基层管理培训总结范文
时间：2023-03-15 23:12:56
导语：如何才能写好一篇基层管理培训总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
科技管理干部培训是干部培训的重要组成部分。按照国务院科级干部局的规定，科技管理干部是指专职从事科学技术管理工作的干部，主要是指专职从事设计、生产、施工管理，科学研究管理，科技情报管理，科技人员管理，学术、技术交流管理等具有科技专业性质的管理干部。《国家中长期科技人才发展规划（2010-2020）》提出，到2020年，我国要建设一支宏大、素质优良、结构合理、富有活力的创新型科技人才队伍，合理提高人力成本在研发经费中的比例，确立科技人才国际竞争优势，为实现我国进入创新型国家行列和全面建设小康社会的目标提供科技人才支撑。国家人力资源和社会保障部、科技部等五个部门2011年的《专业技术人才知识更新工程实施方案》等文件，都把人才培养和培训防盗链十分突出的位置，而科技管理干部培训是科技人才队伍建设的一项基础性、战略性工作。科技创新是经济转型升级的重要基础，人才建设是科技创新的关键支撑。
2科技管理干部培训的实施方法
2.1上下联动，资源共享
基层科技管理干部集中培训，是提升我党干部素质的有效方法，为了保障培训工作的持续进行，就必须要建立上下联动、资源共享的工作培训机制，这样才能更好的实现集成化管理。为此笔者认为，可以从以下五个方面做起，①将培训工作不断落实，可以通过科技培训工作座谈会或者培训班等方式，让基层干部踊跃参加，从而提升思想认识。②为了更好的实现资源共享，可以与国内一些著名的大学联合开展培训机制，坚持省院与大学合作形式相结合的方式，落实基层科技管理工作。③加强与省级相关部门合作，与省组织调训地建立良好的合作关系，从而与省人事厅、省人大科教文卫工作委员会组织培训班，推动基层科技干部管理培训工作顺利进行。④加快省、地科科技行政管理部门之间的联动，基层科技管理干部集中培训计划由双方共同策划，地方科技管理进行试点落实，从而通过试点带通全局，实现上下联动的良好局面。⑤在基层科技管理干部集中培训工作开展过程中，形成厅内协作的良好气氛，从而更好发挥各部门职能。相信通过上下联动，资源共享的科技管理干部集中培训，一定可以更好的提升基层干部素质。
2.2多种形式，四个结合
在进行科技管理基层干部集中培训时，培训形式并不是一成不变的，可以采取多种形式，具体而言，科技管理基层干部集中培训要体现四个结合。首先是将素质培训与专项培训相结合，也就是指在对基层干部进行培训时，不只要培训科技开发战略、科技管理方面的知识，还应该机关公文处理、科技法律条文、办公自动化这样的专项培训知识相结合，这样才能更好的提升基层干部素质。其次是将中长期培训与短期培训相结合，可以对基层干部进行为期一个月左右的现代科技管理培训工作，同时也是对基层干部进行为期一个星期的短期培训，这样的结合方式可以更好的满足基层干部工作需求。再次是课堂传授与其他形式相结合，基层科技管理干部集中培训并不一定只是知识理论方面的课程传授，还可以让干部深入基层，走入贫困地区，或者到一些相对发达的地区进行视察，通过面对面的交流培训方式，更有助于基层干部加深思想认识。最后是将国内学习与国际培训交流相结合，为了能够更好的推动科技创新技能培训，基层干部不仅要参加国内科技部举办的培训学习，还应该走出国门，去学习国外信息化知识，这样可以帮助基层干部加快成长。
2.3培训研究，提升效果
基层科技管理干部集中培训工作是需要长期坚持进行的，为了能够实现更好的培训效果，加强科技管理，认真研究培训项目工作内容是存在一定必要的，这样的科技管理培训工作才更具有针对性。通过研究总结，笔者认为培训工作内容应该体现在以下三个方面，首先是要突出时代特色，要组织基层干部深入培训学习三个代表的重要思想，同时要紧紧的结合世界经济贸易组织形式，如WTO对外经济贸易研讨班中的学习内容就是我国在对基层干部展开科技管理集中培训时可以借鉴的培训内容。其次科技管理培训项目工作内容要紧密结合全省科技工作重点，围绕着“十一五”期间的科技计划管理改革内容进行，从而组织基层干部参加科研机构、企业三期科技计划管理培训班等，从而认知的学习国家贯彻的相关的政策及文件精神。最后是科技管理培训项目工作内容要紧密结合机关自身队伍建设，开展机关办公化培训班、行政机关公文处理等内容，这样才能紧贴实际，在科技进步环境中实现更有益的探索。
2.4规范管理，深入开展
通过前期科技管理干部集中培训工作的初步探索与相关实践，科技管理工作已经形成了基本的管理模式，为了能够更好的推动基层科技管理干部集中培训工作深入开展，就必须要制定相关的计划，这样才能实现深入管理的目的。为此可以采用全面追踪、总结分析的方式，广泛的争取各部门意见，从而有针对性的删选出全年科技管理培训工作计划。计划制定后，要向管理厅领导提交，经过审批后才能正式组织实施。而在实施的过程中，监控职能部门也要参与到其中，了解基层科技管理干部集中培训工作开展情况，并且在培训结束后，还应该征求参与培训干部的个人意见，根据意见反馈，进行更加积极的宣传报道，这样的基层科技管理干部集中培训工作更加具有规范性，有助于科技管理工作的深入开展。
3结语
科技管理是“十一五”期间提出的重要工作内容，调动人力、物力和财力资源对干部进行更好的管理，运用科技管理技术进行干部集中培训，可以更加好的调动人力、物力和财力资源，将干部综合素质水平推上新的高度。尤其是在经济建设快速发展的今天，基层科技管理干部集中培训工作可以提升干部综合素质水平。
作者:胡军 单位:广东科学技术职业学院
参考文献：
[1]蔡启忠.加强科技管理干部在职培训的必要性及建议[J].大众科技,2015(05):174-176.
[2]吕国昌.关于科技管理干部培训着力点的思考[J].中国成人教育,2013(02):16-19.
[3]林昭文,谭绮球.科技管理干部在岗培训的实施途径与成效探讨[J].网络财富,2010(11):55-56+60.
