管理层培训总结范文

导语：如何才能写好一篇管理层培训总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

实际上，年终总结不仅只是一项工作任务，它至少有三个方面的功能：

1、及时总结功过得失，指导自己未来工作方向。“销售是一碗青春饭！”，营销人，给予自己表现的时间并不长，进入业界，一不小心就成了三十好几。如不善于及时总结，随时调整自己，很可能变成“老”业务员。大区经理也一样，如果年年都是老三样，没有自我学习成长，很快也会被“长江后浪推前浪”给推掉。

2、实现实践到理论的飞跃。营销科班出身，总结一年的实践与自己所学理论相对照，思考新的营销方法或总结新理论；如果是半路出家，年终总结可以帮助自己将工作实践上升到理论的高度，一是指导自己，二是可以教育自己所带的销售团队。

3、与公司管理层沟通的最好机会。大区经理长期驻外，要获得公司的支持和管理层认可，与公司管理层的沟通至关重要。这种沟通不是平时打几个电话能解决的，它既是互动，更是自我表现和表达。年终总写好了，客观的汇报分析一年的成果，表述自己一年在外左冲右突的“艰辛”，获得管理层的认可，或提升或获得来年更大的销售政策支持。做得好，但不会借总结的机会表现自己的，只能是在一边发牢骚：“他妈的，做得没我好却升得比我快。”

下面以A品牌华南大区经理的年终总为范例，简述年终总结的结构和写作要点：

样本：

A品牌2005年华南大区工作总结

华南市场（广东、广西、福建）在公司的支持下，迅速扩展销售渠道，并于年中重新开发了被一度放弃的海南市场。完成了销售任务，回款同期增长26.68%，现就一年来的工作总结如下（年终总结的写作应分为两大部分，一是本年度工作总结，二是未来一年的工作计划。在本年度总结部分主要是要回顾一年的销售情况；对直接影响当年工作结果的经营情况作重点分析，只谈重点，不记流水账；客观汇报市场存在的问题；陈述工作亮点，写工作亮点，不是单纯的表功，而是体现自己的工作能力和所带团队的销售业绩。在下一年工作计划部分，重点陈述销售目标，完成销售目标的依据是什么？另外，把未来一年的主要几项工作计划写出来，要定位好自己的位置，不要写成省办经理总结，具体到分析某个渠道或网点的销售办法。也不要写成销售总经理总结，只谈大方向，谈展望和概念。）： 一、本年度工作总结

销售回顾

华南市场由于中小品牌众多，迪彩、亮荘、蒂花之秀这类新品牌又切入终端卖场抢占份额，2003年和2004年都处于销售下滑态势。今年能止跌，并实现23.48%的增长，主要居于两个方面的原因：一是收回了沃尔玛的经营权。沃尔玛之前一直由经销商供货、结款，我们提供促销人员和促销活动支持，经销商享受利润。由于经销经营资金有限，沃尔玛新店逐淅增加，经销商从前年底开始就经常不能满足沃尔玛订单需求；同时，经销商对利润要求高，对店方基本上没有销售支持，造成沃尔玛对我们品牌不够重视，给予的陈列或堆码支持都较少。这些原因直接影响到了销售的增长，去年底开始与经销商协商，于今年初成功收回沃尔玛的经营权。沃尔玛转为公司直营后，没有再出现断货情况，加大了对店方的促销支持，沃尔玛全年直接增加销售920万元。

另一方面，重新开发了海南市场。海南市场前年因为经销商原因被公司放弃，今年6月份寻找了新的经销商合作，重新启动运作，半年时间直接增加销售372万元。（分析增长的主要原因，销售是有来源的，没有平白无故的增长或下滑。你的区域增长了，公司管理层首先投来的不一定是肯定的目光，也许是质疑：是不是窜货了？是下面省办经理自己表现好吧，大区经理对增长有没起到决定作用？管理层所站的角度不一样，思考问题的方式也有差异，不能主观的认为管理层什么都知道，很多误会常常因为不沟通而发生。增长了，是因为什么？下滑了，是什么原因？客观的写出来，既可以减少误会，更可以体现自己一直在市场一线，市场的发展是和自己的规划与运作分不开的，作为大区经理，自己并不是“甩手掌柜”。当然，销售下滑，自己也首当其冲的承担责任。）全年销售数据见下表：

（用数据说话，做经营，对数据一定要敏感。公司可能已经有了销售报表，但管理层不会只盯着你的区域看，如果是增长，很多情况下管理层只知道是增了，但增长多少？费用是否超标？最好是你自己告诉管理层。）

经营分析

按年初预算，华南大区销售费用点数为27%，利润指标为10%。

由于我们是以终端销售为主，需要配置大量的促销人员，销售代表和内勤人员也相对较多，所以人员工资一直居高不下，在14.5%左右徘徊，占了销售费用很大比重。华南市场因为费用高居不下，已经连续两年没有完成利润指标。

为了降低销售费用，提高经营利润，华南主要做了两个方面的调整：一是优化人员。省办经理带头兼省办所在地区域经理、区域经理兼部分卖场管理工作，整个华南市场直接减少销售代表15名；核定每个省办含仓管、文员、出纳内勤人数为3名，不能随意增加。另一方面，改变了卖场的投入方式。之前由于多年终端销售习惯，只要是上了货，销售达到3000元的卖场，都会配置1名促销人员，人均产出极不合理。今年作了调整，撤掉了单店产出在4500元以下的驻店促销人员。同时加大家乐福、百佳、好又多、沃尔玛、吉之岛、华联（广西）、柳州佳用连锁（已被联华兼并）等重点零售卖场的投入，通过提高单产来降低销售费用。通过这两项工作，人均单产从2004年9.5万/人提高至12.4万/人，直接降低了销售费用。（在一年销售工作中，一些事件或决策直接影响到了经营结果。分析经营状况，重点在于分析这些对经营结果产生重大影响的销售事件或决策。一个方面是展现自己的经营能力，体现整个销售团队的工作业绩；另一方面，是为管理层提供一些新的工作方法和工作思路，有利于将优秀的工作方法在全国推广，以提升整个公司的销售业绩，而不是自己“偷着乐”。）见下表：

（表格式汇报，真实可信，用数据辅助说明，强化所汇报的内容。）

存在问题

华南市场虽然销售增长，但仍存在较大问题，尤其表现为销售队伍不稳定和销售渠道不够下沉两个方面。

销售队伍不稳定，由于广东市场大小日化品牌众多，整个华南市场对日化类销售人才需求过剩。一些中小品牌为了吸引有经验的销售人员和取得经销商资料，往往以高薪引诱，导致成熟品牌的销售人员流失。今年年初从兄弟市场调到广东市场8名资深区域经理，有4名跳槽至同类中小品牌，1名辞职，直接影响到了广东市场工作。

销售渠道不够下沉，以目前重点投入大型卖场，保护经销商利润的销售模式，使得我们的产品停留在一二级市场销售，三四级县级市场和工业区外来工聚居地很难见到我们的产品销售。这主要由于产品销售多年，价格已经透明，三四级县级市场分销商销售利润空间小，失去销售我们产品的积极性。而我们把精力和销售支持集中于一二级市场大型零售卖场，对三四级县级分销商无投入和支持，很多中小品牌却趁着这个时机，在三四级县级市场和工业区外来工聚居地加速市场开发速度和加大销售投入，树立了稳固的销售地位。（客观汇报市场上所存在的问题，不是叫苦。而是分析问题所在，以便自己找到解决问题的办法，把今年的问题变成明年市场工作的机会。让公司管理层真实的了解这些问题，也为下一步你自己争取销售政策支持打下基础。不要担心谈问题，销售的过程本来就是解决问题的过程，如果有完美的市场，就没有营销人存在的理由。大部分公司管理层都明白这个道理。）

经验总结

今年最值得一提的销售成果，是准确的把握到了护发类产品销售的上升趋势，加大了护发类产品的推广力度，使得护发类产品销售直接增长120%，尤其是150ml护发素在沃尔玛、家乐福、百佳、柳州佳用连锁的销售排名，从5月到11月一直保持护发类第一，销售瓶数比蜂花护发素还多。

