培训效果评价总结范文

导语：如何才能写好一篇培训效果评价总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1.没有明确员工培训的目的

目前很多电力公司员工培训工作都停留在表面，过于形式化，对于员工培训的评价也只是简单的将培训次数作为评价参数，这样就导致公司培训部门一味地强调员工培训次数，并没有考虑员工培训内容和员工的实际需求相吻合，也没有考虑员工是否会接受这种培训方式，顾及培训结果，这样的培训效果自然不理想。

2.培训内容不合理

有的电力公司在组织员工培训过程中并未立足于公司的实际发展需求以及员工的实际需求制定科学、合理的员工培训计划，导致公司员工培训存在很大的盲目性、随意性。而且在进行员工培训的过程中，基本上都是公司强制性的安排员工进行培训，并不是员工自愿、主动申请进行培训，导致员工的积极性不足，并没有达到预期的培训目的。如果培训内容根据公司员工的实际需要进行设计，相信可以在很大程度上提高员工的培训积极性、主动性，提高员工培训效果。

3.培训激励机制缺乏

大多数企业在员工培训过程中并未制定有效的激励机制，导致很多员工在培训时面临很大的压力。只有在合理的激励机制驱动下，才可以将员工的主观能动性发挥到最大限度，使员工主动、积极的参与到培训工作中。

4.员工培训工作并未树立长远发展眼光，培训转化结果不理想

目前电力公司员工培训中并未结合公司的长期发展战略目标。如果一个公司想要获取长期持续发展，就应该提前根据公司树立的中、长期发展目标需要的相关技能进行培训，提高员工的素质，不然的话很容易出现人才断层的情况，这样会严重影响公司各项业务的顺利开展，也不利于公司的长远发展。其次，根据相关调查显示，很多公司培训的转化率仅仅为10%-20%左右，也就是指公司浪费了80%-90%左右的培训投入。笔者认为，很多公司的培训效果不理想，主要是因为缺乏良好的培训成果转化环境，比如同事及公司领导的支持、科学的转化机制、技术支持服务、执行机会等等。

二、电力公司人力资源培训效果评价的大体流程

电力公司在制定人力资源培训效果评价体系的过程中，应综合考虑效率、完整性、可行性等各方面的要求。具体的培训效果评价流程应包括以下几个环节。

1.培训评价筹备

评价筹备的内容主要包括培训评价目的设定、调研培训内容、培训评价信息记录建立等。其中培训活动中最为重要的环节是培训内容调研，主要是指培训组织人员利用相关的技术手段以及技术方法全面评估培训人员的现有技能、未来目标及知识储备等情况，从而确定是否需要进行培训，并且确定相应的培训课程内容。由此可见，培训内容调研是培训评价的重要基础，也直接决定了员工培训目标以及培训计划方案。培训评价效果也是培训课程分析中的重要参考因素之一，可以为培训内容调研提供重要的反馈输入源，也可以完善相关的培训环节。在实施培训项目之前，人力资源组织者应提前决定培训评估目标。实施培训评价应有助于判断培训内容的实施效益，进一步完善培训流程中的一些小细节，或者根据实际情况适当调整、完善培训计划，从而使培训计划和组织自身的要求更加贴近、符合。

2.培训评价实施

培训评价的实施主要应包括评价方式、评价层级、数据收集、数据分析等内容。电力公司应严格遵循有效性、实用性的基本原则，确定评价层次，还应该结合公司的自身基础针对性的评价各项培训流程。笔者认为可以采用以下的培训评价方法：第一层评价应针对全部的培训内容，第二层评价应评价培训成员应该必备的相关知识以及一些特定的技能，比如，对于新员工，在进行岗前培训时应熟练掌握公司的操作章程、公司质量策略、公司制度，因此可以采用考试、现场演示结合的评价策略。

3.培训评价反馈

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学前教育是终身学习的开端，至关重要。目前学前教育师资队伍不健全，幼教国培对提高幼师的综合素养实效性不高，通过构建一个幼教国培实效性评价指标体系监控和检验幼教国培全过程，以此提高幼教国培质量和效果。