篇2
一、找准定位融入团队
作为管理培训生，进行伊始，我就把找准定位，融入团队放在首要位置。在四个月的实习中，我既要求自己在基层岗位上抓住机会熟悉业务流程，更时刻提醒自己要尽快融入环境、团结干群。有了这样清晰的定位后，使我的轮岗工作更有针对性。实践证明，这样的思路十分切合管理培训生这一角色的需要，对我的轮岗实习工作起到了十分重要的作用。
在柜面业务轮岗中，我试着从不同的角度出发来发现和分析问题，虽然短时间内无法达到综合柜员的熟练水平，但通过流程的学习，分析风险点，了解银行业务中的最基本元素，体验柜员的工作生活，整理、发现和分析银行业务问题的思路，这些会为今后的管理工作打下良好的基础。
有了临柜学习的基础，我走出柜面，开始担当大堂经理。虽然前期积累下的业务知识在五花八门的客户问题面前显得捉襟见肘，但是更加激发了我不断积累学习的热情，虚心请教同事，耐心听取客户意见。另外，秩序井然的营业风貌对于分行一楼大堂这样的窗口部门显得尤为重要，作为大堂经理，我把维护经营秩序作为大堂工作中的突出重点。有了前期与柜面人员的熟识，我依靠团队，积极与柜面协同配合，有理的要求，尽快疏导，满足解决；无理的要求，沉静忍让，温和劝退。
身处柜面服务、大堂管理这样的前沿阵地，我获益良多，不仅充实了业务知识，更加积累锤炼了营销经验和协调能力。
二、扎根基层研习管理
除了在轮岗阶段，扮演好基层员工的业务角色，我更要求自己时刻从管理者的角度反思所见所学，有意识的将管理理论运用到工作实践当中，激活团队，整合资源。在一些事关全局的重点工作和关键问题上进行了深入的思考，总结了一些较为具体的工作思路：
柜面管理方面，针对柜面服务效率不高、柜面营销与结算速度矛盾等问题，我认为应对柜员的服务水平实施科学量化，挑选出具有代表性的业务骨干，对其单位任务效率作出精确测算，并将平均数据作为操作标准进行推广。在提高单位业务速度的基础上，复合业务的效率也将得到改善。并且，随着柜面结算业务绝对时间的缩短，柜员将能投入更多精力延长柜面营销的相对时间。
基于以上认识，在由“柜面结算型”向“产品销售型”的转变过程中，我觉得必须突出做好三项工作：一是提高柜员操作水平是根本保证;二是转变传统服务意识是关键；三是提高营销能力是必然要求。通过“标准引路，逐步推进，注重实效”,全面提升柜面服务效率。
大堂管理方面，因地制宜，根据分析测算我行大堂经营面积和管理人员分布情况，绘制了大堂管理流程图，提出了以维护大堂经营秩序为重点，疏导分流客户为方向，以“分区管理，钉岗不盯人，柜面协同”的工作策略。特别是在预防、解决客户纠纷方面，提出“感觉要敏锐，反应要迟钝”，要求大堂管理人员要防消结合，细心观察，耐心倾听，三思而后行。
由于这些思路源于基层，来自群众，更得到了领导和前辈的指点，部分想法已经在工作中得到了实践和检验，也调动了团队成员的主动性和积极性，为以后的工作奠定了坚实的群众基础。
三、以人为本加强学习
作为刚刚走出校门的大学毕业生，面对崭新的职业环境和陌生的专业知识，我始终提醒自己摒弃经验主义和本本主义，以人为本，勇于实践，在与领导及同事的学习交流当中，找问题、找差距、学做人、学管理。在各项工作中，我有幸接触、结识了一批交通银行系统内的杰出领导和优秀员工，他们当中有管理卓越的支行行长、业绩出色的营销经理、业务扎实的骨干柜员，还有许多与我们同样背景的各地总、分行管培生，在与他们的交流学习中，发现的自身不足和吸取的实践经验，与校园中的理论相比，显得弥足珍贵。
回顾营业部的四个月工作，感受最深的也是，只有在分行这样敢于“解放思想”的企业文化中，在营业部这样特别有战斗力，特别能打大仗、硬仗的单位中，我才有机会接触这么多能人志士。体会最深的有三点：
一是在交行人眼里，办法总比问题多。面对各项工作和困难，作为一名交行人，我学会了要不畏困难，迎难而上，以奋发进取的状态和昂扬向上的斗志，影响带动团队坚定必胜的信心。同时，更要引导大家正确客观分析形势，群策群力，战胜困难；
二是始终以人为本，解决工作中的许多问题和困难，抓住人本就不难。作为管理培训生，在加强业务知识学习的同时，要始终把管理人，激励人，运作人作为自己首要考虑的问题，作为克服困难，考虑工作的关键之举紧抓不放，这也是对未来合格管理者的基本要求；
篇3
加强应急管理工作，提高预防和处置突发公共事件能力，是全面落实科学发展观，构建社会主义和谐社会的需要，是维护社会稳定和人民群众根本利益的需要。为进一步贯彻落实《国务院关于全面加强应急管理工作的意见》（国发〔*〕24号）、《国务院办公厅关于加强基层应急管理工作的意见》（〔*〕52号）、《广东省政府关于进一步加强应急管理工作的意见》（粤府〔*〕71号）和《关于进一步加强*市应急管理工作的意见》（汕府〔2008〕6号）精神，根据区人民政府《关于印发*区突发公共事件总体应急预案的通知》（汕*府〔*〕26号）要求，进一步提高预防和处置突发公共事件能力，现结合我区实际，提出如下意见：
一、明确指导思想和工作目标
（一）指导思想
以*和“*”重要思想为指导，以贯彻落实科学发展观为统领，以保障公众身体健康和生命财产安全为根本，以落实和完善应急预案为基础，以提高预防和处置突发公共事件能力为重点，坚持以人为本、预防为主、科学应对，全面加强应急管理工作。
（二）工作目标
力争“*”期间，在我区建成“横向到边、纵向到底”的应急预案体系；建立健全统一领导、综合协调、分类管理、分级负责、条块结合、属地为主的应急管理体制；构建统一指挥、反应灵敏、协调有序、运转高效的应急管理机制；形成党委领导、政府主导、部门协调、军地结合、全社会共同参与的应急管理工作格局。
二、进一步加强应急管理规划和制度建设
（一）编制全区突发公共事件应急体系建设规划
要着手编制全区突发公共事件应急体系建设规划，明确实施规划相关建设任务的责任主体，保障应急体系建设规划目标的实现，统筹规划应对突发公共事件所必需的基础设施建设。
（二）深化应急预案体系建设
各镇（街道）、区直有关单位要按照汕*府〔*〕26号文件的要求，抓紧制订和完善本地区、本单位和领域的各类预案，所有镇（街道）、社区居委会（村委会）和各类企事业单位在2008年9月底前要基本完成相关应急预案编制工作，并做好各级、各类相关预案的衔接工作。要建立动态的预案修订机制，在演练中检验预案、锻炼队伍、磨合机制、增强预案的可行性和可操作性，查找不足，及时修订完善，特别是涉及多个地区和单位的预案，要通过开展联合演练等方式，促进各单位的协调配合和职责落实。
