实操培训总结范文

导语：如何才能写好一篇实操培训总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】核电厂；事故；安全

1、操纵人员严重事故缓解能力培训的必要性

严重事故是指核电厂超设计基准事故中的某些概率很低的，可能由安全系统多重故障引起，并导致堆芯明显恶化，危及多层或所有用于防止放射性物质释放屏障完整性的事故序列。

在核电六十多年的发展史上，发生过三次严重核事故。三哩岛与切尔诺贝利核事故后，世界各核电厂加大了安全系统改进及人因失误预防，而福岛核事故真正将人们对核安全的认识从严重事故的预防延伸到事故后的缓解，使人们认识到要保证核电安全稳定运行，必须加强严重事故的预防和缓解。

在实际机组及严重事故管理导则（SAMG）的文件体系中，严重事故缓解策略的选择和相关决策主要由技术支持中心（TSC）人员做出，操纵员人员主要负责执行TSC的缓解策略指令，监视机组状态并向TSC反馈机组信息。但这不等于说在严重事故的缓解过程中，操纵人员就是被动的和不重要的。

操纵人员是直接面对机组进行控制的人员，对机组状态的了解和把握最为清楚，可以将有用的机组信息及时反馈给决策人员，帮助决策人员选择正确的策略。在策略执行中也可以核对策略执行的限制条件，保证正确策略有效实施，并在策略执行过程中及执行后，监视策略执行的效果，对机组状态进行长期监视和干预。因此，在严重事故的缓解过程中，操纵人员扮演着重要的角色，其对严重事故缓解知识的掌握情况及缓解的技能水平，对有效预防和缓解严重事故具有重要的意义，需要掌握必要的严重事故缓解知识。所以，需要对操纵人员在严重事故缓解中的知识和能力需求进行分析，对操纵人员严重事故缓解能力进行有效的培训。

2、严重事故分析

2.1严重事故始发事件。现有核电厂基于纵深防御原则设计，有多道安全屏障及事故响应的专设安全设施，抵御及缓解事故能力的很强。只有在发生多重故障及操作失误时才可能发生严重事故，包括严重的反应性事故、全厂断电、失水事故后失去应急堆芯冷却、SG传热管破裂及ATWT等。另外还包括地震、火灾、台风、海啸等自然灾害的原因。

2.2严重事故主要破坏形式。在严重事故中可能出现的破坏形式：

1）功率陡长导致蒸汽爆炸及堆芯解体。由于大量的意外的反应性引入事件引起的功率陡长，燃料熔化及蒸汽爆炸，造成堆芯解体。

2）锆水反应。在严重的失水事故中，反应堆失去余热排出手段，燃料元件升温并，高温锆合金包壳与高温蒸汽发生化学反应，产生大量氢气。氢气的燃烧或爆炸会对安全壳完整性构成严重威胁。

3）氢气爆炸。当氢气浓度超过可燃浓度限值时可能发生燃烧爆炸。这将会引起安全壳超压和温度升高，从而对安全壳的完整性构成威胁，放射性裂变产物因此可能释放到环境中，造成严重后果。

4）水蒸气爆炸。水蒸气爆炸会破坏结构部件乃至安全壳的完整性，引起放射性物质的泄露。

5）安全壳直接加热。在严重事故中，若反应堆冷却剂系统处于高压状态，当出现破口时，堆芯熔融物将以很高的速度喷放到堆腔，并对安全壳大气进行加热，从而导致安全壳超压失效。

6）安全壳超压失效。安全壳长期升温升压会导致安全壳超压失效，造成放射性物质外泄。

7）安全壳负压失效。安全壳设计压力为微正压，正常运行状态为微负压。安全壳喷淋可使安全壳降温，并使安全壳内蒸汽冷凝产生一定的真空，导致安全壳因负压破坏。

8）传热管的蠕变失效。蒸汽发生器传热管在高温和一二次侧高的压差作用下，可能发生蠕变破裂，使传热管失效，造成放射性外泄。

9）堆芯熔融物与混凝土相互作用。严重事故情况下，堆芯熔融物熔穿压力容器底封头，堆芯碎片落到堆腔底板，与混凝土底板发生作用。造成地基熔穿，产生大量氢气从而使安全壳完整性收到破坏。

2.3严重事故缓解的主要策略。为了防止和避免严重事故造成的严重后果，需要采取措施，缓解严重事故的后果。在已经进入严重事故的情况下，应争取终止严重事故进程，尽可能长时间保持安全壳的完整性。当安全壳完整性已经遭到破坏时，则要尽量降低放射性物质释放。严重事故处理的主要策略包括：

1）向蒸汽发生器注水；

2）向反应堆冷却剂系统注水；

3）反应堆冷却剂系统卸压；

4）安全壳卸压；

5）向安全壳注水；

6）控制安全壳状态；

7）减少安全壳氢气浓度；

8）抑制安全壳氢气可燃性；

9）控制安全壳真空度。

执行上述策略，可以为反应堆冷却剂系统提供热阱，维持和恢复堆芯冷却，排出堆芯余热，防止堆芯熔毁，预防或延缓压力容器失效及蒸汽发生器传热管蠕变失效。当堆芯熔融后，可以提供水源，洗涤由堆芯熔融物释放的裂变产物，预防高压熔融物喷射（HPME），缓解安全壳高压对安全壳完整性的威胁，及防止熔融堆芯与混凝土相互作用（CCI）或缓解其后果，从而防止裂变产物不可控释放。氢气浓度控制措施可以防止安全壳内氢气爆炸，及维持安全壳是一个水蒸汽惰化的环境条件，缓解氢气燃烧对安全壳完整性的严重威胁。当安全壳面临负压威胁时，可以通过空气自然流入或主动引入压空等策略适当提高安全壳压力，避免安全壳因负压导致破坏。

3、操纵人员严重事故缓解能力培训分析

3.1目前操纵人员培训体系。现有操纵人员培训主要包括安全授权培训、基础理论培训、核电厂系统与设备培训、在岗培训及全范围模拟机培训等几个方面。

培训内容包括特定授权领域工作的基本知识和技能、核电厂反应堆物理及反应堆热工水力等基本理论知识、核电厂的生产流程中的系统与设备知识，核电厂仪表、控制与保护等知识。

在岗培训包括现场操作员及学习操纵员在岗培训，主要掌握核电机组实际操作技能及工作方法等，学习内容包括工作方法、现场操作、运行技能、行为习惯等。

模拟机培训的是使学员在各种工况下熟练使用规程控制机组状态，在机组出现故障或事故的情况下，控制机组并逐步将电厂导入安全状态。培训内容包括正常运行工况、预期运行事件工况、设计基准事故以及超设计基准事故。超设计基准事故工况包括：全厂停电（应急柴油机启动失败）、全厂给水系统丧失、LOCA事故、预期瞬态未触发事故停堆保护（ATWS）等。

3.2针对严重事故缓解能力需要加强的内容。通过对现有培训体系的分析可以发现，目前严重事故缓解能力培训在整个操纵人员的培训中所占比例还比较少，只在理论培训部分涉及到严重事故分析，模拟机培训中对于超设计基准事故时的培训也仅有少量内容。为了更好的应对严重事故，提高操纵人员应对严重事故的能力，需要通过培训、演习等手段加强操纵人员严重事故缓解能力的培训。

1）严重事故基础理论知识培训，包括严重事故定义、严重事故始发事件、可能的诱发因素，如全厂断电、失水事故后失去应急堆芯冷却、SG传热管破裂及ATWT等。

2）严重事故主要物理过程及破坏形式，包括堆芯损伤、堆芯、包壳熔化、锆水反应、堆芯熔毁、安全壳内氢爆、蒸汽爆炸、压力容器熔穿、堆芯熔融物喷射、安全壳直接加热、安全壳超压、安全壳负压失效、传热管蠕变失效、堆芯混凝土相互作用、放射性外泄等。