关键词：

幼教国培；实效性；评价指标体系；Moodle平台

1幼师培训的现状调查

1．1促进幼师参培的原因

促进教师参加培训的原因如下：专业成长的需要，开拓自己的视野，服从上级安排，培训是免费，领导的硬性考核指标，能够带来某些收益（如职称评定、工资奖励）。

1．2阻碍幼师参培的原因

阻碍幼师参加培训的原因如下：培训机会少，名额有限，工作量大、没有空闲时间，个人支付的费用过高，交通不便、耗时费力，培训对自己的帮助不大，自己能够胜任工作不需要培训，学历高用不着培训，年龄大、参加培训对自己意义不大。

2影响幼师培训实效性的主要因素

2．1参培教师的主观态度

有些老师参加培训是评职称的需要或者是有个免费的培训名额，有的是为即将跳槽做准备，当然也有一部分是为了提升学历。由此可见，很多教师不是发自内心地认同在职培训，是被动地参加培训。只有改变参培教师的消极态度，带着积极主动学习和求知的欲望参加培训，多思考，多与老师、同行进行交流，不断学习、思考、交流、总结，这样自己的专业理念和专业知识与技能才能得到提升。

2．2幼师培训的培训内容

目前，我国幼儿教师的学历参差不齐，幼儿园的性质多样。当前很多承担培训的单位大多是根据自己了解的信息和自己现有的教学条件来制定培训计划，不是特别了解一线幼儿教师的实际状况。另外，各级培训机构之间缺乏沟通和规划，培训内容经常会出现重复或者冲突，参训教师感到很迷茫。

2．3幼师培训的形式

传统幼师培训大多以课堂讲授、专家讲座为主，忽视主动参与，经常是台上专家讲得头头是道，台下参训教师听得昏昏欲睡。当前，很多培训方也在大力提倡参与式培训方式，但这种方式对参与者要求较高，如果班级人数太多、个人素质太低，效果较差。

2．4幼师培训的考核

大部分幼师培训结束后，通常是进行一次考试，或者是写篇学习论文或心得体会，这种考核方式很难真实反映幼师参训水平。另外，有些老师也反映，培训时听得懂，有时甚至是听得热血沸腾，但培训结束回原单位后，发现自己很难将所学知识应用在实际工作中。而大部分培训单位在培训结束后缺乏对受训教师的反馈指导和跟踪评价，培训效果很难得到巩固。

3幼师培训评价体系存在的问题

3．1评价体系系统性不够

目前的“幼师国培”虽然都是参照教育部等上级部门的精神在开展，但基本都是各自一套体系，没有一个统一的标准，制定的科学性也不够，缺乏科学全面的调查，评价体系系统性不强，操作性不够，测评时不能得到真实的评价结果，从而也难以找到问题的症结所在。因此，构建一个指标明确、科学、操作性强的实效性评价指标体系，是当前急需解决的问题。

3．2评价体系健全性不足

评价者、评价方式、评价内容，目前主要从这三方面对幼师培训的实效性进行评价，但评价者主要是培训方自己或兄弟院校，评价内容主要是知识技能，评价方式主要是汇报演出和书面总结，培训组织者既是教练又是裁判，缺乏相应的监控管理机制。

3．3评价体系缺乏反馈

一般的培训在集中培训完后，培训就相当于真正结束，培训结果及对结果的评估缺乏反馈机制。另外，培训结果评估的结果不分等级，只看是否合格，不与薪酬、奖励、职业发展相关。为了提高参训者的积极性和责任感，评价体系应注意及时跟踪和反馈，及时改进。

4建立幼教国培实效性评价指标体系

为了确保幼教国培质量，必须对其实效性进行评价。而要对幼教国培的实效性进行准确的评价，必须要有一套合理、科学、操作性强的实效性评价指标体系。当前各培训单位在培训内容、模式、手段等方面有共同的指导思想，但幼教国培效果评估仅依靠受训者带有主观性的个人感知，系统性不够，缺乏对培训全过程质量和效果的监督和评价，导致了幼教国培质量难以保证，培训效果参差不齐。因此，为了使幼教国培的国培工作更加规范化，培训过程的各项指标更具操作性，培训质量更有可测度，构建幼教国培实效性评价指标体系已刻不容缓。真正科学有效的评价指标体系应建立在丰富的资料、数据基础上，定性评价、定量评价、过程性评价和总结性评价相结合，系统地对幼教国培的实效性进行评估，从而提高培训效果和质量。

