面试培训总结范文
时间：2023-04-06 07:08:12
导语：如何才能写好一篇面试培训总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
泱泱五千年，堂堂大中华。作为拥有着绵长历史的国度，文明礼仪是中华民族的传统美德，作为研究生，更需要了解当今社会的文明礼仪。而政法分会开展礼仪培训系列活动，就是为了让广大研究生能够更好地了解在社会生活中的各项礼仪标准。
当代，很多人过多拘泥于书本上知识的学习，缺乏对基本礼仪知识的了解。作为礼仪培训系列活动第一站，就选择了走出校门就必须面对的面试礼仪。面试是离开校园找工作至关重要的环节，一次面试的成败与否就决定了一个人的命运，在求职面试过程中，礼仪是个不可忽视的问题，在当前不容乐观的就业形势下，恰当的礼仪能够敲开理想的求职大门，增加就业砝码。因此，掌握一些关于面试礼仪方面的知识是十分重要的。
二、活动目的
为了增强研究生关于礼仪方面的知识，提高自身的修养和素质，开展面试礼仪培训讲座，提升应对面试方面的能力，使同学们能够在面试时泰然自若，更好的表现自我，将自身良好的综合素质完全展示出来。同时，通过活动加强各个院系学科之间同学们的交流，为研究生交友建立平台。活跃校园文化，也有利于推动校园文化建设和学风建设以及提高学生的综合素养。
此次，河北大学研究生会政法分会策划举办的礼仪讲座系列活动之“教你玩转面试礼仪”，其目的就在于让同学们亲身体验求职时的现场环境，提高同学们的临场应变能力和解决问题的能力，为同学们今后获得更好的工作机会提供更大的帮助。
三、活动名称
玩转礼仪系列活动·大家一起谈面试
四、活动时间
xx年11月10日下午3点
五、活动流程
1、前期准备
①邀请老师、主席团及有经验的同学作为嘉宾
②确定海报内容与宣传部联系准备海报和条幅，海报需要一式三份张贴于信然楼下
③活动当天提前一小时到场布置会场
④诚挚邀请交流报社、网络部等部门的成员进行活动的实景记录，并在活动结束后立刻上传活动照片及新闻稿。
2、活动流程
①由求职视频导入面试礼仪，主持人作开场白；
②播放“我面试，你挑错”视频，活跃台下观众参与挑错；
③即兴互动邀请台下观众进行“模拟面试”，嘉宾进行点评，点评结束后嘉宾谈谈自身面试心得感悟，并回答台下同学提问；
④播放面试礼仪视频供大家学习。
五、注意事项：
六、活动预算 费用 数量 备注 海报纸 10元 20张 礼品 60元 30个 赠给参加挑错和模拟面试的同学 合计 70元 七、注意事项：
1、做好宣传工作，防止到场人数过少；
2、会场布置应仔细，准备好照相机，并在嘉宾到场前提前完成；
3、提前安排学生进场；
4、安排好相关人员维持会场纪律，保证活动的顺利进行；
5、活动结束后确保安全退场，整理好会场等工作；
6、会后总结不足，以便以后改进；
7、整理好活动总结、图片、新闻稿，在分会及研会网站上及时上传。
篇2
[论文关键词]人力资源管理；实验教学；工作分析；薪酬管理
人力资源管理是一门理论性、实践性和应用性很强的管理类课程，其主要内容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘与使用、培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理等方面。这些内容紧贴人力资源管理实际，因而其实践性非常突出。这就要求人力资源管理的教学过程应该注重实践环节、注重学生能力与素质的培养。而通过实验教学，可以有效地缩短理论学习与实践运用之间的距离，达到培养学生实践技能，提高学生综合素质的目的。
一、人力资源管理实验教学基本模块
实验教学的目的是帮助学生形成对人力资源管理实际操作的感性认识，增强对人力资源管理相关原理、流程的理解，初步掌握一定的实际操作技能。实验的内容可以分为两个基本模块：一个模块主要是人力资源管理的相关流程，比如企业人力资源管理的全流程、某个子流程如绩效管理。通过这个模块的实验，让学生对相关流程有了感性的认识，从而加深理解，增强学习效果。另一个模块主要是人力资源管理的相关原理，比如考核指标的设定、绩效面谈的误区、招聘的误区、人力资源规划的制订等。通过这个模块的实验，学生不仅知道了应该怎么做，更清楚了为什么这么做，从而也避免了课堂教学中学生“知其然而不知其所以然”的弊端。
二、人力资源管理实验教学的形式
实验形式主要分为两种。一种为“人一机”实验形式，这种形式是在硬件、软件形成的模拟环境下，利用人力资源管理软件进行人力资源管理全部或某些环节的操作，并对操作的过程和结果进行相关记录、分析和总结，使学生了解企业人力资源管理的基本流程。
另一种可称为“人—人”实验形式，基本对应原理模块的实验内容。主要应用模拟教学法让学生通过亲身设计各种方案和问卷、实施方案，并进行总结等操作行为，以巩固其基础知识、获得管理技能和能力。其基本形式是把学生分成5—6人的实验组，由实验组操作完成某项任务如面试，最后各组从操作、观察两个角度分析总结操作这个任务中所涉及的原理和技能。
三、人力资源管理实验教学的具体实施
以下主要介绍工作分析和员工招聘的实验教学实施内容。
(一)工作分析
开展工作分析有助于全面地了解各类工作职务的特征、工作行为的模式和工作的程序及方法，其结果可应用于人员招聘、职工培训、绩效评价、工资管理等诸多方面。工作分析实验的具体实施如下：
1．准备阶段
(1)分组。根据教学班的情况对学生进行分组，6～7人为一个工作分析小组，确定小组负责人。
(2)确定工作分析导向及其侧重点。要提高工作分析的效果与效率，必须使工作分析有的放矢，即根据企业组织与人力资源管理实践的客观要求，明确提出工作分析的具体目标。每一个工作分析小组应根据各自小组所在企业的实际情况建立工作分析的目标导向(组织优化、招聘甄选、培训开发、绩效考核、薪酬管理六个目标)及其侧重点。