3）事故缓解过程中需要掌握的相关知识：

a）安全相关重要的泵、风机在事故缓解中的作用；

b）严重事故过程中相关取样的内容和目的；

c）各种事故现象对堆芯以及安全壳完整性的危害；

d）事故过程中可能的裂变产物释放路径及隔离手段；

e）各水箱水装量及失去水装量的风险；

f）一回路注水的必要性、前提条件和可行方案；

g）二回路注水的必要性和可行方案；

h）移动式电源和泵的接口及负荷；

i）乏燃料水池补水的方式及乏池水位监测手段。

4）严重事故管理程序的使用及事故缓解过程相关内容：

a）严重事故情况下重要电厂参数测量的目的和测量的手段，及超过定值时相应的处理措施，这些参数包括蒸汽发生器水位、反应堆冷却剂系统压力、堆芯温度、安全壳水位、现场放射性释放量、安全壳压力、安全壳氢气浓度等。

b）各事故处理策略的目的、事故缓解可用的手段、缓解措施的负面影响、负面影响的缓解措施、策略实施的限制条件、事故处理过程需要监测的特定参数，以及事故处理过程中需要注意的事项等，如：

①氢气燃烧对安全壳完整性的严重威胁；

②超压对安全壳的严重威胁；

③严重事故情况下堆芯再淹没的可能性；

④减少向环境的放射性排放的措施；

⑤运行移动式氢气复合器的限制条件。

5）全范围模拟机在操纵人员正常运行、异常及故障运行、设计基准事故的培训中发挥了重要作用，但全范围模拟机还不能完全模拟严重事故工况。因此，需开发严重事故模拟机对事故的演变过程及缓解措施进行模拟，提高操纵人员应对严重事故工况的能力。

6）福岛事故后相关培训改进。福岛事故后各电厂为了预防严重事故，作出了一系列的改进措施，比如增加了移动电源，添加了应急补水泵等。在汲取福岛事故经验教训的基础上，还应加强以下培训，更好的应对严重事故：

a）加强极端自然灾害下事故应急响应的培训和演练；b）加强主控室团队协作培训；c）加强反应性管理专项培训，防止严重的反应性事故发生；d）加强事故工况下反应堆运行相关的物理及热工水力知识培训；e）加强严重事故管理培训和演练，包括管理导则有关的背景知识的培训。

7）加强三哩岛、切尔诺贝利、日本福岛核事故的经验反馈学习。

8）加强操纵人员的心理评价及训练。严重事故情况下的心理因素对事故处理也有重要的影响。通过虚拟现实，模拟严重事故发生时的场景，在模拟的事故环境下锻炼人员的心理素质及提高应对严重事故的能力。

4、结束语

安全是核电的生命线，严重事故是核安全的严重威胁，只有制定充分的应对方案，加强操纵人员严重事故缓解能力的培训，提高操纵人员严重事故缓解的能力，才能在严重事故发生时将危害和损失降到最小。

参考文献

[1]孙吉良，肖岷，黄辉章等.大亚湾核电站严重事故管理导则.核动力工程，2003年S2期

[2]苏长松.秦山三核严重事故管理导则.中国核工业，2010年第6期

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关键词：综合监控培训实验室建设

中图分类号： U231 文献标识码： A

综合监控系统是基于大型的监控软件平台通过专用的接口设备与若干子系统接口，采集各子系统的数据，实现在同一监控工作站上监控多个专业，调度、协调和联动多系统的一个系统。综合监控实验室的作用主要是解决新员工培训上岗周期长的难题，通过搭建的培训平台可以很好地模拟车站的实操环境，同时不受行车的限制，可以有更自由的实操时间来模拟各类故障处理，能很大程度的强化员工的实操水平，满足运营生产的实际需要。

一、综合监控实验室对培训的重要性

传统的理论培训抽象且枯燥，而实验室的培训具体且内容丰富。讲师的演示对员工起到很好示范作用，为掌握综合监控系统各层级的分布提供了直观的环境，通过故障的模拟设置到有针对的处理过程，使员工获得直观的感性认识，从而更好地掌握实际生产中的故障处理难题。实验平台的搭建同时也能更好地激发员工学习的主动性与积极性，通过自己动手操作获得的体会往往更深刻更牢固。尤其在地铁综合监控这样的新系统下，员工的技能水平相对较低，如果能有一个专门的实验室，能大大加快培训进度，提升培训效率。

二、综合监控系统培训现状及主要原因分析

当前，地铁综合监控系统培训以PPT为主的理论培训， 由于受行车限制，一般只有故障处理时，员工才能去操作车站现场的设备，再加上平时生产检修任务重，不能系统地进行上下位机综合实操培训。实验室搭建困难的主要原因是经费不足，其它地铁也没有类似的建设经验可以借鉴，没有专门的牵头人进行组织策划，相关管理落实不到位。

三、综合监控系统实验室对应实验课程简介

1、综合监控系统结构及组成的讲解。

2、BAS、ISCS系统安装与恢复及数据流讲解。

3、EST3主机及SDU编程软件使用现场操作培训。

4、PLC程序讲解及citect软件工程应用实操培训。

5、MCC触摸屏软件应用及维护培训。

6、电气火灾系统及感温光纤工程建立实操培训。

7、综合监控系统常见故障模拟及处理实操培训。

8、照明回路、水泵控制、电扶梯通讯原理及实操培训

9、火灾模式测试及气体防火阀控制原理分析培训。

四、综合监控系统实验室结构及功能简介

1、组建综合监控系统以太网、控制网、设备网三级网络。通过三层网络的搭建能够完整的模拟综合监控系的三级控制结构，及中心级、车站级和就地级。中心级包括服务器、交换机、工作站及PLC模块构成，车站级包括输入输出模块、IBP盘及对应的工作站，就地级主要是对应的各类机电设备，除重点需要实际操作的UPS外，如条件有限可以通过信号模拟实现。如图1.1。

图1.1综合监控实验室培训平台架构图

五、综合监控实验室培训教学的优势

1．提升综合监控培训的效率，显著提升故障处理能力。

通过实验室开展培训，便于人员的集中，同时培训也更有针对性，而且原本分散的设备集中在一起培训也更直观，节约人力成本，显著提升效率。对于地铁综合监控的工作人员来说，如何及时有效地处理系统故障，保障设备的安全是工作的关键，有了实验室，可以有针对地组织故障模拟，切实提升员工的动手操作能力，缩短故障处理时间，保障地铁运营安全。

2．为开展各项专业技术比武工作提供平台。

在地铁各专业的实际生产中，提升员工技能的方法除了技能培训外，另外一切实有效的方法就是技术比武了。以往的技术比武多为在比武前一周临时搭建比武平台，结束后再进行拆除，浪费人力物力，用时也影响办公场地的美观，有了综合监控的专门实验室后，完整的再现了各专业的系统设备，可以直接对系统进行设置便可开展各项技术比武，省时省力， 同时便于综合监控各专业对技术比武进行分析和总结。

3．为技术人员进行研发创新提供场地和平台。

地铁运营过程中被监控对象之间的关系越来越复杂，对信息采集和处理的实效性要求越来越高，运营过程中的监视、控制、操作和管理渐趋集中，运营的安全性、可靠性越来越受到重视，对资源共享和信息共享提出了更高的要求。综合监控系统的技术含量也越来越高，质保期间我们的系统故障有承包商一起协同处理，承担的风险的确比较小，但是质保期一过，便是考验工程师们技术实力的关键时刻了，车站的系统设备由于受运营的限制，可以进行分析研究的时间十分有限，但是如果有了专门的实验室便可以随时组织相关研究。同时考验结合开发的各个课题进行答辩、总结，无疑为更好地掌握系统技术难题提供了有力的保障。

六、结论

随着轨道交通的飞速发展，综合监控系统的优越性也不断凸显，要想更全面地掌握综合监控的技术知识，组建实验室进行针对性的研究成为最有效的措施。实验室的培训增加了学员与讲师的互动，提升培训效果；实验室开展地针对性的技术比武，能大大提升员工学习专业技能的积极性；实验室这个平台更是开展科学研究的有力平台，能够使专业人员的的创新、创造能力得到全面的锻炼和发挥，满足轨道交通综合监控系统安全运营的需要。

参考文献

[1]杨泽富、电工基础实验教学改革的研究[J]、2006（10）、

[2]高鸣燕，陆文．城市轨道交通综台监控自动化系统平台设计技术[J]，城市轨道变通研究，2004(1)

