辅导员岗前培训总结范文

导语：如何才能写好一篇辅导员岗前培训总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词 民办高校 辅导员 队伍建设

中图分类号：G451 文献标识码：A

Analysis of Private College Counselors Construction

CHEN Mingxun

（College of Mobile Telecommunications， Chongqing University of Posts and Telecom， Chongqing 401520）

Abstract Private universities have become an important part of higher education， college students management of private university education is also a priority， counselor team building a strong impact on the quality of education in universities. Counselors will have a higher college to become a political quality， a strong theoretical foundation， to ensure that private colleges insist closely supervises the direction of the professional team， and team building is the goal of college counselors at present.

Key words private college; counselor; team construction

民办高校近年来发展迅速，为我国高等教育迈入大众化做出了重要的贡献。相对于公办高校来讲，学生的思想状况以及行为方式都有不同的表现方式，辅导员队伍作为大学生思想政治教育的重要力量，提升辅导员队伍的素质对于促进大学生全面健康成长，具有重要的理论意义和实践意义。

随着民办高校规模的急剧扩大，学校发展中追寻树立办学亮点，难免对学生工作的重心有所偏移。辅导员作为与学生接触最为紧密的群体，尴尬的局面却是“上面千根线，下面一根针”――学校各级领导和各个职能部门都可以向辅导员发号施令和布置任务，繁琐的事务工作造成忽略思想政治教育工作的现状。民办高校辅导员队伍的问题悉数呈现，因此，加强民办高校辅导员队伍建设尤为重要。

1 当前民办高校辅导员工作存在的问题

1.1 培训机制不健全

民办高校建校时间相对较短，机制建立不健全，队伍人员流失严重，培训机制不健全主要表现在以下几个方面：

（1）岗前培训形式化。众所周知，高校辅导员上岗前会有高校教师岗前培训和辅导员岗前培训，对此两项培训，先不说培训质量。由于民办高校往往人员设置配比不充分，新上岗辅导员需要接新生或者准备迎新工作，而学校开学的时间就容易和岗前培训时间冲突，一来二往，有的已然成为“老”辅导员，却依然没有岗前培训。

那岗前培训究竟效果如何呢？从笔者及同事的经历来看，培训本应达到提升知识储备、职业素养的目的，而实质上，如此理论化的课程并不能达到理想的效果。课堂上代签到、玩手机、睡觉等问题屡见不鲜，至于考试，也是得过且过。

（2）“新新结合”不合理。所谓“新新结合”就是新辅导员管理新学生。在民办高校，新上任辅导员往往是应届毕业生，经历了形式化的岗前培训后走上工作岗位。民办高校现正处于扩大办学规模的时期，再加上人员流失，新辅导员往往是带新学生。毫无经验的他们就这样摸索着和新生共成长，而相对于大一的新生来说，这最关键的大学生活开始的一年，或许就会因为辅导员指引道路的不到位，影响学生的大学规划甚至职业规划。

（3）培训交流覆盖面窄。对于民办高校来讲，创造收益是办学的根本，培训交流在民办高校显得尤为珍贵。学校内部的培训交流相对并不少，但由于辅导员队伍的庞大，能参与的面很窄，效果也就显而易见。校外的培训交流可以说是每学年屈指可数的，参与面也就可想而知。

1.2 职责分工不明确

辅导员的主要职责是大学生思想政治教育，然而因为民办高校的办学特点，辅导员是思想政治教育者这一点最易被忽略。学校着重抓学生素质教育，素质教育怎么抓，组织活动、参与活动 、总结活动，以这样的载体去锻炼学生的实践能力。不得不承认素质教育对于当代大学生的重要性，实现素质教育却是以辅导员高压力高负荷为代价。学生的一切学习生活皆由辅导员管理，学生到课情况、归寝情况、实践参与情况，甚至活动的组织也和辅导员的考核挂钩。因此便有了团委、宿管中心、教学部都可以考核辅导员，在这样工作压力下，思想政治教育工作还能如何顺利开展呢？这样也就导致辅导员不能专心本职工作，造成意识错位。由于事务的繁琐，也使得辅导员学习思考时间较少，更谈不上创新研究，也不可能进行个性化教育。

1.3 工作时间与待遇不成正比

学生的一切都需要辅导员管理，由于办学的特点，辅导员还需要提供更为周到的服务，比如每周多次入宿舍谈话谈心等，工作时间一来二往就无限延长。辅导员的待遇往往低于教师或者管理人员，事务性工作繁多又是其他岗位不能比拟的。工作时间与待遇的不成正比，导致辅导员寻找新的职业发展道路，这对于建设职业化、专业化的辅导员队伍十分不利，影响辅导员队伍的稳定性。

2 加强民办高校辅导员队伍建设的对策和建议

综上所述，民办高校辅导员队伍建设的状况不容乐观，存在的问题不容忽视。结合国家教育部关于《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，系统分析民办高校辅导员队伍建设存在问题的原因，有针对性地制定相应对策，才能更好地完成党和国家赋予高校培养中国特色社会主义事业的建设者合接班人的光荣使命。

2.1 建立完善有效的培训机制

（1）岗前培训的有效化。首都师范大学政法学院院长王树荫教授认为，高校辅导员队伍的职业化是指必须使广大辅导员具有相应的职业技能和职业资格。它主要包括树立良好的职业形象，具有崇高的职业理想;掌握过硬的职业技能三方面。因此，岗前培训应理论与实践相结合，培训以专题形式开展，如开设思想政治教育专题、心理知识专题、管理能力专题等，让四种知识三种能力深刻在民办高校辅导员的脑中，培养辅导员成为货真价实的“思想教育师”“成才规划师”“心理咨询师”“就业指导师”。

（2）经验分享提前化。岗前一周时间的充分利用极为重要，这是消化岗前培训的最佳时期，也是向前辈索取经验的有效阶段。高校每学年都会存在许多教学管理案例，如何合理利用很关键，将每个案例收订成册，成为新进辅导员学习经验的理论支撑。同时，如何高效合理地管理大一新生，怎样的方式方法更为恰当，都是上岗前应受到的经验熏陶。

（3）交流学习最大化。怎样做到交流学习覆盖面的扩大呢？建立与其它高校的合作关系，扩大兄弟院校关系网，在节约成本的情况下，相互促进，增加交流机会。目前，民办高校基本都隶属于普通高校，这样的包含关系应得到最大化利用。加强团队培训，提供对外交流，增加辅导员开拓视野的机会，以创新实践管理方法。

2.2 明确工作目标，增强辅导员队伍的凝聚力

院系必须厘清辅导员的工作职责，明确辅导员的角色定位。民办高校与公办高校虽然存在不少差异，但高校依然需要严格遵守教育部规定，从要求与责任、配备与选聘、培养与发展、培养与考核等多个方面严格培养和管理高校辅导员队伍。将民办高校中存在的问题一一解决，例如由于办学目标的不同，辅导员需兼顾大量团学工作、教学工作等，应根据要求配备足够的在职人员，保证辅导员能有充足的时间做好思想政治教育和管理工作。

2.3 健全考评机制，促进辅导员队伍的良性发展

（1）完善民办高校辅导员职称评聘办法和体系。由于民办高校的辅导员本身就存在学历层次偏低的问题，再加上工作性质原因，根本没有能力、精力和时间像专职教师一样搞科研、写文章、做项目，也就导致辅导员在职称评定上困难重重。因此，学校应提供更多的项目参与机会给辅导员，让写文章、搞科研不再是难题。学校也可以设立单独的辅导员职称评定体系，与福利待遇挂钩，提高辅导员的工作积极性和主动性。

（2）提供团队考核、激励、管理机制。个人的能动性有限，对辅导员团队的考核能提高辅导员的工作激情。考核项目能覆盖德、能、绩、效的各个方面，激励方式分为物质、荣誉、榜样等，提高民办高校辅导员的职业荣誉感和职业认同感。对民办高校辅导员进行柔性管理，挖掘潜力，调动积极性和创造性，激发辅导员的工作斗志，达到队伍建设和管理效应的最大化。

3 结语

随着社会发展的不断推进，大学生思想政治教育工作面临新的机遇和挑战。因此民办高校应积极响应党和国家的相关政策，不断开拓新渠道、探索新做法，促进高校辅导员队伍的建设和发展。

参考文献

[1] 曾秋菊.民办高校辅导员队伍状况的调查与分析[J].学校党建与思想教育，2011.5.

