高管培训总结范文

导语：如何才能写好一篇高管培训总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

培训是一种学习的方式，是提高管理者素质的最有效手段。一个国家，一个民族，一个个人，要适应和跟上现代社会的发展，唯一的办法就是与时俱进，不断学习，不断进步。开班仪式上，集团运营部杨部长着重阐述了学习培训的目的和意义。下面给大家分享关于培训的个人总结，方便大家学习。

培训的个人总结1我积极利用空余时间学习教育理论，学习先进经验和新的教育理念来不断的充实自己，更好的进行教育教学实践。学习期间，在与实际相结合，不断的实践，取得了非常大的进步。下面就以我一年中的培训和实践来谈谈自己的经验总结。

一、学习培训理念，更新自我观念。

通过对培训理念的学习，我首先是更新了两个重要的观念：其一，对中学教师来说，研究是学习、反思、成长、发展的同义词，与专业人员的研究具有质的区别。它是“以解决问题为目标的诊断性研究及实践者对自身实践情境和经验所做的多视角、多层次的分析和反省。”其二，我们这些综合科从现在的教育角度上讲不是一门主科，但也是必不可少的学科。教师对此的定位非常迷惑。

但通过学习，从“过去的我”与“现在的我”的对话交流，是努力摆脱“已成的我”，为不断获得新生的过程。努力研究自己，其目的就是为了提高自己、发展自己、更新自己。教师是学生成长的守护人。他将教师角色定位于学习者、研究者、实践者。教师首先是学习者，不仅要善于向实践学习，向理论学习，而且要向学生学习。教师是研究者，带领学生主动积极参与科研课题的研究。教师是实践者，实践的是“变革”。

二、学习培训内容，自觉走进新课程

作为传道授业的老师，只有不断的更新自己的知识，不断提高自身素质，不断的完善自己，才能教好学生。如果自身散漫，怎能要求学生认真。要提高我们的自身素质，这要求我们年轻教师多听取学生和老教师的各种意见。并且自身不断的学习，积极学习，不断开辟新教法。摒弃旧的教学方法，把先进的教学模式引入课堂。

多年来，老师教，学生学;老师讲，学生听，这已经成为固定的教学模式，新课改向我们提出了新的课题，这种教学模式限制了学生的发展，压抑了学生学习的热情，不能焕发学生的潜能，与此同时，通过培训学习，“合作学习”、“主动探究”、“师生互动”、“生生互动”等新型的教学模式为课堂注入了生机与活力。通过培训我认识到：这些新的教学模式给学生更加自由的学习空间，体现了以学生为本的理念，老师要自觉地把新的教学模式引入课堂，改变课堂的面貌，使课堂气氛活跃;教学民主;学生的学习热情高涨;师生关系融洽。才能充分体现素质教育的根本目标。

培训，让我懂得了网络的重要性;让我懂得了如何运用网络资源。使我学会了制作教学用的课件。学会了设计教学设计。在教学设计过程中，我依据教育教学原理、应用系统、科学的方法，研究、探索教和学系统中各要素之间及要素与整体之间的本质联系，然后对教学内容、教学媒体、教学策略和教学评价等要素进行具体。而现在的我常常利用网络资源、各类相关专业的书报杂志，激发学生的学习兴趣，也开拓自己的教学视野和思维。

因此，课堂上，我习惯通过媒体影片、实物观察、实验操作、挂图演示、实地参观、事例说明、角色扮演等手段把复杂的问题简单化处理后呈现在学生面前，让学生学得更轻松也让学生能够更多的参与到课堂之中得到更多的操作技巧。通过培训学习，“合作学习”、“主动探究”、“师生互动”、“生生互动”等新型的教学模式为课堂注入了生机与活力。通过培训我认识到：这些新的教学模式给学生更加自由的学习空间，体现了以学生为本的理念，老师要自觉地把新的教学模式引入课堂，改变课堂的面貌，使课堂气氛活跃;教学民主;学生的学习热情高涨;师生关系融洽。才能充分体现素质教育的根本目标.

三、学习师德内容，创新课堂。

无论在任何时代、任何地域、任何学段，师生之间都应该是天然平等的。教师和学生不但在人格上、感情上是平等的朋友，而且也是在求知识的道路上共同探索前进的平等的志同道合者。在教育中，教师要用自己的行动去感染学生，要用自己的言语去打动学生，把自己对人或事的真情实感流露出来，以此使师生间产生心灵的共鸣。学生只有感受到教师的善良和真诚爱心，才乐于听从老师的教诲。

正所谓“亲其师，信其道”，教师要抓住机会，适时地把自己的喜、怒、哀、乐表现给学生，与学生通过交流达到心与心的沟通。教师的语言要有魅力，要富有人情味、趣味，同时又要富有理性。这样的语言才能让学生愿意接受，达到教育的目的。暖人话语，滋润心田。温暖的的话语，可以使学生深深感到教师真诚的关爱，从而拉近师生的距离。教师对学生还要有一种充满责任感和理智感的爱，这种爱就是严格要求，严而有度，更要严而有理。

课堂是教师体现自身价值的主阵地，我本着“一切为了学生，为了学生的一切”的理念，我将自己的爱全身心地融入到学生中。我努力将所学的新课程理念应用到课堂教学实践中，立足“用活新老教材，实践新理念。”力求让我的语文教学更具特色，形成独具风格的教学模式，更好地体现素质教育的要求，提高生物教学质量。同时作为班主任的我深深懂得，教师的一言一行都影响着学生，都会对学生起着言传身教的作用。思想教育要常抓不懈，着重培养学生良好的道德品质、学习习惯、劳动习惯和文明行为习惯等。我指导学生开展丰富多彩的班级活动，积极参加学校组织的各项活动，我的班级在活动中取得了很好的成绩。

四、不断反思教学实践，不断学习进取。

只有对新课程的课程理论、课程思想、课程方法有深刻的理解，才能把握新课程教学的精髓，才能以新的理论、新的思想、新的行动去开展扎实有效的教育科研活动，教育教学才可能提升。在培训学习实践中，自己始终以一名新手的姿态，不断向有经验、有开拓意识、有创新举措的同行虚心学习，听新课程研讨课，并参加评课交流，时时处处留心学习，对照自己的教学实践，反思自己的失误，吸收他们的好的做法和经验，改进自己的教学思路与弊病，使教学方式和组织学生的思路有了明显的改善。并注意积累和撰写教学心得与体会。从不同的角度总结和反思了自己教学中的点滴心得和收获，同时，对自己前面的教学实践也做了深刻的回顾与反思，对今后进一步开展教育教学活动，提高教学效率，都有很大的促进。

通过这次的培训，使我深刻意识到：自己的知识、能力与他们相比较有一定差距，人只有不断地学习，不断地充实，不断地觉醒，才能立足于这个高速发展的社会。我通过培训知识来武装自己，不断地提高自身的价值，我相信再大的困难都会迎刃而解，培训给了我这次学习机会，凭着自己对教学的热情，总是在实践、在钻研、在进步、在创新。在今后的教学中，我要充分发挥新的教育理论和教学方法，使自己在教学中创造更好的佳绩。

培训的个人总结2驻足回首本学年的艺术教育工作，我校在上级部门的正确领导下，经过学校上下的共同努力，艺术教育工作有了长足的进步。从教师到学生，从社会到家长，对艺术教育有了新的认识，学校已经逐步形成了艺术特色教育的氛围。学生艺术水平、观赏能力在原来的基础上有了新的提高。为了在新的一年里使我们艺术特色教育工作走上一个新的台阶，现作总结如下。

一、提高认识，形成艺术特色教育氛围

1、加强学习，更新教师观念

为了更新教师的观念，提高教师的认识，我们在教师中，进行素质教育理论和艺术教育理论的学习。

人类历史上尽管有不同的文明和文化，但有一点是相同的，那就是都离不开艺术。只要有人类的地方就有艺术，文明与艺术同时产生，不管在哪个文明和哪种文化中，艺术都是人们生活中不可缺少的部分。没有艺术，我们的生活就缺少色彩与光泽，艺术总是为我们提供一个多姿多彩、令人心驰神往的世界。

素质教育的根本出发点是围绕提高民族的整体素质这个中心，促使全体学生获得全面发展，促使每一个学生的个体都得到发展，促使每一个学生的个性都得到发展。为了使学生整体素质得到提高，提高学生的文化素养，挖掘学生的

各种潜力，在艺术活动中，使学生获得丰富的情感体验，健全人格，成为智慧的人，达到与世界的和谐。通过组织教师学习，在教师中宣传艺术教学的重要意义，使教师认真领会了素质教育有关文件的精神，提高教师对艺术教学重要性的认识。

2、加强宣传，得到社会的支持

为了得到社会、家长的支持，我们召开了家长会。在家长座谈会上，学校领导与家长进行了交流，向家长讲了学校特色教育的设想，宣传了艺术特色教育的意义和对学生全面发展，提高各方面素质的作用。我们还利用各类活动和迎检工作进行了多项丰富多彩的展示活动。既宣传了学校又为学生们提供了展示才能的舞台。

二、挖掘潜力，健全艺术教师队伍

要搞艺术特色教育，必须要有一支素质比较高的教师队伍，这是搞好艺术特色教育的关键。

1、建立一支专业艺术队伍

艺术是专业性比较高的一门学科。它包括音乐、舞蹈、书法、美术等很多方面。因此，要搞好艺术教育，必须要有一支学有专长的专业教师队伍。我们学校在已有的一名学音乐的教师，一名美术教师的基础上，在本校挖掘师资，将音乐、美术、书法有特长的教师加入到艺术组。这样，我们学校形成了一支学科比较齐全的艺术教师队伍。

2、教师以身作则

要使学生的艺术素质得到提高，教师首先要提高自己的艺术素质。为此，我们强调教师要练就一种艺术特长，要把具有一种艺术特长作为教师必须具备的教学基本功。要求教师学习一些艺术的基础理论，让全体教师明确具有一种特长的重要意义，使练就一种艺术特长成为教师的自觉行为。通过一年来的实践，我们学校能歌善舞，能书能画的教师越来越多。

三、强化教学，提高学生人文素养

1、建立兴趣小组

为了进一步强化艺术教学，形成艺术教育的特色，我们在全体学生中挑选一些有特长的学生，建立各类艺术兴趣小组。为他们配备好指导老师，定期开展活动，使他们的艺术水平不断得到提高。

2、重视优生培养

培养艺术特长生，就是让部分基础比较好的学生，接受艺术的启蒙教育，从而造就一部分有一定艺术特长的优秀学生。对于有一定基础的学生，我们通过走出去，请进来等途径，为这些学生提供提高与拔尖的机会。

通过一年来的工作，我们学校的艺术特色进一步得到了展示。尤其在今年7月我校的建校三周年演出中，我校师生的大鼓表演，学生的行进乐队表演，舞蹈队的少女与仙鹤

等节目均得到了现场领导的好评和认可。本此演出中几个精彩的节目还被选调到区内教师节庆祝的演出中。我想经过全校师生的共同努力我校艺术教育的明天会取得更加丰硕的成果。

培训的个人总结3按照集团公司的统一安排，我参加了集团公司举办的第二期收费管理人员培训班。两天的培训学习，在集团公司运营部刘科长和部分收费站长的讲授和辅导下，学习了近期集团公司新修订的收费管理文件等方面的知识，开阔了视野，为今后更好的工作奠定了基础，通过培训使我受益匪浅，感触颇深。

一、通过培训，使我进一步增强了对学习重要性和迫切性的认识。

培训是一种学习的方式，是提高管理者素质的最有效手段。一个国家，一个民族，一个个人，要适应和跟上现代社会的发展，唯一的办法就是与时俱进，不断学习，不断进步。开班仪式上，集团运营部杨部长着重阐述了学习培训的目的和意义。

通过培训班的学习讨论，使我进一步认识到了学习的重要性和迫切性。认识到企业管理与创新要靠学习，靠培训，要接受新思维、新举措。要通过学习培训，不断创新思维，以创新的思维应对竞争挑战。认识到加强培训与学习，是我们进一步提高经营管理水平的需要。