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一、目的意义

通过开展“*市十佳汽车维修工”评选活动，引导和促进全市机动车维修业从业人员遵纪守法、勤奋好学、爱岗敬业、技术一流、奉献社会，进一步增强事业心、责任感，努力提高职业道德、职业技能和业务水平，全面提高维修行业从业人员的整体素质，保证维修质量和服务质量。

二、组织机构

成立评选工作小组，负责“*市十佳汽车维修工”评选工作的组织领导及具体评选工作，工作小组组长由*市机动车修配管理处白保民副处长担任，成员由质量管理科、培训科、协会及相关科室人员组成。

三、评选原则

“*市十佳汽车维修工”评选遵循公平、公正、高效、便捷的原则，理论技能考试与业绩贡献相结合的原则。

四、参评条件

参加“*市十佳汽车维修工”评选的人员应符合以下条件：

1、*市区内一、二类和规模三类企业限报1人，AAA级企业可报2人。

2、热爱祖国、团结同志、服务周到，有良好的职业道德；

3、取得从业资格证书和相应的职业资格证书；

4、从事汽车维修工作三年以上；

5、业务技能高，在本企业做出特殊贡献，取得优异成绩的可不受第4条的限制，需经单位推荐同意。

五、评选标准

“*市十佳汽车维修工”评选分为机电工、板喷工和维修检测工三个工种。经理论、技能考试后，总成绩机修、电工取前7名，板金、喷漆工取前2名，维修检测工取第1名。

六、评选程序

“*市十佳汽车维修工”评选按照个人自愿报名、单位推荐、理论考试、技能比武的程序择优选拔。

1、符合参评条件的企业或个人向*市机动车修配管理处培训科（地址：淮河东路15号，电话：68751990）提交书面申请材料，领取《参赛须知》。申请材料应包括《“*市十佳汽车维修工”评选申请表》、申请人照片（2张）、从业资格证书、身份证复印件等。

《“*市十佳汽车维修工”评选申请表》可从*汽修网（zz.qxw.cc）下载（A4纸），也可到培训科领取。

2、评选工作小组对申请人提供的申请材料进行初步审核并办理受理手续。

3、根据申请人所从事的工种组织理论考试，理论考试实行百分制，主要内容包含汽车构造与原理、汽车电控系统原理及维修、板金喷漆工艺、维修设备使用及行业法规等（参考资料以从业资格培训教材为主）。按照理论考试成绩，机电工取前十五名，板喷工取前八名，维修检测工取前二名做为入选对象，并予公示。

4、组织初选对象进行技能实操竞赛，技能实操实行百分制，主要内容包括汽车维修常用量具的使用、检测维修设备的操作、机件拆装、电控系统常见故障排除及板金喷漆工艺操作等。根据技能考试成绩，机电工取前十名，板喷工取前四名，维修检测工取前二名。

5、理论考试、技能实操总成绩从高分到低分排序，结合维修工以前获奖及业绩情况择优选定机电工前七名、板喷工前二名，维修检测工取第一名，作为“十佳汽车维修工”拟定对象。

6、初步拟定的“十佳汽车维修工”名单提交处活动领导小组审议确定，上报*市交通局。同时将前1-2名人员向市有关部门推荐参加“*交通十大标兵”评选。

七、时间安排

1、宣传动员20*年9月1日-30日，主要完成方案制定、召开动员会，并利用报纸、网络等进行广泛宣传。

2、提交申请20*年10月1日-20日，完成申请材料受理、审核工作。

3、理论考试20*年10月28日、29日进行理论考试。

4、实操竞赛20*年11月7日下午进行技能实操竞赛。

5、确定上报20*年11月16日-30日，完成结果确定，进行工作总结，上报评选结果。

6、表彰奖励20*年12月1日-31日，由有关部门对“*市十佳汽车维修工”进行表彰奖励。

理论、技能实操考试地点：培训考试中心（南三环与中州大道）

八、表彰总结

1、入围此次评选活动前三十名的人员将免于理论、技能考试，直接办理相应的资格证书。

2、“*市十佳汽车维修工”由*市交通局公布并予表彰。

3、被确定为“*交通十大标兵”的个人由*市总工会、共青团*市委、*市交通局党委分别授予“五一”劳动奖章、青年岗位能手或“*交通十大标兵”荣誉称号，并给予物质奖励。

九、几点要求

1、各维修企业应鼓励员工积极参加评选活动，并为参赛选手提供资料、时间、物质等便利条件。

2、参加评选的企业或个人应如实提供材料，不得弄虚作假。

3、被评选为“十佳”的维修工要珍惜荣誉，再接再励，再创佳绩。全市汽车维修从业人员应以“十佳”为榜样，加强学习，提高技能。

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【关键词】中职生、汽车维修、技能、教学、需求、企业。

职业学校的汽车维修专业技能教学，是学生技能形成的教学过程。学生专业技能教学质量，主要有二个决定因素：一是教学内容。教学内容应从企业角度出发，应跳出学校或书本的局限，依托企业，使企业全面参与教学计划的制定，按汽车企业运作的需求来决定汽车教学内容，实现学校与企业、学习与就业的无缝对接。二是传授者，也就是教师或师傅。教师要对企业动作要有深刻的了解。如果教师知识存在局限，教学也必然存在很大的局限。培养的学生也不可能适应企业的需求。我校科研课题《鉴于企业运作的中职汽修专业教学方法改革》正在深入开展，我校分批派出教师到企业实习，本人也先后被安排到我市珠光汽车公司的丰田、大众4S店维修车间实习。到企业实习的所见所闻，触发本人对现行教学的思考。

一、到企业实习的感受

本人通过在珠光汽车公司的丰田、大众4S店维修车间的半个月实习，接触到维修实际工作，对4S店维修保养程序有比较全面的接触。本人在实习时，一直希望能了解企业对汽车维修人才技能的要求，从而在实习完后改善教学。本人通过与维修技工、厂长、技术主管等广泛接触（其中很多是我校毕业出来的学生），总结几点：

1、从学生角度：普遍认为学校所学与企业生产要求有较大差距。刚从学校进入企业实习的时候，满怀着对未来的憧憬，但一进入企业，对企业的生产和操作一无所知，很难适应，有时也听到一些对自己技术水平的冷言冷语的评价，这些都会对学生进入社会造成一定心理困扰，一进入社会就有强烈的挫败感。有人坚持下来，也许会成功；有的人经受不住考验，就会离职而去。一个毕业生的转行，有很复杂的原因，但其中教育的失败是一个重要因素。大部分学生认为，刚进入企业的时候，技能的缺失，是他们由学校步入社会的障碍。总之，学生希望能在学校就掌握企业生产一线技能，上岗后迅速溶入企业运作。

2、从企业角度：企业每年接受毕业生或实习生时，都花费大量时间精力进行上岗前技能培训。大部分学校出来的学生都要进行半年甚至一年的培训，才能掌握基本的维修技能，明显增加企业经营成本。如果学校能完成维修技能培训，学生进入企业只需进行简单规章制度培训就能独立上岗，会大受欢迎。

二、现在汽修技能教学存在的不足

汽车维修技能是一种综合技能。对从未接触过汽车、毫无汽车维修经验的学生来说，在职业学校要熟练掌握汽车维修技能，无疑困难很大。但是随着学校设备条件的改善，要培养能完成汽车基本养护或简单维修的初中级技工，还是具备条件的。学生在学校掌握这些基本技能，将为他们的前程奠定基础。对比企业和学校教学，我认为现在的教学模式有不足之处，也有改善的空间。表现在：

1、基础技能教学不足：表现在没有基本的汽车维修技能，如气动工具使用、举重设备操作。这些技能虽是简单，教学中没有重视，但从维修企业角度来说，进入企业的技工，这是最基本的技能。如果还要花费企业资源进行培训，是不能接受的，学校的教学质量形象也会大受影响。

2、基本技能不符合企业操作标准：比如轮胎拆装是汽车保养基本操作，必须熟练掌握，但教学中往往止于拆装，但拆装过程技巧速度跟不上，轮胎的摆放不符合企业操作标准。其它如工具、零件摆放不符合企业5S要求，维修程序与专业品牌标准程序不符。

3、教学实操项目与企业需求背离。现在教学许多教学项目是书本理论出发而设置的，但在企业实际运作时，少有用到，实用价值不明显。如发动机节气门项目教学中，常要求学生掌握结构原理，但在企业常见的操作却是节气门的清洗、节气门的设定等。

