外派培训总结范文

导语：如何才能写好一篇外派培训总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

第二条本办法所称“外派劳务培训”是指具有对外劳务合作经营资格的企业（以下简称“经营公司”）对外派劳务人员（含研修生）在出国（境）前进行的适应性培训。

适应性培训是指外派劳务人员必须了解和掌握的国内外法律规章教育、外事教育、所在国（地区）风俗习惯和日常语言教育。

第三条经营公司开展对外劳务合作，须承担对外派劳务人员的培训义务。外派劳务人员应经过培训。

第四条经营公司对外派劳务人员的培训可采取自行组织培训或委托相关培训机构培训的方式进行。

第五条经营公司应指定专门的外派劳务培训管理人员，负责组织外派劳务人员培训，对培训质量负责，并通过考试检验外派劳务人员是否具备适应国（境）外工作的基本能力。

第六条外派劳务培训教材由中国对外承包工程商会（以下简称“承包商会”）统一编写，供外派劳务人员使用。

第七条各省、自治区、直辖市及计划单列市商务主管部门（以下简称“地方商务主管部门”）应委托l家专门机构作为本地区的外派劳务考试中心。考试中心可根据本地区实际需要，设立考试点。考试中心或考试点（以下简称“考试中心”）须与培训机构分开。

第八条经营公司负责组织已培训的外派劳务人员到考试中心进行考试。

第九条外派劳务培训考试试卷由承包商会统一命题，供考试中心使用。地方商务主管部门和承包商会负责对考试情况进行监督和检查。

第十条外派劳务人员考试合格后，由考试中心向劳务人员发放《外派劳务人员（研修生）培训合格证》（以下简称《合格证》）。《合格证》由考试中心向承包商会领取。

第十一条外派劳务人员的培训费用原则上应自行负担。

第十二条外派劳务考试费包含在培训费中。

第十三条培训费（含考试费，下同）由经营公司向外派劳务人员一次性收取，支付给培训机构和考试中心。经营公司收取培训费须按国家有关规定明示标准，不得巧立名目多收费、乱收费。

第十四条未通过考试需再培训或再考试的外派劳务人员，不得另行收取费用。

第十五条经营公司和考试中心须以提高外派劳务人员素质为宗旨，切实加强外派劳务培训和考试工作，严格遵守国家有关法律、法规和政策，自觉接受各级商务主管部门的监督管理和承包商会的协调指导。

第十六条经营公司与劳务人员签订的外派劳务合同主要条款中应包括外派劳务人员培训的内容。

第十七条地方商务主管部门应于每年1月1日至3月1日对本地区的外派劳务培训和考试工作进行定期检查及总结，报商务部，抄送承包商会。外派劳务培训检查结果作为经营公司年审的重要依据。

第十八条经营公司违反外派劳务培训规定的，按对外劳务合作管理有关规定处理。

第十九条在外派劳务考试工作中，对违反本办法有关规定的考试中心，视情节轻重，由地方商务主管部门给予通告批评或停止委托其进行考试工作。承包商会可对考试中心在外派劳务考试工作中存在的问题，向地方商务主管部门提出处理意见。

第二十条地方商务主管部门可根据本办法，制订本地区的外派劳务培训及考试工作实施细则。

承包商会可根据本办法，制订与外派劳务培训教材、考试试卷及《合格证》相关的实施办法。

篇2

【关键词】海外派遣 外派失败 外派人员

随着世界经济的发展，跨国公司数量日益增加。有资料显示，截止到2011年底，全球共有6万家跨国公司，其分支机构达到80万家。伴随着跨国公司的发展，海外派遣正在成为一种热潮，并深受迫切需要实施全球化战略的企业的爱好。Harzing和Ruysseveldt将海外派遣理解为“员工国际调任的一个过程” [1]。随着外派人员数量的不断增加，海派派遣人员管理成为人力资源管理工作的新内容。所谓外派人员是指母国公司从本国或第三国挑选人员，作为总部的代表或管理人员，派到有合作业务的国家去工作的雇员。[2]然而公司在进行海外派的过程中问题重重。大部分跨国公司人员外派的失败率很高。有专家认为美国公司的外派失败率为16%―40%，即使在完成任期的人员中，也有1/2是低效的。[3]

一、我国海外派遣的现状

我国的国际化大致始于20世纪末，且各个行业、各个企业国际化的时间也不一样，实现全面国际化还有很长一段路要走。目前我国跨国企业在海外派遣人力资源管理工作中所面临的问题有：外派失败率高，工作绩效低，归国后离职率高等。外派失败是指外派人员任期未到回国、跳槽后者完成任务后跳槽，亦或外派人员流动率未变化但外派创造的价值低于期望值。[4]

欧美日等发达国家在国际化的进程中认识到文化差异给海外管理带来的一系列的问题。他们围绕国际人才的甄选、培训、评估及薪酬等方面展开深入的研究与考证，并形成了跨国外派人员的绩效管理理论，该理论被管理者们运用到实践中，并得以更新、完善。这对我国的企业也起到了积极的借鉴作用，但与我国现状不同的是，西方国家的国际化管理主要针对跨国公司长期驻外的中层以上管理人员。由于我国经济发展水平尚不如发达国家，外派时间多为中短期，所以要特别矛盾特别分析。从而形成一套我国企业自己的提高海外派遣效率的理论。

二、海外派遣失败造成的损失

海外派遣并非易事，这往往面临着许多的问题，一旦这些问题处理不当，就可能造成海外派遣的失败。外派的失败会给公司和外派人员带来巨大的损失，大致表现在以下两个方面

（一）外派的失败对跨国公司造成的成本损失

外派的失败对跨国公司造成的直接成本损失是管理成本，外派人员高额的薪金、培训和安置费用以及工时成本这三个方面。同时外派的失败也给跨国公司带来巨大的间接损失。一是破坏与东道国的关系，以至企业丧失在该国的商业机会；二是影响企业中其他的外派人员的士气；三是外派人员的离去也会让公司失去其再东道国工作时所建立的或多或少的一些业务关系网，例如与客户之间、原材料供应商和销售单位的关系。

（二）外派失败给被派人员带来的损失

国外工作的失败使外派人员心灵蒙上阴影，严重损害其未来的职业生涯发展。同时，外派的失败对外派人员的家庭也会产生一定的负面影响，尤其是对一些带着伴侣移居海外的外派人员而言。他们家庭所要承受的要比那些未带伴侣出国的人要多出许多方面。

三、进行外派工作前应当考虑的一些问题

从前面的论述中我们可以看到，外派失败所带来的直接和间接的损失是巨大的，因此为了保证海外派遣的成功，跨国公司在进行外派工作的时候应当郑重地思考以下这些方面后再做出决定。

（一）外派目的的明确

海外派遣的目的有很多，包括市场开发、分支机构与总部业务员协调整合以及培养国际化经营人才等等。只有在明确外派目的的前提下，才能选择合适的外派人员。

（二）外派人员选择的问题

有些企业根本就没有一个选拔外派人员的具体标准和程序，不能全面的考虑候选人是否具有作为候选人应当有的素质和能力。笔者认为，合理选择外派人员应做到一下两点：

首先，企业应当建立起完善的外派人员选拔程序，制定培养高级外派人员的长期规划。

其次，考虑外派人员的能力。外派人员面对的是一个复杂的新环境，他们要适应政治环境差异、法律环境差异、社会文化差异和语言差异及自然资源、人力资源、基础设施、市场规模和收入水平等可度量因素的差异。因此对外派人员的专业技术能力、跨文化适应力、语言与交流技能、领导协调能力外交技巧等有很高的要求。外派人员的素质也可以通过某些测试工具进行测评，例如：国际上的四个跨文化技能指标测量方法（BASIC、ISS、ICQ、SPSI―R:S）。

（三）家庭因素

家庭因素是指“配偶和家人对外派人员的支持，主要包括家庭的适应能力、家庭的沟通能力和家庭的支持”。[5]对于一些家属留在母国的外派人员面临着工作与家庭的冲突。在外派任职中，由于时间和空间的限制，外派人员无法顾及家庭，家庭成员的不理解和不支持给外派人员带来了生活压力，影响了其工作情绪和表现。对于有家属陪同的外派人员来讲，家庭成员的一些诸如工作和受教育问题也会直接影响其工作。

因此对于亲属不在身边的外派人员，企业应该增加员工的通讯和长途交通费用，以增加员工与其亲属之间的交谈，提供家庭成员之间意见的交流，减少由于时间和空间的差距所产生的冲突和分歧。对于有亲属随同的外派人员，企业应当帮助配偶解决在东道国的工作以及受教育的问题。