（三）加强应急管理体制和机制建设
区人民政府是我区应急管理工作的最高行政领导机关，区直有关部门和各专业应急指挥机构，依据有关法律、法规和各自职责，具体负责相关类别突发公共事件的应急管理工作。各专项应急指挥机构要强化职责，充分发挥在相关领域应对突发公共事件的作用。区应急办要充分发挥“统筹、协调、补不足”的作用，为有效预防和妥善处置各类突发公共事件当好参谋助手。各镇人民政府、街道办事处是本行政区域应急管理工作的行政领导机关，负责本行政区域各类突发公共事件的应对工作。要建立并强化应急管理行政领导负责制和责任追究制，各级领导干部要不断增强处置突发公共事件的能力，深入一线，加强组织指挥。要加强镇（街道）、区直有关单位的协调联动，积极推进资源整合和信息共享。加快突发公共事件预测预警、信息报告、应急响应、恢复重建及调查评估等机制建设。研究建立保险、社会捐赠等方面参与，支持应急管理工作的机制，充分发挥其在突发公共事件预防与处置等方面的作用。
三、进一步做好突发公共事件防范工作
（一）开展风险隐患普查和监控
开展风险隐患普查是预防各类突发公共事件发生的关键。各镇（街道）、区直有关单位要组织力量认真开展风险隐患普查工作，全面掌握本行政区域、本行业和领域各类风险隐患情况，落实综合防范和处置措施，实行动态管理和监控，加强区域之间、部门之间的协调配合。对可能引发突发公共事件的风险隐患，要组织力量限期治理，特别是对位于人口密集地区的高危企业，以及不符合安全布局要求、达不到安全防护距离的企业，要依法采取停产、停业、搬迁等措施，尽快消除隐患。要加强对影响社会稳定因素的普查，认真做好预警报告和快速处置工作。各基层单位要经常开展风险隐患普查。加强对重点隐患，特别是洪涝、滑坡、泥石流灾害多发地区和危险品仓库、“城中村”以及“多合一”建筑等的监管力度，落实监管人员责任，及时解决存在问题。
（二）强化信息报告和预警工作
要进一步建立健全信息报告工作制度，明确信息报告的责任主体，对迟报、轻报、漏报甚至瞒报、谎报行为，要依法追究责任。各镇（街道）、区直有关单位在加强信息报告工作的同时，通过建立社会公众报告制度、聘请基层信息员等多种方式，不断拓宽信息报告渠道。加强应对突发公共事件预警机制的建设，要建立预警信息通报与制度，充分利用广播、电视、互联网、手机短信息等各种媒体和手段，及时预警信息。
（三）积极开展应急管理培训
各镇（街道）、区直有关单位要制订应急管理培训规划和培训大纲，明确培训内容、标准和方式，充分运用多种方法和手段，做好应急管理培训工作。要加强岗位培训，加强对基层应急管理人员的培训，使他们尽快熟悉掌握应急管理知识，提高应急管理水平。各类企业要加强岗位操作人员的培训，严格执行安全生产规章和安全操作规程，熟练掌握有关防范和应对措施。区直有关部门要切实为基层应急管理培训工作提供指导。
（四）大力宣传普及公共安全和应急防护知识
要深入开展应急管理宣传教育工作，深入宣传《中华人民共和国突发事件应对法》、各级应急预案和相关法律法规，全面普及预防、避险、自救、互救、减灾等知识和技能。应急知识的宣传要进社区、进村居、进企业、进学校。要通过专业应急知识宣传手册、组织动员社会力量和专业人士参与应急科普宣传工作等，大力提高公众的防灾救灾意识和自救互救能力。
四、进一步加强应对突发公共事件能力建设
（一）加强突发公共事件预警系统、应急平台体系和“一网五库”建设
大力推动突发公共事件预警系统、应急指挥平台和信息网络建设，充分利用和整合现有的场所、技术系统和设施，建设适用的应急指挥平台，健全信息综合研判、指挥调度、辅助决策等功能的应急信息与指挥协调系统。
要把“一网五库”建设作为应急管理工作的一项重要任务来抓，积极推进，动态管理。要加快应急管理工作联络网建设，各镇（街道）、区直有关单位要在2008年5月底前建立健全应急管理工作联络网络，并指定专人负责，实行动态管理，及时更新相关资料；要加快救援专业队伍库和救援物资库建设，深入调查、全面掌握各类救援专业队伍的分布情况、队伍规模等，摸清救援物资的分布和储备情况，逐一建档，实现各类应急物资综合信息动态管理和共享；要建立应急管理专家库，充分发挥专家学者在处置突发公共事件时的专业特长和技术优势；要加快应急管理法规库的建设，按类别、分层次收集处置各类突发公共事件相关的法律、法规和政策；要加快突发公共事件典型案例库的建设，认真收集、整理近几年以来发生的与本镇（街道）、本单位相关的较大以上突发公共事件案例，为今后处置类似突发公共事件提供借鉴。
（二）强化应急救援队伍建设和应急资源管理
加强各类应急抢险救援队伍建设，改善技术装备，强化培训演练，提高应急救援能力。建立应急救援专家队伍，逐步建立社会化的应急救援机制，大中型企业特别是高危行业企业要建立专职或者兼职应急救援队伍，并积极参与社会应急救援。
统筹规划应急处置所需物料、装备、通信器材、生活用品等物资和紧急避难场所，以及运输能力、通信能力、生产能力和有关技术、信息的储备，保证及时补充和更新储备物资，保障应急处置和恢复重建工作的需要。
（三）做好应急处置、善后重建和评估统计工作
突发公共事件发生后，事发单位及直接受其影响的单位要根据预案立即采取有效措施，迅速开展先期处置工作。事发地的镇政府、街道办事处负有统一组织领导应急处置工作的职责，要立即启动相关应急预案，调动有关救援队伍和力量及时开展救援工作，从而控制事态发展，防止发生次生、衍生事件，避免造成更大的人员伤亡和财产损失。基层组织和单位要立即组织自身应急队伍和群众，开展自救，并积极配合专业救援队伍做好协助处置工作。
应急处置结束后，各镇（街道）、区直有关单位要及时组织恢复受影响地区正常的生产、生活和社会秩序。灾后恢复重建要与防灾减灾相结合，健全社会捐助和对口支援等社会动员机制，动员全社会力量参与重大灾害应急救助和灾后恢复重建。要依法及时开展事故调查处理工作，查明原因，依法依纪处理责任人员，总结事故教训，监督制订整改措施并督促落实。在对各类突发公共事件调查处理的同时，要对事件的处置及相关防范工作做出评估，并对年度应急管理工作情况进行全面评估。要加强应急管理统计分析工作，及时、全面、准确地统计各类突发公共事件发生起数、伤亡人数、造成的经济损失等相关情况。
（四）深化信息和舆论引导工作
各镇（街道）、区直有关单位要高度重视突发公共事件的信息、舆论引导和舆情分析工作，加强对相关信息的核实、审查和管理。坚持及时准确、主动引导的原则和正面宣传为主的方针，完善政府信息制度，建立健全特别重大、重大突发公共事件新闻报道快速反应机制、舆情收集和分析机制，把握正确的舆论导向。加强对信息、新闻报道工作的组织协调和归口管理，周密安排、精心组织信息工作。
