晋升培训总结范文

导语：如何才能写好一篇晋升培训总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、指导思想

农民技术人员职称评定和晋升工作是为了培养和建立一支稳定的农民技术员队伍，提高农民的科技文化素质，推动和鼓励广大农民群众学技术、用技术，营造和培养“学习型农村”、构建和谐社会具有促进作用，同时对推进我县“和美家园”建设有着十分重要的意义。在评定工作中要坚持评定与培训相结合，评定与推广农村实用技术相结合，评定与“农函大”教育、农村人才建设相结合的工作方针，切实做好我县农职称评定和晋升工作。

二、2011年县农职称评定工作内容及时间

1、2011年我县农职称评定工作范围：凡在农村从事农、林、牧、副、渔、水利、农机等技术工作的农民，均可申请评定农民技术人员职称。农村财会专业不列入农民技术人员职称评审范围，今年农职称评定包括晋升工作。

2、今年农职称评定工作要重视已获得“农函大”证书、绿色证书的技术骨干及农村再就业培训结业学员，农业龙头企业和各类农业服务组织的骨干，各类专业户和获得“星火带头人”、“双学双比”女能手称号的各类人员的申报和评定工作。县级“农民专家”的农职称评定可以破格晋升：凡按正常条件未达到晋升农民技师资格的县“农民专家”，今年一律晋升为农民技师职称。

3、做好农民高级技师推荐工作。农民高级技师评定工作是由省农职称评定委员会负责评定，要求各部门在9月30日前将有关材料报送县农职称办公室。

4、2011年县农职称评定和晋升工作从2011年9月开始到12月底结束。

三、实施步骤

（一）准备阶段（8月底完成）

1、健全组织班子。县农职称评定工作领导小组及办公室负责组织、协调各部门、各乡镇的农职称评定工作，并组建县农职称评审委员会；各业务主管局建立专业评委会和专业考评小组，以负责本系统的农职称评定、晋升的有关工作；各乡镇建立农职称工作小组，并确定具体工作人员，负责本地农职称评定中的有关宣传、申报、初审和推荐等工作。

2、宣传发动。做好农职称评定摸底、调查和宣传发动工作，鼓励符合条件的人员参加农职称评定。

（二）组织实施（9—10月底完成）

1、组织申报：由各乡镇农职称工作小组负责申报工作，并对申报者材料进行初审、核实后分别报业务主管局评委会。

申报者的要求：（1）必须如实填写申报表；（2）递交个人技术总结和近期一寸免冠照片2张；（3）交付报名、考务、评审等费用，初级：40元（技术员、助理技师），中级：60元（技师），高级：80元（高级技师）；（4）免考者必须递交相应职称评定的学历、资料证明，并经县专业考评小组认可。

2、组织培训、考核和评审工作：坚持先考试后评审的原则，由各业务主管局根据需要组织相应的技术培训和考试，然后由县各专业考评小组根据申报材料、考试成绩和基层考核意见进行综合性评价，对照浙农职评办[2011]1号文件附件《省农民技术人员职称评审条件》（修订稿）等有关规定提出意见，经各专业农职称评定委员会审定后报县农职称评委会审定，证书由县人民政府统一颁发。

“农函大”结业学员、绿色证书获得者和县级以上示范户、“双学双比”女能手可以不经考试直接参加农民技术员职称评定。

（三）总结、归档（11—12月底完成）

1、评定工作结束后，各业务局专业评委会要及时做好总结报县农职办，县农职办将2011年农职称评定和晋升工作进行总结。

2、做好评定材料的归档工作。各专业职称评审材料由各专业评委会收齐后统一交县农职办存档。

四、做好对农民技术人员的管理和使用工作

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关键词：金融机构；人力资源管理；问题；策略

在我国，金融机构主要分为四大类型，主要是按地位和功能进行划分的，主要包括中央银行、银行、非银行金融机构以及境内开办的侨资、外资、中外合资金融机构四大类型。这几大类型金融机构组成了我国的金融机构体系，是国家经济的核心，在国民经济中占有非常重要的地位。人力资源管理的主要目的就是进行人力资源的优化配置，在经济快速发展的今天，金融机构人力资源管理势必要不断改进，从而促进金融机构的顺利运行。

1.金融机构人力资源管理存在的问题

1.1人力资源管理观念落后

人力资源部门管理层在人力资源管理问题方面，仍然以人事劳资等日常工作为重点，而没有顺应时代的发展、员工的需求做相应的变化，人力资源管理观念落后。这就导致了人力资源管理部门没有意识到自身管理存在的不足，从而没有采取改进的措施，人事管理工作中缺乏“以人为本”理念，人力资源管理机制缺乏合理、科学性，因此员工容易出现负面的心理，对工作心生不满而消极怠工，甚至会跳槽导致金融机构人才的流失。这不仅会增加金融机构的人力成本、降低工作效率，也会造成人力资源的浪费。

1.2员工综合素质不高，缺乏有效培训

从事金融工作的人员应该具备专业的知识，有良好的综合业务素质，这是行业的性质所要求的。但是我国目前很多金融机构存在员工综合素质不高，并且缺乏有效培训的问题。综合素质不高主要体现在部分员工属于非专业出身，年龄低，因此在工作中业务水平不熟练，给金融机构的稳定运行带来了较大的影响。另外在员工的培训方面没有形成有效的机制，一方面管理层组织培训的内容较单一，主要是业务技能的培训，缺乏深层次的培训；另一方面员工对工作的性质认识存在偏差，或者业务工作繁重，因此缺乏气我提升的动力。

1.3绩效考核与激励机制不科学

绩效考核一方面起到督促员工工作态度的作用，另一方面主要是给员工提供努力工作的动力。激励机制其实和绩效考核机制是相似的，不同点是激励机制更侧重地是增加员工的工作动力和竞争意识。但是我国大部分绩效考核与激励机制都存在制度不科学的共同的问题。第一，岗位职责的分类混乱，造成员工对本身岗位职责的不明确；第二，绩效考核制度不合理，关键业绩指标不明，指标繁多也过高，没有考虑到大多数员工的感受的利益，因此会打击员工工作的积极性；第三，薪酬分层明显，收入差距过大。

1.4晋升用人机制不合理

每个企业都有一定的岗位晋升制度，作用是充分开发人才，促进企业的发展。金融机构的用人机制和岗位晋升机制是为了吸纳人才、开发人才、充分利用人才而建立的，但是我国金融机构晋升机制存在不合理的问题，最明显的一点是晋升的渠道过于狭小，而且大部分仍以资历作为晋升的标准，因此导致很多有能力的员工觉得晋升无望而选择跳槽，或者在长时间的熬资历过程中逐渐失去工作的热情。另外一是可晋升的岗位数量少，并且多数只在管理干部层中选拔，普通员工晋升机会较小。

2.加强金融机构人力资源管理的策略分析

2.1提升人力资源管理观念

人力资源管理部门尤其是管理层人员要改变落后的人力资源管理观念，充分意识到人力资源的合理配置对金融机构稳定运行的重要性，充分意识到人才的重要性。进而按照机构内部的实际情况及时改进有关的认识制度，进一步完善金融机构的人力资源管理体系，从人员的录用、考核、激励、培训、晋升等一系列的相关机制作科学合理的调整，充分发挥金融机构的人力资源管理作用，提高金融结构的市场竞争能力。

2.2建立全面的员工培训体系

第一，将偶尔进行培训的培训状态改为定期培训，进行连续性的培训。第二，改变培训内容、培训方式单一的培训传统，在培训内容方面要在培训业务技能的同时加强员工工作态度、心理素质、抗压能力、职业规划等各方面的培训，提升员工的综合职业素养；在培训方式方面可以增加培训的形式，比如讲座式培训、视频会议培训、分组短期培训等，在确定培训方式时可以根据要培训的内容和客观条件灵活转变。第三，改变传统的统一培训为针对性地培训，比如每个员工的在职时间、业务技能熟练程度、抗压能力等各方面都是有不同程度的差别，工作多年的老职员和新职员差别更明显，如果在业务技能培训时将老职员和新职员放在一起统一培训显然是不合理的，因此在培训时应对职员工作基本情况有大概的了解，再确定需参与培训的职员名单。另外每个岗位需培训的重点也是有所差别的，因此制订培训计划时还要考虑岗位因素。通过建立全面的员工培训体系，不仅有利于提高员工的业务水平，还可以促进员工责任意识、抗压能力等各方面的提高，从而为金融各机构培养具有优良综合职业素养的人才。

2.3建立科学且接受度高的绩效考核与激励制度

绩效考核制度包括很多方面，以往的绩效考核一般会有“德、勤、能、绩”等几个要素，分有季度、年度的考核，并且与薪酬挂钩。建立科学且接受度高的绩效考核与机制激励首先要明确考核的指标，比如“德、勤、能、绩”等几项是很难有明确的标准等，因此应该将其改成对员工的“工作态度、工作能力、业绩”等方面的考核，同时设定的标准应以大部分员工都能为宜，标准过低没有设置的意义，过高则会打击大多数人的工作热情。在激励机制方面最直接有效地就是建立合理的薪酬制度，遵循“多劳多得，能者多得”的原则，避免出现因不平衡而导致员工因收入差距过大而心里不平衡，进而消极怠工的现象。

2.4实施竞聘制度，增加员工晋升的机会

针对金融机构岗位晋升制度不合理的问题，可以实施竞聘制度，增加员工晋升的机会。首先要改变以资历作为晋升条件的传统晋升方式，可以设为工作满一年的员工均可参与某一岗位的竞争，让有才、有能力的人上，而不是单纯让有经验的人上。实施竞聘制度时一定要按照严格的流程进行，选拔条件、参与竞聘人员的名单均公开、透明化，做到公平竞争。只有公平竞争才能提高员工们的良性竞争意识，不断挑战自我。竞聘制度不将资历作为主要的晋升标准，这就增加了很多员工晋升的机会，才能使员工有不断提升自己的动力，给金融各机构注入活力，促进其更好地发展、运行。

结语

人力资源管理是运用经济学知识并在以人为本思想的指导下对人力资源进行有效地配置的一个过程。人力资源管理在每个企业都具有非常重要的作用，因为在经济条件、环境等各项条件都充足的情况下，缺乏人力会影响企业的运行。我国的金融机构是在改革开放之后才发展起来的，与其他先进国家相比有一定的差距，也存在较多的问题，对金融机构的稳定运行有很大的影响。金融机构管理部门应注意总结人事工作中存在的问题，并加以改进，充分发挥人力资源管理的重要作用。

参考文献：

[1]宁海燕，方磊.基于企业宜化视角下的金融机钩人力资源管理[J].人才资源管理，2015（07）：98.

