培训授课总结范文
时间：2023-04-04 08:38:56
导语：如何才能写好一篇培训授课总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
一、举办旅游高层管理人员培训班1期
1、培训对象：各星级酒店、旅行社、风景区；各区（市、县）旅游局、各大、中专院校旅游专业主要负责人；每单位2—3人。
2、培训内容：旅游经营理念、旅游市场营销策略，旅游资源保护与开发、旅游业各要素的整合。
3、培训时间：年3月15日—18日
4、培训地点：市金龙宾馆多功能厅
5、收费标准：培训费600元，教材资料费100元，午餐费、加餐费120元，合计820元。
6、学员食宿：学员住宿自理，解决培训期间午餐四次，晚餐一次。
7、结业总结：参训学员写出书面总结材料800—XX字。
打印一式二份。交书面总结材料后颁布发培训结业证书。
8、拟聘授课教师：
省级：西南民大李如嘉康辉集团
省旅游局四川大学：待落实。
市级：市旅游局
二、举办中层管理人员专业培训班2期
第1期：
1、培训对象：各旅行社部门经理、业务骨干，各单位3—5人。
2、培训内容：国内旅游业发展概况、旅游资源的保护与开发、旅游市场的开发、旅游法、旅行社经营与管理。
3、培训时间：年3月29日—31日。
4、培训地点：市金龙宾馆多功能厅。
5、收费标准：培训费300元，教材资料费50元，合计250元。
6、学员食宿：学员食宿自理。
7、结业：参训学员写出书面总结材料800—XX字，打印一式二份，交书面总结材料后颁布发培训结业证书。
8、拟聘授课教师：
省级：待落实（2人）
市级：4人
第2期：
1、培训对象：星级饭店、星级宾馆部门经理，各单位5—7人。
2、培训内容：现代饭店业的发展、旅游饭店管理法规、餐饮业的经营与管理、前厅部运行与管理、客房部的运行与管理。
3、培训时间：年4月10日——12日看范文版权所有
4、培训地点：市金龙宾馆多功能厅
5、收费标准：培训费300元，教材资料费50元，合计350元。
6、学员食宿自理。
7、结业：参训学员写出书面总结材料800—XX字，打印一式二份，交书面总结材料后颁发培训结业证书。
8、拟聘授课教师：
省级：待落实（2人）
市级：4人
三、举办景区讲解员培训班1期
1、培训对象：各旅游景区、纪念馆（堂）、科技馆、活动中心涉及旅游业的各单位全体讲解员。
2、培训内容：旅游法规、旅游资源保护法规、演讲技匚、宗教文化民族民俗、自然旅游景观。
3、培训时间：年4月20日～23日
4、培训地点：市广播电视大学。
5、收费标准：培训费250元，教材资料费50元，合计300元。
6、学员食宿自理。
7、结业：参训学员写出书面总结材料800～XX字，打印一式二份，交书面总结材料后颁发培训结业证书。
8、拟聘援课教师：
省级：1—2人
市级：4—5人
四、常年举办宾、饭店岗位技能培训班
1、培训对象：未上岗的各类社会青年。
2、培训内容：
重点内容：对客服务、客房整理与清洁保养、客房设备的使用与管理、前厅服务与质量管理、餐饮服务及服务人员素质要求、餐厅整理与清洁保养。
入职培训内容：
（1）、职业道德、仪容仪表、礼节礼貌、从业素质；
团体精神；
（2）、餐厅的基本概念、专业知识、本餐厅须知；
（3）、服务技能、行为规范的训练；
（4）、员工守则、岗位职责、操作规则；
（5）、餐饮工作所需的知识：卫生知识、安全知识、推销知识、酒品知识、政策法规知识、菜肴知识以及有关的经济、地理、历史和民族风俗习惯知识等；
（6）、宾客投诉的处理，各种工作情况的应付，人际沟通、案例分析；
（7）、设备、器具、工具的使用与保养；
（8）、实践运用知识的能力。
3、培训时间：年4月底～5月底1期
年8月底～9月底2期
4、培训地点：广播电视大学、金龙宾馆
5、收费标准：培训费350元，教材资料费50元。
6、食宿学员自理。
7、结业：学完每门课程，经考核记录成绩，各科均及格者颁发岗位培训合格证。
8、推荐就业：联系市内外各大、中型饭店茶坊、康乐中心择优使用。
9、拟聘授课教师：
（1）、市内各有关中专校旅游饭店专业教师。1～2名。
（2）、市内星级酒店中层干部2—4名。
（3）、市内星级宾馆总经理1名。
10、招生工作：广告宣传、下基层组织生源。
五、导游年审培训班：
1、培训对象：已获得导游资格证书的导游。
2、培训内容：卫生救护知识，现代旅游业发展趋势旅游营销策划，导游解说技巧，宗教文化（道德文化在）旅游案例分析。
3、培训时间：年12月至年1月。
4、培训地点：广播电视大学
5、收费标准：培训费150元/人，卫生救护证30元/人，资料费20元；合计200元。
6、学员食宿自理。
7、结业：听课考勤达标、写出书面总结1500字，交总结后签发《学习纪录证书》；卫生救护知识考试合格颁发《急救员》证书。
8、拟聘授课教师：待定。
六、导游资格证笔试教前培训班
1、培训对象：各类大、中专院校毕业生、社会青年。
2、培训内容：导游基础知识、旅游法、导游人员管理法。
3、培训时间：年11月
4、培训地点：广播电视大学
5、收费标准：培训费350元，教材资料费、报考费按实收。
6、学员食宿自理。
7、进行模拟检测，提高笔记成绩。
8、拟聘授课教师：待定
9、招生工作：广泛宣传、深入各大、中专、高职中学、外地市州。
七、导游资格证口试面试考前实战培训班。
1、培训对象：导游资格考试笔试过关人员。
2、培训内容：导游资格考试口试、面试模拟训练。
3、培训时间：年12月。
4、培训地点：待定
5、收费标准：市物价局审批标准，模拟训练费150元。
6、学员食宿自理。
7、学员模拟口试、面式基本过关。
8、拟聘授课教师：待定。
八、全国旅行社中高层经理培训班
1、培训对象：全国旅行社中高层经理。
2、培训内容：待定。
3、培训时间：年10月20日～11月24日5天
4、培训地点：市金龙宾馆。
5、收费标准：待定。
6、学员食宿统一安排。
7、结业：联合颁发：培训结业证。
8、拟聘援课教师：整体承包给北京。
9、招生宣传工作：与市上有关单位联合组织。
10、利益与责任：盈利共享、风险共担。
九、旅游车队驾驶员培训班（与市运管处联合举办）
1、培训对象：各旅行社、旅游车队的驾驶员。
2、培训内容：旅游礼仪、旅游交通法规、旅行社。管理条例、旅游服务质量标准、卫生救护知识。
3、培训时间：年5月13日～15日。
4、培训地点：电大。
5、收费标准：培训费250元、资料费50元，合计300元。
6、学员食宿自理；
7、结业；参训驾驶员听课考勤达标，交通法规检测合格，颁发培训合格证书。
8、拟聘授课教师：市职中礼仪教师。
市交管处负责人。
市旅游局。
市红十字会：
十、星级酒店岗位职业技能竞赛。
1、参赛对象：各星级酒店一线员工。
2、竞赛项目：①前厅服务与管理。
②客房服务与管理③餐饮服务质量。
3、竞赛步骤：①各单位进行初赛，每项选拨5名优胜选手。②预赛：各单位选送人员进行预赛，每项选出前10名选手。
③决赛：按评分细则，由评委评分，决出前三名。
4、竞赛时间：初赛：年5月21～25日。
预赛：年6月3～5日。
决赛：年7月15、16、17日。看范文版权所有
5、竞赛地点：预赛地点待定
决赛地点待定
6、收费标准：初赛由单位自定。
预赛每人交报名费100元。
决赛每人交报名费200元。
7、颁奖：每项前1—3名颁发技能竞赛优胜一至三等奖。奖金第一名500元，第二名300元，第三名200元。
8、评委组成：待定。
9、评方细则：待定。
十一、新的星级酒店申报评审培训。
1、培训对象：升星酒店全体员工。
2、培训内容：星级酒店新标准。
3、培训时间：根据升星单位要求。
4、培训地点：本酒店。
5、收费标准；培训费、资料费、办证费初级250元、四级375元、高级480元，厨师另外。
6、模拟检查验收，按新标准。
7、颁证：全国通用职业上岗证书。
8、拟聘授课教师：①三星级以上酒店经理，2人。
②市旅游局。
③省级：1—2人。
十二、景区升级培训班。
1、培训对象：景区全体员工。
2、培训内容：9001国际质量认证，14000国际环保。
3、培训时间：根据景区要求。
4、收费标准：培训费300元/人。
5、模拟检查验收；
6、拟聘师资：省级待定。
市级待定。
十三、各类旅游、餐饮在岗人员考级。
1、培训对象：考级、考证人员。
2、培训内容：考级大纲。
3、培训时间：每年三次。
4、收费标准：初级150元、中级200元、高级300元，厨师除外。
5、考试考核：按等级证标准。
6、颁证：由省、市劳动部门颁证。
十四星级餐馆申报评审培训班
1、培训对象：普通餐馆升星级单位的全体员工。（根据申报情况暂定200人）
2、培训内容：星级餐馆新标准。
3、培训时间：根据升星单位的要求。
4、培训地点：本单位。
5、收费标准：培训费、资料费、办证费（初级250元、中级375元、高级480元、厨师另外）。
6、模拟检查验收：按新标准。