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关键词：高职院校专职辅导员 心理素养 提高 必要性

高职院校专职辅导员多数由直接从高校毕业的本科生或研究生担任，因为自身所学的专业多元化和学生工作难度大等原因，目前高职院校专职辅导员的心理素养情况不容乐观。高职院校专职辅导员在学生的日常管理和学习成才等方面发挥着越来越重要的作用，专职辅导员的心理素养水平直接影响到大学生的成长成才。

1、 高职院校专职辅导员的工作案例凸显专职辅导员心理素养的缺失

一次我对面桌做的同事因为宿舍关系问题再次找学生谈话，遭宿舍其他女生排挤的当事女生坐下之后就哭哭啼啼，控诉室友对自己不好，合起伙来欺负自己。我递去一张面纸给她擦眼泪，就在我和这女生眼睛对视的时候，我感觉她的目光有点迷离。我继续做自己的事情无意间听到该女生讲自己经常感觉室友在说自己的坏话，质问室友的时候，室友回答什么也没有说，这种情况反复多次后导致室友对这女生很反感。忽然他们师生间的谈话停了一会，接下来该女生严厉问我刚才是否说她什么坏话了，我吓了一跳，当即予以否定，同事也告诉她我根本就没有发出任何声音。这时我感觉到该女生有很严重的心理问题，而同事似乎没有感觉到该女生心理问题的严重性，还在帮该女生寻找宿舍关系不和的原因及解决的办法。我见这种情况很着急，写了一张纸条递给同事，让他把该女生转介给学院心理咨询中心的心理咨询师。心理咨询师和该女生面谈后认为该女生有严重的抑郁症，建议立即休学回家到医院接受药物治疗。

同事因为该女生宿舍关系问题，多次找该女生及其宿舍成员谈话，花费了很多的时间和精力。如果同事的心理素养水平高一点的话，就不难发现该女生严重的心理问题，及时转介，该女生也能更早得到治疗。

2、高职院校专职辅导员心理素养的含义及现状

2.1心理素养是高职院校专职辅导员职业素养的重要组成部分，高职院校专职辅导员心理素养主要包括丰富的心理学知识、自身的心理健康情况良好以及较强的心理教育能力[1]。

2.2目前高职院校专职辅导员心理素养水平不高，主要体现在三个方面：（1）专职辅导员自身的心理问题没有解决。高职院校专职辅导员多数由直接从高校毕业的本科生或研究生担任，对学生工作的复杂性和高压性没有充分的心理准备，导致职业适应不良，表现为焦虑、紧张、恐惧等神经症症状。（2）专职辅导员的专业心理学知识不够丰富。每个辅导员都有自己的专业，而这些专业很少是心理学专业，有的辅导员是非师范专业毕业生，很少学过与心理学相关的课程，因而对有心理问题的学生缺乏识别，往往把学生的心理问题和思想问题混淆，不能及时有效的进行教育和疏导。（3）高职院校对专职辅导员的心理培训重视程度不够，专职辅导员自身的知识更新意识不强。院校很少专职对辅导员进行专门的心理培训，即使外派专职辅导员校外参加心理培训也有人数上的限制，对于专职辅导员参加心理咨询师考级的费用也不予专门的经费报销。专职辅导员的工作繁琐、工作压力大，年轻专职辅导员又基本上处于恋爱、结婚的阶段，种种原因往往导致专职辅导员忽视自身知识结构的更新，忽视心理学知识的补充和完善。

3. 高职院校专职辅导员心理素养培养的必要性

高职院校专职辅导员心理素养培养对于弥补高职院校心理健康教育力量的不足及辅导员的个人成长等方面有着重要的意义。

3.1高职院校专职辅导员心理素养培训有利于弥补高职院校心理健康教育力量的不足[2]。长期以来，高职院校学生思想政治教育片面强调学生政治素养、思想素养、道德素养的培育，忽视了对学生进行心理健康方面的教育和辅导。把心理健康辅导逐步纳入到思想政治教育的内容中来，是新时期做好高职院校学生思想政治工作的迫切需要。目前大学生的心理健康教育任务繁重，单靠院校心理咨询中心的专业老师根本无法完成，对大学生的基本的心理健康教育可以依靠心理素养水平高的专职辅导员来完成。

3.2高职院校专职辅导员心理素养培训有利于专职辅导员在工作中及时发现学生的心理异常。在平时的工作中，有的专职辅导员把学生的心理问题当做思想问题对待，处理的结果差强人意，耽误学生接受咨询和治疗的最佳时机，把自己也搞得疲惫不堪。如果专职辅导员的心理素养水平经培训提高的话，就有可能及时识别学生的问题症结，事半功倍。

3.3高职院校专职辅导员心理素养培训有利于专职辅导员自身的成长和发展。专职辅导员心理素养水平的提高能够完善专职辅导员的职业素养，使专职辅导员能够更好的开展学生管理工作。专职辅导员心理素养水平的提高也有利于专职辅导员丰富和完善自身的知识结构、解决自身存在的心理困惑、增强对学生的心理健康教育能力。

4.高职院校专职辅导员心理素养培养的主要途径

具备良好心理素养的辅导员，就会在思想上对学生进行引导，在心理上对学生进行疏导，在专业上对学生进行指导。因此，拥有一支心理素养水平高的辅导员队伍对高职院校的学生管理工作意义重大。

4.1高职院校各级领导应把好专职辅导员选聘关。在选聘专职辅导员的时候尽量选聘心理学专业的优秀毕业生，同时对应聘者进行心理素养的考核选拔。

4.2高职院校专职辅导员岗前培训的内容中应加大心理素养培养方面的内容。专职辅导员工作任务繁重，岗前培训的时间通常较短，期望专职辅导员通过岗前培训就能提高心理素养不太现实，只能在有限的岗前培训过程中让专职辅导员接触更多的心理学知识，开阔专职辅导员的眼界，为他们以后涉猎心理学知识起到“抛砖引玉”作用。

4.3高职院校应建立和完善对专职辅导员的教育培训制度，加大对专职辅导员的心理培训力度。高职院校应定期邀请校内外的行业专家对普通心理学、心理咨询理论、大学生常见心理问题识别等方面内容做专题报告，通过专题讲座、案例分析等多种方式，不断提高专职辅导员的心理素养。对专职辅导员的心理素养培训有利于专职辅导员掌握学生的心理特点，为学生管理工作提供理论支撑和有效方法，增强学生管理工作的针对性和有效性。

4.4专职辅导员自身应加强心理学知识的学习。专职辅导员在繁琐的工作之余应抓紧时间补充有关普通心理学、心理咨询理论、大学生常见心理问题等知识。专职辅导员自身知识结构的完善有利于专职辅导员个人的全面和可持续发展，也能增强学生工作中发现问题、解决问题和总结问题的能力。

综上所述，高职院校专职辅导员心理素养培养关系到高职院校学生思想政治教育工作的良性开展，关系到高职院校专职辅导员自身的成长和发展。高职院校专职辅导员心理素养的培养已经成为高职院校必须面对和解决的问题。

参考文献：

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关键词：合格；辅导员

已担任辅导员工作多年，工作之余我常常在思考，高校辅导员怎么才算是一名合格的辅导员？怎样才能对得起校院、学生对辅导员工作的期望？通过对辅导员专业知识的学习，我进一步的了解了高校辅导员的工作，对如何做一名合格的辅导员进行了以下几点思考：

一、 正确认识辅导员工作

高校辅导员的工作是一种不能明显见成效的工作，而这份工作却需要辅导员长期不懈怠的努力。辅导员期望自己的工作得到大家的认可。可如何才能真正的做好辅导员工作？辅导员工作做得好与不好的价值评判是什么？辅导员工作最重要的价值体现点是什么？没有标准答案。