管理出质量，管理出效益，管理是企业永恒的主题。加强培训与学习，则是提高企业管理者管理水平最直接的手段之一，也是提高经营管理水平的迫切需要。只有通过加强学习，才能了解和掌握先进的管理理念和管理方法，取他人之长补己之短，只有这样，才能不负组织重望，完成组织交给的工作任务。

二、通过学习培训，使我清楚地体会到要不断加强素质、能力的培养和锻炼。

一是要不断强化大局意识和责任意识。要树立公司利益第一位，局部服从整体，小局服从大局的原则，始终保持健康向上、奋发有为的精神状态，增强勇于攻克难关的进取意识，敢于负责，勇挑重担，锲而不舍地推进公司持续健康发展。

二是要加强沟通与协调，熟练工作方法。要学会沟通与协调，要善于与领导、中层干部、职工、用户进行沟通，要学会尊重别人，放下架子，不利于团结的话不说，不利于团结的事不做，副职要当好正职的参谋助手，要围绕正职的思路，积极主动地开展工作。要经常反思工作、学习和生活，把反思当成一种文化，通过反思，及时发现自身存在的问题。

三、要宽宏大量，学会包容。

包容是一门艺术，是一种境界，要达到这种境界，就必须拥有博爱的心，博大的胸襟，还要有一份坦荡、一种气概，包容是赢得朋友的前提，包容是人生的财富。包容不等于迁就和放任自流，包容别人的过错，是为了让别人更好地改过，与人相处要学会容纳、包涵、宽容及忍让，做到心理相容。

四、要注重文明礼仪，增强综合素质。

文明礼仪是生活和工作的根基，是体现一个国家和民族文明程度、经济实力的重要标志，没有了文明，就没有了基本的道德防线。我们每一个人都应该具备文明素质，做一个堂堂正正的人，做一个懂文明、有礼貌的谦谦君子，文明就是我们素质的前沿，拥有文明，就拥有了世界上最为宝贵的精神财富。只有当每一个人都具备了文明素质，我们这个国家的整体素质才能提高。我们要从自我做起，从每一件小事做起，做文明事，说文明话，让文明礼仪成为社会发展的主流，让我们的公司成为文明公司。

五、要廉洁自律，加强思想道德修养。

树立正确的世界观、人生观、价值观和正确的权利观、地位观、利益观。以廉政勤政的先进典型为榜样，廉洁勤政，严格自律，自觉接受监督。认真贯彻执行上级关于廉洁自律的各项制度和规定，不断提高拒腐防变的能力，堂堂正正做人，踏踏实实做事。要用自己高尚的品德和人格力量去感召人、凝聚人，始终做到自重、自省、自警、自励，在职工中树立廉洁从政、勤政为民的良好形象。

六、加强作风建设，强化“三个意识”

“三个意识”是指忧患意识、公仆意识、节俭意识。忧患意识、公仆意识、节俭意识是有机联系的统一整体，表现在政治上是一种高度的觉悟，表现在思想上是一种崇高的境界，表现在工作上是一种良好的姿态。忧患意识、公仆意识、节俭意识三者既有明晰的边界，又是一个有机的整体。

其中，忧患意识是公仆意识、节俭意识的重要基础，公仆意识是忧患意识、节俭意识的重要条件，而节俭意识则是忧患意识、公仆意识的体现和反映。杨部长在传达王总在20_年集团生产经营工作会议上的讲话时特别强调要进一步增强忧患意识，始终保持开拓进取的锐气;要进一步增强公仆意识，始终牢记全心全意为人民服务的宗旨;要进一步增强节俭意识，始终发扬艰苦奋斗的精神。我们中层干部要牢记“三个意识”，自觉适应目前形势发展需要，关注企业发展，不断增强使命感和社会责任感，提高自身能力素质和调整好精神状态，为集团公司的发展献计献策，贡献力量。

总之，通过这次培训，既增长知识，拓宽了工作视野，又学会了诸多工作方法，明确了今后的工作重心和工作思路。我将通过这次培训，不断加强政治理论和业务技能的学习，不断提高自身素质，努力工作，开拓创新，务求实效，尽心尽力做好本职工作，为集团公司的发展做出自己应有的贡献。

培训的个人总结4我有幸参加了“国培计划“远程培训学习，对这次培训学习的机会，我非常珍惜，始终以培训要求的标准对照自己，严格要求自己，积极参加培训学习，虽然学习的时间非常有限，但这次培训活动给我的收获是无限的。

这次培训内容丰富，形式多样，有各级教育专家的视频专题讲座，有高级教师的教学展示，有学员围绕专题进行的沙龙交流等，也有学院的互动讨论，通过理论上的培训学习、教学观摩等，因此，这三模块的学习，对我既有观念上的洗礼，也有理论上的提高，既有知识上的积淀，也有教学技艺的增长。

带着教育教学实践中的种种疑问，我走进了培训课堂。课堂上，专家们的精彩讲座一次次激起了我内心的感应，更激起了我的反思。在这种理论和实践的对话中，我收获着专家们思想和精髓，理论的精华。听了教授们的讲座，我进一步体会到了参与式教学的重要性。也让我深深体会到了如何更好地去当好一名教师。如今，培训已告一段落，在感叹时间过的太快，想学的东西太多的同时，所幸的是每一次活动都过的充实，聆听智者的教诲，参加伙伴们的探究……收获颇丰!也让我反思到了自己平时的课堂教学，需要学习与改进的地方实在是太多了。因此，在今后的工作中，我将时刻牢记自己的职责，处处以身示范，以理服人，我会积极主动地承担各种教学任务，注意发挥带头作用，热心帮助其他青年教师，使他们能和我一起更快、更好地发挥自己的能力。积极参加各级各类的教研活动，虚心向同行学习、请教。认真学习新课程理念，积极探索有效的教学方法，时刻反思自己的教学行为，提高自己的业务水平，努力使自己无愧于教师这一称号。总之，教师“国培计划”远程培训学习，让我感受着新课程理念的和风，沐浴着新课程改革的阳光，自觉要钻研的路很难，要学习的路还很长，但我的教育教学充满了信心和希望。虽然培训学习已告一段落，但学习还在继续，教师只有“终身学习”，才能真正成为符合时代要求的合格教师。

培训的个人总结5别去无忧无虑的大学生涯，开始踏入崭新的环境，未知的未来让人迷惑而又充满着激情。20_年七月，我从一名大学生正式转换为一位企业人员，成为_供电局牛场所的员工，这是我另一个新生活的开始，从这一刻起，我已经正式踏入社会。或许我们还不懂，朦胧的年华、迷茫的旅途，站在人生新起点上的我们不会像以前那样无忧无虑了，必须为将来奔忙，为了辉煌我们的人生，我们不能一味沉迷于往昔的好日子，感叹曾经沧海难为水，因为我们需要未来更美好，不希望向隅而泣，不希望自己一事无成，有为的生命才是永恒的，这种对实现自我价值的孜孜追求，将是我们在今后工作、学习中不断前进的驱动力。

无论是入职培训、入局培训还是在所里的实习都让我受益匪浅。理论让人看的更远，在都匀为期一个月入职培训，确实收获不少，培训教师悉心给我们讲解都匀电网的大致格局及发展概况，各专业理论知识的教授弥补了许多在学校里没有的东西。此外，对于新员工来说工作首要注意的安全问题，还讲解与观看录像相结合，让我们认真学习。可见，局领导对我们无微不至的关心让我在欢快、轻松、愉悦的氛围下渐渐融入到这个温暖的大家庭。

在_局短暂的培训中，局领导认真仔细地向我们介绍了局现状，未来情况，让我深感_局现已拥有都匀电网中唯一一个500千伏变电站，售电量也名列前茅，在不久的将来，我们将共同努力取得第一，并以优质化服务为经营理念，为客户。领导们对我们新员工所提出的要求和建议，我感触到这个优于管理、优于经营、优于理念的学习型企业中，必须加强自身的学习，在实践中学习，在学习中创新将是我终生奋斗的目标。

实践让人做得更实，工作后面临最大的问题就是要把理论和现实工作接轨，要把理论知识运用到实际工作中去，我们在这一方面还有很大的欠缺，这需要我们在摸索和学习中逐渐掌握并熟悉。到牛场所实习了几天，也让我慢慢在工作中享受着乐趣，先是整理简单的客户档案，一大堆的档案看起来头昏脑胀，但只要动动脑筋，将它们按日期和编号分好类，再整理起来就很容易了，而第一次学收电费，打电费表，和用户的第一次亲密接触让我有些惊慌失措，但是一平常心对待，多看两次，自己多打两次就能够大致学会简单电费表怎样打出来，在学会微笑面对客户，为他们打出电费表，看着每位客户带着满意的笑容离去时，心里油然而生的那种满足感，那种乐趣是任何事物都替代不了的。那是需要靠自己的自信、毅力、谦虚和坚持。在工作中不断地挑战自我、超越自我，所有的工作都一样，在实践中学习会学到的东西，进步得更快。

篇2

三流企业做产品，二流企业做品牌，一流企业做标准——金蝶国际软件集团有限公司(简称“金蝶”)就是致力于做“标准”的公司。除了一流的管理软件，还有其独特的人才发展观。

为了打造具备国际视野的经理人及核心的高端业务人才，金蝶商学院对公司高管进行了一对一访谈，确立了领导力学习项目、咨询学习项目、营销学习项目、项目管理学习项目四项人才梯队培养的核心项目。其中，领导力学习项目是对公司中高层管理者领导能力提升专门开发的子项目。

确定领导的四项核心能力

根据金蝶领导力现状，公司领导力培养项目的咨询顾问在对高管一对一访谈的基础上，总结出基于公司战略需求、公司高绩效领导者集中展现且频率较高的关键能力，规划出了金蝶的领导力品牌，即金蝶的管理干部需具备四项核心能力：战略雄心、战略执行力、专业影响力和金蝶大家文化(One Kingdee One Family)。

结合集团整合服务、价值延伸、二次创业的转型要求，商学院经过不断的研讨和修正，明确了金蝶领导力的子能力以及对应的学习路径。其中，针对不同层级的经理人，公司将各领导力层级分为地球型领导、太阳型领导、月亮型领导和星星型领导四个层级(见图表1)。

领导力的四个层级，代表了公司对经理人在不同阶段的不同要求。入门型领导为地球型领导，其职位要求是脚踏实地；在工作中逐渐有了基础的领导者会上升为太阳型领导，他们主要以自身的努力获得成就；对于那些有一定经验的领导者，他们将成长为月亮型领导，并会激励和带动团队，借助他们的力量通过合作达成工作目标；星星型领导是指企业中的专家级领导者，他们的工作职责就是要像北斗星一样指引方向，引导员工为了同一个愿景奋斗。

精细化培养：

定制式的成长方案

针对每一层级，商学院为他们制定了一个为期两年的学习计划，规划出了多样化的混合学习方式，包括面授必修课、面试选修课、在线必修课、在线选修课、读书任务安排、导师(Mentoring)、项目中学习(Project Assignment)、论坛、游戏学习、定制式的训练营、案例库等，从各个方面保证任职干部能迅速达到岗位要求。

开设论坛互动平台

金蝶商学院发起的领导力大讲堂项目中，邀请公司高管前来分享他们对领导力不同侧面的理解，介绍高管的成长故事和成功案例，从而帮助干部准确地掌握金蝶领导力品牌的精髓，并将领导力渗透到实际工作中，以新的思维模式指导自己的行为。领导力大讲堂是干部同领导者对话的平台。此外，该平台还将帮助参训者建立有共性的团队，为公司创造并延伸价值。领导力大讲堂形成了“高管主讲经验传授、绩优干部现成聆听、现场互动讨论全员学习”的学习格局。

游戏学习　寓教于乐

基于游戏闯关的领导力在线学习课程覆盖了公司全员。这种寓教于乐的学习方式，形式新颖，抓住了成人学习的特点，既能引起员工的学习兴趣，也能将领导能力反映到具体的工作中，引起他们的反思。在游戏学习中，参加者会被要求在规定的时间内完成一定量的任务，以闯关的形式感受经营的理念和业务的掌控(见图表2、3)。