4、知识陈旧。汽车技术日新月异，如何紧跟技术潮流，是对教师的一个挑战，但部分教师还是花费大量的时间和精力让学生学习化油器等淘汰技术，这样培养出来的学生肯定不能适应社会企业的要求。这也有部分毕业学生抱怨在学校学不到东西的原因所在。

三、教学对策

提高学生的专业维修技能，要从教学综合改革开始，本人认为可从下面几方面进行教学改革：

1、以企业用人标准为参照，制定有利于对接的教学计划。职业学校的汽车维修专业以培养实用型汽车维修技能人才为目标，知识结构、技能水平、职业能力等方面充分体现企业的用人导向，和企业实际需求相吻合。要在学科和专业大纲的基础上，结合现代企业和汽车产业发展的趋势，把企业理念、企业文化、企业管理以及企业的新技术、新工艺和新方法加以选择和提炼，并据此制定出切实可行适应企业需求的课程计划、课程标准。

2、必须依托企业编制最实用的实操项目

教学实操项目是学生学习汽车维修操作技能的教学手段。好的教学实操项目可以让学生迅速掌握维修技能，所以安排合适的实操项目对学生掌握维修技能及以后就业产生重大影响。但实用的实操项目不是来自课本，而是来自企业，所以最好的办法是与企业合作，对每个课程编制适合企业运用的项目。

3、“双师型”教师队伍建设

名师出高徒。要有高徒，先有名师。汽车维修专业老师是汽车维修业的传道授业者，教师一方面要具备丰富的理论知识另一方面要具备丰富实操技能。现在大部分教师理论知识不缺，但缺实际维修经验和维修操作技能。很多教师都渴望能有进企业实习的机会，学校如果能给予适当的培训机会，提高教师在维修技能方面的能力，相信教学时教师能更加得心应手，学生也会从老师处学到更多东西。

4、实施生产性实习。

学校与企业由于性质不同，环境不同，运作模式自然不同。要让学生进入企业前了解企业运作，最好的方法就是模拟汽车维修企业运作让学生实习，如果条件允许，可以建立面向市场的生产性实习，如果不允许，可以与企业合作，让学生进入企业进行生产性实习。

四、总结

汽车维修专业是技术性很强的专业，随着我国汽车行业的快速发展，汽车维修行业人才成为国家紧缺型技能人才。培养汽车行业技能人才，是职业学校的任务。在汽车维修教学方面，要培养出受企业欢迎的人才，多从企业角度需求出发，从教学内容、教学模式、实操训练、教师队伍建设等多方面着手，形成符合企业运作教学培养模式。

参考文献：

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一、培训情况

1.1组织实施新员工入职培训：严格按照新员工入职培训流程，7月至11月，新员工入职培训共组织实施了40期，受教育员工668人，平均每期参加17人，入职培训规章制度、质量管理、安全环保教育三门课程覆盖率为100%。

1.2关于公司级及单位培训：7月至11月公司级培训共实施15场，培训人数为436人，重点落在机动部组织的点检技能与案例分析、设备维护及检修操作规程培训，安环部组织的生产安全事故综合应急预案、煤气防护相关知识培训以及能源管理中心组织的节能技术培训；7月至11月各单位培训实施107场，培训人数为4688人，各单位的培训重点落在安全环保、工艺质量、技能操作等方面。

1.3特种作业人员培训考证情况：在领导的指导下，7月组织炼钢厂锅炉培训考证，人数为10人；9月组织动力厂报考锅炉三级考证，人数为20人，报名完毕，等待对方培训考证通知；10月组织炼铁、烧结行车人员考证，人数为10人。与此同时，在领导的指导下，组织实施了在7月接收的平沙锅炉班学员20人来公司实操，待实操考试结束后优先录取了16人；8月接收了平沙行车班学员29人来公司实操，待实操考试结束后优先录取了21人，及时填补了锅炉工、行车工离职给公司带来的较大人员的缺口。

二、常规培训管理情况

2.1培训设施管理情况：所有培训南水培训教室7月-11月使用83场，培训设施依旧保持原样，教室每次培训结束之后都有要求单位进行清扫卫生，并且每星期都有去检查实施情况，教室在使用期间，通过对各单位的协调沟通，没有发生一起在时间上有冲突的情况；409培训教室的使用，除了每周二、周五定期的新员工入职培训外，还用于了其余单位的培训、考试及会议，教室卫生每星期都有让阿姨进行打扫；关于电脑和投影仪的借用，由于培训设备欠缺，在十分必要的情况下，有单位需要借用培训设备，每次单位借用都有要求其单位领导签字的申请单，至今没有发生培训设备异常现象。

2.2培训资料收集情况：每次培训结束之后，都会及时催交各单位培训资料，7月-11月，共收集培训资料纸制版52份，见表：

培训资料收集时，并不是所有的资料都完全按照了资料提交要求进行的，这是提交资料的不足之处；同时，各单位提交资料时，没有要求其提供电子版，这是今后一定要进行改善的地方。

2.3关于特种作业台账的管理：自从8月份特种作业人员信息台账出来之后，依据台账的信息，都及时通知了单位需要复审的人员进行复审，没有因为一人由于通知不及时导致证书失效的情况发生。由于公司离职和入职的人员每天都处在变动之中，因此要求了各单位将部门台账每两个月将更新的信息发来汇总，等到2012年，即将由两个月提交一次新台账改为到一个月提交一次，以便更及时的掌握公司特种作业人员信息。

三、培训工作开展中出现的问题及对策

第一，年度培训计划落实不到位的问题。对于公司领导批准的年度培训计划，一般情况下应该按照计划执行，若不能执行，应该提前告知并用纸制材料说明原因，这方面不少单位没有这样做。在2012年，培训管理员将加大对年度培训计划的落实监督力，每月月初将通知有计划的单位进行计划的落实，如不能落实年度培训计划，将要求其提供书面说明材料以备查验。

第二，培训资料提交不完整的问题。至目前为止，不少单位提交的培训资料并未完全按照规定要求提交，这也于单位培训管理员换人速度比较快有关系。2012年，将加大力度对这方面的管理，按照年检的要求，一步一步教会单位培训管理员怎么装订合格的培训资料，提交怎么样合格的电子版培训资料。

第三，特种作业台账信息待进一步改善问题。首先是台账中没有显示单位特种作业岗位的定员，有了其岗位的定员，就更能了解公司的特种作业人员的动态；然后是台账以后应该由各单位每两个月提交一次改为每一个月提交一次，然后每月都进行汇总，汇总时将体现三个月内复审的信息，另制表格，最后将汇总的台账信息每月提交领导一份以供参详。

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关键词：新建地铁；运营；人才；队伍建设

目前，全国已有42座城市获国务院批准修建地铁，轨道交通行业正处于快速发展阶段。随之而来的是对城市轨道交通专业人才的巨大需求，导致专业人才短缺的问题日益凸显。新修建地铁的城市，必须要成立大型企业组织，负责地铁建成后的运营管理。如何做好新建地铁运营企业人才队伍建设，对运营企业来说至关重要。

地铁运营企业人才队伍建设工作，其本质是对企业人的管理，可通过计划、组织、领导、控制等管理的一系列活动来完成。

一、计划管理

计划管理包括根据组织架构设计、岗位定岗定编，制定人员招聘到岗计划，以及制定不同发展阶段、企业应达到的管理水平和业务技能水平目标。

针对企业不同层次人才、其素质能力要求的不同，人员招聘可划分为骨干型人才招聘与基础型人才招聘：对于骨干型人才招聘，通常是通过社会招聘的方式，引进其他地铁有经验的管理人才、工程师以及有经验的生产技能人才；对于基础型人才招聘，通常是通过学校招聘和订单班、委培班等方式，招收零工作经验的生产技能人才。

骨干型人才的招聘到岗计划要与运营企业的管理要求相结合。企业成立之初，为了使运营企业尽快运作起来，首先要解决高层管理人才需求，其次是中层管理人才需求，再次是技术人才、工程师需求。一般来说，高层管理人才要在开通前2.5年到岗，中层管理人才要在开通前2年到岗，技术人才、工程师要在开通前1.5年到岗。