西方的一些大型跨国公司有丰富的海外派遣经验，上个世纪九十年代是美国高露洁―棕榄公司就提出了“配偶支持计划”。该项目致力于帮助配偶们区分和利用所在国的职位机遇。还承诺利用它所拥有的资源帮助配偶们得到工作许可、提供职位网络服务、介绍他们到跨国公司工作。高露洁―棕榄公司还为配偶们提供一次性7500美元的资助，既可用来支付找寻工作的费用，也可作为创业的启动资金。由于意识到很多配偶在寻找工作的同时还寻求接受教育的机会，为此，公司还启动了一个学费资助计划。

（四）岗前培训

培训是帮助外派人员适应新环境的有效方法之一。培训使得外派人员熟悉新的文化及在新文化背景下的正确的行为、价值和观念，使他们知道在新文化中的工作和生活的前景；促进他们更有效的进行多文化的交流；可以提高他们的交际技巧。

对于那些有家属陪同的外派人员，企业还应当对其家属进行外派前的培训。譬如为外派人员家属提供有关东道国的一些社会习俗、社会组织、社会制度等的情况。

（五）绩效考核和薪酬管理

对外派人员工作绩效的考核由于受到很多环境因素，如汇率的浮动等的影响，所以并无统一的标准。因此对外派人员进行绩效考核时应充分考虑到环境带给他们的困难，站在一个正确的位置上对其进行评价。

薪酬问题也是海外派遣中必须考虑的一个重要因素。一个合理的薪酬标准会在很大程度上让外派人员的工作情绪高涨。在经济上给予背井离乡的外派人员相应的补偿，有利于提高他们的工作积极性，提高他们对异国文化的适应速度。并且由于各国的消费水平不同，税收制度不同，给予相应的经济补偿，也有助于外派人员很快的适应当地的生活。目前应用较广的是资产负债表法（balance sheet）。该方法可以保持员工的购买力不变，并且提供激励以消除不同地区职位性质的差别，也就是说让外派人员在东道国的购买力与其在母国的购买力相当或者平衡。为此，跨国公司经常为外派人员提供额外的报酬，如税收差别调整，住房成本和基本商品和服务成本。这些基本商品和服务包括：个人护理、教育、医疗保健、食品、娱乐等。另外，奖金和补贴也是跨国公司常用的一种方法，包括：安置迁移津贴、国外服务津贴、国外服务津贴等。

（六）对外派人员在外任职期间提供帮助和支持

外派人员通常不能即使受到公司的新闻，因此公司该定期的与外派者互换信息，建立讨论问题及计划的通道。外派者应间断地通过商业任务回国来了解母国公司的动向。另外，外派人员还应有足够的时间来处理个人事务。在国外处理事务需要额外的时间，母国的管理者应该理解并在需要是给与帮助。

（七）归国安置问题

外派人员归国后的安置问题是目前易被企业忽视的但非常重要的方面。公司对归国人员的岗位缺乏明确安排，使其在外派期间获得的知识和经验无用武之地，导致优秀归国人员离职率过高。有研究证明，只有20%―30%的遣返人员表示外派工作对他们的职业有着正面的影响。10%―25%的外派人员在回国后的一年内离开了自己的公司。[3]优秀归国人员的流失对公司来说是人力资源的巨大浪费。为此跨国公司在安置归国的外派人员是应当考虑到一下几个方面：

归国前培训。由于长期的海外生活和工作，外派人员已经适应了东道国的文化习惯，并形成了一些新的价值观，国内社会环境和企业文化以及业务活动在他们离开的时间内也会日新月异地变化着，外派人员归国后难免会对本国的生活方式、行为规范产生不适应，也就是会经历逆文化冲突。因此归国前的逆文化培训是相当重要的。跨国公司应向外派人员提供母国及母国公司信息，对其以及其家属进行授课培训一帮助归国人员及其家属重新融入母国文化和母公司环境中。

职业的安排。首先，在外派前，公司可与外派人员签订协议，保证回国后为其提供一个双方都能接受的岗位，以打消外派人员的顾虑。其次，在海外工作结束前，母公司应和外派者进行交涉并为遣返做准备。

参考文献

[1]Harzing,A.andRuysseveldt,V.J.InternationalHumanResourceManagement.London;Sage Publicationgs,2004.

[2]于子.跨国公司海外派遣失败原因探析[J].消费导刊，2008(7):85.

[3]朱荣华.对提高跨国公司海外派遣成功率的探讨[J].经营之道，2003(4)：44.

[4]张从昕.海外派遣人力资源管理小议[J].人力资源，2010(7)：132.

篇3

培训计划到底应该如何做？为什么培训会无效，难道这件事真的是鸡肋吗？当然不是。举目望去，可以看到，各个企业都在谈培训体系建设，大家找工作时也很关注这个企业是否有培训。看来，不是培训错了，也许是我们的方法错了……今天，就一起寻寻解决之道吧。

计划做错了？

A公司的培训经理在做2012年的总结时惊讶地发现，公司在2012年的实际培训项目与年初制订的培训计划相去甚远，变化比例甚至达70%-80%！真真是计划不如变化快。如此看来，制订计划是做无用功了。

可眼看又要制订2013年的计划了，到底应该如何做呢？这真让他困惑。

通过仔细询问，笔者了解到，A公司的培训计划是在公司大规划形成之前就已经做好的，制订计划之前进行了调研，收集了部门经理及员工的培训需求。

其实问题就出现在这里。

培训是为了解决什么问题？当然是解决公司的问题。也就是说，对培训而言，真正的主体是企业。在不清晰公司的目标和不了解公司问题及诉求的前提下，自己制订一套培训计划，自然就偏离了培训的真正目标。

但在现实工作中，HR培训负责人往往更关注部门及员工本身，而忽略了真正的主体。

所以，必须强调的是，我们一切的工作都应以企业战略为出发点。比如，A公司的业务战略是加强内部管控能力，提升客户服务水平，从管理中要效益，而其培训却是针对于客户拓展类的培训，这就与企业的战略本身不匹配，此时只能有两种结果：一是培训计划发生变化；二是按原计划实施，但效果不好，因为员工从培训中得到的知识和经验无用武之地。

解决之道1：培训计划要在公司规划形成之后再做，了解企业的发展及问题更关键。

培训经理是专岗吗？

B公司的培训经理是在2011年从行政部门转到人力资源部的。当时公司之所以这样安排，主要原因是她在行政岗位上已经工作多年，自己希望未来在企业中有所发展，能纵揽公司的各个岗位。而培训岗位看上去专业性不强，且门槛较低，是不错的试验点。

这位经理转岗到人力资源部负责培训，第一项重要工作就是制订2012年的培训计划。她采取的做法是，从培训公司及网上下载很多课程名称，让各部门及员工进行勾画，将结果按从多到少进行排序，从而做出了企业的年度培训计划。

原来做培训工作这么简单，比行政工作容易多了，凭什么培训经理的薪酬要比行政经理高？这位经理颇有些愤愤不平。

但是，她没有仔细考虑过自己所制订的培训计划是否合理。在这份计划中，英语口语培训被列在了第一位，因为员工选择这一项的居多。可她所在的公司并没有海外上市或将业务拓展至海外，亦或与外资合资的计划。而且，公司对培训的定位也并非福利项目。这意味着，这份计划并没有考虑到如何解决公司的问题。

在经过与专业人员交流后，这位经理参加了培训经理的专业培训。学习之后，她感慨地说，原来培训经理是个专业性极强的岗位呀，学后才知道自己就是个小学生。

解决之道2：培训经理是专业的岗位，不专业的培训经理给企业带来的是灾难。

什么是真正的需求？

C公司的培训经理找到培训机构，要求找一个可以讲员工活动设计的老师，于是培训机构找到了笔者。当听说这个需求的时候，笔者首先问的是：这个培训是给谁做的？解决什么问题？

经沟通得知，培训对象是C企业分公司的所有人力资源从业者。但想由此解决的问题令人吃惊。原来，这个公司外派的干部在外地不太稳定。高管认为，其原因是人力资源部门没在当地给大家组织活动，希望通过培训来解决。但实际上，他们并没有真正去了解过这些外派干部不能安心在外的真正原因。

在笔者的提议下，C公司的培训经理做了一个相关调研，才了解到问题所在：一是外派干部担心时间长了自己在总部没了位置，无法回来；二是部分外派干部的孩子正处于上学期，需要照顾；三是这些外派干部都处于上有老、下有小的年龄，老人和孩子都需要陪伴……