(3)分工协作。各小组根据工作分析的流程，制定各个阶段的工作进度表，并相应分配各成员的工作任务，主要包括有关工作分析的宣传和解释工作、人员培训、组织内部沟通等工作。
2．设计工作分析调查问卷
(1)确定调查、分析的对象，保证样本有一定代表性。各工作分析小组根据其工作分析导向确定调查和分析的对象(管理、技术、生产等多个岗位)。
(2)确定搜集工作分析信息的技术方法。在这里，我们要求各小组运用问卷调查法并结合访谈法或观察法来搜集相关信息。
(3)编制调查问卷或访谈提纲。各小组依据工作分析调查对象编制相应的调查问卷以及访谈提纲，注意问卷的格式以及内容。
3．工作分析信息的搜集
(1)职务信息的初步调查。各小组选取校内某一具体岗位(如教师、教学秘书等)进行调查，可采用观察法、问卷法、访谈法等技术方法获取岗位的初步信息。在搜集信息的过程中，要注意各种技术方法的准则与利弊。
(2)信息的整理与分类。将通过访谈或问卷调查所获得的信息进行加工和整理，写出一份工作说明书。在获得了一份初步的工作说明书之后，召集小组成员并对工作说明书进行讨论，说明在调查过程中存在的问题及改进之处。
(3)重新返回工作分析调查岗位。通过谈话或现场观察，澄清、明确或进一步充实工作说明书。
4．编制工作说明书
(1)各小组上网查询有关招聘信息(在规定的人才招聘网站内查询)，主要涉及教师、行政、后勤等相关的工作岗位，搜集同一类工作岗位的相关职位信息。
(2)编制各管理类岗位的工作描述。首先召集整个调查中所涉及的人员，讨论由工作分析制定的工作描述和工作规范是否完整、准确。然后讨论、斟酌工作说明书中的每一行、甚至每个词语，由工作分析者记下大家的意见。最后，根据讨论的结果，确定出一份详细的、准确的工作说明书。
5．总结阶段
在调查结束后，各小组进行讨论，共同探讨在此次实验中有何收获，有哪些地方需要改进。最后，教师对实验进行总结，实验结束后学生需提交实验报告。
(二)面试
面试的实验教学主要采用模拟招聘的方式进行。在进行模拟招聘前，组织学生参观实际的招聘会，让其感受招聘会现场的气氛，并对招聘的基本流程有更直观的认识。模拟招聘的具体实施环节如下：
1．准备阶段
(1)分组。根据教学班的情况对学生进行分组，6~ 7人为一个招聘小组；每组选出一个组长，负责组织、领导整个团队，组长与成员应一起讨论、筹划整个模拟招聘过程。
(2)准备相关资料。分组完毕后，给学生一至两周时间进行准备。具体涉及的事宜包括：企业宣讲会材料；招聘广告；拟招聘的职位说明书；面试题目；面试评价表以及个人简历等。在准备过程中，学生若出现不明白或不知如何进行下去等问题，教师可予以指导和帮助。
2．实施阶段
(1)布置招聘现场。提供招聘展台所需要的资料，张贴招聘广告。
(2)以三个小组为一个阶段，分别由三个小组的宣讲会主持人上台介绍本企业概况与招聘职位状况。宣讲会全部结束后，学生可根据自己兴趣投递简历。
(3)各企业根据投递简历情况进入面试环节，由主考官主持面试。
(4)在面试过程中，各面试官结合面试提纲进行结构化或半结构化面试，并以面试评价表为依据，根据被面试同学的表现给予评价。
(5)第一组面试结束后进入第二组的面试，同时第一组面试官退回“幕后”综合汇总各被面试者的表现，选取拟录用人选。
在第二组面试结束后，第一组面试官重回台前，对本组被面试者的表现进行点评，并公布录用人选。
(6)以上第(2)～(5)环节循环往复，直至各个小组同学均担任过面试官。
3．总结阶段
整个过程结束后，各小组首先作总结发言，主要总结此次活动的感受及受到的启发，也可以对其他小组的表现进行点评。最后，教师应对此次活动作详细的点评。通过总结，可以了解学生在面试指标体系设计过程中存在哪些问题，在面试实施阶段中观、听、评分技巧的运用如何。
四、建议
(一)提供相关的配套设施
因《人力资源管理》实验教学涉及到的是人机对话及人人对话，需要良好的教学场所和环境。因而需配备一定的软硬件配套设施，包括计算机、实验室、投影仪以及良好的人力资源管理软件，以保证实验教学的顺利进行。
(二)教师要加强对模拟小组的管理
首先要明确小组的目标与任务。小组的目标一般都是在教师指导下确定的，除了小组共同目标，每个小组成员都会有个人的、有时是秘而不宣的目的，这与小组目标也许不相干，但有时会破坏教师原来计划好的目标。所以，教师要在顾全大局的前提下包容并正确对待这些个人目的，最好的办法是，对组内出现的各种目的意图进行一次开诚布公的讨论。其次要营造气氛。对于小组讨论来说，气氛是必不可少的，通常十分容易被感知，教师的作用很重要，要创造出一种温暖、自发、公开、随和的气氛。一种好的气氛不仅能使小组激发出更多的能量和想象能力，还能增强学生们的归属感。
篇3
这段时间,田晓鹏和他的团队异常忙碌,他们创立的国内第一家专业化定制面试辅导机构大醍醐网站在2009年12月10日正式上线。
在非洲打工的中国小伙
田晓鹏,这个先后毕业于中国人民大学、英国度伦大学的高材生,在事业光环正绚烂之时却选择了到非洲安哥拉工作,这个决定让周围的亲朋好友们备感意外。按常理,在大都市读书多年的人毕业后肯定会留在熟悉的城市工作,但是这个身材魁梧、气质非凡的大男孩却选择到非洲工作,就像在工作了几年后毅然决定创业一样,他的决定总是“出人意料”。
他的行动无时无刻不在验证那一句经典格言:机会是留给那些有准备的人的。在大学时,他就在校内外实习,先后参与了国家级科研项目“职业指导及大学生就业”和北京华夏基石人力资源管理顾问有限公司数据库建设,虽说都是参与问卷设计、发放、信息录入、统计分析、翻译等简单的工作,但田晓鹏始终把实践的机会看得十分宝贵。
由于所学的专业是人力资源管理,因此在就业时他把目光主要集中在此。作为“海归”,凭借出色的逻辑分析能力、扎实的英语沟通交流能力和组织团队的经历,他获得了在中信建设国际工程承包公司工作的机会,赴安哥拉任人力资源部主管经理一职,主要负责安籍雇员的招聘、面试和甄选,协助项目合作伙伴开展安籍建筑工人的招聘培训工作以及企业文化宣传等。
