德树人成效”这一人才培养根本标准的具体化、操作化和目标化，也是当前中国大学存在普遍意义的短板、瓶颈和关键所在。教育质量的提升靠课程，“金课”的建设靠教师，因此，人才培养质量的提升，离不开高校教师教学能力的提高。对标“两性一度”标准，地方本科应用型高校教师教学能力应该达到怎样的目标？应该具备哪些胜任特征？这些问题直接关系到教师的培养和教学能力的提升。国内学者对教师教学能力的相关研究很多，从教育学、心理学、社会学等不同的视角，就教学能力的概念、构成要素、现状、影响因素及提升策略等方面进行了相关研究。例如，周媛媛（2011年）认为教师教学能力构成要素包括教学研究与设计能力、终身学习能力、交流合作能力等。蒋后强（2000年）认为教学能力是教师对学生进行知识传授和思想引导的能力。总体来看，学者们在研究提高教师教学能力的对策方面均强调了平衡教学与科研之间的关系，教书育人作为教育的本质，应该得到各方面的重视[1-3]。
1高校教师教学能力内涵
对于教学能力的概念、内涵，不同的学者从不同的角度针对初等教育、中等教育和高等教育的教师，给出的含义是不同的。本文以吉林省23所应用型大学的教师为研究对象。教师教学能力的提升对教育教学质量提高有着积极的作用。教师教学能力问题在当前“应用技术型大学”改革、“高校内涵式发展”、“课程思政”、“金课”建设的关键时期，显得尤为重要。本研究针对这些应用型大学的教师，将教师教学能力内涵概括为以核心知识为基础，以育人能力为核心，主要包括教学智慧与教学设计、教学组织与教学监控、教学管理和教学研究、教学反思与教学创新、数字化素养与信息技术应用、育人理念与育人能力等为实现教学目标而具备的综合性能力。
2调查问卷的基本情况
2.1调查对象与方法
本文以新时代教学能力要素为测量指标设计问卷和个案访谈，通过教师和学生双重反馈开展高校教师教学能力现状调查，以期找出存在的问题并分析存在问题的深层次原因。选取吉林省23所应用型大学的教师和学生为调查研究的对象，调查问卷通过线上方式发放。教师提交的问卷264份，其中有效问卷256份；学生提交的问卷537份，其中有效问卷530份。深度访谈教师27人，访谈学生39人。调查学生是为了解学生对教师教学能力的评价。调查对象的从教科目中，文科占比40.63%，工科占比43.75%，理科占比15.62%。
2.2调查问卷设计
问卷调查总计由48个问题组成，前10题了解教师基本信息，中间20题了解教学能力，最后18题调查影响教学能力的因素。
2.3调查结论
对调查问卷和访谈信息归纳总结，发现国家对应用型大学资金支持不够，相关制度缺乏或落实不到位。高校层面，教师科研动力来自于职称评定的占到79.69%。民办高校教师在教学上周学时较多，15学时以上的占到25%。公办院校中，15学时以上的占到16.67%。评价机制不健全、不科学，没有提升教师教学能力的长效机制。当问及“如有进修机会，您最想到什么地方进修”，选择“国内知名高校”的占比56.25%。当问及“您认为目前影响本人发展的最大原因是（限选两项）”，选择“缺少进修机会”的占比48.44%，选择“教学和科研配套服务跟不上”的占比53.13%，选择“缺乏教研团队”的占比51.56%。
3吉林省地方本科高校教师教学能力影响因素
3.1宏观环境层面
吉林省23所应用型大学均为地方本科高校和民办高校，大多缺少办学资金，科研经费不足、管理水平落后等因素，导致教师发展的平台与资源欠缺。
3.2学校组织层面
3.2.1评价体系导致重科研轻教学。大部分公办高校重视科研，教师们重视职称的晋升；对于民办高校，教师们教学任务繁重，没有时间钻研教学。3.2.2缺乏对教师教学能力发展的全面规划部分高校成立教师发展中心较晚，主要由教务处和人事处组织新教师的岗前培训和师德师风建设培养，部门分工不同，没有形成统一系统的培训模式。3.2.3缺少校际交流。大部分高校缺少校际交流，没有为教师教学能力提升提供有效的平台，高校不重视教师教学团队的建设。
3.3教师个人层面
3.3.1缺乏对教育教学规律认识。多数教师缺乏对教育规律的认知，尤其是部分专业课的青年教师，任教时间短，任务繁重，更缺少教育理念、教学手段方面的学习与培训。3.3.2现代技术应用能力需要加强。人工智能、大数据等信息技术发展以及混合式教学、翻转课堂等创新教育教学模式的推广，要求教师必须熟练运用现代信息技术，才能胜任教学。
4高校教师教学能力提升模式与路径
针对高校教师教学能力发展中出现的问题以及影响因素，从政府政策、高校、社会（行业企业）、教师等多方面，探讨形成分级管理、分层培养、内容丰富、形式多样的提升模式、保障体系与激励机制[4]。
4.1政府层面加大制度保障和资金保障
政府层面要出台教师培训管理办法或人才提升计划，明确对教师教学能力提升的总体指导，加大投资力度，做好保障与引导。
4.2高校层面建立分级管理与共担机制
4.2.1建立校、院（系）培训责任共担机制。高校按照国家、省、市关于教师发展的指导性文件，做好本校教师培训的顶层设计工作。做到教师全院覆盖，全过程监测与反馈。院（系）组织教师积极参与，认真落实。同时，要加强与国内知名高校的联系，为提升教师教育教学能力提供有效、快捷的平台。4.2.2通过“五结合”坚持教师培训常态化、规范化随着新一代信息技术的发展，教师要具备自我提升意识，要不断更新教学内容，创新教学方法，开展学情分析，调整教学组织与教学设计，才能提高学生学习的实效性。院（系）要做好分层培养，针对不同层次教师，分别开展不同内容的专门化、专业化培训。同一层次教师培训做到系列化，分为通用性培训、提升培训、高级研修培训等阶段，按计划、分步骤开展。并做好教师教学能力提升与学科竞赛结合、与科研活动结合、与教材建设结合、与专业建设结合、与集体备课结合的“五结合”。4.2.3建立“联动”机制，做到培训形式多样化。教师发展包含师德师风、教研、科研三个维度。教师教学能力的培训包含教师品德与价值观、学科与课程专业知识、组织教学与实现教学过程、教育技术应用等全部内容，才能确保高校落实好“立德树人”的根本任务。院（系）要紧紧围绕本部门中心工作，统筹推进教师培训工作，坚持做到与党建工作联动、与“三全育人”工作联动、与课程思政联动、与混合式教学模式建设联动、与“金课”建设联动的“五联动”。在联动中，尤其要重视教师教科研团队的建设。4.2.4构建“线上线下、校内校外”四维同步的协同育人模式强化协同育人机制，协同共育多渠道提升教师教学能力。加强与高校及行业企业的联系，充分利用高校及行业企业的资源与环境。与国内知名高校积极开展交流、研讨合作，充分利用国内知名高校资源提升本校教师教学能力。运用线上和线下相结合方式提升教师教学能力。线下一方面可到企业岗位上锻炼，提升教师教学和科研能力；另一方面可通过申报教育部高教司协同育人项目，完成项目的同时达到促进教师发展目的。线上可通过激励机制鼓励与督促教师在校内利用业余时间积极参加培训，获得培训证书。4.2.5凝练精品校本文化，营造文化育人氛围。高校可以根据自身特色，开展系列“文化讲堂”，营造教师发展良好文化氛围。高校通过弘扬社会主义核心价值观，并挖掘校本建校、兴校等有关文化，以此来做好文化育人工作，从心灵上给予师生滋养，从品行上给予师生涵育。注重校园文化建设的时代性与特色性。例如，长春工业大学人文信息学院秉承“共创共享共荣”发展理念，深挖建校、兴校历史与文化内涵，以此来营造文化育人氛围并提升教师的奉献和创新精神。