由此可见，这些问题并非人力资源部门通过活动策划能够完全解决的，也就是说，这与培训并不相关。但培训经理往往是听喝干活，领导一下令，便不假思索立马就干，效果当然未必好。

笔者建议，C公司的培训经理将调研结果告诉决策层，无需做培训，而是该从公司的制度层面解决外派干部的问题。遗憾的是，这个培训最终照做不误，只是换了个讲课者。

解决之道3：培训需求诊断很重要，否则治标不治本。

现场效果多重要？

D公司的培训可以称为一场德云社表演，老师讲课时运用的就是段子、乐子、包袱……培训现场轻松诙谐，培训经理笑逐颜开。但在现场的笔者却颇感汗颜。无疑，这个培训师具有很好的演讲及表达技巧，但几乎没有提供实质的培训内容，令人不禁想起一句话：培训其实也是娱乐圈。

D公司的培训经理很坦诚，他认为，这个老师就是培训界的方清平（相声界新秀），讲课很幽默，课后一想，的确没学到什么，但课堂气氛好，学员的评估分数高呀。

这实在让人无语，如果真是这样，那为什么不找一个真正的相声演员来讲课呢？培训经理的职责是什么？逗闷子吗？企业花培训费就是为了博得员工一笑吗？

是的，培训的现场效果很重要。但是，时刻要牢记培训的真正目的，那就是：提升员工能力、解决企业问题、达成企业目标。

解决之道4：培训的效果评估，应该着重于改善员工能力，而非现场效果。

培训怎样才有效？

E公司的培训经理在做年度总结时很头疼，因为领导要求不仅要评估学员的感受，更要看到这些培训对于企业发展到底起到了哪些作用？同时，公司的内控部门也参与年度各模块工作的评估，他们抽选了一些接受过培训的员工，了解其对于培训内容的理解。可当这些员工被问到培训对工作改善带来的价值时，几乎都回答不上来。他们对培训的印象尚且模糊，完全谈不到应用层面。

于是，内控部提交报告至公司决策层，建议在公司资金紧张的情况下，可以削减培训费用，而这则意味着培训经理工作的无效……

到底哪里出了问题？是公司太计较了，还是培训经理的工作真的没做到位呢？

培训行业有一段经典之语：培训前激动、培训中感动、培训后不动。这里面最重的是第三句。如何让培训后动起来？如何让培训真正产生价值？关键在于运用。当培训结束后，要给受训人员留课后作业，同时要求其将所学应用到工作中，对应用的结果要有跟踪及评估。只有这样，培训才有价值。

篇4

2016年是“十三五”规划的开局之年，也是我国全面建成小康社会的关键之年。培训中心紧紧围绕我局总体工作部署，以公司2016年普考、竞赛和调考活动为契机，培养“现场实用型，急需型，创新型”人才思想为指导，本着“缺什么补什么”的原则开展培训工作，全面提高各专业总体技术水平，打造一支思想过硬、技术精湛的职工队伍。

年初，按照公司今年的培训工作要点部署，下发了全局培训工作要点，专业培训班计划。截止六月底，全员培训率达 51.76 %，办班 228次，培训量22441人.天。培训教育经费投入127.5万元，经费投入率 30.7 %。

一、2016年1-6月份主要培训工作

（一）精心组织、群策群力，全力以赴备战公司2016年普考、竞赛和调考工作。

1、为迎接公司2016 年普考、竞赛和调考活动，进一步提升我局相关专业人员的技术业务水平，培养造就一支素质优良、业务精湛、适应现代电网运营发展需要的高素质人才队伍。局领导高度重视，成立了2016年普考、竞赛和调考工作领导小组，由局长和书记亲自挂帅，分管局领导为主要成员，下设办公室负责普考、竞赛和调考的日常工作。普考、竞赛工作在公司层面和局层面分别组织实施，两个层面各有侧重，互为补充，协同配合，普考、竞赛和调考培训工作涉及专业全员覆盖，重点突出。

普考竞赛专业分别为：输电线路高压带电检修、配电带电检修、高压试验、油务化验、继电保护、业扩报装、电能计量现场校验、调度运行、调度自动化和通信传输十个专业。根据普考竞赛要求和专业情况制定了我局详细的培训方案。先后数次召开会议具体布置落实参考单位培训方案，确定参考人员名单。征集了各参考单位的培训需求与建议。普考工作首次将四个分局涉及专业的人员一并纳入考试范围，给普考工作增加了难度。培训中心总体管理控制，对各专业普考人员分别进行了一摸、二摸阶段性培训测试，通过测试成绩比较分析，提出下一阶段培训的目标与方向。十一个参考单位自主协调组织集训，充分调动了各参考单位的积极性、主动性。目前，各参考单位普考集训工作全面展开。期间各参考单位有计划的安排各专业教练进行讲解和指导。培训中心及时督导，对各参考单位集训过程中出现的困难（包括集训地点的选定、费用标准的确定、结算的流程等等）逐一解决。分管领导、部门负责人与公司人资部多次沟通，请教普考各专业细节问题，给各专业参考人员明确方向，与此同时，对各专业外派工作逐步推开。培训中心统管，各专工分别定向联系，做好普考结束后下一阶段抽考竞赛的衔接工作，把我局普考工作的重视程度渗透到每一位参考员工的思想中。使此项工作实现了主线明晰，阶段管控，分层组织、协调，克服了工作主线长，容易懈怠的弊端。

2、积极准备，多措并举，计量专业、输电带电专业竞赛成绩显著。

接到输电线路高压带电检修、电能计量现场校验专业竞赛通知后，局领导、培训中心、计量中心、输电处相关人员全身心的投入到公司技能竞赛中，选拔参加自治区技能竞赛选手，精心组织，专业处室密切配合，按照自治区专业竞赛的内容和规则要求组织训练工作。在短短一个月训练时间里，各级领导、工作人员倾注了大量的智慧和心血，在两个专业的比赛中，计量专业取得了个人第三名、第四名、十五名，团体第二名的好成绩，输电带电专业取得了团体第三名的好成绩。

（二） 注重专业人才队伍建设，培养高技能人才。

1、 加大外派人员的培训力度，强化生产经营人员、管理人员的业务技能。

局领导高度重视提升我局职工专业技能水平，上半年加大了外派各专业人员的培训力度。根据目前生产目标需求，结合春查工作情况及今年公司普考专业，分别送出电能计量、继电保护、高压试验专业50人到国网冀南石家庄基地进行实操演练培训；送出输电带电专业10人到冀北带电培训基地理论实操训练。派出企业管理培训班32人三批次到区外学习培训，派出配电带电专业人员11人到北京学习培训。

安排参加了公司在电力培训中心组织的为期一年农电人员30人的培训；安排变电运行、高压试验、用电检查专业人员20人进行为期三个月培训；安排营业抄核收专业6人进行为期六个月的培训；安排调度自动化、继电保护专业5人进行为期十天以内的培训。

为加强我局管理人员管理水平，3月份送出一批中层干部50人到浙江大学进行为期一周的培训，以提升中层干部自身的综合能力和管理水平。局领导亲自监督管理，受训人员认真学习，态度端正，培训效果显著。

针对外派培训人员存在管理中的不足，对每期外派学员在学习期末考核学习效果。局培训中心对承接培训的单位提出具体要求，对培训授课内容、课件、老师、课时等进行把关审定，分管副总对重要的外培班要进行把关，培训过程中加强了对培训纪律效果的跟踪监督，培训人员的效果结论，作为培训费用报销的考核依据。大大提升了外派培训工作的实效。

2、 加强班站长综合素质培养；开展班组建设管理知识讲座。

上半年我局举办了一期班组建设和管理培训班。这是结合新形势下电力系统的工作特点，抓培训，增素质，强合力，着力培养造就一支品德好、作风硬、能力强、业务精、善创新的职工队伍，全面提升班组管理和服务水平。此次培训，得到了局领导的高度重视，特邀请成永亮教授为我们授课。培养班组长现场管理能力，积累丰富的管理经验。全局200多人聆听了讲座。

3、结合传统培训模式，充分发挥“师带徒”培训功效。

进一步深入推进开展基层单位“师带徒”活动的。根据各单位人员情况，严格审查新签师徒合同，批准签订各基层单位106对师徒，实现新参加工作人员、转岗人员、初级岗位职工全覆盖。对2015年师带徒培训合同进行整理，加大对“师带徒”培训工作考核力度，并按管理办法实施，考核结对的师徒。此项工作的开展，为我局近年来新入局人员选择合适的师傅进行培训，使之尽快适应本岗工作的要求，尽快学习专业知识，提高业务技能搭建了平台。

