外部培训总结范文
时间：2023-03-23 10:52:30
导语：如何才能写好一篇外部培训总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
2020培训师职务说明书 岗位名称
培训师
岗位编号
所在部门
培训部
岗位定员
1人
直接上级
职系
管理职系
直接下级
无
所辖人员
无
岗位分析日期
2019年7月
本职：
培训需求调查；培训内容策划；培训授课与实施；培训效果总结；培训资源建设
职责与工作任务：
职
责
一
职责表述：培训需求调查
工作时间百分比：30%
工作
任务
参与培训需求的调查分析，了解培训学员的现状及组织者对课程的期望
策划培训内容
职
责
二
职责表述：培训内容策划
工作时间百分比：40%
工作
任务
根据培训需求，编制培训讲义
准备学习材料，收集与课程相关的资料、信息、案例、活动，深刻理解并有效整合培训内容
设计培训授课方式，确保培训内容的专业性与生动性，确保培训方式符合学员学习习惯；
职
责
三
职责表述：培训授课与实施
工作时间百分比：20%
工作
任务
专业并生动地进行课程讲授，做好现场把控，根据课程反馈，不断完善培训课程
参与负责重点培训项目的策划、课程开发、讲师筛选、组织实施
确保各项培训与员工发展活动取得预期效果；
职
责
四
职责表述：培训效果总结
工作时间百分比：5%
做好培训记录并跟进培训后的效果反馈
分析总结培训工作，提出培训管理与课程完善合理化建议
对培训效果进行评估，并提交分析报告
职
责
五
职责表述：培训资源建设
工作时间百分比：5%
开发灵活适用的培训与学习渠道；参与建立培训讲师与培训课件管理制度
负责企业内部培训讲师的挖掘与培养
负责组织开发外部培训机构资源，审核外部培训讲师与课程的培训效果和品质
权力：
社会培训机构选择的建议权
员工培训的建议权
工作协作关系：
内部协调关系
公司各部门
外部协调关系
社会培训机构
任职资格：
教育水平
本科以上学历
专业
人力资源或本行业相关专业
培训经历
接受过人力资源知识培训
经验
2年以上相关工作经验
知识
熟悉员工培训制度建设、方式方法及操作流程；熟悉内外部培训组织作业流程，有培训规划课程开发等经验；熟知人力资源各项模块，能依据公司实际情况有效制定中长期培训计划，依据不同职位系统开发设计培训课程和编写教材，具有员工职业生涯设计的实际操作经验
技能
具备良好的沟通协调能力和组织能力、较好的文字功底和英语水平，熟练运用办公软件。
其它：
使用工具设备
计算机、音像设备、部分教学仪器、投影仪
工作环境
办公室
工作时间特征
正常工作时间，偶尔需要加班
所需记录文档
培训记录、培训总结
备注
篇2
一是强化风险管理，研究建立风险识别及预警防范体系
研究建立以风险管理为核心和导向的内控管理，企业应从加强关键环节、重点领域的业务管理入手，强化对招投标管理、信用管理、对外投资、分包管理、资产产权处置等生产经营管理过程中高危地带的监控，并加强风险分析和定期评估，避免重大风险和实质缺陷的发生。结合国资委全面风险管理指引的要求，逐步研究建立风险管理事件库。企业要按照统一的格式和要求，定期开展风险分析和评估，对已发生的事件或潜在的重大风险及重要风险进行分析，制定应对、解决或改良措施，按要求纳入风险事件库的管理，并按季度上报总部汇总更新，逐步推进内控管理与全面风险管理的有机融合，进一步提升风险的防范和抵御能力。风险管理事件库统一的格式和要求由总部制定下达，并负责汇总建立集团公司总体的信息库，定期进行分析。
二是开展外部项目调研督导，加强外部项目监管
根据近两年的检查和了解，总体感觉企业外部项目内控管理比较薄弱，考虑外部项目管理的现状，企业要加强对外部项目内控管理的支持和督导。一是加强外部项目管理人员内控培训学习，采取集中培训和现场培训相结合的方式，提高内控管理意识。二是加强外部项目的督导调研，了解外部项目内控执行的难点和阻力，制定切实可行的应对措施，强化对外部项目的支持，提升外部项目的内控执行力。三是加强对国际项目的监管和指导，研究国际市场的特点，有针对性探索和完善国际项目内控管理制度。今年总部拟组织对外部项目相对较为集中的地方，开展外部项目专项调研和检查，以促进提高外部项目的内控管理水平。
三是建立内控管理定期通报机制，定期内控管理动态（简报）
为解企业内控工作开展情况，定期总结管理经验，剖析执行中出现的案例，建立相互学习交流的平台，各企业要建立定期简报制度，通过总结本企业内控管理、风险管理经验或剖析执行中出现的问题与案例，以内控管理动态（简报）的形式下发所属单位，同时将每期内控动态（简报）每月25日前向总部进行报送。原则上规模较大的企业每月报送，其他企业按季度报送。总部依据企业的内控动态（简报），对各企业总结的先进经验和典型案例进行总结提炼和选编，以总部内控动态（简报）的形式定期下发企业，供所属企业进行学习和参考。
四是继续强化基础资料规范工作，推进内控管理要件的表单化工作
集团公司要分步推进实施制度全面信息化工作，将所有制度按照“制度流程化、流程表单化、表单电脑化”的要求进行信息化，该工作也与内控制度表格化联系紧密。企业要规范内控管理要件，结合企业管理实际，整理汇总企业成熟的要件资料，并结合内控制度要求对没有的要件进行制定和完善，对所有内控要件资料力求以表单的形式体现出来，形成本企业的内控管理要件，并于7月底前上报总部。总部借鉴各企业的管理要件格式，完善制定出统一的管理要件格式，形成系统的管理要件表单，为制度信息化奠定基础。
五是调整优化检查考核思路，提高内控检查质量
企业要继续加强内控检查评价，优化和创新检查思路，选拔、培养和选用经验丰富、责任心强的内控检查人员，完善专业队伍人才库建设。企业在做好内控重点流程测试及自查工作的同时，加强外部项目的检查评价工作，延伸检查范围和深度，提高检查频率，结合审计、稽核、效能监察等形式开展专项和复合检查工作。检查中重点控制风险点和关键环节的抽查样本，切实提高内控检查的质量和效果，并落实“严考核、硬兑现”机制，企业检查评价工作应在10月中旬底前完成，11月15日前将自查报告报总部备案。为了进一步提高内控检查的深度，延伸检查范围，总部也将研究优化内控检查的思路和方法。
六是继续加强宣传培训，通过多种形式扩大内控影响力
企业要抓好内控环境建设，扩大内控影响力，提升全员内控管理意识，坚持对内控宣传培训工作常抓不懈，并开展多种形式的宣贯方式。一是坚持业务流程讲解与案例相结合，引用国内外企业的典型案例，通过案例分析来加深对内控流程的理解。二是要加强企业间相互学习交流，内控培训可以聘请兄弟企业的内控专家进行交流讲课，也可组团到管理好的企业去现场学习。三是鼓励内控管理骨干参加有关权威机构或高校举办的培训班，了解内控新观点和新思路，加强理论知识学习。四是开展内控知识竞赛，丰富宣贯形式，强化对流程的学习和理解。五是开展内控论文征集和评比活动，提升内控理论学习和研究水平等。