训练营培养有的放矢

针对特定的人群，金蝶也采用模块化集成的方式。在领导力项目中，金蝶商学院专门设置了“总经理后备干部训练营”。例如，对于总经理后备，企业面临的挑战是机构总经理后备干部普遍缺乏机构经营、服务转型的意识和能力，他们的领导力和机构经营的能力都亟待提高。为此，训练营为总经理后备干部设置的训练目标为：

1　理解并掌握公司的发展战略、变革、转型、中国管理模式、组织整合的目标和业绩冲刺。

2　明确公司的期望、角色定位、工作职责和能力要求。

3　掌握机构总经理应知应会的机构管理和业务经营的基本技能，把握销售转型和业务拓展的关键。

4　机构经营管理案例分析和答辩，自我认知，制定个人改进的行动计划。

设定好目标，依据目标在训练营中专项提升领导者的能力，训练营将从“邀请高管进行战略层面的内容演讲、结合业务和企业销售转型的实战分享、商学院领导力课程的强化培训”三个角度，全方位提升参训领导者的能力。最终，这些领导者还会以案例实操的形式，参加金蝶商学院组织的答辩验收。经过训练营的针对性培训，达到了短期内迅速全面提升的效果。

此外，金蝶商学院总结出了公司从“总部一区域一机构”中所有绩效管理的成功和失败案例，集结成金蝶绩效管理案例库。通过对案例的宣讲、分析，从干部到员工，推行新的绩效管理制度，进行有效绩效管理的提升。

经理人塑型坊实现碎片式学习

针对总部经理人的工作情况，无法承诺参加培训的详细时间，商学院推出碎片化学习方案——经理人两小时塑型坊。通过每周推出一个管理命题，包括经典理论讲授、录像示范、角色扮演、群策群力，提升经理人对相应主题的实际解决问题能力。经理人可通过商学院推送的管理主题的自我评估，选择性地参加需要提高的塑型模块，在相对柔性的时间承诺里，与面临同样问题的同事一起针对实际工作中的案例进行深入研讨和解决方案探索，实现在工作中学习的目的(见图表4)。

效果评估：跟踪学员后期行为

培训效果评估是培训的最后一个环节，但由于员工的复杂性以及培训效果的滞后性，要想客观、科学地衡量培训效果非常困难。金蝶商学院在对培训效果进行跟踪时，建立起了坚实有效的三级评估体系(见图表5)。

金蝶的整个评估流程采用了上下级评估、内部专家组评估、外部评估机构评估三种方式，并对学员培训后期的行为进行了跟踪。

篇3

各位同事、各位战友，各位精英、各位高管:

首先谈公司方面所取的成绩：

一、 公司逐渐制度化，由创业阶段向发展阶段扩展

2012年，公司首先是财务制度上的完善，规范了公司财务开支的程序，减小了因管理造成损失的风险，尽量规避了上半年大量资金投入的紧张；材料部门，制定了采购和月结算制度，合约部门，制定了统一的内部签证、结算表格，劳务合同进行项目交底；员工实行了自我评分与项目、公司综合考评相结合的制度。

二、 新陈代谢、新老更替，公司在人才储备上下大功夫。

2012年7月止，公司走了一批人，有因犯错误的、有因胜任不了工作的、有吃不了公司节奏及项目要求的、也有带着情绪的，但公司更多的引进一大批新鲜血液，目前情况看，他们有开始闪闪发光的，（无锡蒋工、苏州马工），大学生的引进是公司上半年来的亮点，这一方面是公司对社会的贡献，另一方面说明人才储备是公司的一个战略，诚然，大学生是零起点，故需要我们公司担当起培养和引导他们的责任。同时公司以后在人才选用上尽量专业负责人选用专业人才，专才专用，人人尽其用。

三、 劳务分包逐渐走专业化。

长风一号楼、无锡古运河项目的劳务改革是成功的，这种成功我们将推广，最求公司利益的最大化。

四、 公司文化开始形成

2012年公司开始对员工体检、专业培训等活动，这样的活动以后我们将更加丰富更加完善。

再次谈2012年上半年所存在的问题：

1材料部门：

材料是占项目成本的60-70%，深感其重要，但是材料部门在各项目材料采购价格上的透明性、比较性、信息性、采购商信息平台不完善，迫切改善。项目管理上，计划与使用脱节，现场控制力度不够，收料程序需加强监控，劳务合同不明确；部分材料采购不及时，库管制度上急需加强。

2合约部门：

合同交底要及时及全面，劳务及分包签证及结算不购及时。劳务合同的签订逐步要求项目管理人员参与。

3工程部门：

野蛮施工在有些项目尤为突出，施工时管理人员没有预控性，加之责任心不购，留下很多后患，给公司造成了很多很大的损失，长风项目存在过，龙湖项目出现了，成本意思比较差，重复施工、无用施工现象任然不少。去年的半年会上我讲了其中一点是：端正心态、摆正位置；强化职业道德、追求职业精神，廉洁高效的工作，但是在某些项目还是存在很严重的问题，从上到下没有责任心，工程进度是随机和随便的，没有施工节点、没有跟踪检查、没有上下班制度，在想当然中过和尚日子。根本控制和协调不了劳务和分包，被人牵着鼻子走，这表明除了能力外更能说明的是承担不起责任，没有踏下心来把事情做好，同事们，公司把项目委托给各位，靠的是我们的责任啊，这是重任，但更多的是信任，是其它国企和私企所没有而我们公司所特有的一种一家人的情缘啊。我们没有理由不管好啊，承担起责任来，为自己为公司立住脚，打造更大的空间；如方定，你来自劳务有吃苦勤劳的精神，有经验，但项目把四标段给你，你就要流汗水，表现出来，有些项目还有处处打小算盘，盘算劳务、分包，希望甚而要求他们请吃请送，各位高管，你们是公司的主流，是公司寄托大家共谋发展、共谋进步，这种寄托是不是一月、不是一年、公司更多的是希望大家在这里生根，落脚。公司在为改善我们的生活而努力，同时也在谋划更远大的舞台供我们的下辈们选择，我这里又忍不住讲讲合约部的于经理，她的勤劳是大家所公认的，也许大家还不知道他的廉洁，曾经有人轰炸她，是很丰厚的，她拒绝了，她说我要工作得很坦然，各位高管，望你们严以律己，以身作则，用发展的眼光规避眼前的利益，公司尽量让大家潇洒的生活，自尊的工作。

最后谈谈下半年的工作计划：

1、8月份完善各项目的材料结算制度，采购200-300万的周转材料。召开2012年新近员工培训会。对各项目安全检查

2、9月份安排其它项目管理人员体检、召开材料部门、合约部门培训会。建立起材料采购信息平台。

篇4

中国物业管理企业管理人员应具备哪些基本素质?物业经理人到底应该怎样去面对培训?哪一层人才能算是一个合格物业经理人?物业经理人是不是要分级?对于这些问题，业界有着三种不同的看法。

“专家派”主张中国要向美国、香港等地学习，以物业经理人资格考试为标准，定时考试，考不出者不得担任物管企业高管，并应立法明示。“学院派”主张应该普及物业综合专业能力的教育，从基础抓起，即让所有有志于物业管理的从业人员都有再学习的机会，也应该有执业的机会，而不是武断强切，比如“一本”毕业的可以进品牌公司、“二本”毕业或是专科、高中毕业的同时也能在社会上找到一席之地。只要对物业管理事业有益的，都应该主张。而笔者认为，企业和经理人的生存才是第一位的，如果培训和考试超出了经理人的承受范围，显然不合理。

目前中国物业管理从业者能力差强人意，主要在于大部分物管企业的高管及项目经理的综合能力差。应该参考美国ARM(Accredited Residential Manager居住物业管理经理从业资格)、CPM(Certified Property Manager物业管理行业的最高资格)考试方式或香港物业管理职业资格制度，对所有物管企业高管及项目经理考试，如目前住宅和城乡建设部的注册物业管理师考试，应尽快完善并普及。

如果没有专业保证，相当于“无政府主义”，市场就会混乱，物业管理企业提供的管理和服务就没有任何公信力，老百姓不信任，企业就无法生存。如果什么人都可以做物管企业高管的话，混沌的局面就只能更混沌。所以物业经理人一定要通过强制培训，这样市场的整顿才能达到目的。相信全国的物管人都希望市场能够净化。

考试是应该的，这是考核一个人是否具备能力的一种方法。但就目前国内从业人员的综合学习能力而言，考前填鸭式的灌输出来的东西不能代表一个人真正的素质。学习应该是长效的，必须从基层抓起，从“ABC”一点一点地提升。只有基层抓好了，整体行业素质才能从内向外体现出来。

培训应该分级，一个证书涵盖整个行业也不可取。高档商业物业或是写字楼的管理明显有别于中低档社区管理，用一个学习套路就好像让中学生、高中生、大学生、研究生在一个教室里学习高中语文，小的感到高深听不懂、大的感到幼稚不愿意听，就算正好处在合适“年龄段”的，也会因与这些人在一起，受到负面影响。学习是长期投入，不能见什么就学什么，最后连自己原来的步子也忘了。

培训也必须注意要适应我国国情。从正规学校接受过物业管理系统教育的经理人，当初刚走上社会时也很难适应这一行业。许多同学只会纸上谈兵，而在职业奉献、实战操守等物业服务最基础的方面却表现出“眼高手低”。这说明了我们在基础教育上还是有缺陷的。可以学习一下现在流行的“小老板MBA”教育模式，不要把起点抬得太高，让参与培训的经理人通过自愿、自觉的过程感受到职业培训的重要性，以“ABC”基础去灌输、引导。

国内物业经理人的培训和考试，在“把控”过程中的细节上还需要进一步完善。整个物业管理“职业经理人”的培训是由谁去综合组织?又是由谁去制作培训材料?每次选用的培训材料会不会过时、有没有针对性?同时针对各种不同种类、不同品质的物业项目的分级教材及案例又是由谁草拟及讲解?培训员的实战能力及理论能力以哪个为偏重?有没有说服力?这些都是要事先考虑的。物业服务其实涵盖了多门很深很深的科目，是一项综合社会学。真的不是短短几个课时就能说解决的。

和“专家派”、“学院派”相比，笔者认为，培训和证书考试应该以企业和员工的生存为基本出发点。目前国内大多数的现场经理连中高档物业的保安人员的工资都拿不到，却要求他持有多证才能上岗，这非常不现实。做企业做事都应按社区客观规律去面对，而不是空想、乱想，如果再加上乱作为，那么真正苦的还是那些基层从业者。生存才是根本。让年收入过十万元的企业高管花费三、四千元考证书，他也会感到价格昂贵；那么让那些全年收入还不过三万元的管理处经理必须持多证才能上岗的话(许多企业规定必须自费)，他们的基本生活费谁来保障?我国与发达国家和地区相比，国情不同，市场环境不同，所管理物业的品质不同，自然对物业经理人的职业要求不能相提并论。可以学习别人的先进管理模式，但千万不能硬套，合适我们自身的才是最好的。

物业管理的生存环境绝非可以和公务员或者一般企业白领的岗位相比。水、电、煤气价格时有上调，从业人员基本工资也须按政策上调，但物业费却是多年不动，并且有政府指导价这个标准“盖子”。物管企业的高管要怎么办呢?不学习不行，没竞争力；不参加培训也不行，没证连进入行业圈的机会都没有；没钱请工人更不行，小区的管理是要靠人去做的。那么多的事必须去面对，成本哪里来?我们的经理就只能讲理想、讲自身素质、讲奉献!!!365天，经理们每一天都得为那几角钱的收入而维持，而坚持。不向国家伸手要，靠自己的努力，靠业主的认可，那怕真有那么一天不能上岗了，也问心无愧。

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关键词：空中交通管制员 培训 民航运输

中图分类号：V355 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）05（a）-0239-01

目前，我国每年飞机增加130架左右，年运输总周转量达到了500多亿吨公里，鉴于我国民航运输业的快速发展，急需一大批的空中交通管制员，并且还要保证空中交通管制员具有较高的职业素质。现如今，空中交通流量管制工作中应用了大量的高科技，运用了着越来越先进的管理手段，并且，随着经济的飞速发展，空中交通流量急剧增长，因此，空中交通管制员的职业素质也应该得到相应的提高，以适应现如今的空中交通流量管理工作。