4、加大对新入职员工的培训力度，避免专业技术人员断档现象。

今年我局陆续对新分配入局人员45人，从企业文化与职业道德修养、企业安全规程、变电基础知识、职业心理素质、电力法规政策方面进行了为期10天的培训。培养新员工遵法守规、爱岗敬业的道德情操，让新员工尽快走向岗位接受专业实操的训练，避免专业技术人员水平断档现象。

（三）其他培训方面完成的工作。

1、送出变电运行专业人员41人参加了电力培训中心举办的220KV、110KV仿真证取证复证培训。解决变电运行职工上岗取证问题。

2、 上半年安排我局各基层单位共164人参加了电工证取证培训工作。解决一线职工取证上岗问题。

3、完善培训制度工作。按照局标准化管理制度要求，对现有中心岗位内容修订、规范整理，制定出新的培训岗位管理标准。对职工教育培训教育制度汇编中的文件进行整理，加强对现有政策的执行和管理，修订了外派培训考核管理办法，对基层单位日常培训、现场培训加大考核力度，加强对培训人员工作业绩的考核力度。为及时配合培训工作的变化提供了制度保障。

4、 电教室维修改造项目签报填写审批完成。并列入局技改项目审批报告已转交局生技处。为提升培训环境创造有利条件。

5、学历教育方面。按时安排华北电力大学函授站的课程和讲课老师的吃、住、行，及2016年本科毕业生33人进行了毕业答辩、毕业生登记表、评语填写等后续收尾工作，圆满完成函授站教学任务。

（四）存在的问题

1、公司普考、竞赛工作贯穿全年三个季度，尤其今年布置的专业较多，上半年举办的青工培训班也比较多，和春查预试、大修、技改工作有冲突，工学矛盾突出，造成职工有不良情绪。

二、2016年下半年工作安排

1、按照集团公司普考、调考活动的部署，以及公司技能竞赛要求和规则，精心组织，周密安排，根据我局各专业比赛实际情况合理有效安排培训。针对普考、竞赛专业，制定合理的外派培训计划，安排好抽考人员、竞赛人员的外派培训工作。借以提高专业人员业务水平和技术能力，在公司竞赛中取得好成绩。

2、加强管理人员培训，预计下半年送出一批中层干部到浙江大学进行为期一周的培训，提升中层干部自身的综合能力和管理水平。

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（一）随机区组设计——员工区分与培训方法

企业培训过程中存在着多项培训方法以供决策，每种方法可能只适用于部分员工或部门，但对另外一些部门或员工的培训效果却很低下，所以我们需要在考虑员工差异的基础上识别最优培训方案。ST集团管理提升培训的方案有4种（外派学习、内部讲师、外部讲师、业务会议），从技术、市场、财务和管理4个部门分别抽取8位员工共计32人参加培训，其中每个部门中先抽取4人分别参加4种方案培训并打分，然后再将剩下4人进行培训，得到的打分结果。

根据区组设计的spss18.0计算，依次点击“分析”“-一般线性模型”-“单变量”，在模型窗口中选择“主效应”、选项窗口中选择“方差齐次检验”结果得到：1.Levene统计量为1.378，P=0.266，齐次检验通过，可进行方差分析；2.四种培训方式和四类部门特征均对培训效果有影响，区组和培训方法计算出的F值均在0.01水平下存在显著差异，F值为14.436、22.103，P都为0.000。3.考虑员工差异的各方案比较结果，外派学习平均值要高于内部讲师和业务会议（平均差为6.7500和13.1250），而内部讲师又明显高于外部讲师和业务会议，所以对ST集团而言外派学习是最佳员工培训方式。

同时可以从部门维度得分对四个部门员工的培训效果进行评价，具体为财务>市场>技术>管理，说明本项管理提升工作对财务、市场部门的能力提升有较大帮助，但对技术和管理部门的能力提升作用较低，所以ST集团应当对财务市场部门员工加大教育培训力度，而对技术管理部门应当另辟方案改变效果低下局面。

（二）双因素方差分析——培训公司与方案的选择

很多情况下，企业培训的效果不仅同时取决于咨询公司和培训方案，更取决于两个因素的交互作用，即两个咨询公司采取同一种培训方案的效果存在天壤之别，所以需要对咨询公司、方案、两者交互效应这三个因素做一个全面的探讨。故本文将数据分为三组：、“A-B咨询公司”-“方案1,2”；A-C咨询公司”-“方案1,3”;“B-C咨询公司”-“方案2,3”，分别计算交互效应，在使用manova命令编程计算后得到以下结果：1.当企业选择培训方案（3）时，选择咨询公司A和C带来的效果差异很大，而选择C咨询公司时，采取培训方案（1）（3）带来的效果差异也很大；2.当选择培训方案（2）（3）时，B-C咨询公司的培训效果也相差很大。表1无法给出最优组合，但却揭示了两个更深层次的问题：

既定方案下如何选择咨询公司？通常一些方案的最终确定并不完全取决于试验结果的大小，更多的是取决于上级主管部门的指导或经营战略的影响，所以在方案确定的情况下需要考虑不同咨询公司带来的培训效果，如表2中：确定方案（1）则A\B\C的任一选择培训效果相同；确定方案（2）时，选择A\B效果差异不大，但与选择C的效果差异较大；确定方案（3）时，A、B、C三者之间带来的培训效果存在显著差异；

既定咨询公司下如何选择培训方案？在企业培训过程中，一些时候发生因意外原因导致的合作中止或咨询公司指定情况，此时可能需要及时更改培训方案，但盲目的更改会引起培训混乱和前期培训效果丧失，故需要判定更改的必要性。本例中选择A和B时，三种方案带来的效果并无显著差别，但选择C时方案（1）和（3）的效果却存在差异，故应根据情况进行调整。

最终方案的选取。企业总是希望在既定的“咨询公司-培训方案”组合下实现培训效果最大化，同时也希望经过试验得到的数据具有一定的信度，所以数据方差应当尽可能的小，故应当计算不同组合下的得分均值：和标准差，最后计算出变异系数，根据最小原则认为C-（3）模式为最佳组合，即选取C咨询公司和第3种培训方案。

二、对因素方差法的总结

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公司成立七年来，积极发挥省级投融资体系的职能作用，注重培育和发挥员工主体作用，加大正面思想引导，个人价值实现，为**经济发展做出了积极贡献。**年，公司实现主营业务收入1?郾52亿元，较上年增长4?郾07倍，创造利税总额7070万元，较上年增长33％，自**至今累计创造利税2?郾1亿元，公司资产规模也由成立初期2?郾1亿元增长到27亿元，增长了近13倍，夯实了做大做强基础。在**年全省国有企业“四好”领导班子创建活动中，公司班子被授予“四好”领导班子先进集体荣誉称号，党委主要负责人分别被评为省政府国资委系统思想政治工作先进个人和优秀党务工作者。

成绩的取得离不开公司团结奋进的领导班子、高素质的员工队伍、规范的现代企业管理制度等因素。纵观公司的发展历程，“人员少，学历高；外派多，时间长”是两大突出特点，特别是随着业务的不断拓展，近半数员工被派到外地工作，人员分布分散，如何统一员工思想，增强凝聚力、向心力，如何保持现有发展速度，如何再创佳绩成为企业发展的一个焦点问题。公司经过仔细研究认为人才是实现企业可持续发展的强大动力源，明确将“员工队伍建设作为企业发展的一项核心工作和长期任务”。公司通过不断解放思想，转变观念，做足“人”文章，开辟了一条符合自身特点的思想政治工作之路，“以人为本”的思想政治工作管理体制和运行机制成为企业制胜的法宝。

一、明确思想政治工作方向，一以贯之

公司以思想政治工作为抓手，将思想政治工作摆上重要议事日程，把“培养和造就一支内知国情，外知世界，工作能够独挡一面，符合职业经理人标准的高素质员工队伍”作为思想政治工作的根本任务，坚持在“求真”、“创新”方面下功夫，以市场变化为导向，在发展实践中总结经验，探索符合公司实际的思想政治工作体系，通过把握新老思想的更新交替，与时俱进的创新理论、体制、内容和方法，逐步建立和完善了公司思想价值体系。经过几年的发展实践，公司推行实施了《思想政治工作条例》等，确立了思想政治工作的内容、原则和管理机制，形成了党委统一领导、党政工团齐抓共管、以政工人员为骨干、广大员工共同参与的思想政治工作格局，为公司思想政治工作顺利开展提供了制度保证。