7、颁证：全国通用职业资格证书。
8、拟聘授课教师：①三星级以上酒店经理，2人。
②市旅游局2人。
③市职评人员：1—2人
十五星级农家乐申报评审培训班
1、培训对象：（根据申报情况暂定200人）
2、培训内容：星级农家乐新标准。
3、培训时间：根据升星单位的要求。
4、培训地点：本农家乐。
5、收费标准：培训费、资料费、办证费180元。
6、模拟检查验收：按星级农家乐新标准。
7、颁证：全国通用职业培训上岗资格证。
8、拟聘授课教师：①三星级以上酒店经理，2人。
②市旅游局2人。
③市职评人员：2人。
十三、行业员工培训、考核、定级培训班
1、餐厅服务员300人。
2、客房服务员100人。
3、康乐服务员100人。
4、前厅服务员100人。
5、厨师考核定级班200人。
篇2
关键词：业务；竞赛；培训师；职业化
作者简介：王春晖（1973-），男，吉林白城人，冀北电力有限公司培训中心，中技讲师。（北京102401）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）09-0032-01
建设“一强三优”电网，必有坚强的人才支撑。原华北电网有限公司的“人才强企”发展战略、智能电网技术的发展以及“三集五大”电网运营管理模式的变革对原华北电网有限公司培训中心（以下简称培训中心）的核心竞争力提出了更高层次的要求。
2009年初，培训中心确立了“建设现代培训中心，实现健康可持续发展”的建设目标。建设现代培训中心就是把培训中心打造成理念超前、管理科学、文化先进、师资职业、设施完备，与世界一流电网、国际一流公司相适应的专业化、研究型培训机构。建设目标中提出的“师资职业”，是提升培训中心核心竞争力的坚强后盾，是构成现代培训中心的核心要素，也是现代培训中心的重要标志。培训师队伍职业化建设的是建设现代培训中心、实现健康可持续发展的动力源泉。
培训中心通过学习和实践科学发展观活动，将培训师队伍职业化建设作为整改方案之一，是建设现代培训中心历程上的重要举措。2009年以来，培训中心先后通过制度建设、信息化建设、标准化建设、现场实践和业务竞赛等一系列举措，积极推进培训师队伍职业化建设的进程，不断提高培训师的业务素质和职业能力，规范职业行为。其中，业务竞赛成为一个突出亮点。2009年至2011年，培训中心先后举办了培训师授课技能竞赛、培训师课件制作竞赛、教案设计与编写竞赛和优质培训项目评比等一系列的培训师业务竞赛活动。这些竞赛活动在培训师职业化建设中发挥了举足轻重的作用，具体体现在以下方面。
一、规范职业行为
培训师业务竞赛，从竞赛方案和评分规则上，体现了培训管理制度和标准化建设对培训师职业行为的规范性要求。2009年的培训师技能大赛，是培训中心有史以来规模空前的综合性教研活动。竞赛包括培训师授课技能竞赛和课件制作竞赛两个项目以及开赛之前的示范课和培训师职业化专题培训等一系列活动。教研活动以培训中心资深培训师的理论授课和实践训练活动为载体，展示了既科学严谨又生动活泼的培训授课过程。刘秀敏老师的《班组团队建设》示范课就培训师授课的仪容仪表、语言教态、内容表述、教学组织、互动技巧与课件制作等行为要素进行了有效交流。马宝忠老师的《低压线路10m电杆配电线路作业训练》实际操作示范课，使用标准化作业指导书，重点强调危险点分析及预控措施，落实安全管理责任，建立完善的施工作业标准；在教学过程中突出工前准备、危险点分析及预控、示范操作、作业指导、课后总结五个环节。两位老师的示范课梳理了授课的标准流程，研讨并创新了贴近现场的授课手段和模式，为打造职业化培训师队伍和提升核心竞争力奠定了基础。
示范课之后，培训中心举办了培训师能力提升培训班。聘请海尔集团金牌职业培训师孙海蓝授课。通过培训，广大培训师了解了海尔大学的前沿培训理念、学习了先进的培训模式、探讨了统一规范的课件制作，并对培训经验进行了梳理，就授课技巧进行了切磋交流，达到了业务能力提升的目的，为中心探讨创新培训模式与课件制作规范开创了新思路。
通过示范课、能力提升培训和竞赛等一系列活动，梳理了培训授课的标准流程，明确了课件制作的规范，修订了授课教案模板，研讨并创新了贴近现场的授课手段和模式，推进了培训师工作的标准化建设和培训师队伍的职业化建设。
2010年的教案设计与编写竞赛，明确了教案编写的意义，对进一步规范教案的编写形式，提高教案的编写质量，充分发挥教案在培训教学过程中的作用起到了推进作用。竞赛后，培训系统认真学习并整理了竞赛评委的评审意见，并结合培训系统对教案的专题讨论结果，参考专业网站的教案范本，汲取优秀教案作品的闪光点，重新制定了培训中心教案模板，并将新模板应用于信息化办公平台，使之成为培训师日常工作的常规工具。
2011年的优质培训项目评比，则通过竞赛活动全面规范了培训项目策划、培训教学实施、培训运行管理和培训总结评估全过程。
二、提升职业能力
培训中心的培训师业务竞赛，在内容上与培训师队伍建设规划以及培训形势对培训师能力素质的要求结合紧密。竞赛评分规则对培训师的授课能力、课件制作和教案编写水平以及培训师综合业务能力在培训项目中的应用等提出了明确而具体的要求，这些要求对培训师的业务能力发展方向起到了引导的作用。
授课技能竞赛的评分规则要求培训师课程导入环节清晰，引言提纲挈领，使学员渐入佳境，内容讲授正确，概念表述准确，理论分析精确，重点难点明确；层次清晰，承上启下，且授课内容具有递推的梯级逻辑关系。在立足教材的基础上，适当介绍近年来本专业、行业发展的新动态和新进展，注重学员创新意识的培养；注重理论联系实际，结合实例说明理论内容的实际应用价值，引导学员将理论应用于实际。从授课效果上看，要求思路清晰，主线明确，重点突出，语言生动流畅，表意准确、简练，不累赘，广泛采用启发式、案例式教学，注重培养学员的学习方法、思维方式、提高学员分析问题、解决问题的能力，对重点、难点内容的小结简明扼要，并且授课均严格遵守上、下课时间。通过授课技能竞赛，锻炼了培训师对课程内容的讲授技巧和对授课现场的掌控能力，增强了在授课内容表达方面的科学性、逻辑性、先进性、实践性；促进了授课手段、语言运用、授课思路，在环节把握方面考查了课程导入、要点小结和时间掌控能力。
培训师通过参赛，整合、梳理了自我的教学经验与授课技巧，是对自身业务素质的高度总结与集中展示。
课件制作竞赛要求培训师科学合理、深入浅出地表现授课内容，广泛收集整理与课题有关的文字、图片、视频、动画等素材，围绕授课内容，精心制作授课课件。从参赛作品看，部分优秀课件构思巧妙，别具匠心。参赛课件从封面设计、色彩构图和内容呈现等诸多方面进行了细致入微的巧妙设计，做到主题明确，突出重点，文字内容有提炼升华，课件结构能体现出明显的课程导入、主体和小结等关键环节，所举案例、展示动画或图片等与讲授内容具有内在的必然的联系，并具有很强的说服力。所有参赛课件都结合了现代电网企业对培训内容的实际需求，与培训中心教学内容结合紧密，对学员掌握理论知识或实践技能有直接的教育功能和指导作用，且对于远程培训或网络教学具有参考价值。
教案设计与编写竞赛要求参赛作品充分体现教案的作用和意义，反映编写者对授课思路和教学环节的设计，体现教学过程的逻辑内涵，说明授课技巧的运用方案和对学员互动的组织策略。
优质培训项目评比要求各参赛项目组阐述培训项目开发背景、培训项目设计思路和方法（培训需求分析和培训方案策划的过程）、培训教学实施效果（培训内容安排的适宜性和培训师授课效果及学员反馈情况）、培训组织管理特色和培训项目总体效果（培训项目的先进性和实效性）。通过优质培训项目评比活动，提升了培训质量，规范了培训管理，优化了培训内涵，突出了培训效果，积极推进了培训品牌建设，促进了培训师的职业技能在培训项目实施过程中的运用能力。
培训师业务竞赛搭建了培训师业务交流和技能展示的平台，引发了培训中心空前的学术交流和业务学习热潮，是教研活动的生动载体，同时也是促进培训师队伍业务能力提升和推进职业化建设进行的有效手段。
三、优化职业素养
培训师业务竞赛的作用重点在于规范职业行为和提升职业能力，同时对培训师的职业素养也存在积极影响。授课技能竞赛除考查培训师业务技能之外，对培训师的仪容仪表和精神面貌也提出了具体要求。竞赛要求理论授课着正装，实操授课着工作装，部分项目还依据安全规程要求配戴安全帽、安全带、防护手套等。在精神面貌上，要求培训师仪表端庄、精神饱满、声音洪亮、吐字清晰。在使用教学资料方面，要求培训师的课件、教案使用统一模板。这使得培训师更加注重职业形象。
培训师业务竞赛的具体方案和内涵间接考查了培训师对培训管理制度和标准化手册的执行情况以及信息化办公系统的应用水平，是培训中心羽翼文化在培训师理念中的渗透和传播，是多项建设成果的实践解读。
业务竞赛使得培训师再次审视自身的社会角色，增强了传播知识、传授技能、传承文化的使命感，强化了需求为导向、学员为中心、质量为根本的培训理念，传播了求实、求新、求精的工作作风。
篇3