在非洲工作期间,田晓鹏也遇到了一些之前没有想象到的困难。虽然在团队中因文化差异引起的沟通障碍,并不像之前想象的那么严重,但员工在年龄和职业素质上的差异让障碍更加凸显,员工的两级分化现状让他不得不对员工们进行后期培训,而培训内容更是细化到了工作中的小细节。通过本地员工的现身说法和考核机制双管齐下,使团队的职业化程度有了提升,职业素养有了明显的改善。
面试就要找与企业的契合点
在安哥拉工作的经验,让田晓鹏总结了不少面试的经验。其中一些也成为他职业生涯发展中必不可少的钥匙,免去了不少麻烦。在非洲的面试中,存在不同文化的激烈碰撞,既要解决普遍存在的问题,也要为一些个性化的职场问题出谋划策找出解决方案,挑战人的综合能力。
田晓鹏坦言,他在面试过程中发现,在招聘来自欧洲国家的雇员时,面试时应重视技术、程序化和科学实践能力等;招聘来自中国的员工时,面试时要重视应聘者的个人意愿、基本职业素质和团队精神等;而招聘非洲本地的员工,则要重视他本人的职业化水平和在当地拥有的人际资源等等。
田晓鹏还就自己的经验总结提出了面试前、面试时和面试后应该注意的几项“法则”。如果你成功地获得了目标公司面试的机会,去面试前,你要明白招聘人员要求海外应聘者应具有哪些条件,对该国家、企业和应聘职位情况必须有所了解。在大多数情况下,海外公司的第一轮面试是在电话里进行的。但它不像一般正常的面试一样能给你直接面对面的反馈。面试进行中,穿着得体、语言谈吐客气这种小细节也是不可忽视的,在与面试官对话时应尽可能展示你对公司、岗位的忠诚度和职业化以及不可替代性,一旦面临一些具有挑战性的问题,回答时要仔细斟酌。面试快结束时,不要忘记向对方提出你自己的问题。这也可以帮你在来自海外的面试官脑海里留下积极的印象。在面试之后,可以主动给招聘主管写封感谢信,将有助于表达你对该公司强烈的兴趣,也有利于保证招聘主管完成各地招聘会后,不会将你忘掉。
田晓鹏在和一个美国同事聊天时发现,中美雇员在自身职业规划上还是有一定差距的。当时田晓鹏决定来非洲工作仅仅是增加职业阅历,而美国同事来非洲发展则是自己职业生涯的一个必经的过程和安排。
画出自己的职业发展轨迹,在大蓝图下制定长期目标和短期目标成为职场人应该具备的职业素质。田晓鹏指出,在面试中,也应该凸显出自己的个性与企业文化和岗位相符的一面,只有双方都达到契合点,面试才是成功的开始,这不管对于来自哪个国家的员工,都是适用的,因为任何企业或公司都想找到最适合今后发展的Mr.Right。
让职场人有个性化面试顾问
如今的田晓鹏在经历了多个职业角色后,开始选择创业。说起创业的初衷,田晓鹏笑谈自己虽然做了多年的人力资源工作,经历了如此多的面试,轮到自己应聘公司,面试时还是会紧张生畏。在创业的想法萌生后,他把方向指向了他的老本行――面试,而把面试作为事业来经营,在市场上至今也只有田晓鹏所经营的大醍醐一家,再和几个志同道合的伙伴提起他的创业计划,一拍即合。
“现在很多大学生都找不到工作,一些职场老人也经常迷失方向,关键是他们根本没弄清楚自己的定位,不知道企业需要什么样的人才。”对于自己创办的针对求职面试指导的网站,他认为,现在的主要客户来自应届大学生和职场人,网站通过测评性格、能力、兴趣倾向,致力于帮助求职者洞悉职场需求,发现自身优势,提升职业能力,顺利通过面试,获得理想职位。“我们帮助在面试上有问题和障碍的人们做好充分的准备,我们只是想像培养一个孩子一样培养我们的事业。”田晓鹏娓娓道来他的创“面”经验。
“找工作就是一份工作,职业化从面试开始。”田晓鹏说,英美国家的面试成熟度正是我们所追求的,他们的最基本要求是职业忠诚、专业化的认同以及对自己的了解度,大醍醐的追求所在即在就业与职业生涯领域,实现求职人员和职业人士的成功与幸福。
篇4
——参加高校就业指导教师培训心得体会
作者：金融学院 韩璐璐
2015年11月27日—29日，我校招生就业处组织全体学工人员进行了三天的就业指导培训课，此次培训由北森生涯培训机构的李枢老师为我们讲解。三天时间虽短，受益却多，现将培训的心得体会总结如下，希望能和大家交流心得，也请大家多批评指正。
一、现如今的就业形势和经济形势
12015年全国毕业生总数达到749万，较2014年的727万相比，人数再创新高。就在11月28日，由东北师范大学承办的2016届毕业生教育人才招聘会在会展中心举行，全国3万多名毕业生在零下15度的严寒中等待入场的画面，更是让腾讯新闻等媒体争相播报。这样的求职场面让我们不禁担心，连续几年来严峻的就业形势，今年是否会继续加剧？人们盼望的转机能否出现？新的动向又在哪里？
22015年，前三季度经济增速6.9%,经济下行压力仍在。经济增长的新动力何时能发力？政策调控措施在稳增长、降杠杆和去产能之间如何协调平衡？
3面对当前严峻的就业形势，面对生活在象牙塔中的孩子们，我们这些学生工作者能做的到底是什么？难道只是告诉他们招聘会门口如龙的长队？或者是告诉他们社会竞争的残酷？还是仅凭年复一年的工作经历传授着所谓的"经验之谈" 我们究竟怎样才能给学生真正意义上的"就业指导"
二、培训的心得体会
这次的培训正是在这种大形势下，在学校领导的大力支持和就业部门的不懈努力下应运而生的，并且得到了广大学生工作者的积极响应。通过三天的培训，真心觉得受益匪浅。
1对学生的就业指导工作，早做比晚做好，越早做越好，不同年级可以有不同做法。我们的就业指导课程是在大四才开课的，其实这个时候再培训学生如何制作简历，如何从容的应对面试，已经为时已晚了，因为这个时候的很多学生已经凭借并不敏锐的就业直觉开始找工作了，可能有的已经参加过一些面试了。不仅如此，就业指导不仅是具体方法的指导，更是学生职业生涯的规划，这就需要我们在学生大一一入学的时候就唤醒他们的求职意识，让他们可以有一个初步的目标。