二、把思想政治工作纳入企业管理体系，实现两者有机统一

公司总经理赵会宁多次强调，制度面前人人平等，但制定制度最终目的不是约束员工，而是引导员工规范工作。因此，公司把思想政治工作纳入企业管理体系，实现了制度“刚”性约束作用和思想政治工作“柔”性引导作用的有机结合，全面提升了管理水平和工作效率。公司根据业务工作进度制订思想政治工作计划、目标任务和奖罚标准，与业务工作同决策、同部署、同检查、同考核，建立了思想政治工作责任制和考核制，公司行政干部“一岗双责”，通过实施严格考核与管理，确保思想政治工作各项任务落实到位，营造了一种人人做事前与标准、操作规范对接，做事后与目标、结果对标的工作氛围，形成了管理制度与思想政治工作“刚柔”相济的管理机制。

三、找准切入点，把思想政治工作做实

培养和造就一支高素质员工队伍，推动公司发展是思想政治工作的最终目标。公司始终坚持这一信念，把思想政治工作与关心员工权益相结合，在“人”上面下大力气，做大文章，实现了公司健康、快速、稳定发展。

1、做足人力资源管理中“人”的文章。一是积极倡导“商道即人道”的诚信理念，采取内训与外部培养相结合的方式，不断建立和完善培训体系，提高员工的综合素质和工作能力。在内训方面，坚持每周五学习制度，在加大对外语、法律、经济、金融等知识培训力度的同时，专门组织对卫星导航、多晶硅、半导体照明(LED)等信息产业项目相关知识的学习，为业务开展奠定基础。外部培养方面，除外聘专家、组织员工参加学历教育等外，还组织员工到北京知名外企参观学习、适时安排部分年轻员工到有科技、生产条件和市场环境的上海控股公司进行定期锻炼等，让员工亲身感受外企或发达地区的经营理念、工作氛围，进而以点带面，造就了一支层次高、理念新、能力强、干劲足的员工队伍。二是发挥薪酬的杠杆作用，通过建立能增能减，能升能降的薪酬管理模式，严格执行与绩效考核挂钩的工资改革方案，每月考核使中层和员工薪酬浮动达40-30％，极大增强员工岗位责任感和工作效率，树立起危机意识。三是不断完善年度考核制度，把年度、半年、月度考核结果作为普通员工提岗、转岗、晋职的依据，按照“能者上、平者让、庸者下”原则，将年终考核成绩作为中层员工使用的参考。几年来，共有9名考核成绩优秀的年轻员工被提拔到中层管理岗位，为公司的发展作出了新的更大的贡献。**年年度考核中，排名前两名的青年员工被提拔到中层管理岗位，4名部门副职人员被提拔为部门正职。公司通过建立一套行之有效的绩效管理体系，激发了员工的积极性，增强了员工的责任意识和危机意识，实现了员工与公司“双赢”。

2、完善沟通机制，充分发挥员工的主人翁作用。一是在员工外派或轮岗之前，公司党委都与相关人员进行谈心，及时把握员工思想动态，充分做好沟通，阐明外派或轮岗工作的重要性，激发员工在新岗位建功立业的热情。二是推行合理化建议制度，明确员工在企业发展中的主体作用，引导员工树立以企业发展为己任的观念，积极为企业发展建言献策，与企业共荣辱、同进步。三是每月定时发放《人力资源调查表》，针对日常管理焦点问题、员工工作、生活方面问题等广泛征求意见，及时掌握员工的内心动态，调整管理平衡点，有效地促进了公司业务的不断发展。四是在发挥公司网络、宣传栏、简报、《信产投资信息》等常规宣传媒介舆论导向作用的基础上，创刊内部读物《我的公司生活》，为员工提供了表达个人的工作、生活感悟的载体，拓宽员工与公司的沟通渠道。

3、切实做到业务工作与思想政治工作的紧密结合。公司坚持把思想政治工作贯穿于业务工作始终，实现了两者的有机融合，推动了业务工作的进展。近年来，随着项目和资本管理经验的不断丰富和积累，公司从长远发展考虑，积极运作支撑公司壮大的产业平台，于**年成功控股了国内唯一拥有完全自主知识产权的安全气囊生产企业——东方久乐公司，该公司作为一家有500多名职工的高科技生产型民营企业，“重生产与效益，轻管理与思想工作”现象明显，职工队伍涣散。公司在完成控股并取得经营管理权后，以塑造爱岗敬业、团结奋进、自强争先的职工队伍为突破口，一方面完善经营管理制度，规范经营管理程序，另一方面狠抓观念转变，通过动员会、座谈会等引导职工树立正确的人生观、价值观，把“商道即人道”理念植入职工头脑之中，培养积极乐观、开拓进取的创业精神。同时，通过有针对性地开展生产系统劳动竞赛、业务技能培训，不断提高职工综合素质，增强使命感和事业心。公司总经理赵会宁还多次深入到生产第一线指导工作，用“加快实现东方久乐做强做大，力争早日上市”的奋斗目标召唤人心，增强干劲。随着久乐公司职工队伍凝聚力和向心力的日趋增强，公司生产经营管理也步入健康科学发展轨道，正朝着2008年实现销售收入2亿元的目标奋进。

4、积极拓宽思想政治工作领域。公司在不断完善外派人员管理制度的同时，注重抓好这部分人员的思想政治工作。在实际工作中，公司注意到家庭问题是外派人员最为关心的问题，为解决他们的后顾之忧，公司党委不断拓展思想政治工作领域，将思想政治工作的触角深入到外派员工家庭，中秋、元旦等节日期间为外派员工家庭送去慰问信和慰问品，直接让员工家人感受到组织的温暖和关心。在此过程中，我们注重掌握外派员工家属思想动态，了解家庭困难和需求，在子女入托、就学等方面做了大量工作，家庭成员对这部分员工的思想、工作、学习产生的正面影响，解除了他们后顾之忧，极大地促进了外派人员承担的项目工作的有效进展，确保公司外派工作的顺利开展。

篇7

以科学发展观为统领，认真贯彻党的十、中央经济工作会议、县第十三届第二次党代会精神，紧紧围绕打造“竹生态养生名城”和“全国生态文明强县”目标，按照“抓项目、培市场、活商贸、重民生、促发展”的工作思路，着力思想解放，加速观念转变，强化意识创新，统筹内外经贸协调发展，努力创造良好的商务发展环境，全面提高商务运行质量和效益，实现商务经济又好又快发展。

二、主要目标

社会消费品零售总额实现48.2亿元，同比增长16.3%；服务业增加值实现25.47亿元，增幅达12%；外贸出口实现4000万美元；对外承包工程劳务合作营业额实现5万美元。

三、主要工作及措施

（一）完善商业规划编制，增强规划引领作用。

加强商业规划编制前期调研，待县城总体规划出台后，聘请专业机构高起点、高标准编制《县城乡商业网点规划》并实施。结合城市发展规划、旅游发展规划、商业网点规划，聘请专业机构编制好《县服务业发展规划》，有力促进全县商贸流通企业合理布局、健康发展，为打造竹生态养生名城、全国生态文明县城提供强力支撑。

（二）加快重点项目建设，完善商贸服务体系。

加快推进商城建设项目、金碧四星级酒店城市综合体建设项目、五星级酒店城市综合体建设项目、餐饮（娱乐）趸船建设项目、建中汽车城建设项目、大湾农贸市场建设项目6个商务重点投资项目建设进度，全年完成重点项目投资额达2.5亿元以上，力争建中汽车城建设项目、大湾农贸市场建设项目建成投入运行；加快推进物流基础设施建设，积极引进物流企业入驻下长物流服务区，加快推进成都群利物流建设项目进度，完善香炉滩码头、畅通物流技术升级，加速推进下长物流重镇建设进程。

（三）大力发展养生服务业，打造竹生态养生名城。

依托我县特有的区位、交通和生态优势，以打造中国竹生态养生名城为契机，策划一批健康养生服务业重点项目，着力开发休闲食品、健康食品、健康饮品、奶制品、保健酒类、保健茶类等养生食品，大力扶持运动养生、气功养生、元气养生、武术健身、食疗药膳、针炙推拿、老年养生、特色诊疗、美容美体、中医养生等养生项目，积极引进各类保健、足疗、美容、健身、洗浴、药膳、特色诊疗、养生、体检等连锁机构加盟；努力打造旅游集散、商务会议、美容、康乐、康体、康疗、康居、竹文化创意、低碳产业发展为一体的竹生态养生名城，全年完成2个以上养生服务业项目的投资建设。