对于护发产品的推广，主要是围绕销售终端做了如下几个方面的工作：

1、制作了大量的店内灯箱。年初一开始，就要求营业面积在5000平方米以上的零售卖场必须制作不小于1.5平方米的店内广告灯箱一个。如在南宁民族宫华联店内就了一个3平方米的护发素广告灯箱；

2、大量店内试用装免费派发。今年3月至5月，整个华南市场在零售卖场门前或店内免费派发护发素试用装共120万份。后期，经常有终端促销员反映很多顾客是因为试用后感觉好来终端购买。

3、重点促销。每月，家乐福、百佳、好又多、沃尔玛、吉之岛、华联（广西）、柳州佳用连锁这类重点卖场都安排了至少一期DM促销或店内端架促销，直接提升了销售。

4、培训。对促销员分4期进行了护发知识和护发素销售知识培训，强化了促销员的专业能力，为向消费者推荐护发产品提供了理论基础。（亮点，工作的亮点。在读你的总结之前，可能已经读了其它大区经理的总结，或是读完你的还要读别人的，中间也许还有文员进来签字打杈；如果是集体开会作汇报，走神的更多。如何让管理层不仅记住你的销售增长了，还能记住你为了实现销售的增长，想了不少办法，做了大量的工作，工作亮点的汇报就显得尤其重要。销售做到今天，奇招可能不会太多，但是通过大量的信息收集对市场作出准确的判断，改变陈旧的销售办法以实现销售的突破，这样例子是很多的。重点在于你是否做了？做了是否总结汇报？或者是你管辖的某个区域做了，你是否及时的总结提升并在各个区域推广？工作亮点的汇报并不是单纯的表功，更是与公司管理层的互动沟通，让公司管理层看到你在用心工作，努力进取，而不是“坐吃山空”。） 二、2006年销售工作计划

销售计划

公司要求2006年华南市场比2005年销售增长15%，依据目前华南市场的销售队伍情况和市场现状，华南市场自行设定销售增长目标为25%，具体见下表：

（以数据的方式明确未来一年销售目标，重点阐述销售的组成，要实现多少销售？实现这样的销售是由哪些产品组成的？哪个产品是销售的主要来源？费用重点要投在哪个产品上？用表格的形式比较清晰快速的传达销售计划给管理层，明确的告诉管理层，对明年工作你已经了然于胸，既是自信的表现，更是工作能力的展示。）

工作方向

为了实现整体25%的增长，除了帮助各省办作好后勤保障工作外，针对华南市场实际情况，确定明年几项工作重点：

1、稳定销售队伍。今年底与和公司人事部作了沟通，为了规范用工，也为了留住优秀销售人员，华南市场所有销售人员和促销督导将纳入公司购买社会保险人员中，为其缴纳三金；跨省调入华南市场的人员，一年享受4次探亲假，每次连在途9天（含春节），报销来回差旅费用；对广东市场，考虑到消费水平较高，所有人员底薪增加20%；提供培训机会，每个季度选择两名优秀区域经理到中山大学参加营销管理短训班，提升区域经理整体素质的同时增加其对公司的归属感。

2、销售渠道下沉，重点支持三四级县级市场。各省设定一定的销售量，一年内平均月销售量达至设定的标准，给予销售费用和人员支持。销售量较大的三四级县级市场或工业区外来工聚居地，可以将分销商直接转为公司经销商，给予针对经销商的政策支持。如广西平均月销售量达到3万的县级市场可以投入2名促销员和促销品；广东小揽镇直接将分销商转为公司经销商。（总结的第一部分提到了影响2005年销售实现更大增长的两个问题：一是销售队伍稳定；二是销售渠道没能下沉至三四级县级市场。自己摆出的问题，要自己去提出解决方案，这样才能明确的向管理层传达自己有管理好一方市场的能力和信心。也是进一步诠释明年的销售来源，让公司管理层更加相信你所提出的销售增长目标。）

3、为KA卖场设计专品。华南KA卖场的销售量占到整体销售量的45%，份额较大。今年下半年，以产品不同促销装组合方式专供沃尔玛、家乐福和百佳，销售效果较好。实践证明，在KA卖场以不同于其它销售渠道的产品组合方式出现对销售有利，一是由于以促销装形式售卖，又不提高零售价，可以直接增加销量；另一方面，由于KA销售的产品和其它销售渠道销售产品有一定区隔，可以在一定程度上维护价格体系，保护其它销售渠道和经销商利润。

篇2

说著名的日化企业联合利华在生产线上遇到了一个难题。联合利华生产香皂的生产线香皂盒出现一定比例的漏装现象，也就是说，有些香皂盒里没有装香皂就下了生产线。针对这个难题，联合利华召集了几位博士学位的工程师来攻克这个难题，经过半年多的努力，耗资数百万美元后，解决方案终于出来了：在生产线上设置了一个类似X光照射的设备，就像乘坐火车和飞机前的安监设备一样，没有装肥皂的空盒马上能透视和检测出来。联合利华管理层对这个方案很满意，弹冠相庆。面对同样的问题困扰，一个肥皂小厂把这个问题交待给了生产线上的一位小工，让他想出解决的办法。这位小工冥思苦想之后，给出了解决方法。他把车间里常见的、为了通风降温的两只大铁风扇，放到香皂的生产线两侧，对这生产线上的肥皂盒狂吹，没有装香皂的空盒，因重量轻，自然被风吹下生产线，这个问题在不花一分钱的情况下，迎刃而解。

这个小故事最起码给我们两点启示：一是智慧往往存在于基层的员工，只是管理层还没有挖掘出来；二是通过基层的一线员工的智慧往往可以找到更经济、更有效的方法。

目前中国大多数企业的浪费随处可见，如场所的浪费、效率的浪费、库存的浪费、品质的浪费、资金的浪费等等，不一而足。然而对绝大多数企业来讲，这些都不是最大的浪费。最大的浪费是全员的智慧未得到充分的挖掘，这才是最大的浪费，上面的小故事就是一个典型的案例。

如何避免企业最大的浪费，这百分百是企业管理层的责任，，是每位管理层人员，特别是高层的必修课。

首先，管理层要“洗脑”，要笃信藏“智”于民。很多管理层不相信甚至没有意识到基层员工的智慧是多么的重要，多么的了不起，企业的一切问题，都可以从员工那里找到答案。他们要么自负，自己拍脑袋，要么就相信外脑，所谓的专家或咨询公司等。结果是造成员工脑力资源的巨大浪费，而这些管理者还浑然不知。

第二，管理层要让所有的员工，特别是基层员工笃信：他们的智慧充分挖掘出来，是可以解决企业的一切问题的。这点，很多企业的员工是没有被管理层认可和激发的。很多员工面对困难和问题，或认为这是企业的老问题，一直这样，不可能解决；或认为这是企业高层应该解决的问题，员工自身无能为力。抱有这种观点的员工，可想而知，他们连解决问题的尝试都被剥夺了，怎么能希冀他们发挥聪明才智，解决问题呢。在对员工的培训和教育上，丰田公司是所有企业的楷模。在全球生产领域所向披靡的丰田生产方式（TPS）其核心理念就是让所有的丰田员工有这样执著的信念：那就是“永远存在更好的方法”，改善是永无止境的。所有的员工都对此深信不疑：只要发挥自己的聪明才智，在自己的工作岗位上总能找到更好的方法，总能做到改善。基于这一理念的持续改善最终成为丰田竞争力的源泉，是丰田生产方式的核心和精髓。

第三，管理层要学会对民间智慧的“固化”工作。基层员工在工作过程中遇到问题，发挥聪明才智所领悟、领略而产生的宝贵经验及学到的知识，未能有系统及规划地整理及储存。还散落在“民间”，任其自生自灭。当公司遇到人才流失的情况时，藏于该员工脑海内的经验及知识也流失掉。企业面对同样问题时，又要重新来过，造成资源和时间的巨大浪费。管理层的责任，就是及时地去发现和提炼这些民间智慧，将这些智慧加以总结和推广，在整个系统内进行培训，让所有相关的人员都掌握，并变成书面的文字或文件，让“民间智慧”变成“组织记忆”，把民间智慧固化到组织里去，不管人员如何变动，时间如何变迁，企业都会在这些智慧的基础上去发展和壮大，不至于百废待兴，从头再来。拔高个层面来说，这叫“知识管理”。