2增强了理论知识的学习，让我明确了就业指导不仅是一个概念，更是一门学科，有科学的方法可以依据，有很多工具可以利用。比如说职业定位这一概念，很多学生对于自己以后能做什么根本不清楚，这就是职业定位失焦，这样我们在指导学生做职业定位的时候，就可以先帮助他聚焦，即确定一个内在的标准，然后帮助他梳理个人能力，这个时候就可以借助"职业锚"这个工具来帮助他梳理内在的求职标准；又比如学生在做职业生涯决策的时候，可以使用CIP决策理论模型来帮助学生做决策，做好决策以后再去执行；而具体的决策工具可以使用决策平衡单、SWOT分析等工具帮助学生初步的有倾向性的做出一个选择；再比如我们可以运用USP建构四法则指导学生制作个人简历，即可以通过描述个人技能关键词、多使用实意动词、用数字说话、用具体业绩证明能力等四法则制作简历，这样制作出的个人简历很容易引起用人单位的注意。
3掌握了一些就业指导方面的很实用的技巧，这些技巧很快就可以运用在现实工作中，并且能很快让学生受益。比如说，如何指导学生解决考研、考公务员、就业三者之间选择的困扰；如何根据不用的用人单位以及不同的岗位，有针对性的制作一份标准的求职简历，而不是一份简历"打天下",制作简历的时候有什么技巧和注意事项，面试官在看简历的时候会注意哪些细节；如何指导学生进行面试，在面试提问中面试官会愿意采取哪种方式来考察学生，在面试过程中应该运用那些技巧更能打动面试官等等。
4解决了很多一直困扰我的问题。比如，学生投了那么多的简历为何总是石沉大海；我们的就业分析应侧重分析哪些因素；我们对学生的就业指导如何才能更有效等等。
5让我再次深刻地体会到了育人工作无处不在的道理。这次虽然是就业指导工作的培训，但李枢老师的讲解却处处渗透着育人的理念。育人工作是个润物细无声的工作，人格魅力的感化往往起到事半功倍的效果；育人工作又是个轰轰烈烈的事业，没有全员参与形成合力就会发生事倍功半的事情。育人工作应该贯穿于教育始终，贯穿于教育的每一环每一扣，贯穿于学生的起居行走，贯穿于校园的每一个角落。那个种树的故事，那个船票的故事，还有那个求职达人李彦君，难道不值得我们教育者深思吗？
此次培训中有一件让我印象深刻的事件，在指导面试这个环节，培训老师找来了一些在校学生，让我们一起进行模拟面试。在后来的信息反馈中得知，我们组面试的一个男同学，原本没有任何职业规划，他的任务就是读完大学回家继承祖业。但是在最后的发表感想的环节中，这个男孩无限感慨的说，这次模拟面试让我知道，我的未来不是只能回家继承家业，我也可以走向社会去求职，我也可以通过自己的努力获得一份很好的职业，而不仅仅是依赖家里。这番话在我心中激起了千层浪，我们面试中的一些指导和一些鼓励，竟然可以改变一个孩子根深蒂固的想法，可以改变一个孩子的择业观和人生观，让我的内心无比震撼。身上的责任更是重了几分，才明白"立德树人"不是说说而已，人生导师真的可以发挥作用。
篇5
在面试中，我们不可避免会谈到薪资问题。当面试官问到对薪资有何要求的时候，有的求职者不知道应该怎么回答，那么下面中国通信人才网就为大家整理一些小技巧，教大家如何回答面试官提出的薪资问题，争取到属于自己的利益。
回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力;如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。
回答样本一：我对工资没有硬性要求，我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。
回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训，而且我本人也对编程特别感兴趣。因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水。
回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你将只能得到最低限度的数字。最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人才市场作了调查，知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。
求职者不要因为急于得到一份工作而将薪资说得很低，因为这不仅关乎以后的利益，还影响上班的情绪，而且对薪资要求太低就是对自己能力的不自信。因此中国通信人才网提醒您：合理谈工资，争取到属于自己的利益。
面试官
请介绍一下你自己
如果只有几分钟的时间，不妨选择讲一个独特的故事，一个能凸显你能力和个性的小故事，如果你能让面试官开怀，可能你的机会就多了一些。
其实企业最想知道的是你能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过最成功的案例、主要成就等等。这些可以无关学习，但一定要突出个性和做事的能力。
适当语速(不要控制不好时间在最后突然加快语速，会给人仓促感。
55%肢体(自然从容，自然微笑)，38%语音、语调(不要过于夸张和紧张，做到不卑不亢)，7%语言。前两个部分共占93%，其实强调的是情绪。不是为了说而说，为的是岗位的需求的匹配度。根据面试官的反应调整自己的节奏。面试官会关注同年龄下个人不同的成熟度。
但是也别夸夸其谈了哦。在回答完问题后说一声：谢谢，尊重考官。
面试官
你觉得你最大的优势是什么?
小提示：如沉着冷静，条理清楚，立场坚定，顽强向上。我在xxx经历过培训及项目实习，使我适合这份工作。
不要过分夸自己，客观的说，加上例子说明。
面试官
说说你最大的缺点?
小提示：通常面试官不希望听到直接回答的缺点是什么，如果你说了爱嫉妒、懒惰、臭脾气，那这份工作要跟你说拜拜了。
也不要自作聪明的说我就是太追求完美，这样回答你会看到面试官的微表情表现出无语。最好的回答是从自己的优点说起，中间加点小缺点。突出优点，这才是聪明的求职者。
面试官
你的业余爱好是什么?