4.3教师层面多反思多学习
高校教师教学能力提升的关键是教师自身，教师要主动实现自主发展，主动适应教学的新要求，在教学中反思，在反思中学习，在学习中成长。树立终身学习理念，与时代同发展。
篇6
关键词：应用型本科 高校教师 专业化发展
中图分类号：C 文献标识码：J
我国自1999年以来，为满足经济社会发展需求，落实教育公平，加快推进了高等教育大众化的进程，新建了600多所本科院校。为了解现阶段这类学校教师专业化发展现状，创新应用型本科高校教师培训的内容与方法，特开展本次调查研究。本次研究主要以问卷调查（高等学校教师专业化发展现状调查表）方式进行资料搜集。调查对象涉及北京、陕西、浙江、河南、河北、贵州、安徽、海南、黑龙江等9个省份的20所高校，且全部为应用型本科高校。调查实施时间为2015年月8月至9月。调查采用在专业问卷调查平台“问卷星”上将调查问卷设计成手机微信版，被调查者直接在手机上填写后提交，“问卷星”自动生成调查结果。整个调查问卷共两部分：背景部分（包含6个背景问题）、问题部分（包含38个高校教师专业化相关问题）。根据问卷星统计数据，有效提交调查问卷为300份。数据处理和制图、制表使用SPSS和EXCEL软件。
一、调查信度、效度分析
关于本调查问卷的论证我们采用的是Cronbach's Alpha系数法（又称克朗巴哈系数法）。将调查问卷数据导入SPSS软件中进行维度的可靠性分析，得出结果如表1、表2所示。
如表1所示，该问卷调查共处理案例300件，其中有效案例300例。同时由表2可靠性统计量表可得，问卷中参与可靠性分析项数为111项，该问卷Cronbach's Alpha系数为0.943，基于标准化项的 Cronbach's Alpha系数为0.946，高于0.8，由此可得，该问卷信度非常好，问卷中的题目及数据可信度高。KMO检验系数为0.839，大于要求系数0.5且接近于1，而P值小于0.05，因此可知问卷具有一定的结构效度，可进行因子分析。
二、调查对象基本情况
本次调查样本全部来自新建本科即应用型高校中的专任教师、管理人员、校级领导，其中专任教师比例超过50%；女教工比例超过60%；35岁以下教师比例超过50%，40岁以下教师比例将近70%；副高级职称教师比例低于40%；研究生以上学历比例达到65%；高校工作时间超过11年的比例达到41%。综上所述可以看出，目前应用型高校教师基本稳定，但存在女教师比例高、年轻教师比例高、高学历比例高，高职称比例低的“三高一低”状态。这与我们日常了解到的信息也基本吻合。
三、调查结果
调查显示，目前教师专业化发展的理念已经广为人知，建设内涵也得到广泛认同。但以促进教师专业化发展为目标的校内教师培训，效果并不理想，究其原因，一是培训的方法路径不适应，二是培训的绩效评价不配套。整个调查结果具体表现为“两高、两缺失”。
1.对教师专业化以及专业化发展认同度高
有83%的受访者知道“什么是教师的专业化发展”，超过90%的受访者认为“教师走专业化发展的道路对教师成长非常重要”，91%的受访者认同“教师的专业化发展主要表现在价值认同、知识积累、能力提高三个方面”，而且职称越低，认同度越高，助教达到96.26%，高出教授81.25%的15个百分点。但是在对“教师要想很好的专业化发展，首先应当认同学校的教育理念和价值取向”上，教师和管理人员的认同度低于校级领导近10个百分点，这说明相较于校级领导，普通教职工对教育教学理念和价值观的认识上还有待进一步提高，低职称教师低于高职称教师20个百分点，低职称教师爱校教育还要进一步加强。
我们还注意到一个现象，女教师对教师专业化发展的认同度明显高于男教师，平均高出男教师5个百分点，最大高出男教师20个百分点。比如在“什么是专业化”、“走专业化道路非常重要”、“专业化发展路径”、“专业化发展阶段目标”几个问题上，女教师的平均认同度达到85%以上，最高达到95.31%，平均高出男教师约10个百分点，对“教师的专业化发展是具有阶段性目标的”的问题，女教师认同度更是达到了100%。
根据以上调查数据可以看出，绝大多数高校教师已然知道教师专业化发展是什么，并且认识到专业化发展对于个人成长的重要性，同时对专业化发展的宏观导向有一定的认识。
2.对教师专业化发展的建设内涵认同度高
受访者对教师专业化发展的内涵指标是“不断丰富、完善自己的知识体系”平均赞同率达到92%，而且以讲师为代表的青年教师赞同率高达97.14%；相反的校级领导对此只有78.57%的赞同率，低于普通教职工近20个百分点。很显然，学校管理者与教师在这个问题上存在明显的差异。受访者对“不断提高自己的教育教学能力”平均赞同率达94%，同样的校级领导对此的赞同率只有85.71%，低于普通教师10个百分点，普通教师中又以讲师和副教授两个层面最为重视教育教学能力，讲师达到97.14%，副教授则为100%，高出其他两个层面教师10个百分点；而对专业化发展的核心内容是“不断提高产学研合作和服务社会的能力”赞同率达到93%；“教师自己具有率先垂范和指导学生创业的能力”赞同率达到86%，等等。上述调查说明，学校管理者认为，对于现在的青年教师而言，专业化发展的重点更应侧重于“不断提高产学研合作和服务社会的能力”；青年教师则认为，完善知识体系和不断提高自己的教育教学能力也很重要。
在“一体化培训的方法、路径应是将学校和企业打通，以项目为纽带，使教师在与企业共同完成项目的过程中提升应用知识解决实际问题的能力”问题上，教师、管理人员、校级领导赞同率都在90%以上。这也再次说明教师认为专业化发展应该有全面系统的培训，包括与企业的横向联系，而校级领导更看重教师在与企业共同完成横向项目的过程中，不断提高自己的能力。
3.对教师专业化发展起关键引领作用的培训内容和方法缺失
有41%的受访者不认同“教师培训主要有学历提高培训”，这与目前超过65%的教师具有硕士以上学历有关，说明应用型高校教师学历结构已然优化，基本达到要求。