关键词： 临床护士；糖尿病知识；培训方法
糖尿病是临床各科都要遇到的常见病、多发病，如果治疗护理不当，易引发医疗纠纷；患者的血糖控制能否达标，最终影响着各种并发症的发展、转归。面对日益增大的糖尿病人群，糖尿病教育已成为糖尿病预防和治疗的重要手段［1］，建立一支庞大的糖尿病健康教育队伍势在必行。自2007年以来，我院就如何开展临床护士的糖尿病知识培训、扩大糖尿病教育队伍作了有益的探索，取得满意效果。
2007-2010年我院采取了各种方法对全院护士进行糖尿病知识培训，2010年底，我们针对全院护士进行了糖尿病知识问卷调查，抽取世界健康基金会中国糖尿病教育项目组织提供的表格式问卷之一“糖尿病知识问卷四”共30题，内容涉及糖尿病饮食、运动、心理、血糖监测、药物治疗以及糖尿病急慢性并发症等方面。发放问卷200份，全部回收，正确率达到85%，其中胰岛素知识正确率达到90%，血糖监测知识正确率达到92%，正确率远远高于其他医院所作的调查［2］。
这个结果与我们多年进行护士的糖尿病知识培训有着截然的联系。调查表明，97.1%的护士需要进行糖尿病知识培训。临床护士糖尿病知识薄弱，加上护士的工作要24小时轮流值班，如何开展培训，怎样保证全体护士都能得到培训是值得我们研究的问题。现就我院开展的各种培训方法及其优缺点加以讨论。
1开展糖尿病知识培训班
护理部定期组织糖尿病知识培训班。培训班的形式有两种，分别为集中授课和循环式周期性授课。
1．1集中授课：这种培训班集中一周的各个下午，进行连续讲解，涉及的内容较多，涵盖了糖尿病治疗“五驾马车”的各个方面，包括糖尿病饮食、运动、血糖监测、药物治疗和教育及心理调节，也包括糖尿病基础知识和流行病学，分别由内分泌科护士长及护理骨干担任授课，也请内分泌医疗专家针对糖尿病治疗新知识、新进展作专题讲解。这种培训方法优点为培训内容系统全面，时间集中；缺点是由于内容过于专科化，非内分泌科的护士短时间内接受大量信息较为困难，听过后能记住的较少；另外由于工作的关系，一次授课不能集中全体护士参加，反复进行又要花费较多的时间、精力。
1．2循环式周期性授课：每季度讲授2个内容，每次授课后有2-3个月的消化时间。大家可以利用这段儿时间将授课内容与临床实践相结合，将实践中遇到的问题反馈回来。护理部根据各方面反馈来的信息，对所存在的问题加以整理，在下一季度讲授新内容前给与纠正、解答，并对上次授课重点以提问的形式进行复习，一方面加深了印象，另外对那些由于各种原因前一次未能参加培训的护士也作了补课。
这种循环讲课的方式保证了每个内容每年讲授2-3次，解决了因值班不能接受培训的缺憾，保证所有护士每年均能接受较为全面的知识培训，扩大了覆盖面。同时由于反复开班培训，将糖尿病教育的理念、健康的生活方式渗透到每一个护士心中，首先转变了护士的健康理念，护士自己在潜移默化中改变了不正确的饮食、运动行为，也奠定了护士为病人做教育的基础。临床护士与病人密切接触，能及时发现并认识到病人的不良的生活习惯，立即给与纠正。
篇4
“送培到校”模式就是培训机构把培训课堂前移到各中小学校，让老师们足不出门就能参加县级培训。这样，既避免了老师们为了参培而奔波，学校为了送培而调课，更解决不会上网或没有电脑学习的问题。我们的具体做法如下。
一、接地气，合时宜，炼成培训课题
我们从2013年开始了探索“送培到校”模式。在选择培训课题时，本着“培训就是雪中送炭”的宗旨，通过各种途径进行调研，根据广大教师的培训需求，想方设法给广大中小学教师输送课改新理念，提供解难新方法，启发创造新思维。
2013年上学期，我们根据广大教师存在工作压力较大，职业倦怠较严重的特点，选择了“教师心理健康与人生幸福”培训课题，指导教师如何拥有健康心理，排解心理压力，愉快地工作，享受幸福人生。在三井乡学校培训授课结束时，当时该校校长邓仁平对老师们说：“人生不如意十之八九，不如意就生气，生气就生病，生病就花钱，气上加气，气急攻心，得重病，完了！因此与其用七分力气去埋怨改变不了的环境，不如用三分力气去改变自己；在没有更理想的事可做之前，先干好眼前手中的实事，‘别人骑马我骑驴，后面还有挑脚夫’――知足常乐吧！”他指出，我们现在的工作可能是一种“山穷水尽疑无路，柳暗花明又一村。事物均有两面性，东边走不通，就走西边，黑了南方有北方。――好好寻找解决问题的路！”邓校长的这番话既是对讲座的总结，又是给教师的鞭策和激励，体现了基层学校领导对这一培训主题的肯定和赞赏。
2013年下学期，根据许多教师面对难管的学生无所适从，我们进行了“中小学班主任工作培训”，选择以“理性批评，科学育人”为主题。培训课堂中带给参培老师教育学生的比较崭新前沿的教育理念、批评学生的科学方法和一个个典型生动的案例，让他们大开眼界，触动很大。
2014年上学期，根据湖南省新田县教育行政部门推行的“学本式高效课堂”，我们确定以“‘学本式高效课堂’模式培训”为培训课题。通过对“高效课堂”内涵的探讨，对推行的“学本式高效课堂”模式的解释与说明，让广大教师更好地懂得了新的课改模式，树立了课改意识，有力推进了新课改的实施。
二、集智慧，举重力，制好培训教案
为了更深度地挖掘培训课题的内涵，凝聚本校教师的集体智慧，在确定“送培到校”的课题后，我们利用一个月左右的时间集体攻坚，通过多种途径进行备课议课。
1. 开展活动，聚集精华
我们在确定培训课题后，要求每位科任教师利用两至三周的时间自备一堂课，并上好这堂课。老师们在准备的过程中，既会有各自对课题的理解、感悟和实践经验，又会通过不同的途径搜集到大量与培训课题相关的资源。这是聚集培训精华资源的过程，也是聚集培训精华资源的方式。
2. 集体研备，去粗存精
开展教学比武后，学校组织全体教师进行集体评课议课，并围绕培训课题进行集体大研讨。大家充分发挥集体智慧为目的，各抒己见、畅所欲言地对竞赛中涌现出来的优秀课件、精彩案例、独到见解，包括一幅很适合的图片进行肯定，并提出修改意见。通过集体激烈的商讨之后，将优秀的培训素材一一挑选出来，为“送培到校”的专题培训提供了丰富的优秀内容。
3. 博采众长，精益求精
集体评课后，由学校几位教学骨干成立的培训课题研究小组对挑选出来的课题素材进行整理，并以本次最优秀的赛课课件为蓝本，将其他参赛老师优秀的素材进行整合，制作出高质量的培训课件和培训授课讲稿。为了追求完美，在课题研究小组完成授课讲稿和课件制作后，由课题小组推选一人承担试教任务，进行再次听课、评课和修改，最后形成定稿。
定稿形成之后，课题小组将定稿发给每位“送培到校”授课者。为了让讲课稿和课件能适合每位授课者，在授课时运用自如，我们要求大家用几天时间对讲课稿和课件内容进一步熟悉和消化，对其中的有关知识和案例进一步查阅、扩充，进行再次备课；对多媒体课件的操作方法进行学习和熟练，并在学校多媒体教室试上一至两节，必要时，还请有关人员进行点评，锤炼成一堂精品的培训课。
三、大统筹，高质量，开展培训活动
我们始终把“培训就是服务”作为工作的出发点，每次“送培到校”的有关工作都做得很周到、细致；把“培训就是效益”作为工作的落脚点，努力让参培者深受启发，学有所获。
1. 制定详细方案，报请主管同意
每期“送培到校”的方案都制定得很详细，经过学校集体研究后报请教育局，经教育局领导批准后由教育局分管股室直接把方案发到各中小学。同时，征得局领导的大力支持，在中小学校长工作会议或有关工作布置上亲自提出培训要求，从而引起各中小学的高度重视，使各中小学做好迎接培训的充分准备。
2. 印制培训资料，提供培训方便
为了提高培训服务质量，每期培训都要给每位参培者印制一套培训资料，其中《培训手册》中既有培训方案的有关内容，培训课程的授课提纲，也有在岗实践学习任务；另外，便于参培者上交培训作业，我们还印发一套活页的《在岗实践作业》。这样，既让参培者能很好地了解培训的目的、内容和要求，顺利完成培训学习任务，又便于我们及时了解参培者对培训课的反馈意见，知道培训效果。
3. 加强培训管理，做好结业评优
每次“送培到校”的管理是严格的。培训授课时考勤，我们安排专人，并请当地中小学予以协助清点参培教师到位情况，对无故不参加面授的人员进行扣减培训学分；对在岗实践学习任务和上交培训作业按照“送培到校”小组进行督促和批阅，并对上交的作业质量按照等级分类。根据参培者的培训情况，我们及时对参培者进行培训学分获得的认定，颁发培训结业证书，同时结合参培者所在学校的推荐，按比例评选出优秀学员。
4. 做好反馈调查，注重训后跟踪
每次培训结束前都要对参培者进行满意度调查，包括课程设置、授课质量、时间安排以及对培训的意见和建议，培训中印象最深的内容、最大的收获等。我们对调查情况十分重视，安排专人进行总结，形成报告。对涉及授课教师的进行个别交流，提出的培训意见和建议进行反思和总结，需要说明的向中小学有关领导或教师进行说明。我们注重培训后的跟踪调查，检查我们的培训到底对参培教师有什么影响，给学校工作带来了什么变化。
5. 写好培训总结，完成资料归档