1 目前我国空中交通管制员及培训机制中存在的问题

从90年代初以来，各级领导非常重视管制员的职业素质。在培训空中交通管制员方面投入了大量的人力、物力，以研究出更加先进、科学、周密、实效的人才提高计划和培训计划。但是由于各种条件的制约并没有取得理想的效果，随着时间的推移，人们逐渐地认识和支持空管职业，在经济良好发展的基础上，加大了空管职业素质的培训力度，并取得了一定的成果。然而，管制员的培训和管制员的选拔等方面还存在着一些问题，导致管制员职业素质参差不齐等现象得出现，甚至在管制队伍中有一些管制员根本就不适合管制工作，这也成为了其中的一大隐患，要解决这一隐患是相当困难的。据有关部门调查，我国大部分地区的管制员的平均年龄在30岁以下，年轻的管制员具有一些缺点是不能忽视的，他们的稳定性较低，不太熟悉业务，管理经验不丰富等，这些都会影响到空中交通的顺畅性。

2 如何有效的对空中交通管制员进行培训

2.1 对培训内容进行改进

对于管制员的培训内容的改进，可以从以下四个方面入手。

（1）思想品德和职业道德教育。对管制员进行思想品德和职业道德教育，可以使管制员具有正确的世界观和人生观，进而追求正确的政治信仰。此外，还有利于管制员形成遵纪守法、爱岗敬业等良好的职业道德素养。

（2）职业技能的培训。在对管制员进行培训时，应该对其业务能力进行培养，使其熟悉和掌握该岗位所需要掌握的具体的操作流程，尽量将岗前适应期缩短，高效率的为空中交通管理提供合适的人才。此外，相关专业院校要及时的更新相关的教学内容，在传授相关理论知识的同时，还要重视理论联系实际，尽可能地让学生定期的到管制一线体会实际的工作，尽可能的使学生将学生学到的理论知识运用到实际工作当中。

（3）培训管制员养成良好的工作作风。随着我国空管中安全管理制度的不断完善，逐渐的遏制和剔除了管制工作中原先存在的一些随意性较大的行为，管制员的职业素质要求其要严格的要求自己，并具有良好的工作作风。对此，首先要是学员对工作中风险性和责任性有一个充分的了解，空中交通管制员是一项高风险性和高责任性的工作，学员在进行相关理论学习的过程中还要逐渐的培养积极性和规范性的工作作风，如此，管制员才能为将来的安全故那里工作打好基础，在实际的工作当中做到自我监督和自我约束，拥有较强的组织观念和战斗力。

（4）培养良好的心理素质。管制员职业素质中不可缺少的就是良好的心理素质，这与空中交通管理工作的工作性质有关，因为，空中交通管理工作是一项具有高风险性和突发性的工作，这就需要管制员具备良好的心理素质，如果，管制员的心理素质不强，将会影响到其面对突发事件时的判断力和决策力。以往在对管制员进行培训时，一般都不对管制员做心理素质方面的培训，只是培训相关的职业技能，导致管制员心理素质不过关。因此，在进行管制员的选拔工作中，应该将心理素质测试这一项加入到考评中，尽量选取心理素质良好的人员。另外，在对管制员的培训工作中，加入心理素质培养这一项，可以适当的采取加压和激励手段，使期逐渐的融入这项特殊的管理工作中。

2.2 进一步加强实训力度

要克服原有的管制工作的模式，尽量制造一些突发问题方面的培训，让管制员参加到大流量情况及特殊情况下的管制技能培训中，这样有利于是管制员在遇到特殊情况时，能够保持冷静，运用敏锐的反应来处理特殊情况，增加一定的处理突况的工作经验，为以后的实际工作中遇到类似的情况做好准备。对于国外一些先进的知识，应该定期的设立小组到国外去进行培训学习，以适应新的设备。管制员要对每次的培训做一个小结，总结其中的得失与经验，分析并总结出现较多的错误，找出产生错误的原因，进行反复的演练，以防实际的工作中相似错误再次出现。

2.3 提高培训队伍的素质

进行良好的空管培训工作可以有效地提高管制员的心理素质和业务技能，可以提前发现一些安全隐患，然而，一支强有力的培训队伍可以增强培训的指导力量，增加培训的效果。因此，组建空管培训队伍时，应该从空管专业技术专家、单位管理者、高级技师这些人中挑选，以组成空管培训队伍。

2.4 建立起培训的长效机制

在全面调整现有的培训制度时，应该按照依法培训、依法管理的原则，并借鉴国外的一些先进经验，对培训程序进行修改和完善，改变落后的状态，逐渐的缩小与发达国家之间的差距，以使管理和培训工作更加的具有规范化和标准化。

3 结语

多年来，中国民航在空中交通管制人员的培训方面花费了巨大的人力和物力，以实现人才的培训和提高计划，从传统的师徒式培训方式到现在的多样化培训方式，都是为了使管制员能够尽快的了解和掌握相应的专业知识和专业技能，以适应空中交通流量管理工作，并满足空中交通流量管理对人才的需求。因此，做好交通管制员的培训工作，具有十分重要的意义。

参考文献

[1] 蔡宇.空中交通管制员“错，忘，漏”原因分析及预防对策[J].才智，2011（1）.

[2] 刘文棣，苗旋，金庆昕.加快培养空管核心人才努力破解民航发展难题[J].中国民用航空，2006（9）.

[3] 崔子迅.飞行安全的护航人――空中交通管制员[J].广东科技，2004（1）.

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近几年来，中国的车企高管们跳槽频发，更有极端情况是高管不惜打破进入企业至少一年不能离职的不成文“铁则”，背上“轻浮”的骂名，也要义无反顾地离开老东家。这样的“热闹”与笔者曾经在德国参观奥迪本部工厂时的一幕形成鲜明对比。那时讲解人员曾骄傲地介绍：“在英戈尔施塔特这座工厂里，有着很多在奥迪干了几十年的员工，而他们还仍然乐此不疲地在这里工作着，直到退休。”一年与几十年，这样的反差让笔者感慨不已，为什么海外品牌可以下至基层员工都会几十年忠于一家企业，而我们的企业即使付出百万薪酬也留不住一位高管一年？也许这一年与几十年两个数字就是我国汽车产业和海外的差距所在。

2011年开始的微增长时代，让中国汽车自主品牌的市场份额一跌再跌。人们在总结形成如此局面的原因时，都能一针见血地指出是自主品牌的品牌影响力不足。而品牌影响力看似与高管跳槽两者并无直接联系，实则不然。

近来一个词汇总被很多德国、日本、英国的车企提及，那就是“工匠文化”。从豪华品牌到宾利、法拉利，到大众品牌的丰田、日产，都对这个词语推崇备至。何为“工匠文化”？就是制造业者，或者手工业者在平时的制造、服务中所积累下来的知识、经验、团队默契等软实力。这些软实力虽然不能够通过图纸、数据表达得淋漓尽致，但却是一家制造型企业最为宝贵的财富。

为什么？如果我们能够有生产一台宾利轿车所需要的全部图纸、零件和机械装备，但是起用完全没有经验的装配工人，最终组装成型的车辆也绝对达不到符合“宾利”要求的程度。何为品牌？支撑品牌的这就是上述提到的软实力！而这些软实力由何而来？就是人的积累！

日本丰田最为骄傲的应该算是其全球独步的“丰田生产模式”。该模式的核心并非是看板和写满生产口号旌旗的叠加，而是这些表面符号背后，员工对于生产的熟练，以及相互间的默契配合。形成这种熟练与默契是丰田花费多年对于员工的培训与积累，而保证这种长期化供职的根本原因是其终身雇佣制度所带来的员工高度忠诚与对企业的信赖。而这样的忠诚与信赖又将其带来的技能、文化积淀反哺给了企业。所以人的积累才是制造业最重要的财富！

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关键词：国有企业;人力资源;薪酬管理;控制人工成本

一、引言

随着社会经济的迅速发展，国有企业不断进行改革，促使薪酬管理问题跟不上其改革的步伐，与企业的管理制度不甚协调，随着生产要素，人工劳动等生产成本的不断增加，保险等福利费用的过大支出，企业的薪酬设计制度不够完善，最终引起了人才的流失。本文主要针对这些问题展开论述。

二、当前国企薪酬管理存在的问题及原因

1.国企薪酬管理现状

国有企业因由政府参股控制，其自主性及灵活性较弱。人才决定着企业的未来，更何况国有企业备受瞩目，是社会的焦点，其高管薪酬更是热点，由于政府的参与，最终导致企业的官本位现象。用工性质繁多是国企的一大特色，这就导致编制内外员工从工资到福利均相去甚远，且有论资排辈的现象，引起人才流失在所难免。

2.国企薪酬管理存在的一些问题

（1）薪酬设计方面存在的一些问题首先，由于国企高管的薪酬与普通职工薪资水平差异过大，最终引起企业制度与其薪酬的战略管理无法相适应，脱离了企业的正常绩效。薪酬结构不科学的设置更是阻碍的企业的长远发展，企业分红，股权激励等长期激励并没有实施得很到位，不足点更是引起了企业高管短视行为的存在，不利于人才的培养。其次，大部分国有企业在薪酬设计中强调“平均”，这就直接导致薪酬与职位的不对称性，在实践中，为了在招聘和日后薪酬设计中省去一定的麻烦，将不同职位的薪资统一化，这样的薪酬结构，很容易导致员工的不平衡心理出现。（2）薪酬日常管理中控制人工成本的误区薪酬管理是人力资源管理的核心，而控制人工成本是薪酬管理中最重要的一环。人工成本包括：职工工资总额，社会保障费用，职工福利费用，职工教育经费，劳保费用，职工住房费用和其他人工成本支出共计七项（见我国劳动社会保障部颁发（2004）30号文），由此涵义可见，工资总额的有效控制决定了人工成本水平。工资总额控制应遵循两个基本原则：第一，工资总额增长幅度应低于利润增长幅度；第二，人均工资增长幅度应低于劳动生产率的增长幅度。由于对人工成本的投入和产出比例掌握不合理，在大部分国有企业当中都存在孤立产品的营销而忽视了人工成本的份额，采用“保薪酬”的策略，当人工成本与利润无法相匹配时，导致企业出现危机。在企业的机构设置上，只管控人工成本总额，而忽略人工成本结构性控制。人工成本控制的关键是如何将钱花在点子上，企业的人工结构成本是否合理，人工支出能否创造更大的价值。大部分国企都忽略合理的分配而无端设置了多个重复的部门，导致这部分部门的人工成本没有发挥实际的作用，没有给企业带来效益。在部门制定岗位时，过分考虑“人情关系”，而不是从员工的能力和企业的运作上考虑，导致企业的定岗和编制杂乱无章，人工成本和薪酬结构无法统一。

三、国企薪酬管理的改进方法

1.薪酬设计存在问题的对策

首先，针对国企薪酬水平问题过高做出的应对决策：解决该问题主要取决于政府对国企薪酬数额的管理，要利用劳动分配率，工资利润率等指标与同行企业进行比较，具体分析，如果工资率低于行业中的其他企业，或者劳动力高于同行中的其他企业，则说明国有企业工资总额已超过适度水平，应该适当削减工资总额的水平，由于存在垄断性的因素，可以结合国有企业平均工资水平与社会企业平均工资水平的合理程度来判断国有企业工资总额是否在适度水平。其次，提高企业的投入产出比。确定具体岗位的员工劳动价值，合理的控制和明确工时定额。再次，在之前的基础上完善薪酬体系，将工资体系划分为基本（固定）工资和浮动工资两部分。在薪酬设计方面需要对基本工资和浮动工资进行合理的分配，既要避免固定工资比例过高，绩效工资比例过低；又要注意基本工资的降幅会导致员工的工作态度消极，因此一般只能通过适度改善浮动工资来控制人工成本。通常的做法是将浮动工资以奖励或者绩效的形式发放，直接和员工的工作强度和工作效率挂钩，建立标准规范的绩效系数，公平公开的保障员工的浮动工资的知情权，员工会因此提高工作的积极性。