平均有超过75%的教师认为目前高校教师培训效果是不理想的。而笔者提出的影响培训效果的“培训内容陈旧、培训方法陈旧、培训经费不足、培训时间不足”等诸多因素中，49%的受访者认为培训效果不佳不是培训经费问题，43%的受访者认为培训效果不佳也不是时间问题。这说明目前应用型高校是重视教师培训的，经费是充足的，时间是可以得到保障的，因此培训的效果不理想应该主要是培训的内容和方法问题。
调查显示，女教师更在意培训效果。在“您认为目前高校教师培训效果不佳”选项中，女教师认为不佳的占比达到81.25%，而男教师只有69.44%；对“优秀企业的员工培训方法可以学习借鉴用于高校教师培训”的认同度，女教师为81.25%，而男教师为66.67%；在笔者提出培训效果不佳是时间问题、经费问题时女教师的平均认同度高于男教师10个百分点，而提到是内容陈旧、方法陈旧时女教师的平均认同度确略低于男教师，这说明女教师对目前培训效果更不满意，希望获得更多的培训机会，但相比男教师而言，女教师的时间和经费都相对紧张，虽然如此女教师仍然渴望获得更多更好更新的培训。
4.对教师专业化发展起积极促进作用的培训绩效评价缺失
有91%的受访者认同“学校提供系统、全面的教师培训，对于教师的专业化发展至关重要”；同时有超过80%的受访者认同“目前培训效果不佳还表现为缺少针对培训效果的绩效评价”，82%的受访者认为“绩效评价可以总结教师培训的成果与不足，做到持续改进”。关于如何做好培训效果的绩效评价，受访者对笔者提出的：培训设计目标达成度、培训内容与目标的符合度、培训方法与内容的适切度、培训条件的保障度、受训教师的满意度等五个度的评价要素，赞同率均超过80%。
四、存在问题与分析
调查不难看出，应用型高校教师专业化发展目前存在的问题，集中体现于对教师专业化发展的价值内涵认识模糊，方法路径与目标偏离，产学研合作层次不高，以及针对于应用型教师培训的效果不佳，等等。分析其原因，具体表现为三个“不到位”，一个“不理想”。
1. 对教师专业化发展的核心价值认识不到位
有21%的受访者不认同“教师要想做好专业化发展必须首先认同学校的教育理念和价值取向”。超过21%的受访者不认同“教师开展爱校教育可以培养教师的精神家园，使身心获得全面和谐的发展”。我们尤其注意到在上述问题上，以讲师为代表的青年教师，相比其他几个阶段的教师对学校的认同度更低，其赞同率只有65.71%和71.43%，这意味着有三成以上的青年教师不认为学校的价值追求与爱校教育应当成为专业化发展的前提。另外，有24%的教师不认为“对于创业型本科高校而言，教师专业化发展的核心内容就是要不断提高创业意识”。在这个问题上，作为高校教师骨干的讲师的认同率也只有67.42%，等等。
一直以来，人们普遍认为教师专业化以及专业化发展是中小学教师应该研究的课题。大学课堂具有教学内容深厚、注重前沿知识获取的特点，因此大学的教师发展最为关键的是知识的深度和及时度，不需要关注大学教师专业化建设问题。换言之，大学教师已经具有很强的专业性，无需再强调专业化发展了。而事实上，1999年以来，大量青年教师补充到新建本科院校，他们虽然具有较强的专业理论基础，但是如果不能从思想上融入学校，不能够认同学校“地方性、应用型”的办学定位和价值取向，就不可能积极主动地锻炼提高自己。而由于其从校门到校门，缺少社会一线的实践能力，其实是不适应应用型人才培养基本要求的。另外，在这个“大众创业、万众创新”的时代，高校尤其是应用型高校应是创新创业的发动机，对这一点的认识缺位，尤其是目前占教师主体的具有讲师职称的青年教师认识模糊，不仅不利于教师的全面发展，更影响到学校总体发展。
所以，大学教师的专业化发展并非可有可无。相反的，其专业化发展的好坏已经成为制约当前应用型高校人才培养质量的主要因素。而学校的教育理念和价值取向直接决定了教师专业化发展的空间和条件保障，对教师专业化发展起到至关重要的作用。
2.对教师专业化发展的目标定位不到位
调查显示目前教师的职业生涯定位不清晰，尤其青年教师并没有表现出较高的目标追求。调查问卷提出教师的专业化发展是有阶段性目标的，分别是合格教师―骨干教师―优秀教师―教学名师。讲师对此的认同率成递减趋势：分别为91.43%、80%、80%、62.86%；同样的助教的认同率也分别是96.3%、92.59%、88.89%、70.33%；副教授的认同率分别是95.45%、95.45%、95.45%、72.73%。可以看到讲师的平均认同率最低，低于副教授、助教约10个百分点。副教授经过自身的努力基本探寻到了教师职业生涯路径，基本获得一定的成功，而助教还怀揣梦想，但是讲师似乎“迷路了”。就总体而言，有34%的受访者不认同“教师专业化发展的终极目标是做一个教学名师”。这从一个侧面反映了当前应用型高校仍有不少教师对于自身职业发展的期望和终极目标并未“追求卓越”。
作为一名高校教师应对其自身进行职业发展规划。教学名师对于教师队伍具有标杆和引领作用，就好比不想当将军的士兵不是好士兵一样，不以名师为奋斗目标，甚至很多教师仅以取得高级职称为奋斗目标的做法，不利于提高教师职业成就，不利于高等教育教学质量的提高。
3.以产学研合作促进教师专业化发展落实不到位
自1999年国家提出建设应用型高校以来，以“地方性、应用型”为办学理念的高校越来越多，这就要求高校必须紧密联系企业，服务地方。而要做到这一点，高校就必须有针对性的进行师资队伍的专业化建设。换句话说，在应用型高校教师专业化发展内涵建设上，对专业理论知识、教育教学能力的要求都属于基本面的要求，而契合应用型高校的特点，对教师提高服务社会，产学研合作，并具有指导学生创新创业等等的能力，应成为教师专业化发展的核心内涵。现阶段这些核心内涵尚未的到足够的重视，不仅课堂教学仍然保持学术型教育的特点，与企业的横向联合更处于低层次起步阶段。
有36%的受访者反映学校的教师培训内容和方法中不包括实地考察、企业交流等。而应用型高校最重要的就是通过和企业横行联合，深入企业、服务企业，从而提高教师的双师素质，这说明应用型高校还没有领悟“应用型”的精髓。另一方面，目前应用型高校教师主要来源于科学学位体制下培养的硕士或博士，他们缺乏实践动手能力，缺乏企业实践经验，正确和有效地培训更是加快促进教师专业化发展的重要环节之一。但目前培训方法主要还停留于传统的校本培训、学历进修、课程进修、国内外访学、教育部网络课程培训等以提升教师知识水平和教学技能水平为主的培训，应用型高校最核心、最急需的产学研合作却没有得到有效体现。