（四）调整优化外贸结构，保持外贸平稳增长。

确保现有出口企业在正常出口的基础上增加产品出口实绩，更加注重提高对外贸易质量，切实推动外贸发展方式转变，做大做强外贸企业；针对国际市场需求减弱、价格大幅回落、订单减少、客户流失等问题，进一步加强对企业的调研，积极支持企业开拓国际市场，指导企业积极融入区域经济合作，大力发展与泛亚各国的经贸往来，不断新兴市场，努力构建立体、多元的国际市场格局，帮助企业破难题、抓订单、保客户，确保今年外贸出口达3500万美元以上。

（五）努力扩大消费需求，促进城乡市场繁荣。

努力促进节假日和会展消费，开展形式多样、内容丰富的消费促销活动，继续开展迎春购物月活动、旅游美食节等形式多样、内容丰富的消费促销活动，组织引导企业有针对性地做好品牌宣传和特色商品营销；认真做好城市再生资源回收体系建设、家政服务及餐饮业发展、生猪定点屠宰场的提档升级改造以及汽车、成品油、拍卖、典当等重点行业重点商品的监测管理工作，促进消费升级，保障生活必需品的市场供应。

（六）不断拓展引资渠道，积极有效地利用外资。

进一步创新工作方式，继续稳步实施“走出去”战略，拓宽招商引资渠道，紧紧围绕酒类食品加工产业、竹类产业、盐化工产业、商贸物流产业和旅游文化产业等优势资源和优势产业，抓住宜泸渝高速公路、成贵高速铁路建设的契机，着力引进以资源、市场、品牌为支撑，并符合我县产业发展规划的劳动密集型产业，引进大企业、大集团和能有效带动经济结构调整、产业升级的重大项目，发展和壮大我县现代服务重点行业，努力扩大招商引资实绩。

（七）认真做好外派劳务，扎实推进对外经济合作。

加大对“走出去”政策的宣传力度，创新工作措施，扩大劳务输出规模，争取外派劳务工作取得突破；严格实行招收外派劳务人员备案制度；强化培训基地建设，加大培训力度，做好多层次劳务储备；强化对外劳务合作管理，进一步规范企业和中介机构的经营行为，规范外派劳务市场秩序；不断完善境外劳务纠纷和突发事件应急处理机制，确保外派劳务人员的安全稳定。

（八）加强行业监管，整顿和规范市场经济秩序。

围绕加强商务流通领域监管、加快市场监管公共服务体系建设和推动全县商务诚信体系建设等三方面的职责，着力做好生猪定点屠宰、酒类流通和药品流通三个行业的监管工作；做好商贸企业食品安全监管工作，预防屠宰环节食品安全事故的发生，增强事故处理能力；继续做好“双打”和打击私屠滥宰专项整治工作；认真宣传和贯彻商务行政许可法，加强单用途商业预付卡管理工作。

（九）加快普及应用，推进电子商务事业发展。

加强电子商务宣传，促进电子商务应用。引导传统商贸流通企业通过自建、合资、合作等方式开展网络零售，建设电子商务公共服务平台，为更多中小企业提供电子商务应用服务。提高全县商贸企业电子商务普及应用率和企业网络营销效率。积极开展我县省级电子商务示范企业、示范基地创建促进工作。

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关键词：国际化人才管理实现路径；民营企业；联想集团

引言：随着改革开放的不断推进，越来越多的民营企业开始“走出去”，但在发展的过程中也面临许多问题，民营企业要想更有质量的发展，不仅需要业务国际化，更需要管理思维的国际化。研究我国民营企业国际化人才管理模式的核心价值在于：①根据拉奥的技术地方化理论，发展适合当地条件的管理技术是发展中国家跨国公司竞争优势的重要来源之一；②国际化人才管理等企业内部的有效管理有助于稳定跨国公司的运营。③目前学术界达成的一些国际化人才管理的模式主要基于发达国家的实践，而国内的研究则大都立足于国有企业。对于民营企业来说，在国际化人才管理的模式创建上应有自身的独特性。

一、理论背景

（一）国际化人才。“国际化人才”的概念产生于二十世纪九十年代，上海在构建“国际人才资源高地”时曾将“具有高学历、懂得国际通行规则、熟悉现代管理理念，同时具有丰富的专业知识和较强的创新能力及跨文化沟通能力的人才”定义为“国际化人才”的内涵。之后，不同的学者也对“国际化人才”进行了不同角度的定义，主要特征如下：①具有全球意识、国际视野，熟悉国际规则；②能较快适应国际化竞争环境，并为组织和社会创造价值；③具有较强的管理或专业技能以及跨文化沟通和管理能力。

（二）国际化人才管理。对于国际化人才的管理，中国石化集团在2014年以胜任力为核心搭建了国际化人才管理体系，并根据国际化人才类型的不同给出了领导胜任力模型、专业序列胜任力模型、全员核心胜任力模型，整个国际化人力资源管理体系具有一体化、系统性、深入化的特点。

二、研究方法

（一）案例研究。案例研究是对理论的一种演绎，具有检验和补充双重作用，是为了完善理论而进行的定性研究。

（二）案例选择。在考虑案例的代表性与可参考性、资料的可得性和充分性的基础上，选择联想公司作为案例研究目标。

三、案例描述及剖析

2004年，联想集团并购IBM PC部门，开启全球整合，从直接投资到整合全球组织、完善架构以及人事调整，可以看出联想集团对于人才管理的重视。具体来讲，有如下几点：

（一）国际化人才内部培养机制。（1）梯队建设。通过人才的梯队培养建立起强大的人才后备力量是人力资源管理的首要任务。联想集团有多重针对各梯队的人才培养计划。其中岗位序列体系，继任者计划较为知名。1）岗位序列体系。联想集团在中国的平台上建立了30多个专业序列，根据不同岗位序列要求，提供具有针对性的培训支持。每年对员工进行序列评定后责、权、利也会发生变化。2）继任者计划。 “继任者计划”将培训发展的资源重点向高潜质人员倾斜，目标是培养具备国际化跨文化管理能力和潜质的中高层管理者。 “岗位序列体系”和“继任者计划”两项培养计划实现了由下到上的自我努力以及由上到下的领导帮扶的结合，使得联想集团的内部人才得到更充分的培养。（2）人才外派。联想集团在对外直接投资初期就有计划地将大量人才外派来增强业务与沟通能力，此后还将自身擅长的交易式模式2和做法推广到全球实现国际化。（3）内部培养机制建立。多梯队计划的培养提高员工的业务素养，外派人才推进国际化，两者的结合形成了内部培养机制。

（二）国际化人才外部吸纳机制。在面对陌生复杂的国际交易市场时，联想集团也意识到从外部引入人才势在必行。

（1）国际化招聘思维。新联想公司注重海外或是大型跨国公司的工作背景。为了引进高端的国际化人才，联想集团不仅会与全球一流的猎头公司合作，还会定期到海外去招聘。（2）国际化薪资结构。联想集团自1998年开始贯彻以3P3为基础的薪酬理念，后期融合了IBM-PC在薪酬制定方面的优点后在全球推出了 “P3”体系，即Priority（KPI的优先性）、Performance（绩效沟通和反馈）、Pay（报酬），根据KPI优先指标的达成，对员工的绩效进行反馈，然后据此支付薪酬。（3）外部吸纳机制建立。把国际化的招聘思维与适应的薪资结构相结合，以先进思维吸引人，以优厚待遇留住人，形成了联想集团国际化人才外部吸纳机制。

（三）联想集团文化建设。（1）“入模子”4培训。“入模子”培训是新员工进想的第一步，培训表现是决定其能否如期转正的重要依据。这不仅能让员工在短时间内了解联想，还能够传递联想文化，点燃共创未来的激情。（2）人才融合。人才管理需要融合在国际化过程中显现出来的文化冲突问题。联想集团的融合方式主要有强调尊重差异的“坦诚、尊重、妥协”六字方针、促进思维方式理解的“鸡尾酒行动”以及凝聚整体的新联想核心价值观等。（3）文化建设机制建立。通过“入模子”培训团结思想，再通过一系列措施推动人才融合，形成了联想集团文化建设机制。