2.薪酬日常管理存在问题的对策

企业在日常管理过程中要制定人工成本报表，将生产运营过程中与人工成本相关的资金来源、去向进行严格的监督，通过报表的形式反馈到人力资源管理层。以报表数据为依据，建立人工成本管控体系，控制和管理人工成本的输入渠道，并采用周期核查和再分析的策略，提高的企业效益。对涉及人工成本的财务报账进行仔细的核对，并且制定核对的标准和参考依据，对人工成本的管控人员加强合理配置和培训，调整劳动的分工和资源的利用，推动绩效考核的驱动作用，将人工成本的利用进行规范。对于不必要的人工成本，通过对人工成本的指标分析确定人工的使用情况。优化企业的管理层次，整体的结构采用横向精简的方式，减少工作执行过程的繁杂步骤，管理人员和工作人员的层级保持在一阶之内，对于技术含量低，辅，可替代性的岗位逐步实行劳务派遣等用工方式，避免了人工成本使用的不合理，使企业在人员、岗位和工作上达到资源平行共享，减少了在企业在运营时的不必要浪费，人工成本得到控制。企业在招新的费用上可以通过网络的免费途径进行，新员工入职培训也可以采取“老带新”以的方式，内部员工组织工作交流培训，不必聘用外部专家而花去高额的培训成本。

四、总结

本文对国有企业薪酬管理中存在的问题进行具体分析，并从不同角度对其制定出不同的解决方案。国有企业薪酬管理存在的问题：首先是国有企业结构性冗员，导致雇佣成本费用较大。其次是高管薪酬与普通员工的薪酬总额相差较大，薪酬增加幅度高于绩效增加幅度，其与企业的战略不相适应；国有企业薪酬管理问题的对策：从政府的角度，则是要完善与此相关的法律法规，加大监控力度，充分发挥政府的调控监督功能；从企业的角度，则是优化管理层次，削弱隐形的福利支出，加大对激励机制的实施，并且对企业人工成本进行有力的控制，以促使优化企业的资源配置。

作者:陈瑾 单位:交通运输部广州打捞局第一船队

参考文献

[1]王微,李林,赵文雨.国有企业薪酬管理的问题与措施[J].经营与管理,2016(10):56-58

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在2006年GE公司为全力支持CEO伊梅尔特提出的内生式增长（重点通过业务拓展和创立新业务，而不是企业兼并，实现增长）战略落地时，企业的学习发展职能克劳顿学院支持管理层精心设计并实施了LIG（Leadership，Innovation & Growth，领导力/创新与增长）学习项目，有超过260支不同高管团队的2500人先后参加了培训。LIG项目采取团队学习的方式让不同高管团队整体参训，提供充分沟通研讨机会，促使他们就业务增长中面临的阻碍以及最佳应对策略达成共识，提出实现变革的初步行动方案，加快变革的步伐。除LIG项目之外，GE更精心设计了全面系统的领导力“学习地图”，如基础领导力FOL（Foundation of GE Leadership）项目、经理人进阶AMC（Advanced Manager Course）项目、经理人发展MDC（Manager Development Course）项目等。有了学习地图的有力支撑，伊梅尔特的内生式增长战略实施取得令人瞩目的成功，连续三年达到或超过目标设定的有机增长速度，发起的一些创新行动实实在在地带来了几十亿美元的收益。GE公司的成功经验表明，学习地图已经成为企业战略地图中不可或缺的一部分，通过有计划的系统学习提升公司组织能力，能够支撑企业的战略发展与落地。

LIG培训项目设计

在GE公司2007年年报中，伊梅尔特指出LIG项目的目标就是要“将增长嵌入公司的DNA”。这一目标旨在敦促领导公司业务的团队致力于思考和探索内生性增长――时刻寻求机会，创造鼓舞人心的战略愿景，并促使其部下投身于内生性增长的事业。他希望这些团队能够将创新和增长融入业务的方方面面。为此，他不仅仅要求管理者重申自己的能力、业务流程、业务指标、组织结构以及资源配置等问题，还要他们重新考虑他们作为个人和集体的领导方式，即他们的行为、角色以及时间利用方式。

在接受培训之前，团队需提前完成三项任务：更新自己的三年战略，即团队的增长攻略；对所有成员进行360度评估，并详细记录和分析团队的增长价值；另外还要对团队是否成功营造了创新环境进行评估。之后，培训项目有四天的内容，包括GE内容的实际案例分享，外部专家关于战略能力与文化的讲座，分小组的研讨，最后以全体大会的形式收尾，每支团队用大约20分钟向CEO做一个陈述，简要说明该部门的增长愿景，以及在团队成员看来，企业在实现最大化增长时所应适时的组织、文化和能力等方面的变革，并递交一份两至三页的“承诺书”。

组织能力：架起战略地图到学习地图的桥梁

企业学习容易走入的误区是仅仅关注员工个人能力的提升，依据岗位能力模型设计匹配的学习项目与计划，必要但不全面。企业学习是为了发展组织能力，进而保持战略竞争优势。组织能力是连接战略地图与学习地图的桥梁。

中欧国际工商管理学院教授杨国安提出“企业成功=战略×组织能力”的公式，认为战略和组织能力在企业的持续成功中同等重要，但组织能力的打造需要全体员工的共同参与投入，其周期漫长，因此常常成为超越竞争对手的独门利器抑或成为遏制企业发展的主要瓶颈。战略制定者需要充分考虑经营实施所需要的组织能力，明确三到五项核心能力。密歇根州立大学商学院教授戴夫•尤里奇给出常见的组织能力包括速度、客户为中心、创新、效率、领导力、人才、协作等。杨国安则给出更多专业化的组织能力，如卓越服务、全球化运营、技术领先、质量、外包能力等。战略方向不同，组织能力也大相庭径，管理层可依据行业经营环境以及制胜的关键要素决策甄选独特的组织能力组合。

学习是建立能力发展的出发点，然而从组织能力到学习地图，需要首先考察组织能力的组成要素以及发展过程。杨国安教授定义组织能力的组成包括员工能力、员工思维模式以及员工治理方式三要素，揭示企业组织能力的组成不仅仅包括员工个人能力，还包括企业的共同文化与价值观以及组织管理体系。

组织能力的发展首先从员工的能力开始，通过潜心观察或主动实验，转化形成具体的经验或抽象的概念，最后决定行动或行为改变，促进个人能力的提升发展。第二阶段，作为组织中的个人开始了解掌握或积极运用相关的运营规则（员工治理模式），组成团队一同工作，展现出协同与合作。第三阶段，团队中的个体变得更加相互了解与认同，表现出默契与一致，整支队伍具有共同的目标与价值观（员工思维模式），像“一个人”一样思考和行动。从员工个人能力提升，到熟练规则的协作能力提升，再到一致认同的共同理念修炼达成，组织能力在逐层阶梯式发展。丹麦奥尔堡大学技术管理与创新研究专家安德斯•德雷杰通过足球队的成长比喻为我们生动揭示了组织能力的发展进程：当还是孩子们的足球队时，教练要求什么，初学者们就关注什么，训练集中于技术细节和个体队员的表现。当球队成员成长为优秀的初学者时，队员们都知道了基本规则，焦点就应落在训练合作和怎样进行比赛的程序上，每个人都渴望练习、发表意见、跨越障碍等等。当这个队伍超越此时后，所发生的将变得更加内隐，队员们变得更加地互相了解，他们不需要正式的安排和计划来越过障碍――他们恰恰“知道”该做什么、什么时候做。队伍沿着自身的轨道成长为“专家”和“世界级”。

组织能力的组成要素与发展进程分析为企业学习地图的绘制提供了结构化的设计框架，不仅仅关注员工个人能力的发展，更需要关注组织（治理方式）与文化（思维模式）的发展。凯洛格企业学习标杆研究发现，诸多优秀公司已经开始将“绘制学习地图支撑组织能力发展”付诸实践，并发展出“组织发展线”与“人才发展线”两大构成。

学习地图绘制：组织发展线与人才发展线

从战略地图到学习地图，除传统围绕员工能力模型构建体系化的“人才发展线”学习项目方案外，还应构建支撑战略实施的组织能力提升的“组织发展线”学习地图。华润集团的“学习地图”不仅包括极具代表性的“60班/70班”（即集团领导和业务单元领导发展班）等“人才发展线”项目，还包括紧密配合战略需求，根据集团年度的战略主题所组织的课程（如平衡计分卡培训、客户关系管理培训、并购整合培训等）以及紧紧围绕业务单元遇到的战略或业绩层面问题,所开展行动学习解决问题等“组织发展线”项目。组织发展学习项目也使得华润的培训中心不仅仅停留在提升员工个人知识与技能的支持性职能上，而是成为直接参与价值创造的部门，走向了价值创造的前端，有力地支撑企业组织能力发展与战略落地实施。中粮集团的企业大学――“忠良书院”的实践有异曲同工之妙，同样突出构建支撑战略变革的系统性培训方案，包括“战略研讨会”、“战略质询会”、“战略管理培训会”、“6S建设研讨会”等“组织发展线”学习项目，取得了令人瞩目的成效。

中粮集团“组织发展与人才发展双线条”培训架构

2005年，中粮集团提出战略转型，涉及商业模式、业务构成、组织架构、管控模式以及核心能力等的系统重塑。在战略变革过程中，中粮集团将培训定位为推进企业战略转型的切入点与抓手。

围绕服务公司战略的核心要求，中粮集团构建“组织发展”与“人才发展”两大线条组成的培训体系。“组织发展线”核心理念在于提升组织能力，将培训作为一种工作方法，通过培训解决业务发展中的专题性问题；而“人才发展线”核心目标则在于提升个人能力，以战略为依据，提升各级管理人员领导力，培养中粮经理人梯队。

“组织发展线”的核心工具是行动学习，在统一的逻辑结构和思维框架下，通过激发团队成员的智慧，达到形成共识，解决团队发展的重大问题。在战略转型过程中，中粮集团利用行动学习工具连续开展了高层战略研讨会、战略管理/6S轮训、战略总结会以及流程建设培训会等，有力地配合了公司从企业使命、战略定位到组织架构的系列转型调整。不仅统一战略转型的思想，传递变革的工具和方法，更融合了团队，提升团队能力。

“人才发展线”能力提升的主要方式是课堂讲授、在线学习、在岗实践等。培训部门通过深入业务实践总结提炼中粮核心知识与方法，并快速传播给更广泛员工。“人才发展线”培训项目主要包括“LDP基础领导力”、“ALDP运营领导力”、“SLDP战略领导力”以及“ELDP高管领导力”等体系化的领导力培养项目。

基于“组织发展”与“人才发展”两条线的培训体系构建，有力地支撑中粮集团走向战略转型成功。培训已经成为中粮集团企业管理的一个重要工具和方法，成为集团每位经理人员必须掌握的领导技能。

“组织发展线”学习地图的绘制无一例外都是针对公司战略落地所需的组织能力，如GE的“内生式创新增长”、中粮的“战略一致”与“集团管控”等，采用行动学习、团队培训的方式，围绕“员工能力”、“组织（员工治理方式）”与“文化（员工思维模式）”三方面展开。培训项目不仅仅提供员工的知识灌输（如GE LIG项目中的教授讲解），还提供引导帮助大家思考未来的变革计划，形成新的运营治理方式（如中粮集团导入6S管理体系培训与导入、GE的创新增长攻略制定）。更重要的是整个员工集体无论是管理层还是一线员工都能在培训研讨过程中达成一致认同，形成“共同的目标”与“整齐的步伐”，这也是GE、华润、中粮集团的管理层决定让管理团队整体参训并层层推进的核心所在。

结语

从战略地图到学习地图，众多优秀企业的成功实践不仅诠释了其必要性，更帮助我们掌握如何运用学习的工具有效推动战略变革实现。组织能力是这其中连接的桥梁，通过“员工能力”、“企业组织（员工治理方式）”与“企业文化（员工思维模式）”的三要素分析，设计匹配的“组织发展线”学习项目，提升企业组织能力发展，有力支撑公司的持续成功。