小提示：公司喜欢有合作精神的人，特别是国有企业。找一些富于团队合作精神的，打篮球、排球、和朋友长跑等等。有个真实例子，面试者说喜欢钓鱼，被否决了，主考官说因为这是一项单人能完成的活动，我不敢肯定他能否适应团体。
面试官
篇6
所以我们大学生就应该尽力的帮助他们，虽然我们也没钱，可是我们有知识，我们可以帮助孩子们提高他们的思想文化素质，这是我们力所能及的事情，我们有义务也有责任来教育他们，回报社会！
招募目的：
新的学期，新的义教。为保证这学期义教服务的质量，义教负责小组总结上学期的义教活动的收获和不足，重修新改了关于志愿者的招募方式。期待本学期的义教志愿者能够以更负责任的态度，认真对待本学期的义教。提高经济青协的形象，给校方留下良好的印象，争取与校方保持长期的合作关系。
志愿者招募要求：
1、应为本院学生（也可跨院组队参加，两人一队）
2、有爱心、工作负责任、态度认真
3、性格开朗，有耐心，善于与学生相处、沟通
4、知识面广，有较好的表达能力和应变能力
5、讲课思路清晰、敢于表达，熟悉课本知识
招募流程：
1、幼儿园：接受报名收缴教案筛选教案参加面试进行培训
2、小学组、初中组：接受报名参加面试收缴教案完善教案进行培训
招募开展：
1、3月4日晚给各班的志愿者委员开一次动员大会，主要介绍本学期义教的进展和志愿者招募的细节，并派发招募宣传单和报名表格。
2、3月5日青协干事早读时到各班级进行宣传，各派两名干事到饭堂门口派发传单。
3、3月5、6日各班志愿者委员向班里通知（至少两次），并接受报名（幼儿园组报名的同时上交一份教案）。
4、3月7、8日收缴各班志愿者委员的报名表格，并进行幼儿园组的教案筛选，通知教案入围者参加面试。
5、3月9日晚进行面试，分两组（幼儿园组和小学、初中组）进行面试。面试时，由干事根据针对义教的开展提出相关问题，再根据面试者的表现择优录取。
6、负责干事对通过面试的志愿者进行分组（小学组、初中组），随后根据志愿者的意愿和其它各方面考量，将志愿者分为两人一队，并由本批志愿者负责本学期的所有义教活动。
7、通知已入选为小学组、初中组的志愿者每队上交一份义教教案供义教干事审核，最迟13日收齐所有教案。
8、14、15日由干事针对收缴教案的不足进行修改，并联系志愿者，发回教案，准备各项义教事宜。
培训开展：
1、每次义教活动只开一次会议，但带队干事必须保持与志愿者联系，以便帮助志愿者做好义教准备。
2、初定于16日晚，由带队干事负责，根据义教的分组，分三组同时进行培训。
3、培训内容包括：介绍义教活动进程、简述本学期义教活动的目标和计划、介绍义教学校基本概况、提醒志愿者相关注意事项、重新熟悉教案等等。
注意事项：
1、每组要有一名干事负责联系通过面试的志愿者，通知开会的时间、地点其它事务。
2、面试时，有义教经验者优先考虑。
3、3月4日前制作好宣传单，并分配干事进行宣传工作；并准备好报名表，内容包括：报名者的姓名、班级、宿舍号、联系方式、爱好或特长等。
4、9日前申请到教室，作为面试志愿者的场所：一间小教室作为等候室，再由两间小教室或者一间大教室作为面试区（具体情况视报名者数量而定）。
5、教案要求：相当于备课；内容包括：义教主题、活动流程、讲授内容、注意事项等等。
6、各组所需要招募的志愿者的人数，须经过面谈后，按照向学校申请到的班级的数量而定。
7、准备好面试的问题，具体问题根据学校的情况而定；制定面试评选等级。
8、鼓励两人组队参加（也可跨学院、跨年级），只需在报名时注明，并且需要一起参加面试。
篇7
无工作经验的求职者，即使有着优异的毕业成绩，也会被企业降低录用的几率，因为对企业来说，没有工作经验的人，就像一张白纸，在增加企业招聘成本的同时，也无法保证其一定能适应这项没有被从事过的工作，所以无经验面试的成功率必然受到影响。
那么无工作经验面试有什么技巧，如果你能够抓出面试的重点内容及注意事项，就可以弥补没有工作经验的不足，面试前，求职者最好能够了解这些无工作经验面试的技巧：
技巧一：尽量使简历完整
除了工作经验外，应该使自己的简历尽量完整。如果是一个需要形象的岗位，应尽量上传清晰的可以展示出你个人形象的照片。
技巧二：优化教育培训经历
要是没有足够多与欲申请的工作相干的经验，你应当更着重强调最近的教育与培训，尤其是与正在申请的工作最直截相关的课程或实践活动。刚毕业的学生应该重视自己在学校里的毕业实践和毕业设计，这些活动也同样要求高度自律的特点、完成不同任务的能力以及其它方面的个人素质，它赋予你的是可以广泛应用的工作技巧。
技巧三：写好自我评价
对于没有相关工作经验的求职者来说，要想获得用人单位的青睐，自我评价必须重视起来。自我评价着重写个人爱好、气质与性格以及对自己在学校里学到的东西进行总结，向用人单位显示出自己的潜力。记住，原则是让用人单位对你留下好印象，相信你有相应的学习能力。
除了以上的面试技巧，另外，面试前准备中一个最重要的问题就是，你要尽可能多的搜集有关应聘单位以及应聘岗位的信息。这些都可以在面试中用到，具体而言，可以表现为这些面试的注意事项：
1、将通信工具调成震动状态或关闭。虽然说，求职者与HR是出于平等的地位，但毕竟是你去求职，始终处于一个被动的状态，所以起码要做到一个基本的尊重。
3、检查自己所需的资料。资料包括身份证明、学历文凭证明、个人简历、以往作品(若有)等。若东西齐全，请对这些资料做一个整理排序，没有哪个HR希望看到求职者捧出一叠东西塞给他，让他一页页去翻找自己需要的内容，或是资料七零八落散至一地，那这样的求职者一定不是一个有条理、让人放心的员工。这样别人才会信服你。
4、在等候HR的时候，可以暗自观察一下公司的大体状况，比如员工的着装的风格、公司的LOGO或是帖在墙上企业文化、公司的环境等等，一来可以在接下来的面试过程中表现出自己对公司的认同感，二来也可以让自己对求职公司多些了解，以确定是否要接受这里的工作。
篇8
每年的这个时间，铺天盖地的各种“面经”就开始在网上出现。这些面经当然不能说完全没用，它们能为你虚拟出一个面试场景，让你有代入感，对于一些HR们常用的面试形式有所准备，不过如果你指望光靠面经就顺利通过面试，那就真的too naive了。
如今大公司为了选拔优秀人才，从筛选简历的标准，到面试的形式和内容，都不拘一格，HR都在动脑筋，怎么可以用更灵活更创新的方式找到与公司和岗位匹配的人。