每期“送培到校”工作完成后，把各校送培情况，教师参培情况，满意度调查反馈情况等及时写出书面总结，向教育局进行汇报。对教师获得学分进行造册登记，根据学分登记有关工作安排，届时导入学分登记系统。对培训所有资料进行归档整理，完成培训结束工作。
篇5
一般来说，学员在刚接触培训时，为了开阔视野，听讲授式的公开课是很有效的。但一旦学员结合讲师的内容，开始思考时，就会面对大师的观点，和自己问题之间的距离了。于是就想上内训。内训是针对学员问题的，所以一般来说不能讲授，讲师如果经常举宝洁公司怎么怎样、可口可乐如何如何，学员会怎么想？那关我们什么事？我们是个小公司！讲师要针对学员的问题，说他的那个问题，有几种思路，也就是要引导，那如何来引导呢？下面是引导式授课的框架，引导、研讨、分享、总结、关联。
讲师先要引导一下
每个课程单元，讲师最好不要直接进入课程讲授阶段和互动阶段，因为此时学员的思路可能在别的地方，可能在评价讲师、可能在观察别的学员、可能在想昨天的事、可能在抱怨培训耽误了工作、也可能在回味上个单元的内容。学员可能还没有做好思考问题的准备，更没有做好接受讲师观点的准备。所以此时讲师可以用问题引导、故事引导、案例引导等，总之是一个可以激发学员思考的东西，让学员思考。把学员带到学习的气氛中来。你引导的方式，太简单了不行，学员没有思考的兴趣，太复杂了也不行，学员会产生畏难情绪，没有争议也不行，结论确定了，还研讨什么？怎么能有思维碰撞呢？无论用什么方式来引导，总之要激发学员思考。
讲师的引导可能花了三五分钟，这时已经引发了学员的兴趣，和对问题的思考，这时，讲师要把问题抛给学员，让大家来研讨。例如：刚才我们说了企业的目标是利润，你在企业工作也是为了个人利益，也就是说，公司的目标好象和员工个人目标，是不同的，那其中好象是有矛盾的。你拿钱多了，公司的利润就少了，公司利润多了，你的钱就少了。那你们怎么看待公司目标和你个人目标的关系呢？你到公司工作是为什么？为公司还是为自己？给大家时间来研讨。
这时的研讨，可以让学员之间的观点碰撞，有人认为老板要以员工为本，首先满足员工的需求，然后员工才能为企业创造价值。有人认为，先要干出成绩来，完成公司的目标，得到老板的重视，才能实现自己的目标。还有人从来没有考虑过这个问题。更有人提出要学习雷峰式地为公司奉献，公司自然会考虑个人目标等结论。
讲师此刻关注不同学员的观点，促进大家交流，起到煽风点火的作用，直到小组有了一个或两三个经过大家研讨的，大家一致认同的观点。
这个过程是研讨。
学员已经有结果了，讲师可以请学员来分享，可以请一个小组分享，其余补充，也可以请大家轮流分享。可以把结果写在大白纸上，也可以起立口头分享。可以讲师指定发言人和小组，也可以看学员的意图随意分享。具体采用什么方式要看内容深浅和关联程度而定。如果内容很浅，一个小组口头分享就可以了。如果比较复杂，就需要多小组分享。如果大家有很多话说，那每组分享也是可以的，如果每个小组的观点基本一致，那就要限制分享的组数。
学员在分享时，讲师在不断地思考，总结，提炼，反思，关注其它学员的反应，最重要的是思考，如何在学员分享完，进行总结，和学员一起得出一个结论，而这个结论就是授课的目的。
这个过程是分享。
最考验讲师功力的时刻出现了。那就是在学员分享了各自的观点以后，讲师要进行总结，以前都是“挖坑”的动作，现在学员已经走到坑边了，但各自的观点不一致，讲师此时要把学员的观点进行总结。站在不同的角度总结，总结成几个模式等，引导到一个结论上来，这个结论是学员和你一起达成的，当然也是你课前就“策划”好的。也就是我以前文章说到的三点式的总结，讲师要不比学员分析的深一点、要不比他们宽一点、实在不行就重复学员的话，说的有趣一点。总结很关键，它是整个课程的精华。它是讲师功力的综合体现。它是检验专业讲师与初级讲师的重要标志。没有总结的互动，那是浪费学员的时间，那是伪互动，你不妨问一下这样的讲师：老师，你的观点是什么？我们想知道。
表面上看来，结论是讲师课堂上总结的，实际上，讲师在备课时，就已经充分考虑到学员在研讨阶段，会有什么问题，学员的解决办法是什么，怎样才能更好。怎么才能知道学员会有什么问题呢？这就要求，讲师有过相关工作的经验，了解学员现在的问题，对于学员研讨的问题，讲师进行过深入地思考，讲师有自己的观点。
所以引导式授课，要求讲师除了高超的授课技巧以外，还要有丰富的实践经验。否则放出去，收不回来，就麻烦了。讲师到此已经总结完了。这个单元就结束了吗？还不够，结论有了，在学员的日常工作中怎么样呢？接着要进入下一单元，关联。
所谓关联是解决结论的使用性问题。讲师此时要把结论和学员工作的实际情况进行关联，深入到学员的工作中去。关联可以是研讨如何来应用，也可以是角色扮演如何来应用，具体要用什么方式关联，要看课程内容而定。总之，学员来听课时是带着问题来的，离开时，是带着结论和工作的关联离开的，他在实际工作中，使用时就方便了很多，培训的效果就达成了。
以上就是引导式授课的五个步骤，一个单元一个单元，引导学员学习。在授课过程中，讲师要时刻关注学员的感受，确定这些环节是拆开来使用，还是全部使用。一个大单元结束了，下一个引导的单元又开始了，于是课程在八卦掌中继续，学员在无形中学习。
篇6
【关键词】员工培训；讲授法；角色扮演法；案例研究法
企业员工培训中通过对学习理论的学习，我们明白了一些学习的规律，运用到培训中就可以变成培训技巧。培训的方法还有许多，其实每一种方法内容并不重要，重要的是能取得较好的培训效果，关键还在于针对不同的教学内容采用不同的方法。
一、讲授法
企业员工培训中教授法就是培训者通过语言表达，系统地向受训者传授知识。讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件。讲授要有系统性，条理清晰，重点突出。讲授时语言要清晰、生动、准确。必要时运用板书。培训者与受训者要相互配合，这是取得良好的课授效果的重要保证。
1、应用讲授法进行授课讲师要把握三点原则
（1）逻辑性较强。应用课堂讲授法进行培训时讲授的内容较多，如果逻辑性不强，受训者听起来会很吃力，在逻辑思路设计时可以采用倒叙、插叙或顺序等不同的方法，也可以采用议论文的写作思路出现，先提出问题，接下来分析问题，最后解决问题，这一思路比较容易吸引受训者的注意。（2）把握课程难点。对于课程的难点要事先进行分析，以备在授课的时候进行详细讲解，分配时间有所侧重。对于较易理解的内容则可三言两语带过，这样就使授课内容详细得当，避免出现记流水账的呆板授课形式，同时又有效地提高了受训者的接受效果。（3）主题突出。每节课程应该设计独立的主题，即使有时一位授课顾问接连讲几节课，课程之间又有紧密的相关性，也不可忽视每节课独立主题的重要作用，这样做有利于受训者根据单独的课程主题掌握培训内容。
2、授课方法技巧
授课者可能由于其教材内容组织差或讲述缺乏连贯而无法有效地传达信息。视听教具是减少这些障碍的明显、简单而实用的工具。组织良好的教材是具有合理结构的，开头和结尾分别附有计划表和综述。开头的“开场白”有时指意图、设定的进度指标。不管怎样，你的任务是清楚简单地传达你打算要涉及的内容以及传授的目的，清楚和丰富的表达力是决定教学成功的两大因素。教材的组织应按其内容的不同而改变。所谓古典式结构是把教材分为大篇章，每章又分为许多节，各节都包含要点、例子、说明、详细描述以及一段摘要。如果教材轮廓不清楚或不是安排得很好，最好采用“以问题为中心的”编写形式：先提出问题、下定义，接着列举不同的意见和解决办法，每一解决办法都采取一种“序列结构”，即是一系列导向结论的有联系的陈述。
二、角色扮演法
角色扮演的适用性极广，突出表现在素材的广泛性。对于优秀的培训教师来说，你不仅应该善于使用别人设计的角色扮演样本，而且还应该自己设计角色扮演剧本，以便更符合特定实践与学员的需求。角色扮演的设计因素包括问题选择、结构规划、内容设计、细节配置、标准测定、环境创造、讲授秘诀和组织能力。
角色扮演就是提供给一组学员某种情景，要求他们担当某种角色并出场表演，其余学员观看表演，最后由各方人士作出评价的一种教学游戏。培训教师要选择合适的角色任务，简要提出建议与相关理论。在指导语中，培训教师要说明情景特征和具体任务。要适当进行理论讲解，根据实际工作需要和培训任务的需要，专门讲解某一方面的理论。适时运用讲授秘诀控制表演进程，必须指出激发表演欲望和控制表演进程并不矛盾。因为如果学员表演到位，表演进程当然就不会有什么问题；反之，如果学员表演不够或很不到位，表演进程势必受到影响。一流的培训高手不会以表演进程为主要价值取向，而是以激发表演欲望和提高表演质量为主要价值取向，毫不含糊地把激发参与热忱视为成功课堂的第一个标志。无论是普通教育，还是培训教学，这一原则普遍适用。