产学研合作落实不到位，固然有学校和社会大环境等客观原因，但主观努力不够也是重要的原因。在这方面还呈现明显的男女差异。调查显示，女教师的产学研合作意愿，以及对教师应具有率先垂范能力的认识明显高于男教师。对“教师专业化发展的核心内容就是要不断提高创业意识”问题，女教师认同度为81.26%，而男教师只有66.67%，两者相差14.59%；对“教师专业化发展的核心内容还表现在教师自己具有率先垂范和指导学生创业能力”问题，女教师认同度达到89.06%，男教师为80.55%，相差8.51%；对“教师专业化发展的核心内容就是要不断提高产学研合作和服务社会能力”问题，女教师认同度为95.31%，男教师为88.89%，同比高出6.42%，等等。
4.以适宜的方法实现教师专业化发展的培训效果不理想
在“您认为目前培训效果不佳”问题上，教师认同率为78.57%、管理人员认同率为85.71%、校级领导认同率为64.29%。这说明六成多学校领导对目前的培训效果不满意，而老师和一般管理人员对培训效果更是很不满意。在“您认为目前高校教师培训效果不佳是培训经费问题”，教师赞同率53.58%，管理人员赞同率58.92%，校领导赞同率仅为21.43%，这说明信息不对称，教师和一般管理人员认为培训效果不佳仍然是时间和经费投入问题，而学校领导并不认为时间和经费有问题。而在“您认为目前高校教师培训效果不佳是培训方法陈旧”问题上，教师赞同率为71.43%，管理人员78.57%，领导赞同率为64.28%，平均为71.43%。说明七成以上的受访者都认识到培训方法是影响培训效果的关键。
五、改进教师专业化发展的培训策略建议
1.提高认识，完善机构，有效推动教师专业化发展
2011年教育部、财政部的《关于十二五期间实施“高等学校本科教学质量与教学工程”的意见》明确指出：“要引导高等学校建立适合本校特色的教师教学发展中心”，“重点建设一批高等学校教师发展示范中心”。显然国家高度重视教师专业发展。但在整个调查过程中，学校领导对教师专业化发展的认识和重视程度都是不够的。因此，提高认识仍是推动教师专业化发展的首要任务。
另外，建立教师教学发展中心，旨在促进教师教学发展、提高教育教学质量、形成优良教学文化，可有效促进教师专业化发展。目前各校虽成立了相关机构，但机构职能、活动内容等等尚未形成规范，距离有效开展活动更有差距。我们提出教师发展中心机构及职能（详见图1）供参考。
总之各高校应与时俱进，重视教师教学发展中心的建设。使教师发展中心成为教师专业化的倡导者和推动者，政策制定实施者、措施落实者。
2.科学规划，分层分类，全面开展教师专业化培训
教师的专业化发展是一个漫长的职业生涯发展过程，因此，应根据教师不同的能力、资历，将职业生涯划分为四个阶段，根据教师专业化发展不同的阶段性目标，分层分类开展培训。即构建价值认同、知识积累、能力提高的一体化培训模型，建立形式多样的培训形式，完善教师专业化所需的各项知识、技能，使教师的发展符合高校战略发展要求，达到稳定教职员工队伍、提高教学质量，增强学生社会适应能力的效果。
第一层，合格教师培训。对于新入职教师而言，使其通过培训，尽快度过教学关，能独立承担一门课程，在知识、能力、素质方面获得有效的提高，提高其专业化发展水平；其次，通过培训，使得新入职教师对学校的教育教学理念和校园文化趋于认同，尽快度过职业适应期，融入到学校教师群体中来；更重要的是，对于新教师而言，通过培训做好自己的职业生涯规划，为教师职业生涯阶段发展确定目标。
第二层，骨干教师培训。通过培训，使青年教师教学技能得到大幅提升，能独立承担两门及以上课程，同时积极参加教学、科研以及产学研合作研究，并成为科研团队骨干力量；能独立指导学生毕业论文、学生工程项目和社会实践活动。更为重要的是作为应用型高校教师，通过培训不断激发他们的创新创业能力，使其成为社会创新创业的发动机。
第三层，优秀教师培训。通过培训，除了能够高效完成骨干教师所承担各项工作外，能够成为各类项目主持人，领导并完成纵横向研究项目，能够成为学科、专业建设带头人，引领学科、专业发展。
第四层，教学名师（大师）培训。教师名师（大师）是教师职业生涯发展规划的最高目标，除了具备优秀教师所具备的所有技能，还应当是学校相关学科、专业建设的核心和灵魂人物，在教学、科研、社会服务、文化传承与创新等方面都做出卓越贡献，得到师生的广泛认可，通过培训激发一些优秀教师不断追求卓越，脱颖而出。
在对教师分层分类培训仲，我们着重强调三个“重视”：
重视青年教师尤其讲师在学校建设发展中作用。讲师是一个学校的教学主力军，他们具有强烈的发展势头，一定的教学科研经验，相对丰富的人生阅历，是教学管理骨干的后备力量。但是我们应该看到这一层级的教师也同样是压力最大的人群，工作生活都处于重压之下，学校层面应该更多的关心，在时间、精力和物质上予以倾斜。
重视女教师在应用型高校中的地位和作用。目前高校男女教师比例失衡，出现诸多问题，二胎政策出台，一定程度影响女性就业，对女性职业稳定性也造成一定程度冲击。因此应重视女教师的职业发展以及职业生涯规划设计，在教师专业化发展过程中适当考虑女性特征，让女教师有一个顺利发展的平台和环境。
重视不同阶段教师的特点，尤其应该充分挖掘教授的潜力。目前许多教师达到教授级别以后仿佛该努力的都努力了，缺少职业发展目标，缺少动力，应对他们压更重的担子，增担更多的责任，在引领和推动学科专业建设的进程中，切实做好传帮带，为年轻教师起到模范带头作用。
3.采取措施，强行入轨，积极引领教师专业化成长
虽然教师对专业化发展重要性有一定的认识，但是对教师专业化发展该如何逐步推进却没有一个清晰的意识。根据调查显示仍然有高达17%的教师不知道什么是“教师的专业化发展”，有近10%的教师没有认识到走专业化发展的道路对教师成长非常重要。因此在推动教师专业化发展道路上，近20%的老师行动是迟缓的，认识是模糊的，因此需要采取一些强制措施。高校应在教师发展中心领导下，通过各二级院系，安排专职工作人员，为每一位教师建立教师专业化发展成长档案，定期举办学术沙龙，定期考核、检查、监督。
同时，完善激励机制，一是建立教师专业化发展评价指标体系，并将其纳入教师绩效考核，与教师待遇挂钩；二是不断活跃教学及学术氛围，设置各类教学、科研竞赛活动，实现以赛代训，赛训结合的模式；三是设置各级各类评优评先活动，不断提升教师职业荣誉感；四是做好各级各类教学及科研成果推广活动，提升教师职业价值及社会地位。
4.制定标准，注重效果，强力推进教师培训绩效评价