要重点关注骨干型人才社会招聘，务必做到到岗计划系统、合理。企业不但要关注各生产部门骨干人才到岗计，更要重点关注关键职能部门的骨干人才到岗情况。要优先考虑人力资源部门、安全技术部门，因为只有把人力资源部门作为运营“管人”的总切入点，把安全技术部门作为运营“管事”的总切入点，才能由上而下、捋顺运营管理全局。如果仅仅优先考虑生产部门、在人才紧缺的情况下不配备安全技术部门人员，短期来看确实能够做好运营筹备阶段各项具体的工作任务。但是从长远来看，使生产部门养成了自主管理、不能监督的习惯，不利于运营企业组织的整体系统管理。

二、组织管理

运营企业人力资源部门负责组织按照已经制定的人员招聘到岗计划，实施招聘工作。人员到岗后，各用人部门负责做好接收管理。根据前面计划管理的内容，企业组织有其在不同发展阶段应达到的管理水平和业务技能水平目标。为了提升企业整体管理水平和业务技能水平，在运营筹备阶段、企业不只是要组织做好人员招聘到岗，还要组织做好骨干型人才培养、基础型人才培训工作。

（一）骨干型人才培养――地铁运营筹备阶段的要项工作之一

由于地铁运营人才紧缺，新线运营筹备阶段，社会招聘的骨干人才经常是提升了一个岗位级别。因此他们对新岗位的能力有所欠缺，需要上级进行培养。针对这一实际情况，企业一定要建立上级培养下级的培训机制，做到每一位人才都能明确自身岗位能力需求、能力提升计划。在组织实施过程中，还要进行阶段性评估及成果总结。

（二）基础型人才培训――夯实地铁运营人才队伍的根基

基础型人才从“不会干”到“会干”，必须要以专业理论知识、实操技能为基础，并通过运营实践积累，才能具备较高的职业素养、完全胜任本职岗位工作。

对基础型人才培训，可分为5个阶段进行：岗位认知培训、理论培训、实操培训、实操强化培训、实战积累培训，前一阶段是后一阶段的基础。其中实操强化培训就是通过重复的实践操作，强化操作行为、进而具备熟练操作的实操技能。而要使员工具备较高的职业素养，必须要在员工具备熟练的实操技能基础上，通过创造严格的管理环境，使员工在试运行或试运营时期，经过一个阶段、真刀真枪的实战积累而实现。

总而言之，只有通过系统的、科学的培训组织，才能够使基础型人才从“零经验”快速成长为具有较高职业素养的技能人才，才能够夯实地铁运营人才队伍的根基。

三、领导管理

运营筹备阶段，地铁运营企业人才队伍建设整个过程中，各级管理人员都要当好“领导”、做好对下级的引领和指导工作，做好团队建设。企业内各级团队建设都做好了，整个企业的人才队伍建设才能获得成功。

（一）领导团队时要做到引领、指导团队成员

重点工作、困难工作，领导冲在前面、引领团队成员；当团队成员完成工作过程中遇到困难时，及时予以协调或指导。如果员工因为非工作态度、主观原因造成工作任务没有按要求完成，应该帮助指导员工分析原因及改进措施，进而帮助员工不断成长，最终才能使整个团队不断进步。

（二）把骨干型人才磨合管理作为运营筹备阶段管理的要项工作

社会招聘的骨干人才往往来自各个城市地铁、乃至各行各业。由于各个骨干人才的工作经验不一样、文化背景不一样，必须要通过一段时间的磨合，才能做到岗位与岗位之间配合默契、部门与部门之间配合默契。因此企业要特别注意不但要建立各级组织内部沟通机制（如定期例会制度），还要建立跨组织岗位之间、组织之间的外部沟通机制。通过既有“纵向磨合”、也有“横向磨合”的方式，能够以最快的时间磨合各级管理人才、工程师以及生产技能人才。

（三）领导团队时要针对团队成员的不同特点，用人所长

运营筹备阶段，中层及基层管理人才一定要注意深入分析团队成员的不同特点，在此基础上根据团队每一位成员的不同特点，针对性安排不同的岗位。以地铁运营一线生产车间工程师为例：协调、沟通能力强的适合负责模块工作，技术能力突出的适合负责专业技术工作。团队每一位成员尽量用人所长，使每一位成员能够发挥自身的价值、同时也有利于确保整个团队的绩效。

四、控制管理

新建地铁运营企业人才队伍建设实施过程中，与计划、目标出现偏差，或者企业管理过程中出现矛盾时，需要及时进行响应控制。

1. 企业人力资源部门要能做到由上而下控制人才队伍建设全局，一定要形成企业统一的岗位管理体系，人员晋升、奖惩制度以及人员培训、培养管理办法。其中系统的岗位管理体系是基础，它要最终形成岗位说明书与岗位评价结果，明确岗位目标，上、下级关系，工作职责，工作任务，考核标准，任职资格，权利与责任等等。

2. 新建地铁运营企业要用好绩效考核管理手段。虽然新建地铁运营企业成立初期就用绩效考核手段，不利于凝聚人心、团队建设。但是绩效考核手段用好了，更有利于迅速提升整个企业的管理水平和整体业务技能。

为做好绩效考核管理工作，要注意明确绩效考核管理的原则：绩效考核管理是提升员工及组织工作绩效的一种手段，而非目的，不能为了考核而考核。绩效考核管理的根本目的是围绕企业发展的战略目标，实现企业、上级、下级的共同进步。在绩效考核管理过程中，直接上级对员工的沟通与辅导以及绩效反馈中给员工提出的问题和改进建议，对于员工认识目标，提高执行力非常重要。

为做好绩效考核管理工作，还要注意针对不同的岗位采用不同的考核手段。对于管理层，个人绩效可直接与组织绩效挂钩，绩效考核要侧重于目私峁考核、且考核周期要相对长一些（例如可按季度考核）。对于生产一线员工，个人绩效要侧重于生产过程行为考核，考核周期要相对短一些（例如可按月度考核）。

五、总结

为了做好新建地铁运营人才队伍建设，而不仅仅是把各岗位招满，必须要加强对人的管理。为做好新建地铁运营企业人才队伍建设，要重点关注以下几点。

1. 骨干型人才招聘到岗计划要与运营企业的管理要求相结合。

2. 做好骨干型人才培养，以及基础型人才培训工作。基础型人才的培训组织要做到系统、科学，可按5个阶段进行：岗位认知培训、理论培训、实操培训、实操强化培训、实战积累培训。

3. 加强团队建设，把骨干型人才磨合管理作为运营筹备阶段管理的要项工作。

4. 要做好岗位管理以及绩效考核管理工作。

参考文献：

[1]何霖.城市轨道交通运营筹备与组织[M].中国劳动社会保障出版社，2008.

[2]胡文伟.城市轨道交通概论[M].中国劳动社会保障出版社，2009.

[3]刘晓欢.企业管理概论[M].高等教育出版社，2005.

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由于近年来煤炭价格持续下行，企业经济效益低迷，煤矿企业就业岗位吸引力减少，且大量具有操作经验的老工人退出工作岗位，要害岗位工种技能人才紧缺，出现断层，在一定程度上制约了企业的安全和生产经营。现代科学技术日新月异，只有不断更新知识才能跟上科技的发展。通过培训，能够丰富员工专业知识、增强业务能力，有利于员工潜能的发挥。因此，必须提高员工综合技能，确保企业持续健康发展。煤炭企业高技能人才缺乏，新上岗员工对新技术、新设备、新工艺的适应能力缓慢，很大程度上制约了企业先进科学技术的推广应用。传统的培训方式重理论轻实操，培训方法和形式过于单一落后，导致培训效果低下，培训后实际操作能力提高不明显，企业效益得不到改善。

2煤矿企业员工岗位技能培训效果和现状

(1)部分员工对操作技能培训的自我需求不高，缺乏主动性。虽然煤矿企业对职工培训比较重视，但存在培训理念落后，课程制定不合理、培训内容针对性不强、培训教师缺乏实操经验等，使员工在上课时不能被授课内容所吸引，不能调动员工的学习积极性。员工在培训时只是被动地听，即便是参与也是提几个问题而已，没有让员工产生互动和共鸣，没有让员工感受到培训是员工最大的福利。