要做好辅导员的工作，高校辅导员必须自己修正自我认识度，必须明确自己工作的内容。总的来说，高校辅导员的工作可以从两个方面来说：第一，从管理的方面而言，辅导员有责任和义务为学生营造出良好的学习生活氛围，维护正常有序的教学生活秩序。第二，从关爱的方面，辅导员应该关心爱护每一个学生，并针对每一个学生的不同个性特点，通过思想政治教育引导学生树立正确健康的世界观、人生观、价值观，乃至让每一个学生能够身心健康的成长成才。说起来简单的几句话，真正要做到，却需要每一个辅导员倾心投入，需要辅导员一定是一名非常有爱心的人。同时，高校辅导员更需要非常全面的综合能力。

二、 拥有不可或缺的综合能力

高校辅导员需要承担的学生工作项目繁多，涉及到方方面面，要负责学生的思想政治教育、党团管理、第二课堂管理、教学管理和日常生活管理、就业管理等。而要完成好这些工作要求高校辅导员必需具备思想政治教育方面、党政方面、教育管理方面、心理咨询方面和就业指导方面的工作技能。这一项项工作技能对于辅导员工作有非常重要的指导作用。这些技能辅导员除了可以在工作实践中不断的总结学习外，通过不同的学习平台进行系统的理论学习也是非常必要的。

而实际情况是什么呢？大多数辅导员在上岗前，没有进行真正的专业能力培训。很多辅导员们从学校刚刚毕业，仅仅经过短短的岗前培训，就要匆匆的完成自己从学生到老师的转变。在日常工作中，高校辅导员又由于人手不够，学生数目众多，每个辅导员都承担着超量的工作，根本没有太多时间去对这些技能进行专业的系统的学习提升。而现实却要求辅导员只有通过不断的学习和实战锻炼才能胜负这份工作。所以在专业技能方面，高校应该创造提供更多可能让辅导员们可以在这些方面去系统的提升自己。

在信息化的今天，学生们的见识日益增长，他们对知识对能力的渴望大过一切。而辅导员，为师者，必须要有能够“传道、授业、解惑”的能力。合格的高校辅导员光是有专业知识技能的不够的，他必须具有广博的学识和敏锐的政治涵养。而这就必须促使辅导员不断的学习，学习自身工作方面的专业技能，并不断提高自身的科学素养、人文素养，获取广博的学识，拓展思维视野丰富自己的知识结构等等提高其它的综合能力。通过这一系列的学习，辅导员知识结构不断扩展，综合能力提升，才能有良好的职业形象，才能取信学生，也更好的开展辅导员工作。这对辅导员来说也是不小的挑战。

三、 找到属于自己的创新工作模式

高校辅导员面临的学生平均都在300人左右，所以辅导员每天都会处理大量的事务。在处理事务的同时，虽然辅导员可以从中积累不少工作经验，但是如果没有认真的思考和总结，就很难形成自己的系统的工作模式。所以辅导需要时间和空间对自己的工作去不断的思考和提炼。

每一个高校都给辅导员提供了非常多的学习交流平台。其主要目地之一是想通过这些学习提高每个辅导员老师对工作职业技能和对工作的创新能力。辅导员在平时的日常工作有非常多的实践机会，缺少的是通过这些实践而进行的感悟和反思。反思总结的过程才能更好梳理自己的工作，才能发现问题，解决问题，寻找到理论与实践相结合的最好的辅导员工作方法。

当我们辅导员具有自己独特的工作方法、创新精神时，辅导员工作起来觉得有成就感，觉得有趣，兴趣是最好的导师，那辅导员才会越来越热爱自己的工作，热爱工作对自己所带去的成就感和满足感。辅导员工作才能有可持续发展，更上一个台阶。

四、树立辅导员职业理想

从我国高校辅导员培养和培训的历史经验并结合我自身的经历来看，高校辅导员的培养基本上都是在工作中完成的。高校辅导员的培养工作基本上是在高校真实的工作实践环境中持续进行，应该是一个终身发展的过程①。而作为一名优秀的高校辅导员要有这样的特质：有持续学习和工作的动力，有自主创新和协调发展的能力，有从事辅导员工作的职业热情和专业精神，有自己独特的工作方法和个性化的教育模式②。

可实事上，高校辅导员的发展承受着很多外在压力，比如学历，稍微好一点的学校辅导员都是要求博士学历；比如职称，一般都要求辅导员要走职称路线，不断的上进；再比如工资，因为大多数辅导是没有做课题，没有科研就没有额外的收入，只拿学校的基本工资。因此在高校当中，辅导员算是收入偏低的人群。在这些高校辅导员无法短期改变的压力下，辅导员必须要有其它的突破口，迫使高校辅导员不断地去改变自己，不断地去提高自己，也就是高校辅导员必须有自己的人生目标，树立自己的职业理想，在有了理想的基础上，辅导员才能在面对各方面的压力下，还愿意去不断地全方位地提高充实自己。因为只有辅导员在关注学生的成长外，也关注着自身的成长，有自己的职业理想，辅导员的工作才能长期地可持续的发展下去。因为缺少辅导员的成长，学生的成长就会受到局限。

五、尊重认可自己的工作

高校辅导员工作是一个必须有强烈责任感的工作，辅导员工作是一个“良心活”。大多数高校对于辅导员工作的考核不完善，辅导员的升迁渠道也是“僧多粥少”的局面。外界人员对辅导员的工作不了解、不认可的也多。因此辅导员热不热爱自己的职业，认不认可自己的工作就显得非常重要。不少辅导员从事这份工作的最初，都是满怀信心、满怀热情想要在这个岗位上发光发热，尽情展示自己能力和才华的。但是面对辅导员的种种现状，大多数辅导员工作两三年被工作耗尽了最初的理想和热情，要么选择转岗，要么对待工作就只是为了生存而已。

学校要真正的重视起辅导员的工作，尊重辅导员的工作。对待辅导员的工作，在考核、评定职称、工资奖励等等方面要像对待其它教学的老师一样。学校在大力提倡辅导员的职业理想和奉献精神的同时，应该真正的尊重重视辅导员，为辅导员创造一个民主、宽松的环境，让辅导员从内心深处认可自己的工作，为自己的工作而骄傲，进而认可自己的社会价值。真正好的高校辅导员一定是对热爱自己工作，认可自己的工作价值的辅导员。

所以，正确认识了自己的工作，拥有了不可或缺的专业技能，可以自己创新工作模式，树立了职业理想，从内心深处尊重和认可自己的工作，也才能算是一名合格的辅导员。（作者单位：四川大学）

参考文献：

[1]苏振芳.关于高校辅导员培训和研修的若干思考.思想理论教育导刊.2008（4）

[2]沈壮海.改革开放以来思想政治教育研究的学术版图.思想理论教育导刊，2008（11）

[3]张耀灿，郑永廷，吴潜涛，等.现代思想政治教育学.北京：人民出版社，2006

注解：

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一、角色转变，认识转变，自我定位

虽然从小学到大学一直担任学生干部，特别是大一、大二的时候做了两年的学生会干部，但是真正地把辅导员作为一个职业来做的时候，才发现和以前做学生干部是完全不一样的。从学生干部到辅导员存在一个角色转变的问题。学生干部的定位是沟通教育者与教育对象之间最主要的桥梁和纽带，所考虑的是如何做好协调工作，而现在是作为辅导员，作为教育的主体,考虑的则是如何服务学生的成长成材，我深感责任重大。

对于辅导员工作的认识，在大学期间观察自己的辅导员的时候，觉得这项工作又烦又累，纯粹就是一个干琐碎事情的机器，不需要什么思考，工作似乎没有什么乐趣和意义。当我选择辅导员这个职业之前对辅导员这个职业进行了更进一步认识，觉得辅导员工作的对象是大学生，辅导员工作是做人的工作，就是要用自己的人格魅力去感染学生，用自己为人处世的标准去教育学生。作为红绿标兵的我，相信能用自己的自信、自立、自强品质感染我的每一位学生。一个学期下来，我虽然一直忙碌着，很少有休息的时间，但是我始终满怀热情地快乐地忙碌工作着，我热爱我的工作。

关于“辅导员”的定位，经过一个学期的思考，我感觉辅导员既是大学生的指导者，引路人也是知心朋友。在思想和政治方面指导我们的学生，引导他们向着健康的方向发展，在人文和情感方面给予他们关怀。