（四）国际化人才管理实现路径。在中国民营企业的对外直接投资经营实践中，很多企业喜欢用高报酬从其他企业将高级管理人才“挖”过来，但常常因为文化差异“水土不服”。而联想集团采用了“搭班子”的方法，寻找当地的接班人，形成传承机制。

见效快的外部吸纳与持续有效的内部培养相结合是联想国际化人才培养实现路径中的两条大道，并以“搭班子”建设为契机进行汇通。文化建设则是“班子”能够顺利运转的原动力，通过“入模子”培训以及进一步提升的人才融合来推动并实现联想的国际化进展。根据联想集团相关管理者实践，本文建立了联想集团国际化人才管理的实现路径模型。

四、结语

如同人体的基因密码一样，企业内部也具有其独特的“DNA”，即企业的“成功基因”。对优秀的企业进行分析，找到这些独特的“成功基因”，将其嫁接到其他企业实现整体发展。创新的国际化人才管理实现路径是联想集团在直接对外投资过程中的重要成功因素。本文总结出联想集团国际化人才管理实现路径，以期对其他民营企业在对外直接投资过程中的管理实践提供一些借鉴。

参考文献：

[1] 谭力文，吴先明.国际企业管理.[M].武汉：武汉大学出版社.2010.3

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在总结成绩的同时，我们也应该清醒地看到，全省商务工作的总体水平，对内对外贸易的发展速度、质量，与省委省政府促进开放型经济突破发展的要求还有一定差距。市场基础设施和流通网络建设相对滞后，外贸进出口规模较小、增速不高，投资环境不优，基层商务工作体制不顺的问题依然存在。厅机关立足全局，统筹谋划全省商务发展的能力还需进一步提高。对此，我们要高度重视，在今后工作中重点加以解决。

根据省委省政府对今年经济工作的总体要求，2012年全省商务工作的主要目标是：实现社会消费品零售总额4420亿元，增长18.5％；外贸进出口完成163亿美元；实际利用外资28.75亿美元，增长22％；利用内资突破3200亿元，增长14%；对外实际投资、对外承包工程和劳务合作保持持续发展势头。

围绕上述目标，要重点抓好以下几个方面工作。

一、推动政策创新，为商务工作提供强有力的支撑

1.抢抓政策机遇。全国商务工作会上明确提出，要加快研究出台新的外贸促进措施、家电下乡和以旧换新替代接续政策以及鼓励扩大进口的相关政策。我们要紧紧抓住这次政策机遇，密切上下联动，加强部省协作，紧盯商务部出台的一系列新的政策措施，勤沟通、多汇报，靠前筹划，争取主动，加大协调力度，及早安排部署，为我省争取更多政策倾斜和资金项目支持。

2.狠抓政策落实。最近几年，中央出台了一系列保稳定、促消费、稳外需的政策措施，省上也出台了许多配套措施和扶持政策，我们要注重保持政策措施的稳定性和连续性，继续强化措施，进一步抓好政策落实，加强协调，保证资金及时足额拨付到位。要严格按照相关使用管理办法，充分发挥政策资金的导向和杠杆作用，以工作实绩来争取各级党委、政府和相关部门对商务工作更多的政策资金支持。

3.推动政策创新。要结合我省“十二五”商务发展规划，全面贯彻省委省政府《开放型经济突破发展的意见》，不断加大政策措施创新力度，进一步增强搞活流通开拓市场、扩大内需促进外需、壮大主体培育品牌、引资引智对外合作的能力和手段，完善商务促进保障服务机制。要开展专项资金绩效评价，有效整合资源，针对商务工作中出现的新情况新矛盾，及时做好政策的调整完善，集中财力解决突出问题，破解发展难题，最大限度发挥商务促进政策和资金效用。

二、贯彻扩大内需战略要求，增强消费对经济的拉动作用

1.扎实做好消费促进工作。进一步加强家电下乡工作。努力促进电子、通信和服务消费。大力发展电子商务，加快发展信用消费和网上消费。大力发展会展经济，重点支持培育品牌展会，扶持会展龙头企业，鼓励市县举办特色展会。大力推进“工商对接”，引导零售商和供货方建立战略联盟，开展“名品进名店”活动，提高知名品牌直供直销比例。

2.加快农村市场体系建设。继续扎实推进“万村千乡市场工程”，全年建设l00个直营店和2000个标准化农家店，完成20个配送中心建设。加强与农行、移动公司的合作共建，增加农家店农产品流通服务作用，不断拓展“一网多用”服务功能。继续实施“镇超工程”，建设100家乡镇超市。开展农村商务信息服务体系建设，扩大网络覆盖范围和受众群体，为促进全省农村经济服务。

3.提升城市商业服务功能。加强城市商业网点规划，推进服务业聚集区和商圈建设，优化城市便民服务商业网点布局。深入实施社区“双进”工程，支持连锁商业和生活服务业进入社区，评定100个省级“双进”示范社区。继续实施“家政服务工程”，大力开展家政服务培训，建设辐射全省的家政服务网络体系。推广早餐示范工程，推进陕菜产业化发展，实施酒家酒店等级评定和绿色饭店认定活动，开展餐饮一条街认定工作，促进“老字号”振兴发展。继续开展再生资源回收体系建设。推动商业领域节能减排和安全生产，倡导节约、绿色、低碳消费模式。积极争取商务部在西安市开展服务业聚集区试点工作。

4.加快农产品现代流通体系建设。扎实推进农产品流通网络建设，以基础设施、冷链、检测、交易信息系统建设为主，继续支持批发市场、农贸市场以及零售终端建设，依托“农超对接”，重点支持农产品流通加工企业和农产品专业合作社建设，支持农产品流通企业通过并购重组或组成战略联盟做大做强。支持推广“车载市场进社区”活动，引导鲜活农产品流通企业延长销售链。继续办好“农产品产销对接洽谈会”和“网上产销对接平台”，积极参加国内大型农副产品展销会，鼓励我省名优地产品外销。

5.做好市场运行监测和调控保供。进一步完善商务预报四级平台，健全敏感商品日报系统，优化样本结构，扩大覆盖范围，强化信息，引导社会预期，服务好全省宏观经济大局。增加重要商品储备规模，完善储备投放机制，保障市场供需稳定。加强应急商品数据库管理，推进重要商品应急调控平台建设，组织好产销衔接和跨区调运，确保关键时刻调得出、用得上。

6.规范市场秩序和促进安全消费。加快市场监管和“放心肉”体系建设，稳步推进全省牛羊定点屠宰管理工作，支持屠宰企业改造升级；加快推进屠宰企业监管技术系统建设，提高监管效能；积极推进肉类蔬菜流通追溯体系建设试点工作，争取商务部列项支持。继续完善商务举报投诉服务网络平台，推进市场监管公共服务体系建设。继续抓好酒类、药品流通管理和茧丝绸行业管理。加强单用途商业预付卡管理，规范发卡行为。促进典当、融资租赁、拍卖、二手车、报废车等特殊行业健康有序发展。推动商务领域信用建设，完善融资担保补助政策，继续开展“诚信经营”创建活动。

三、转变贸易发展方式，提升开放型经济水平

1.加强外贸企业主体队伍建设。研究出台“十百千外贸工程”实施办法和“外贸孵化器工程”实施细则，加大政策扶持力度，强化主体队伍建设。瞄准在陕央企、省级国有大型企业、世界500强在陕企业，实行省市商务主管部门分级负责、重点联系制度，分级培育10—30家外贸大企业大集团，搞好跟踪服务。同时，省市两级要分行业确立300家中小企业，重点联系，全方位开展孵化服务。全年力争有进出口实绩企业新增300家以上，新增进出口过千万美元企业20家，过亿美元5家，过10亿美元1家。

2.全面推进外贸出口基地培育工作。制定出台省级出口基地建设标准和奖励措施，以大型企业为依托，以优势产品为核心，以公共服务平台建设为重点，加大资金支持力度，建设一批农轻纺、机电、科技和文化产业省级出口基地。着力抓好4个现有科技兴贸创新基地建设和机电、果业、茶叶等特色优势产业出口基地培育，力争飞机及零部件、输变电设备、机床及工具等出口基地升级为国家级出口基地。吸引一批具备较强出口能力的民营企业、省外大企业进入基地，形成基地骨干出口企业集群。