七是开展专题研究，研究做好与内控相关的专项管理工作
为了更好地做好内控相关工作，配合解决好今年重点工作中的难点，确保内控工作深入并顺利开展，总部计划采取实践推进与课题研究相结合方式，选定部分重点课题，指导企业开展研究工作，以推进专项工作顺利开展。各企业要成立课题研究小组，指定相关人员，结合实际工作开展情况，对相关工作进行研究，在企业内开展优秀课题评选活动，并向总部提交推荐优秀研究成果。具体研究围绕以下课题开展：内控风险识别及预警防范体系的构建；内控“一体化”管理存在的问题及应对措施；内控管理与业务监督管理的关系；新形势下内控管理如何实现可持续发展；内控检查评价方法及考核方案的优化思路；内控管理信息化的实现途径及探索等。原则上规模较大的企业应选择多个课题开展研究。公务员之家
篇3
人力资源有三个层次的涵义。一是指一个国家或地区内，具有劳动能力人口的总和;二是指在一个组织中发挥生产力作用的全体人员;三是指一个人具有的劳动能力。今天小编给大家整理了人力资源部实习周记总结，希望对大家有所帮助。
人力资源部实习周记总结范文一来公司的第一天一切都充满了新鲜和陌生 周围都是陌生的面孔 让我会莫名的感到紧张。
我很清楚的知道实习虽然不是真正的工作但却是我工作生涯的新起点也是从学生向工作人士过渡的一条必经之路我必须好好把握机会为自己积累宝贵的工作经验。虽然和大家不熟但是我会尽量融入这个圈子让自己适应环境协调好与大家之间的关系对自己以后的为人处事会有很大的帮助的。
刚开始主管交给我的都是一些简单轻松的工作我明白这是她体谅我刚出校门很多重要的工作我拿不起来谁都是一步步从基础做起的没有人天生就是职场天才。这家公司上班节奏很快非常注重工作效率开始让我进入工作状态我还有些不适应我觉得自己跟不上那么快的节奏。主管交代的事情很快在自己记不住的情况下我建议这个时候我们自己准备一个小本子把领导交代的事情记下来有漏掉的及时与领导进行沟通这样就不会耽误自己后面的工作。
有些错误因为你是新人是学生大家也许不会太追究你什么但是当你成为了一名正式的员工再重复犯自己以前犯的错误那就是不可原谅了。因此养成一个好的工作习惯也是至关重要的做任何事情都离不开“细心”二字在职场上没有人会永远无休止的原谅你的错误。
我从做一份简单的公费开销账单时就体会到了这一点不仅仅只是去制作它还要尽可能的使自己制作的表格趋于完美虽然你的上司并没有向你交代要这样做这就是一个习惯一个态度对自己工作负责的程度到底有多少。从进入职场的这一刻起我明白我不再是一个学生职场和学校是两回事我对自己说“加油革命尚未成功同志仍需努力。”
人力资源部实习周记总结范文二经过几天的学习我已经初步了解了公司大概情况和相关制度以及运行模式但这也只是笼统的学习了一下。
因此公司开始对我进行了为期两周的岗前培训。
公司主管首先详细的介绍了公司的企业文化、企业精神、规章制度、安全教育等内容尤其是安全教育这一模块进行重点讲解好多企业就是因为不重视安全教育给员工讲解的时候草草带过导致员工不够重视安全教育使得很多可以避免的事故频繁发生。
花费两周的时间来重点讲解某某人力资源部的内部设置体系和编制方案岗位职责分工根据工作需要如何合理调配人力资源如何招聘员工、选拔、入职培训、工作考核、员工奖惩、升降、福利、调动、保险、辞退。
做好各部门月季度年季度优秀人才的选拔推荐工作如何对员工开展转正、定岗以及组织鼓励员工考取相关专业资格证书并对他们进行评审聘任等一系列的具体组织工作。
熟悉员工日常管理工作包括考勤的管理、薪酬绩效的考评公司高管外派学习以及鼓励员工取得相应学历的奖励审批加班费、节 3 日酬金、补贴、津贴的发放人事档案的托管劳动合同的鉴证等日常工作环节。
每天都是那么紧张和充实的进行培训奔波在会议室、餐厅、宿舍这三点一线之间谁说工作了就不用学习了人还是要多学些知识才行啊为自己充电将来才不会后悔。
人力资源部实习周记总结范文三时间过的真快啊!转眼之间到了第三周我也开始接触和学习某公司的人事档案管理。
建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的关键。
通过这一周的时间我大致清楚以后需要做如下工作：
1、对人事档案的归档首先要对材料鉴别看其是否符合归档的要求其次按照材料的时间、属性、内容确定其归档的具置再把不完整的目录名称补登完整。
2、检查核对档案对人事档案本身进行细致的检查如查看档案有无虫蛀、腐烂等情况档案保管室门窗是否完好。
3、人事档案保密制度的学习。
作为专业人员不得擅自将人事档案内容泄露谨防泄密事件的发生。
4、人事档案的传递一般是由于工作调动引起的。
5、人事档案的统计主要包括对人事档案的数量、材料收集补充情况、档案保管情况人事档案工作人员保管的情况。
人力资源部实习周记总结范文四本周实习我参加了某公司招聘录用环节由于公司招聘岗位的不同人力需求数量与人员要求的不同某公司的招聘分为内部招聘和外部招聘。
内部招聘某公司的管理者有相当一部分人是从企业内部提拔上来的这样做能够给员工提供发展的机会强化员工为组织工作的动机有利于提高员工的士气增强员工对组织的责任感培养员工积极进取的精神。
当某个部门出现空缺岗位时人力资源部就会从企业内部人力资源储备的人员中进行选拔。然后根据员工档案了解员工教育、培训、经验、技能等方面的信息经过组织人力资源部门共同考核筛选最终录用补充到空缺岗位上。
内部招聘可以节约大量的费用准确性高员工适应较快激励性强大家相互熟识对于今后的工作开展起到很大的帮助。外部招聘与内部招聘相比存在着较大的风险外部招募成本也比较大。
同时它可以为企业带来新思想和新方法有利于为企业招聘到一流的人才尤其是一些稀缺的复合型人才这样可以节省内部培训费用。外部招聘也可以为企业在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。
人力资源部实习周记总结范文五本周首要任务学习绩效管理制度以及绩效管理总流程的设计。
绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范它是以企业单位规章规则的形式对绩效管理的目的、意义、性质和特点以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所做的统一规定。
而绩效管理总流程的设计可包括五个阶段即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段：