二、提高自身素质，强化服务意识

学生工作最基本的职能是育人职能，只有辅导员练好内功了，才能在“大学生思想政治教育中发挥更大的作用”。因此想要有较高的服务质量首先要提高自身素质。

在正式上岗之前，我参加了一系列的培训班，“第17期全省高校思想政治辅导员上岗培训班”、“教师资格认定岗前培训班”、“校新聘辅导员业务培训会等等，经过这些岗前培训，我对思想政治教育工作有了全面整体的了解，对工作起到了很大的指导作用。

作为一名合格的辅导员，在各方面对学生都要有“导”的水平与能力，俗话说，要想给人一碗水，自己必须有一桶水。因此，正式上岗之后，在平时的工作中，我丝毫没有放松思想政治学习，关注时事，以十七大召开为契机，聆听中央宣讲团在林学院的十七大报告会，及时学习领会中央文件精神，提高政治敏锐性，力争做到在理论上不落后。在业务学习上，新生来校之前我便认真学习了相关的规章制度，如新的《普通高等学校学生管理规定》、《浙江林学院学生管理规定》、《浙江林学院学生违纪处分条例》等等。在党委学工部组织的全校辅导员学生手册知识竞赛中我取得了优胜奖的好成绩，获得奖项的所有辅导员中只有两名新人。通过写教案，参加试讲，我顺利过关取得了高校思想政治教师的资格证书。此外，在课余时间我还认真阅读就业指导和心理学方面的书籍，顺利通过了大学生就业指导课的试讲，取得了任教资格。

三、全身心投入，开创新的工作境界

大学一年级新生的教育工作应该说是整个大学学生教育工作的基础，它紧密联系着学校的发展，也关系着学生自身的发展。在大学里学生们接触最多的莫过于辅导员，大至党员发展，小至卫生检查，学生与辅导员无不发生密切联系。因此，辅导员对学生的影响是极其显著的。俗话说，良好的开端是成功的一半，新生本身具有很强的可塑性，如何帮助他们度过关键的一年，是我们新生辅导员工作所必须注重的。

1、加强思想教育，增强新生适应能力

当前的大多数新生虽然在身体年龄、语言、行为等方面表现成熟了，但他们的内心世界其实还比较幼稚，因此，从思想上对他们进行正确的引导，就显得十分重要。完成了迎新工作之后，最主要的工作是对168名学生进行入学教育，加强与新生的交流，引导新生逐渐的进入角色，打好大学教育的基础。因为我是本校留校的，对学校比较了解，就充分发挥这一优势，结合自己的大学生活和我们学校的历史、发展蓝图展望、学科建设等方面的主题，分校史校训教育、安全教育、入馆教育、健康教育、专业教育、迎新晚会等方面引导新生，并组织参观学院楼、实验室，使学生们对自己的专业有了进一步的认识。在入学教育的过程中发现自己还有很多缺点，如表达能力还有所欠缺，逻辑思维不强等，这都是在以后的工作中需要改进的地方。

2、加强学风班风建设，培养具有三干品质的学生干部

很多大一新生在进入大学之后开始松懈下来，在这个时候就不能让他们有松一口气的思想。因此，在新生正式开课后，严格早晚自修的考勤制度，在这一学期校学生会对早晚自修的检查通报中，我院07级学生基本保持100%的出勤率，在全校位居出勤率第一；本学期到课堂上听课三次，在课堂外突击检查学生早晚自修、上课迟到早退现象不下二十次；并及时和各班班干部进行交流，以获取班里的最新动态。一个学期下来，课堂出勤率基本得到保证；及时了解了学生的学习状况，解决学习中存在的问题。经过一番努力，同学们明确了学习目的，端正了学习态度，树立了良好的学习风气。

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认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核；二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失；三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人（附表）。招聘任务完成过半。

（二）新进人员接收工作为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报；大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进；全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

（三）档案管理工作为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

（四）其他日常工作坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

（五）认真完成了院领导交办的其他任务。

师资科

（一） 教师培训工作本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

1、进行骨干教师精品课程培训

在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

2、组织新教师参加省岗前培训

本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

（二） 教师考核工作、辅导员考核工作

为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。

同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。

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关键词：助理辅导员；高等教育；工作职能；急剧增长

中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）12-0144-02

伴随着职业院校发展的号角吹响，高职院校的蓬勃发展俨然已经成为高等教育的“半壁江山”。扩招后人数的急剧增长促使高职院校的思想政治教育工作面临着严峻的挑战。在很多的高职院校，一个辅导员要管理七八个班级，人数能达到好几百人。这样，只靠政治辅导员就不能很好地做好班级的管理工作。再加上思想政治教育的反复性和复杂性，工作千头万绪，所以，很难做得很好。所以，从本科生中选拔优秀学生担任助理辅导员，不仅能减轻政治辅导员的工作，同时形成良性竞争，促使政治辅导员更加努力，在做好学生工作的前提下，思考思想政治教育工作的新方法，从而增强学生管理工作的科学性。

一、选拔本科生担任助理辅导员对高职院校学生工作的意义

助理辅导员是辅导员队伍建设的必要补充，设置助理辅导员岗位是高职院校加大学生工作力度、延长辅导员工作手臂的重大改革措施。助理辅导员在高职院校的引进实施是学生管理工作的一项创举。本科生担任助理辅导员的优势是显而易见的，在学生管理工作中起着榜样作用和教育作用。

1.在工作的胜任度上，本科生已经在学校接受过系统的理论知识的学习，对专业知识能够灵活掌握运用，并且通过毕业论文与考核，也可以将自身学到的知识应用到实际中去。这些毕业生进入到辅导员的队伍，虽然在学历上有所欠缺，但从各方面的能力来说，也足以胜任辅导员的工作。当然在进入工作之前也必须要经过一定系统的思想政治教师岗前培训。

2.在学生管理工作中的榜样教育作用。助理辅导员的独特身份使得他们既要考虑到跟他们同龄学生的心态与需求，又要考虑到自己的责任与付出。在一定程度上，他们既是学校、院系的代表，校纪、校规的实施者，又是学生眼里亲切的朋友和兄长。他们这种特殊的双重身份，要求他们必须具备很强的责任心、应变及自律能力，并且要时时刻刻严格要求自己，在各个方面做到带头和表率的作用，这也有利于在很大程度上提高助理辅导员自身综合素质和工作能力，在工作上取得的成功也会提高他们的自我成就感，激励其不断前进。

不可否认，助理辅导员的引进意义深远，助理辅导员们的勤奋和不耻下问、热情地工作会给高职院校的发展充入新鲜的血液，让政治辅导员感到一种潜在的危机，促使双方都更加努力地工作，为辅导员朝向专业化、职业化、专家化方向发展奠定良好的基础。

二、助理辅导员的角色定位分析

1.咨询者、组织者。学生工作小事众多，其中很多都是事务性的工作。助理辅导员因在大学期间担任主要学生干部，有着比较丰富的经验，结合学校的实际情况很容易上手。助理辅导员在工作过程中不断地熟悉学生工作的规章制度，熟悉学校各部门的职责和办事指南，能回答学生有关学习生活中的很多问题。助理辅导员在学生日常生活中可以充当兄长的角色，在学生的党团活动、班级活动中可以起到指导作用，同时大多数助理辅导员经过教育学、心理学的培训，具备相关的知识，可以针对学生的心理问题给予指导，成为学生的良师益友。

2.教育者。大学生作为青年中的一个特别群体，他们相对来说是比较优秀的，助理辅导员更是其中的佼佼者，他们思维敏捷，也可以对自己的同龄人进行潜移默化的教育与人生观和价值观的引导，因为助理辅导员与工作对象身份相同，年龄相近，性情相通，学习、生活规律相同，有共同语言，他们的思想工作效果更为有效。因此，助理辅导员要驾驭好教育者的角色，帮助学生养成良好的道德品质和行为习惯。

3.服务者。由于班级、年级概念逐渐淡化，学生群体趋向分散化、个体化、小型化，原有的学生工作机制和管理模式的可行性、有效性受到挑战。因此对于助理辅导员来说做好大学生宿舍管理即生活园区思想政治教育尤为重要。他们在开展帮困助学工作时既要帮助学生克服经济困难，树立生活信心，顺利完成学业，更要培养学生树立自信、自给、自立、自强的生活理念。然而应该注意的是，作为辅导员的助手，助理辅导员应有较明确的职责权限，其工作应到位而不越位，应始终注意其助理的身份和地位。既要使助理辅导员敢于工作、便于工作，同时又不能完全取代政治辅导员，形成“越俎代庖”的局面。因此，度的把握和控制是非常重要的。