评价指标体系具有先导性的地位，是教师专业化发展纲领性、指导性的文件。应充分论证教师专业化发展各个阶段的特征，分层分类制定教师专业化发展培训绩效评价指标体系。而对教师专业化发展不同阶段进行测评，尤其是对教师专业化发展培训效果的评价，可以及时总结成果与不足，对持续改进培训方法、调整培训内容等都具有重要作用。对于培训效果的绩效评价指标，可以围绕培训设计目标达成度、培训内容与目标的符合度、培训方法与内容的适切度、培训条件的保障度、受训教师的满意度五个方面进行。使绩效评价不走形式，使教师专业化发展培训收到应有的效果。
总之，应用型高校教师专业化发展是必要的，而且是切实可行的。通过调查得知虽然大家认识到这一点，但是认识还是浅层次的模糊的，各个高校也尚未在行动上有所体现，因此应用型高校教师专业化发展道路任重道远。我们将不断完善相关理论，推动应用型高校教师专业化发展不断前行。
参考文献
[1]陈伟.西方大学教师专业化[M]2008
[2]陈志勇.大学教师教学发展中心：是什么？做什么？[J].高等工程教育研究，2013（6）：92-96
篇7
高校教师学习培训心得1
辅导员具有教师和干部的双重身份，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。这几句话写的很简单，但内容极其丰富。因此，说起来容易，做起来难。辅导员既是教师，又是干部，既要对大学生进行思想政治教育，又要组织、实施和指导大学生管理工作，既要成为大学生的人生导师，又要成为大学生的知心朋友。
辅导员是教师，说明辅导员要教书育人，因此辅导员要储备足够的知识，要能"传道授业解惑"；辅导员是干部，说明辅导员要管理育人，因此辅导员又要具备管理经验，要能顺利组织、实施和指导学生活动。辅导员的双重身份，决定了辅导员的任务重大，辅导员要树立终身学习的理念，不仅仅是专业知识的学习，更重要的是综合素质的提升，辅导员要"上得了讲台"、"下得了寝室"、"坐得了办公室"、"去得了绿茵场"、"教得了学生"、"写得了文章"。
辅导员要对大学生进行思想政治教育工作，又要组织、实施和指导大学生的管理工作，说明辅导员工作是非常庞杂的。因为思想政治教育工作本身就是一项无形而抽象的工作，不单单是知识的传授，更是一种思想和精神的传达，可能正是一种只可意会而不可言传的工作，对辅导员的要求是很高的，需要辅导员广泛涉猎各种知识、储备各种能力，而这种能力的养成不是一蹴而就的，需要辅导员在日常工作中不断体会、不断学习；辅导员又要进行大学生的管理工作，而管理经验的形成，更是一个相当长的过程，工作的复杂性要求辅导员要随机应变，能够灵活处理各种应急事件，而这种应急事件的处理过程，正是管理工作的组织和实施过程。
辅导员要成为大学生的人生导师，又要成为大学生的知心朋友，即辅导员要成为大学生的良师益友，何为"良师"？良师就是辅导员要为人师表，成为大学生的表率和楷模，要成为大学生的"导师"；何为"益友"，益友就是辅导员要敬业爱生，成为大学生的知己和知音，要成为大学生的"朋友"。无论是"人生导师"，还是"知心朋友"，这几个字是非常简单的，但其意义却十分丰富，想要做到，需要辅导员不断的付出，不断的在实际工作中积累足够的经验，不断完善自己，包括知识、能力、修养，不断提升自己的精神境界，不断提高自身综合素质。
因此，无论是从辅导员的职业定义本身来说，还是从辅导员的实际工作来说，我认为，成为一名辅导员也许很容易，但是成为一名真正优秀的辅导员是很难的。但正是因为"难"，我们才去克服，才去挑战。
高校教师学习培训心得2 这次教师培训的内容十分丰富，理论上包括对教学规章制度、教学常规、师德、大学教育的常识和特点等诸多方面的系统学习，实践上包括观摩有着丰富教学经验的老教师的教学示范课和新教师的现场教学示范课。通过认真的培训和自己的学习，获得了很大的收获，现将自己的心得体会总结如下：
一、对学校的前景充满了信心，也对自己选择人民教师的职业无怨无悔。
在这次培训的开学典礼上，学校领导做了热情洋溢的讲话，对我们加入到师专这个大家庭表示了热烈的欢迎，也介绍了学校未来的美好蓝图，并且勉励我们努力学习，认真工作，完成这次培训的任务。这些都使我更加对我们学校的前途充满了信心，也坚定了自己扎根于人民教育事业、扎根于我们师专这片充满希望的热土的信心。
二、认真学习教学规章制度、常规和教学方法，做一名合格的高校教师。
虽然在来到师专以前，我已经积累了许多的工作经验，但是做一名人民教师，尤其是一名高校教师，对其中的许多工作规范和制度还是十分陌生的。教导处的纪勇平处长给我们详细介绍和讲解了我校的相关教学规章制度、常规和教学方法，并结合多年来的许多相关事例作为典型范例。这些都使我深受教育和启发，我认识到要成为一名合格的高校教师不是一件容易的事情，如同其他的工作部门一样，同样有着很多的规章制度要遵守，同样要付出艰巨的努力。
我认识到，作为高校教师，要有强烈的工作责任心，必须坚持教学领域的社会主义方向，要以教书育人为己任，要将传授知识和思想教育有机结合起来，寓思想品德于教学之中。同时，要严格教学规范和坚守学校的各种教学规章制度，防止教学事故的发生，从而确保教学任务的顺利完成。
三、认识到高校教学不仅是一项工作，更是一门艺术，需要长时间的积累和摸索。
从前作为一名学生，对教师的工作一直十分崇敬，但是对如何才能够不仅成为一名合格的教师，而且能够成为一名优秀的教师还是缺乏认识的。郑伟鹏老师以他丰富的教学经验为我们做了一次生动的报告。他从高校教师的构成、对高校教学概念的认识、教学观念的转换、大学课程内容的基本特点、大学教学过程的
基本特点等几个方面做了全面和深刻的总结。通过听讲和自己的认真体会，使我对高校教师的内容和特点的认识从模糊到清晰、从茫然到豁然，确实感到受益非浅。
我认识到，高校教师的教学是一个教与学的相互关系，是一个教师和学生共同参与的活动，教学并非只是教师简单的讲授，而是一个教师主导作用和学生能动作用的有机统一。
作为新世纪的教师，需要有一个教学观念的深刻转变，包括从封闭性向开放性的转变，从群体型到个性型的转变，从权威型向民主型的转变。这些都要经过艰苦的努力和学习。
大学课程内容有着许多的特点，具体可以总结为以下几点，一是前沿性，二是探究性，三是智能性，四是方法性。
作为大学的教学过程，也是一门艺术，它不仅需要教师有专业的知识，还需要有独立性、创造性、实践性的教学技巧的掌握。
我体会到要作为真正合格的高校教师，确实要付出自己艰巨的努力和辛勤的劳动，只有这样才能收获丰厚的回报。
四、观摩课堂教学，结合自己的教学实践，找到了差距，也找到了改进的方向。
这次培训又安排了两次课堂观摩。虽然是不同的专业，但是教学的方法是相通的。从观摩教学中，我再结合自己的教学实践，找到了自己的差距，认识到自己在教学中许多需要改进和提高的地方。