从筛选简历开始，很多公司的做法就已经和以往不同了。腾讯研发了自动筛选简历系统，只要你的毕业时间符合招聘需求，并且内容无重大缺陷，都可以参加笔试，简历通过的几率达到95%。而欧莱雅不需要应聘者上传简历，公司会设计3道要求应聘者回答的中文开放式问题，加上一个30秒的英文视频，以此决定哪些学生可以进入到面试环节。
通过了笔试之后，大公司一般会安排3至4轮面试，每一轮面试之后，应聘者都会收到是否参与下一轮面试的通知，整个面试大概会持续一至两周时间。不过已经有公司在尝试打破这种形式。如果你参加的是普华永道的面试，那就得做好一天面完的准备。这一天被称为“Superday”，在面试当天，所有受邀者都可以参与4个环节，因此不存在某一轮被淘汰就无法参与下一轮的情况。这样的Superday会从9月持续到11月，最终会有1/5的学生被录用。
不仅面试形式有所改变，各家公司的面试内容也一直在变化。拿群面的题目举例，腾讯每年都会刷新群面的试题库，这个题库里有30至40道题，题目与社会或者产品的热点紧密相关。欧莱雅在群面中会根据不同的部门出题，例如要求销售类的管理培训生做销售的角色扮演，市场部的重点则在案例分析。注重学生英文水平 的施耐德，要求学生当场抽取试题，并用英文与考官交流。
可以看到，大公司的HR们越来越在意一个学生的综合素养，这也使得他们放宽了对专业背景的限制，并且专业对口在考察要素里所占的权重已经越来越低。以普华永道为例，在近几年的招聘中，专业对口的学生数量大概只占10%。普华永道中国内地及香港校园招聘主管赖贞燕认为：“不同的学科背景会给公司带来多元化思维，HR考察的更多的是学生的态度和学习能力。”应届生入职后的第一年，公司会安排超过200个小时的培训来弥补专业知识的落差，所以应聘者完全不需要过于担心自己的专业背景。
所以你看，当学生们试图通过浏览面经来押题的时候，HR们想的其实是怎么了解每个学生更真实的一面。与其阅读大量网上的面经，不妨了解一下目前大公司在面试时会采用哪些形式，以及在每个环节HR到底在考察什么。京东、施耐德、腾讯、欧莱雅及普华永道这5家公司的招聘负责人与我们分享了他们在筛选简历以及面试时看重的要素，这应该会比所谓的“面经”实在得多吧。
01
HR是怎么筛选简历的？
大部分HR都提到，筛选简历时，会对简历中的所有项目做全方位的考量，包括毕业院校、学历、本科专业、学习成绩、实习经历等，不过每家公司内部制定的专业人才要素仍是筛选简历的评判标准。
像京东这类电商公司，对技术岗位的需求非常大，京东集团招聘总监李庆庆在招聘时会更加注重学生的科研成果，“发表了哪些论文、参加过什么比赛、在哪些公司实习过，这些都是简历中非常好的干货。”
但也有公司渐渐弱化了简历中的项目，比如欧莱雅设立了3个开放式问题，通过学生的回答来评估其语言逻辑、叙述方式等，从而判断候选人与欧莱雅所需要的素质的匹配程度。“让更多申请者能够通过回答开放式问题来展示最真实的自己，让我们能看到他们的综合能力、创新能力、学习能力等。”刘敏捷说。
02
一份正确的简历长什么样？
清晰、容易找到重点、字数最好控制在一页以内，这是一份正确简历最基本的要求。长篇累牍是HR最不喜欢的简历风格。
施耐德的招聘经理张扬曾经收到过一份长达十几页的简历，从阅读体验来说，他并不满意。“可以理解学生想把自己表达得更全面，但简历是个人的门面，也需要有点有面、具有逻辑和结构性的表达。”因此他在筛选简历时还会结合排版、字体和逻辑综合判断。
在制作简历时，普华永道中国内地及香港校园招聘主管赖贞燕给学生的建议是用简单的方式和专业的模板，这样HR可以一眼找到学生的优点在哪里。更高一点的要求，是简历中可以体现一些创新和灵活性。
李庆庆还提醒大家，简历中最好使用职业照，能体现出本人对工作的尊重，这点很重要。“除非是设计类的学生，简历需要设计得漂亮一些。一般来说，申请其他岗位的学生，只要框架清楚、有重点就可以。写很多无关的内容反而会让HR找不到重点。”
03
群面时HR看的到底是什么？
大公司在对学生群面时，都会有一张面试评价表，这张表格的制定通常与公司的企业文化有关，比如欧莱雅设立了七大能力素质，施耐德则将专业技能、沟通协调能力和英语表达作为最先考察的项目。
很多面经里可能会提到在群面时要把握局面的主动性，表现积极、多说话。不过在面试官看来，候选人的群面成绩其实和他们发言多少没什么必然关系。“哪怕说得很少，但都讲在点子上，抓住重点、切中要害。其次在群面中能够说服组员接受自己的想法和观点，也是学生表现出很好的说服力和协调性的过程。”腾讯人力资源部招聘调配中心总监布冯告诉《第一财经周刊》。
虽然很难总结什么样的群面表现可以绝对通过，但若在群面中不说话几乎注定被淘汰。除此之外，李庆庆还归纳了几种极易被淘汰的表现：“首先是说话很多，但都是废话，体现不出对团队的贡献；其次说话时整个思路都跑偏，跟不上团队；第三是不等别人把话说完就随意打断，这样的人被淘汰的可能性也很大。”
04
做leader或计时员能加分吗？
在群面的小组讨论中往往会自然产生一个leader，“小组中的leader比较敢于发言，但也要看发言的时间和内容是否恰当，看ta能否把这个团队往对的方向带。”普华永道招聘主管赖贞燕说。
不合格的leader甚至会影响整个小组的成绩。“有些leader只是用简单粗暴的方式要求所有成员听自己的，在这样的领导下，通常团队分数都不会高。”在李庆庆看来，有些人看似是leader，但并不是真正的领导者。
布冯指出一些同学想做leader的认知误区：“不能因为想做leader，就出风头。逻辑的严密性不够，说话说不到点子上，这可能反而让弱点暴露得更多。”
群面中还有一个大家争做“计时员”的现象，认为只要把时间控制好，就有机会通过面试。“现在很多学生会相信网上的面经，但他们根本不知道计时员到底需要做些什么，反而被面经误导。”布冯将优秀的小组计时员比作项目经理，需要控制整个讨论和进展的情况，而不是简单地只是控制发言时间而已。
05
一对一的面试中，HR在考察什么？
大公司一般会安排两轮单面。在第一轮单面时，HR会着重考察学生的专业技能，但不同岗位的侧重不同。
对于应聘技术类岗位的学生，腾讯更加看重其解决实际问题的能力，在面试时，往往会要求学生现场编写代码。李庆庆认为，“对技术类岗位来说，学生不用特别会表达，只要开发能力和技术足够强。”
而应聘产品及市场职能类岗位时，你就需要更多地展示语言表达和思维方式。腾讯往往会观察学生是否对产品有敏感度、是否具有创新的思维方式。同时，对于社会热点和新兴事物的敏感程度也是这类岗位在面试时的重要考察维度。
在参加普华永道的单面时，一段精彩的自我介绍很重要。“通过自我介绍，可以了解学生的个性、思维方式、倾听能力、灵活性等。”赖贞燕说。