五、进一步加强基层应急管理工作
加强基层应急管理，力争通过2至3年时间，初步形成“政府统筹协调、群众广泛参与、防范严密到位、处置快捷高效”的基层应急管理工作机制。
各镇政府、街道办事处按照属地管理原则，全面负责本行政区域内各类突发公共事件的预防和应对工作，要分工一位班子成员分管应急管理工作，在强化现有相关机构应急管理职能的基础上组建应急管理办事机构，承担日常应急管理的各项职责和任务，并指定党政办一位工作人员具体负责应急管理工作。居委会、村委会等基层群众自治组织，要落实应急管理工作责任人，做好群众的组织、动员工作。基层机关、社会团体和企事业单位是本单位应急管理工作的责任主体，要根据实际情况建立健全应急管理组织体系，在属地政府的领导下开展应急管理工作。
六、进一步完善应急管理补偿机制
篇4
一、2019年工作总结
（一）内部控制
1.召开年度内控工作会议。安排部署2019年内控工作，提出建立内控例会机制，为各个部门提供内部沟通交流平台，发挥内控部门沟通协调作用。
2.开展《2019版内控手册》识别、培训。对我厂内控流程及实施证据适用性进行全面梳理确认，对内控流程及相对应的实施证据进行识别、培训，确保内控体系管理完整、准确、有效，形成“内控流程梳理确认表”和“实施证据表单识别表”，共识别适用流程508个（包括新增流程30个），统一证据表单126个。
3.每季度召开内控季度例会。全年共计召开内控例会3次，利用季度例会对每季度内控工作进行总结通报，对各类测试中发现的问题进行分析梳理，根据实际业务需要，邀请专业部门进行专项业务讲解。2019年财务科进行了“预提费用”相关流程的讲解，对物资供应站上报的关于物资暂估、无计划等方面的34个问题，经过与财务、钻井等业务部门及基层单位的一一对接核实，在会上做了专门回复，属于暂估的问题，按要求提供单据，财务上进行暂估处理；对于无计划采购的物资，生产应急审批手续要健全，及时补充控制措施。
4.迎检内控测试。2019年，共迎接各级内控测试5次，包括外部审计测试1次、季度测试1次、专项测试2次，自我评价测试1次.
（二）风险管理
1.开展风险损失事件收集工作。全年共计开展3次，共计收集风险损失事件8个。
2.开展2020年风险管理报各编制工作。
3.开展风险管理培训。2019年下发了新的风险管理考核标准，二级单位同样按标准执行，要求把风险管理考核标准纳入单位领导班子的业绩考核中，同时明确考核事项与量化打分标准，特别是风险损失事件上报及风险管理报告的编写，如实如期完成，不得漏报、瞒报风险损失事件，在内控例会上，进行了考核标准的专项宣贯，并开展了风险管理实务的培训，讲解了风险识别评估的方法，风险控制措施的制定与风险管理报告的编制等内容，全面加强风险管理工作。
二、2020年工作思路
（一）内控部分
1.持续加强内控与风险管理培训。开展2020年《内控手册》识别、培训，要求业务科室流程识别、宣贯到岗位，并全面梳理流程表单，规范表单填制，促进内控基础管理水平的提升。
2.持续强化内控例会制度。坚持问题导向，及时分析总结各类测试中发现的问题，从对结果的关注向对过程的管控延展，从增加补充控制措施、取得齐全的实施证据等方面，提示有关部门，从意识、沟通及衔接等方面，改进目前存在的问题。2020年将扩大各业务部门参与程度，选取业务链条长，参与部门多的业务流程，请业务主管部门进行操作讲解，更进一步发挥牵头部门的作用。
篇5
1.1绩效管理在人力资源管理中的作用
人力资源管理是从对员工的激励以及开发的角度，提高人力资源的使用效率为目的的决策管理的实践活动。人力资源绩效管理在企业的管理过程中发挥重要作用，主要包括以下几方面：
1.1.1为人才的选拔提供有效的参考价值人才选拔是企业人力资源绩效管理的重要工作内容，人才选拔与人力资源绩效管理密切相关。因为人才选拔的依据很大一部分是是由绩效管理提供的，个人的水平素质很大程度上能够体现在企业的绩效管理结果上。
1.1.2有效的绩效管理是激励企业的人才的有效手段对员工进行奖惩是企业绩效管理的重要工作内容，企业可以通过制定一系列的薪酬管理体制来激发企业员工的工作热情，提高他们工作的积极性。另外企业还可以通过完善的培训制度提高企业员工个人的专业技能，更加有力的促进个人目标和企业目标的实现。
1.1.3科学有效的绩效管理有利于企业人力资源的优化配置企业进行绩效管理的过程也是企业对员工进行个人评价的过程，包括针对员工所在岗位对其进行胜任能力的评价。科学有效的绩效管理能够帮助管理者发现每个员工的自身优势，从而实现对这些人力资源的优化配置。
2当前企业人力资源绩效管理存在的困境
2.1企业人力资源绩效管理的观念较为落后
在我国很多企业中，绩效管理就等同于绩效考核的思想盛行，这种思想认识实际上是错误的。绩效考核只是绩效管理中的一个环节，并且与其他环节是环环相扣密不可分的。若仅仅将绩效管理等同于绩效考核，就会使员工产生烦躁、焦虑和恐惧的负面情绪，使绩效管理的结果不佳。
2.2缺乏有效的激励机制
企业缺乏有效的激励机制，最直接的后果就是不能充分调动员工的积极性。其中最突出的表现就是领导的绝对权威和经济利益分配上的“平均主义”。在这样的考核体系中，往往导致一些有突出贡献或者从事创造性工作的员工不能得到合理的报酬。长此以往，员工的工作积极性会大幅下降，企业甚至会流失大量的专业技术人才。
2.3绩效管理的方法指标运用不当
一般情况下，绩效管理的指标是不容易量化的，过细的量化又不能准确反映出部门和岗位的工作实际。也因为此，极易发生因绩效管理指标选择不当造成的绩效管理的结果出现偏差的问题。另外，在我国很多企业中，普遍缺乏成熟的管理模式，绩效管理人员的工作经验也相对缺乏，信息反馈的路径也不顺畅。
3企业人力资源绩效管理的对策
3.1建立和完善企业人力资源绩效管理的考核体系
3.1.1制定切实有效的绩效管理方案建立和完善企业人力资源绩效管理的考核体系，首先应该有一套切实有效的绩效管理方案。该方案的制定要结合企业的总体战略规划，根据不同的发展周期分别制定出长期、中期和短期规划。绩效管理方案都包括绩效管理政策方针、绩效管理实施阶段以及实施方法、绩效管理人员职责、绩效管理实施流程等基本内容。