总之，这次新教师培训虽然是安排在学期之中，时间紧，任务重，不可能有太多的时间和次数，绝大多数教师都是在紧张的教学工作之余来参加培训的。我通过这次培训，总有一种意犹未尽的感觉，总感到还有许多需要学习的地方。确实，作为一名新教师，要学习的东西实在是太多了。不过我有信心通过自己的不懈努力和学习，尽快地提高自己的专业知识和教学水平，尽快的能够胜任自己本职的教学工作，从而真正成为一名合格乃至优秀的高校教师，为我们国家的教育事业，为我们师专的发展壮大做出自己应有的贡献。
高校教师学习培训心得3
20xx年7月22至8月5日我荣幸地参加了在安徽财经大学举办的安徽省高等职业教育“双师素质”教师培训班。本次培训学习，让我收益匪浅。
第一，深深感受到安徽省各级教育部门对本次培训的高度重视，在此次培训的开班仪式中，安徽省人事处许绪荣处长，高校师资培训中心袁立庠主任，安徽财经大学党务常委、副校长王建刚教授等领导亲临现场并给我们做深刻的讲话。在培训期间，安徽财经大学的领导与老师也多次关心我们的学习、生活情况，虽然这是第一次在安徽财经大学开张经管类的“双师素质”培训，但是我们深深的感受到安财大的重视程度和培训的高水平。
第二，培训的内容丰富全面，知识结构合理。在这次培训中，分别开设了“erp、沙盘、基础会计学课程及实验、电算化课程及实验、审计综合实训、上市公司财务报表阅读及分析”等课程，这些课程都是由安徽财经大学的具有多年教学和科研经验的教授传授。通过这些学者专家的讲授，使我们了解了专业领域的最新理论知识，完善了自身的知识系统，提高了自身的专业知识素养。更懂得了这些知识的运用，使自己的技能得到了提高。弥补了作为一名会计专业老师在专业性、技能性素质上的不足。在听课的过程中，深深被他们的渊博知识所折服，更加认识到自我学习的重要性。作为一名会计从事会计专业课教学的老师，应当自觉的学习专业领域的理论知识和操作技能。在当代知识更新换代速度飞快的背景下，如果不学习，就跟不上知识、技能更新的步伐，这样教出来的学生，怎么可能立足社会呢?更不要说为社会的进步做贡献了。因些，应当始终紧绷学习这根弦，时刻提醒自己，鞭策自己学习。
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关键词：骨干教师；培训模式；双引领；受训者
随着基础教育对实践型人才需求的增长，高师校院也在加强实践型人才培养。这就要求高师院校与基础教育直接对接。基于基础教育与高师教育的需要，北华大学教育科学学院与吉林市第一实验小学于2012年春季建立合作关系，并于2013年4月完成吉林省教育科学“十二五”规划课题“高校与基教合作模式下教师培训的实践研究”的立项工作。在课题的引领下，我们在实践中摸索出“订单+临床+辐射”三段式培训模式，取得了一定的阶段性成果。
一、构建“订单+临床+辐射”三段式培训模式的原则
（一）双引领性原则
1.高校教师对小学骨干教师的引领
高校教师有深厚的理论积淀。同时，课改以来，我院专业教师一直深入教学一线跟踪研究，有多项具有实践价值的研究成果，能够科学准确地指导一线的课堂教学。
2.骨干教师对全体教师的引领
教师是立校之本，有一流的教师队伍，才会有一流的学校，而骨干教师是学校师资队伍的中流砥柱。他们的成长历程和成果对全体教师更具激励、引领价值。
（二）针对性原则
教学中每位教师都有各自的问题，所以培训内容要从受训教师课堂教学的实际情况和教学的实际需求中获取。对于课堂教学中出现的问题，要通过理论的剖析，找到问题出现的根本原因及科学的改进方法，不做泛泛的脱离实际的理论讲解。
（三）实践性原则
对于课堂教学中暴露出来的问题，不能仅仅指出即可，而是要找到方法进行改进并接受实`的检验，直至在课堂教学中产生良好的教学效果为止。
二、“订单+临床+辐射”三段式培训模式的内涵及操作流程
（一）“订单+临床+辐射”三段式培训模式的内涵
“订单+临床+辐射”模式由三个阶段构成，即订单集中培训阶段，临床分散指导阶段，成果辐射扩散阶段。
1.订单集中培训阶段
订单指的是由受训教师给高校教师下学习内容订单，高校教师接到订单后结合调研情况以讲座形式对受训者进行集中培训，解决理论问题。
2.临床分散指导阶段
本阶段是订单培训内容的实践落实阶段，高校教师走入每位受训者课堂做临床式跟踪指导落实，解决理论实践化的问题。
3.成果辐射扩散阶段
本阶段是成果传播阶段。受训教师的优秀成果借助本校或高校平台向域内或域外扩散。
（二）“订单+临床+辐射”操作流程
1.订单集中培训阶段的操作
步骤一：受训者自查定需求。
步骤二：专家摸底定角度。
步骤三：理论学习明原因。
操作流程如图1所示：
以小学数学学科为例说明订单培训阶段的具体做法。
步骤一：受训教师结合自身的教学实际和需求，拟定问题提纲或学习需求订单。
2013年秋季学期，吉林市一实验小学由潘智群校长带领教学管理人员深入骨干教师课堂听课并与授课教师共同研讨提交学习订单的内容为“小学数学课堂教学中知识性错误问题”。
步骤二：高师专家深入骨干教师课堂听课摸底。2013年秋季学期，北华教科院小学数学学科教学论教师深入骨干教师课堂听课摸底，历时两个月。
历时三个月的双摸底工作完成后，高师专家团队（小学数学）、校方的管理团队、授课教师进行座谈、交流，最后确定专题讲座的角度为小学数学教学设计中常见错误及其原因。
步骤三：讲座培训。2014年春季学期高师专家为吉林市一实验小学的数学骨干教师量身定制了专题讲座《小学数学教学设计中常见错误及背景知识》。讲座完成后，专家再为每位受训教师答疑解惑。
2.临床分散指导落实阶段的操作。
步骤一：自主实践体会。根据订单培训主题，每位受训者备一节课。
步骤二：专家参与研究方法。专家进入每位受训者课堂听评课进行临床式指导落实。
步骤三：总结提升。专家进行阶段性集中评课。
操作流程如图2所示：
以小学数学学科为例说明临床分散指导落实阶段的具体做法。
2014年春季，吉林市第一实验小学开展课堂教学中错误性知识纠正及提升课堂教学质量的教研活动。活动分两个阶段进行：阶段1，2014年3月至4月中旬，完成小学数学概念教学中的错误纠正；阶段2，2014年4月下旬至5月底，完成小学数学规则教学中的错误纠正。在每一阶段中，首先，受训教师自主备课；然后，专家进入受训教师课堂与受训者共同研磨课；最后，每位受训者进行阶段性教学展示，专家进行阶段性总结。经过一对一的临床式的教学指导，受训者在课堂教学中取得非常大的进步并产生良好的教学效果。接下来的两个学期，我们合作完成下列主题：2014年秋季学期《小学数学常用方法教学》；2015年春季学期《小学数学问题教学》。
3.成果辐射扩散阶段的操作
操作流程如图3所示：