三、对高职院校引进助理辅导员制度的思考

目前的高职院校尤其是在一线城市，硕士研究生愿意担任辅导员的比比皆是，如此严峻的就业形势，让本科生倍感压力。来之不易的工作让他们倍加珍惜，付出许多的心血来做好，希望通过自己的辛勤工作得到上级领导的认可。理想是美好的，现实是残酷的，当看到一起招聘上班的研究生做着同样的工作拿的工资却高时，当看到发的福利比别人少时，他们都要一一承受这些因为学历的关系而造成的不公平。如何发挥好助理辅导员的优势，如何创造条件给其发展是摆在各高职院校党政领导面前的重要问题。

1.首先要建立健全助理辅导员的各项制度。要在不断完善政治辅导员制度的基础上加强助理辅导员各项制度的修订和完善，如助理辅导员的选聘、培养与教育制度，助理辅导员工作职责、岗前培训制度，助理辅导员的待遇与福利制度等；同时明确工作职责，给助理辅导员的工作开展给予支持，各方力量充分发挥自身作用，各负其责。如此，我们要在提高重视程度，统一思想共识前提下建立健全的助理辅导员工作制度，使其能够有强大的生命力，最终才可能实现助理辅导员工作制度化、日常化和科学化，为高校学生工作作贡献。

2.助理辅导员的考核应有章可循。对助理辅导员也应从德（政治思想、道德品质、法纪观念奉献精神和育人意识等）、能（口头和文字表达能力、组织和管理能力、理论和政策水平及科研和创新能力等）、勤（事业心、责任心、工作态度、工作作风和服务意识等）、绩（完成岗位职责和实际工作效果等）四个方面进行考核，对于助理辅导员，应当及时地总结和表彰其工作的开展情况及成果。既要让他们放手去开展工作，又要及时鼓励，并给予一定的帮助和引导，使他们迅速成长，不断总结经验，增强工作能力，同时也要不断地补充新的力量，对表现不好的要及时分析原因，帮助他们解决问题。

参考文献：

[1]余桦，姚植兴.高校学生助理辅导员制度初探[J].教育与教学研究，2010，（05）.

[2]韦鸿真.用“学长制”辅助学生管理的探索[J].职业教育研究，2005，（3）.

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关键词：辅导员；心理辅导能力；构成及培养

前言：随着信息时代的快速发展，影响大学生心理健康成长的因素也随之不断增多，也在一定程度上为高职辅导员开展心理辅导工作增加了一定难度。针对不断增加和延伸的工作内容，高职院校要想不断提升辅导员的心理辅导能力，就必须加强培养力度。

一、高职辅导员心理辅导能力的构成分析

首先，沟通能力。主要是指辅导中与学生进行高效交流，以及设计、评价沟通目标与过程的能力；其次，观察与甄别能力。观察主要是指交流沟通中能够准确、及时发现和判断学生心理问题及其性质的能力。甄别主要是指辅导中，辅导员区分学生是否存在心理问题、心理问题的严重性，并以此来判断其问题是否需要进行心理辅导的能力；再者，解决能力。主要是指辅导中针对不同心理问题而实施有针对性的解决方案，并使其问题得到有效解决的能力。最后，构建辅导关系的能力。主要是指辅导员在具体辅导过程中构建和谐、信任、真诚等人际关系的能力，这也是确保辅导活动顺利开展并取得成功的重要前提。为了确保高职生能够得到全面、科学的心理健康教育，各高职院校应充分重视起辅导员心理辅导能力的培养与提升。

二、培养辅导员心理辅导能力的措施探究

（一）全面激发辅导员的主观能动性。首先，应树立人本教育理念。在开展各项教育工作中，辅导员应遵循以人为本的原则，积极拓展工作方法与路径，善于从学生的思想、学习生活及未来职业发展需求出发，结合学生的认知与个性特点，制定出更适合的指导、心理辅导策略，进而在全面挖掘学生潜能的基础上，促进学生身心全面、健康发展。在实际工作中，辅导员应关注每位学生的心理发展，特别是一些存在心里问题的学生，应通过与家长、任课教师和室友等方面的沟通，对其个方面的实际情况进行深入了解，并总结出问题的成因，进而实施针对性的心理辅导，从根本上解决学生的心理问题。其次，在实践工作探索中，辅导员应加强学习与经验积累。不仅要掌握丰富的心理辅导知识，对于普通、发展与个性心理学等方面的知识也要进行深入了解。

（二）加大高职院校的监督保障力度。高职辅导员开展的心理辅导工作具有很强的滞后性、内隐性，往往难以在短时间内看到效果，对此，高职院校就应该制定相应的考评机制，在客观的反映辅导员工作成效的同时，也为其提供正确的工作方向。考评制度应具有一定的科学性与可操作性，可以将学生、同行评价，以及辅导员的自主评价纳入最终的工作绩效考核。同时，院校还应该针对辅导员的实际工作需求，建立科学长效的培训机制。对于刚入职的辅导员，应加强岗前培训工作，并着重加强事务管理、思政和心理健康教育等方面的培训指导。此外，在入职后，高职院校还应针对辅导员的心理辅导意识，沟通、表达和解决问题等方面的能力进行针对性的培养。培训方式可以是定期或不定期。可以定期组织在职辅导员去参加一些心理专业学术会议、培训活动。也可以不定期的邀请一些优秀的心理医生或咨询师到院校来开展相关讲座与案例指导等，进而使辅导员的心理辅导能力切实得到提升。

（三）强化教育部门的引导作用。我国高等职业教育事业得到更长远的发展的，就必须要加强高职辅导员队伍的专业化、职业化建设。在建设中应将高职辅导员逐步分解成思政教育、日常事务管理，心理健康辅导，以及未来职业规划和指导等专职队伍。对于具备心理专业背景，且有长期从事心理辅导工作意愿的辅导员，院校可对其进行着重培养，以此来提升心理辅导队伍的专业化程度。另外，还要充分利用社会力量来提升其心理辅导能力。社会上很多心理卫生、咨询机构都是由政府主管的，拥有着比较正规的心理问题、障碍的解决方法与手段的，且经验较为丰富。对此，相关教育部门应加强协调，为高职辅导员提供更多实践锻炼平台，以及更正规、系统的培养，进而从整体上提高高职心理辅导队伍的专业化、职业化，也使辅导员能够更好的胜任高职院校的各项心理辅导工作。

结语：总之，各高职院校应正确认识到加强辅导员心理辅导能力的培养，对提升大学生心理健康教育水平，提高辅导员综合素质的重要性。在具体实施中，应对其心理辅导能力的构成进行深入、全面的分析，并针对不同层次与角度，采用不断的方法来进行培养，制定出科学完善的培养机制。同时，辅导员自身也应该不断加强理论学习与实践锻炼，进而从整体上提高高职辅导员的心理辅导能力。

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关键词：辅导员职业发展；“内生型”发展；“外源型”支持

就目前来看，高校辅导员的职业发展存在种种困境，如职业感缺失，职业倦怠严重；职业发展前景缺失，发展通路堵塞；队伍建设缺失，人员流动性大；等等。总体来说，辅导员职业发展的整体状况不容乐观。在此情况下，探索辅导员职业发展路径，寻求解决职业发展困境的对策，实现辅导员队伍的良性发展，已经成为一个重要的研究课题。

根据马斯洛需求层次理论，人在基本的生理需要和安全需要满足之后，在社会需要、尊重的需要和自我实现的需要方面就有增强的倾向，职业发展属于后一层面的需求。辅导员在职业上也有向上流动、向前发展的本能愿望。合理的流通渠道能够为辅导员提供多种选择的机会，不仅有利于高校人才资源的合理分配和使用，也能够有效地激发辅导员群体的积极性、创造性和开拓进取精神，推进学校的进步和发展。