第四、管理层要学会如何取“智”于民。员工的智慧不是自发产生的，而是被管理层激励出来，挖掘出来的。 当民间智慧的火花迸发出来的时候，管理层不仅要慧眼识才，还要保证这些民间智慧像刚开掘的石油钻进平台一样，智慧源源不断地被激发出来，流淌出来。

篇3

目前，管理会计在我国的企业中已经得到初步的运用。以笔者所在的中国煤炭科工集团为例，该集团是2008年由原中煤国际工程设计研究总院和原煤炭科学研究总院合并重组的国资委直接管理的中央企业集团。重组后集团在管理会计的实践方面做了一些探索，例如运用SWOT分析方法指导战略编制，运用EVA、KPIs开展企业负责人业绩评价，运用价值链管理理论指导集团业务布局和协调上下游关系等。但这些运用均处于起步阶段，成效还没有达到预期效果。从国资委管理的其他转制科技型中央企业来看，情况基本类似。管理会计在企业运用成效不显著的主要原因有四点：一是我国还没有形成运用管理会计的社会氛围。社会方方面面对财务会计很重视，对上市公司的评价也大多是从会计报表的角度找问题，即使会计从业人员也有很多分不清财务会计与管理会计的区别，导致管理会计不为公众所熟知，限制了管理会计的运用和发展。二是企业管理层对管理会计作用的认识不到位。相当多的中高层管理人员对管理会计缺乏了解，即使运用了一些管理会计理论和方法，在理解上也是片面的。例如，如果不是国资委推动EVA在央企业绩考核中的运用，EVA这个工具就很难在央企中得到运用。企业管理层不重视、不推动管理会计的运用，管理会计就只能停留在理论层面，难以落地、开花、结果。三是教育环节需要改进。运用管理会计必须有一大批掌握管理会计理论、能够将管理会计知识运用到企业实践中的人才。然而我国目前的会计教育存在理论和实践脱节的问题，就理论论理论、大量选用国外的现成案例，却很少结合我国的具体国情和企业实际情况开发自己的案例，导致学生动手能力明显不足。四是政府引导力度需要加强。企业会计准则、企业内部控制、XBRL在我国全面推开的时间并不长，但成效显著，这与财政部主导、相关部委大力配合是分不开的。管理会计的运用要扭转目前的被动局面，也有必要采用类似的方法。

二、推动管理会计体系建设的建议

（一）充分发挥财政部的主导作用财政部是我国会计工作主管机构，推动管理会计工作是其职责所在。一是在全国形成推动管理会计运用的舆论氛围，包括开展管理会计宣传活动，开展知识竞赛，等等。二是联合国务院国资委、证监会，首先在国有企业和上市公司中推动管理会计的运用，发挥其影响力和带动力，形成示范。三是及时宣传管理会计运用的成效，总结运用经验，为各类企业学习运用管理会计形成指导。四是组织开展管理会计专门培训，特别是对企业管理层人员开展培训，让他们了解管理会计知识，关注管理会计运用，推动管理会计发展。五是扶持开展管理会计研究，不能止步于学习借鉴国外的管理会计理论，需要从我国企业的实践中提炼总结出具有中国特色的管理会计方法，解决国外理论的水土不服问题。六是加强管理会计的教学，培养专门人才，实现管理会计的可持续发展，在全国会计领军（后备）人才培养中，可以考虑在学术类和企业类中作专门培养，在会计人员后续教育中适当增加管理会计的内容，介绍国内外管理会计理论最新进展和最新实践成就。七是开展注册管理会计师资格认证，或者在会计职称认证中增加管理会计知识分量，通过资质认证引导会计从业人员加强管理会计知识学习。

（二）明确管理会计体系发展的目标，建立完备的管理会计体系管理会计作为帮助管理层改善企业管理的重要手段，其目标是有助于实现企业发展战略，在风险可控的条件下实现经营目标，并履行企业社会责任。要实现该目标并保证管理会计的长远发展，需要建立一个完备的体系。这个体系应解决管理体制和运行机制两个方面的问题。管理体制问题主要涉及各相关方在管理会计发展中的定位、作用和职责，包括财政部、相关部委、地方相关主管部门，企业董事会、经理层，教育机构和中介服务机构等，从法制的层面把各相关方在管理会计发展中应当发挥的作用明确下来，落实职责。运行机制问题主要涉及方法手段及支持服务，包括管理会计理论研究、管理会计方法和工具开发、管理会计人才教育培训、管理会计运用咨询服务等。两个轮子一起转才能更有助于管理会计的发展。

篇4

（1）调研现状在系统开发前，需要协同软件开发公司本单位的管理现状、现有信息系统的应用情况及水平等进行充分的调查研究，并进行多个管理层次调研，包括执行层、主责层、管控层、指导层。如某公司财务信息系统已在公司应用多年，较为成熟，基本满足其业务与核算需求，因此新建信息平台在开发的时，只需要建立与原财务系统的接口，并补充完善原财务系统中对客户的支付控制功能，这样即避免了重复开发，充分利用原有资源，又补充完善了原财务系统所缺失的部分功能。（2）总结在其他软件开发过程中的经验教训许多单位早意识到信息建设的重要性与必要性，早就着手了项目管理软件的开发，但由于软件开发的工程量和技术难度都较大，虽然仍没有十分成熟的软件，但仍积累了许多经验与教训。因此在开发之初，需要对本系统、本行业的信息系统总体开发、运用情况进行一定程度的调查与分析，总结其他单位软件系统开发的经验教训。如某单位某子公司与某软件公司协同开发的项目综合管理软件，针对需求调研时的管理水平与要求设计，业务范围涵盖公司业务管理的所有模块，历经数年，经过数个项目的现场验证，终于从功能角度、技术角度满足了该公司几年前研时的需求，然而在正式推广时，遇到以下问题：①系统开发时，求大求全，正式应用时，项目部业务部门水差参差不齐，难以同时齐头并进，推广人员精力有限，难以顾及全部的专业；②系统对设计了对业务流程的审批，但涉及人员太多，如验工结算流程，从架子队至执行层至主责层多达十几个人需要进行审批，加上工地网络不畅等原因，经实际测算一份验工结算工作流程，从发起到全部审批完成，需要四个工作日，将影响项目的进度款支付，同时这些基础流程对系统中设计的统计分析功能影响巨大，因此流程过长、限制过死成了系统无法顺利推广的最重要的原因。③系统设计的流程、表格较为固化，系统从需求调研到开发完成具体推广应用的条件，历时四年，但是公司的管理水平与要求跟四年前已不在一个水平线上，也就是软件开发的灵活性不足，适应性不强，使开发出来的系统不符合日新月异的管理需求。④系统开发时基于的平台落后，界面不友好，升级困难。（3）需求准确定位在充分调研的基础上，管理者提出当前状态下急需依靠系统解决的关键问题，即不能及时准确的取得项目成本管理的核心数据，基础数据多次采用，时点不同造成数据间相互冲突。在总结其他单位经验教训的基础上，确定本公司信息系统开发“核心模块先行，基础表单固化，流程由使用单位自行设计，平台先进升级方便”等原则，决定以成本管理为核心，基础数据“一次录入、多次利用”，各个管理层级所需统计分析报表自动生成，通过业务流程的设置加强后台对项目的管控力度，由项目经理管项目转变为法人和项目经理共管项目的模式。

二、确定核心模块及开发的分阶段目标

项目管理包括财务管理、合同管理、物资管理、设备管理、进度管理、安全质量和环境保护管理等，信息系统的首要任务为解决对项目各成本要素的管控，因此核心模块确定为财务管理、工程数量管理、合同管理、物资管理、设备管理等，即对人工费、材料费、机械费、间接费的管控。系统开发的第一阶段以财务倒逼机制为手段，以项目的收入清单为依据，以工程、物资、设备总控数量为基础，签订承包合同，按时结算，按时支付，实现执行层与主责层对项目的共管，以及管控层对项目的监管。系统开发的第二阶段为依据企业各个管理层级对信息的不同需要，实现核心模块数据从的数据库中自动生成各管理层级需要的各类数据。减少重复工作量，提高统计报表的准确性。加强各类成本要素数据的管控、纵横向比较与分析、预警等。系统开发的第三阶段为将项目管理的其它模块陆续加入，包括安全与质量管理、进度管理、试验管理、党群工作等等。使项目管理系统成为全员、全过程、全方位的系统工程。