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关键词:内部审计;组织模式;趋势

随着我国社会主义市场经济体制的不断完善,国有企业推行股份制改造,健全公司法人治理结构,转换企业经营机制,以及大量企业海外上市,资产市场上的投资者越来越关注公司治理、内部控制和风险管理能力,关注内部审计在内部控制执行中的监督作用,加之,企业之间竞争日益激烈,市场稳定性较差,加强企业内部审计已成为关系企业生存和发展的十分重要的因素。

国际上对现代内部审计理论也在不断发展,国际内部审计师协会对内部审计定义的重塑,提出了“风险管理审计,内部控制审计,治理程序审计”,明确了现代内部审计未来发展的方向,而其中提出的“增加价值,咨询服务”等观点,奠定了内部审计发展的基础;COSO的“《内部控制――整体架构》”的研究报告的推出,提出了内部控制五大要素,成为我国国有企业建立现代企业制度的重要指引,作为企业内部控制重要组成部分的内部审计受到了企业高管层的重视,成为推动企业发展的重要元素。在这样的背景下,内部审计实践开始走上了快速发展的轨道。

一、内部审计机构组织模式的比较与选择

我国国有企业基本都设有内部审计机构并不断发展内部审计职能。就调查结果看,内审机构在组织中存在以下六种主要形式。

1.隶属于高管层

这种模式主要通过总裁或总经理主管、副总裁或副总经理协管内部审计的方式进行。

这种隶属关系可以使内部审计机构在企业中处于较高层次的地位,保持一定的独立性,可以使审计工作与日常控制相结合,及时发现问题并纠正。

不足之处在于内部审计难以审查高级管理层,难以对其经济责任进行独立的监督和评价。

对于投资者与经营者合二为一的企业来说,这种组织模式还是比较适用的。

2.隶属于财务部门

20世纪80年代初,我国大多数企业选择了这种组织模式,这种模式的不足显而易见,就是审计机构设在财务部门之下严重影响其独立性,所以一般情况下企业尽量不要选择这种模式。

3.与纪检监察合署办公

纪检是党的办事机构,监察是行政监察机构,它们与内部审计的职能各不相同,因此合署办公易造成党政不分,政企不分的职能混乱,使内审的鉴证、评价和服务职能作用难以发挥。然而,这种定位将内审当作纪检监察部门办案和监察工作的延伸和补充,强化了审计的监督职能,在一些把内审作为监督评价职能的大型企事业单位,普遍存在并使用这种模式。建议企业应该将审计与纪检监察分属办公,如果纪检监察部门需要审计协作的话,审计可以给予适度的帮助。

4.通过审计委员会由董事会和高管层双重领导

企业内部审计机构归高级管理层和董事会双重管理,实行向高管层和董事会双重报告的制度。国资委颁布的《中央企业内部审计管理暂行办法》要求,国有控股公司和国有独资公司,应当在董事会下设立独立的审计委员会。《上市公司治理准则》也要求上市公司设立审计委员会。不足之处在于董事会对企业财产拥有法人所有权,并不具体行使管理职能,因此难以应付业务随时变化的需要,不利于加强对内审的领导。所以我们建议上市公司应该选择这种组织模式以便今后快速与国际接轨;在美国上市的公司必须选择这种模式;对于准备上市的公司来说,则要先优化企业治理结构,而后才能确定是否选择这种模式。

5.高管层与监事会双重领导

内审机构归高级管理层和监事会双重管理,实行向高管层和监事会双重报告的制度。

双重领导下的内审机构能最大限度地体现内审的独立性和权威性,有利于保证内审职能作用的发挥,对管理层进行独立的评价和监督,提高管理层的效益。但是隶属于监事会的内审机构容易混淆监事会和内审的职责。

建议如果选择这种模式,必须要在组织制度中明确内审和监事会的监督分工,监事会主要监督高管层及董事会履行职责的情况及重大决策行为,内审重点审计高管层以下的经营和管理活动,并负责向监事会报告。

6.垂直管理

垂直管理是指在企业总公司设置内审机构,由其对下属分公司进行审计。为了便于工作,在分公司设立内审机构分支或派驻小组,该分支机构直接归总公司的审计机构管理,不受分公司领导,具有一定独立性。但这种模式由于分公司无权干预内审,故可能会把这种内审当作外部审计来看,提供虚假信息以避免总公司责难,因此出现了总公司与分公司的博弈,从而增加了内部管理成本。

建议选择这种模式的企业最好是设有分公司的总公司,并同时要有相应的管理制度约束可能出现的虚假信息问题。

二、大力提高审计人员的专业胜任能力

随着社会的进步和内部审计的不断发展和完善,我国国有企业培育了大量具有专业胜任能力的内部审计人员,但在现阶段,内部审计人员还存在不足。

第一,专职人员比例仍显不足,调查结果表明,国有企业中,专职兼职人员比为2.27:1,兼职人员普通存在审计独立性不强的问题。

第二,审计人员的专业构成主要涉及会计学、经济学(含管理学)、审计学和工程学四个主要部分。但财务审计人员偏多、工程审计及其他专业审计人员不足。国际审计师协会颁发的《内部审计实务标准》要求内审人员应该具备这样的能力:精通财务会计、熟悉经济学理论、理解管理学知识,掌握计算机技术。对照而言,我国国有企业内部审计人员的知识结构尚存在结构上的差异和不均衡。

第三,内部审计人员以大专生、本科生为主,高学历人员少,央企及大中型企业好于地方企业和小型企业。具有大专以上的学历,基本可以满足一般内部审计工作要求,但是,高学历者,其理论功底和研究能力都比较强,适应能力和可持续发展基础都比较好,现实的内部审计发展迅速,变化万千,储备高学历、高学位专业人才十分必要。

所以,在新形势下,国有企业应注意配备合格的专职审计人才,培养懂财会、管理、计算机知识及工程学知识的复合型人才。随着现在国际经济的交流和发展,很多企业实现了跨国经营,因此审计人员还应掌握一定的外语知识。还应注意引进一些高学历,研发能力强的专业审计人才,努力使内部审计人员的专业构成合理,同时还需强化职业道德意识,加强专业培训和继续教育培训。

三、现代内部审计趋势

1.在审计内容上重心转向管理审计

《中国内部审计协会2006年至2010年工作规划》中确立了今后五年工作的总目标,其中将大力推进内部审计工作从以真实性、合规性为导向的财务审计为主,向以真实性、合规性为导向的财务审计和以内部控制和风险管理为导向的管理审计并重的全面转型与发展作为一项重要任务。

传统内部审计的目标是查错纠弊,发挥保护性制约性作用,因而其工作重点放在财务审计上。以财务审计为重点的内部审计并不能直接协助企业提高经济效益,增强竞争能力。资源稀缺程度日益严重和市场竞争日趋激烈所带来的严峻经营环境挑战,推动了内部审计向以提高经济效益为目标的管理审计方向发展。

内部审计部门应逐步将工作内容从以前的财务审计转向富有建设性的管理审计,提高企业的经济效益,以适应形势的变化和管理当局的新要求。

2.在审计策略上,采取参与、合作的方式

参与式审计主要体现在以下几个方面:

(1)在审计开始时,就对被审计部门抱着信任态度,与他们讨论审计目标、审计内容、计划采取某些审计程序和方法的理由,以取得他们的理解和支持;

(2)征求被审计部门的意见,寻求他们的合作;

(3)及时与当事人讨论审计中发现的问题,共同分析改进的必要性,并探讨改进的可行措施;

(4)向被审计部门报告期中审计结果,期中审计报告可以是口头的非正式的,以便及时解决和改正存在的问题,避免发生更大的损失;

(5)提出最终审计报告时,采用建设性语调,重点放在问题产生的原因和可能造成的影响,改进的可能性和改进措施上。

3.从审计方法看

从传统的帐薄基础审计转向以内部控制和风险为基础的审计;从传统的手工账册审计向计算机辅助审计转变,并逐步走向信息系统审计。

随着经济的发展,法律的变化、经济管理手段电算化和审计目的扩大,现代审计主要是从测评内部控制,实施判断抽样和扩大风险评估范围,引进重要性原则,进行统计抽样两个方面进行审计。到目前为止,内部控制基础审计方法已经取得了较大发展:取证范围从会计数据处理领域扩展到会计数据处理的控制领域;取证规模从全部证账缩减到部分证账;提出审计可靠性模式。同时,风险基础审计方法也在审计取证范围和取证规模等方面有所发展。审计取证范围从账务处理控制扩大到业务和环境与内控环境领域;审计取证规模从减少各账户余额取证规模到以分析性检查取代非重要性账户余额抽样审计,进一步减少重要性账户取证规模;以控制检查风险为中心,引进重要性原则,运用数学、数理统计方法,从量化审计计划工作要求到量化审计执行和报告工作要求。

随着信息化技术的推进,审计方式还有可能发生更大的革命性的变化。社会信息化的快速发展推进了计算机审计,计算机审计的发展又推进各级审计机关对审计工作理念、思维模式、法规体系、工作方式、组织结构进行调整。开展远程审计、联网审计的探索和实践,建立适应联网审计的数据储存、数据分析平台,逐步提高计算机审计数据采集与分析处理的能力;加快推进“AO”和“OA”的交互,强化审计质量管理和现场管理;在加强对计算机审计经验进行总结的基础上,逐步建立专家经验库。

现代企业制度下公司治理结构要求加强内部审计,特别在国有资本的控股地位的企业中,促进国有资产保值增值,防范和化解金融风险,将在很大程度上依赖于企业内部审计来完成。而国际国内内部审计理论的发展也为企业内部审计指明了发展方向和提供了理论基础:包括国际内部审计师协会对内部审计定义的重塑;COSO的“内部控制整体框架”的提出;SOX法案的推动;我国新颁布的《企业内部控制基本规范》也将内部审计提高到重要的地位,制订了详细的规范……而目前国企业内部审计的总体发展状况还不能完全适应新形势发展的要求,这就要求企业加强治理结构,选择好内部审计机构的组织模式;加强审计的独立性和效率性;加强内审人员在专业能力和职业道德方面的培训;企业内部审计向以内部控制和风险管理为导向的管理审计转型;健全内部审计制度,使内部审计业务活动向制度化、规范化方向发展。

参考文献:

[1]时 现 毛 勇:《08中国国有企业审计研究报告》,北京:中国时代经济出版社,2008.

[2]中国内部审计协会编译:《内部审计实务标准――专业框架》,北京:中国时代经济出版社,2005.