3.1.2加强绩效管理目标的落实和监督在制定出完善的绩效管理方案后，就要对方案中的绩效管理目标进行落实，严格控制绩效管理的过程。要做到定期对企业各部门的完成情况进行总结，及时发现问题尽快修整。另外，在绩效考核的过程中也要发挥员工的主体作用，加强其自我考核和评价的力度，使其真正参与到绩效管理中，通过双向的作用取得人力资源绩效管理的成功。
3.2建立现代化的人力资源绩效管理信息系统
电子计算机和信息网络在现代人力资源绩效管理中发挥很大的作用，先进的信息管理系统有利于对信息处理的全过程进行高效的控制，从而有力的辅助企业人力资源的绩效管理工作。分级授权的信息披露体系是绩效管理信息系统建设的关键，该系统有利于实现信息的公正和透明，减少人为干预的几率。并且该系统有利于绩效考核流程的简化，从而提高绩效管理的效率。除此之外，绩效管理信息系统还可以使信息达到标准化和具体化的效果，这大大有利于对绩效管理进行分析和反馈，并且对保证信息的客观性有重要作用。
3.3及时反馈绩效评价的结果
企业要对绩效管理的结果进行及时公示，以保证企业上下沟通渠道的畅通。管理者要充分重视员工反馈出的问题，对工作中出现的失误及漏洞要及时进行改正和弥补，从而增强绩效管理的正确导向作用，提高员工的工作积极性。
3.4保持良好的双向绩效沟通
要做好绩效管理工作，必须做好管理者与员工之间的绩效沟通，可以说，连续有效的绩效沟通是绩效管理成败的关键因素。由于企业的市场环境一直在发生变化，那么其经营策略也要做出相应的调整，员工绩效目标的调整即是经营策略调整的一部分。而在绩效调整的过程中，企业管理者要努力做好与员工的沟通，倾听他们的需求和想法，积极为员工提供帮助，指导他们更好的完成业绩，提高其技能和专业知识水平。这样就能够使得绩效目标朝着更积极的方向发展，取得绩效管理的成功。
3.5强化全过程的绩效管理培训
全过程的绩效管理培训需要做好以下几方面工作：
3.5.1新进人员的培训
由于新进人员的专业技能和综合素质是参差不齐的，因此十分有必要加强对新进人员的培训力度，使他们能够尽快熟悉本职工作和公司环境。
3.5.2中层管理人员的培训
许多企业忽视对中层管理人员的培训，事实上，这是不容忽视的一环。中层管理人员作为企业高层和底层之间联系的纽带，在企业的发展中发挥重要的作用，因此企业应该针对中层管理人员，提供有针对性的绩效管理培训，使其熟练掌握绩效工作中的方法和技巧。
3.5.3基层绩效管理人员的培训
篇6
什么是“24字自我提升”法则？其实际上是一种处理问题的方法，一种思维方式（或模式），一种正确处理日常业务问题，如客户异议或拒绝等的方法；个人在长期的销售管理工作中所总结出的一套可以解决日常业务工作中繁多、无头绪问题的方法，能够有效理清思路，使自己能够透过“现象看本质”，抓住问题的要害。在我们的日常业务管理中经过实际的检验，能十分有效的处理基层业务作业中所遇到的一系列问题。
1、罗列“理由”：假设一个业务人员一天可拜访15家客户，一周6个工作日，总计一周可以拜访90家客户，如其中有5家客户达成交易，那也就是说你已被85家客户拒绝，每一个客户拒绝你都会有“理由”（说辞），如果把每一个客户的拒绝看成是一条“理由”，也就是说你一周中将遇到85条拒绝理由，将以上85条理由统一写在一张白纸上，并标上序号。
2、合理分类：将85条拒绝理由进行分类，可以依主客观、拒绝点（如个人、产品、企业等3个方面）、客户类型（如B/C场、二批、士多等）等标准进行分类将85条“拒绝理由”分列到类别下，注意：分类的合理性对最终“解决问题”起到很关键的作用。
3、仔细分析：在选好分类标准的前提下，对分列的“拒绝理由”进行仔细研究分析，“去伪存真”，仔细分析客户言语，逐一分列在“类别”之下，使“拒绝理由”分列进一步合理化。
4、归纳总结：对第3步进行进一步归纳、总结，对同性质的“拒绝理由”进行合并，抽出最后（实质性强）的“拒绝理由”，一般最后总结出的也就1～10条“理由”。
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现代项目管理属于新兴学科，现代项目管理理论以其先进性与科学性优势正逐渐被更多领域的管理工作所认可。现代项目管理理论体系的形成经历了从实践到理论及从理论到实践认证的反复过程，并在多次的实践检验中逐渐成熟，其应用范围在社会生活与生活的各个领域中不断扩张，特别是在工程管理中发挥着至关重要的作用。但是，若想更好地将现代项目管理理论应用于工程管理实践中，就必然要正确认识现代项目管理理论，因此，本文对现代项目管理理论在工程管理中的应用进行研究是具有重要现实意义的。
1.现代项目管理理论在工程管理中应用的必要性
现代项目管理理论要求管理人员能够与各系统紧密结合，在项目管理过程中能够充分结合理论知识、技术技能及工具等，并在规定的时间与预算内完成相应的任务目标，从而实现项目利益相关者对项目的各项要求。但是，从目前现代项目管理理论在工程管理中的应用情况来看，还存在着各种问题，笔者将其总结为如下几点：一是在管理者，尤其是高级管理者理念方面，未能认识到现代项目管理在提升其管理水平上的重要作用，认为现代项目管理只可应用于一般工程；二是在现代项目管理方法的应用方面，依旧以领导的主观臆断为主，并未形成科学的决策机制；三是在管理手段方面，项目管理软件的应用与普及不到位，影响了企业资源配置与优化，进而影响项目实现过程的有效控制；四是在企业人员素质方面，企业管理人员并未正确认识现代项目管理理论，学习与应用的积极性不高。由此可见，针对于目前的工程管理现状十分有必要加强现代项目管理理论的运用。现代项目管理理论在工程管理中应用能够将企业利益与社会公共利益进行有机结合，以减少项目实施过程中资源浪费，提高能源资源利用率，增强项目实施的环保效益。同时，还可以在充分尊重员工个人发展意愿的基础上，为其创造健康安全的工作环境。总之，现代项目管理理论在工程管理中的运用，在提升工程质量、节约成本、保障工期等方面都起到重要作用，并能够为工程创造更多的社会价值。
2.现代项目管理理论在工程管理中的应用
2.1为工程管理提供科学规划
工程管理规划是工程管理工作顺利实施的重要保障，根据现代项目管理理论制定科学的工程管理规划，并据此指导工程项目实施过程的各阶段、各环节工作，提升工程管理效率，协调工程项目中的各种关系，能够保障工程管理工作在工程实施中发挥其应有作用。
2.2为工程管理工作培养专业性人才