三、建筑施工企业的信息系统推广及应用

目前，经过上述定位的信息系统已经在某单位得以全面应用，成为了该单位实现“法人和项目经理共管项目”和落实精细化管理最佳工具。综合该单位在短期内得以全面推广该项目信息系统的经验如下：1.领导团队的高度重视和必用不可的决心可操作性强、可以解决实际问题的信息平台开发完成后，能得以顺利的推行一个关键因素就是领导团队对系统的高度认可、高度重视。某企业采用了由总经理亲自带队，各单位第一行政领导及技术负责人、部门负责人参加的片区现场推进会，宣传信息系统推行的重要性、必要性，传达了领导团队全面推广使用系统的决心与信心。必须使用信息系统的理念与领导层决心的传达与展示是系统得以顺利推行的基础与前提。2.培养强有力的推广与应用核心团队为顺利推广应用本系统，应成立由软件公司系统开发人员与公司负责协作开发人员、系统管理员等共同组建的核心团队，负责系统的操作培训、技术问题的解决、后台硬件的维护、数据安全等工作，作为系统有效运行提供有效的技术支持与技术保障。由系统开发人员对各级子公司的关键业务人员（包括核心模块相关人员与系统管理员）进行现场培训与实战演习演练，掌握了系统的使用与流程的设计等技能，并对系统使用时存在的常规问题有一定的解决能力，再由各级关键业务人员对本公司的项目人员进行培训与数据录入的现场指导。事实证明，分层级的培训与推广应用在实践中取得了良好的成效，一般项目提交的在各公司关键业务人员能力范围内无法解决再提交核心团队，大大提高了系统运行的效率。3.切实可行的阶段性目标系统推行时，应制定阶段性目标，分阶段确定各项目数据录入的要求。4.奖罚分明的考核兑现制度为提高各级公司、各项目推行信息系统的积极性，建立奖罚分明、可量化的考核标准，对信息系统数据录入的准确性、及时性等建立奖罚标准，并及时考核兑现，对相关人员进行适度的奖罚，将对提高系统数据录入的质量、进度有一定程度的帮助。

四、结束语

篇5

一、小微企业财务管理存在的问题分析

（一）资金管理效率较差

现阶段小微企业财务管理相对粗放，资金管理效率较低，其原因主要有：首先是由于小微企业规模较小，企业没有专职人员负责财务管理相关工作，所以财务工作都由财务部门来完成，且很多小微企业的财务部门一般有3人，但是往往身兼数职，由此造成财务管理中的相关管理与监督责任全部放空，财务工作出现问题以后财务工作人员的行为无法被及时纠正，且由于我国企业大环境导致 “家庭式”企业管理制度下老板控制财务的行为屡见不鲜，虽然为了满足企业其他员工对于账面透明的需求，一些小微企业定期公开财务情况，但是公示出的财务数据可能通过一定手段进行粉饰，财务内部机制的监督和规范作用无法发挥，资金管理效率的提升无法得到保障。

（二）往来账款管理不当

小微企业往来账款管理水平相对较低，由小微企业规模的制约，往来账款往往由财务部门专职负责，虽然国企作为股东拥有完善的审计机制，但是由于股东旗下小微企业数量较多，公司没有人力对所有小微企业往来账款进行监督与审核，且财务部门往往要为销售部门服务，造成财务管理的独立性缺失，客观削弱了财务人员的权力。财务管理是要综合公司经营发展的全过程进行合理的判断、整理、预算的综合管理控制方式，往来账款作为财务管理工作的一部分，当应收账款等工作出现问题时，相关部门人员要为此负责，而由于监督的缺失和独立性不足，财务管理工作人员的责任也无法追究，造成财务管理的客观性和准确性无法得到保证，小微企业往来账款风险也不断增加。

（三）预算制度不够完善

预算包括生产成本、销售成本、主营业务成本等，合理的成本预算以及分配能够准确判断企业预期成本费用并规定各部门的实际费用，对于企业扩大规模，提升股东社会公信力产生帮助，但是现阶段小微企业预算报告编制质量不高，一般情况下，企业的财务预算编制应该包括企业经营的各个环节，由于企业经营的复杂性和现实中各类突况，财务预算允许一定偏差，但是偏差应该控制在合理的范围内，否则将对企业发展起到消极影响。例如当预算规模过大，部门实际费用不足预算金额，企业却要在预期通过一定融资方式获得预算报告中所需资金，客观增加了企业的财务压力；而当预算规模小于实际费用时，企业可能会因为经费不足而缩小主营产品的生产、加工，最终影响企业的销售。

（四）财务人员素质较低

小微企业的财务工作人员一般只是经过简单培训就开始从事财务工作，无论是基本道德素质、财务管理相关工作的操作能力都不强，无法为企业财务管理工作水平的提升做出贡献，甚至部分财务工作人员的操作失误造成小微企业承担额外的税费风险，虽然小微企业经营规模相对较小，但“麻雀虽小、五脏俱全”，仍需要高素质的工作人员进行作为相关工作开展的基础，而财务管理水平较高的人才往往被股东调配至总部服务，财务管理工作仍需要相对完备的人员支撑，但是现阶段我国小微企业财务工作人员对于相关工作的把握能力不足，预算编制、资金使用、相关报表的编制水平都不够高，财务管理工作的开展举步维艰。

二、小微企业财务管理工作开展的对策建议

（一）提高资金管理效率

针对小微企业现阶段资金使用效率较低的情况，企业可以通过网络平台或网络管理软件，在制定相对科学完善的统一的财务制度的情况下，管理层可以对资金管理进行实时监督，客观提升资金的使用效率，也能避免因资金分散而产生的财务风险。在过去财务管理模式中，企业的会计核算流程与主营业务流程是完全脱离的，财务部门只负责核算工作，对于主营业务活动对核算产生影响的因素不予考虑，忽略了会计工作过程中的大量财务信息，企业的资金流与信息流不对称可能造成资金使用效率低下却在会计核算工作中无法体现，所以小微企业应该将财务工作与主营业务有机结合起来，充分发挥自身的灵活性优势，实现财务核算与主营业务活动同步进行管理监督。小微企业管理层应该对财务与经营信息进行统一规划，合理调配资源，完备的信息平台除了管理功能，还应该包含资金需求功能，小微企业工作人员也可以针对自身情况，通过信息平台提出资源需求，管理层通过评估审批以后发放所需资金或扩充资金使用规模，通过平台，管理层能够与工作人员实现有机结合，实现资金利用效率的最大化。

（二）加强往来账款管理

小微企业加强往来账款管理首先要分析拖欠的原因，如果客户为非恶意欠款，则应该在保持业务持续往来的基础上，以最低的成本来实现账款的回收，通过扩大与客户的合作或其他方式获得账款的补偿，对于小微企业合作较好的诚信客户，应该积极与客户进行沟通，如客户因短期资金周转困难等合理原因才没有进行付款，则可以适度延长账款信用期限，为小微企业战略合作伙伴的搭建打好基础，对于恶意拖欠账款的行为，小微企业应该拿起法律武器进行维权。财务工作部门应该加强对往来账款管理的重视，资金是小微企业运营的最重要因素，提高往来账款的管理水平能够保证企业资金链的平稳运行，管理层也应该要求财务工作人员制定专门的往来账款数据表，及时了解企业账款动态，当出现不合理的账款变化或某笔应收账款风险较大时管理层及时介入并进行调整，为往来账款管理工作打好基础。

（三）建立健全预算制度

小微企业的管理层应该认识到，为了实现全面预算的有效性，管理层应该成立专门负责全面预算执行工作的预算小组，管理层应该指派专员对预算小组工作进行监督，并按时汇报全面预算的进程与结果，预算小组负责全面预算计划的编制、各部门预算的审查，预算结果的上报、预算执行的情况等工作，在管理层的领导下，预算小组协调企业各部门对于预算工作的支持，对各部门成本与收益情况进行总结并编制进全面预算方案中，彻底落实全面预算在企业内的执行。在通过管理部门的审核以后，将最终结果呈报给企业决策部门，在编制全面预算计划的过程中，预算小组工作人员应该做到及时与各个部门进行沟通，通过不断的敲定和修改数据以后，得出符合企业实际的全面预算报告。当实际费用与预算存在较大差距时，应该及时进行分析，若因操作不当或其他失误造成的预算超支而要对该部门负责人进行一定惩罚，若非人为原因，要将预算变动上交给预算工作小组，重新制定预算并上交给相关负责人。