[2]马晓彦.金融机构人力资源管理探讨[J]华北金融，2013（11）：77-78.

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一、突出重点、有序推进干部管理工作

在党组的统一领导下，继续强化调研，认真疏理我院各个层面的人员情况，进一步制定并完善区法院队伍建设发展规划，有序地开展职务职级晋升及中层干部选拔等工作，使该项工作既体现公平公开公正晋升原则，又体现注重工作实绩、任人唯贤的培养方针，有效促进法院队伍建设的年轻化、知识化。

（一）配齐配强中层干部队伍

针对目前我院面临的中层干部人员不足、年龄偏大、部分部门低配的局面，坚持用发展的思路抓队伍建设，加大中层干部的选拔充实力度，通过积极完善以业绩为引导的干部晋升、选拔、考核、任用等干部人事管理制度，营造创新氛围和正确的用人导向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部，选拔到领导岗位上去。主要工作有：

1、第二批中层助理任职期满考核工作；

2、中层副职的民主推荐选拔任用工作；

3、部分中层领导岗位调整、挂职锻炼工作；

4、制定非审判岗位科组长设置方案并予以实施；

5、研究室、监察室主任试用期满考核工作；

6、第一、二批政治协理员聘任期满考核工作；

7、法警大队设置政委工作。

（二）完成各层次干部的职级晋升

政治部将根据党组的意见、我院《法官与工作人员职务职级晋升和选任的规定》的规定以及我院的实际情况，拟定各层次晋升工作实施方案：

1、与区委组织部共同完成处级干部晋升；

2、副科级晋升正科级工作；

3、科员级晋升副科级工作。

（三）初任法官遴选、助审晋升审判员、警务人员警衔晋升及高级法官的选升、晋级等工作

1、初任法官遴选。根据高院《上海法院初任法官遴选工作实施意见》和本院审判工作实际需要，政治部将于今年4月开展初任法官遴选工作，为区法院审判队伍补入新鲜血液；

2、助理审判员晋升审判员。今年7月底8月初，根据高院部署，组织干警参加高院的审判员考试，通过庭审考核、面试等程序，从助理审判员中选拔出一批德勤业精的审判员；

3、高级法官的选升工作和法官晋级工作，全年共2次。确保法官职业化建设的规范化、科学化；

4、两年一度的独任法官续任、选任工作。

5、每年上下半年各一次警务人员警衔晋升。

（三）进行干警的岗位交流，合理调配审判资源

1、向本市中心城区8家法院进行人员配置情况的调查，撰写《关于我院人员配备调研情况报告及相关建议》，为进一步加强队伍建设，优化队伍结构，合理配置人员提供参考依据；

2、组织青年法官轮岗；

3、对部分人员进行岗位调整；

4、开展关于我院内设机构和中层领导职数情况调研，在此基础上与区委组织部、区编办共同协商增加我院内设机构和中层领导职数问题；

5、制定归档事务中心人事管理方案并予以实施。

在案件多、人员少的情况下，如何合理配置审判资源，保证审判组织的良性运转。使力量组织最优化、效果产出最大化，缓解有限的审判资源与不断增加的审判任务之间的矛盾，是当前干部人事管理工作中的一项重要任务。政治部将根据岗位需要，在深入调查研究的基础上对干警岗位进行了合理调整，调整过程中本着两条原则，一是加强业务庭人员配备，确保审判资源向一线倾斜，二是加大中层干部的轮岗交流力度，努力形成“交流一个人，带活一班人，走活一盘棋”的局面。

二、统筹兼顾、抓好人才队伍建设

人才资源是第一资源，是确保法院工作可持续性发展的重要保障，需要把人才培养工作放在重要的战略位置，从实际出发，制定措施，积极实践，努力推进人才队伍建设。政治部将根据党组要求主要开展以下几项工作：

（一）积极做好人员招录工作

按照人才培养可持续发展的要求，我院合理利用高院下拨的政法专项编制，在对本院年度收、结案、人均结案数等充分调研的基础上，确定招录数，设定好招录条件，把好公务员招录关。对新进人员进行“青年成才;职业生涯规划”座谈会，鼓励其明确奋斗目标，实现阶段成长。

（二）认真做好法院人才培养工作

发挥专业技术拔尖人才的作用，鼓励和支持专业技术拔尖人才在岗位上进一步锻炼成长，为解决审判工作中的疑难复杂问题，为社会管理的创新而作出贡献。

建立法官助理机制，做好法官助理的选拔、任用、培训等工作，并对此项工作的推进进行调研、总结，探索完善书记员能级管理的模式，以实现司法资源的合理化配置。

由本院专家型法官和部分审判业务骨干组成“导师组”，建立青年法官团队型培养模式，培养青年法官成为业务骨干和审判队伍的中坚力量，并从中培养出未来的专家型法官。

在以往的基础上继续选派年轻法官参加司法培训交流活动及赴其他单位挂职轮岗锻炼，开阔年轻法官的眼界、锤炼年轻干部的胆识、促使年轻法官脱颖而出。政治部还将一如既往的认真组织好我院在职研究生的教育学习、国家二级心理咨询师的培训学习、司法考试的组织报名学习，鼓励干警不断学习、不断充实自我。

（三）进行后备干部的推荐工作

严格按照《党政领导班子后备干部工作规定》，努力建设一支素质优良、数量充足、结构合理的院、庭两级后备干部队伍，做好全院动员、推荐工作。在此基础上多渠道、多措施地加强我院中层后备干部队伍建设，研究任期届满后的工作安排，并研究制定新任（第三批）中层助理的选任工作方案。将具有强烈的政治责任感和事业心，一定的组织协调能力和专业知识素质，在现职岗位上工作实绩显著，有发展潜力的年轻同志推荐到助理的岗位上来，形成干部队伍的梯队建设。

三、夯实基础、落实干部考核工作

高素质的法院干部队伍建设是一项长期而艰巨的任务。我院今年的工作以科学发展观为指导，围绕院党组在审判专业化建设方面的工作思路，即要在司法行为的专业化、规范化方面下功夫，认真探索岗位精细化建设，明确司法行为要求，不断提升法官责任心。同时加大司法业务培训力度，积极推进全院岗位技能轮训，切实提高法院干警的司法能力。确立“人的因素第一”的观念，把干部管理工作中各项制度的落实置于基础性地位。

（一）完善新形势下的队伍绩效评价机制

政治部进一步探索有效的队伍激励机制，通过考核的杠杆作用，引导干警在提高审判质量和效率、完善审判管理和审判规范上下功夫，形成良好的竞争激励机制：

1、对年我院制定修订的目标管理考核办法进一步予以完善；

2、结合非审判业绩考评体系软件的开发，探索和完善我院非审判岗位业绩考核方法。

（二）积极做好中层班子考核工作

建立中层干部（含政治协理员、助理）管理台帐。协助党组抓好中层领导班子的考核工作，重点把管好队伍作为硬性指标纳入考评范围，把思想政治建设作为班子考核的核心内容。继续深化我院中层干部队伍考核，通过对中层干部队伍现状分析，对近年来加强中层干部队伍建设主要做法进行总结，制定更能反映真实情况、又有可操作性的中层干部考核办法，建立并完善中层干部管理台帐，将任务分解到年度、季度和月度，进一步明确中层干部的管理职责，切实保证全院工作能顺利有序开展。

四、拓展进取、用发展的办法解决前进中的问题

干部人事工作中要用发展的眼光、发展的理念、发展的思路解决队伍建设中的问题，探索新规律、解决新问题、谋求新发展。围绕队伍建设的瓶颈问题、突出问题和亟需解决的问题，加强调查研究，深入研究工作对策。

（一）积极参与我区组工干部联组学习活动

充分利用区委组织部为组工干部搭建的学习平台，积极参与，根据学习计划认真开展好学习、交流和研讨活动，与本院工作职能、工作特色相结合，进一步提高我院组工干部服务大局的自觉性、党性修养、综合素质、工作作风和解决实际问题的能力。

（二）不断完善政治协理员制度构建

加强政治协理员的业务培训、交流。针对目前担任政治协理员的同志，基本上都有自己的业务工作需要完成，如果同时再兼任几个部门的政治协理员，时间精力明显不足。况且，跨部门担任政治协理员，工作难以深入，效果欠佳。在人员配置上还需要适当调整，以便于更好地完善和落实该项制度，促进我院政治思想工作以及整体工作的提高。

（三）推进“非审判业绩考评管理体系”