培训教师要想激发学员的表演欲望，提高学员的参与热忱，培训教师必须注重通过创造良好的互动气氛诱导学员积极表演；善用幽默化解人际冲突；为学员设计不同的角色；介入表演以激发人际互动；指导学员始终保持正确目标；记录学员的言论以发现可以用来激活课堂气氛的人才，或者以此体现对学员的尊重。所有这些，都是为了做到激发与控制的统一。
三、案例研究法
案例法这是利用书或影片将实际或想象的情况以相当详细的方式描述出来。它的重点是对过去所发生的事情作诊断或解决特别的问题，它比较适合静态地解决问题。
判断一个案例，研究它是否是合适的培训技术，应该基于这种方法是否能最有效地完成学习目标。在开始设计前，应进行与客户或学习者的现场研究与讨论。不能先明确学习的需求而进行案例研究练习，这无异于落入了盲目的陷阱。好的案例研究要求在分析和讨论前已确定的目标、深思熟虑的设计。
案例写好后，你的注意力应放在如何进行案例研究上。这个过程可分为几个阶段：准备、简介、对话、讲解并保持资源记录。培训者将案例交给大家讨论之前，必须自己先花些时间充分熟悉材料，如果新案例或很久不用的案例，尤其要注意准备。如果以前的培训者或学习者在案例的补充材料中有评论或建议，这个工作会很容易完成。有时，培训者可能以演讲、视觉材料等形式为学习者提供基本的信息。这样有助于提高对话的质量。开始案例研究前，培训应对自己的态度或偏见有所了解。通常培训者容易犯的错误就是让自己的感情和思想妨碍他人的学习。在讨论阶段，培训者轻轻地在屋中巡视，使人们遵守基本原则。千万不要干扰学习者，要信任大家的能力。不过，也许有时有必要介入调整、总结、争论和戏剧改写时的气氛。和所有培训技术一样，案例研究方法的最重要的阶段是讲解阶段。在这一阶段对学习目标加以讨论，进行尝试。重要的是，对关键的学习要点进行总结，和预期的学习目标有着明 确的联系环节。
要想从案例研究方法中得到最大收益，培训者应该把各个案例研究工作和结果记录下来。资源记录的目标是提高和保持案例研究的完整性，同时对主要概念、主题和所得结果有所总结。这样，无论是采用书面或计算机形式通过一些简单的交叉思考，培训者能迅速地记起以往的经历，并在将来需要时找到合适的案例。保持资源记录这一想法也适用于其他培训技术。
参考文献
篇7
关键词：马来西亚；多媒体；职业培训；连接主义；教学设计
作者简介：杜修平（1974-），男，天津大学国际教育学院副教授，副院长，博士，研究方向为对外汉语教学、职业教育、教育技术；王怡雯（1985-），女，天津大学教育学院2011级职业技术教育学硕士研究生；杜文睿（1986-），女，天津大学教育学院2011级职业技术教育学硕士研究生；夏军（1976－），男，天津大学教育学院工程师，研究方向为教育技术。
课题项目：天津市2010年度哲学社会科学规划课题“社会化网络学习的理论研究”（编号：TJJX10—1—812），主持人：杜修平。
中图分类号：G71
文献标识码：A
文章编号：1001－7518（2012）24－0088－04
一、引言
2012年5月25日至6月9日，由中国海外交流协会文化部主办，马来西亚留华同学会承办，芙蓉中华独中、巴生中华独中、曼绒南华独中联办的马来西亚华人教师多媒体中文教学培训班正式开课。天津大学杜修平和夏军两位教师承担了全部教学内容。
培训班分别在芙蓉中华独中开展了3天2个班的培训课程，在巴生中华独中开展了3天1个班的培训课程，在曼绒南华独中开展了3天2个班的培训课程。参加培训的学员人数达200余人，每位教师的授课量达到了9天60个学时，日程非常紧凑。
二、教学设计
（一）教学目标和教学内容
此次培训的教学目标是使马来西亚华文教师掌握教育信息技术互联网应用的基础理论知识以及多媒体课件的制作方法，并通过实践操作，将所学理论知识应用于汉语教学中。
天津大学在2008、2010和2011年已经成功举办了3次马来西亚华文教师多媒体中文教学培训，积累了丰富的经验。每次这种国内培训的时间都长达一个多月，但是此次赴马来西亚培训，每场培训只设计了3天时间。由于授课时间短，要介绍的课程又比较多，这给培训讲师带来了极大的挑战。为了顺利完成教学任务，培训讲师在出发之前进行了认真的备课，并根据以往在天津大学举办的马来西亚华文教师培训班的授课情况，结合马来西亚华文教师的信息素养水平，按照这次培训团的时间要求，有针对性的对课程及其内容进行筛选，初步制定的课程计划表如表1所示。
（二）学习者分析
这次培训的对象为马来西亚在籍华文中小学教师。参加培训的马来西亚华文教师由于年龄的差异大，信息素养水平参差不齐，年轻教师的信息技术素养能力很好，但是一些资深教师（年龄比较大，有些已60多岁）对信息技术的掌握比较薄弱。少数教师甚至不知道如何新建文件夹，不知道文件路径是什么意思。因此在进行课程设计时，讲师们要尽量照顾到所有教师的水平，使参加培训的每一位教师都有所收获。
为了让学员对培训内容满意，培训讲师与马来西亚留华同学会、承办中学负责人等进行了多次沟通。在与校方充分协商后，培训讲师听取校方建议和要求，又对所授课程和课程内容进行了适当调整。例如芙蓉中华独中资讯主任吴老师建议：由于大多数的老师都学过Word和PPT这两个系统，而且也经常使用这两个系统处理教学和教务上的文件，是否可以将第一天的课程调整为交流与讲座的方式进行?主题内容是关于e时代教与学新发展，让思想飞的更远、让行动更为坚实。针对此建议，培训讲师解释了培训内容中不会介绍PPT和Word的基本操作，而会专注于“Office汉语教学应用”，主要介绍汉语授课中常见的笔顺动画、拆字、显示拼音、偏旁输入、内容控件应用等。对于讲座的要求，培训讲师特意设计了“课件中的教学设计”内容，重点介绍授课型课件的标准、原则和制作方法等。调整后的课程计划如表2所示。
此外，马来西亚华文老师日常使用的软件基本上都是英文版，对中文术语不熟悉，例如“U盘”的叫法就不一样。还有，不同的学校可能安装不同的软件，软件系统会在版本上存在差异。这些都会对教学过程的顺利进行产生影响。
（三）项目式教学设计
为了让培训效果更明显，整个培训课程体现了项目式教学的思路。所谓项目教学法是指师生以团队合作形式共同实施一个完整的“项目”工作而进行的教学活动。项目教学法广泛应用于职业教育领域，分为四个阶段进行：（1）确定项目任务、名称；（2）设计项目的结构框架和计划；（3）按计划实施项目；（4）项目的展示和评估[1]。在教学活动中，教师将需要解决的问题或需要完成的任务以项目的形式交给学生，在教师的指导下，学生以小组工作方式，按照实际工作的完整程序，共同制订计划、分工完成整个项目。授课过程中，打破过去“先学后做”的授课习惯，采取“边做边学”，“先做后学”的方式，让学生在完成任务的过程中，锻炼能力，探索知识，总结经验， 从而完成教学[2]。
篇8
关键词：教师交叉培训；质量跟踪；评估机制；商贸类专业；教学团队建设
中图分类号：G64 文献标识码：A
文章编号：1009-0118（2012）06-0005-03
一、文献综述：培训评估的理论与实践
评估是指为指定培训活动而收集信息的一个过程，其目的在于评价一个培训项目是否有价值、是否取得了良好的效果。评估是复杂的系统工程，评估的程序和组织实施包括：评估的准备、评估的实施、评估结果的分析处理等。对培训评估的研究，其理论和操作发展经历了三个阶段：(1)实践导向的阶段，19世纪50年代到19世纪80年代晚期，以Kirkpatrick模型为代表；(2)过程驱动的操作阶段，时间从1980年代晚期到2000年代早期，代表性的研究是关注ROI为潮流的模型如Phillips在2003提出的ROI评估模型；(3)现在是第三个阶段，研究导向的全面研究阶段。这些研究从评估目的、标准、评估信息收集的对象、方法和指标上进行了大量的分析和论述，形成了丰硕的成果。而在具体实践中，也不断积累和发展出了很多经验可供借鉴。
（一）评估培训的主流模型及优缺点比较
1、理论渊源及评估目的差异
从评估目的出发，项目评估总体而言可以分为形成性评估和总结性评估两类。形成性评估旨在提供促进项目设计和发展，希望缺点，以提出解决办法。其实质是帮助形成和塑造更好完成项目质量，因此，形成性评估应当嵌入在整个系统培训过程中。总结性评估是在培训项目完成后进行的，其主要目的是产生一个总结性的判断或结论，其评估的内容包括短期和长期评估。短期主要关注学习者的反应（学习者在兴趣、注意力和学习目标上的动机）和学到的知识，长期主要关注工作中的行为和企业绩效的变化。从评估的内容和主体角度出发，通常有六种常用的教育评估的方法：以目标为基础的评价、目标自由的评价、反应评价、系统评价、专业视角和半官方的方法。其中目标为基础和系统为基础的方法在评估培训中被运用的最多。由此可见，当前流行的目标为基础的评估实际上是总结性评估，而系统为基础的评估实际上是典型的形成性评估。
各种的评估培训项目的框架模型都是在上述方法的影响下提出。其中最具影响力的框架Kirkpatrick，他的模型(1959)追随了目标基础的评价方法。四个评价层次为反映层、学习层、行为层和结果层。而从系统视角出发，最具影响力的模型包括CIPP模型（情境、投入、过程和结果）；培训有效性系统方法（TVS）以及IPO（投入、过程、产出和结果）模型。