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关键词：金融国有资产 激励约束机制 多目标委托

中图分类号：F830.45文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）25-0093-05

2008年的金融危机，使得金融业高管的激励约束机制设计问题受到了严重质疑，中国也毫不例外。本文基于政府管理金融国有资产的宏观角度，对国内外金融企业的激励约束研究进行了文献回顾和总结，并从多任务委托理论的角度，提出了金融国有资产管理中金融国企高管激励约束机制的设计展望。

一、问题提出

1.金融业的国有化：为何是政府控股？金融业是经济殊的行业。其之所以特殊，在于其市场信息的高度不对称（江曙霞，2010）、金融机构负债率高、行业集中度较高以及风险的易扩散（刘维林，2010）。金融市场一旦失灵，将会导致严重的后果――金融崩盘、经济危机爆发。从维持金融稳定的角度，目前所公认的干预管制的方法包括金融监管和国有化。前者是制定市场规则，规范各市场主体的活动而间接干预，而后者则是通过政府注资，持有国有金融资产，参与金融企业重大决策而直接干预。众多学者和政府倡导并采用的是市场自由化和适度的金融监管，国有化手段却甚少提及。然而，为了遏制2008年的危机，美国两届政府不约而同地采用了政府注资，即金融企业 “国有化”。其实质是通过增持国有金融资产，改变金融企业的资产结构，改善金融企业资金状况，用国家信用替代企业信用来提振市场信心。纵观美国的经济发展历程，从1929―1933 年大萧条时期设立的复兴金融公司（Reconstuction Financial Corporation），到第二次世界大战爆发后的履行维持金融稳定职能的美国联邦存款保险公司（FDIC），再到2007―2008年全球金融危机中美国政府接管“两房”，合并实施的7 000亿美元救助计划，国有化都是最有效的遏制市场失灵的办法。而2008年危机后，美国与加拿大、欧洲央行、日本及瑞士等国的中央银行通过货币互换，联手对全球金融市场注资，更是体现出国有化手段的全球化。事实证明，国有化是遏制市场失灵，维护金融稳定不可或缺的手段。

从中国的情况来看，在东南亚金融危机和此次世界金融危机的风暴中，中国的金融体系都保持了稳定。这并非巧合，这是中国始终选择国有化手段的必然。唯有稳定的金融环境，才能保证改革的顺利进行。国有化手段是转型国家金融市场所必须坚持的。

在金融改革过程中，中国实际选择的是一条国家控制下的市场化路径，国家始终保持了对金融企业的有力控制。即便在国有金融企业上市后，虽然通过引入非国有出资人，实现了出资人的多元化，但国家对国有银行仍然拥有“绝对控股权”。中国实际上形成了国有化和金融监管两种手段相结合的政府干预金融的管理体制。银监会、证监会、保监会和人民银行负责金融行业的监管职能（金融监管）；而同时，财政部、中央汇金公司、审计署则代表国家所有者执行对金融国有资产的财务监管和资产管理职能（国有化）。

2.金融国有资产管理的困境：金融效率与金融稳定的权衡。然而，国有化依然蕴涵了风险。国有化手段的实质是通过政府注资，改变金融企业的资产结构，形成政府持股或控股，产生金融国有资产。金融国有资产是国有化的产物，亦是国有化手段的载体（董裕平，2010）。金融国有资产是指金融企业资产负债结构中政府权益部分所对应的资产形态。由金融国有资产控股或参股而产生的国有金融企业（主要是银行），企业信用被政府信用代替，存在明显的软预算约束；金融国有资产出资人的缺失，使金融企业陷入内部人控制；这些都可能导致金融企业疏于风险控制，企业金融风险将升级为财政风险，引发更为严重的危机。这一事实在各国的国有银行中普遍存在。

除此之外，前面已经提到，采用国有化的手段，是以牺牲市场效率为代价的。中国尤其如此。中国的金融体系改革落后于实体经济改革，金融体系效率低下成为国内外学者的共识。姚树洁、冯根福、姜春霞（2004）指出，尤其是占国内金融资产总额60％～70％的国有银行，虽然经过多次改革，效率低下的状况仍未得到根本改善。

国有化是必须坚持的，这可能是金融改革过程中稳定金融市场的最佳选择。那么突出的问题就演变为如何有效地管理金融国有资产，使其能尽可能地完成金融稳定和金融效率的权衡目标。金融国有资产的运作管理最终依赖于拥有这类资产的国有金融企业，那么宏观的金融稳定和金融效率目标必然落在微观的国有金融企业之上。新制度经济学的理论指出企业是多种参与者（利益相关者）通过各种契约而自愿结合的组织，这个组织中，最基本的问题是委托问题。解决委托问题的办法有两个：激励与约束。因而，金融国有资产有效管理的关键就是――金融国企高管的激励与监督约束合约设计。

与其他企业相比（Prowse，1997；李维安等，2005），金融企业资产在负债结构、风险特征、资产交易透明度、受监管程度及其破产对经济社会产生的影响等方面存在明显差异，从而使其委托机制存在明显特殊性。由金融国有资产控制或参股的金融企业，由于有政府的参与，其委托关系就更具有复杂性与多重性（李波，2009）。政府股东与私人股东存在着一个重要的区别，即政府并非完全以利润最大化为目标，而是同时考虑其他政治的或社会的目标。委托人（政府）的多元目标也就决定了国有金融企业的管理层往往需要完成多项任务，而非仅仅完成利润最大化一项任务。相应地，解决委托问题的激励与约束机制就更需审慎。政府注资的出资人与企业经理人若是定位不当，则政府财政性负担会造成国有银行激励机制扭曲（黄新飞、张娜，2005）。唯有合理的银行激励契约设计与有效的外部监督才能使金融企业的决策更加谨慎，风险下降，经营绩效改善 （Clarke，2005） 。因而只有针对国有金融企业委托的特殊性展开深入研究，特别是国有金融企业的多重任务目标委托关系，才能更好地揭示其最优激励约束契约的特征，设计合理的激励契约，来约束并引导经理人的行为，使其能努力达成这些微观和宏观的多重目标，实现金融效率与金融稳定的最佳均衡。

二、激励约束理论在金融企业中的运用回顾

1.经营绩效（金融效率）的激励约束策略运用回顾。高管薪酬一直以来被认为是关键的激励机制。委托人依据薪酬契约，将剩余索取权和剩余控制权分配给人，使得剩余分配与经营业绩即微观金融效率挂钩，管理层受到潜在利益的激励和驱动而努力工作。最早发现高管薪酬与业绩绩效有相关关系的是Lewellen & Huntsman（1970），他们发现经理人薪酬变化与 ROE 和 EPS 代表的业绩之间存在一定的相关性。Barro，Jason R.& Barro，Robert J.（1990）对银行经理人员薪酬进行了研究，发现 CEO 薪酬的变化取决于其业绩。Demsetz Rebecca S.& Saidenberg，Marc R.（1996）也通过对不同特点的银行和处于不同位置的高级管理人员报酬的成分和报酬业绩关系的比较来检验了业绩报酬单一弹性的假设。此后，高管薪酬激励作为一种主要的激励机制被广泛地研究和应用于金融企业。国内外许多学者发现，单一的薪酬激励会导致管理层的短期行为。如果企业长期利益与短期利益发生冲突时，人往往会趋向后者。因为长期利益在当前很难被观测到，而短期利益的时效性就会促发人的急功近利行为，从而损害了委托人的长期利益。因此，需要一种长期、潜在的经济收益和剩余控制权、剩余索取权的分配契约来激励高管层最大化所有者权益，规避其短视和逆向选择、道德风险等问题。股票期权计划被认为是一种重要的长期而有效的激励手段。Mehran（1995）实证分析得出管理者薪酬与公司业绩正相关，而且公司业绩与管理者薪酬中股权薪酬所占比例显著正相关。至此，解决委托问题的高管薪酬手段，由单一的固定薪酬迈向长短期相结合的报酬结构契约。Baker & Hall （1998）研究发现，CEO的报酬与企业的业绩相关性具有递增的关系，且股票激励对经营者有较好的长期激励作用。Kose John & Yiming Qian （2003）运用 1992―2000 年美国银行业的数据表明CEO报酬增长主要归功于其持有股票期权和股票。Kose John & Lemma W.Senbet（2000）研究发现，银行不管是处于单层委托关系还是多层委托关系，都可以选择一个最佳的高管报酬结构来促使股东价值最大化。

中国自改革开放以来，进行了一系列金融体系改革，到90 年代末，各大银行高管人员基本上都实行了年薪制。2006年9月30日，国资委和财政部联合并施行《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，从而在中国上市公司中大规模施行股票期权计划。财政部 2009 年 1 月 13 日印发 《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法》规定，金融企业负责人薪酬，由基本年薪、绩效年薪、福利性收入和中长期激励收益构成。陈学彬（2005）、乔海曙等（2006）、杨大光等（2008）、邹永成（2009）的实证表明，中国商业银行高管薪酬与业绩之间存在正相关性，银行业已初步建立了基本薪酬与业绩薪酬相结合的薪酬机制。

然而，有不少学者对高管薪酬的激励作用持怀疑态度。他们（Prowse，1997；李维安等，2005）认为，与一般企业相比，金融企业在资产负债结构、风险特征、资产交易透明度、受监管程度及其破产对经济社会产生的影响等方面存在明显差异，从而使其具有明显特殊性。因而只有针对金融企业的特殊性展开深入研究，才能更好揭示最优激励契约的特征，建立良好的激励约束机制。Kose John & Yiming Qian （2003）发现，银行业CEO薪酬―绩效敏感度很低（银行规模越大敏感度更低），从而增加了合理设计契约的难度。DeYoung（2001）、Kose John & Yiming Qian （2003） 运用1992―2000 年美国银行业CEO的业绩报酬敏感性发现，薪酬不能有效激励管理层。李华民（2003）、苟开红 （2004）、 李克文 （2005）、 李可佳 （2007） 等研究表明，中国银行高管薪酬与业绩之间相关性不显著，薪酬机制缺乏激励功能，甚至银行行长的薪酬激励对银行绩效有负面影响。Griffith（2002）、郭新明等（2009）发现，银行高管薪酬与业绩之间呈现倒U型关系，存在“激励过度”问题。

2008年金融危机后，美国开始对金融企业高管薪酬实施严厉地监管限制，之后欧洲各国纷纷效仿。2010 年 2 月，中国财政部颁布《中央金融企业负责人薪酬审核管理办法》，根据金融企业绩效评价，以基本年薪为基数，综合确定金融企业负责人的收入。同月颁布的《商业银行稳健薪酬监管指引》规定商业银行主要负责人的绩效薪酬不得超过其基本薪酬的 3 倍，且高管绩效薪酬的 40%以上应采取延期支付的方式，且期限不少于三年。

不少学者引入博弈论、心理学、行为经济学等拓展激励的方式，解决委托问题。Fama（1980），Jensen & Meckling（1976）、Kreps & Wilson，Milgrom & Roberts（1982）等将不完全信息引入重复博弈，提出了声誉模型。Daniel Kahneman，Vernon Smith等开创了心理和实验经济学，结合心理学理论将行为激励契约引入激励约束机制，并解决了心理因素对行为影响的验证方法问题。声誉声望、文化培训、道德情感等从人性的内在需求角度出发而产生的隐性激励手段得到广泛的研究。近年来，在职消费、政治升迁等有中国特色的激励方式亦被提出和探讨。然而这些激励措施的效果作用不易被观察和检验，至今其探讨大都集中于理论层面，缺乏有力的实证研究数据。在应用中，各国政府及金融企业大都将这些举措作为辅助的激励手段，应用于高管报酬的结构设计之中。

许多学者还强调监督约束的重要性。激励与监督约束是解决委托问题的两大基本途径。激励，促进委托人与人的目标相容一致。而约束则是监督控制人与委托人的目标偏离。两者相辅相成，才能达到解决由信息不对称带来的“道德风险”与“逆向选择”（周素彦，2004）。委托人对人存在的三种约束方式，即制度约束、契约约束和市场约束。监督约束通过限制和规范人行为，督促人按照委托人的目标经营企业。学者们研究发现，建立合理的金融企业监督约束机制不仅能促进委托人目标的达成，而且也能有效促进激励机制的有效性。Andres & Vallelado（2008）对跨国银行的实证表明，独立董事比例越大，对银行监督的效率就越高，银行绩效就越好。Cook （2004）研究表明，政府监管对银行绩效的影响随着银行所有制和干预方式的不同而不同，对于内控机制完善的商业银行，政府干预与银行绩效之间存在负相关；而对于内控机制较弱的储蓄银行，结果则相反。Cooper（2009）研究表明，监管对私有银行绩效有显著影响。Cunat & Guadalupe（2009）研究表明，放松监管对银行和其他金融机构高管薪酬水平与结构有显著影响。John Kose（2010）的研究进一步表明，银行业高管薪酬―绩效敏感度随银行杠杆率上升而降低，同时随着外部监督的增强而加大，两者交叉项为负。市场机制是企业外部重要的监督约束机制，法马、格罗斯曼和哈特（Grossman and Hart）等人的研究表明，经理人市场、产品市场和资本市场的竞争使信息不对称的程度有所降低，委托人可以通过各种价格信号来对经理进行评价，从而限制成本的增加，降低道德风险（卫功琦，2009）。