06
第二轮面试时，HR又会关注什么？
一对一面试的第二轮，通常是HR考察学生的个性与公司文化是否有冲突的时候，这种考核不仅对公司，对于学生本身也是很重要的参考，因为即便你的能力达到公司要求，如果价值观与目标公司不契合的话，未来工作也很难开展。
施耐德的做法是，邀请学生到公司或者当地办公室，与业务部门的一线经理完成第二轮面试，看学生个人未来期许的发展与提供的职业机会是否吻合。
腾讯将第二轮单面称为复试，“在这一轮的面试中，首先要看专业面试官给出的专业技能评价是否准确，在此基础上由复试官判断这个学生是否有未来培养的价值和潜力。总结来说就是，专业面试官更多是在看学生现在会什么，而复试官看重的是学生未来能学到什么。”布冯说。
07
专业不对口要紧吗？
除了技术研发类、财务、金融类等岗位需要专业对口，HR们都表示，市场、运营、后端支持等非技术类岗位对专业对口的要求都不是很高。
事实上，HR在判断你的能力是否与岗位匹配的时候，比起专业背景，他们更看重学生之前参与的项目、实习经验等。根据实习经验与未来岗位是否对口，李庆庆会有两种不同的考察方式。“如果实习经验对口，我们会直接问面试者曾经参与了哪些项目、做了哪些事。反之，不对口也没关系，我们就考察他过去做过的事情，能不能体现出未来工作岗位所需要的相关能力。”她强调，学习能力很重要。
布冯会通过提问考察面试者的思维方式。“首先我想知道面试者在曾经的实习中遇到过的困难，以及如何去思考和解决。解决问题后效果如何，现在反思之前的做法认为哪里还可以再优化？其次我会看看他能否通过信息收集和分析，运用类比的方式或者现有的数据总结，得到对事件的看法。”
08
“你还有什么问题？”这题怎么答？
这几乎是每一场面试结束前，学生都会被反问的问题，大家都会准备答案。那么HR在问这道题的时候，考察意图是什么？
张扬对提出这个问题的解读是：“应聘者应该对公司和职位有过深入的了解，并且从学生提出问题的质量上，可以看出他的逻辑思维和看待问题的深度。”
布冯直接用两个合适的问题来打比方。“比如之前面试官问了一道算法题，你觉得自己答得不太好，可以问问面试官哪里可以改进。这个问题会给面试官留下你爱总结反思的印象，擅长寻求思路的提升。也可以问未来在腾讯如何能够迅速成长和发展，尽快从学生的身份转化成合格的腾讯人。这可以看出学生在主动思 考。”
相反地，比较糟糕的情况是，学生认为没什么要问的，或是问一些低级的问题比如报到日期等。“这样的问题太琐碎和零散，体现出学生的眼界可能不够开阔。”布冯说。
09
比起看面经，HR有什么面试建议？
李庆庆认为在面试中，不存在发挥失常的问题，关键是面试者是否准备到位，“如果可以，好好总结一下自己以前做过些什么？有哪些反思？处理事件的方式如何影响到最后的结果？这些问题最好提前梳理出来，能够更好地应对面试。”
总结反思的习惯会提升面试时的录用机率，也会养成未来总结自己工作的习惯。“在面试时，考官习惯抓住考生以前做过的事情提问，是一个互动的过程。没发挥好就证明准备得不够细致。”李庆庆说。
施耐德公司的招聘经理张扬认为，想在跨国公司长足发展，英文非常重要，可以多花时间锻炼口语水平。在施耐德工作，有时需要与公司总部管理层交流，用英文将工作内容汇报给领导，这也是一个自我引荐的过程。英语不好会成为沟通的障碍。
10
面试结束后，我还能做些什么？
如果你在面试环节被淘汰，不妨尝试发邮件与HR沟通，为下一次面试做更充分的准备。
施耐德公司在收到学生询问失败原因的邮件时，会找到具体面试官找出学生的成绩，并给对方电话反馈或邮件回复。欧莱雅也会给失败者回复：在哪一场面试的哪一个环节中，觉得对方不是最适合该岗位的人选。
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关键词：印象管理；面试效果；影响因素
一、研究背景
招聘与选拔工作作为人力资源管理体系之一，是企业获取人才的重要环节，而面试作为一种科学的人员甄选和测评技术，是人员招聘过程中广泛使用的测评手段，只要企业存在招聘工作，面试就是不可或缺的环节。
有效的面试可以减少员工离职率。离职率是考察企业内部人力资源状况的重要指标之一，离职率过高，会导致招聘成本、培训成本、机会成本等人力资源成本增加，组织效率降低，阻碍企业正常发展，影响企业正常生产与经营，更会对企业核心竞争力的塑造形成不利影响。人不能尽其才、岗不能合其职，原因之一就是招聘面试关没有把严。
面试工作的质量也会影响到人力资源其他工作的开展。在人力资源管理体系中，招聘工作与培训、绩效、薪酬和员工管理等几项工作相比，是开展较为靠前的一个环节，是其他工作的基础，如果面试环节做得不好，则会对其他人力工作造成一定的困难。如面试录用后的人发现其不能胜任该项工作，则需要投入更大的成本来对其进行培训，其以后的职业发展进度也缓慢，无形地加大了培训和开发成本，同时在其绩效考核中也会表现出来。根据绩效考核结果决定其辞退或换岗也会影响人力工作的效率和质量。
企业求贤若渴，优秀人才的匮乏更是很多企业的瓶颈。因此，企业面试相关问题的研究，对企业员工整体素质、企业人才状况、企业的生存和发展至关重要。本文主要从印象管理角度来分析面试的影响因素。
二、理论基础
面试是指在特定的情境下，经过精心设计，面试考官与求职者面对面的观察、交谈以确定求职者的能力状况、求职动机、素质特征，进而判断与相应岗位所要求的相关能力、素质、技能是否匹配的活动过程。在面试中，需要进行测验的有非文字智力测验、人格测验、人格投射测验、霍兰德职业性格测验、爱德华个人偏好量表等。
三、印象管理研究
本文主要从印象管理角度来研究面试的影响因素，分析印象管理在面试测验求职者相关信息中是否发挥作用。
（一）国外印象管理
国外印象管理的研究起于20世纪50年代末社会学领域对人际行为的探讨。Goffman（1959）的《日常生活中的自我重现》一书最早涉及印象管理，Goffman把印象管理比喻成戏剧，认为人们在日常生活中都有自我呈现或向别人展现希望的行为，通过别人对自己行为的理解而使对方做出合乎自己希望的行为反映。Baumeister（1982）印象管理是“利用行为去沟通关于自己和他人间的一些信息，旨在建立、维持或精练个体在他人心目中的形象”。Tetlock（1985）等认为，印象管理是“人们使用了造成受赞许的社会形象或社会认同的策略”。
国外印象管理研究中具体和面试影响因素相关的主要有以下几点。