2、评估对象、内容上的差异
在评估对象上，重点包括了受训人员和培训项目两个方面。前者关注培训是否达到提升受训者能力和绩效的目标，如当前最为流行的Kirkpatrick提出的四层次评估模型将培训效果主要集中在受训者的反应、学习、行为、结果四个方面。其后，很多学者如Toplis等（1993），Kaufman（1994），Philips(1996)对该模型进行部分改进。这些模型能较好的评价培训的效果，但是在培训效果不佳的情况下却无法发现问题以及采取什么方法改进培训。基于此，Worthen & Sanders提出了CIPP模型，Bushnell提出了IPO模型，Fitz-Enz提出了TVS模型，这些模型将培训项目本身作为一个对象进行分析，关注于评价培训前的目标、计划、资源投入以及培训过程中的组织实施以及培训后的结果等内容，这些模型强调在不同阶段有不同的评估内容和目标，从而有助于从培训全过程的各个环节评价和发现问题。
3、评估标准和方法上的差异
评估标准的选择和发展是培训评估的关键组成部分之一。Wam,Bird & Rackham(1970)指出，要想使输出评估获得成功，还需在培训项目开始之前明确培训的预期目标，选择或构建好评估的标准。在针对K氏模型的四个层次评价标准：反应、学习、行为和结果中，有学者认为，反应好并不意味着能进行很好的学习。因此，往往在评估中有多个标准，它们反映培训的多个目的和组织目标。
有效的评估信息收集取决于科学的评估方法选取。对培训有效性的评估包括定性和定量的方法。在总结性评估模型中，结果层是最难评估的。有学者认为，培训结果有效性评估的两种方法：受训者行为的可观察到的变化，一是自我报告的行为检查表，二是诊断测试。或者运用实验控制组的方法进行事前和事后对比，Kirkpatrick则指出，可以通过同事进行评价。有学者进一步提出，对评估培训参与者对学习的兴趣、注意力和动机等方面的短期结果评估通常运用量表的形式进行问卷调查，而长期评估主要关注学习者将培训获得的知识、技能和态度运用到工作中的情况，即学习转移的评价。而在形成性评估方面，重点对过程的评估方法包括意见反馈表、等级打分表以及对现存记录的分析等。
4、模型的优缺点分析
目标为基础的模型能帮助操作者考虑评估目标，但是这些模型没有定义实现目标的必要步骤，因此无法在获得结果的情况下采取提升培训的方法。因此系统为基础的模型在考虑整体的情境和现状时更有用，如CIPP和CIRO评估模型具有系统性、过程性和反馈性的显著特点。它们不再把评估活动看成是整个培训过程最后一环真正将评估活动贯穿于整个培训过程的每个环节，甚至超前于培训活动。评估过程的评价能通过提供发现和改正缺点和失误的系统从而发挥其最大影响。反馈机制提供了对培训流程的连续控制和精炼。但系统为基础的模型不能表现培训设计和评价之间的动态互动。这些模型也没有提供评价的工具。而且这些模型也没有指出评价的合作的过程，即在评价过程中人们可以充当的不同角色和责任。
（二）教师培训质量评估的实践经验
近年来，发达国家的教师培训在指导思想、培训形式和培训内容等方面发生了显著变化。如英国教师培训按教师水平及需求的不同安排培训内容，认为培训、经验、资格、工作安排、晋职之间应建立一种更为紧密、更为清晰的联系。澳、新、泰三国的大学教师培训采取读学位跟班听课或自学课程，实践锻炼，参加短期讨论班和科研工作等多种培训方式。美国、日本采取在职培训与学位认可、工资晋升相结合的制度。
在具体针对教师评估的指标方面，英国师资培训咨询委员会提出了评价教师在职教育与培训的9项指标。在加拿大，教师培训的评估指标的前三位排序分别是：设计和培训的质量，发展知识、理解和技能过程的质量，培训者对培训反应的质量。国内有学者指出，针对教师培训工作本身的评估项目包括培训目标、培训教师、培训方式方法、培训内容等。在具体培训实施中，我国中小学教师骨干培训者国家级培训评估的指标体系则由环境与硬件准备、计划与组织安排、培训实施与管理、培训效果四部分组成，共包含17项指标、37项次级指标。
在评估主体选择和评估方法上，评估可由培训专家、培训官员、受训人、领导、同事、学生等从不同角度来评估。在操作中，评估的信息和数据获取可以通过形成评估指标体系，设计调查问卷开展调查；组织师、生、培训基地负责人访谈；小组讨论法、跟踪研究法，获得主观和客观、定性与定量的数据。
上述关于培训规划、实施以及培训评估主体、对象、内容与指标以及方法等方面的理论探讨和实际运用，形成了较全面的开展培训和评估工作的实施框架，具有较好的实践指导意义。从我们自身培训项目的目的出发，我们的评估主要借鉴形成性的评估模型，但在具体操作中，由于培训项目的独特性，高校教师培养项目的需求分析、开展以及评估和质量跟踪在指标设计，内容选择、资料收集等方面，必须根据具体的项目特点来分析和制定。具体如表1所示。
二、高职院校涉农教学团队交叉培训实践
为了大力加强中青年教师的职业能力建设，浙江经贸职业技术学院涉农教学团队近年推出交叉培训。青年教师交叉学习培养计划，旨在利用学院智力条件优势，让青年教师通过跨专业涉农培训，进一步拓展思维，开阔视野，提升综合素质，促进科研和教改研究。
综合叉培训采取全校范围内选课，由各领域专家联合授课的“拼盘式”教学组织、集中授课等形式进行。专业或研究范围主要涉及农业经济、连锁经营管理、创业创新、电子商务、农产品营销、品牌建设、项目申报等方面。
三、多主体、全方位、多层次的质量跟踪评估体系
（一）全员参与质量跟踪和评估
借鉴360度的培训质量跟踪方法和评估方面的国内外相关文献，针对我们开展的综合叉培训情况，质量跟踪和评估会涉及课题组、学校人事处和各人事科、课程讲授的教师、参加培训的教师等多主体从不同角度参与评估。评估对象包括接受培训的教师、交叉培训项目过程本身。其中，讲授教师的评估主要针对参加培训的学员教师，其他主体的评估对象则主要涉及到培训项目的各个方面。而培训质量保障的主体范围则更广，除了学校人事处、课程负责人外，还包括相关主管领导等。
（二）运用多种方法，全方位全程质量跟踪与评估
我院的综合叉培训的质量跟踪和评估中，针对培训中、后评估，评估内容涉及到被培训对象和培训项目等。其中针对被培训教师主要包括到课率、通过率和对培训的态度、培训后的效果等方面；针对培训项目本身包括培训目标、培训组织管理、培训教师、培训方式方法、培训内容等。质量跟踪过程则包括了培训前、培训中、培训后的各个环节。整个质量跟踪和评估主要通过茶话会、座谈会、培训的记录与总结、意见和建议、问卷调查与统计等方法实施。培训质量跟踪和评估的方法和内容上实现了主观和客观相结合，过程和结果相结合。
（三）多层次培训质量制度保障与提升
1、交叉培训前的责任和协调机制
涉农教学交叉培训计划由人事处总负责，各开课系部领导负责。协调落实各青年骨干教师专业性涉农交叉课程选课、开课计划，协调授课环节的相关事宜以及研究教师交叉学习的其他相关政策。同时，每门课程建立了课程负责人制度，负责该课程的具体授课教师安排、教学计划制定、教学内容统筹和衔接等事宜。
2、交叉培训中的联系人制度
我们提出课程班联系人制度。联系人负责学员的考勤和日常管理。联系人随同学生一起听课和参与学习讨论，进行事中的质量跟踪和评估。在授课过程中，联系人及时向任课教师反馈学员的意见与建议，使授课教授们能及时调整、补充上课内容，在培训过程中，保证教学质量和教学效果。
3、交叉培训后的课程总结和反馈交流
（1）通过建立课程负责人、课程联系人、听课学员三位互补的课程总结制度，从不同方面收集资料，获取对培训课程的满意度、意见和建议，并通过书面形式上报给学校；（2）我们还倡导并实行了课程交流制度。即课程结束时举办座谈会、茶话会以及各种形式的总结交流活动等非正式的反馈制度；（3）各课程负责人通过正式的课程调查反馈制度，反馈学员对开设的具体课程的教学内容，教学教师的评价、意见及建议。
4、新一轮培训的改进、提升
通过培训后的总结和反馈交流，根据结合问卷调查的分析，新一轮新开设课程形成指导性的意见和建议。而各课程负责人则在新一轮培训中对原开设课程进行针对性的改进和提升。（1）对课程内容进行更新、提升，删除部分交叉范围小的内容，增加学员普遍需求的新教学内容，提升反应较好的内容，保证教学内容的适应性和新颖性；（2）对教学方式进行改革，增加课堂讨论、实地参观或实验等新的方式；（3）结合教学内容改变教学中的教师组合。
四、“交叉培训”效果分析与建议
通过对高职院校涉农教学团队交叉培训的质量跟踪评估，我们发现：交叉学习实施以来，受到了学院青年教师的热捧，教师们对交叉培训给予了很高的评价，取得了显著成效，被培训教师在访谈、总结和问卷中普遍反应，交叉学习培训，深化了教师交叉学习和科研的意识；有利于丰富知识结构，转变思维方式；有助于塑造学科交流的科研平台、提升交叉科研能力；提高了教师的教学水平和教学效果。但同时也存在着一些矛盾和问题。如选课目的与开设课程定位不完全一致；“拼盘式”课程组织方式与课程的系统性、衔接性存在矛盾；课程内容和时间上的限制导致全面性和重点性难以兼顾。