(2)培训对提高日常工作绩效、员工个人晋升的影响不明显。企业培训的目的是改善员工的技能水平和提升工作绩效，使企业产生最大利润。但煤矿企业基层用人单位，单纯把职工培训作为员工取证获得上岗操作资格的方法手段，没有从深处理解培训的重要性。在工作中，晋升对员工的激励作用较其他方法更具有实际意义，如果企业培训的结果对员工晋升影响很大，就能在很大程度上促进员工的积极性，调动员工的培训热情，员工的潜能才能得到充分发挥，但企业却没有从改善绩效和晋升上调动员工的积极性。

(3)培训效果评价反馈机制不健全，不能全面真实反映培训实际。企业在培训中未形成规范的评估机制，企业重视培训，虽投入了大量的人力、财力，却没有重视培训的后期效果，没能形成一个闭环管理模式，使员工感到学而无用。培训后与培训前相比技能有何提高，如果没有全面组织评价就很难说明培训效果，就不能进行系统分析，也无法形成培训与提高员工岗位操作技能的良性循环。

3创新员工技能培训方式，完善培训管理模式

3．1完善培训体系，确立良好的培训理念

员工培训是一项长期工作，应建立在科学、系统地培训管理基础上。建立科学的培训体系包括内容体系、方法体系、制度体系，员工在企业发展中有着至关重要的作用，企业竞争力的影响因素是一个逐渐转变的过程，而培训是一个关键因素。要明确培训是企业最有效的投资，培训是员工最大的福利，树立以人为本，员工与企业共同发展的理念，确立良好的培训理念是做好员工培训的前提。在管理中应借鉴三菱重工、海尔等优秀企业的职工培训经验，认真制定员工的培训计划和教案、建立科学的培训制度及考核评估反馈机制，为煤矿企业职工技能培训奠定基础。

3．2充分利用网络和现代培训技术，增强培训效果

采用多媒体技术、远程教学、视频播放等现代教学手段，模拟现场培训环境，具有直观生动形象的效果。采用远程培训方式，节省了大量培训费，达到培训资源异地共享的目的。远程教育系统为员工提供学习、培训、考试、反馈、评估等多功能服务，实现自学、训练、模拟考试、档案查询等功能;开辟网上培训论坛，对员工提出的问题通过网络交流;在培训教学活动中引入案例教学、启发式、互动式教学方式，通过现场实践，开发员工的思维，发挥员工的潜能，从而增强培训效果。

3．3创新现场培训方式方法，试行生动形象的模拟方式

为提高学员学习效果，采用话剧表演示范“一炮三检”“井下班前会”过程、聘请公司技能大赛冠军座谈介绍施工经验，并总结心得诀窍让学员讲解掌握。直观形象的培训方式激发了学员学习的兴趣，有利于迅速提升培训效果。

3．4开展“首席技师、明星员工”活动

通过新老员工“一对一帮教”，加快技术工种的培养和选用。聘任各专业技术能手为特聘技师并享有专项技术津贴，与徒弟签订“名师带徒”协议，在实践工作中传帮带，手把手地传授专业技术技能和实操经验，避免了员工在学习上走弯路，同时拓宽了学习思路，成为技能提高的“捷径”。

3．5利用培训基地，开展技术大比武活动，提升岗位工种技能

选取实践操作经验丰富的技术人员作为教师，对员工开展半脱产实操培训，重点对员工在实际操作中遇到的难点答疑解惑。进步效果明显的员工，优先晋升并选派参加各类技术比武。在大屯公司举办的各类技术大比武活动中，我矿多名员工取得优异的成绩，并有四人在全国煤炭行业技能大赛中名列前茅。

3．6实施全面培训效果评估，检验考核培训质量

培训评估起着总结、反馈的作用，通过调查收集受训员工和有关人员的意见、培训获取的知识是否具有可操作性和实用性、培训后的行为变化，包括工作中的行为和工作绩效、培训产生的影响、员工满意度是否提高、企业效益是否上升来考察员工在接受培训后的工作态度、行为与绩效是否发生变化。通过这些方法来检验培训效果是否存在问题，是否符合企业的发展需要，从而重新完善培训管理工作。

4结束语

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关键词：目的内容 教师指导 总结评估

受聘中职学校数控实训教师之前，曾在武汉某职业技术学院数控实训中心担任实训教师近5年。在连续指导了多个班级的数控实训教学后，感触颇深，现将数控实训教学在中等职业学校和高等职业院校的异同综述如下：

1.实训目的

中职学校和高职学校的数控实训目的差异主要便现在：中职学校办学目标是要培养高素质劳动者，所以实训的目的也就围绕着这个思路，着重强调培养学生的动手编程操作能力和职业素质，为学生就业做好准备；高职院校办学目标是要培养复合应用型人才，实训的目的强调除了提高动手能力之外的创新和管理等各方面能力，还要为学生就业、择业和创业打下了基础。两者相比之下，高职院校实训目的更加广泛，要求也相应更高。

2.实训内容

3自行编程校验

4预约上机实操

5实训总结大会

在中职学校，学生多为初中文化程度，甚至有的学生连初中学习水平都还达不到，基础知识不扎实，理论基础差，所以在进行数控实训时，第一周要进行编程学习，实训老师在担任实训教学的过程当中无形地担任了编程理论教学的任务，加重了实训教师的负担，减少了学生实操的时间。

高职学院将理论教学和实训教学严格分开，理论教学考虑课程的连贯性和顺序性，理论课程学习完毕后再进行数控实训，实训分为4步：首先进行数控编程理论课程，其次数控操作实训，然后在熟练操作后进行数控加工工艺实训，最后综合应用掌握的实训技能进行毕业项目设计，达到一个最好的教学效果。

3.实训教师指导

教师在实训过程中的指导方式根据实训对象和实训内容的不同也有所不同：

中职学校数控实训教师的主要任务是制定计划，编程授课，软件教学，操作指导，成绩评定；高职学院数控实训教师的主要任务是制定计划，分配任务，引导设计，操作指导，成绩评定。

从上面的实训教师的主要任务就可以看出两者的差别：中职实训教学是一个“被实训”的过程，高职实训教学是一个引导学生主动实训，积极参与实训的过程。

4.实训总结

中职数控实训这个环节比较随意，学生完成实训后由老师根据整个实训过程和实训成绩总结实训，学生在完成实训任务后心理上也比较放松，很多学生抱着完成任务甚至是敷衍的心理，并没有发挥主观能动性，激起求知欲。在高职学院，数控实训结束后，会专门安排半天时间进行一个实训总结会，每个参加实训的学生上台发言，总结数控实训的过程和收获，让学生作为实训总结的主角，同时也锻炼来了学生演讲和表达能力。

5.实训成绩评估

中职学校数控实训结束后，对实训成绩的评估一般由以下成绩组成：实训理论考试成绩、安规考试成绩、数控仿真软件成绩、实操成绩、平时成绩五个部分组成。学生对实训的评估主要通过实训报告本加上实训小结的形式进行，这样的评估模式的特点是具体、量化，直观，衡量了学生在实训过程中的各方面的表现情况。

高职学院在数控实训评估一般采取等级制，不采取记分制。根据学生在实训过程中设计零件的难度、设计过程、完成情况、实操表现来进行“优秀”、“良好”、“合格”“不合格”四个等级。学生对实训的评估主要通过总结会发言的形式来进行。

以上五点是本人在长期数控实训中的一些感受，我认为，同我国现行的偏重系统理论传授的职业教育教学内容相比，以岗位要求为培训目标的德国双元制职业教育培养出来的人才更受企业的欢迎。在此本人着重为中职数控实训提出以下建议：

1) 增加中职学生数控实训上机时间，增加机床的种类和数量，提高机床使用率和设备完好率。

2) 建议编程理论教学和实训教学采用一体化教室教学实训模式，将传统的理论授课教室搬到实训基地，边讲边看，边讲边做，做到眼到、耳到、思维到、手到。

3) 重新审视实训成绩的评估模式，因为实训的目的在于过程而不是在于结果，建议采用实训成绩等级制度，将学生的日常表现和完成零件的情况量化，最后实训成绩按照分数段分成“优秀”、“良好”、“合格”“不合格”，让学生提高信心减小差距。