准备阶段
1、明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系。
2、根据绩效考评的对象正确的选择考评方法。
3、根据考评的具体方法提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系。
4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求说明“如何组织实施绩效管理的全过程在什么时间做什么事情。
实施阶段
1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。
2、考评的公正性。
3、考评结果的反馈方式。
4、考评使用表格的再检验。
篇4
1、人员招聘工作
通过电视媒体投放招聘广告2次(共5个台次)，参加xx人才市场现场招聘会4次，收到纸质和电子档有效简历193人次，实际面试121人次;
配合铝业进行了本年度学员的招聘工作，除投放电视广告外5次下乡发放宣传单。
2、中高层入职和离职
本年度中高层和关键岗位入职23人，离职25人。
3、培训工作
重点组织了北京锡恩4r系列培训，并针对各个内容组织了内部分享会，中高层管理人员外出参加培训78人次，公司先后邀请2名外部专家、讲师到公司授课。
4、绩效考核工作
自7月份成立绩效考核小组开始，人力资源部承担起了考核小组的多项工作，每周的现场检查，月计划工作的跟踪督促，文件执行的跟踪和检查等，顶住重重压力，考核工作不断完善和进步，虽然还存在一些不足，但是成果也是很明显的。
5、考勤工作
员工考勤严格管理，考勤制度得到有效地贯彻，与各部门的沟通和协调没有出现问题。
6、制度建设
根据工作需要，人力资源部修订了人员招聘、入职、离职、转正、培训等制度，明确了相关岗位的职责、权限，明确了操作流程，并配备了对应的表格和流程图。
二、存在的不足
1、人员较频繁的变动和工作交接时的不规范，在一定程度上限制了接任者有效开展工作的速度，在今后的工作中需要尽量减少部门负责人的变动，同时重视工作交接的规范性;
2、绩效考核工作还需不断总结经验、敢于突破、敢于创新，使考核日趋合理，真正推动各公司、各部门的业务工作，提高工作业绩，为企业创造更多的效益;
3、加强人员招聘工作的力度，增加招聘的渠道，加强对拟录用中高管人员的背景调查，加强人员储备力度;同时要加强对中高层人员的离职谈话工作;
4、严格执行现有人力资源管理制度，适时完善和修订旧的制度，使人力资源管理工作符合社会发展实际，符合公司自身的发展需求;
5、进一步加强培训工作，优化内部培训课程设置，多了解、多参加外部优秀课程，给更多的中高层提供外部培训的机会，通过外部培训学习，使更多的人转变观念，转变工作思路;
篇5
如何保证培训效果一直为培训师们所关注，俗话讲，“台上一分钟，台下十年功”，培训要取得好的效果，培训前的基础工作不容忽视。这主要包括：建立培训支持体系、开展培训需求调查、选择授课讲师、与讲师沟通等。
建立支持体系
培训的支持体系是企业保障培训实施与管理所涉及的环节，分为软件系统和硬件系统两部分。软件系统包括培训管理的流程、内容导向以及制度等；硬件系统是指培训的设施、器具、管理系统等。
制度支持。无规矩不成方圆。企业要营造良好的培训土壤，必须建立起相应的制度，使培训形成良性、持续的行为习惯。企业可以结合业务线条和员工职位发展体系，制定公司学习路径图；确保员工参与培训的时间，重要的培训要取得分管领导的充分支持；鼓励先进，将学习效果制作为保障性制度，在员工评优、晋升中体现培训的作用；鼓励员工参加外部培训项目，如相关资格考试等，对符合公司业务需求导向的培训予以一定资助，激发员工的内在学习动力；鼓励员工对内部知识、技能进行总结分享；出台内部讲师激励办法，培养内部讲师队伍等。
资源支持。建立培训供应商和外部讲师资料库，根据公司实际情况制定供应商和外部讲师评价标准，按照御用、紧密、常规这三个不同程度，对选定的供应商和外部讲师进行分类并保持动态调整。对各供应商的课程资源进行有效整合，结合内部课程制定学习路径图，将共性培训需求和员工个性化发展相结合，确定必修课程，精选培训菜单，有的放矢地激发员工的学习热情。
找准突破口。不要妄想一下把所有的培训项目都做起来，企业在延续原有培训项目基础上要有舍有得、有放有抓，选择重点或亟需项目作为突破口，以点带面形成良好口碑。同时，还要大力鼓励创新，加
强新知识、新业务学习，营造企业内部人才竞争的浓厚氛围。
通常情况下，基层领导力课程较易实现好的培训效果，一方面这一层次的受训者学习动力十足，有上进心，对课程内容消化吸收较快；另一方面，他们在公司具有一定的影响力，可以通过对他们的培训带动其他层次员工的学习积极性。
找准培训需求
一些企业管理层虽然了解培训的重要性，但却对培训内容感到茫然。问题在于他们对员工的培训需求不明确，缺乏科学、细致的分析，使得企业培训盲目随意。企业培训需求可以分三种：第一种是因公司现状与期望值存在一定差距而产生的培训寻求，这种培训需求可以通过员工调查得来；第二种是因公司进行战略调整而产生的培训需求，根据公司做出的调整制订详细计划；第三种是公司为实现战略目标需要的人才、知识、能力、专业的储备而产生的培训需求。
真正的培训需求应该来自广大员工，在员工的年度考核中，有一项内容是“员工现有能力的评价及亟需加强的方面”，这其实就是最真实的培训需求，如果培训主管部门对此进行梳理分类，制订培训计划，定能使培训做到有的放矢。
开展培训需求调查是有学问的，培训管理者或培训顾问在开展培训需求调查时，最好不要直接询问对方需要哪些培训，而是引导其做出具体的现象描述。正如患者就医时先要描述自己的症状一样，培训管理者也要获得员工对培训需求的现象描述，问题整合后加以分析，然后判断其遇到的问题能否通过培训解决；如果能够解决，再进一步厘清该培训需求是需要个性化定制还是批量进行，最终确定采用外派培训或是内部培训。
培训主题确定后，还要对培训对象进行选择。成功的培训是针对不同受众群体采用不同培训内容和方式进行的，一场培训不一定适合所有员工，所以企业一定要合理确定参加培训的人选。
选对授课讲师
讲师是培训的载体，是培训体系中的重要执行者，是否能将一场课程演绎精彩，讲师的作用非常重要。企业在讲师的选择上最好坚持“内外结合、先内后外”的原则。首先确认内部是否有合适的人选。可从专业知识、讲师技能和公司认知度三方面来考虑。要界定待选对象是否具备培训所需的专业知识；在专业知识基本具备的情况下，对讲师技能要求不高而对公司认知程度要求高的培训项目，要以内部讲师为主，如内部知识传承型、经验分享型培训项目；而对讲师技能要求高，对公司认知程度要求不高的培训项目，则考虑引入外部讲师。需要注意的是，在引进外部讲师时，要尽量规避授课内容“不接地气”的问题。