流通渠道需要学校从两个方向进行开拓，包括内部发展通道和外部交流通道，概括来说就是“内生型”发展和“外源型”支持两种。“内生型”发展是指通过种种方式来丰富辅导员职业内涵，增强辅导员职业的内在吸引力，提高辅导员的职业自信心和职业归属感。“外源型”支持是指开放辅导员岗位与高校其他岗位如行政管理岗、教师岗之间的流通渠道，建立一套岗位间流动的标准和实施办法，为适合行政工作和任课教师工作的辅导员寻找出口，扩大辅导员职业发展空间，增强辅导员工作的劲头，促进校内人才的合理流动。

一、“内生型”发展的路径及意义

（一）“内生型”发展路径

要真正吸引和留住优秀辅导员，很重要的一点就是让辅导员在观念层面上认同自己的职业身份，认同学生教育工作。只有这样，辅导员才能真正踏实工作，为学生教育事业奉献自己最大的力量。高校应该探索辅导员职业的“内生型”发展路径，帮助辅导员在观念层面上认同这个职业。

1.探索辅导员职级制，形成单独评定系列

辅导员的职称评定主要走思政讲师――副教授――教授系列，上升通道狭窄，尤其从讲师上升到副教授这一级别很难。一是课时量的要求，大多数辅导员没有上课的机会，何谈达到一定的课时量。二是层次和质量的要求，辅导员在承担大量学生工作的同时还要像教师一样做科研、发表高质量论文，难度过大。考虑到辅导员工作的特殊性，如果把其单独纳入辅导员系列进行评定，制定更为合理的评定维度和标准（如工作业绩水平和理论成果水平有一个恰当的比例），那么对于促进辅导员从业积极性，具有特别重大的意义。例如：上海大学深化辅导员岗位聘任制度改革，全面实施岗位“聘任制、任期制、职级制”，由低到高设立了1～5级辅导员岗位，最高级别辅导员的职级与教授级等同，有效地激发了整个队伍的工作积极性。

2.理顺岗位培训体制，提升职业发展能力

一种职业的从业人员，只有具备独特性和排他性技能，才不会轻易被其他人替代。但是目前来看，辅导员的专业技能不够突出。大家似乎有这样一个看法，辅导员职业门槛较低，不需要多高的技能技巧和知识水平。从事辅导员这个职业没有突出的优势，成就感自然就会很少，同时又面临着随时会被其他人取代的困境。针对这一问题，学校应该搭建一个好的培训平台，针对辅导员群体建立专门的培训体系，设计专门的培训课程，这是提升辅导员职业发展能力的最直接最有效手段。辅导员所需要的自我职业发展能力是多方面的，因此培训的内容也应是多方面的。同时，培训形式也要采取学历培训与非学历培训结合、岗前培训与岗中培训结合、脱产与在职结合、专题培训与系统培训结合等多种方式，以全方位提升辅导员的自我职业发展能力。例如：南京师范大学对辅导员队伍实施了“菜单式”培训，每两周举办一次主题鲜明的“辅导员沙龙”，每年举行3～5次专项业务培训，从形势政策报告、心理专家讲座，到就业指导分析、科研技能拓展等一应俱全，所有辅导员都可以根据自己的兴趣和发展方向自订“菜单”，选听选学。此外，根据培训考核的成绩，南京师范大学每年都组织部分辅导员参加校外专业培训或学习考察，促进他们的跟进式发展，同时鼓励本科学历的辅导员在职深造。

3.提升辅导员学术能力，搭建科研平台

辅导员作为高校思想政治教育工作队伍的重要组成部分，不仅需要做好学生的日常管理和思想引导教育工作，还需要不断探索和总结学生思想政治教育工作的内在规律，创新学生思想政治教育工作的途径和方法，提升工作的科学化水平，这些都需要辅导员具备一定的学术科研能力。然而，辅导员在申报科研课题时往往处于弱势，辅导员队伍的整体科研水平长期得不到提高。有人质疑辅导员的科研能力，但实际上，辅导员在做科研方面是有其独特优势的。一方面，辅导员手上掌握着大量的素材和数据，并且有丰富的工作经验作为支撑，工作中发现的很多问题都可以作为研究对象。而目前业界实践经验丰富，理论研究不足，存在很多研究空白点，辅导员在科研方面大有可为。另一方面，近年高校招聘的辅导员几乎都是硕士研究生，甚至包括博士研究生，这些高学历的人才拥有相应的知识背景和研究问题的能力。高校要积极为辅导员学术水平的提升搭建平台，指导辅导员开展工作研究和课题申报，通过构建多层次的科研平台来推动辅导员队伍从“实践型”向“实践―研究型”发展。

4.探索辅导员专业化发展道路

探索辅导员专业化发展道路，我们可以参考一下美国辅导员的职业发展情况。美国辅导员分类非常细，包括全职的心理辅导员、职业辅导员、学习辅导员和生活辅导员等，学生通过预约方式来要求辅导员进行专业指导。这些辅导员许多都具有相关专业博士学位，并且通过辅导员协会的职业考试。他们不是追求大而全，而是追求小而精，每个辅导员都能成为所在领域的专家。掌握了这样的技能和知识，即便是换了工作环境，也照样能够发挥自己的特长。随着我国高等教育的发展，辅导员的专业化和职业细分化将是不可避免的。精细化能帮助辅导员摆脱全能型的集思想政治教育、日常事务管理、为学生提供咨询服务于一体的工作现状，跳出“任务繁重、职责混乱、疲于应付”的工作怪圈，集中精力于自己的专业领域与特长，瞄准自己选定的工作主题和课程项目高效率开展工作。

尝试专业化建设，高校可以提供条件多鼓励辅导员考取相关资格证书。例如：早在2007年，80名南京师范大学辅导员经过外聘的江苏省脑科医院专家的系统培训，正式走上了首批“心理气象员”的岗位。

（二）“内生型”发展的意义

“内生型”发展理念的提出，与长期以来辅导员工作积极性较低、社会地位较低、职业发展前景不明朗的现实状况是分不开的。为此，高校开始探索如何提高辅导员的社会地位，让辅导员成为具有较好发展前景的职业。“内生型”发展理念从根本上来说，一是让辅导员有发展、有进步，不是固守在一成不变的岗位上，而是在职级、地位上有所提升，在福利待遇上有所改善；二是让辅导员有专业、有技能，改变辅导员职业技术含量低的印象，让其成为不可替代的专业人才。

二、“外源型”支持：辅导员职业发展的补充路径

（一）开放辅导员与行政岗的流通渠道

一是开放辅导员与普通行政岗的通道，行政岗位有空缺时，优先从学校辅导员岗位上进行竞聘，这样可以给有转行政岗意愿的辅导员提供机会。二是开放辅导员与党政管理干部间的通道，将辅导员作为党政干部的后备军，定期从中选拔优秀管理人员。学校在开放辅导员与行政岗的流通渠道时，需要制定一定的标准和制度，做到优中选优，最终实现这样的目的：一方面能够鼓励辅导员做好本职工作；另一方面能够给特别优秀的辅导员提供更适合的工作岗位。

（二）开放辅导员与教师岗的流通渠道

首先，对于一些有专业背景、符合上课条件的辅导员，可以给他们提供条件，让其参与“两课”的教学。根据笔者的观察，学生对辅导员的称呼大多数为“辅导员”，很少有称呼“老师”的，因为在学生的眼里，只有上课的老师才是真正的老师，让辅导员有机会踏上讲台，有利于从根本上提升辅导员在学生心目中的地位。两课的目的与辅导员工作的目标是不谋而合的，通过上课，辅导员可以通过一种更为生动活泼的方式，将价值观念输送给学生，学生也会更容易潜移默化地接受其影响。其次，与学生工作密切相关的一些课程，如党课、职业规划课程等，都可以适当向辅导员开放。再次，学校要鼓励辅导员提升学历层次，支持辅导员考硕士、博士，为转教师岗提供帮助。

辅导员的职业发展不仅需要辅导员系统内部的提升和流动，还需要建立流通渠道，实现高校整个教育系统师资力量的流动和平衡。这一方面会对高校师资提供有利补充，另一方面会为辅导员的职业发展提供多种选择。

三、小结

如果把“外源型”支持看作是辅导员职业发展的外因，那么辅导员队伍自身的“内生型”发展和内在推动就是内因。正如唯物辨证法所强调的，内因决定外因，外因必须通过内因才能起作用。“内生型”发展是辅导员职业发展的根本路径，“外源型”支持是一条补充路径，二者的主次关系不能颠倒。

“内生型”发展不排斥“外源型”支持，但它并不单纯地依赖外部支持，它更重视从优化职业发展本身来探索辅导员发展路径。“外源型”支持为辅导员职业发展提供了另外的选项，起到重要的外部支撑作用。但是如果过于重视“外源型”支持，开放过高比例，有可能会导致经验丰富的辅导员转岗，新的辅导员又缺乏锻炼和磨炼，不利于学生教育的持续性。

“内生型”发展和“外源型”支持对于辅导员职业发展来说都是不可或缺的。只有二者形成合力，从内部和外部两个方向进行探索，才能为辅导员职业发展寻找到科学、合理的路径。

参考文献：

[1]程德华.高校辅导员职业生涯高原现象的应对[J].思想政治教育研究，2009，（8）.