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和智业界的朋友们每每聚会，讨论培训现状都如临深渊、如履薄冰。笔者结合自身做培训体会，静心沉气回顾，感到一个培训师“培”的过程不能做到培育、培养、栽培；“训”的阶段做不到训勉、训练、训戒这些与时俱进的能力，会死的很难看。

现将近年看到、听到、亲历到的资讯分七个层面予以归纳。

一、企业在顾虑：

这些年 “大师” 怎么会层出不穷？企业如此质疑的声音，意味着培训业已乱像丛生，师资状况让人无所适从了。那么接下来挂着各类“著名、第一、首席”头衔的人在游走企业，只有步步“火焰山”、次次“华容道”的结果了，其间只有“剪刀+浆糊”本事的人、喜欢往自己脸上不停贴金的人，炒作的泡沫多会被企业扎破，让“大师”变成“狗屎”。

二、行业在洗牌：

把演讲当培训者，缺少互动容易导致台上天花乱坠，台下的昏昏欲睡；把讲座当培训者，听得懂不代表做的会，受训者课堂上听的心醉，工作中做心碎；缺少实战经验的培训师会形成讲的天衣无缝，受训者做的时候四处裂缝……，不能确保受训者知行合一的老师，“长江后浪推前浪，前浪死在沙滩上”的命运就注定了。

三、技术在驱动：

孔子的年代，知识需要刻在竹简上才能存储，资源的稀缺导致学生要跪着听，老师可以躺着讲；

蔡伦的年代，知识可以毛笔写在便携、低成本的纸张上，易流传的局面打开，使学生站着听，老师坐着讲的格局形成了；

毕昇的年代，活字印刷术的成功让知识可以大量普及，学生坐着听，老师站着讲的时代来临了；

3G的时代，想获取的知识可以手到擒来，没有在营销各层面真刀真枪的领悟过的老师，恐怕连学生躺着听，老师跪着讲的资格都没有。

四、员工在思量

我的能力在导入期企业给“萝卜”吃，期盼其早早长大；刚进入成长期当“炮灰”使，让我伤痕累累；成熟期更有“大棒”吃，体力智力被压榨的奄奄一息；进入衰退期企业就像弹“烟灰”一样把我弹掉。肝肠寸断的员工一旦看透企业如此伎俩，心灵契约会迅速背叛，导致培训好了就培训跑了的结局意味着培训师费力不讨好、企业“烧钱”也无效。

五、流程在重组：

昨天、培训像唱大戏，逢年过节企业才做一次。今天、为了沟通顺畅培训、为了业绩提升培训、为了战略导入培训……，培训目的多很单一。明天、培训后的成果与人资考量结合、培训与项目推广打包，形成整合力量……，培训与企业组织架构各个环节的匹配要求日渐提高，这对培训师的战略素养、战术水平有了更高的要求。

六、行业在洗牌

或大势所趋、或环境所迫，“走别人的路，让别人无路可走”的培训师有违企业“健康所系、性命相托”的托付，下课是必然；教授“规则之内、道德以外”的培训师会让企业“赢了别人、败给自己”，被“黄牌警告、红牌下场”是结局；具备“十年眼光看现在，百年心态做此刻”素养的培训师，能“医者父母心”，让企业发展具备可持续性，洗牌浪潮中起到的自然是王牌。

七、培训师在头皮发麻

“ 不愤不启，不悱不发，举一隅，不以三隅反，则不复也” 。作为孔子对受训者的施教至理，考量着每个培训师的潜力。

“愤”心里想求通而又未通；“悱”想说又不知道怎么说。“举一隅”三句：举出一个角为例来告诉受训者，而他不用心思考其他三个角如何，就不用再教他了．孔老师的意思换成今天的说法是，一人不思考、没体会，想说说不出来时，就别费劲开导他；如果不是冥思苦想而又想不通，你启发他永远是多余。如果没有举一反三的求知欲，就甭教这宝贝儿了。

当前生活质量的提升、企业组织架构的老化等因素使很多人进取心下滑，导致企业资本渴盼的双眼，齐刷刷看着培训师们，如何发掘受训者的本源驱动力，使之“愤”、使之“悱”……，可谓“路漫漫其修远兮……”。

小结：经历过以上得失成败的企业都明白，不能为自己素养负责的培训师最终结果只能是“好傻好天真”的命运，培训就像“十月怀胎”，成功是“一朝分娩”，只有建立以员工“终身成长末班车”为目的的调研、培训、激励、考核、提升系统建设，才能为企业建立起来一座最廉价也是最坚固的城防。

剖析 “培”和“训”

培训，其实就是让组织架构的人们在物质和精神层面不断升级，拥有日渐增多的成就感和幸福感。有“周公吐哺，天下归心”素养的培训师，意味着已经掌握自身成长可持续的法门，这也是企业的终极目标，更是每个受训者成长的支点。

有三个角度可以论述：

一、从专业的角度看，培训师师资内容的精准、精细、精致是关键。

这要求培训师认真比聪明更重要，如企业的整体调研、员工的行为观察完毕后，再确立培训目的、培训计划、培训资源、培训评估、实操验证、关键节点把握等过程，才能把培训工作做得好。培训师切忌调研不清，站在课堂上“鸡同鸭讲”，损人不利己。

在专业层面笔者心得，培训的基础工作落实到位后，企业可以自己聘请一位月薪只付28元的“老师”即可，这不是开玩笑，每月8元买《销售与市场 》的渠道版，10元买评论版、10元买管理版，其实效思路对多数企业的战略、细节、执行能发挥举足轻重作用，近5年来，笔者帮一些企业定下了“做市场，读《销售与市场》；读《销售与市场》，做市场”的培训战略原则，两三年就有效达成了许多中高层和骨干“管教一体、知行合一”的能力。

二、从敬业的角度看，培训师帮助营销人员对知识会学、会用、会教是关键。

这要求培训师身教胜言传，口头叙述的内容，在实践中也能手把手，心连心的指导受训者，对于优秀的受训者，更要培训其将该项知识教授同事的能力，做不到这些的培训师，课堂上只能上演“关公战秦琼”的把戏，难免被“从实践中来，到实践中去”的学员们淘汰。

在敬业层面笔者看到，实操现场，关注买卖双方“成交”的营销人员和关注消费者使用“舒适”的营销人员，业绩多对比鲜明。顾客作为企业最好的老师，不懂得拜师学艺者，结局只能是“沉舟侧畔千帆过，枯木前头万木春”。培训师必须做到更胜几筹，才能赚足人气，赢够人脉。

三、从事业的角度看，培训师引爆每个团队成员对知识的自学、自知、自省的心态是核心。

任何人都明白“谦”可以确保一个人具有“空杯”心态，汲取养分。但知易行难，想请每位受训者自发学习，从而确保企业是由良性个体组成的学习型组织，可谓蜀道难，难于上青天。

笔者实践中求索，每次培训前随机分组，每组自发选好领导后开始授课。

一个课题小结时，请每个小组讨论发言课程可以带给是自己在实际工作产生价值的内容，多可以看到仁者见仁、智者见智的思维迸发，使“争学”的氛围迅速引爆。

接下来将每个小组总结出的文字体会依次交给下一个小组讨论，请他人汲取认可成份，“求知”的境界会迅速提升。

讨论结束前，每个小组负责人必需把小组每个成员的优点总结出来，予以公示，每个人“自省”的心胸就会迅速打开。

篇10

［关键词］信息化；翻转课堂；理实一体化教学

作为一所交通运输类高职院校，学校汽车运用与维修技术专业学生人数较多，面对师资人员、设施设备、场地等资源因素，使得课程安排难度加大，学生实际动手实作机会较少，专业人才培养目标无法达成，导致部分毕业生进入企业后陷入动手能力差、理论知识掌握不扎实的尴尬局面。本文针对云南交通运输职业学院汽车运用与维修技术专业理实一体化进行教学改革探索，利用信息化手段组织翻转课堂巧妙地解决了一些教学难题。

一、课堂教学模式

（一）传统课堂教学模式

传统的课堂教学模式是一种以教师为中心、书本为中心和课堂为中心的教学模式。以教师讲授为主，学生被动接受知识，学习方式简单，是一种单向的信息沟通。在课堂上，学生缺乏自主学习的意识，同学间协作交流较少，大部分学生无法表达自己的意见和观点，课堂气氛由教师主导，比较沉闷。