针对上述问题，我们提出如下关于改进和完善交叉培训的反馈意见：（一）明确培训课程的定位。完善和提升培训课程的层次，进一步明确培训课程的总体定位。鼓励分类开设培训课程，完善与提升交叉课程层次；（二）进一步加强和完善课程建设。明晰课程内容介绍和要求，加强授课课程教师间的沟通和协调工作；促进涉农课程内容资源共享，提供资源平台。
篇9
企业教培综合体系的实践研究
专业管理的理念
为提高员工综合素质，打造高效一流的员工队伍，我们秉承“全员培训，人人受益，追求实效，努力创新”的理念，结合企业自身生产工作的实际，做到“有计划，有执行，有反馈，有总结，有提升”，积极探索建立有效的员工教育培训综合体系。实践证明，员工教育培训综合体系的建立，充分发挥了教育培训对人才队伍建设的积极作用，全面提高了员工的业务技能和综合素质。
专业管理的范围
员工教育培训综合体系主要包含以下几个方面：重视新员工在见习期间的教育培训管理，引导帮助新员工快速成长成才；充分利用原有教学场地和退役设备，创建现场模拟实训室，开拓教育培训新平台；丰富技术比武内容，举办安全知识竞赛，提高员工技能水平，巩固安全知识掌握；有效采用多种培训方式，注重加强内部交流学习，鼓励技术改革创新；努力完善闭环反馈机制，做到有总结，有考评，不断提高员工教育培训质量。
指标体系及目标值
根据教育培训综合体系建设的要求，结合对员工教育培训实施的具体情况，菏泽供电公司制定了新员工教育培训覆盖率、实训室建设达标率、技术比武合格率、安全知识达标率、外出培训综合利用率、PPT示范授课受益率等指标共计23项。其中，除教育培训优秀率指标目标值为90%外，其它各项指标目标值均为100%。
教培综合体系建设和实施的主要做法
组织机构
为保障员工教育培训综合体系的建设和相关方案的顺利实施，确保对员工的教育培训取得实效，公司成立了员工教育培训委员会（简称教培委员会）。教培委员会下设四个培训管理组（新员工教育培训管理组、实训室综合管理组、技能比武与安全知识竞赛管理组、综合教育培训管理组）和一个反馈总结组（教育培训闭环反馈总结组）。
教育培训综合体系的建设和实施
菏泽供电公司把教育培训综合体系的建设和实施分为五个方面：新员工教育培训、实训室建设、技术比武与安全知识竞赛、综合教育培训管理和信息反馈与评价。
新员工教育培训。新员工教育培训体系建设又可分为以下几个方面：
（1）制定新员工的教育培训方案，报请教培委员会审核批准。
（2）新员工教育培训管理的具体实施。包括：召开新员工见面会，进行入职前思想指导；集中学习《安规》等安全知识，为期二周；考试成绩90分及格，合格后方可进入生产现场参加指定工作；进入基层班组见习，充分利用现场生产实践机会，提升业务能力；轮岗锻炼。
（3）将新员工教育培训管理信息反馈到教育培训闭环反馈总结组。
（4）进行教育培训管理自我改进，编制新员工教育培训管理的改进方案。
实训室建设。实训室建设又分为以下几个方面：
（1）研究制定实训室的建设方案和综合使用管理方案，报请教培委员会审核批准。
（2）“创建现场模拟实训室，开拓教育培训新平台”具体方案的实施。包括：根据实训室建设方案，从退役设备中挑选出所需的可用设备，进行处理检查，确保其达到培训要求；整理储备实训室培训所需的原材料，充分利用废旧原材料，既节约资源，又有效地储备了生产培训所需的原材料；统一编排制定实训室管理使用规定，报经本部门教培委员会审批后正式实施；统一编制教育培训计划，报经本部门教培委员会审批后正式实施。
（3）结合实训室建设及实训室综合利用管理情况，将相关信息反馈到教育培训闭环反馈总结组。
（4）针对教育培训闭环反馈总结组提出的意见进行自我改进，并整理提炼出优秀经验，编制实训室综合管理改进方案。
技术比武与安全知识竞赛。具体内容有：
（1）研究制定具体实施方案，报教培委员会审批。
（2）“技术比武与安全知识竞赛”具体方案的实施。包括：精心策划，集思广益；技术比武，研究制定项目评分细则，报技能比武与安全知识竞赛管理组审议确定；安全知识竞赛，编制题库，制定方案，采用知识竞答方式，随机抽取参赛人员和竞答题目，提高参赛覆盖面；制订奖励考核制度，凡获得相应名次者均有相应的奖励，对不达标者，责令其认真练习，务必合格。
（3）结合技术比武与安全知识竞赛的实施情况，及时有效地将有关信息反馈到教育培训闭环反馈总结组。
（4）针对教育培训闭环反馈总结组提出的意见进行自我改进，整理提炼优秀经验，编制技术比武与安全知识竞赛实施改进方案。
综合教育培训管理。具体内容有以下几方面：
（1）研究制定综合教育培训管理具体实施方案，报请教培委员会审核批准。
（2）综合教育培训管理具体方案的实施。包括：组织外出培训者做外出培训学习报告，加大外出培训收益力度；指导员工借用白色写字板，拓展现场培训新思路；积极开展PPT示范授课活动，形成一套实用性较强的培训教材；加强班组间交流学习，不定期开展优秀经验交流座谈会，提高公司内部交流速度；积极鼓励班组开展技术革新、发明创作和QC活动；有效利用周安全生产分析会，开展集中培训学习。
（3）结合综合教育培训管理的开展实施情况，做好相关信息反馈。
（4）编制综合教育培训管理改进方案，自我改进。
信息反馈与评价。
（1）及时收集教培管理组反馈的信息，整理、分析，做好小组总结评价。
（2）做好整体总结评价，提炼优秀经验，指出实施过程中的不足之处。
（3）编制综合改进方案，报请教培委员会审阅，纳入下一阶段教育培训综合体系建设。
绩效考核与控制
教培委员会不定期收集各小组在各阶段的工作目标完成程度和工作方案实施进展情况，以此为依据进行相关的绩效考核。
评估与改进
评估方法
在员工教育培训体系的建设和实施中，由教培委员会负责在流程管控中进行评估。教培委员会不定期检查各管理组和反馈组的工作目标完成情况和具体开展工作进程，结合绩效考核的依据对各项目组进行评估，在此基础上，总体评估员工教育培训体系的效果。
存在问题
一是员工教育培训体系涉及内容较多，在专业管理流程方面显得比较零散，这严重影响培训的质量。
二是专业管理的内容项目较多，不利于绩效考核工作中统一标准的制定，使得绩效考核的工作有些粗放。
改进策略
一是对管控流程改进。结合员工教育培训综合体系建设和实施的具体情况，进一步优化教育培训的项目，对相关内容进行整合，使管控流程更加合理、高效。
二是对绩效考核改进。针对该体系建设的相关要求和开展工作的需要，进一步明确绩效考核项目，完善考核评价指标体系，优化考评方法。
创建教育培训新平台
我公司对原有教学场地进行了整理和改建，利用退役设备，建立了模拟实际变电站（不含变压器）的教育培训实训室。利用该实训室，公司可以方便地对一线员工进行相关技能与实际操作的业务培训，不再受制于实际变电设备停电时间的影响，且安全性更高，实现了员工教育培训的实效性。
拓展现场培训
在工作现场，工作负责人根据工作情况，有效利用开工会时机，针对工作任务、工作内容和工作要求，将工作范围内的一次接线图画在写字板上，在图中将所做的安全措施和注意点用不同颜色的笔迹予以标明，实地将工作过程中存在的危险点和需要采取的安全措施向工作班成员交代清楚。这种方式有机地将现场工作和对员工的教育培训结合起来，提高了现场培训的针对性和实用性，加深了参培人员对相关知识的理解和认知，同时有效地保障了现场工作的安全性，起到了事半功倍的作用。
篇10
关键词：高校培训 管理策略 师资保障
纵观高校发展史，人才培养、科技和社会服务构成普通高校的三大社会职能。其中，高校的社会服务职能主要体现在为社会提供各类继续教育、岗位培训等。发展培训已经成为普通高校实现其社会职能的主要表现形式，同时也是实现高校经济效益的主要渠道。
近年来高校培训市场正在不断壮大，培训规模稳定增长，同时参培人员对培训质量要求也越来越高。与其相悖的是，大多数高校培训体系尚不成熟，处于发展初期阶段，不能满足社会以及参培人员对高校培训质量的高度要求。这就需要我们总结不足，改进高校培训工作，充分利用高校比较成熟的教育资源，抢占培训市场，推动高校培训工作的发展。
1.高校培训管理存在的问题
通常培训管理分为三个部分：项目开发（培训前期）管理、项目过程（培训中期）管理、项目评估（培训后期）管理。三者相互衔接，缺一不可。现就每个阶段中存在的问题进行探讨。
1.1项目开发（培训前期）管理
1.1.1高校缺乏市场化培训机制，市场信息掌握力度弱。首先作为高校下属的行政单位，培训部门往往受高校大环境的制约，使得培训管理者的种种行为都被限制在一个不得逾越的范围内，不得不把侧重点放在把握好服务和利润之间的尺度上。其次高校培训管理者局限于“行政管理”，没有一批洞察培训市场环境的 “专才”，以至于培训管理者综合素质普遍较低，不能满足培训市场的需要，对市场需求反应不够敏感，缺乏市场化的竞争意识和培训管理者的服务意识，在竞争中处于劣势。