3.加大自主品牌建设力度。发挥各项外贸政策的综合效应，重点扶持品牌企业做大做强。逐步建立品牌导向的目标营销体系，帮助相关企业做好商标注册、专利申请和各项国际认证工作，支持自主知识产权、自主创新、自主品牌产品出口。加大陕西出口品牌的宣传力度，引导企业重视品牌，社会关注品牌，形成良好的出口品牌成长环境。制定我省引进先进技术设备优惠政策，鼓励企业引进先进技术设备，调整产业结构，走引进、消化、吸收、创新道路，培育更多自主知识产权、自主品牌和高新技术、高附价值产品。

4.推动服务贸易快速发展。从企业培育、平台建设、市场开拓、人才培训等方面加大政策支持力度，完善服务贸易促进体系，加强服务贸易统计等基础工作。重点发展软件、动漫、金融、设计、医药研发等特色离岸外包集群，鼓励企业设立接发包中心。支持我省文化产业发展，组织企业参加中国服务贸易博览会、香港服贸会、大连软交会等展会，积极引进省外骨干服务外包企业落户陕西。完善服务外包基地基础设施，推动西安软件园、动漫等产业示范园区加快发展。积极推动曲江新区申报国家“对外文化贸易基地”，促进我省文化产品出口。

5.组织好境外市场开拓活动。对传统市场的巩固开发，既要组织综合贸易团组拓展重点贸易领域，还要组织专业团组推介重点产品、对接重点客户。制定中东、东欧、南美、非洲等新兴市场开发计划，以小分队组团方式为主，开展专业化、多层次对接洽谈，组织企业对口开发。鼓励企业参加“广交会”、“高交会”、“东博会”、“华交会”等贸易平台，继续搭建省内展会、洽谈会等促进平台，提高企业自主承接出口订单能力。

6.加快口岸建设步伐。协调做好设立汉中海关、渭南海关、渭南出入境检验检疫等机构的上报工作，争取设立延安口岸。积极推进西安至欧洲的国际铁路集装箱“五定”班列项目，优化物流环境。设立国际航空运输专项资金，支持开通国际客运和货运航线。加快机场航空口岸办公、生活设施建设，做好国际航线开拓和营运工作。健全“大通关”联络协调机制，不断优化口岸通关环境，提高通关效率。

7.优化外贸发展环境。建立贸易与产业联系协作机制，主动加强与发改、工信、国资、农业、科技、文化等部门的工作联系，共同推动企业进军国际市场。优化进出口服务机制，深化财贸、税贸、银贸、汇贸、关贸、检贸等部门协作。继续加强与金融机构和出口信保的协作，积极开展跨境人民币结算业务，发挥出口信用保险、保单质押对增强企业抗风险和贸易融资能力的积极作用。加强产业安全和进出口预警机制建设，提高企业规避、转移、应对贸易摩擦的意识和能力。

四、以承接产业转移为中心，加大投资促进力度

1.搞好重大招商活动策划组织。突出重点产业和龙头项目的招商，积极筹办以先进制造业、汽车及零部件、新能源招商为主题的各类“陕西招商周”活动，巩固落实“陕港澳活动”成果，继续抓好承接长三角、珠三角产业转移的对接活动，尤其要注重活动的实效和项目的履约。围绕先进制造业、新能源、环保产业赴欧洲举办系列投资促进活动。围绕能源转化利用、延长能源产业链赴澳大利亚、新西兰开展专题性招商活动。围绕现代服务业，赴新加坡、香港等地开展招商推介活动。

2.完善招商工作促进机制。进一步完善招商项目策划包装机制、项目协调落地机制、招商引资奖励办法。加大与相关部门的协调配合，建立完善外资审批联席工作机制，推进外资项目审批制，推行外资项目网上格式化审批，完善落实省级审批权限下放工作，规范审批程序。及时受理并协调解决外商投资企业投诉案件，做好省、市、县三级投诉工作机制建设，配合开展投资环境治理专项整治活动。

3.加强开发区和专业化园区建设。重点引导省级以上开发区转型升级，指导国家级开发区、省级开发区和西咸新区等进一步打造优势特色产业，加强产业链上下游配套产业建设，加大培育和引进龙头企业力度，推进园区产业集聚发展和特色发展，促进园区由聚集和培养优势企业向培育和打造优势产业集群转化。加强与日本、韩国、台湾和长三角、珠三角地区城对城、点对点合作交流，打造主业突出、资金来源地相对集中的专业化园区。

4.夯实招商工作基础。完善陕西省投资指南网建设，不断加强网络招商项目和信息报送，推动网络化办公。科学管理各境外商务平台，细化工作内容和考核办法，督促各代表处务实有效地开展工作。编印《陕西投资指南》英文版，更新《陕西投资地图》，为投资者提供专业的信息服务。以提高能力素质为目的，围绕经济热点问题、投资流动趋势、谈判技巧等内容，深入开展专题培训工作。同时，组织学习考察团，赴江苏、广东、上海、重庆、天津等投资促进工作先进省份学习调研，汲取经验，拓展思路。

五、深化对外投资合作，提高企业国际竞争力

1.转变对外投资发展方式。重点推动境外矿业等资源类和装备制造业合作项目。鼓励企业创新投资方式，以股权投资和跨国并购等新的对外投资方式获取境外采矿权和先进技术，以大带小，以点带面，形成“走出去”的规模优势，提升“走出去”发展的层次。

2.优化对外承包工程发展模式。鼓励支持对外承包工程与对外投资相结合，与“工程换资源”相结合，积极承揽境外工程项目。引导我省企业与央企加强合作，提升发展层次。在扩大非洲传统市场份额的同时，关注中东、欧洲、亚洲等新兴市场，寻找增长点。推动银企合作，创新融资方式，提高融资能力。重点抓好承包工程龙头企业，跟踪推动大项目。

3.推动外派劳务健康稳定发展。积极推进对外劳务合作服务平台建设，总结经验，指导做好各市（区）、县的对外劳务合作服务平台推广工作。积极调研，主动引导，组织企业开拓传统市场，挖掘市场潜力空间。进一步加强外派劳务培训工作，提高外派劳务人员整体素质。强化和规范外派劳务管理，加大整治外派劳务市场经营秩序力度。强化外派劳务风险管理，提高对外劳务从业人员政策和管理水平，促进企业加强管理、规范运行。

篇10

一、增强服务意识，发扬团结协作精神，力促部门工作上台阶

一年来，行政部加大了对部门教职工的教育力度，以各种活动为载体，在为学校举行的各种大型会议和活动的服务中，提高教职工的服务意识和协作精神，进一步推动了部门的工作。

二、健全和完善学校的各项规章制度，力求工作规范化。

1．规范了各种办公文件的收发、登记与处理，做到了学校发文行文规范、表达准确。同时做好来电接听登记、信函处理、来访接待工作，确保上级有关指示、会议文件精神以及基层学校的情况反映得到及时的传达和落实。

2．协助校长拟订学校计划和总结，起草各种规章制度。本期以来为迎接重庆市渝中区教研机构建设和教研工作督导评估起草了《学校自查报告》，拟订了《学校引进区外优秀人才实施办法》、《学校教职工奖金、津贴发放办法》、《学校关于规范竞赛组织和资料征订办法》、《渝中区教师进修学校保密工作制度》、《学校档案鉴定销毁制度》等一系列规章制度，对学校工作的规范化起到了一定的推动作用。

三、搞好协调和服务工作，力保学校工作顺利开展。

近两年来，学校的各方面事业发展很快，各种会议、交流考察、考试阅卷、学校设施设备改造等比较频繁。因此协调好学校与上级部门之间、学校各部门之间、学校与基层学校之间的关系，是关系到学校各部门高效运转、学校对外形象和声誉的大事。作为学校的窗口部门和联系纽带，行政部在做好日常工作的同时，精心筹划，周密部署，尽心尽力地组织好每一个会议，协调好每一次活动，安排好每一次接待，使学校的人、财、物发挥出了最大效益。如搞好重庆市区县教研机构建设和教研工作督导评估的迎检工作、全区教师继续教育工作会等各种会议和迎检工作的服务工作；协助教研部完成了全区高三“一诊”、“二诊”考试，高中“四区联考”、初中毕业暨升学考试、小学调研考试等各项大型考试的前期组织和阅卷、成绩复核、成绩录入工作，教研员申报经费培训活动的会标制作、音响、摄（照）像工作，教研员下校蹲点反馈意见的回收等工作；协助培训部开展教师继续教育评查验收和即将开始的全区新课程师资培训等工作；协助科研部顺利召开全区第三届教育学会换届选举大会。完成了学校图书阅览室、档案室的装修改造工作，使之成为学校硬件设施中的亮点。

四、积极组织和开展对本部门教职工的培训，提高他们的专业技能。