作为培训管理人员，选择外部讲师时要做到以下四点：一是了解其培训经验，目前业界多为企业提供讲师培训资历的书面材料，比如教学经验、学员满意度等，可以作为参考；二是亲自现场试听。这一点难度虽大但效果最直接，尤其对一些关键培训项目的外部讲师，要尽量创造条件去试听其课程；三是考察讲师是否以解决问题为主；四是通过其发表的文章、书籍了解其文风特点，判断其与本企业培训需求及企业文化是否吻合。确定讲师后的沟通十分必要，培训项目主办人员应就公司概况、培训主题与目标、培训学员状况等，直接与讲师进行详尽的沟通。
篇6
1.依托陕飞大学打造陕飞核心竞争力
人才作为陕飞发展的第一资源,成为陕飞可持续发展的重要基础。陕飞大学是陕飞培养优秀员工,促进陕飞转型、实施创新和持续发展的“摇篮”。我们要依托陕飞大学不断建立完善人才培养体系,形成了多层次、系统化的立体教育网络。构建陕飞学习发展体系,创建学习型组织。实施员工素质提升工程、传播陕飞核心价值观、深入推进学习型组织建设。塑造陕飞“黄埔军校”,更好地满足公司员工持续培训的要求,在业务聚集、战略联动、资源开发、储备智慧、产业链整合、推动企业变革、传承企业文化等方面发挥不可替代的作用。
2.营造教育培训和学习的良好氛围
公司应通过多种途径,加强教育培训的宣传与引导,形成全体员工对培训价值的共识与认同,使员工将学习真正作为一种行为习惯、一种工作模式和一种生活态度,形成工即是学、学即是工、学习终身化的理念。同时,领导干部要做好表率,把教育培训工作作为实施人才强企战略的重要举措,作为一项事关全局、事关长远的大事来抓,成为教育培训工作的倡导者,“育人”也是领导干部的一项重要职责。
3.打造更加灵活、更加有效的培训新体系
3.1完善培训制度体系
以ISO10015培训管理质量标准为牵引,着眼工作实际,把教育培训中成功经验和做法,以流程的形式固化下来,完善培训体系,逐步形成涵盖培训计划编写、员工岗位培训、培训档案管理、培训考核评估、培训经费保障等方面比较完善的培训制度体系。
3.2抓好课程教材建设
培训课程的设计、教材的编写都要针对公司发展需要,要系统化、模块化、层次化,要把公司战略发展要求贯彻到教材中,体现主导性。结合公司岗位资格认证建立课程体系。在编写教材过程中,还要注重将公司几十年来独到的工艺、技术、管理经验总结出来。
3.3建设高素质师资队伍
继续引入外部师资,开展高端培训,同步建立外部师资库。同时,重点挖掘内部优秀师资,培养一致专兼结合、经验丰富的高素质师资队伍。宣贯“领导者要成为思想家和教育家”的理念,以激励和考核相结合的办法,促使专家、领导走上讲台,促进培训与企业战略、文化的紧密衔接,促进新技术、新理论的快速推广。要选拔更多的专业技术骨干、优秀兼职培训员参加国家级培训师职业资格取证培训;同时,通过强化内部培训的方式,培训具备企业内部培训师资格的兼职培训师队伍。最终,建设一支内外结合、专兼结合、素质优良的高水平师资队伍。
3.4搭建高效共享的基础平台
紧随公司信息化建设步伐,从顶层策划、系统开发、信息整合共享等方面入手,做好培训的信息化建设。充分发挥网络培训覆盖面广、共享性好、灵活性强等优势,开发网络学习课程,建立培训电子档案,对培训人员、课程、学时等数据进行统计和量化管理,最终实现培训“教、学、考、管”网络化。同时,构建开放互补的资源网络,充分利用好中航大学、中航工业培训基地、航空重点高校、培训咨询机构等外部资源,采取“走出去、请进来”等方式,充分发挥外部资源在师资力量、专业学科、信息资源等方面的优势,开展新知识、新技能、新信息培训,开阔视野。
4.创新培训模式,变“被动性”培训为“主动性”培训
根据EVA指标和综合平衡积分卡KPI指标,合理分解公司人均学时,按照岗位性质,设定年度个人培训学习学分:普通员工学分主要由听课学习构成,班组长(室主任、工段长)、中层干部、公司领导学分则由学习学分和授课学分构成(设置不同比例)。培训学习方式则包括课堂讲授、研讨交流、体验学习、读书自学、论文写作、演讲呈现等方式。员工培训情况(学分完成情况)作为员工月份、年度考核、晋级的重要依据。对于专家、干部,参训情况要进入个人学习档案,并作为年度考核、选拔使用、推荐表彰的重要依据;对于专业技术人员,要把学习培训情况与专业技术职务的晋升、评聘结合起来,未达到要求的不予晋职晋级和评先评优。逐步变“被动性”培训为“主动性”培训,由“要我学”向“我要学”转变。
二、结语
篇7
关键词:IT行业 销售人员 招聘
21世纪是信息化、市场化的时代,IT业带来了世界经济的迅猛发展,而作为信息技术与经济的桥梁,销售的作用不容忽视。因此,如何建立高效、可持续的IT销售队伍,是企业发展面临的一个关键性问题。
一、IT销售人员的招聘问题
1.招聘原则不明确。筛选简历时,没有明确的筛选标准;招聘时大部分是根据销售部门经理的主观思想来甄选。
2.招聘人员分工不合理,职业素质低。一是销售部门不参与校园招聘,只参加本地人员的招聘。外地招聘完全由人力资源部负责。二是内部竞聘的招募和甄选工作,完全由销售部门负责,人力资源部只负责录用通知,未向销售部门提供专业技术支持,没有给予甄选建议,也没有提供统一的内部竞聘的流程等规章制度。三是招聘人员的招聘知识、技能方面的素质较低,经验不足,操作不规范。
3.缺乏招聘基础工作。公司未形成完整的销售人员岗位职责体系,缺乏对任职资格的规定和说明,导致无法选择相应合适的甄选方法,招聘人员招聘时评价候选人也无从下手。基础工作的不完善是导致销售人员筛选和甄选标准不合理的根本原因。
4.招聘渠道不合理。一是校园招聘渠道所选学校质量较低,数量较少,学校和公司的专业对口性低。二是内部推荐占比过高,销售部门权利较大,招聘流程流于形式。三是招聘过于频繁,素质参差不齐,流动性高,质量低。
5.甄选方式简单。一是甄选技术简单,缺乏专业测评,缺乏对应聘者各方面情况的真实了解。二是没有完善的岗位描述和职责规范,甄选标准模糊。
6.甄选流程不合理。一是外部甄选流程过于简单,主观因素过多,缺乏必要的沟通与了解。二是内部甄选流程过于简单,忽略内部人员在公司所做的表现、贡献和同事上级的意见。
二、IT销售人员招聘中存在问题的原因
1.企业高层重视程度不够。公司高层偏重技术更新,未意识到销售对于企业发展的重要性,不重视销售人员的招聘与培养。
2.裙带关系泛滥。销售部门高级经理和经理的权利权力较大,经常采用内部推荐的方式,导致招聘流程流于形式。