以高院推行法官（干部）业绩档案为契机，建立我院的非审判岗位人员的业绩档案，为党组在干部任用，部门在管理工作，干警在自身努力等方面提供科学的参考方法，在年终的评比表彰工作、公务员考核以及今后的晋级晋职中充分运用该系统，使全院干警的工作量和工作业绩都有客观正确的反映，从而发现干部的特长，有针对性地加以关注，配套跟进培养措施，为人才的遴选与成长提供依据。

（四）积极协调解决干部职级、选配等重点问题

为着力解决制约队伍建设发展的瓶颈问题，进一步增强队伍建设工作的针对性和有效性，政治部将继续深入展开我院干警职级晋升状况调研，提出解决干警职级晋升的建议，积极与区委组织人事部门、编制部门加强沟通协商，努力解决好我院干警职级晋升、职数理顺、编制补充等问题，积极争取各方的支持，多方面、多渠道促成法官职业保障制度的建成。

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关键词：职务晋升；职位晋升；程序公正性；交往公正性

一、职务晋升是企业一种重要的激励措施企业职务晋升制度有两大功能，一是选拔优秀人才，二是激励现有员工的工作积极性。[1]企业从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工或对企业发展都有重要意义。

对个人来讲，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。员工获得了晋升的机会，会认为这是企业对其工作能力与工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是个人职业生涯成功的标志。职务晋升将带来员工经济地位与社会地位的提高、进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等。

对企业来讲，内部职务晋升有以下重要意义：首先，相对于其它激励措施（如货币激励），晋升可以鼓励组织成员的长期行为。晋升前企业需要对被晋升者进行长期的业绩评价，所提供的激励是一种长期的激励，进而鼓励组织成员的行为要符合企业的长远利益；而企业往往根据员工的短期业绩进行货币奖励。这种激励就主要是短期的激励，有可能驱使组织成员更注重自己的短期利益而忽视企业的长期利益。第二，企业从内部晋升优秀员工，能使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠于企业发展的成果。相对于外部招聘，企业从内部提拔合适的人选更能加强企业的凝聚力。第三，内部晋升的员工已经认同企业的价值观，熟知企业的运作，比外部招聘的员工有更强的适应性与融合性。第四，内部晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华，也给未晋升者或新来者提供了职业发展的期望，使员工将个人职业发展与企业的长期发展结合起来，从而增强员工对企业的归属感与忠诚感。

但是，企业把晋升作为一种激励措施，也会存在一些问题。首先，职务晋升的等级是有限的。企业只能晋升少数员工，而不能象货币激励那样，同时奖励大多数人。第二，在员工的整个职业生涯中，即使最优秀的人才，其晋升的次数也不可能很多。而企业对员工则可经常进行货币奖励。第三，由于晋升机会不多，同事之间会因为争取晋升而产生竞争，从而可能影响团队合作精神。第四，晋升具有激励与选拔管理人员两种功能，这两种功能会存在冲突。奖励功能是对员工过去的优秀业绩进行奖励。选择管理人员是将合适的人放在合适的岗位上。在现有岗位上业绩优秀的员工不一定适合、也不一定有兴趣做管理工作。典型的例子是优秀的科学家和工程师不一定能当出色的经理。在现有岗位上有能力和业绩突出的人，不一定能胜任更高层的职务。但在晋升的激励下，被晋升者可能会不断要求晋升，直到最后到达力不从心的职位为止。而他（她）将会在这个力不从心的职位上完成其整个职业生涯。[2]

对于未能晋升的员工来讲，晋升的愿望得不到实现，为了晋升所付出的努力得不到收获所带来的负面影响可能是巨大的。特别是当员工认为与自己条件相当的人得到了晋升，甚至不如自己的人也升迁了，而自己仍在原地踏步时，他们就会认为企业违反了公正、公平的原则，从而产生愤怒的情绪，并重新评价与调整个人与组织的关系，包括降低对企业的心理承诺、增加离职的意向、寻找跳槽机会或者马上跳槽等。[3]

因此，如何正确运用晋升这一重要的激励措施，又尽可能减少只有少数人能晋升所带来的消极影响，在无法提供更多的晋升机会的情况下，使大多数很不错的员工继续努力工作，保持敬业精神，是企业管理中不容忽视的重要问题。坚持晋升公正性原则是发挥晋升激励作用，并消除晋升可能产生的消极作用的重要措施。

二、组织公正性理论的发展

公正，作为一种社会价值标准，一直是人们努力追求的一种理想。根据现代汉语词典的解释，公平指处理事情合情合理，不偏袒哪一方。公正指公平正直，没有偏私。在组织公正性( Organizational Justice)的研究文献中，公正(Justice)与公平(Fairness)是可以互换的同义词。本文对公正与公平也不做区分。

最早研究公正性问题的是社会心理学家。20世纪60年代中期，企业管理学术界开始研究企业组织内部的公正性问题。组织公正性包括结果公正性或分配公正性（Distributive Justice）、程序公正性( Procedural Justice )与交往公正性(Interactive Justice)三种类型。结果公正性指员工对企业决策结果的公正程度的评价；程序公正性是员工对产生决策结果的过程的公正程度的判断；交往公正性则涉及人际交往的方式的公正程度。

早期的公正性研究主要集中于结果公正性。结果公正性与利益或代价的分配有关。人力资源管理中，员工最关心的决策结果包括业绩评估、工资与奖励分配、职务（职称）晋升、进修培训机会等。员工往往会将自己所得利益与所付代价（如工作负荷、承担的责任、承受的压力与工作的时间等）与他人进行比较，以评估自己是否得到了公正的对待。[4]

20世纪70年代中期开始，学术界开始重视对程序公正性的研究。研究人员发现，人们不但关心决策结果是否公正，而且非常关心决策过程的公正性。不少研究结果表明，如果员工认为企业的决策程序是公正的，即使决策结果对自己不利，员工往往也会接受这些结果。程序公正性的基本原则包括

（1）管理人员根据准确客观的信息做出管理决策；

（2）管理人员不带个人偏见，对所有员工一视同仁；

（3）员工有权对涉及自身的管理决策发表意见与建议；

（4）管理人员应善意听取员工对决策结果提出的不同意见，做到有错必纠；

（5）企业各项决策应符合公认的社会道德规范。程序公正性理论认为，人们重视程序公正性，是因为：（1）人们相信公正的决策程序会带来公正的决策结果；[4]（2）公正的决策程序体现员工作为团队中成员的价值；[5]（3）公正的决策程序体现企业管理人员对员工的情感与智力的尊重与赏识。[6]

1986年，贝斯（Bies）和莫格（Moag）提出了交往公正性的概念。人力资源管理中的交往公正性指员工在与上级的人际交往中所感受的公正待遇的程度。交往公正性究竟是公正性的一个独立成分，还是包含在程序公正性中的一个子成分，学术界至今存在争议。贝斯（Bies）等人认为，程序公正性从制度上保证了管理人员与员工之间的双向沟通，交往公正性则侧重于这种沟通的恰当方式。管理人员真诚、礼貌、平等地与员工交往，能够提高员工感觉中的交往公正性。交往公正性能体现管理人员对下属的尊重，有助于赢得员工对管理人员的信任。[7]

学术界对组织公正性的组成成分一直有不同观点。早期的研究者认为公正性包括结果公正性和程序公正性，贝斯（Bies）和莫格（Moag）在1986年提出交往公正性的概念之后，仍有许多学者认为交往公正性是程序公正性的子因素。Cropanzano在2001年的研究中认为：“三类公正性其实是同一类公正性”。笔者在2002年的实证研究中，通过对组织公正性的三个组成成分进行确证性因子分析和二阶因子分析，结果都表明，结果公正性、程序公正性和交往公正性同属组织公正性的三个二阶因子。这说明，组织公正性划分为程序公正性、结果公正性和交往公正性是合理的。

同时，三类公正性既有区别，又显著相关，互相影响。但学术界对于三类公正性相互影响的方向则仍没有达成共识，一些理论分析也没有进行实证检验。从客观的角度看，公正的决策程序更有可能带来公正的决策结果。而从主观的角度看，人们感觉的结果公正性也会影响人们感觉的程序公正性。程序公正性的公平启发理论(Fairness Heuristic Theory)认为，人们获取信息的先后次序对人们感觉的公正性的形成至关重要。人们对信息的处理有一个先入为主的特点。如果人们先得到决策程序的信息，后得到决策结果的信息，则人们感觉的程序公正性对总体公正性的影响将大于结果公正性，反之亦然。[8]因此，如果人们认为决策结果是公正的，则他们更有可能认为决策程序是公正的。如果人们认为决策结果不公正，他们就会认真审视决策过程的公正程度，并更倾向于认为决策程序不公正。交往公平性涉及决策程序与决策结果的全过程。决策过程中，管理人员与员工（或上下级之间）是否能有效地进行双向沟通（程序公正性），取决于管理人员是否尊重员工，对待员工的态度是否诚实、平等（交往公正性）。即使在决策结果出来之后，或者决策结果已难以更改，如果管理人员能耐心地听取不同的意见并进行合理的解释，也能提高员工感觉的结果公平性。因此，三类公正性的相互影响应该是双向的。

国内外的研究结果表明，组织公正性会影响员工的工作态度与行为。结果公正性、程序公正性与交往公正性是预测员工工作满意感、归属感与组织公民行为的重要因素。科洛夫斯基等人认为，组织公正性会增强员工对管理人员的信任感，进而增加员工的组织公民行为。[9]从以上分析中，我们可以总结出如图1所示的三类公正性的关系。

三、职务晋升决策中的公正性原则

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一、以竞争性晋升为导向，激发创业激情

第一，倡导不拘一格降人才的用人理念，使干警增强竞争意愿。坚持“一碗水端平、一把尺子衡量、一个标准对待”，只要有进取精神的都给予机会，只要有能力水平的都予以任用。在20__年组织的科级干部竞争上岗中该院45岁以下的40余名干警均报名参加，最终从其中产生副科级领导干部8人，审判长7人。