（四）加强财务人员培训

提高财务管理工作的整体水平首先要从高素质的财务管理人才做起，由于小微企业员工规模的制约，可能无法形成如大型小微企业那样比较完备的财务人员培训体系，但是随着现阶段各类会计行业相关培训机构的兴起，小微企业可以通过聘请培训机构专家或督促财务人员参加关于财务管理技能的培训，或直接聘请具有能够协助企业财务管理工作的专业人员。如此一来虽然小微企业可能要支付一定的培训或薪资费用，但是合理的财务管理制度能提升小微企业整体盈利质量，从小微企业长远发展角度看具有积极影响。除财务人员要接受相关培训以外，小微企业的管理层和员工也应该定期接受关于财务管理的知识普及教育，企业管理者可以以身作则，带领小微企业员工参与相关培训讲座，在企业内形成良好的财务管理氛围，形成财务部门主导、其他部门配合的财务管理体系，管理层还可以通过对相关部门绩效考核与财务管理相关措施执行情况相挂钩的方式，对于积极配合、支持财务管理工作的部门予以一定奖励、消极对待或阻碍财务管理工作的部门给与经济上的惩罚。

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1.1当前电力企业政工队伍自身建设现状

我国电力行业自二十世纪九十年代起进入改革阶段，近年来改革不断加深，从过去的垄断化经营逐步走向了市场化竞争体制。在改革的过程中，电力企业政工队伍自身建设取得了较大成果。从总体上来看，当前我国电力企业政工队伍自身建设情况良好，但是仍然存在一些问题。

1.2当前电力企业政工队伍自身建设存在的问题

通过对实际工作的总结，发现我国当前电力企业政工队伍自身建设中存在的问题主要可以概括为以下几类：

其一，电力企业管理层对政工队伍自身建设这一工作的重要性认识不够。

这一现象主要是发生在电力企业管理层，有相当一部分的领导认为政工队伍自身建设是一件可有可无的事情，甚至认为这只是“面子工程”。因此，对这一项工作并不重视，缺乏必要的认识。

其二，电力企业政工部门组织结构及用人制度亟需完善。

电力企业职工需要具有较强的专业技能，尤其是一线职工。而政工工作，由于其特殊性，往往很容易被看做是一项技术含量低、专业技能要求不高的工作。出于这一原因，在安排政工人员时一部分企业存在着较大的随意性。例如，一部分电力企业政工部门工作人员年龄偏大；企业并不重视对政工人员继续教育及培养制度等。

其三，电力企业政工部门整体队伍素质需要提升。

在相关任职人员进入政工部门之前，其可能并不具备相应的专业知识与能力，但是电力企业由于过于随意，忽视了这一问题仍然将其安排进政工部门。在其进入政工部门之后，由于电力企业缺乏对政工部门的考核、培训、再教育等制度，使得原本缺乏相关知识与能力的任职人员无法完善和提升。最终，使得电力企业政工部门整体队伍素质偏度，需要对其进行提升。

2.当前电力企业政工队伍自身建设之策略

2.1强化电力企业自身的政治意识，提升对政工队伍自身建设重要性的认识

虽然与其他行业相比，电力行业的确需要更多的专业知识与技能，但是这并不表示电力企业可是忽视政工队伍自身建设。电力企业应当对自身政治意识进行强化，无论是管理层还是基层工作人员都应当加强政治理论的学习，对时下党的主张等理论路线知识进一步加深。尤其要注意的是，必须从电力企业的管理层抓起，只有提升了管理层的政治意识，才能够为其他职工做出表率，重视政工队伍自身建设工作。

2.2优化电力企业政工队伍组织机构，完善用人制度

要想切实优化电力企业政工队伍组织结构，完善用人制度，可以从一下几点做起：

第一，在选拔、任用电力企业政工人员时，注意对其政工专业知识、背景、工作经验的考察，尽量选用具备一定政工专业知识与工作经验的人员，为今后更好的开展政工工作奠定基础。即使无法选确保整支队伍都具备一定政工专业知识和工作经验，也应当确保在一支队伍中至少拥有一到两位该类型人员，提升队伍的核心竞争力。除了这类人员之外，政工队伍中还需要具备领导能力较强的指挥型人员、心理研究人员、行政管理人员等。总而言之，在进行政工队伍人员安排时就应当充分考虑到实际工作的各个方面，尽量兼顾。

第二，在选拔、任用电力企业政工人员之后，需要确保政工部门与其他行政人员、基层人员等能够进行有效沟通和交流，不会受到职位、学历、专业等外在限制。尤其是要对一些具备政工工作潜能的年轻人多加关注，可以为其提供一个公平、公开的平台。对于已经在政工队伍中的工作人员，需按照其工作表现给予奖励。针对当前大多数电力企业存在的政工队伍年龄偏大的现象，应当招聘若干与具备专业知识、品质优秀的大学生，充实政工队伍，完善组织结构。

第三，建立健全相应的规章制度，对政工队伍进行科学化管理。

对于电力企业而言，在建立制度时应当更注重激励，以此提升政工人员工作积极性。例如，可以对一些表现突出、工作优秀的政工人员给予奖励和提拔；开展表扬大会等，以此更好的调动政工人员工作积极性。除此之外，还可以让政工人员到基层进行挂职锻炼。以此来提升政工人员的生活阅历、基层体验。

2.3确保人员培训效果，提升政工队伍整体素质

当前我国电力企业对政工人员并非没有开展培训，而是开展了培训之后却无法收到明显的效果。针对这种情况，电力企业可以从以下几点做起，提升人员培训效果：

首先，企业需要结合实际情况，制定一个切实可行、科学合理的培训计划，关注点在于如何提升政工人员培训的实效性与针对性，以提升政工人员整体业务水平为出发点。

其次，在员工培训内容方面也要下一番功夫。例如，电力企业可以聘请一些政工工作经验比较丰富的专家学者来开展讲座，以丰富生动、契合实际的实例，让政工人员对当前工作形势全面了解。也就是说，企业应尽量使得培训内容丰富多彩，以此提升政工人员参与培训的积极性，确保培训能够发挥作用。

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一、人事管理

1、根据各部门人力需求，有针对性、合理地招聘小部份一线员工和服务岗位人员，以基本满足相关岗位；

2、健全了人事各项规章制度性文件，按公司规章制度严格执行处罚一切违纪行为，并监督各部门或所有人是否遵守公司制度的各项规章制度。

3、与各部门领导沟通，让各部门配合把各工段的考勤及时准确反馈到人事，确保人事查实与各工段上报的考勤核对无误。

4、配合财务部门把离职人员的离职手续、考勤和奖罚信息办理上交。

5、其它犯错问题与存在不足方面主要是未能完全领会到领导的准确意思或受其它的因素导致自己判断力下降造成小错误不该犯错的都做错了。

二、培训计划与实施方面

1、本月里能按个人计划对基层管理人员进行电脑操作技能培训。同时在本月里也未列各部门的培训需求计划。

2、后期工作制订培训计划并加强各部门的培训力度，同时也加强自己在培训方面的知识度与胆量。

三、沟通

1、积极响应部门领导要求，深入开展了解员工思想动态工作和员工对管理层人员的评价。每天到车间巡查一遍，让一线员工意识到服务岗位型管理人员工作地点不单单呆在办公室。

2、经常性的与员工细心交流与关心他们的工作与生活，让员工感觉到有领导在关注与关心他们，他们也愿意把想法和意见提出来，调查人员根据问题能现场答复与解说都尽力解决。调查人员事后及时总结汇总到部门领导和相关领导，有利于公司管理和方式上不断更加附合公司实际和人员绩效考核，通过这种方式让公司了解员工的思想动态，解决部分员工在工作中与生活中的思想问题，这样他们对公司发展有信心，通过沟通，保证他们在公司能安心认真负责在公司做好本职工作。