3.缺乏科学的招聘规范。招聘流程简单,没有建立标准化、流程化招聘体系,招聘过程中有关部门间责任不清,跨部门协调不力。
4.对招聘人员没有进行必要的培训。未对招聘人员进行针对性培训,致使公司招聘队伍能力素质较低,专业性不强,缺乏对口经验。
5.人力资源管理基础薄弱。人力资源管理基础薄弱,未形成规范职责体系,致使招聘标准不明确,应聘人员素质与岗位要求脱节。
三、优化建议
1.明确销售人员招聘原则。在实施招聘之前,我们必须结合销售人员岗位特点及素质要求,明确招聘策略和原则。一是能力、经验为主,学历为辅的原则。二是内部招聘与外部招聘相平衡原则。三是考察应聘者应聘动机与离职原因原则。四是客观、公平竞争原则。
2.建立高素质招聘小组。一是成立人资和销售结合的招聘小组。二是明确招聘小组分工,以销售部门为主人力资源部门为辅。三是系统培训招聘小组人员,熟悉招聘业务。四是完善销售岗位工作分析,明确招聘标准。
3.优化内外部招聘渠道。一是优化外部招聘渠道:扩大外部招聘渠道,增加招聘展会渠道;优化校园招聘渠道,坚持专业匹配、文化相融合、性质相匹配、成本最低;提高主动招聘质量,减少面试频次,降低招聘人员的压力;鼓励内部员工推荐,酌情给予奖励。二是优化内部聘用渠道:职位公告,进行内部竞聘,自愿报名;内部人员资料库筛选,有效指导对企业的人员配置、岗位轮换等工作。
4.招聘方法及流程。一是外部招聘采用“简历筛选-网络测评-面试-无领导小组讨论-背景调查”的形式开展招聘工作。二是内部选拔采用“内部竞聘申请表筛选-演讲形式的360°评估”的形式开展招聘工作。
5.其他配套措施。建立完善、高效的IT销售人员招聘体系,还应注意一下几方面:一是提高高层重视,完善招聘规章制度。二是做好招聘基础工作,不断改进招聘流程。三是落实招聘评估工作,动态调整招聘方案。
以上结合IT业销售人员招聘现状进行了分析,总结目前IT销售人员招聘工作中存在的问题,并对应提出了优化建议。
参考文献:
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[4]刘凤霞.营销人员聘用管理模拟研究[D].武汉:华中科技大学,2004
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第一，内部控制与风险管理的内涵。企业内部控制指企业为实现其经营目标，保护资产的安全、完整，保证会计信息资料的真实、可靠和完整，确保经营方针的贯彻执行，保证经营的效率和效果而在单位内部采取的自我调整、约束、规划、评价和控制的一系列方法措施的总称。内部控制是现代企业制度下自我约束机制的重要组织部分，是企业防范风险的重要保障。实施内部控制可以及时发现纠正各种错弊和不法行为，有利于保证资产安全、完整，保证经营成果与财务状况真实、可靠，提高经营效率和效果，促进企业实现发展战略。
风险管理是指企业通过识别、分析和评估经营过程中可能遇到的各种潜在的风险因素，以最低成本为企业经营提供最大的安全保障。企业风险管理是一个过程，风险管理的目的是及时预测、发现风险并防止风险可能造成的不良影响，为企业目标的实现提供合理的保证。
第二，内部控制与风险管理的内在联系。一是两者的目标是一致的。无论是内部控制还是风险管理，都是为了实现企业的目标而服务的，它们的最终目的是一致的；二是两者是统一不可分割的。内部控制是全面风险管理的必要环节，内部控制的最重要目的之一就是防范风险，风险管理解决方案则必然落实到内部控制上，否则风险管理就失去了科学的管理手段。
二、石油企业内部控制存在的主要问题
第一，企业良好的内控环境尚未完全形成，影响了内控的有效执行。从石油企业内部控制现状分析，主要存在以下问题：一是内部控制全员管理观念欠缺，未能贯穿经营活动的全过程；二是把内部控制完全混同于规章制度建设；三是重视不够，内部控制意识不强，对内控制度认识、理解不到位，造成内部控制制度缺乏有效执行，在许多方面都流于形式，致使有章不循，失去了应有的刚性和严肃性。
第二，企业的风险意识较弱，风险评估机制尚未完全建立。石油企业为国有大中型企业，企业的经营风险意识相对较弱，风险意识不够、风险评估机制不完善会导致企业在应对市场和资本运营等方面能力不足，对全面防范和化解经营风险与管理风险需求还存在一定距离。
第三，缺乏有效的监督机制，企业管理者越权现象比较严重。目前石油企业的公司化重组大多已经完成，公司虽然成立了董事会、监事会和经理层， 但这些组织机构的人员一般由上级委派， 为同一经济利益整体服务， 很难起到相互制约作用，导致企业高层管理人员或对经济活动越权干预的现象比较严重。
第四，内控执行的检查评价机制不够全面，制约了内控的有效实施。目前相当部分石油企业内控评价体系操作性不强，对检查的具体内容、评价标准、质量效果缺乏量化，从而难以真正地进行客观、公正、科学、合理评价。
第五，内控业务流程与权限指引有待进一步完善。近年来石油企业全面推行内控制度，为适应新会计准则制度化，根据管理体制及业务操作模式的变动及检查中发现的问题，不断修订完善《内部控制手册》，但在实际中仍有内部控制业务流程与权限指引部分条款不太切合实际，有待进一步完善修订。
三、加强石油企业内部控制的措施
石油企业在建设和执行内部控制体系过程中出现的种种问题，具有多方面的原因。企业当务之急是要结合改革和转型的需要，以“有效和高效”为目标，围绕内控“一体化”、依托制度信息化、研究建立风险识别及预警和防范体系、优化内控检查思路等重心，狠抓内控制度的深入贯彻落实，推动内控管理的转型，提升内控执行力，确保内控管理实现可持续发展。
第一，强化风险管理，研究建立风险识别及预警防范体系。研究建立以风险管理为核心和导向的内控管理，企业应从加强关键环节、重点领域的业务管理入手，强化对招投标管理、信用管理、对外投资、分包管理、资产产权处置等生产经营管理过程中高危地带的监控，并加强风险分析和定期评估，避免重大风险和实质缺陷的发生。逐步研究建立风险管理事件库。企业要定期开展风险分析和评估，对已发生的事件或潜在的重大风险及重要风险进行分析，制定应对、解决或改良措施，按要求纳入风险事件库的管理，逐步推进内控管理与全面风险管理的有机融合，进一步提升风险的防范和抵御能力。
第二，做好内控日常管理和运行工作，狠抓内控制度的完善与落实。内控制度贯彻落实的好坏决定内控管理水平的高低，为确保内控制度贯彻执行，企业要结合管理实际，做好日常管理和运行工作。一是跟踪抓好内控检查出问题的整改落实工作，开展检查回头看及复查工作，防止类似问题再次发生。二是做好年度内控工作计划的安排布置，结合企业实际和总部要求，有针对性地开展内控管理工作。三是抓好内控实施细则的完善，规范权限的细化和转授权机制。四是抓好内控制度的贯彻执行，切实提高内控执行力和自觉性。五是做好内控管理定期总结和汇报工作。