第二，营造风清气正、竞争择优的晋升环境，为干警搭建竞争平台。党组班子从加强自身作风建设出发，制定完善了《关于加强领导班子自身建设的意见》、《党组议事规则》、《院长办公会议事规则》等一系列规章制度，规范表决程序，贯彻民主集中制，用公开公正的选任程序、严谨负责的选任态度将政治过硬、业务精通、德才兼备、勇于开拓的人才选入科级干部队伍。

第三，搭建规律性、梯次性的晋升结构，为干警争取竞争机会。一方面积极争取区委支持，将晋升政策用足、用好；另一方面将审判长、独审员等法律职务也纳入晋升概念，将审判长作为中层干部的后备梯队，增加晋升梯次结构。06年来，该院共组织科级干部晋升工作5批次，有23人得到晋升，包括正科级领导6人，副科级领导15人，副科级非领导2人。晋升工作使更多干警看到了希望，本文来源：文秘站 激发了想干事、干成事的工作热情。

二、以广泛流为补充，盘活人力资源

第一，扩大交流范围，促进队伍活力焕发。该院新一届党组班子上任以来，年年有交流，每年保持交流中层干部5-6名。自20__年8月至今，该院13个部门的17名中层进行交流，轮岗覆盖面达到全体中层干部的46%，13个部门的干警交流24人次，占部门总数的81%，干警总数的33%，交流范围覆盖所有部门，交流理念深入人心。

第二，确定交流重点，促进队伍廉洁自律。加强对重点部门、重点岗位人员的交流。四年来，对涉及财务管理的办公室财务部门，关系当事人重大权益的刑庭，人员管理的政治处，案件管理的审监庭、研究室，廉政管理的监察室等敏感部门都进行了相关交流。通过流动管理打破“小圈子”，突破“人情网”，构建“监督墙”，扩大流动监督，铲除干部面对诱惑时的侥幸心理。七年来，该院队伍持续保持零违纪，为法院跨越式发展提供了稳定的大后方。

三、以规范性管理为保障，实现活力持恒

第一，加强中层管理是保持活力关键所在。一是召开中层队伍讲评会，剖析中层队伍存在问题，加强政治意识、责任意识、创新意识、表率意识、公仆意识、廉政意识六大意识。二是开展“解放思想、开拓创新”主题教育活动，组织部分中层干部外出学习考察，开拓眼界，创新思维，保持永恒求新的工作激情。三是贯彻落实一岗双责，充分发挥中层干部作为院党组左膀右臂的效用。四是为中层设定办案指标和调研指标，用制度性的规定和标准化的考核提升中层自身素质。

第二，加强法官管理是保持活力不竭之泉。一是召开法官队伍讲评会，交流办案经验，提高法官思想政治意识和大局意识。二是开展司法能力大练兵集中培训活动，全面提高法官的国情认识、政治智慧、审判技能，增强“人民法官为人民的”的本领。三是开展阳光司法、阳光执行活动，增强司法透明度，确保法官廉洁审判执行。四是健全法官业绩档案，践行审判质效分析，加强审判监督，提升法官责任意识和危机意识。

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[关键词] 合资企业 跨文化 人力资源管理

一、引言

在中外合资企业中，中外双方来自于不同的文化背景，他们的价值观、文化背景、教育模式、思维方式都不相同，各自母公司的文化对双方都有着不同的影响，而在这一企业中，具有不同文化特征的员工组成的各种组织，对工作又持有不同的态度和追求，而外方在经营目标、市场选择、管理方式、处事作风、作业安排及对作业重要性的认识、变革要求等常常会持有不同的态度，这就不可避免地产生管理文化的差异，从而产生管理冲突，特别是在人力资源管理中的问题尤为突出，主要表现为招聘、报酬和福利、培训和发展、绩效评估、退出机制等方面的问题（万希，2005）。李燕萍、鲁军（2002）根据霍夫斯塔德模型对中、法、美三国民族文化差异进行了分析，结果发现中国与法国在权力差距、不确定性的规避、生活数量等三方面比较相似，但与美国却存在明显的差异，几乎是完全对立的。对于分属不同洲际的日本和法国企业在进入中国市场，文化差异将对企业的人力资源管理产生怎样的影响，这正是本文的研究目的所在。

二、文化特征与管理模式的国际比较

美国组织行为学家曾进行过一项研究显示：民族文化能够解释组织在态度和行为方面将近50％的差异。通过文化模式和组织观念的角度对不同的管理模式进行分析，可以更好的研究合资企业中的文化差异，加快合资企业文化认同和融合的过程。本文将中、日、法三国的民族文化特征与管理模式归纳如下：

1.中国的文化中，群体在社会生活中是至关重要的，一致性和合作的价值远远高于个人主义。在为人处世上，善于周旋，以和为贵；权利比较集中，有较严的等级制度，各层级的权力之间距离大，尊重权力和等级；风险规避意识较强，对待新事物趋于保守，拒绝变化，缺乏创造力；注重人情关系，注重人的态度和本质，做事先看品行和动机。

中国管理模式中，政府注重对宏观经济的控制与管理；在企业管理中，十分重视道德准则对人的经济行为的制约；在处理企业内外部关系时，规章与合同往往退居其次，上司同下属的关系带有较强的感彩。

2.日本文化的突出特征表现三个方面：a.家长式管理，对等级制度认同，在社会组织中，权威受到绝对尊重；b.强调家族主义，社会成员之间普遍存在类似于父子关系的联系。在企业中，按每一名员工进入企业的时间顺序确定相互依赖的关系；c.重视集体主义而不是个人主义,强调对企业的归属感和对群体的忠诚。

日本管理模式在多方面体现出了上述文化特征。终身雇佣制、禀议决策制、年工序列工资制、企业工会,以及“品管圈”(Qcc，quality control circle)等鲜明的日本管理制度都表现了一种企业对员工的尊重和关注,也有效地维持了团结、和谐、稳定的员工队伍。

3.法国文化中，在人群关系上，强调个人主义，重视个性化发展；社会等级意识仍然存在，比较强调地位对等；在行动指向上，不喜欢变革，习惯于安定的生活，工作流动率较低；对金钱和追求欲不很强，心态平和，重视人际关系。

法国的管理模式，带有人文主义色彩的理性主义管理方式，特别强调严密的组织机构和高绩效的运作机制，以技术管理作为企业的根本基础，并且很重视员工的某些需要的满足；在管理人员的选拔制度上，把专家型人才与具有综合管理能力的人才分开，前者作为中、低层管理人员来培养，后者作为高层管理人员来培养；在计划与决策模式上，法国企业也是高度集权的。

三、文化差异对人力资源实践的影响

本文根据对某一汽车集团中日、中法两家合资企业问卷调查与访谈,分析文化差异对合资企业人力资源实践中人员配置、薪酬福利、培训和发展、绩效评估,以及晋升制度这五个方面的产生影响。

1.人员配置。调查发现两家企业在人员配置上存在显著差异。日本企业，特别是大企业，一般采用终生雇佣制。法国企业用工方式很灵活，单位的所有员工分为恒定员工、临时员工和个体工作人员,以及其他企业的工作人员三类。其中恒定员工，即长期合同人员，为企业的核心力量，主要指干部和技术人员；临时员工包括定期劳动合同(主要对工人）、实习(如半工半读）、局部时间与间歇式工作三个部分。在选拔人才时把能力放在第一位。中国企业则比较注重德才兼备，重视人的政治素质、个人历史和人际关系，强调在上级面前必须谦虚谨慎，与同事之间关系必须和谐融洽，在这种标准下很多时候选出来的干部并不一定具备组织和管理才能。调查结果说明，由于中国在人员配置上的制度与日本企业相类似，而与法国企业的差异性较大，因此，在合资过程中，中日合资企业的员工认为该企业在人员配置上的制度有效性高于中法合资企业的员工对该企业在人员配置制度的评价。

2.薪酬和福利。调查发现两家企业在薪酬福利上并不存在显著的差异，都有较好的薪酬体制。日本企业，在工资奖励方面，大多采取年功序列工资制，主要是根据员工在本企业服务的时间长短来决定的。在保险福利方面，除由社会、企业和职工个人三方付费之外，企业承担了大部分的福利。法国企业，在薪酬方面，人员待遇与岗位紧密结合，以岗定薪，同时技术职称与岗位和待遇也是紧密地联系在一起的，侧重于综合考虑员工的个人能力与贡献等因素，强调员工薪资变化的平稳，反对大起大落。而中国企业偏重考虑企业员工的资料和学历，即工资对人不对职，但平均主义思想严重。调查结果说明，在合资过程中，两家企业都摒除了传统的中国人事管理中对员工激励不重视的缺点，注重对人员的薪酬激励制度的完善，因此，两家企业的员工对本企业的薪酬福利制度的评价均认为是比较有效的。

3.培训和发展。调查发现两家企业在对员工的培训上并不存在显著差异，都有较好的培训体制。在人力资源发展中，日本企业非常重视员工的培训，不仅学习技术方面的“硬技能”，还要学习很多“软知识”和“软技能”。法国企业也非常重视对员工的培训,培训方式不拘一格，注重培训效果。调查结果说明,两家企业都很注重对员工的培训，培训有定岗教育、职业教育、职业再教育和文化教育。两家企业员工对该公司在培训方面的评价均认为是比较有效的。但是,我们也需要注意到,外方对提高生产效率感兴趣，因此注重对中方员工进行技术和生产培训,而培训管理技能很少。