4．1幼教国培实效性评价指标体系的制定

评价指标体系应尽量具体、明确、详略适中，既不过于简单，又不过分抽象。使用方法也应尽量简便易行。本着科学性、目标一致、独立性、直接可测性、可接受性、可行性等原则，制定了以下评价指标体系。

4．2幼教国培实效性评价指标体系的应用

从2011年开始，长沙师范学院开始承担幼教国培项目，先后开展了湖南省农村幼儿园教师置换脱产研修、园长高级研修、短期集中培训、优秀教师培训技能提升研修、远程培训、培训者高级研修、转岗教师培训、送教下乡培训、乡村校园长培训、新任园长培训等多个项目，培训人数达数万人。为了更好地检验上述实效性评价指标体系，我们选取了短期集中培训、置换脱产研修、优秀教师培训技能提升研修3个项目，进行了为期三轮的实践。同时，为了更好地收集参训教师的资料，跟踪参训教师的成长历程，我们搭建了Moodle网络教学平台。在Moodle平台中，教师和学生是平等的主体，在教学活动中相互协作，并根据自己已有的经验共同建构知识，有论坛、测验、资源、问卷、投票、作业、聊天等模块功能。利用Moodle平台，通过平台的学习档案袋、论坛、即时消息、学习区来收集参训学员的相关资料，不管是在培训时还是培训后，参训教师都可以通过平台来进行学习和交流，平台会记录学习者的一举一动，通过资料的收集，实时或异时地与学习者进行交流沟通，加强“后拓”跟踪指导，及时把握学习者学习状态，阶段性总结培训学习效果，找出实效性主要影响因素，并在后一期的培训中进行改进和提高。经过三轮的实践和探索，从实践上很好地检验了幼教国培实效性评价指标体系，确保了它的实用性和可操作性。幼教国培实效性评价指标体系的建构是一个系统的大工程，为了保证其科学性和完整性，需要教育主管部门、培训单位、受训教师及所在学校等相关社会力量的资源整合与协同配合。真正有效的评价指标体系必须在实践中不断地被检验和修正，才能真正有效地对幼教国培实效性进行评价。不断健全完善培训评价体系，实现幼教国培评价科学化、制度化与规范化，全面推动幼教国培工作有效开展，进而保证幼儿教师的素质能力全面提高，实现幼儿教师自由全面的发展，使我国幼教事业的发展进入一个新的台阶。

参考文献：

［1］王后雄，皇甫倩．“国培计划”项目绩效多维监控评价指标体系研究［J］．教师教育论坛．2015（3）．

［2］周拓．基于柯氏评价模型的中小学教师培训评价体系构建［J］．河北师范大学，2013（4）．

［3］陈霞．教师培训有效性的评价指标体系构建研究［J］．中小学教师培训，2001（8）：10．

［4］许琼华．论幼儿教师培训的实效性［J］．泉州幼儿师范高科学校学报，2014（2）．

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对于任何一种，没有前期分析得来的解决方案都是不科学的，在企业培训中的分析阶段，绩效技术培训所做的工作包括学习需求分析、学习者特征分析以及学习内容分析。首先，应先对公司的绩效现状进行问题分析，以及通过相关人员了解期望达到的目标绩效，通过收集相关信息资料确定目标绩效与现状之间的差距，对公司绩效的现状做出合理的分析，从而确定需求分析。然后对公司需要培训的员工进行分析，这部分主要包括年龄、认知水平、学习风格、学习动机以及个人对学习的期望等，因为这些影响之后实施阶段教学策略、教学组织形式等所达到的效果。不同年龄，甚至性别，对特定企业性质的影响是非常大的。因此，前期分析要将影响品牌企业绩效培训的影响因素全部考虑在内，做好前期分析，以便后期培训的顺利进行。

二、设计阶段

在对当前绩效现状进行分析后，在设计阶段，确定整个培训流程。包括确定教学目标、教学策略、教学组织形式以及最重要的教学内容，即针对绩效现状做出的培训内容。教学目标是对期望得到的学习结果的总括性的表述[3]，因此，制定切实可行却又能提高公司绩效的教学目标显得尤为重要。在培训中，培训者应该事先将教学目标告知所有待培训人员，使其知道要学习的目标及大的方向，也能使之正确理解掌握重要部分，为日后提高绩效所做的行为作出指导。除此之外，要依据公司具体问题选择合适的教学策略及教学组织形式进行，通过教学策略和教学组织形式将整个培训内容有效地组织起来，以确保达到最佳的培训效果，即达到公司的期望绩效。最后，安排培训内容各个部分的顺序，包括内容的讲解、问题的解决，知识的练习、强化等，切实做到提高员工的个人绩效和组织绩效。