第三，开展企业外部项目调研督导，加强外部项目监管。石油企业外部项目内控管理比较薄弱，考虑外部项目管理的现状，企业要加强对外部项目内控管理的支持和督导。一是加强外部项目管理人员内控培训学习，采取集中培训和现场培训相结合的方式，提高内控管理意识。二是加强外部项目的督导调研，了解外部项目内控执行的难点和阻力，制定切实可行的应对措施，强化对外部项目的支持，提升外部项目的内控执行力。三是加强对国际项目的监管和指导，研究国际市场的特点，有针对性探索和完善国际项目内控管理制度。
第四，调整优化检查考核思路，提高内控检查质量。企业要加强内控检查评价，优化和创新检查思路，选拔、培养和选用经验丰富、责任心强的内控检查人员，完善专业队伍人才库建设。企业在做好内控重点流程测试及自查工作的同时，加强外部项目的检查评价工作，延伸检查范围和深度，提高检查频率，结合审计、稽核、效能监察等形式开展专项和复合检查工作。检查中重点控制风险点和关键环节的抽查样本，切实提高内控检查的质量和效果，并落实“严考核、硬兑现”机制，并把考核结果与部门、人员的奖罚挂钩。
第五，建立内控管理定期通报机制，定期内控管理动态。企业要建立定期简报制度，定期总结管理经验，剖析执行中出现的案例，建立相互学习交流的平台，通过总结本企业内控管理、风险管理经验或剖析执行中出现的问题与案例，以内控管理动态（简报）的形式下发所属单位，供所属单位进行学习和参考。
第六，强化基础资料规范工作，推进内控管理要件的表单化工作。企业要分步推进实施制度全面信息化工作，将所有制度按照“制度流程化、流程表单化、表单电脑化”的要求进行信息化。企业要结合管理实际，不断规范内控管理要件，整理汇总企业成熟的要件资料，并结合内控制度要求对没有的要件进行制定和完善，对所有内控要件资料力求以表单的形式体现出来，形成企业的内控管理要件，为制度信息化奠定基础。
第七，加强宣传培训，通过多种形式扩大内控影响力。企业要抓好内控环境建设，扩大内控影响力，提升全员内控管理意识，坚持对内控宣传培训工作常抓不懈，并开展多种形式的宣贯方式。一是坚持业务流程讲解与案例相结合，引用国内外企业的典型案例，通过案例分析来加深对内控流程的理解。二是要加强企业间相互学习交流，内控培训可以聘请兄弟企业的内控专家进行交流讲课，也可组团到管理好的企业去现场学习。三是鼓励内控管理骨干参加有关权威机构或高校举办的培训班，了解内控新观点和新思路，加强理论知识学习。四是开展内控知识竞赛，丰富宣贯形式，强化对流程的学习和理解。五是开展内控论文征集和评比活动，提升内控理论学习和研究水平等。
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自学校毕业以来便在酒店担任前台工作，前台是酒店的窗口，是酒店给客人的印象。要最好的形象，面带微笑、精神饱满，用最美丽的一面去迎接客人，让每位客人走进酒店都会体验到的`真诚和热情。以下是我个人年度工作总结。
一、关注宾客喜好
当客人走进酒店时，要问好，称呼客人时，是熟客就要无误地说出客人的姓名和职务，点非常，宾客会为此感受到的受到了尊重和。还要收集客人的生活习惯、个人喜好等信息，并尽最大努力客人，让宾客的每次住店，都能感受到意外的惊喜。
二、个性化的服务
在客人办理手续时，可多客人，多询问客人，是外地客人，可以向多讲解当地的风土人情，为介绍车站、商场、景点的位置，询问客人疲劳，地办好手续，客人退房时，客房查房需要等待几分钟，这时不要让客人站着，请客人坐下稍等，询问客人住得怎样或是对酒店有意见，不要让客人觉得冷落了他。沟通能使客人多一份温馨，也能消除宾客在酒店里所遇到的种种不快。
三、微笑服务
在与客人沟程中，要讲究礼节礼貌，与客人交谈时，低头和老直盯着客人不礼貌的，应与客人有间隔地交流目光。要多倾听客人的意见，不打断客人讲话，倾听中要点头示意，以示对客人的尊重。面对客人要微笑，当客人对批评时，要笑容，客人火气再大，的笑容也会给客人“灭火”，问题也就会迎刃而解。
多用礼貌用语，对待宾客要来时有迎声，走时有送声，麻烦客人时要有致歉声。与客人对话说明问题时，不要与客人争辩，就算是客人错了，也要有的耐心向他解释。只要保持微笑，就会收到意想不到的效果。只有注重细节，从小事做起，从点滴做起，才会使自己的工作更为出色。
不同的服务，解决各样的问题。有时前台工作真的很累，我却感觉很充实，很快乐。我庆幸能走上前台岗位，也为自己的工作感到无比骄傲，我真挚热爱我的岗位，在以后的工作中，我会努力创造属于自己的辉煌！
关于酒店年度工作总结报告范文 20xx已悄然谢幕，在年末我搭上了华昕的末班车加入了这个大家庭，在这里我感谢华昕给我们提供这个平台，来到华昕已经两个多月了,这个家庭其乐融融使我感受家的温暖。亲人的感觉。
过去的一年我们都在为华昕商务大酒店的筹备而忙碌，现在马上酒店就要开门纳客了，在此我代表酒店向各位员工以及为酒店开业所付出努力辛勤工作的人员说一声“您辛苦了”。勤劳的员工最美丽。相信你们没有最好只有更好，在华昕我们的事业海阔天空。酒店各部门经理、行政总厨、厨师长及领班会团结全体员工，上下一致，齐心协力，在创收、创利、创优、创稳定方面作出业绩。我们会以效益为目标，抓好销售工作。以质量为前提，抓好餐饮工作。以“六防”为内容，抓好安保工作。以降耗为核心，抓好维保工作。以精干为原则，抓好人事工作。以“准则”为参照，抓好培训工作。请各位领导监督。我们的行动指南：顾客的要求就是我们的工作。
华昕商务大酒店会成为顾客的家外之家，每个人在这个环境中能感到惬意、安全和关爱。服务是要让客人没有陌生感和距离。来自不同背景的客人应在华昕体会到华昕服务带来的惊喜。为顾客创造价值应体现在我们每位员工的思想和行动中，并通过为客人创造价值实现我们的共同价值。我们的工作是围绕客人的需求展开的。我们从不向客人说“不”。每位员工都是酒店的形象大使。对华昕的自豪感要体现在每位员工的仪容仪表和言谈举止中。崇高的人品是事业成功的前提。团队精神是事业成功的保障，每位员工都要自觉的融入到华昕团队中去。
创新的思想在华昕受到鼓励和激励。事业心和责任感推动我们去完成好本岗位和岗位以外的每项工作。
管理力求和谐：员工与客人的和谐;员工之间和上下级之间的和谐;完美是我们永远追求的梦想。真诚的关心每位员工的进步，每位员工都有接受培训和提高的权利;都有责任保证酒店的安全与卫生。每位员工都有权力和责任帮助客人解决问题。爱护酒店财产、节约能源是我们倡导的美德。
华昕人相信华昕的未来会惠及社会和自己。树华昕光辉形象，创栖霞服务品牌!