4.绩效评估。调查发现两家企业在绩效评估上存在显著差异。日本企业在考核与晋升上，主要有成绩考核，情意考核和潜能考核，将态度作为考核的重要内容，忽视对员工的短期评估，并表现出很强的平均主义，多以集体为单位进行考核，重视公司的或集体的业绩，否定或低估特定个人成绩。法国企业员工的考核往往强调上下级“双向”沟通，喜欢通过交流来共同造出问题所在，并不单纯地定义为考核，员工的考核结果与员工的薪资等方面的联系并不太多，而更多的是用于员工个人的职业发展。中国企业在员工考核方面，多采用单向式，被考核者没有机会提出意见，人情成分过重，考核结论有较严重的趋中性，可信度不是太高。调查结果说明，中法合资企业员工认为该企业在的绩效评估制度的有效性高于中日合资企业员工的评价。在对中日合资企业的研究中，我们还发现，该企业许多员工对企业多以集体为单位进行考核，并且人情成分过重感到不满。

5.晋升制度。日本企业职工晋升是年功晋升,一般都是按工龄和学历进行缓慢的逐级晋升提拔。法国企业比较重视职业生涯管理,人力资源管理者会利用各种管理工具为员工设计发展路线,比较理性,强调按照既定的路线调整职位,但有时显得比较呆板,员工个性化发展的机会不是很多。中国企业员工晋升前常用组织考核、集体讨论通过的模式,强调资历与经验,员工晋升的机会不多。对两家企业的调查研究发现，两家企业的员工都认为,人际关系对员工晋升影响较多,“裙带关系”严重。这也是我国企业在人员晋升时普遍存在的问题。

四、研究总结及展望

尽管文化的冲突会给企业的跨国经营带来许多负面的影响，但在全球化的大趋势下,越来越多的人开始认识到文化差异的问题,越来越多的跨国企业也开始为跨文化问题寻求解决的办法。通过在某一汽车集团中日、中法两家合资企业内部进行问卷、访谈调查,我们可以发现两家企业在合资过程中,不仅注重对资金和技术的引进,还注重了国外被证明有效的人力资源管理理念及管理工具,但由于两家企业的外方投资企业来自民族文化以至于人力资源管理模式都相差较大的两个国家,因此在合资过程中,两家企业的人力资源制度也存在着差异。例如在中日合资企业中更多的强调群体意识，在激发工人的参与方面有着独特的实践体系,在中法合资企业中更多注重创新和实效,主张正面激励。中国对人情及关系的重视是中国文化同外国文化差异中最主要的方面,由此引发了很多其他方面的差异。现在中国与国外在人力资源的管理有效性上还存在不小的差距,如何提高管理质量,这是我们应该长期思考的问题。

参考文献:

[1]李燕萍鲁军:文化差异对人力资源开发与管理的影响――中法合资企业的人力资源开发与管理[J].科技进步与对策，2002(06):71～73

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关键词：国有企业；人力资源；风险控制

我国社会正处于产业经济向知识经济时代转型的重要时期，科学技术的发展、市场改革的加剧，使得越来越多的企业与组织开始关注人力资源风险控制这一重要问题。国有企业具有目标宏观、社会渗透性广泛、组织部门复杂等特点，因此，加强国企人力资源风险控制探究，积极建立一套与之发展相适应的人力资源风险管控策略，具有重要指导意义。下面，我们先来讲一讲国企的特点以及国有企业人力资源管理的内涵。

一、国有企业与人力资源管理

（一）国企的特点

国有企业是社会主义的产物，在组织形式上，国有企业包含国有资本控股、国有资本参股、国有独资公司、国有独资企业等多种组织形式。在组织功能上，国有企业兼具社会与经济双重功能，具有公益法人与盈利法人双重身份。在管理方式上，由发改委立项，组织部负责人力资源，国有资产监督管理委员会负责国有企业的资产与经营。在公司目标上，国有企业同时具备主导、控制、盈利与就业、公共产品与服务等多种角色，具有“非一元化”特征。

（二）国企人力资源管理的内涵

国企人力资源指的是从质量与数量两个维度为企业发展带来经济利益，并促进企业生产健康持续发展，实现资产保值增值的人力资源的总称。在这一概念中，质量属于素养内涵，数量属于载体内涵。国企人力资源管理指的是对企业人力资源进行的组织计划、协调控制、领导激励等一系列活动，从而实现国有企业生产发展目标的过程。人力资源管理并不是一项简单的活动，而是以组织战略目标为导向开展的一系列人力资源制度设计与安排。

二、国企人力资源风险的类型

（一）人力资源招聘风险

招聘过程是应聘人员与企业两者动态匹配的过程，而招聘风险指的是企业无法招聘到适合的员工而造成的日常运营不确定性。招聘机制不完善、招聘渠道、招聘设计、招聘环境等等，均是人力资源招聘风险的主要影响因素。具体来说：其一，招聘理念落后。目前，我国大部分国有企业已形成了一套固定的招聘理念、模式与工作流程，企业招聘理念相对落后，不能准确定位招聘工作，比较排斥新理念与新事物。人资部门对企业核心人才认识不到位，招聘工作的开展只是通过“招聘”这一方式弥补职位空缺。其二，招聘流程不完善。大部分国有企业招聘流程不完善，各项工作的开展缺乏计划性、规范性。招聘活动停留在传统陈旧的人事管理水平上，缺乏改进与创新，甚至忽略岗位分析与员工需求预测，未结合企业战略发展目标制定科学的员工招聘计划，更未展开招聘效果评估。其三，招聘人员综合素质不高。人力资源招聘属于一项专业性、技术性较强的工作，不同岗位的具体职责、对人才需求标准均不相同，其对工作人员综合素质与业务技能要求标准较高。但是，我国部分国企人力资源工作人员的知识能力与岗位要求不吻合，其应对新业务、解决新问题的能力不足，缺乏系统的人力资源管理经验，严重影响人才招聘工作的高效开展。其四，招聘方式单一。部分国企面试过程中，将简历筛选、面试作为员工招聘的主要方式。在具体面试过程中，面试官多依据第一印象判断，主观性较强，影响了招聘工作的顺利开展。

（二）人力资源晋升风险

晋升风险指的是企业人力资源晋升结果并不能改善企业现有情境。综合人力资源管理流程，人事测评与考核是人力资源晋升的前提，国有企业基层员工的考核比较容易，但对于管理人员、行政人员的考核是有些难度的。部分资料指出，对于企业中高级工作、知识类、管理类等工作的客观评估效果不理想，在这种情况下，非绩效因素会严重干扰企业员工正常晋升。与此同时，中高层国有企业人员晋升中，年龄、性别、工龄、教育培训等都会成为影响员工晋升的干扰因素。具体来说：①激励机制不健全。在现代企业中，常采用建立激励及评估机制的方式来调动员工的工作积极性，营造浓厚的竞争气氛，使各项工作高效、快速地完成，极大程度上提升了企业整体竞争力，因此如何建立有效的评估激励机制是各大企业必须解决的重要问题。部分国企在人事管理过程中并没有建立相应的评估激励机制，无法充分调动员工工作积极性，也无法营造出浓厚的竞争氛围。激励机制不健全不但阻碍了员工个人技能的快速提高，还严重制约了企业整体经济效益和市场竞争力的发展。②能岗不匹配。员工能力分为两种：现实能力，员工通过培训教育、岗位工作经验积累、互相学习，进而转化成自己的行为规范与工作习惯。潜在能力，在将来满足一定条件基础上，员工发挥出来的、超出现有水平的能力范畴。目前，大部分国企注重员工的现实能力，忽略员工潜在能力对企业发展的重要作用。另外，部分国有企业过分注重高文凭、高学历人才的引进，不仅影响了现有员工的工作心态，还向员工传递错误导向。能力与岗位不匹配，严重影响员工工作积极性与热情，进而影响国有企业健康、持续、快速发展。

（三）人力资源薪酬风险

薪酬是国有企业员工最为看重的一大因素，若薪酬分配管理不合理，就会导致员工因期望不足而产生的工作倦怠，进而严重影响国有企业生产效率、产品质量，并带来较高的辞职率与缺勤率。现阶段，国有企业均实行月薪工资制，企业能较好地把握这一工资制度，但是，这种制度比较保守，而且，除基本工资外的其它薪酬组成具有较强的主观性，这在一定程度上影响了薪酬分配的公正性与合理性。而这种薪酬制度之所以能延续几十年不变，究其原因在于信息不对称。引入“信息不对称”这一概念之后，经理人无法直接掌握员工行为，因而，在工资合同中无法将员工付出的必要劳动数量写入合同，经理人也只能通过绩效考核结果推测员工付出的劳动。众所周知，员工业绩除与员工付出劳动有直接关系外，还会受到运气、环境等多种外在因素的影响。一旦员工因懒惰导致考核结果不理想时，其完全可将原因归纳为外在环境因素；而员工因外在环境因素导致业务上升，其也可归结为自身努力因素，这就不可避免地导致了人力资源薪酬风险。