1.面试情境与应聘者印象管理的关系。求职面试中的情景模拟作为面试的类型之一，虽然为求职者运用印象管理提供了场所，但是McFarland（2003）等人发现面试类型不同也会导致求职者在运用印象管理上存在或多或少的差异。Tsai（2005）则发现，在结构化面试和非结构面试上，越是采用结构化面试，求职者在运用印象管理策略上的成效与面试官的评价的关系越是甚微。Stevens和Kristof（1995）在所做的行为描述面试实验中也得出相近的结论。在结构化面试中，求职者使用的印象管理策略频率少，这是因为在整个面试过程中，面试官控制着流程，而求职者没有时间去发挥。
2.应聘者个性特质与印象管理策略使用的关系。Turnley（2001）和Bolino（2003）发现，在一个人的个性特质中，如果他的自我监控能力强，则其能够很好地运用印象管理策略，以期获得对方对自己形成良好的印象。但是，在面试中，求职者的高自我监控能力是否能形成良好的面试结果，Anderson（1999）却发现，二者直接的相关性不是很明显，不能预测会产生积极的印象。
3.应聘者印象管理行为与面试结果的关系。Gilmore和Ferris（1989）发现，面试官在面试过程中，或多或少地受到了求职者印象策略的影响，并且在被录用的几率上，运用印象管理策略者比没有运用印象管理策略者的几率大一些。Baron（1989）的研究进一步指出，如果求职者的印象策略运用得过于明显则可能产生负面影响，使面试官反感。
（二）国内印象管理
受西方学者的影响，我国学者在20世纪90年代中期也开始研究印象管理，但是涉及不多。李琼和郭德俊（1999）在《中国人印象整饰的特征及其影响因素初探》一文中指出，中国人受传统道德的影响，在人际交往中表现出封闭性和不和谐倾向，关于自我监控性在有效应用印象管理策略中的作用，高自我监控者要比低自我监控的人做得好。黎恒（2003）通过对面试互动过程中应聘者印象管理技术的研究，得出运用获得性印象管理技术对考官产生积极的影响，保护性印象管理技术对考官没有明显影响，应聘者对岗位的熟悉程度直接影响到印象管理技术的使用。
企业在招聘人员时，总会提出一些比实际工作内容要求高的任职资格，如在年龄、工作经验、职称上加以限制。高小泽（2004）则认为，求职者只要达到某一岗位所要求的任职资格便能胜任该岗位，为此他将模糊理论运用到人才招聘面试中，该理论主要运用在面试评价上，为的是将各项评价指标进行合理、客观的评价，使主观向客观倾斜，力求得到客观、科学的评价结果。其在论证中发现，主观评价和客观评价的评价结果是相反的。周春男（2008）通过设定一定场景的情景模拟，将印象管理机制运用到面试中来研究其作用，结果表明：面试评价结果受到求职者总体印象这一因素的影响，证实了印象管理与面试有相关匹配性。
四、总结
面试效果受到多方面因素的影响，本文通过收集国内学者对印象管理在面试中的影响的研究，得到了印象管理与面试效果存在一定的相关性。由于求职者在面试过程中都会积极展示自己最好的一面，以期望获得自己心仪的岗位，但是面试前的综合素质与入职后的工作表现可能与面试时的表现存在一定的差异。为此，作为企业，在进行面试过程前，要对面试考官进行相应的培训，掌握相应的面试技巧，具有较好的观察力和分析判断能力，从而很好地辨别出求职者是否运用印象管理中的相应技巧，通过面试整个过程准确地判断求职者的自身综合素质与岗位要求是否匹配，从而做出相应的面试决策。
参考文献：
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[4]Tsai，Wei-Chi Chen， Chien-Cheng Chiu，et al.Exploring boundaries of the effects of applicant impression management tactics in job interviews[J].Journal of Management，2005（03）.
[5]Stevens CK， Kristof AL. Making the right impression： A field study of candidate impression management during job interviews[J].Journal of Applied Psychology，1995（10）.
[6]Turnley WH， Bolino MC. Achieving desired images while avoiding undesired images ：Exploring the role of self-monitoring in impression management[J].Journal of Applied Psychology，2001（08）.
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[12]黎恒.应聘者印象管理策略对考官评价影响的实证研究[J].人类工效学，2003（01）.
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一、前期宣传
一项活动成功与否，很大程度上取决于前期宣传是否到位。与之前活动相比，本次活动我们加大了宣传力度，主要有视频播放、海报宣传、扫楼、派发传单等宣传渠道。另外，我们人事部在宣传之前还进行了招新动员及培训会议，让所有人在思想上重视这次招新活动，在行动上将每个环节落实到位。总体来说，这次的宣传效果还是值得肯定的，从摆摊当天的反映情况也可以看出。不足之处就是宣传方式过于老套，缺乏新颖独特的想法，在宣传过程中也未能很好地抓住宣传的重点，影响工作效率。
二、摆摊阶段
摆摊当天我们的活动得到了大一新生及从肇庆校区回来的大二同学的积极响应，晚上六七点仍然有部分新生热情不减，借助手机闪光灯完成报名表的填写，截止到当天晚上报名人数达到240人左右，结果超出我们的预想。取得这样成果的原因除了宣传工作的落实、现场摊点的设置以及摊位的有利位置外，工作人员统一服装、积极宣传也是其有利因素，这些都离不开大家的共同配合与努力。不足之处就是工作人员分工不太合理及明确，主要表现在时间上，起初工作人员到位情况不是很理想，导致人手不够，现场秩序有些混乱，不过后来经过调整，秩序有所改善。其次，一小部分干事自觉性不高，提前离场。最后一点，笔的准备不是很充足。另外提一个建议，最好在每个部门咨询点处粘贴详细介绍本部门的卡纸，可减少很多宣传工作量，提高宣传效率。
三、三轮面试