3、建议方面，部份员工提出的问题或意见，办公室人员收集信息并汇报相关领导后，问题点一直没得到领导答复或解决方法，导致办公室人员下次再去了解与员工沟通谈心时，员工会再次提出问题的落实结果，这样大大降低了行政部人员的服务满意度及诚信度，望领导留意。

四、行政工作方面

1、协助相关部门日常的表格制作、打印、复印工作；

2、做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品使用状况，并做好物品领用发放登记，以节约降低控制成本，合理地采购和发放办公用品。

3、在日常工作中，及时和各个部门、工段密切沟通、联系，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。

4、协助后勤主管管理好宿舍（卫生、人员入住、搬离、节约用电）。

5、协助行政主任与人力资源主任策划公司小型活动（台球比赛、员工生日、电影播放）；

6、对内做好并管理好办公设备，按办公设备管理办法严格监管、清点各部门的使用、保管情况；

7、个人意识到行政部门是一个重要性的服务部门，因此作为一名行政人员首先充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者，首先以身作则，要更好的服务于其它部门，遵守公司一切规章制度，不管什么事能够主动承担工作，做到任劳任怨，充分发挥我们的主动性及积极性和热情度，一个结果就是大家满意。不过很遗憾的是自己在这方面还要不断的提升与改进。

五、下一步的工作计划

1、在人力资源管理方面加强提高全面的知识化不断提升个人能力，从以前人事管理提升到目前公司的人力资源管理的角度。

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利用会议式的授课方式，首先让参加者发表意见，指导者再补充不足的部分;同时制订现场培训角色训练实施表，首先设定下属的情况，然后选择现场培训的具体形式，实施角色训练。以下是小编和大家分享的管理层培训工作方案策划参考资料，提供参考，欢迎你的阅读。

管理层培训工作方案策划一

一、新任管理人员培训的宗旨

1有效地应付各种变化，并培养努力达成目标的管理态度。

2根据管理原则，有效地执行管理任务。

3通过参加者的相互交流，互相启发，开阔视野，以便以更有效的方式、方法解决管理问题。

二、新任管理人员培训的主要内容

1管理基础。

2组织原理、原则。

3下属的培育。

4人际关系。

5领导能力。

三、新任管理人员培训实施方法

1授课。

2演练。

3讨论。

4对话。

四、管理人员培训人数及时间安排

新任管理人员培训的人数以12人为宜;对象为新任管理人员或候选管理人员;时间为3天。

五、管理人员培训具体实施方法

1考察教育培训效果要根据下属及工作现场情况考虑：教育培训的结果如何?下属有何变化、改进?是否按预期达到了目标等。

2教育培训特定下属的计划表：学习有关培育下属的基本思路、个人能力的培养，以及研究了下属的案例后，每位参加者要挑选特定下属，设计今后六个月的教育培训计划。

3特定环境下的领导形式：

(1)根据下属及工作现场的情况，考虑在什么情况下采用相应的领导类型。

(2)参加者首先学习

适应工作现场的基本领导能力，然后在分组讨论中相互评价，并予以记录。

六、管理人员培训的计划能力训练

训练新任管理人员制订指导下属的计划。

七、领导能力培训

让新任管理人员了解指导下属的基本想法，尤其是以适当的方法教授其如何把握现有能力、如何设定能力标准等。

八、指导方法进行管理人员培训

1使学习者意识到指导下属工作的必要性，培养学习动机。

2使参加者学、说、写、做，并解释重点。

3让参加者亲自操作实施，并纠正偏差，直至掌握为止。

4确认参加者是否完全学会。

九、对管理人员培训进行现场培训指导

现场培训的实施重点是利用会议式的授课方式，首先让参加者发表意见，指导者再补充不足的部分;同时制订现场培训角色训练实施表，首先设定下属的情况，然后选择现场培训的具体形式，实施角色训练。

十、与下属的交谈法培训

1选择可以轻松交谈的地点。

2选择适当的时机。

3事前收集交谈的信息资料。

4站在下属的立场考虑问题。

5不要用说教的方式和批评性的语气。

6避免将交谈的内容泄露出来。

管理层培训工作方案策划二

一、培训需求调查与分析

规模50人的管理队伍，经验和教育背景参差不齐，为使培训方案具有针对性和可操作性，需要进行培训需求调查，调查范围覆盖各部门的中层管理者，调查内容包括对该管理队伍的现状、构成、能力、素质及积极性等方面进行广泛而深入的调研等。调查时可采用观察分析法、访问座谈法、调查问卷分析法、资料信息分析法、绩效分析法、自我分析法等。

二、培训目标

1.通过培训,让管理者接受系统的管理教育，学习更全面的管理方法，进而提升卓越领导力与高绩效执行力，从而形成优秀的管理梯队。

2.在提升卓越领导力与高绩效执行力的基础上，转变管理观念、改善管理方法，提高管理者的价值观及企业归属感。

3.通过对中层管理者进行培训，让每位学习后的管理者学以致用，并通过转训的形式带入到各部门团队中，带动全司学习型企业的发展。

4.宣导公司的企业文化，增强员工凝聚力、降低员工流失率。

三、培训项目选择

培训安排

(1)在培训内容的设置上，应注重培训内容的实用性，培训重点应放在专业技能提升、团队建设与后备人才培养、领导力与执行力水平提升及企业文化建设与传播等方面;

(2)在培训方式的选择上，应注重理论讲授，联系管理者丰富的工作经验，进行案例剖析与分享;

(3)在选择授课讲师上，倾向于外聘行业专家讲师，也可由公司资深绩优中高管担当;

(4)培训时间放在上班时间内或进行封闭式培训。

2、培训课程的选择

(1)一般适用于中层管理者通用技能的培训包括：非人力资源经理的人力资源管理、九型人格测试与分析、高级商务礼仪、公关能力、情绪管理、团队复制、压力管理及自我激励。

(2)管理技能及其他培训课程包括：卓越领导力与高绩效执行力提升训练、目标管理、5S管理、激励艺术、高效会议组织、高绩效团队建设。

(3)专业技能课程，针对不同部门岗位，培训内容主要涉及到岗位技能提升训练、企业文化的理论与建设、管理者实务操作等等。

3、在培训方法的选择上，可选择外聘讲师或培训管理机构的系统训练或保送就读EMBA、由公司专职讲师开发课程并授课、由公司有经验的资深中高管做讲授、公司打造阅览室或电子阅览室方便管理者学习。

4、培训结果与激励体系挂钩，为了更好的促进管理者的培训资源，做好身先士卒的楷模榜样，激发管理者主动获取培训热情，公司培训部在搭建培训体系时，应逐步形成培训与薪资、培训与晋升/降职等激励体系的挂钩。

四、培训项目实施

1、培训时间与周期

外聘专家培训与外派培训6—12月/次，具体人员由公司决策层连同培训部决定;各类专题型内训每月/次，由培训部统一做成全年的培训计划，临时加设的培训需求按每季度的培训需求调查为准。

2、培训方式

根据培训主题的不同，采取集中讲授、拓展训练、经验交流与分享等方式进行。

3、转训计划

各部门管理者在受训后的一周之内，必须向培训部提交部门内的转训计划，要求转训计划需在训后两个月之内完成，并由部门负责人、直线领导向部门内的员工进行转训，确保至上而下的学习与分享。建议转训的时间为每日晨会时间，利用晨会时间将培训内容与工作结合，由管理者做出点评，更利于员工的学习与吸收。

4、培训计划按照年度计划→季度计划→月度计划进行层层分解实施，根据不同时间、不同发展阶段作出改变。

五、培训效果评估

针对不同的方面项目，有针对性地进行培训评估，具体如下：

1、培训意见反馈

在培训结束后，要求每位管理者填写培训意见调查表，主要包括：课程内容、质量的反馈意见、对培训组织方的反馈意见、对培训师的反馈意见、对所掌握内容的反馈意见。

2、参训人员对知识、技能的掌握

由笔试考核与培训心得体会两部分组成，进一步对培训效果评估。

3、训后的改善培训不能立即看到效果，所以需要一段时间的观察、考核，以及公司决策层的日常观察工作情况。通过观察考核，如果没有达到预期的培训效果，可由公司决策层再次要求其回炉学习或自训，再次考核，直到达到预期培训效果，在此过程中公司决策层需要针对不同情况提出不同改进意见，反复应用，通过行动——总结——行动——总结，达成培训效果。