三、国企人力资源风险的控制

（一）内部环境与控制活动方面

1、招聘风险控制

工作职务分析、人员需求设计、员工测试与录用是招聘风险的主要来源。具体来说：①明确、详细的工作分析是防范招聘风险的基础。因此，国有企业必须加强岗位职责分析，岗位职责是员工从事不同岗位工作的前提，在职责分析的基础上确定任职资格。任职资格是不同岗位对所需工作人员的具体要求，主要包括年龄、性别、性格、学历、素质、经验等内容，为保证岗位职责与员工能力的匹配，必须明确各项岗位任职资格。②人员需求设计。国有企业应结合自身发展实际，合理制定用人计划，确定招聘职位、任职资格、人数等内容。在制定招聘计划过程中，不仅要考虑现有岗位的人才需求，还应前瞻性预测岗位人才需求情况，做好人才储备工作。在前期阶段，招聘人员必须熟悉企业招聘岗位工作内容与职责，确保人才招聘的准确性与合理性。相关部门必须结合不同岗位的工作性质，针对性探究不同招聘渠道优缺点，合理选择信息渠道，保证招聘工作的准确性与及时性。③员工测试与录用。科学、合理的素质测评体系不仅能全面获得应聘人员信息、避免主观意识的影响，同时还能最大限度地挖掘人才潜力。企业在进行素质测评过程中，决不能生搬硬套，必须结合自身实际合理搭配各种测评方式，真正选出企业发展所需的人才。人员素质测评，必须结合不同测评对象、任务要求、目的设计不同的测评指标，需注意，测评指标体系必须全面反映测评对象的方方面面。在建立具体指标体系过程中，必须遵循可行性、系统性、层次性、创新性、定量与定性相结合等原则，设置合理的素质测评层次，避免不同指标的重叠与包容。在设置素质测评体系过程中，必须严格按照职位要求进行素质测评。例如，严格按照岗位职责需求所需的规范、资格、能力、条件确定所需测试的智能素质与心理素质。

2、培训风险防范

首先，充分了解接受培训的员工，合理选择受训员工，尽可能避免在频繁跳槽员工身上大量投入培训资源。其次，在试用期内对员工进行培训，需注意，一次培训费用不应过大，并在合同条款上对员工进行一定限制。在结束培训工作后，需要员工签名确认培训费用，在约定服务的同时，约定服务赔偿方式。

3、绩效考核风险控制

绩效考核风险控制可从如下方面入手探究：加强评价人员学习与培训力度，提高其行为决策的规范性与合理性，尽可能避免居中趋势、晕轮效应、偏松偏紧等问题的出现。合理选择配对比较法、交替排序、尺度评价等多种评价工具，掌握评价过程中易出现的问题，严格公开、公正原则，在制度层面上防范评估考核评价风险。

（二）风险评估方面

风险评估指的是企业通过确定的与人力资源内部控制有关的风险控制过程。在上文分析中得知，信息不对称等因素导致了应聘人员的逆向选择。之所以出现逆向选择，与招聘人员品质不高、国有企业选择模糊等因素密不可分，国有企业特别是领导阶层的政治资本、人脉资本会严重影响企业招聘结果。鉴于此，在风险评估过程中，必须重视国企招聘体制的完善以及求职人员的逆向选择。在具体风险应对过程中，应谨慎应对以上两方面因素，与此同时，制定合理计划有效应对招聘过程中可能发生的风险。另外，加大对新进员工的跟踪检查力度，预防出现机会主义行为。

考核指标中的非绩效因素是导致人员晋升风险的主要因素，非绩效因素比重过高，会直接影响晋升结果的情境。鉴于此，在风险评估过程中，必须强调、评估、细化晋升体制的高效性与合理性。国企应结合岗位需要设置合理的绩效考核标准，对团队配合、任务完成情况、工作绩效、出勤率等进行评分，进而判断员工与岗位的匹配程度。并在能岗匹配原则指导下，进行针对性改进：若个人能力超过岗位需求，应合理设置晋升渠道或对应工资晋级；若个人能力低于岗位需求，应进行学习与培训，给予员工指导与帮助。

员工、企业之间信息不对称等道德风险行为，是导致薪资风险的主要原因，应将道德风险的确定作为薪资风险评估的重点。

（三）内部监督方面

国有企业必须对人力资源风险控制实施进行全面的检查监督，为了全面提升人力资源管理不同环节的有效性，必须及时检查并监督流程政策的执行情况。在形式上分析，对不同流程政策的监督检查主要分为个别评估与持续监督两种。在国有企业招聘环节、晋升环节、薪酬管理环节均需进行持续、动态监督。对招聘环节的持续监督，要求人力资源部门必须持续监督人员招聘流程的制定、实施以及问题解决环节，针对出现的问题必须及时提出解决对策，提高控制效度。管理阶层应对国企人力资源晋升风险进行动态、持续监督，详细记录晋升具体过程与晋升结果，将不同时期的晋升策略、晋升结果进行比较，及时总结经验。将监督重点放在晋升政策的合理性、晋升计划的执行力等方面，重点加强新晋升人员的跟踪监督，检查晋升结果是够能够服众。对薪资风险的持续监督主要包括内外部环境分析、监督活动管理、薪酬结构调整、岗位规划等方面。

强化国有企业个别评估，这一任务主要由审计部门担任，因此需保证审计部门独立性。设置独立运行的审计部门，使得各项审计工作独立运行、不受干扰，这是充分发挥审计评价职能、监督职能的前提。国企需结合自身运营实际与市场经济特点，强化人力资源管理工作，完善企业产权机制，与此同时，保障审计工作对而且仅对企业董事会负责。积极引入审计监督机制，在审计制度的支持下，及时发现国企人力资源管理中存在的风险问题，进而促进人力资源管理工作的顺利实施。

（四）信息沟通方面

信息沟通是为了确保国有企业内部人力资源相关信息的动态、有效流动，为了提高人力资源政策的科学性，促进各项工作顺利实施。国有企业必须完善信息系统，全面、及时获得人力资源相关信息。与此同时，提高信息流通力度，保证信息上传下达，提高人力资源信息沟通程度，进而为企业人力资源政策的制定提供充足数据支持。企业还应通过不同部门、不同渠道之间的信息沟通，促使全体员工了解其在人力资源风险控制中的责任，提高员工责任意识。从本质上来说，人力资源不同流程的管理就是信息交流的过程，针对人力资源招聘流程、晋升流程、薪资流程来说，及时的信息沟通是国有企业识别信息、确定岗位职责、员工素质的重要保证。通过交流与沟通，能更好地为国有企业发展分析、筛选新鲜血液，不断丰富、优化企业晋升人才储备队伍。科学薪酬政策的实施，能帮助国企更好地掌握政策制定与实施过程中的意外情况，有效促使薪酬管理科学、合理开展。

四、结语

综上所述，本文针对国有企业与人力资源管理、人力资源风险的类型入手分析，从内部环境、风险评估、控制活动、内部监督、信息沟通等方面，详细论述了国企人力资源风险的控制对策，多角度出发、多管齐下，旨在全面提升国有企业人力资源风险控制水平。（作者单位：山东国华时资发展有限公司）

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旧岁辞去，新年伊始。值此岁末年首之际，回顾一年来的工作，感慨很多。这一年来，我们全股室的同志，和谐相处，团结协作，勤奋工作。工作有分有合，对口工作专人干，应急性工作大家干，忙中有乐，苦中带甜，大家心情畅快。回首XX年年，人事股所做工作主要有以下几方面。

1．完成校长任期目标考核。按照《庄浪县校长任期目标管理责任制实施办法》，抽组人员，历时一周，对各学区（校）XX--XX年学年度校长任期目标完成情况进行了一次全面的考核评估。对学校领导班子整体做出了评价。这项工作的全面完成，促进了学校领导班子抓管理、抓教学的积极性和主动性。

2、充实学校领导班子，完成教师调配工作。在全县教育人事摸底的基础上，广泛征求意见，推荐提拔科级干部4人，调整7人；提拔教育督导室督学2人，调整原督学3人；提拔股级干部53人，调整10人。加强和充实了各学区（校）领导班子队伍，提高了学校的教育管理能力。按照“大稳定、小调整；突出重点、统筹安排；调整和优化教师队伍结构”的原则，调动教师175人，其中涉及中学专业结构调整的57人，涉及小学专业结构调整的69人，从小学选择到中学的13人，学区干事免职调中学的4人，初中不能胜任教学工作流向小学的17人。初步解决了专任教师专业结构不合理，区域性失衡的问题，教师队伍结构在调整中初步得到优化。

3、加大引进人才力度，不断充实教师队伍。按照“引进一批、分配一批、公选一批、培养培训一批”的教师队伍建设思路，重点加强高中教师队伍建设，0*年共引进76名基础学科师范类本科生充实到高中任教；根据《甘肃省XX年年农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划实施方案》，按照“公开招聘、合同管理”的原则，招聘语文、数学、英语、物理、化学五个专业的“特岗”教师19人，充实到农村初中学校任教；按照“按需设岗、公开招考、择优聘用”的大中专毕业生聘用就业原则，考试、录用、分配XX年以来的大中专毕业生129人，充实到各中小学校任教。通过以上途径，XX年年新增教师224人，在一定程度上缓解了教师数量不足的压力，使全县教师队伍得到了补充和壮大。

4、组织开展了教师的继续教育和培训提高工作。7月份在一中组织完成了全县2165名中学教师的教材教法过关考试，对XX年考试合格的1710名小学教师颁发合格证书。组织46名拟晋升副高级职称的教师参加市上的继续教育培训，在职教中心设点办班，组织实施了1235名拟晋升中级和初级职称教师的继续教育培训工作并颁发了合格证，组织89人参加了市上的计算机考试，完成了1585名专业技术人员的继续教育考试。安排了XX年新分配的124名教师的岗前培训工作。组织了27名校长参加市级培训。暑假协助普教股和教研室,进行了中小学校长和骨干教师培训工作。