项目管理者作为项目管理工作开展的关键性因素，项目管理者及管理团队建设至关重要。随着市场经济的繁荣，现代项目管理工作的复杂性也在逐渐加强，要求处理好设计、资金及设备等多方面因素，项目管理承担着比以往更大的风险。因此，对工程管理人才的专业性提出了更高的要求，要求他们能够在理论结合实践的基础上，深入了解国家相关法律法规，同时具备现代项目管理理论知识与协调各方面关系的能力，充分调动员工积极性。
2.3监督各阶段工程项目任务的顺利完成
工程管理采取分阶段管理方式，以此来保障工程项目目标能够在预期的时间内完成。当发现工程实施过程中出现问题时，及时采取措施进行补救，以提高工程实施的可行性，推动工程项目顺利完成。此外，现代项目管理理论还要求在项目管理中做好交底工作，保障项目文件的公开透明化，以帮助工程管理人员更加全面、准确的掌握工程各环节进展情况，尽可能减少或避免不必要的返工，以节约成本，保障工期，提升质量。因此，现代项目管理理论能够对各阶段工程项目任务进行监督。
2.4通过目标控制降低工程实施风险
现代项目管理理论的核心内容就是进行目标控制。从工程项目角度来看，项目风险管理非常重要，通过制定具体的项目实施风险计划来进行项目实施整个过程的风险管理。通过目标控制，提升风险管理意识，提升风险预见性，可以及时掌握工程实施中可能面临的风险，并判断出造成风险的各种因素，以便于相关工作人员采取措施降低工程实施风险。
3.现代项目管理理论在工程管理中应用的建议
3.1更新管理理念
领导者是企业发展与进步的核心人物，领导层对工程管理的重视程度及对现代项目管理理念的认识，将直接影响着现代项目管理理论在工程管理中的应用。因此，要想让现代项目管理理论更好地应用于工程管理，就要更新领导层的管理理念，与时俱进。企业发展理念的更新主要在于领导层理念的更新，这一方面是由领导层的重要地位所决定的，另一方面是由领导层的远见卓识决定的，领导称只有实时更新管理理念，才能够站在市场和企业的高度去认识问题，以便更好地指导企业发展。
3.2加强现代项目管理培训
教育是弥补工程管理人员管理理念匮乏、管理方式落后的有效方式，通过定期培训可以帮助企业、工程管理团队及员工个体等更加全面、深刻的了解与认识现代项目管理理论，以使其在工程管理中发挥更大作用。从目前情况来看，尽管有些企业开展了现代项目管理培训，但是培训效果并不理想，甚至有些培训被看成是一种工作之余的休闲。对此，企业应注重培训的实效性，进一步加强现代项目管理培训，拓宽现代项目管理理论在工程管理中的应用范围。
3.3培养优秀的工程管理队伍
工程管理队伍中主要包括高层、中层、基层管理者，以及操作人员等，他们不仅是相应工程管理的执行者，同时也是某一层次上的决策者，其决策水平将直接影响着企业的发展。因此，企业应培养出优秀的项目管理队伍，全面提升工程管理队伍中管理者及操作人员的技能与素质，培养优秀的工程管理队伍，深入探索现代项目管理理论在工程管理中的应用，以便于更好地发挥现代项目管理理论在工程管理中的作用，为决策者提供科学合理的决策依据，推动工程项目的顺利完成，加速企业成长与发展。
结论
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关键词：基层文艺；培训；管理；对策
1 基层群众文艺人才培训与管理的现状及存在的问题
随着社会的发展，人们的生活水平逐渐提高，人们对于艺术的追求与欣赏能力也逐渐增高，因此，文艺人才的培养在经济社会发展的进程中显得至关重要。随着基层文化工作的良好落实，目前在我国的基层文化发展进程中，基层文艺单位里人才济济，文艺人才的队伍逐渐呈现年轻化的状态，部分文艺骨干的学历逐渐呈现本科和硕士学历，相比于之前，文艺人才的学历有着较大的提升与改善。而专业方面，我国基层文艺人才的文艺作品越来越丰富，并且越来越专业化，极大丰富了人民群众的业余生活，陶冶了情操。但是，文艺人才的发展和管理方面，仍然存在着一定的问题。
第一，人才结构不合理，青黄不接现象较为严重。文艺青年人才依然只占基层文化工作队伍比例中的较少部分，还不能担当创新和引领发展的重任；而比重大的老文艺工作者虽然经验丰富、技术熟练，但严重缺乏创新意识和能力，他们还停留在过去的工作模式中，难以适应新时期基层文化工作。基层文艺人才的相关培训工作不仅是社会开展基层文化活动的良好后盾，也是文艺活动在基层开展的重要前提，能够一定程度上帮助基层群众陶冶情操，也能够提升基层文艺人才的专业水平和艺术水平。
第二，人才管理机制不健全，文艺人才流通不畅。虽然目前各类文艺单位在推进体制改革，实现市场转型，但人才管理的机制依然不健全，退休和旧体制中的人员是很沉重的包袱，基层难以大量引进专业性人才，无法形成人才自由进出的畅通机制；而且实现人尽其才的充满活力的用人机制也没有建立起来，严重缺乏各种激励机制严重影响了现有人才的深造和培养，社会上高级人才的引进和使用。
2 基层群众文艺人才培训与管理存在问题的原因分析
2.1 客观环境原因
随着经济社会的不断发展，对于基层文艺人才，由于知识分子对于文艺在市场经济中的发展前景，基层文艺工作者里，缺乏足够的文艺人才来接替文艺骨干的工作，在当今社会，由于社会的发展，互联网之间的相互普及，人民群众的文化生活也变得越来越丰富，各级文化部门对人民群众的文化生活给予了更多关注，加大了对群众文化的投入，可是与之相反，有很多基层文化事业单位的工作还不够尽职，对相关工作的实施非常缓慢。很多偏远以及基层地区，在开展相关的文化活动中面临诸多困难。
2.2 与基层文艺单位本身的特殊性密切相关
对于基层文艺单位，由于文艺工作的本身具有的特殊性，刚入选进基层的文艺骨干人才对于基层文艺工作的认识不够全面，还存在着一定偏差，对基层文化工作认识不足，准备不够，认为只要施展艺术专长就可以了。其实，基层文艺工作比较艰苦，工作量较为复杂与繁复，对于很多刚进来的新人才来说，难免会产生一定程度的心理落差与不满情绪。这样一来，新进的基层文艺人才的工作积极性也会因此大打折扣。另外，文艺单位的编制并没有改变，主要是基层人员的待遇较差，也在一定的程度上，影响了新进文艺人员的工作表现。当前基层文化工作需要具有综合素质的文艺人才，而基层文化单位现有艺术骨干年龄层次比较大，思想较为保守，在人员创新管理和培训工作上缺乏必要的创新思维，还有很多的基层文艺工作者并没有端正好自己的工作态度，使得自己的工作效率低下。
3 基层群众文艺人才培训与管理的对策建议