三、开发阶段

开发阶段的主要任务是针对前期分析和制定的培训内容及教学策略开发合适的培训资料。培训资料应该具有可学习性，培训资料主要是为培训员工准备的，所以资料要严格根据前期对学习者特征分析进行开发，确保资料的有效性。此外，资料是向培训者传递提高绩效相关的知识的。在绩效现状和期望绩效之间找到突破口，利用社会发展的新产物对培训相关内容进行更新，以适应员工个人、组织及市场的需求。开发阶段并不是简单地对前期的结果进行机械地陈胜结果，而是针对特定的环境积极听取各方面的意见，以避免开发过程中断，浪费人力、物力以及财力。

四、实施阶段

实施阶段索要做的工作主要是将前三步所做的工作以恰当的形式传递给培训人员，即以前期所做的工作为基础，开展整个培训工作，使培训人员有效掌握培训内容并能转化为有效行动，以提高个人绩效和组织绩效，达到企业的期望绩效，完成整个培训过程。实施阶段应该对培训成员做出形成性评价，接纳反馈效果，并针对存在的问题做出相应的反馈，使整个实施过程有条不紊地进行。

五、评价阶段

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培训评估可以界定为运用科学的理论、方法和程序对培训主体和培训过程及其实际效果的系统考察。培训效果评估是培训流程中最后一个环节,它是组织管理中对培训工作修正、完善和提高的重要手段,也是员工培训流程必不可少的组成部分,培训效果评估既能对培训组织部门业绩做出评价,也能了解接受培训的人员培训效果;培训效果评估还可以作为对培训投入产出的收益进行定性的统计分析的基础,为企业人力资本投资和管理提供依据,培训评估能够帮助决策者做出科学的决策,在不同的培训项目之间做出科学的选择,确保培训项目实现所确定的目标。

培训效果评估的工作尽管位于一个培训流程的末端,但这种评估工作不是在培训结束后才开始的,它要贯穿在整个培训体系流程的始终,也就是说,我们所做的不仅是对结果的评估,也是对整个培训过程的评估。

在培训效果评估中,应用比较广泛的是柯克帕特里模型,各企业可以针对自己的实际情况对评估内容做出相应的调整,制作出培训效果评估表(见表1)。

表1基于几个层面的内容根据企业的实际情况进行细化和变动,然后分类进行评估。

第一,反应层面:在此我们要了解学员对培训项目的反映,通过学员的态度、情绪、意见、互动情况等来总结他们对培训设施、培训方法、培训内容和培训教师的看法。这个过程中我们可以采用问卷调查等方法,譬如要求学员填写《学员满意度调查表》或者《培训课程评估调查表》,以此掌握学员对培训项目的主观感受。

第二,知识层面:这个层面的评估主要是针对学员在知识、技能、态度的学习情况,通过卷面或实际操作,了解学员在学习前后,对于在培训中涉及到的一些理论知识和实际技能有多大程度的提高,这种对学员实际学到知识的评价可以直接检验这个层面的培训效果。

第三,行为层面:这个层面评估的是学员所学应用于工作的情况和学员的行为改进的情况,评估中可以通过跟踪调查,由学员的上下级和同事判断其在工作中对所学知识的应用情况,包括工作态度、工作表现和分析解决实际问题的能力,这个层面的评估也可以综合员工个人的自评,尤其要注意与员工所属职能部门和人力资源部门的配合。这个层面的评估非常重要,它直接体现了培训的意义和目的,如果得出的结论是负面的,也就是员工没有通过培训对行为产生积极影响,就要从多方面入手调整培训工作内容,使其更贴近实际工作需要,同时配合其他部门为配培训知识的应用创造良好的氛围。

第四,结果层面:这里要评价的是培训为公司带来多大程度的效益和效率的提高,它要从两个角度入手,一是员工个人绩效的提高,二是组织绩效的提高,综合两方面来总结员工培训对员工和企业的影响,具体地可以通过事故率、出勤率、销售额、利润率、单位电量能耗、安全生产周期等指标来进行考查。