（二）翻转课堂教学模式

翻转课堂教学模式是一种学生为中心、利用课前、课中、课后全过程的课堂教学模式。他们利用课前或课后观看教师上传的学习资源，自主学习，教师将不再占用课堂时间集中讲授知识，课堂变成了教师和学生交流、沟通的重要场所，课堂形式为小组讨论、合作探究、信息展示、答疑解惑、知识拓展、完成学业等，从而取得更好的教学效果。翻转课堂教学模式的特点主要为充分考虑学生个性化需求，以学生为中心，培养学生的自主学习能力，从而激发学生的潜力，为终身学习打下良好的基础。

二、翻转课堂教学准备

本次教学改革实践由汽车运用与维修技术专业教研组完成，从计划、构思、设计、实验到实施历时一年，由专业带头人组建项目团队，教学名师、技能大师把关，骨干教师、年轻教师参与，按照项目计划、分批分类有序推进。

（一）教学改革调研

通过调研学生的课程行为，发现48%的学生在听课，28%的学生在睡觉，19%的学生在讲话，5%的学生做其他事情，通过调研，学生显然不认可传统的理实一体化教学模式，改革教学模式势在必行。

（二）课程任务确立

教学内容是课程最基本的元素，将教学内容分为几个项目（模块），再将项目（模块）分为若干个课程任务，将知识点与技能点碎片化是翻转课堂的特点，学生可利用碎片化时间进行学习。课程任务是翻转课堂教学的载体，所以，确立课程任务至关重要。

（三）课程任务学习资源编制

课程任务的教学载体为学习资源（素材），由于课程的教学内容由原来的学科体系已经被分解为若干个任务，无法采用传统的教材和教学资源进行学习，需按照课程任务的知识点和技能点重新组合成学习资源（素材）。学习资源（素材）由学习材料（教材）、教学课件PPT、实操工作手册、实操工作视频（1个任务含若干段视频，每段视频时长不超过5分钟）、课后测试题、课后作业、助教教学手册等资源。每个课程任务由一位骨干教师和一位年轻教师负责编制，以骨干教师为主，年轻教师为辅，待编制完成后由教学名师或技能大师审定后提交专业带头人汇总，经二级学院评审后方可使用。其中，实操工作视频均有骨干教师或年轻教师动手操作与拍摄，一方面能锻炼骨干教师或年轻教师的动手能力，身体力行地践行着工匠精神，另一方面让学生在学习时为之一新，倍感亲切。

（四）翻转课堂软件选用

项目设计之初，选择了云南新能源汽车技术信息服务平台软件，本软件为新能源汽车知识的公众平台，比较切合汽车运用与维修技术专业的专业度，为学校开发并运行，但由于服务器容量不足和上千名学生同时登陆将造成网络不畅，后面改为市场上成熟、简单易操作且免费的蓝墨云班课。云班课基于互联网，为师生提供了一个免费的平台，可以让学生在课前或课后时间随时随地进行学习，让师生的互动缩短了距离，较好地辅助教师有效开展教学。在课前，有的教师在云班课App上传教学资源（素材），让学生通过App自学，然后完成与学习内容相匹配的测试题。通过测试后，学生清楚本次课的知识点和技能点是否掌握，带着疑问进入课堂。教师通过查看学生学习的进度和测试情况，让教师充分了解学情，在课堂中有针对性地与学生互动完成重点和难点教学。在课堂中，教师可以利用云班课App进行签到、头脑风暴、投票问卷、测试作业等活动，让课堂充满活力，学生更愿意参与到教学活动，教学预期目标更容易达成。在课后，教师在云班课App下节课的学习任务和测试题，完成下节课的预习。学生在云班课App上的学习数据均被记录，教师可以把完整的学生学习数据下载进行分析和统计，通过对这些数据进行分析，及时与学生交流沟通其学习时段的相关情况，为学生的个性化学习提供一种参考。

（五）学生助教培训

一个标准教学班人数为50人，一般情况分为8个小组进行实操训练，为确保每位学生均进行分组实操，一位教师无法兼顾到8个小组同时实操并掌握每位学生的训练情况，为解决实操的这种特殊性，采用8名学生协助教师开展教学工作是非常有必要的。在本课程正式教学工作前，招募部分本专业学生组成兴趣小组，教师利用课余时间对兴趣小组成员进行有针对性的培训和训练，让其提前掌握该课程的知识和能力、上课流程、教学方法等，并通过相关考核测试成为本课程的助教。

（六）实训教学设施设备调配

根据实训教学场地和课程任务，梳理所需的实训设施设备，发现实训设施设备无法满足8个组同时进行相同的实训课程任务。考虑到实训场地与设施设备不匹配，在课程任务教学时每个小组安排不同的任务，以满足每个小组在授课期间均可进行实训，从而解决实训设施设备不足所带来的问题。

（七）翻转课堂教学实践

在正式上课前，将编写好的学习资源（素材），上传至云班课App，利用班级二维码在云班课上完成班级组建。课前，教师在云班课上学习任务和测试题，待学生学习结束后进行测试；在此期间，教师在蓝墨云班课上查看学生学习情况，并提醒学生完成测试，从而发现问题并及时给学生调整学习方法和学习时长。课中，教师根据云班课上学生学习情况进行随机提问，学生根据自己学习情况进行回答；在学习过程中遇到的问题或疑问，学生提问，教师进行答疑和知识拓展讲解，完成理论部分的教学。教师将学生分为8组，由1名学生作为助教带领小组成员到达指定位置，学生按照实操工作手册进行操作，学生助教根据助教工作手册进行指导和利用实操评分表进行评价，学生在操作过程中如遇到不清楚的地方，小组成员可以询问助教、观看实操视频或请求教师等，教师在实训教学场地巡视指导。当小组完成实训工作后，由学生助教根据本次实操的知识点和技能点进行提问，小组成员回答，最后，学生助教将实操评价情况告知教师。待所有小组实操结束后，教师总结本次课程教学过程中出现的问题并一一解决，并布置下次课的学习任务。

（八）反复打磨课程

经过一段时间的课程教学，讲授同一门课程的教师相互听评课程，汲取其他教师好的教学设计和教学方法，给予其他教师好的意见与建议，总结经验反复打磨课程，让翻转课程教学得到更多学生的认可和喜欢。

三、翻转课堂教学实践成效

（一）实训设施设备利用率提高

在翻转课堂教学实践中，通过学生课前学习情况，学生助教协助，按照实训教学场所所配置的设施设备以小组调整教学进度，不同的小组完成不同课程任务的学习，将设施设备运用到极致，有效地提高了设施设备的利用率，实现了用较少的设施设备完成了全部课程任务的教学。

（二）学习过程得到有效的监控

利用蓝墨云班课，通过翻转课堂实施的理实一体化课程教学可以实现全过程监控学生学习情况。在蓝墨云班课上可以查询任何一个学生在课前课后的学习状态。运用学生助教，在课中可以实时掌握每个小组成员的实时学习状态，让学习在教师的可控范围之内。

（三）学生助教得到快速成长

根据布鲁姆的学习分类法，“教授给他人”的学习效果最好，达到90%以上。学生助教通过教授其他同学，他们的专业知识、专业技能、交流沟通能力、言行举止等方面在较短的时间得到了快速成长。

（四）学生的学习效果显著提高

翻转课堂教学实践前，课程教学采用理论+实操的模式。在理论课程上，学生不太感兴趣，在实训课程上，设施设备不足导致分组训练无法保证学生充足的训练时间，进一步导致学生技能掌握不足。翻转课堂教学实践后，课前学习理论知识和观看实操工作视频，大大压缩理论课程的时间，学生基本在实操工作中，同时，学生助教协助每个小组进行实操，让学生的动手时间明显增多二至三倍，从而，学生的专业知识专业技能均得到显著提高。

四、反思与展望

（一）反思

云班课作为一种辅助师生学习的工具，它不能完全替代教师的讲解，也不能完全杜绝学生的“刷课”现象，但作为一种新型教学模式，其优势明显，能提升教师的教学设计能力，可全过程监控学生的学习情况，有效提高学生的学习效率。