4、培训效果的影响与回报

培训部对年度培训工作作出综合评估，通过客观数据对比与分析，得出最终的培训效果分析报告。包括年培训投入与产出对比，绩效管理对比等等。

5、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高、有量化。培训部应注重培训后的考评组织和工作绩效观察。每次培训结果都带入个人档案，作为今后的薪酬、晋升/降职、解聘的重要依据之一。

六、培训经费预算

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超市管理工作计划【1】

很多超市从业人员都认为只要打好春节战役，年后就可以好好休整一下了，这其实是个不小的误区。殊不知，一年之季在于春，年后可以说是一年中至关重要的一段时期，它既是总结去年得失的最佳时机，又是修正和执行新一年计划的开始，是“龙抬头”的时期，新的一年能不能做好，春天就定了调子。

年后需要关注哪些重要的工作呢？我个人认为以下几个方面是重中之重。

总结过去一年和春节战役的得与失

等元宵节过后，店长就应该组织各个部门的管理层召开各类总结会。从人力、商品、财务、资产四个维度来全面回顾和总结全店及各部门在过去一年和春节战役中，哪些方面做得很好，哪些方面还有机会点，需要着手改进。

比如春节期间哪些畅销品缺货，哪些部门缺人，哪些资产出现问题，预计造成的业绩损失是多少，春节期间竞争对手有哪些有竞争力的促销活动等等，这些有参考价值的信息都应作为重要信息——记录下来，收录成册，进行存档，为新年度的经营工作留下宝贵的经验。这样一年一年积累下来，店内就会有一个宝贵的经验库，就能少走弯路，这个门店的团队就会成长得更快，发展得更好。

修正和分解新年度的工作计划

年后店长应该和店内各级管理层安排1到2天的时间，专门组织召开相应的会议，修正和分解新年度的工作计划。

新年度工作计划可能在春节前就做好了，但是要根据春节期间的销售及利润达成情况来做及时地修正。比如原定春节60天业绩要做到全年25%的目标没有达成，那么，下面几个月的销售目标就要做出合理地调整，否则全年目标可能就很难完成了。

怎么修正和分解新年度工作计划？一般来说，也可以从人力、商品、财务和资产四个维度来进行，人力方面要如何发展、商品方面如何调整、财务方面费用如何控制、要新增哪些资产等等，都要做出相应的计划和调整。

年后的年度工作计划必须量化到人，且具体可行，是一个实实在在的执行方案。一经修正通过，超市168就必须要求各个部门按照门店的这个总计划制定本部门的工作计划，责任到人，分解到月。

计划做好后，就要在店内通过各种场合和途径来做彻底的分享，让每一个员工和促销员都了解门店新一年的工作计划，同时也让他们知道他们在这个计划中担当的角色，他们应该干什么，不应该干什么。

确定人力发展计划

做超市，最重要的还是人，最缺的也还是人才。年后店长要和人事经理、各部门经理一起来盘点店内人力，回顾去年人力发展的得与失，制定出本年度的人力发展计划。

这个计划至少要包含以下几个方面：新年店内管理层的接班人继任计划；高潜力人才培养计划；年度季度月度培训计划；人员晋升计划；各管理层岗位年度考核目标计划等等。

鼓舞士气，确定新年工作节奏

1．鼓舞士气：新年刚过，各级员工都还处于节后疲惫期，士气普遍不高。这个时期店内要组织各种形式的表彰大会，对春节战役中表现优秀的员工进行表彰和慰问，将士气重新振作起来，开始准备春季战役。沃尔玛有一个秘诀，就是“成功时大肆庆祝”，值得我们借鉴。

2．确定工作节奏：年后如果工作节奏仍然像春节期间那样紧张得如绷紧的弦，员工肯定受不了。但是，也不能一松到底，这样人心收不回来。在这个时期，店内各级管理层要带领全店员工循序渐进，逐渐加快工作节奏，从而回归到正常轨道上来。

恢复营运标准

1．资产面维护：春节期间大量顾客涌入卖场，造成卖场出现设施损坏、漏水等现象，顾客的购物体验明显下降。年后必须立即组织工程部进行维护，修、换、补、拆，一样都不能少。春节后各类办公设备都需要及时恢复正常运转，确保支持卖场员工的工作。

2．商店清洁标准：门店每天都要进行严格的清洁标准检查，包括卖场楼面的地面、商店卫生间、商店外围的广场、停车场、店外花圃以及外墙，及时清洁，从而为顾客提供一个整洁、明亮的购物环境和场所。

3．卖场排面陈列，后仓和寄仓标准的维护：

1）卖场商品排面陈列标准：要做到商品陈列整齐，饱满，价签清晰，保证让顾客易看、易取、易买。

2）后仓管理规范到位：首先，商品要进行分类摆放，同种商品集中摆放，丢弃破损、报废的商品统一存放。每天都要整理仓库，这样既能释放更多的储存空间，又能减少商品的损耗，还能提高员工到仓库找货的效率。

3）寄仓的商品陈列位置与该商品的货架陈列位置遵循就近原则，尽可能做到货架陈列的商品正上方是寄仓陈列该商品。

4、退货：年后各店一般情况下还有很多未销售完的年货积压在仓库，这时就要抓紧联系采购和供应商退货，把门店库存金额降下来，降低公司的财务风险。

5、临近保质期商品处理：门店必须把好商品安全这道关。门店要汇总哪些是不能退货的临近保质期的商品，必须抓紧时间展开清仓动作，保质期到了仍然不能销售完的商品要严格执行报废程序，让顾客始终相信我们为他们提供的是质量过硬的商品。

6、异常商品处理：年后会出现大量缺货、长时间未销售商品、大库存商品、未陈列出样的商品，门店必须组织人力来处理这些异常商品，来满足顾客的需要，提升商品周转的效率。

启动春季销售计划

春季到来，万象更新，门店必须利用好一些节日和主题来推动销售的同比增长。如借助“三八”妇女节着力推动护肤系列、衣物收纳系列、牛仔系列、踏青系列、新装上市等相关类别商品的销售，从而带动整个卖场销售业绩的增长。

年后这段时间是承上启下的关键时期，倘若抓好这个时期涉及的重要工作，能让我们在年后以及新的一年中做得更好！

超市工作计划书【2】

以经营为中心、以市场为导向、以规范管理为保障不断完善、提升，逐步得到了寿光广大消费者的认可，成为当地消费者公认的购物首选场所。《优秀超市销售工作计划》是由工作计划频道为您提供，供您阅读和借鉴。本站时刻更新，想要了解更多，您可以进入工作计划频道收藏本站。

⒈上半年××××除根据××总部策划的营销方案开展促销活动以外，另外结合寿光当地的特点积极开展了有特色的营销活动都取得了较高的人气和理想的销售;

⒉在充分进行销售分析和市场调研后在经营中不断淘汰了近种销售达不到既定目标的商品，引进了多种适销的商品，另外我们根据当地水果、蔬菜生产量大、供应量足的特点扩大地产品的当地采购，降低了采购成本、扩大了毛利率、提高了销量。

⒊完善了超市商品质量管理体系，对超市内商品以及超市外加工点进行了多次检查，并进行了有效的整改，从根本上保证了消费者的利益。经营是我们工作的中心，但管理是经营工作的保障，××一直坚持经营与管理两手抓的工作思路。

⒈经过充分研究在加大日常巡视力度的基础上从各部门抽调责任心强、敢于负责的员工兼职成立质量检查小组，对超市范围内的营业秩序、工作纪律、商品质量、仪容仪表、卫生状况等各方面进行监督监管，起到了较好的效果。

⒉完善各项制度与流程。按照集团公司环节控制流程管理的工作思路，对超市现有的工作流程、工作标准进行了详细地理顺。

⒊月份开展了骨干员工、管理人员的大培训活动，以看录像、授课的形式分别对主管、员工进行了培训，开展了超市服务月，对有关超市营销的的环节、方面进行了专项检查整改。

在××年下半年当中，××××将继续按照市委、市府及贸易局的指示精神开展各项工作，尤其在经营方面将投入足够大的精力进行深入研究、周密策划精心组织各项营销活动，力争使寿光店的经营业绩在上一个新的台阶。