辐射是将培训成果最大化的重要环节，受训者在自身能力提高的同时，也应当充分发挥其在本校、本地区的相关领域中的模范带头作用，以达成成果共享的目的，促进本地区的教育教学水平的提高和发展。骨干教师的成果辐射有两个方向：一是域内辐射即骨干教师在本校或本校的结对校内做示范；二是域外辐射即骨干教师为高校小学教育专业学生或参加高校“国培”项目专家团队为域外同行做示范。
三、收获与思考
（一）收获
经过两年半的培训合作使得双方都获得了非常大的收获，不仅使受训教师的课堂教学能力有了很大的提升，也取得了丰硕的成果：①由北华大学小学教育专业教师与吉林市一实验小学的教师共同整理、总结培训成果，由吉林出版集团出版《新课程教学设计精编》系列丛书（小学语文、小学数学和小学外语）。②北华大学与渤海大学、遵义师范学院等高校合作由教育科学出版社出版《小学数学课程教学示例与导引》一书。
（二）思考
1.跟踪落实指导是培训获得良好效果的关键
教师的新课程培训已进行多轮，但课堂教学的变化却不尽如人意。原因何在？缺少落实与指导。这与学生学习是一个道理：听完课，不做练习，老师不给批改，当然成绩难以提高。教师培训也是这样。听课培训完成后，回到单位，没有人要求落实实践，有的老师自觉落实尝试，但做的对不对没有人指导，培训的延伸工作就此停滞。因此，跟踪落实指导、临床指导成为培训不可缺少的重要环节。
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从中国第一个政治学系于1903年在京师大学堂建立起,至1949年之时,在当时全国200所大学中,有超过1/4的大学建立起了政治学系所或专业(陈辉,2003)。与此同时,公共管理学科也一同被引人中国社会科学界(Tong&Straussman,2003)。被誉为“中国公共管理学之父”的中山大学资深教授夏书章老先生曾于1946年在哈佛大学的Littauer公共管理学院)如今的肯尼迪政府学院的前身)获取了MPA学位。然而在1952年,政府决定“以苏联为师”,重新调整全国大专院校的院系设置。在这次调整过程中,中国的大学设置完全仿照“苏式”,将学科重点全部放在硬科学以及工程领域,忽略了对社会科学的建设和发展这样的调整使其在完成之时,西式政治学科及其他社会科学专业遭受重创。
中国行政管理学的发展所遭遇的一个特有的问题。一方面,第一股潮流中的老一辈学者以及公共管理学专家们或已逝去,或随于1949年去了台湾。而留在大陆的老一辈学者在建国初期的30年间遭受了不同程度的迫害。固然在改革开放后,他们都在各自不同的领域继续发挥着巨大的作用,但他们已近垂暮之年,很难在短期内将近30年的知识断层弥补上。而直到近10年,第二股潮流中的学者和专家才开始接触西方的社会科学以及行政管理的理论和技术,因此第一股潮流和第二股潮流间应当存在着一个将近30年的人力资源断层。谁将来填充这两股潮流间的人力资源断层?另一方面,中国的行政管理专业正在各大专院校蓬勃发展,短时间内全国就有超过100所大专院校开设了MPA专业。当前中国公共管理院系内的师资力量是否足以承担迅速扩张所带来的教学任务的需要和日益提高教学质量的需求?
二、 引用人力资源培训的有效系统设计高校教师的培训
1.创造一个学习的环境
在人力资源培训中, 为了确保员工在培训课程中获得一定的知识和技能, 并且将在培训中所得到的信息运用到工作当中去, 培训计划须包括一些具体的学习原则。教育和工业心理学家以及培训设计指导专家总结出了保证员工能够最好学习的八个条件: 第一, 告知教师培训的目的, 如明确说明学校期望教师通过学习达到怎样的绩效; 第二, 用培训的独特性质来对教师进行激励, 如在教材中用表格或者图形的方式来强调培训特征; 第三, 限定学习内容的数量, 如删节过长的培训资料; 第四, 提供学习指导, 如用图表或模型来展示概念之间的关系; 第五,详细描述需要学习的内容的数量, 如将新学习的材料与过去已经学到的信息联系起来; 第六, 提供回忆的线索,如提供有助于回忆培训资料的线索; 第七, 强化培训内容的持续保留以及学习成果的转化, 如设计出与实际工作环境有共同之处的学习环境; 第八, 提供绩效改善的反馈信息, 如提供关于绩效的准确率和执行时效性的反馈。在这里, 我们也要特别注意教师在接受培训中遇到的主要问题, 有以下六点: 第一, 接受学校不够重视, 投入的时间和精力都远远不够正常培训标准; 第二, 培训的相关服务水平低, 例如图书馆资料缺乏、后勤服务差和日常管理不到位; 第三, 指导教师的水平比想象的差, 且态度不认真; 第四, 培训方式不当; 第五, 教学或者研讨内容陈旧; 第六, 硬件落后。
2.促进培训成果的及时转化
培训成果转化是指把在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中去的过程。培训成果的转化受转化氛围、管理者的支持、同事的支持、运用所学能力的机会、技术支持以及自我管理技能等方面的因素。就拿同事的支持来说, 高校可以通过编印时事通讯的方式来通告大家教师培训者是如何处理各种培训成果转化问题的。这种时事通讯可以刊载对某位将培训内容成功转化为工作经验的受训教师进行访谈的记录, 然后再将它分发到所有的受训教师手中。管理者还可以为每一位受训者配置一名导师―――一位原来参加过同样培训且工作经验更为丰富的雇员。这位导师可能是受训教师的一名同事, 他会向受训者提供如何将培训成功转化为工作实践的建议和支持。
3.选择培训方法和形式
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关键词：高校教师 教师管理 师资培养
改革开放以来，高校师资队伍建设一直是中国教育研究学者所关注的问题。尤其是1995年到现在，政府对高等教育不断加大投入，并出台一系列政策促进高等教育发展，高校教师管理的研究越来越受到重视，有关的研究文献数量也大大增加。在大量搜索到的研究中发现中国学者一方面总结三十年改革开放高校教师管理工作的成功经验，另一方面采用越来越多的理论来解析、研究我国高校教师队伍管理制度并把这些理论运用于解决教师管理制度在新形势下存在的问题，如人力资源理论、激励理论、人性化管理理论、绩效管理理论等等，力图在师资队伍管理的模式和机制上有所突破，为建设跨世纪高校教师队伍提供有益借鉴。
21世纪初是中国教育改革和发展的战略机遇，人类真正进入了信息技术和知识经济的时代。我国在实施“科教兴国”、“人才强国”战略的过程中，高等教育事业得到长足的发展，教师队伍面貌发生了巨大的变化，其素质、结构、质量和效益都有了明显的改观。但是随着中国高等教育的连年扩招，学校规模迅速膨胀，各种矛盾日显突出，与创建人民满意的高水平大学教师队伍的要求相比，仍然存在很多不容忽视的问题。由于中国正处在经济社会转型的大背景下，原有的计划经济体制下形成的管理模式尚未突破，一些新的管理模式的尝试与原有的职称制度、招聘人才制度等还存在矛盾和冲突。