[2]张端鸿.中美高校辅导员制度比较[J].思想理论教育・新德育，2005，（3）.

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1.事前控制—实习前

1)生离校前系、教研室、班级多层次、多形式开展动员，从实习目的、实习纪律、实习心态、实习安全等多角度强化教育，并帮助学生分析实习中可能遇到的各种困难，使学生在思想上做好充分准备。2)到达实习单位后的入职培训教育。学生到达实习单位后，必须接受实习单位的培训教育，才能允许进入工作岗位。首先是酒店对实习生进行的入职前总体培训。实习学生进入实习单位后，在没有进入岗位前，由企业人力资源部门组织，对实习学生进行入职培训，内容包括:酒店基本情况介绍;了解酒店企业文化、规章制度、组织架构、发展战略等;参观酒店，熟悉工作和生活环境。其次是部门岗位培训教育。培训内容主要包括:本部门的组织管理及人员分工;安全守则、劳动纪律;客户服务流程及岗位技能培训等。

2.事中控制—实习中

学生到达实习单位后，首先会表现出对酒店工作环境不适应，比如对于老员工的工作方式和说话的方式、企业领导的领导风格不适应;作息时间不习惯;实习酒店的工作内容、劳动强度与学校的学习生活差别较大，适应工作存在困难;面对酒店严格的规章制度以及管理方式，表现出消极怠工的逆反情绪，并对管理人员产生心理反感等。这些都将促使学生产生厌烦、动摇情绪，此时辅导员的心理辅导、思想工作必须要跟上。辅导员要经常性地保证与企业指导教师、学生进行沟通交流，并定期或不定期到企业巡查，发现问题及时解决。校内专业指导教师要对学生实习过程中遇到的各种专业疑难问题进行解答，对学生的顶岗实习日志、总结报告等作业文件等进行阶段性检查并给予指导，企业指导教师则要对学生进行现场工作，注重学生职业规范和职业素质的养成教育。

3.事后管理—实习后

1)校企共同评价。顶岗实习考核的评价主体是校企双方，实行以企业为主、学校为辅的校企双方考核制度［2］。评价具体内容主要包括:学生专业水平、职业素质、敬业精神、工作表现和人际关系与沟通能力、顶岗实习日志和总结报告完成情况及质量。评价依据是企业指导教师、学生所在部门负责人对学生实习表现的综合评价、指导教师巡视中发现的问题、实习报告与总结等。2)实习后的总结表彰。实习结束后，召开实习生座谈会，倾听实习学生的实习心得、实习收获、对实习单位的评价意见等。评选优秀实习生，并对优秀实习生进行表彰，宣传优秀实习生的事迹，以激励低年级学生向优秀实习生学习，树立良好学风。

二、顶岗实习模式实施的保障措施

1.成立顶岗实习工作领导小组，为顶岗实习提供组织保障

顶岗实习工作领导小组由系领导、企业领导、专业教师、辅导员、企业指导教师共同组成。负责实习过程管理，制定顶岗实习细则，与学生、酒店签署顶岗实习协议，分配实习生和指导教师，进行实习成绩评定等工作。

2.制定完善的实习管理制度，为顶岗实习建立制度保障

根据专业特点制定了完善、详细的符合学校特点的《外语与旅游系顶岗实习管理办法》、《外语与旅游系顶岗实习实施细则》，建立学校与实习单位经常性的实习信息通报制度(包括实习单位与系里的信息通报制度和学生负责人与辅导员的信息通报制度)，系里定期与不定期的巡查管理制度，使学生的顶岗实习管理有章可循、规范有序。

3.建立多管齐下的管理网络，为顶岗实习提供强力保障

为了使各项实习管理措施落到实处，收到实效，必须建立多管齐下的管理网络，如校内教师定期和不定期巡视、检查，学生负责人定期汇报，辅导员网络监控管理、企业指导教师现场管理等方式。

4.积极推进实习指导教师队伍建设，保证顶岗实习指导教师配备的稳定性

具体包括三支队伍建设:生活导师主要由辅导员组成，负责学生实习期间的日常教育管理与思想政治教育、心理健康教育;企业导师主要由企业相关管理人员组成，负责安排学生实习岗位、食宿，进行顶岗实习岗前培训、实习指导、对学生进行安全教育等;专业导师主要由校内专业教师组成。根据专业培养目标，与实习单位共同制订实纲、实习指导书和实习计划，负责解答学生实习过程中遇到的各种疑难问题，对顶岗实结报告、实习日志等作业文件等进行阶段性检查并给予指导。

5.建立信息通道，保证顶岗实习各方沟通顺畅

利用网络平台，介绍顶岗实习的相关制度要求;通报顶岗实习情况，将在实习中表现突出的学生的事迹、学生在酒店获得的奖励和表扬等及时进行宣传;辅导员通过邮箱、QQ群、电话等形式及时将学校的有关要求通知学生，将学生的顶岗实习情况报告系里，定期与用人单位联系，了解学生的工作表现，获取实习单位反馈信息，及时指导和解决学生实习期间的具体问题，根据实习情况及时调整实习指导方向;系里定期不定期抽查顶岗实习酒店，一方面检查学生顶岗实习的具体情况，发现问题，及时处理、整改，对不符合准入条件的实习酒店启动应急预案及时调整。

6.校企共同制定考核评价指标，保证考核评价体系的科学性

顶岗实习评价考核的主体是校企双方，双方共同制定评价标准，共同参与评价过程的实施，保证评价与考核的科学性，达到通过顶岗实习提高学生技能及综合素质的目的。顶岗实习的考核成绩是学生获取相应学分和毕业证书的必要条件，顶岗实习成绩评定由校企双方共同完成。通过对近几年顶岗实习的学生及相关实习基地进行调研，建立和完善考核评价体系，增加实习工作表现、工作业绩(此部分由企业评价)在总成绩中所占份额，结合实习报告和实结、辅导员掌握的学生实习期间的表现给出实习成绩。

三、顶岗实习的效果

1.增强职场工作能力，明确今后学习目标

实习基地为学生提供了一个真实的工作场景，学生在实际工作中逐步树立服务意识，逐步认识到工作任务中制度、规范、礼仪、安全等因素的重要性。他们以真挚诚恳的态度、细致周到的服务接待顾客，在工作中树立了强烈的岗位责任感和良好的服务意识。通过顶岗实习，学生们掌握了岗位服务的基本知识与技能，提高了沟通和人际交际能力，丰富了知识阅历，开阔了眼界，使他们对工作有了切身的体验。同时他们了解到自己的知识和能力的短板，明确了今后的努力方向，为未来成功就业打下基础。

2.顶岗与就业结合，实现高质量就业

安排学生的顶岗实习必须充分考虑企业的人才需求，这是校企双方多年来一直坚持的原则。学校从提高学生专业技能和职业素质的角度安排学生到企业顶岗实习;企业从吸收优秀人才的角度安排学生实习;学生则从争取在实习企业就业的角度努力工作。三方瞄准一个目标，实现高质量的顶岗实践。

四、结语

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团队的起源早在军队产生时就已经出现。印欧语系的“DEUK”（其含义是“一起拉”）是关于团队的最初定义。16世纪演变为“一起行动的一群人”。20世纪80年代流行于日本，90年代在美国盛行起来。继而，团队的内涵已演变成现代意义上的团队，继而逐步成为一种理论流派[1]。自20世纪末，“团队”作为一种组织模式开始在企业中应用开来，这种新型的组织模式引起了不同领域学者的多方关注，在高校领域使用团队概念也逐渐成了一种趋势。