对于我国基层人才的培养与发展方向来看，人才第一的观念必须贯穿整个人才培养的过程与发展计划之中。只有有效的发展和壮大我国的文艺人才，才能有效的实现人才资源开发优先的科学发展战略构想，这样一来，才能有效的实现科学发展观，从而构建和谐社会与和谐文化。在基层人才的培养过程中，形成一套完整的人才管理培养机制，求才，育才，使得优秀的基层文艺人才在培养过程中脱颖而出，在人才培养过程中加大基层文艺人才的队伍的有效建设。
3.1 创新选人用人机制
在基层文艺人才的培养策略来看，只有在选用人才的初期，对人才进行用人选人的机制创新，才能保证文化体制的有效改革，创新环境下的人才培养环境的有效形成。在全新的选人用人机制下，基层文艺人才的整体成长环境和人才潜能的完整发挥得到充分的体现。所谓创新选人用人机制，就是对艺术人才的培养、使用和流通等状况给予充分的优惠政策，更大范围的发掘人才，并在此基础上培养人才。政府只有对文艺人才实行优惠政策，人员流动不受事业单位分类管理限制，为不适合继续从事基层文化工作的人员转岗分流创作条件；建立人才激励机制，各级政府要重视基层文化人才，在政治上关心，在生活上照顾，解决医疗保险等问题，运用待遇、事业、感情等多种手段吸引人才、留住人才。
3.2 加大人才培训力度
坚持开展全方位、多层次的人才培训计划，构筑“终身教育”体系，建立学习型文化艺术单位，为人才的茁壮成长创造条件。
一是要加强人才的政治理论学习，提高政治思想水平。通过对人才进行爱党、爱国、爱岗的教育，不断提高政治素质，建设一支政治强、业务精、纪律严、作风正的演艺队伍。
二是要将业务培训与人才个人发展结合起来，让参加继续教育成为人才自我发展的主动要求。根据人才的兴趣、特长和单位的需要制定相应的培训计划，不断更新人才的知识和技能，为人才提供充分发展的空间和机会。
三是要采取多种形式的强化培训措施。建立科学的培训质量评估体系，实现培训方式的现代化，可以采取典型课题分析、专家学者讲授等各种形式加强业务、管理培训工作，培养一批既懂管理又熟悉文艺业务的人才。四是要继续倡导业务学术研讨，通过定期或不定期评比活动加快人才的成长过程。文化艺术系统内全国性和省级、市级的评奖活动很多，我们要抓住这些业务评比的机会，以评比结果与个人收入和荣誉挂钩，激励人才钻研业务，造就业务尖子。
3.3 构筑人才高地
基层文艺人才的选拔与培养，要积极合理的建设和控制好人才艺术培养策略，将当前人才优势和国家政策相结合，文艺人才的培养在经济社会发展的进程中显得至关重要。随着基层文化工作的良好落实，目前在我国的基层文化发展进程中，基层文艺单位里人才济济，只有将基层人才的培养工作作为基层文艺工作的重中之重，才能加大集聚高层次人才和积极人才资本的力度，吸引和留住高精尖的文艺人才。加大引进高层次人才的力度。从高校选拔所需的高素质人才，这是文化事业和文化产业发展的一条经常性的有效途径；同时要以“进高、控低、盘存、引智”为主要内容，实行一系列的优惠政策，吸引各种文化人才，给予他们一定的优惠措施。积极培养创作和研究学科的带头人，对有潜质的专业艺术人才加大培养和使用的力度，为基层文化的创作出新提供经费，为艺术人才在基层文化工作中提供方便。
4 总结
在基层文艺人才的培养与管理过程中，我们要积极爱才惜才，创新人才选用机制，加大基层文艺人才的培养力度，在基层文艺工作中积极铸造出一支高素质的基层文艺人才，只有这样，才能保证基层文艺人才的良好培养，从而促进我国文化事业特别是基层文化事业的良好有效发展。
参考文献
[1]陈斌.论基层文艺骨干的培训与管理[D].保存地：华中师范大学，2013年
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关键词：基层行政事业单位；项目预算绩效管理；项目预算编报审核
一、引言
基层行政事业单位直接面对社会公众，为社会公众提供各种公共服务。国家很多影响民生的重大项目，都需要通过基层的乡镇政府、街道、村委等基层管理组织落实下去。基层行政事业单位的项目预算绩效管理的优劣，直接影响到国家财政资源配置效率和使用效果，也影响政策实施效果和政府公信力。因此，探讨如何落实加强基层行政事业单位项目预算绩效管理具有一定实际意义。
二、基层行政事业单位项目预算管理存在的问题
（一）管理层预算管理和绩效理念尚未牢固树立
部分基层行政事业单位管理层还存在仅将预算管理当作是单位财务管理部门任务的现象。各部门对预算编制工作缺乏统筹协调意识，预算编制工作组织不到位、预算编制参与人员不全面，部门人员专业水平受限等。这使得在某种程度上增加了单位预算编制难度，影响到预算编制的科学、合理和公平性，也对后期项目预算绩效管理的监督执行考核增加难度。同时，基层行政事业单位中，对预算编制、预算执行的监督考核结果实际运用不够，还未进一步拓展绩效管理的广度和深度，管理层积极主动参与预算绩效管理的意识还不足。
（二）缺乏项目预算编制小组，影响预算编制的科学性和合理性
目前大多数基层行政事业单位项目预算的编制工作，缺乏一个针对具体项目进行系统探讨沟通和协调的预算编制管理小组；或者小组成员构成不合理，如仅有财务，或仅有业务，或缺乏领导参与，有的项目预算编制甚至由1人包干，缺乏各个部门和人员的积极参与，在组织结构上无法保障预算编制的科学合理性。
（三）项目预算编报时间准备不充分
预算编制工作开展时间规划不合理，往往等到上级部门要求上报预算时间节点前才匆匆开展预算编报工作，导致预算编制没有足够的时间，造成应付式的预算申报。在具体项目的预算编报过程中，预算编制人员很多也没有经过专门的管理培训。有些人员不懂科学的项目预算编制方法，简单粗略的根据往年数据预估总数或根据部门领导的工作意图凭主观经验进行预算编制，对实际的发展情况不能有充分的考虑，缺乏充分的调研和论证，缺乏详细的、科学合理的预算编制测算依据。这些都将给后期单位开展项目预算绩效管理考核带来难度。
（四）项目预算审核不够科学严谨
负责审核预算的财务预算管理人员因为自身专业技能、对业务的不了解等因素无法有效的核实预算的合理性。另外，由于单位领导对预算绩效管理的意识薄弱，对部分项目的立项决策环节比较仓促，财务部门碍于压力等也会导致财务部门对预算编制的审核流于形式。
（五）预算过程管理和绩效管理工作融合度不够
部分基层行政事业单位缺乏将预算管理和绩效管理工作相融合的工作意识，对绩效评价工作的重视度不够。项目申请预算时未结合绩效前评价进行项目预算绩效审核，导致预算编报时缺乏科学合理性。在预算执行情况过程中，也未能及时结合绩效跟踪管理和绩效后评管理工作对预算及时进行审查、考核、调整、纠偏，部分单位随意调整项目资金，扩大支出范围，或延迟项目资金执行进度等，导致年末项目预算执行结果和预算目标存在较大差异或严重脱节。总之，目前绩效工作虽然已经开展，但预算管理过程中，和绩效管理工作的融合度不够，对绩效评价结果运用尚未加强，绩效评价结果与预算安排和政策调整相关的机制尚未完善或真正落实。