关于酒店年度工作总结报告范文 时光飞逝，不知不觉又迎来新的一年。在即将过去的20xx年里，我在公司领导和同事的关心帮助下，顺利完成了相应的工作，现对20xx年的工作做一个总结。
一、前台接待方面。
接待人员是展现公司形象的第一人，在工作中，我严格按照公司要求，工装上岗，热情对待每一位来访客户，并指引到相关办公室，为领导提供了方便，也为客户提供了方便。一年来，共计接待用户达1000人次左右。
二、会议接待方面。
1、外部会议接待参与接待了神族联通全省财务会议、运维部工作会议、人力监察培训会议、全省g网经营部工作会议、神族分公司与神族分公司共同召开的经营分析会等大型会议，在这种外部会议中，严格按照会议需求高标准布置会场，积极协调酒店相关事宜，并做好会议过程中的服务，在这个过程中，我学到了更多的待人接物，服务礼物等相关知识，积累了很多的经验。
2、内部会议管理按照各部门的需求合理安排会议室，以免造成会议冲突，并注意做好相关登记，以及会议室的卫生保持，公众物品的善后检查等工作，以便为本部人员提供更好的服务。一年来，共安排内部会议500次以上。
三、费用报销、合同录入工作。
在这方面，严格按照公司要求，周一汇总收集报销单据，周二找领导签字后录入erp系统，并做好登记工作。一年来，录入报销单据1000余份。合同录入20余份。
四、综合事务工作。
20xx年7月，因部门人员变动，我被调至办公室，从事公安查询、外部文件签收、工会、办公耗材、食堂管理等工作。后期，又接手信息采编、会议记录、联通之窗、行政库管理等工作。
五、其他工作。
在完成本职工作的同时，认真完成领导交办的随机工作，并积极参加公司组织的各项活动，协助领导同事筹备了首届职工运动会；在神族联通诚信演讲活动中获得第一名；神族联通诚信演讲比赛获三等奖，目前正在积极筹备xx年文艺汇演的节目汇总、选拔、演出等工作。
六、工作中的不足。
在工作中主动性不足，与领导沟通较少，遇事考虑不够周全、不够细致。文字功底欠缺，在信息报送环节没有做到及时抓住公司信息亮点，导致信息数量和质量不高，影响公司在全省的信息排名。
七、20xx年工作计划。
1、加强自身学习，结合综合部实际，多从细节考虑，紧跟领导意图，协调好内外部关系，多为领导分忧解难。
2、积极学习其他单位、酒店等会议接待经验，提高接待水平，提升公司形象。
3、做好工会工作，推出有意义的活动，加强沟通交流，并将“工会送温暖”活动继续开展下去。
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【关键词】教育培训档案；知识管理；数字化；构建
科研单位教育培训档案不仅能真实记录和反映员工在职期间接受教育培训的具体情况，为本单位制定人才发展战略提供实际依据，还能成为才人培养的一座潜在的巨大宝库。在当今知识管理和信息化管理的时代浪潮引领下，科研单位结合信息化技术手段，将知识管理理念导入教育培训档案管理，令其重新升级“锻造”，便能激发其蕴藏的巨大潜力，为集体源源不断地提供知识营养，积累知识财富，哺育科研单位整体人才队伍，成为本单位可持续发展的重要力量来源。
一、导入知识管理理念
创新是科研单位永恒的主题，而知识的存量、积累是科研单位竞争优势的根本来源和创新的核心原动力。知识管理即是通过对知识的获取、创造、存储、分享、整合、利用、更新等过程将知识不断的反馈到知识系统中，形成持续积累的知识资源和智慧资本。科研单位通过有效的知识管理，整合显性知识（以文字、符号、图形等方式直接表达的知识，如设计方案、装置图表、技术规格书、模型、程序、公式等）并挖掘出隐性知识（非直接表达或难以明确表述的存在于人的思维大脑中的知识，如经验、心得、感悟、洞察力等），同时以开放、扁平化的管理模式充分发挥知识主体的能动性，使员工个人与单位集体的知识都得到有效利用和积极发展，最终达到知识不断创新、知识系统循环上升的目的，推动科研单位的创新发展和人才队伍培养，使其具备优秀的竞争力。在知识管理的概念中，知识的沉淀、共享和学习是知识管理的基石，是组成“知识之轮”的三个重要环节，而科研单位教育培训档案则可为“知识之轮”的高效运转提供强有力的支持。通常情况下，教育培训档案分为员工培训档案、培训管理档案和培训知识档案三大类：员工培训档案是科研单位管理部门为员工建立的培训项目记录性材料，包含员工姓名、部门、培训时间、地点、名称、内容、学时、组织单位、主讲老师等相关信息；培训管理档案是指在培训管理过程中形成的材料文件，如年度培训计划、建议书、评估报告、师资档案、培训证书、培训机构档案等；培训知识档案则是科研单位不断积累完善的知识数据档案，例如培训书籍、讲义、PPT、录像、DVD等各类信息数据。对应知识管理，科研单位收集、整理、建立教育培训档案的过程即是对知识的获取、沉淀与整合；利用信息化技术在单位内部建设运行教育培训系统平台即可形成有效的知识管理系统；员工通过该系统共享、利用各类教育培训知识资源即实现了知识在组织内部的分享。此外，经过知识主体（管理者与员工）的主动收集、整理和再加工，还能深度挖掘出隐性的教育培训知识（例如以总结、交流等形式获取主讲人和参培人员的个体经验），将隐性知识转化为显性知识，丰富本单位整体教育培训资源；同时，员工在利用共享培训资源进行知识的学习、消化后，经过工作实践又可将原获取的知识进行创新发展并再次反馈系统平台，使教育培训知识系统持续螺旋式上升。
二、数字化构建系统平台