一、高校辅导员团队构成的潜在优势

根据16号文件的精神，高校辅导员承担着思想政治教育与管理的双重责任，承担着教师与管理干部的双重身份。作为人才培养的重要组成部分，高校的辅导员团队构成存在着潜在的优势：

第一，明确的组织行为目标。据统计，截至2006年底，全国高校共有本专科生专职辅导员近7万人，比2005年年底增加了2万多人，增幅达42%。高校辅导员作为加强和改进大学生思想政治教育工作，培养中国特色社会主义事业的建设者和接班人的教育者而言，承担着人才培养的重要使命，在明确的组织目标引导下，发挥着不可替代的作用。

第二，丰富的人力资源储备。现阶段，伴随着入学人数的增多，辅导员数量与质量也有了显著的提升。从政治面貌看，2006年辅导员中党员比例为77%，比2005年年底的74%有所提升；从学历构成来看，辅导员中本科学历占62%，硕士学历占27%，博士学历占2%，硕士以上学历的辅导员比2005年年底提高了17个百分点。高校辅导员学历层次的不断提升，专业构成的不断丰富，为提升辅导员的工作质量提供了丰富的人力资源保障。同时，伴随着高校学科门类构成的不断完善，师资力量的逐渐丰富，这些宝贵的人力资源与知识储备为辅导员探索与研究学生思想政治教育规律提供了智力支持。

第三，全员育人的校园氛围。高校作为有目的、有计划、有组织地对受教育者的身心施加影响，把他们培养成为一定社会（或阶级）所需要的人的社会组织，承担着人才培养、科学研究、服务社会以及文化引领的重要职能，在人才培养中发挥着重要载体功能，在这其中，教学、科研以及日常管理服务活动均发挥着重要的育人功能。他们之间互相配合，交叉合作，从不同角度、不同层次对大学生的思想、道德、心理及其学习态度、生活方式、文化修养等各个方面进行潜移默化的教育、熏陶和引导，为构建和谐的大学生思想政治教育工作体系和格局奠定环境基础。

二、高校辅导员团队建设的路径探析与科学发展平台

（一）组建团队

根据学生思想政治教育工作的实际需要，高校辅导员团队的构成包含以下三个部分：

1.团队核心力量：一线的辅导员是整个团队的骨干力量，作为学生日常教育管理与思想教育工作的直接实施者，在整个团队中承担着落实学校各项教育政策，配合相关部门完成学生管理任务以及开展学生思想政治教育的三大职能。作为学生工作具体的实施者，在动态中获取和整理一手资料方面发挥着重要作用。

2.团队推进力量：思政教师与相关专家是整个团队的推进力量。高等学校思想政治理论课是大学生思想政治教育的主渠道，通过思政教师的授课帮助大学生树立正确的世界观、人生观和价值观，也是学生思想政治教育的重要途径。同时，学生的思想政治工作涉及思想政治教育、教育学、心理学以及管理学等相关学科，工作的过过整理作为相关领域的专家学者，他们在团队中承担着思想提升、专业引领和疑难问题解答的重要作用，指导辅导员工作提升质量与效率。

3.团队支撑力量：学生处、团委等相关学生教育行政部门是整个团队的支撑力量。他们在整个团队中承担着宏观指导与协调配合的职能。针对高校的人才培养战略，搭建工作平台，推进高校辅导员团队的顶层设计与体系建设，做好团队成员之间沟通、协调以及激励措施的制定，根据具体情况，给予政策上、经济上等方面的支持，保证团队合作的顺利实施。

（二）团队运行模式

1.以学生事务具体项目为中心建立业务型基础团队：以第一专业学科为基础，形成结构合理的项目化运作学科团队。随着辅导员角色扮演的不断丰富，社会期待的逐渐增多，每一个学科都有其自身的专业优势与育人功能，思想政治教育专业不再是辅导员专业化发展的唯一学科，单一专业远远不能满足辅导员实际工作的需要。一方面，专业知识的习得无法在短时间内完成，另一方面，专业素养的建构也不如四年甚至七年的系统学习来得扎实，所以，与其在短期内要求所有辅导员机械地、被动地掌握思想政治教育理论的条条框框，导致理论与实践相脱节，第一专业的优势停滞废弃，不如通过建立团队的方式，充分发挥不同学科背景辅导员的专业育人功能，在实践中将理论融会贯通，最大限度地实现优势资源互补各取所需，协同进步。

具体而言，首先，根据13个学科大类将辅导员进行分组，在涵盖辅导员日常管理与教育的相关学科背景，以及所带学生的专业门类的基础上，进行人员配比，可以配比一定数量不同专业的研究生作为候补组员，保证小组成员的专业配比齐全。其次，根据辅导员日常工作类型划分项目类型展开团队研讨，具体划分为纪律管理、班风学风建设、宿舍管理、安全管理、奖惩评定、帮困助学、学生日常行为生活管理、创新教育、心理健康教育、职业生涯规划、就业指导服务、爱国主义教育、思想政治教育等若干小专题，每一期根据研讨主题，准备工作案例，通过回顾案例，讲述过程，反思工作，共享资源，总结经验实现研讨目的。最后，收集一手资料，记录研讨过程，形成工作案例分享集。通过这个研讨过程，不仅能够最大限度地挖掘不同学科背景的辅导员第一专业的潜在优势，实现资源共享，互通有无；同时，通过交流与讲述释放工作压力，实现情感互助，帮助团队成员梳理工作思路，提升工作效率。

2.以全员育人为核心建立研讨型发展团队：以专题研讨会为平台，搭建学生事务主题专项研讨团队。党政干部、团委干部、思政哲学教师以及校内相关专家以不同的方式承担着学生思想政治教育工作，作为学生思想政治教育与服务的核心力量，在知识结构、人员配备、资源占有以及思维方式的组成上较之于单纯的辅导员队伍有着明显的优势。现阶段，拓展辅导员的综合素质与专业技能的主要方式是培训，当前的辅导员培训，无论是岗前培训还是在职拓展，都为辅导员队伍提升专业水平搭建了平台。但是，辅导员在整个培训中处于被动学习的地位，学习的主动意识与参与意识较差，在培训内容上，缺乏自主选择权利，多数根据课程安排学习他人理论与实践经验，获取知识的转化成果率低；在探讨小组构成上，随机组合，结束后小组解散，受到主题选择以及时间的限制，小组研讨容易流于形式，获取知识零散，研讨效率低下。所以，通过培训提升辅导员的专业技能具有短期效应，辅导员长期发展的研讨机制缺乏。对此，需要在业务型基础团队工作的基础上，通过在校内搭建以学校党政干部和共青团干部，思想政治理论课和哲学社会科学课教师，辅导员代表以及教育专家为团队主体，构建全员育人的核心研讨团队，通过定期的研讨与理论提升，动态实现辅导员队伍综合素质提升的发展需求。

首先，按照一定的比例，将党政干部、团委干部、思政教师以及教育专家进行分组，形成核心研讨团队，保证核心团队人员在年龄、知识、性格、性别、经历以及学科背景等方面相互补充，为实现从具体事实研讨转向规律方法探索提供智力保障；其次，充分挖掘基础团队案例分享的一手资料，以此作为研讨范本，展开问题的梳理与归纳，在这过程中充分发挥团队成员的个人工作认知与工作经验，在理论指导下梳理事实经验，凝练工作重心，在充分研讨的基础上形成涵盖学生思想政治教育相关内容的专项课题。在此过程中，一方面，通过案例的研讨，给予不同部门、不同群体一个了解和理解辅导员工作的平台，提升辅导员工作与相关部门的协作水平，从不同侧面提供专业的对策与建议；另一方面，核心团队在基础团队工作的基础上，避免团队研讨中心深陷于烦琐的事务性工作中，将工作重点定位于挖掘辅导员工作规律，梳理与凝练学生工作特征的重心上，充分发挥团队成员的参与度与参与水平，由此形成的专项研究课题，为后期辅导员展开专题研究指引方向，也为第三阶段的专家发展道路奠定基础。

3.以专家化发展为目标建构培训型高级团队：以专家化发展为方向，构建结构合理的辅导员动态性培训团队