三、完善基层行政事业单位项目预算绩效管理的建议
（一）提高单位管理层领导重视意识
上级主管部门要加强对基层单位领导的组织学习，强调新形势下做好预算绩效管理工作的重要性，提高认识，并通过考核机制将相关工作纳入管理层领导工作考核，让单位管理层领导主动重视起来，切实将预算绩效管理组织领导工作落到实处。同时，基层管理层领导需组织建立一定的制度对员工进行鞭策，组织内部的工作人员学习系统的相关知识，强化预算绩效管理人员技能和素质培养，并提高全体人员的参与意识。如果发现预算绩效管理工作出现问题，基层单位领导层面就需要第一时间进行解决。
（二）成立预算管理领导小组
组建预算管理领导小组，小组成员建议含单位负责领导、项目业务部门负责领导及具体负责项目业务人员、财务部门领导及具体负责预算编制审核人员。由各管理层领导挂帅，统筹协调相关工作，并根据单位部门的年度工作重点和工作计划，梳理出重点项目和一般项目，并对项目进行相关的会议讨论决策，提出具体的要求目标，为预算编制做好基础。针对重点项目，需要通过党委集体研究，民主决策来确保重点项目预算资金配置的合规性和合理性。同时，基层单位要通过建立日常管理考核制度，要求相关部门在日常工作中要不断做好项目相关数据信息的统计和收集归档工作，为日后预算编制提供信息基础。
（三）组织项目预算编报培训
年度预算编制工作的组织，必须合理规划安排好时间，为预算开展前准备，预算编报，预算审核审批均能留足充裕的时间。建议结合财政部门“一上”预算申报时间节点，合理前推时间，召开项目预算编报培训会议，详细阐述具体项目申报编报规范要求，采用零基预算、增量预算相结合等科学编制方法，针对重点项目，要求围绕项目必要性、可行性、合理性、绩效性4个方面来要求梳理准备相关材料。参与培训会议的人员要求财务和业务部门人员核心人员都要参加。预算编报开展过程中，相关工作开展比较成熟的单位，可自行组织完成相关工作。基础比较薄弱的单位，或自有专业人才受限的情况下，可以通过委托或合作的方式，借助第三方中介机构的专业辅导和培训，对参与项目预算编制和审核的人员进行系统的培训，也可以定期邀请有关专家对相关人员进行培训和指导，提高单位员工预算编报的专业素质和能力。
（四）结合预算评审、绩效前评价等开展预算申报审核审批工作
项目单位财务部门组织相关人员对项目申报文本进行符合性审核，根据预算编制申报的规范要求，进行申报表和支撑材料的审核，不符合的返回重新填制，直到达到基本规范要求。对于重点项目可结合项目预算评审工作要求，提前规划好时间节点安排，组织安排预算评审工作，必要时可引入第三方独立开展项目预算评审、绩效前评价等工作，审核和评估结果作为预算安排的重要参考依据。如重点项目评审具体可围绕项目必要性、可行性、合理性、绩效性4个方面展开。预算评审过程中，可引导完善项目的绩效目标设置，绩效目标不仅要包括投入、产出目标，还要包括效益、可持续影响和服务对象满意度等绩效指标。
（五）将项目预算执行过程管理与项目绩效管理有效融合
将绩效评价管理作为抓手，借助第三方的绩效评价和监督机制，对预算执行情况进行考核和审查，将预算管理和绩效管理工作相结合，逐步实现预算和绩效管理一体化。项目开展阶段，可结合预算绩效跟踪评价工作，分阶段及时进行预算执行分析，对项目是否需年中调整、项目纠偏措施等，及时跟进落实，建议跟踪时间节点不宜太晚，可6月、9月分别跟踪分析一次。也为相关部门进行“一下”、“二下”的预算审核工作提供相关资料参考。项目单位领导要负责组织会议，及时落实应用相关纠偏调整措施，加快项目预算执行，推进项目进程。项目总结阶段，可结合行政事业单位的“一上”、“二上”等预算编报要求时间节点，结合项目绩效后评价管理工作对上一年度项目预算执行开展的情况，总结经验教训，为做好下一年度项目预算绩效管理工作做准备。对实施期超过一年的重大政策和项目可实行全过程绩效评价，建立动态评价调整机制。
参考文献：
[1]许延明，佟木子.关于强化行政事业单位预算管理的思考[J].中国管理信息化，2015（11）：23-24.
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（一）、组织召开了全县实验教学与仪器管理工作会议，表彰2010年度实验、电化教学先进单位和个人，并进行实验室常规管理培训；
（二）、组织全县各中小学的教学仪器、设施的征订、采购工作；
（三）、组织了小学科学、初高中理化生实验操作考试（考查）工作，完成实验操作、信息技术考试质量分析报告；
（四）、开展了中小学实验教学及现代教育技术应用论文评选活动；
（五）、组织了全县中小学教师自制教具的发明创造评选活动；
二、下半年工作思路
（一）全面完成合格校实验室、功能室设施配备工作
认真做好我县中小学仪器设施的配备工作，完成合格学校13个实验室的仪器配备，完善28个功能室的器材设施，及时跟进仪器设备的安装调试。
（二）、促进实验室管理工作实现规范化
1、组织全县中小学实验教学与管理人员培训，提高学校实验教学管理水平及理科教师的实验素养。
2、继续加强实验教学及仪器管理工作的督查力度，深入基层学校，严格按照《中小学实验室规程》和《XX县实验教学专项评估检查细则》，对学校实验教学与仪器管理工作进行规范管理和评估，争取对薄弱学校及验收过的合格学校进行一次以上督查。
（三）、加强实验教学和仪器管理的科研工作
1、以教研活动为契机，促进全县实验教学及现代教育技术应用工作不断深入。认真组织理科教师参加省市实验创新大赛，以活动为载体，促使实验教学工作再上新台阶。
2、抓好《XX省中小学生实验能力评价与测试研究》课题研究，探索新课程下，如何开展好实验教学及仪器管理工作，以全面提升实验教学效率。通过课题研究，传输新的教育理念，提升教师综合素质。
3、继续组织好实验教学与实验室管理科研论文的撰写与评审活动，进一步加强理科教师的理论研究水平。
（四）、做好全县年终教育技术装备统计工作。
组织教育技术装备统计人员的培训工作，增强统计员的工作责任感，提高他们的统计网络上报水平，确保上报数据的真实性、科学性、准确性、及时性。
（五）对照目标管理责任书，做好迎接年终检查的充分准备，争取本站的各项工作取得较好的成绩。