⒈在区域内继续进行市场拓展工作，扩大经营规模。同时也进一步加强企业的社会责任心，更好的融入到城市文明建设、人员就业等问题中去，帮政府分忧解难。

⒉继续深化环节控制流程管理的工作思路，找出工作开展的瓶颈，改善工作流程，为员工营造更好的工作条件。

⒊通过各种形式增加员工之间、部门之间、超市与相关职能部门间的沟通协调，提高工作效率，发现人才、培养人才。发现员工优点、鼓励员工，使员工进步。

⒋做好公司的安全工作。

超市工作计划书【3】

伴随着已经远去的XX年，面对20XX年的工作，新的各项工作给我带来的是迷雾和无限遐想。在这里，我从个人的角度谈谈自己20XX年要为工作所做的努力：

1、加强商品进、销、存的管理，掌握规律，提高商品库存周转率，不积压商品，不断货，使库房商品管理趋于科学化、合理化。

2、明确全店销售目标，将销售任务细化、量化，落实到每名员工并进行相关的数据分析。

3、在节假日上做文章，积极参与公司的各项促销活动，及店内的各项活动，充分做好宣传及布臵的工作。

4、做好大宗、集团购买的接待工作，做到一人接待，全面协调，让顾客感到方便、快捷的服务。

5、知己知彼，通过市场调研，分析总结存在的差距，及时调整，以顺应市场的发展变化，提高市场占有率。

6、可能的降低成本，开源节流，以减少开支。

7、日常管理，特别是抓好基础工作的管理。

8、加大员工的培训力度，全面提高员工的整体素质。

9、对公司高度忠诚，爱岗敬业，顾全大局，一切为公司着想为公司全面提升经济效益增砖添瓦。

10、增加各部门、各兄弟店面的团结协作，创造最良好的工作环境，发挥员工最大的工作热情，逐步成为一个最优秀的团队。

11、店内人员的培训工作，培养员工的集体荣誉感和主人翁意识，以店为荣，让每位员工充分发挥各自的潜能，使之具有爱岗敬业、服务热情周到的高素质人才。

12、分明的奖惩制度，以激励和约束员工的工作，使全店成为一支团结协作的集体，在竞争中立于不败之地。

13、各种合理的、能够利用的条件，创造、布臵良好的店面环境，树立良好的商业形象，尽最大努力使顾客在布局合理、宽松、优美、整洁的环境中享受购物的乐趣。

14、创造良好的外围环境，协调好与邻里、安防人员、政府部门的关系，减少不必要的麻烦。

15、经常总结，总结过往经验将没有做好的事情分析并且吸取教训找出原因及解决的办法;已经成功的事情寻找实施时的不足把这些经验投入到未来的工作中去，更好的运用到实际当中为将来做铺垫。

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随着经济社会的发展，统计事业面临着环境在变化、理念在发展、体制在改革的新形势，这必然要求统计队伍要及时更新观念、扩展知识、发展能力。做好统计业务培训工作已成为统计部门的一项重要工作，它肩负着为统计事业发展提供智力支持和人才保障的重任。小河身上

一、当前统计业务培训工作存在的主要问题

（一）培训方式上“以会代训”占主要地位

“以会代训”相对方便灵活，在实际工作中有其存在的合理性。但如果“以会代训”过多过滥，就容易让培训工作质量大打折扣，培训者总想让受训对象在最短的时间内接受更多的知识，更多采用课堂填鸭式由老师直接讲授，没有交流互动环节，其结果自然而然就是投入与产出的严重不对称。

（二）培训内容上不能满足实际工作需要

由于缺少培训需求的前期调查，培训者会按照自己对业务和程序的理解进行讲解，造成培训内容局限于对统计报表指标的简单解释，缺乏对指标数据背后深层次的分析和解读，缺乏对具体统计环节中难点和现实问题的分析和解决，于是受训者往往是“茫然”听完后，回去再仔细“实验”。

（三）培训师资上受到限制

培训者多数依赖于统计部门自身的专业处室，虽然这些专业人员在统计业务培训上有一定优势，但是由于没有受过专门的师资培训，不了解培训工作的特点和技巧，在授课时候如何吸引受训者的注意力等方面经验不足，而且受专业限制，对于开展更广范围、更高层次的培训也显得力不从心，这在某种程度上影响了培训质量和效果。

二、做好今后统计业务培训的几点经验

（一）科学制定培训内容

采用“定单式”培训，将平日走访中了解到的基层统计人员情况和报表的质量情况相结合，深入了解基层统计人员“想学什么、愿意怎么学、希望怎么教”的需求，按照“缺少什么就培训什么、什么薄弱就培训什么”的原则准备培训的资料，丰富实例和易错点的讲解，将理论知识与实践操作结合起来，把指标解释与实例讲解有机融合，提升培训质量。

（二）抓好封闭式培训管理

全面提高统计人员的整体素质关键是依靠“封闭式培训”，应在年度计划中明确每季度开展一次分专业的集中培训。由专业骨干撰写教案讲义、制作课件、疑难问题解答等相关资料，并建立培训评估制度，对每项培训从培训内容设计开始到整个培训实施过程进行科学的总结和评估，通过课堂上问卷调查等方式及时评价培训效果，评判培训质量，同时全面收集受训者反馈，以供对培训计划和内容进行修改。

（三）丰富和创新培训方式

提高互动式培训方式的运营，在实际培训中应注重培训方式创新，注重现场教学、互动教学，利用工作中实际的案例来教学，也可以对具体的问题引导受训者展开讨论，相互学习工作好的方法和技巧。同时充分利用网络平台优势，创建统计QQ群，利用QQ远程协助功能对基层单位、企业进行远程演示培训，利用录屏软件可轻松录制画面的优势，将业务的操作流程全程录制，供受训者反复观看和模仿，可以起到了良好的效果。

（四）尝试“开门办学”

为扩大统计人员视野，开门办学。应充分利用高校院所、兄弟单位和各类社会教育培训资源，通过合作办学、联合办班、交换培训等方式，多层次、多渠道、多形式、全方位地开展统计业务培训，使全社会的统计从业人员更全面地学习现代统计理论、完善知识结构、开阔视野、提升能力，更好地推动统计工作的发展和进步。

（五）抓好分层分级培训

培训对象主要划分为三大类：决策层人员、管理层人员、操作层人员。一是针对政府决策层人员的培训，非统计专业领导为了解和掌握统计业务知识，需要让他们了解什么是统计、统计做什么、统计怎样做。二是对管理层人员的培训。管理层是各统计机构或部门的中坚力量，既要贯彻上级指令、接受各项统计任务，又要带领下属组织协调一定范围内的统计工作。因此，不管学的是否是统计专业，都必须熟练掌握统计业务知识和计算机数据处理能力，应进行EXCEL的应用、管理学、公关学、心理学、会计学等方面的知识培训，有效提高管理者的水平。三是对操作层人员的培训。统计数据都来自基层操作层，因此只有当操作层熟练掌握具体的统计业务时，才能确保统计数据的准确。目前，基层统计人员流动大，部分人员是兼职，有的从未从事过统计工作，这些人员上岗前必须培训。此外，随着统计信息化程度的加强，网上直报范围的扩大，原来不熟悉计算机操作的人员也必须通过相关知识的培训，来实现网上直报。至于领导对统计工作要求的不断提高，需要把统计数据的半成品转变成成品、精品，统计分析水平要提高，都更离不开培训。

（六）突出重点内容的培训

对于日益增长的来自社会各方面对统计工作的需求，应该在培训工作中积极应对，科学谋划。培训要突出重点，以研究解决现实问题为出发点，在开展常规业务知识培训活动的同时，紧密联系党和政府以及社会普遍关心的GDP核算、能源消耗、投资、物价等统计关键问题，围绕发展经济新常态、服务业、自主创新和生态环境统计等薄弱环节组织培训，通过培训，引导受训者进行深入的理论思考，研究在发展中凸现的热点、难点问题，不断提升培训效果和质量。