5、完成了0*年借调城区和岗前培训教师的考察考核。对XX年借调城区学校的34名教师进行了考察考核；对XX年岗前培训的105名大中专毕业生进行了综合考核。

6、完成了各类先进的评选工作。经过推荐评选，我县良邑中学被评为全国教育系统先进集体，全县有4人被评为市级优秀校长，19人被评为市级优秀教师，1人被评为市级优秀教育工作者；在全县开展“感动庄浪教育人物”评选活动中，各学区（校）共推荐上报86名教师，最终评选出“感动庄浪教育人物”4人。

7、完成了职称晋升工作。今年是我县实行专业技术职务校评校聘制的第二年，各学区（校）共推荐评审副高级教师17人，中级教师137人，初级教师587人；完成了500名教师续聘工作、各单位专业技术结构比例核定工作；完成了4200多名专业技术人员的年度考核，对这些人员的考核材料进行审查、加注意见、建立档案、整理归档、分校管理。完成了XX年全县4700多名专业技术人员的年度量化考核工作。

8、完成了28390人（次）的工资进档、调标、套改工作。

其中，摸底申报了205名同志享受知老补助、351名同志享受和递增教龄津贴；对4487名在职工作人员和502名离退休人员工资进行了套改；对120名同志学历变动后改定了工资标准；分别对133名同志晋升助理级专业技术职务、对140名同志晋升中级专业技术职务、对17名同志晋升高级专业技术职务后晋升了工资；对3208名同志的浮动、固定工资取消后，改为乡镇岗位津贴；对4100名同志晋升了级别工资和正常晋升工资；对245名大中专毕业生工资进行了转正定级；对5153名同志规范了津贴补贴；对4437名同志发放了年终奖金和绩效工资；对4487名在职工作人员建立了工资档案（纸质）；按照《甘肃省事业单位实行聘用合同制管理办法的通知》要求，对604名在职工作人员签订了聘用合同；对XX年岗前培训的105名大中专毕业生核算了工资标准。

9、完成了各类档案的清查、整理、归档，为有关部门提供档案服务。组织完成了0*年人事年报，收集整理了0*年文书档案共484件，其中永久31件，长期201件,短期252件，为XX年年新就业的224名大中专毕业生建立档案，对XX年职称和工资晋升人员、教师资格认定人员的档案材料进行整理归档，共计7000多份，为教师职称评聘、工资晋升、继续教育、计划生育、离退休等工作，以及组织、人事、检察、统计等部门提供查档服务6200多人次。

10、开展了教师资格认定工作。组织完成了XX年86名教师的资格认定工作，并对09年4月即将开始的教师资格认定做了摸底报名等有关准备工作。

11．完成了“选拔普通高校毕业生到农村中小学任教”工作。按市上“选拔普通高校毕业生到农村中小学任教”工作安排，对我县报名考试的478名大专以上毕业生进行资格初审和上报，对笔试上线的168名人员组织集中体检、统一带队去平凉参加面试。

12．清理登记离退休、未上岗、吃空饷、自用临时工、同一单位工作的直系亲属等人员。造册登记了离退休人员522名，落实了288名享受遗补人员的待遇，对XX年年病故的22名教师进行了上门优抚，清退了10名未上岗人员。

13．完成了省、市、县各级政府、教育部门安排的重要工作任务10余项。

（1）完成了省教育厅教师队伍调研前的数据核算、材料整理、调研点的确定等准备工作。

（2）完成了市上下达的附加编制的核算、校对和上报工作。

（3）完成了教育系统人事人才信息数据库的建立、数据录入、校验和上缴工作。

（4）完成了农村中学本科毕业生安家补助费和特岗教师工资待遇的落实工作。

（5）完成了“新农村建设人才保障工程”—“庄浪县农村基础教育工程实施办法”的制订和上报工作。

（6）印制了《教育系统管理干部花名册》。

（7）完成了原庄浪二中高中、初中部教职工的分离工作。

（8）多次答复了金辉、王祥顺、高焕莲等同志的件，并向有关部门形成有关材料。

（9）完成了教育统计室档案的建立、归类、整理工作。

（10）正在进行“庄浪县教师业绩信息管理系统”程序的设计开发、编制、数据入库工作。

（11）配合其他股室，完成了教育局各项重点工作。

200*年，人事股同志在上述13个方面做了大量工作，成绩是主要的。感觉满意的几项工作：

① 0*年引进本科毕业生和特岗教师，这项工作与住年相比，我们准备的更充分，抽组面视专家组，面视内容符合实际，操作性强，引入的人才素质高，事业性强，在各自的岗位上，担当重任，受到了各校校长和师生的赞誉。也就是说，XX年的人才引进是成功的。

②0*年工资调标、进档，岗位津贴、正常晋升涉及28390人（次），此项工作涉及人数多，业务量大，政策性强，其他人员帮不上忙，主搞的同志，来得早，去得迟，经常加班加点，保质保量，出色地完成了这一浩大工程，全县4000多名教师，没有一人因工资之事上访。 这项工作，受到了广大教职工的肯定。

③选拔普通高校毕业生到农村中小学任教工作，在报名的时候出现一些问题，但这项工作我们做的还是满意的。从资格初审到后来的体检、面试等方面，人事股的全体同志，分工明确，组织有序，责任性强，顺利地完成了这项工作。在构建和谐社会的今天，体现了以人为本的思想，受到社会的广泛好评，特别是考生和家长，对我们的工作是非常满意的，

感觉比较满意的几项工作

①0*年人事调整工作基本达到了预期的目的。在加强班子建设方面迈的步子比较大，通过提拔、调整，学区（校）教育管理综合能力得到了进一步提升，使能者上，庸者下的局面已逐步形成。按照大稳定、小调整、突出重点、统筹安排的原则，高中、初中教师队伍结构初步趋于合理。

②专业技术职务实行校评校聘制后，权利下放了，但业务没有下放，人多，量大，事杂，主搞人员上下协调，左右联系，很平稳地完成了0*年的专业技术职务晋升工作。

③在全局重点工作配合方面，象会议的筹备、文艺演出、局里的阶段性重点工作，抽调的人员，都能按时到岗，主动配合，保证了工作质量和效率。

做得不够理想的几项工作。

1．校长任期目标考核。这项工作，我们历时一周，逐单位进行考核，通过考核来看，有些软指标量分标准不够统一，加分项没有做明确的规定，导致激励先进、鞭策后进的作用不够明显。

2．教师过关考试。考试是一种手段，而不是目的，通过这种手段，促使广大教师不断加强自身学习，提高教学能力，从而提高教学质量。但从考试成绩来看，不够理想。专业教师成绩低于非专业教师成绩，教学人员成绩低于非教学人员成绩，没有学过英语的教师成绩反而比英语专业教师成绩高，甚至出现了28名教师的替考现象。这些事实说明，我们对这次过关考试的组织还不够严密，也说明我们教育系统内部造假现象依然存在。

二、存在的问题和不足：

1．我个人认为始终忙于事务，疲于奔命，跳不出事务圈，下乡了解人事情况太少，基本情况没有准确掌握和了解，更谈不上研究。为领导的决策提供的一些数据是盲目的、主观的。

2．工作的计划性、主动生和预见性不够。领导不安排，就不主动地去考虑、去做。

3．人事工作如何服务于教学教研工作，如何最大限度地调动和配备好现有的人力资源，一个人1分钟能打一桶水，可是60个人在1秒种内得不到一滴水。这是今年要探讨、要研究的问题。

总之，工作千头万绪，难免会出现一些问题。我们在总结的同时，寻找差距和不足，在今后的工作中加以改进。

三、0*年工作要点

（一）前半年重点工作

1．搞好0*年教育人事摸底和教师调配工作。完成学校领导班子的年度考察考核工作，建立教育系统管理干部人才库，进一步加强学校管理干部队伍建设。加强对教师队伍结构的摸底调查工作，统计增生增班和教师余缺情况，进一步合理调整教师队伍结构。

2．做好引进人才的准备工作，详细清查统计全县教师专业结构与实际需求的比例情况，为制订引进人才计划提供科学依据。解决高中专任教师数量不足、素质不高的问题。

3．配合县人事局，完成0*年师范类毕业生招考录用工作。

4． 完成“庄浪县教师业绩信息管理系统”的设计编制，完成教师业绩电子档案的数据入库工作，掌握每位教师的专业情况、教学实绩和教学能力，为合理流动、调动、分配教师提供决策依据。

（二）后半年的重点工作

一是配合教研室和教育股，组织实施暑期校长和教师培训工作。

二是完成专业技术人员、行政人员、职员、工人的年度考核工作。

三是完成优秀教师、学科带头人、骨干教师和先进教育工作者的推荐评选工作。

四是完成各类人员的工资晋升工作。

五是完成档案整理归档工作。

六是完成教师资格认定工作。

四、两点建议。

篇9

【关键词】现状 工程项目类公司 管理 人力资源

一、我国中小型项目类公司的管理现状

一直以来，我国的建筑、煤炭等行业并未拥有专门的工程项目管理机构，通常只是根据各自企业的具体业务内容的特点，去寻找相对应的第三方服务公司。由于其行业管理上的特殊性，我国的相关主管机构会对这些提供服务的第三方公司提供相应的服务资质。近几年，由于市场经济竞争越来越激烈，投资主体变得越来越多元化，工程项目的管理方式也变得越来越多样。总结起来，我国目前主要有以下几种项目管理模式：

（一）工程项目管理公司管理模式;（二）业主自我管理模式;（三）项目管理团队管理模式。我国的中小型工程项目类公司则是大多采取第三种管理模式，即项目管理团队管理模式，它将工程项目割裂开来分别由不同的公司管理势必造就各公司以自己的利益为重，导致责任不清的后果，加大了业主的协调工作和信息沟通难度。