2.对于风险控制（金融稳定）的激励约束策略运用回顾。一般认为，高管薪酬（特别是股票期权计划）能起到风险控制激励的作用。Aggrawal & Samwick（1999）、Mishra、McConaughy & Gebeli（2000）、Kraft（1999）等许多学者研究发现，风险与薪酬绩效敏感度间的关系是负向相关的。Guay（1999）、Anderson & Fraser（2000）的研究显示管理层持股是银行风险承担的决定因素，在控制公司的投资风险时，股票期权可以显著地增强高管薪酬对风险的敏感性，而且该风险性与投资机会正相关。因为高管人员的投融资决策是基于其对风险的态度，在投资净现值为正且风险较大的项目中，股票期权可以更有力的激励高管人员主动承担风险。Johnetal（2000）、Angetal （2001）、Kane（2002）、Danielsson （2002）研究表明，只有对银行高管的风险控制实施不低于其收入损失的报酬补偿时，才能形成银行风险控制激励。

除高管薪酬之外，外部监管压力被认为是金融企业风险控制激励的主要因素。Gonzalez（2005）研究表明，监管会降低银行特许权价值，从而增强银行风险承担。Agoraki et al（2009）进一步研究表明，严格的银行监管只有更好地与市场约束结合，才能有效减弱银行风险承担激励，降低银行风险水平。Boyd & Nicolo（2005）研究发现竞争会带来风险―激励机制，从而约束银行的风险承担行为。Milne（2002）研究发现，审慎资本监管可作为遏制银行风险承担的激励；Bolt & Tieman（2004）研究表明，严格的资本充足率要求会降低银行的过度风险承担。Fernandez & Gonzalez（2005）研究发现，良好的审计制度与最低资本充足率要求相结合，可以形成银行控制风险激励，有效降低银行的风险承担；Acharya（2009）研究表明，审慎的银行监管机制，如银行关闭政策和资本充足性要求可有效遏制银行风险转嫁激励，降低银行风险承担。此外，（Barth et al，2008； Wagster，2007）研究发现，存款保险或国家担保产生了银行等金融企业的风险转嫁激励。

国内学者也研究了银行风险激励的手段和影响因素。曹廷求（2006）、孙君阳（2008）、曹艳华等（2009）、张学陶等（2009）研究证实银行治理机制：如，股权结构、董事会规模与构成、高管薪酬等对银行风险承担有显著积极影响，现金补偿式的低报酬一业绩敏感性激励机制发挥了积极的作用，但外部董事对内部董事产生的挤出效应影响到董事会决策的质量，上市银行监事会没能发挥风险监督的作用。针对中国金融企业国有化控制的特殊性，不少学者对金融国有资产管理控制下的国有银行展开了风险控制影响因素的研究。许友传（2009）发现中国隐性担保制度降低了银行特许权价值，使信息披露不能发挥市场约束功能，从而弱化了银行风险承担的市场约束。张同建（2010）研究认为信息沟通不仅对操作风险防范具有直接的激励效应，同时也存在着交互调节激励效应，但具有局部显著性。蒋海（2010）则从多重关系下的多任务特征出发，研究发现中国上市银行尚未建立起与风险控制相联系的激励约束机制，并且提出设立薪酬与考核委员会、完善独立董事制度和加强大股东控制能力，有助于强化激励契约设计中银行高管在风险控制方面的努力。

综上所述，目前国内外对金融企业业绩绩效和风险控制的激励与约束问题研究已不少，涉及到了激励约束的许多方面。但基于政府作为委托人的宏观管理视角，将业绩效率与风险控制的双重目标激励约束问题纳入到一个理论框架下进行研究的成果却不多。中国的金融国有资产控制了80％以上的金融企业，主导着金融市场的运行和发展。针对金融国有资产管理的宏观激励与约束研究就显得更为重要和迫切。笔者认为，基于中国金融业为国有化主导型的特质，以多任务模型为基础的激励与约束研究才能贴切有效地解决政府参与下的委托问题。

三、多重目标下金融国有资产管理的激励约束契约设计

基于政府的宏观视角，国有金融资产管理的目标就是在保持金融稳定的前提下，最大限度地提高金融效率。则国家作为金融国企委托人至少有两个基本目标：金融效率与金融稳定。意图达成政府与金融国企经营者目标的相容，就应该进行研究和设计在多重目标委托模型下的激励与约束机制。其研究框架应该是：政府目标动机分析评价指标研究设计激励与约束手段及影响因素分析（包括相互作用）激励与约束契约设计。从这个研究框架出发，意味着激励约束契约中，不论是激励工具的应用还是约束手段的应用都是相互影响，彼此联系，相辅相成的。这些工具的应用能系统地促使人达成政府的多项委托目标。

1.对于政府控股金融的宏观目标与动机所进行的分析研究，即政府注资参与或控制金融市场，其目标动机究竟是什么？陆磊和李世宏（2004）指出，国有商业银行的政策性任务具有公共品属性，这些政策性任务包括承担国企改革的成本、扶贫类贷款、针对下岗职工的小额担保贷款、助学贷款等。基于陆磊和李世宏的研究，李波 （2009）将中国国有银行的多任务目标分为两大类：盈利性任务和政策性任务。邵 科（2010）则认为，各国政府对银行业施加严格的监管，要求商业银行除追求自身利益最大化之外，还应兼顾到宏观经济的稳定、金融体系的稳健和广大债权人的利益（俞乔、赵昌文，2009）。在危机时期，稳定金融体系是各国政府最重要的任务；在经济稳定时期，政府关注的是解决金融市场的信息不对称，最大限度地提高效率。那么，可以总结出政府控制或参与金融市场的主要宏观目标动机应该是两个：一是金融稳定，不论是承担国企改革的成本、扶贫类贷款，针对下岗职工的小额担保贷款、助学贷款等，还是针对金融风险的控制，其基本的出发点都是宏观经济的稳定和金融体系的稳健。二是金融效率，不论是企业的股东利益最大化，还是金融市场信息不对称的克服，归根结底都是金融效率的提高。换而言之，在政府的宏观角度，其任务目标是金融企业业绩的提高和金融风险的有效控制。

2.评价考核指标的分析研究。合理的评价制度是激励约束机制有效运行的基础。由政府注资产生的金融国有资产，为使其人完成政府参考所带来的多重任务目标，其评价考核指标的设计则更需严谨。合理的评价考核指标体系应该能够把委托人的宏观目标转化为详尽的，可测量的考核指标，从而为金融国有资产的激励约束机制提供可靠的计量工具（邱志珊，张同建，2010）。实证研究表明，基于平衡记分卡的中国商业银行绩效测评体系具有较高的信度和效度，已成为全方位银行绩效测评的有效工具。目前，中国商业银行新绩效考核体系架构采取了经济增加值法（EVA）和平衡记分卡法（BSC）相结合的做法（李莉，2009）。在全新的绩效管理体制下，银行业绩考评主要包括财务指标、顾客、内部流程、学习和创新等四个方面。

然而，多项任务的存在在一定程度上助长了国有商业银行管理层的道德风险（李波，2009）。国有商业银行与政府之间的信息不对称更致使国家难以对经营者进行绩效评估，银行的经理们可以利用政策性负担来解释经营上的失败或掩盖个人利益的获取，此类道德风险是国有商业银行所特有的。克服这些道德风险和逆向选择，必须首先从委托人对人的评价考核指标入手，其评价的指标体系不能仅仅是单一的财务业绩指标，还应该包括风险控制指标，特殊时期还应研究考虑政府宏观政策性目标的评价指标设计。当然，为避免经理们可以利用政策性负担来解释经营上的失败或掩盖个人利益的获取产生的道德风险以及多目标任务带来的人精力分散，政府应尽量避免政策性任务目标（蒋海，2010）。高管薪酬考核体系应至少包含基于历史数据的财务绩效、未来前景的市场业绩以及银行资产质量的风险控制水平。此外，处于不同时期，经济运行的状态不同，政府对金融稳定及金融效率的衡量侧重也会有差异，这些差异及侧重应该在评价指标中有所体现。

3.多重目标下激励约束工具的设计。既然，政府参与或控制金融企业不可避免，即，拥有金融国有资产的金融企业必须达成政府的多重委托目标，那么，在多重目标指导下的激励与约束契约应如何设计？激励与约束工具应如何运用？赫尔姆斯托姆和米尔格罗姆（1991）发现，增加对人所执行的某一项任务的激励，将导致其将精力从其他任务中转出（邵科，2010）。在委托研究框架下，如果委托目标是多元的，管理层激励不仅仅是引导管理层在承担风险和付出努力获得收入之间权衡，还必须对不同目标上的投入进行权衡。最优管理层激励的特点是：董事会所有的目标都作为管理层激励合约的考核指标，除了反映公司价值目标的股票、期权等激励以外，银行管理层的收入还必须包括相当比例的反映资产风险等目标的激励部分；更高的独立董事比例、更频繁的董事会议以及政府适度的直接监督都是必要的。蒋海（2010）则通过银行激励契约的多重委托多任务模型对中国上市银行数据的实证检验得出，最优管理层激励与约束设计是：首先，强化监管当局在风险控制方面的激励约束作用，针对银行高管风险控制的努力可能降低银行业绩而被弱化的问题，实施银行高管的风险控制补偿机制；其次，强化董事会作用；最后，重视银行高管的长期激励问题。

四、结论与展望

通过上述回顾和梳理分析可以看到，国内外涉及金融国有资产管理的激励与约束问题研究很多，目前所取得的成果可以总结为以下几点：其一，引入博弈论、心理学等理论，从各个方面研究了激励与约束的手段以解决委托所带来的逆向选择和道德风险问题。近年来，尤其注重高管报酬结构设计、政府监管的强弱、内部控制的完善等对于银行业绩和风险控制的影响的实证研究，得出了一些列成果，完善了金融企业的激励约束机制，研究还发现了各种激励措施与约束制度之间的相关性和敏感性。其二，根据委托理论研究得出金融企业有别于一般企业的多重委托关系。在此基础上，进一步研究得出与其他一般股东的单一委托目标不同，由国家政府为股东的国有金融企业，其委托目标必然具有多重目标性。从而，将金融国有资产管理的激励与约束问题统一于多重目标的委托理论。其三，依据多重目标委托理论，构建了国有金融企业的多目标委托模型，得出在政府多重委托目标下，可能带来的财政负担、内部人控制、激励成本增加、高管薪酬激励失效等问题及解决方案。

然而，基于政府宏观管理角度，根据多重目标模型，进行构建最优的金融国有资产管理的激励与约束机制研究，笔者认为，今后的研究还有以下几个突出的问题：第一，政府控制下的金融国有资产，其委托的任务目标显然会与经济宏观运行、财政状况等宏观因素密切相关。那么，金融稳定和金融效率两大目标的权衡，就不能仅仅是简单的金融企业业绩和金融企业风险控制，需要与政府调控经济的宏观手段结合，以此，理论上需要系统深入的研究政府委托目标，构建其目标权衡的一般模型，从而对政府控制金融国有资产的动机有更深入地理解，这是设计金融国有资产激励约束机制的前提。第二，评价是激励约束实施的基础，必须将两者放在一个框架下进行一体化系统研究才能促进激励约束效果的达成。目前，国内外学者对平衡记分卡及经济增加值（EVA）等评价体系，进行了大量的理论和实证研究，但大都是独立于激励约束机制之外，且重点关注的金融企业内部，鲜有从委托人角度出发，针对具体的激励约束契约，研究人（主要是高管）评价体系的理论构架和实证效果，从政府管理的宏观角度研究金融国有资产效果的理论和实证研究就更为少见。此外，如何将设计和选择合理的风险控制评价指标也是今后值得深入研究的。第三，当前虽然提出了多重任务模型下的国有金融企业激励与约束机制研究框架，然而，统一于多重任务模型下的各种激励与约束手段的相互影响、各种激励约束方式与多委托目标的相关度和敏感度，以及各委托目标间的相互影响却缺乏理论研究和实证支持，需要今后深入细致地分析研究。

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The Prospective and Overview on State-owned Financial Assets in China

――Based on Designing the Incentive and Constraint Mechanism

SUI Hui1，2

（1.Institute of Fiscal Science，Beijing 100024，China；2.Beijing University of Technology，Beijing 100024，China）