1.1.2品牌意识缺乏。高校培训的门类涉及到各个学科，大多数高校培训把所有的培训项目全部囊括进来，没有侧重科目，采取“一锅端”的培训模式展开培训，这说明品牌意识淡薄，缺乏长远规划，难免使得管理者对培训品牌培养这条主线投入精力不足。同时高校也面临着各大校外品牌培训机构的入驻，高校培训力量很难与之抗衡，校内培训工作得不到扩展，导致大多数管理者抱着做稳做熟的想法，很难有高校培训推广出去的动力。
1.1.3培训硬件设备投入力度不够。硬件设备主要指教学场地、教学设备、教学辅助软件（例如培训课程安排系统、成绩导入系统）等。目前大多数的高校认为只要做好课堂的传授就好，忽略了对其他培训建设的投入力度，造成培训开展拖沓延缓，影响了培训的进程和效果。
1.2项目实施过程（培训中期）管理
培训项目实施过程（培训中期）阶段的任务占重大比例。首先是资源的准备，包括授课老师的安排、培训课程设置、培训资料的订购，培训时间和地点的确定。其次是培训过程监督。培训监督的主要任务受训对象、授课老师、课程进度及培训费用进行有效的控制，为培训质量提供保障。目前，高校在实施过程（培训中期）管理这一阶段存在的问题如下。
1.2.1培训师资保障不到位。培训师资队伍是保证整个培训体系运行的主力军，其综合素质和能力的高低直接影响培训质量和培训效果。培训教师不仅要熟练的掌握专业知识，还要注重所授知识的可操作性、实践性以及时效性。
目前多数的高校培训着重自身的教育资源，习惯于独立培训，很少去聘用社会专才进行授课，大多是院校老师站上了培训讲台，虽然他们掌握了大量的专业知识，并且对于知识的传播等方面具备很大的优势，但缺乏实践支撑，务实不足，一旦理论和实践脱了节，就不是真正的培训，而是在传课授业。这种情况下进行培训事半功倍，往往达不到可喜的培训效果。
1.2.2培训课程设置单一，理论与实践脱节。培训课程设置是培训工作的核心因素，课程设置的全面与否直接影响着培训质量和培训效果的好坏。首先，有的高校仅注重理论课程的培训，在课程设置中很少甚至不结合实际案例及经验应用，难以满足培训需求。其次，培训方式设置过于简单，教师授课方式大多以“知识灌溉”为主，缺乏实践调查以及对社会热点、难题的学习和探讨，这种陈旧的教学方式对受训对象缺乏吸引力，无法提高受训对象的分析能力和实践能力，使得培训质量和效果不理想，培训工作停滞不前。
1.2.3培训过程监管复杂多变，管理不到位。这里强调的是过程监管，这个阶段的监管覆盖面太广，包括对授课教师、受训对象、课堂质量及效果等全方位的监管，这种监管是最具有挑战性，也是最不可控的，需要大量的人力和物力。尤其是多种培训项目同时进行的时候，大多数高校由于管理人员太少，不能协调培训发展的规模和监管力量配备之间的关系，往往只简单的走个过场，对教师的授课效果和质量等只了解表面，使的培训处于一种“形式监管”的尴尬局面。
1.3项目效果评估（培训后期）管理
培训后期管理主要是对培训资料进行整理与存档，对培训效果进行评估。培训资料分为培训宣传文件、受训对象名单、受训对象考勤记录、培训教案、培训成绩登记录入、培训总结等。培训效果评估是培训后期管理的关键，通过考勤记录、成绩情况以及学员反馈等指标对培训进行整体测评，有助于查漏补缺，纠正偏差，提高培训的管理水平和实际效果。
目前，大多数的高校培训管理集中在培训的教学、过程管理上，对培训后期管理投入的时间和精力远远不足，不能及时总结和整理培训中所发现的问题，导致了培训一直在“瘸着走路”。
2.高校培训的管理模式与创新策略
2.1项目开发（培训前期）管理
2.1.1建立健全培训市场体制。整个培训体制坚持按需建立。首先 任何培训的开展都应该建立在“受训对象、社会岗位、高校发展”等三方的需求作为起始点，这样才能调动受训对象的积极性和参与感，有利于培训顺利进行。其次设置高校二级院系专职人员，建立联系网，细化培训分工，加强合作交流，通过市场调研、市场需求分析，为受训对象提供合理的培训。这样既可以整合培训资源，集中学科优势，又可以提高管理水平。最后在开展项目前，培训管理者要通过市场问卷、网络平台交流、现场座谈等方式，选出具有代表性的调查对象进行分析，行政管理人员、二级院系专职人员、授课教师以及受训对象等多方及时沟通相互协调，梳理培训流程、制定培训方案、确定培训主题、优选师资配备、创新培训方式，不断梳理培训细则，逐步建立健全培训体制。
2.1.2加强对培训项目的研发，推广品牌培养战略。企业驾驭未来的关键在于品牌培养，这是知识经济社会面向未来发展的必然趋势，这同样用于高校培训中。要想把培训做强做大，就必须推广品牌培养战略。这里说的品牌培养主要包括两个方面：品牌项目的培养及品牌教师的培养。
首先品牌项目培养要根据国家政策及社会发展需求为切点，避免“一锅端”， 有所为有所不为，取舍得当，对所有项目进行多层次的分类，并且斟酌考虑，在每个层次进行金牌项目的培养。其次是坚持“内外兼修”，校内聘请熟悉培训工作、掌握培训技巧的老师，定期安排进修，培养自己的“品牌教师”，校外则积极引进实践经验丰富、关心高校发展、洞悉培训动态的品牌老师入驻，打造一支特色的师资队伍。
2.1.3加大对培训硬件建设的投入力度。完备的设备是培训顺利运行的物质保障，现代培训种类的多样性、复杂性，都对培训设备提出了更高的要求。与此同时在国家政策的市场的指引下，许多新兴的培训项目发展起来，这就要及时更新资源，购买配套教学设备，完善设备建设，提升教学质量。首先高校高层要重视培训的窗口化影响，对培训设备建设加大财力投入，完善培训设备，建立实践基地，提高高校培训整体水平。其次开发辅助软件，涵盖整个培训流程，例如学生网上项目选报―课程安排设置―成绩导入――培训质量、效果评估系统等，既节约了人力、物力等资源，也能保证培训有条不紊的进行。最后建立图书馆平台，在图书馆设置培训教材专栏，供受训学员参考阅读，同时同步网络平台，在网络上建立交流平台，供受训对象、授课教师、管理人员及时探讨培训过程中所发现的难疑点，为多方提供一个开放的、良好的、便捷的交流环境，有利于培训工作顺利开展。
2.2项目实施过程（培训中期）管理
2.2.1多渠道发展师资力量。高校培训要坚持“ 内外结合、择优聘请 ”的原则，根据高校自身资源的优劣，整合师资力量，推行“走出去，引进来”的培训模式，校内选用热爱并从事该专业项目的教师作为培训教师，并定期组织开展培训调研和后续学习，使其能够及时洞察社会培训动向，提高培训整体教育水平。校外则整合那些实践能力强，经验多的专家、优秀管理者、学者等纳入讲师行列，逐步丰富培训师队伍。
2.2.2课程设置多样化。课程设置不局限于课堂教学，而应该向两端延伸。首先，课程内容的设置要精细化，满足受训对象的需求和发展。要求培训部门在设置课程时，以市场为导向，选择有代表性的调查对象，对其进行分析，制定培训主题，完成课程整体架构设置，要求培训课程设置要具有前瞻性、实践性。其次精心斟酌课程、教材选择、培训师资安排及授课方法，要把理论课程和时间结合起来，把握好两类课程之间的比例和联系，避免陷入纯理性或者纯培训的缺陷（误区）。着高校要借鉴国内外培训理念，结合受训对象的特点以及校内外资源，制定
2.2.3多方位监管。在培训过程监管中，首先要根据高校自身的发展规模和速度来配备适合的监管力量，可适当的增加人员（例如协调二级院系专职人员），保证监管强有力进行。另外由于监管的覆盖范围太广，可在培训前进行风险预测，充分明确各监管人员的责任和权利，把培训中可能出现争端矛盾细节化，并预先做好准备工作。其次是严格过程监督管理，加强培训过程中教学质量、教学效果反馈，采用听课、学生测评等形式了解培训教师的授课情况和培训效果，及时对教师授课过程进行考核和评估。最后建立专家组，聘请相关专业的培训人才对培训进行指导和监管。
2.3项目效果评估（培训后期）管理
项目评估是培训后期管理的关键，有利于建立和完善培训体系。高校应坚持以培训持续发展为目标，注重培训的评价和反馈。通过对培训教师、培训过程的检测和管理、培训效果的实现与否进行测评，并获得及时反馈，有利于培训计划发现问题、纠正偏差、巩固培训成果，然后根据实际反馈调整培训计划，在一定程度上提升了培训的质量和实际效果，为培训实现预期目标提供了有力保障，同时也为未来培训管理累计丰富的经验和实施细则。因此，在培训的所有阶段管理中，必须重视项目评估这一阶段，这样对于开展下一次培训提供了数据、资料及经验支撑，促进教师教学技巧和管理人员管理能力的提升。
结束语：培训是高校对外宣传与交流的平台，是高校和社会连接的重要窗口。目前，各高校普遍认识到培训对高校的经济利益以及形象塑造带来的深刻影响。面对越来越繁杂的培训环境，只有机遇与挑战并存，才能实现高校与培训的共赢发展。
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