二、中小型项目类公司人力资源管理现状

人力资源管理是企业管理中最重要的环节之一，它对于企业的发展至关重要。人力资源管理的管理水平的高低直接受公司的组织设置，招聘内部提升机制、工资管理模式、项目运营管理等各方面的影响。本文将从这几个方面入手结合一些实际案例探讨中小型项目类公司的人力资源现状。

（一）项目类公司典型公司机构设置

以下是我国一般中小型项目类企业的组织结构设置图：

图1 项目类公司典型组织结构

由图1我们可以看出，项目类企业由于其业务地域的分散性，一般实行了分区域性设置部门，每个地域的项目部门都是相对独立的，都拥有自己的完善的管理机构。这样的特点决定了项目类的企业必须要建立完善的沟通体系，能在最短的时间里把全国各地各个部门的日常运营情况反馈给公司总部，这是对于一个项目类公司的正常运营是至关重要的。

同样这样相对分散的组织机构设置也给公司的人力资源管理带来了难度，不仅公司对于员工的绩效考核所设置的各个指标，实施难度大;而且在对于员工的培训方面公司的投入项目类的公司可能比其他类别的公司投入的应该要多得多。同时这样的组织结构同样意味着管理人员素质要高，每个项目部都是独自完善的部门，这些部门地区的管理者，不仅要有灵活的应变能力人际沟通能力，还需要有过硬的专业技能。因为他们每天需要面对完整的项目，处理公司总部不能及时处理的突发问题。所以项目类企业对高素质管理人才的需求是很多的。

（二）项目类公司员工招聘晋升特点

我国中小型项目类公司招聘人才的手段与其它类型的公司相似，都拥有外部招聘和内部晋升两个渠道。我国中小型项目类公司会根据自己独特的行业特性在招聘过程中更关注员工一些独特的品质，例如要求员工必须比其他行业的员工更要踏实，更要甘于寂寞等。

对于项目类的外部招聘，项目类公司更加关注员工的可塑性，公司往往会选择校园招聘这样的招聘途径，而不是社会招聘。目前项目类公司的内部晋升环节却由于其地域的分散性所面临着特殊的困难，现在我国一般中小型项目类公司为节省成本往往会选择成立领导考评小组，通过竞选邮件确定竞选意愿，领导考评小组往往会凭借以往员工的表现以及业务成果采取主观打分的方式对员工进行内部评定。这种内部晋升流程在为公司节省成本的同时也带给公司一些管理缺陷：（一）人员内部晋升上主观性太强，缺乏一些科学化的流程和依据，缺乏足够多的真实数据。（二）员工参与性较少，缺少一些据有说服力透明化的指标和行动，致使对公司的透明化管理产生怀疑。

（三）项目类公司员工培训及项目质量管理特点

1.公司员工培训

目前我国项目类公司对于员工的培训一般都只关注了新进员工的培训而忽视了对员工的后续培训，原因无非是员工地域分散性强，这增加了培训资本和培训难度。有些公司虽然也安排老员工进行培训，但是有时候一年仅有一次，间隔时间长，培训效果差。在对员工培训内容上，中小型项目公司缺少一些公司内涵方面的培训内容，只是粗浅的了解公司的运营制度流程，不能积极有效的增强员工对公司的认同感，不能让员工领略到公司的独特文化。

2.项目质量管理

质量问题是每个项目类公司都最关注的问题，我国中小型项目类公司一般都采取了强硬的措施来控制工程的质量问题，比如一些企业规定每周一做一次远程电话会议，反馈总结上一周的情况及规划下一周的计划，同时对项目经理工作做出监督。要求项目经理每周都要参加项目会议听取项目进展情况，要求区域经理要几周到各项目站点做考察监督，这些措施都有效的控制了项目的质量。

三、总结

随着管理学科管理思想的日益发展和完善，国外国内一些大的项目类公司开始引进先进的人力资源管理体系和理念，项目类企业要制定人力资源计划，根据组织发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状和发展趋势收集和分析人力资源供给和需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制定人力资源招聘、培训等政策和措施[2]。同时在科技发展迅猛的今天。中国的项目类企业应该注重把科学技术应用与企业管理，例如建立网上视频会议沟通体系。恶劣的市场竞争环境要求企业规范人力资源管理，相信人力资源规范化科学化管理是我国中小型项目类公司发展的必然趋势。

参考文献：

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由于近年来煤炭价格持续下行，企业经济效益低迷，煤矿企业就业岗位吸引力减少，且大量具有操作经验的老工人退出工作岗位，要害岗位工种技能人才紧缺，出现断层，在一定程度上制约了企业的安全和生产经营。现代科学技术日新月异，只有不断更新知识才能跟上科技的发展。通过培训，能够丰富员工专业知识、增强业务能力，有利于员工潜能的发挥。因此，必须提高员工综合技能，确保企业持续健康发展。煤炭企业高技能人才缺乏，新上岗员工对新技术、新设备、新工艺的适应能力缓慢，很大程度上制约了企业先进科学技术的推广应用。传统的培训方式重理论轻实操，培训方法和形式过于单一落后，导致培训效果低下，培训后实际操作能力提高不明显，企业效益得不到改善。

2煤矿企业员工岗位技能培训效果和现状

(1)部分员工对操作技能培训的自我需求不高，缺乏主动性。虽然煤矿企业对职工培训比较重视，但存在培训理念落后，课程制定不合理、培训内容针对性不强、培训教师缺乏实操经验等，使员工在上课时不能被授课内容所吸引，不能调动员工的学习积极性。员工在培训时只是被动地听，即便是参与也是提几个问题而已，没有让员工产生互动和共鸣，没有让员工感受到培训是员工最大的福利。

(2)培训对提高日常工作绩效、员工个人晋升的影响不明显。企业培训的目的是改善员工的技能水平和提升工作绩效，使企业产生最大利润。但煤矿企业基层用人单位，单纯把职工培训作为员工取证获得上岗操作资格的方法手段，没有从深处理解培训的重要性。在工作中，晋升对员工的激励作用较其他方法更具有实际意义，如果企业培训的结果对员工晋升影响很大，就能在很大程度上促进员工的积极性，调动员工的培训热情，员工的潜能才能得到充分发挥，但企业却没有从改善绩效和晋升上调动员工的积极性。

(3)培训效果评价反馈机制不健全，不能全面真实反映培训实际。企业在培训中未形成规范的评估机制，企业重视培训，虽投入了大量的人力、财力，却没有重视培训的后期效果，没能形成一个闭环管理模式，使员工感到学而无用。培训后与培训前相比技能有何提高，如果没有全面组织评价就很难说明培训效果，就不能进行系统分析，也无法形成培训与提高员工岗位操作技能的良性循环。

3创新员工技能培训方式，完善培训管理模式

3．1完善培训体系，确立良好的培训理念

员工培训是一项长期工作，应建立在科学、系统地培训管理基础上。建立科学的培训体系包括内容体系、方法体系、制度体系，员工在企业发展中有着至关重要的作用，企业竞争力的影响因素是一个逐渐转变的过程，而培训是一个关键因素。要明确培训是企业最有效的投资，培训是员工最大的福利，树立以人为本，员工与企业共同发展的理念，确立良好的培训理念是做好员工培训的前提。在管理中应借鉴三菱重工、海尔等优秀企业的职工培训经验，认真制定员工的培训计划和教案、建立科学的培训制度及考核评估反馈机制，为煤矿企业职工技能培训奠定基础。

3．2充分利用网络和现代培训技术，增强培训效果

采用多媒体技术、远程教学、视频播放等现代教学手段，模拟现场培训环境，具有直观生动形象的效果。采用远程培训方式，节省了大量培训费，达到培训资源异地共享的目的。远程教育系统为员工提供学习、培训、考试、反馈、评估等多功能服务，实现自学、训练、模拟考试、档案查询等功能;开辟网上培训论坛，对员工提出的问题通过网络交流;在培训教学活动中引入案例教学、启发式、互动式教学方式，通过现场实践，开发员工的思维，发挥员工的潜能，从而增强培训效果。

3．3创新现场培训方式方法，试行生动形象的模拟方式

为提高学员学习效果，采用话剧表演示范“一炮三检”“井下班前会”过程、聘请公司技能大赛冠军座谈介绍施工经验，并总结心得诀窍让学员讲解掌握。直观形象的培训方式激发了学员学习的兴趣，有利于迅速提升培训效果。

3．4开展“首席技师、明星员工”活动

通过新老员工“一对一帮教”，加快技术工种的培养和选用。聘任各专业技术能手为特聘技师并享有专项技术津贴，与徒弟签订“名师带徒”协议，在实践工作中传帮带，手把手地传授专业技术技能和实操经验，避免了员工在学习上走弯路，同时拓宽了学习思路，成为技能提高的“捷径”。

3．5利用培训基地，开展技术大比武活动，提升岗位工种技能

选取实践操作经验丰富的技术人员作为教师，对员工开展半脱产实操培训，重点对员工在实际操作中遇到的难点答疑解惑。进步效果明显的员工，优先晋升并选派参加各类技术比武。在大屯公司举办的各类技术大比武活动中，我矿多名员工取得优异的成绩，并有四人在全国煤炭行业技能大赛中名列前茅。

3．6实施全面培训效果评估，检验考核培训质量

培训评估起着总结、反馈的作用，通过调查收集受训员工和有关人员的意见、培训获取的知识是否具有可操作性和实用性、培训后的行为变化，包括工作中的行为和工作绩效、培训产生的影响、员工满意度是否提高、企业效益是否上升来考察员工在接受培训后的工作态度、行为与绩效是否发生变化。通过这些方法来检验培训效果是否存在问题，是否符合企业的发展需要，从而重新完善培训管理工作。

4结束语