综合学者们的观点，当前高校教师管理制度存在以下几个主要问题：
一、高校教师聘任问题
在实施教师聘任时，由于近年来高等学校扩大招生，教师的质量与数量均相对不足，因而许多大学依然循着“教师职称评审”的方式进行，而未能实施真正意义上的“教师岗位聘任制”，学校管理机构重叠，管理成本过高；非教学科研人员比例过大，学校整体绩效低下，优秀人才和中青年人才激励不足，薪资水平无法起到绩效提升的作用，因此择优聘任是优化教师队伍的重要环节。
然而到目前为止，政府对各所高校的投资资金分配还存在许多争议。有的学者把政府对各所高校的投资比喻成切蛋糕一样。在过去，这块大的蛋糕是平均切分给各所高校的，所以甚至把蛋糕都切成碎片。[1]现在这种方式改变了，政府把蛋糕切成有大有小，把大块的分给重点高校，小块的分给普通高校，这样，重点高校得到的经费投入多，自然能吸引越来越多的高素质教师，大力投入师资队伍培训和建设，教学质量也随之而大大提高。然而普通高校得到的资金少，造成普通高校的经费困难，难以建设一支高水平的教师队伍，教师不断地向外流，对学校带来巨大的不良影响。[2]同时也造成高校教师结构不尽合理。有的高校人员过剩、臃肿，有的高校人员不足，尤其是高层次人才的缺乏。
二、高校教师培养问题
在高校教师刚刚走向工作岗位时期，对未来的工作充满了热情和期待，他们朝气蓬勃、追求上进，具有较好的专业基础知识，很强的可塑性以及接受新知识的渴望，这是青年教师完成社会角色转变并快速成长的最佳时期。国外研究证实，教师服务成绩评定结果是最初阶段随经验的增加而迅速上升，以后五年或更长时期进步速度逐渐放慢，往后15～20年无大变更，再后则趋于衰退，调查显示，我国的情况也大致相同。因此，对高校教师的培养工作宜早不宜迟，而且要有计划有步骤地实施，阶段性提升高校教师的业务能力。
三、高校教师考核评价管理问题
在高校教师考核评价管理制度方面，缺乏教师绩效的有效考核机制，导致教师教学科研的目标不明确，积极性不强。由于在干部管理上缺乏一套科学而又便于操作的考核办法，对教师难以做出公正、准确的评价，因而打破教师职务终身制的实际效果并不理想。许多学者认为，目前中国高校的教师考核制度过于偏向量化考核，很多高校都实行以各种量化指标为基础的考核评价体系。“强化量化考核的后果是，浮躁之风盛行，急功近利的行为越来越突出。科学研究特别是基础科学研究是需要沉下心来的，考核的压力使一些师生把精力用在发表文章而不是研究问题上。”[3]
完善高校教师管理的方式有许多，笔者认为可以从以下几方面着手：
1.确保高校教育经费的投入
我国1999年实施的《中华人民共和国高等教育法》规定：“国家建立以财政拨款为主、其它多种渠道筹措高等教育经费为辅的体制，使高等教育事业的发展同经济、社会发展的水平相适应”，“国务院和省、自治区、直辖市人民政府依照教育法第55条的规定，保证国家举办的高等教育经费逐步增长”，“各级人民政府教育财政拨款的增长应当高于财政经常性收入的增长，并按在校生人数平均的教育费用逐步增长，保证教师工资和学生人均公用经费逐步增长”，即“三个增长”。大部分学者认为，从目前情况来说，中国有必要大力拓宽其他的融资渠道。比如发行教育公债，专款用于教育事业，特别是用于高等院校基本建设项目，使教育成本支出在若干年内来分摊。这才是缓解高校大规模扩招、财政投入严重不足的一种现实而可行之策。此外，从税收、金融、物价等政策的角度给予高等教育更大的支持，相应地增加非财政性投资。高校要讲效率，大力推进分配制度改革，推行“以岗定薪，优劳优酬”的薪酬制度。
2.建立合理、规范的一系列规章制度
高校应建立一系列合理、规范的规章制度：如教师资格制度、教师培训制度、教师职务评审制度、教师职务聘任制度、教师考核制度、教师激励制度等。结合教师队伍建设的需要，提高高校教师的整体素质，不断优化教师队伍结构。[4]打破教师职务“终身制”和“身份管理”，建立以竞争为核心的用人制度，改革和完善教师职务岗位聘任制度，体现“淡化身份，强化岗位，择优聘任，精干高效”的岗位聘任制原则，实行评聘分开，能上能下，能进能出，使教师职务岗位聘任制得到根本落实。[5]
3.建立并完善教师师资培养体系
一方面，通过培训可以使教师增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜力，提高工作效率；另一方面，也可以增强教师自身的素质和能力，使每个教师都能体会到学校的重视，同时认识到培训、知识投资是学校对个人的最大福利。学者们提出5种主要培训形式：第一，鼓励教师攻读博士或硕士学位，不断提高学历层次，优化教师队伍结构，改善教师的学缘结构；第二，通过硕士课程班、同等学历申请博士或硕士学位、博士研修班等形式提高学力水平；第三，加速教师的知识更新，根据学科专业建设，参与以了解学科前沿发展动态、拓宽知识面、更新教学方法为目的的短期研讨班及讲习班；第四，参加以培养骨干教师为主的骨干教师研修班，推荐到重点院校或科研院所参加国内访问学者进修和高级研讨班；第五，抓好教师的外语水平及计算机应用能力的培训。高校师资管理部门应加大对教师培训的支持力度，增加培训经费，保证培训计划与目标的实现。[6]
4.改革教师考核评价制度，建立综合考核评价机制
考核办法应是人性化的，具有科学性、合理性、实效性，把考核结果与教师聘任、晋升、分配、奖惩等紧密结合，建立一套切实可行的、科学的、客观的教师考核评价体系。学者们提出了 “综合评价”的概念，他们建议考核高校教师研究成果不再以是否在核心刊物发表为依据，而通过综合考察论文的被引用次数、网上下载率等指标，进行更科学的评价。
总之，高校师资队伍建设是一项内容非常丰富的系统工程，它的每一构成部分既有特定的内涵和意义，又互相联系，互相影响和制约，缺一不可。因此我们在建设高质量的高校师资队伍的同时，要综合考虑各方面因素，从根本上来完善我国高校教师管理制度。
参考文献
[1]李岚清.李岚清谈高等教育管理体制改革决策过程， httP://edu.e 20031216/
3096067.shtml，2003.
[2]徐同文.现代大学经营之道[M].北京:人民教育出版社，2006：150.
[3]张轶坤.论新时期高校师资管理.中国轻工教育，2007(1).
[4]何斌.从教师“进”与“出”谈我国高校教师聘任制度改革.教育发展研究，2005，(13).