以知识管理为导向的教育培训档案管理需要借助现代信息科技力量。科研单位可以结合具体工作实际，以分析知识需求为前提，以实现教育培训知识在本单位内最大分享和利用、创造出最大价值为目的，构建出符合自身特色的数字化教育培训系统平台，从而形成有效的教育培训知识管理系统，帮助单位和个人获得更好的知识收益。以科研单位A为例，经过前期对员工教育知识需求的调研和梳理，结合内部管理要求，科研单位A将教育培训系统平台划分为了“培训管理”“培训资源库”“在线培训”三大模块：（一）“培训管理”模块。该模块下设员工培训登记、培训记录查询、培训证书库、师资档案库、历年培训计划、培训评估报告、个人培训记录等专栏，主要涵盖了员工培训档案与培训管理档案的内容。其中，师资档案库面向全体员工开放（录入了内外部讲师个人基本信息及教学的主要方向和特色），方便有学习需求的员工了解相关师资力量；个人培训记录专栏向员工个人开放，员工可全面掌握个人受教育培训的情况；其余专栏则面向管理人员，通过数字化技术对教育培训档案实施动态监管——管理人员在员工培训登记专栏内以培训项目为单位录入本部门员工培训信息，并以附件形式上传培训教材、证书和签到表扫描件，经部门领导审核后生成《人员培训记录表》（含培训时间、地点、内容、学时、组织单位、主讲老师、参训员工姓名、记录人、考核方式、效果评价等信息）；同时系统将各培训项目信息整合后自动生成以员工“个人”为单位的《员工培训记录总表》，不仅可以实时反映本单位教育培训的全面最新信息，还具备一定的数据分析处理功能，如汇总员工个人、科室部门、本单位的年度培训学时，或分析各类培训的比例以及各部门的培训情况比较……这些数据是培训评估报告的重要数据支撑，为来年制订培训计划提供了有效依据。（二）“培训资源库”模块。培训资源库是教育培训平台中知识共享的重要承载体之一，按教育培训种类规划为专业技能培训、质量培训、安全环保培训、资质培训、信息系统培训等专栏，同时按组织级别分为外部培训、院内培训、所内培训、科室培训、专业组培训，还根据科研单位A的实际需求增加了特色项目：工作经验交流专区。培训资源库配备搜索功能，员工可按感兴趣的培训项目、内容、组织部门、载体类型等关键词进行综合查询。库内教学资源类型丰富多样，既有普通文档类教材，也有PPT、视频等新媒体类资源，其来源途径除靠各级培训管理部门的主动搜集还依靠广大员工的积极分享。例如，人力资源部门邀请某外单位专家来所开展专题讲座，经讲师允许，其授课PPT以及教学现场的录像视频作为本单位教育培训资源由组织部门上传至培训资源库（属性为外部培训、专业培训）；与此同时，围绕该教学资源点，参加现场培训的许多员工自发上传了个人的听课笔记以及课后的教学问答交流记录、心得体验。又如，某项目组人员在该项目完成节点后进行内部工作小结和交流，梳理了项目总体进展，分析了项目推进中发生的具体问题，总结了应对问题行之有效的解决措施以及技术、管理方面的经验——这些既包含了显性的知识点（项目工作进程、问题、解决方案、成效等），又包含了许多隐性知识点（技术经验、项目管理经验等），会议记录人员经过挖掘、整理、加工将其转化成新的教育培训知识上传系统，与其他项目组成员共同交流分享。此外，普通员工还能针对工作中遇上的某项技术难点或自己感兴趣的问题在工作经验交流专区中发起在线讨论，与其他共同关注此话题的员工展开深入探讨。（三）“在线培训”模块。此模块为培训组织部门提供了线上教学的新型培训方式。某些面向全体员工的宣贯类、职能管理类的培训，往往因为人员众多又比较分散难以一次性集中组织，而在线培训可以灵活解决上述问题。例如科研单位A按计划在内部召开年度安全教育培训，组织部门即在此模块下新建一项面向全体员工的专题安全教育培训流程（附注培训性质和具体要求），并将安全宣传视频、PPT等培训材料上传系统。该流程通过审批后由平台及时推送至全体员工个人，员工点击流程在线浏览安全教育材料按要求完成全部自学，系统即自动记录员工在线学习时间并生成相应的培训记录，同时向组织部门实时反馈本次培训的最新进展和总体情况，向未及时完成培训的员工个人发送培训提醒。
三、科学管理，充分实现教育培训档案的知识利用
（一）制度和组织保障。充分实现教育培训档案的知识利用离不开科学管理与必要的制度、组织保障。科研单位应结合实际工作建立一整套知识管理制度或具体的教育培训知识管理细则，设立教育培训知识管理的归口部门、管理负责人、各级管理员、联络员、审核员岗位并明确其具体职责，规范教育培训知识的产生、收集、积累途径、具备的要素和内容、审核、评定以及具体使用等。同时，教育培训系统平台的建设与维护也需要有力保障，一方面由系统管理员进行权限设置、运行监控、数据库备份、防火墙布置、病毒查杀等系统维护工作，保证该系统的正常运行；另一方面需由特定管理人员收集各方使用反馈意见，根据实践和具体情况对平台进行持续的优化和完善。（二）有效的激励主观能动性。知识共享是知识管理的基石，知识拥有者和知识需求者通过互动与交流实现集体知识的增值。员工对知识共享的积极态度在科研单位教育培训系统的知识积累与利用中起到了非常关键的作用。为了鼓励和引导每一位员工积极参与本单位知识的创造和积累活动，科研单位在为知识管理提供制度和组织保障外，还应制定一套有效的激励机制，实施一系列知识共享奖励举措，例如建立员工知识贡献积分奖励制度：凡在教育培训系统平台中分享个人知识经验的员工均可获得初始分值，再根据该知识经验的共享反馈情况及评定结果累积分值，科研单位对年度内积分排名靠前或对集体有突出知识贡献的员工进行评优奖励，还可将知识共享积分纳入年度员工绩效考核，充分调动员工的主观能动性，在单位内部营造出良好的知识共享氛围。
四、总结语
综上所述，科研单位以知识管理为导向数字化构建教育培训档案，通过科学规划建立并有效运行教育培训系统平台，既能使传统的教育培训档案实现高效的动态化实时管理，又能充分挖掘科研单位内外部教育培训知识资源，将隐性知识转化为显性知识在集体内部分享、再创造，实现科研单位知识财富的持续积累，使教育培训档案得到最大程度的利用，促进科研单位的创新发展和人才培养。
【论文参考】
[1]刘璇,张朋柱.知识管理在科研网络及企业中的应用研究[M].上海交通大学出版社,2015.