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关键词：教师培训；学校发展；培训评价方式

中图分类号：G427 文献标识码：A 文章编号：1992-7711（2013）19-003-2

在培训实践中，我们深感到教师培训效果的评价可以激励培训――无论是对参训者还是培训者，培训效果评价能够使他们更加明确培训的目标和努力方向，更能激发他们的凝神聚力，朝着既定目标努力的意愿。培训效果评价在给参训双方带来压力的同时，更能使他们把外在压力变为自觉动力，进而保证培训的效果；可以诊断培训――通过培训效果评价，可以掌握培训对象是否满意，检测培训方案是否具有成效、培训目标是否实现、培训方法是否恰当、培训内容是否适宜等。如果没有科学严谨、操作便捷的培训效果评价体系，培训工作的效果就很难得到保证；可以引导培训――通过培训效果评价，可以发现培训系统各个环节中存在的问题，为后续培训工作的改进提供依据，以便引导我们不断完善培训工作，提升培训质量。

为把培训评价落到实处，我们开展了一些评价尝试――

在评价标准方面，依据教师专业发展和教师作为成人学习的基本特征，借鉴企业绩效评价理论，特别是柯克帕特里克的评价四层次模型，结合教师培训实际，在评价维度上要具有全面性、系统性，应从学员反应、学习结果、应用行为、组织影响、学生反馈、培训机构等六个方面进行培训效果评价。其中既有对参训教师的评价，也有对培训机构的评价；既有对参训教师培训过程中的评价，也有参训后的职场跟踪评价。

具体评价方式有以下几种――

一、现场观察式。现场观察是培训效果评价的重要参考，是培训效果的直觉反应。通过观察学员的参训状态，如提问状况、研讨交流状况、生成性资源状况等，观察学员的表现，了解学员的心理状态。

二、问卷调查式。满意度问卷是培训效果的重要体现，因为是无记名问卷，所以具有一定的客观性。进行满意度问卷一般应采取授课教师回避的方式，以保证问卷的客观效果。如在培训结束前发放《培训效果评价表》，让学员及时填写，了解培训效果。

三、学员访谈式。通过对学员的个别访谈、集体座谈等，也可以获得一定信息，把握培训的动态，听取学员的心声。例如，我们在2013年上半年进行了为期两个月的区教育系统师德培训活动，在这两个月里，12名培训员兵分三路，奔波在全区各个学校，各宣讲7次，共21场，他们给全区的教师们送去丰盛的精神大餐。培训后，我们及时进行访谈，许多老师认为，这样的活动，用身边活生生的案例教育大家，规避空洞的说教，很有震撼力，很受教育。

四、作业反馈式。培训后，利用作业加以跟进，这是培训机构引领学员强化成果意识，升华培训感悟，形成专业成果的重要措施，也是培训机构衡量培训效果的重要依据。因此，我们在培训后经常布置学员撰写学术论文、教育教学案例、教学设计等作业。如我们在教学校长教学“课堂评价”培训时，在大家对评课标准讨论之后，安排了四个整合，运用升华作业――

1.综合各组汇报情况形成完善的评课标准，用PPT的形式呈现。

2.综合各组交流情况，对今天所听课再次评价。

3.谈谈对今天体验式培训的感想，用思维导图呈现。

4.就回校进行二级培训设计一个体验式培训方案。

五、效果检测式。这是培训机构经常采用的评价方法，测验结果往往成为培训后结业发证的依据，也成为培训效果的标志和象征。例如，我们在区骨干教师培训结业前，针对培训内容，结合工作实际，对学员进行笔试检测――

1.简答素质教育的基本内涵。

2.简答教学过程的基本规律。

3.简答教学设计的一般步骤。

4.简述加德纳多元智能理论的启示。

5.王老师在朗读课文时把“蝙蝠”（biān fú）念作biǎn fú，经学生指正后，她承认了错误，并表示“下次如果再念错，你们罚我一百遍好吗？”没想到第二天默写生字时，王老师又习惯性地把biān fú读成biǎn fú了。为了兑现对孩子们许下的诺言，王老师决定念一百遍，当她说“请同学们在心里帮我数数”时，孩子们纷纷站起来表态，有的说：“一百遍太多了！”有的说：“念十遍就可以了。”最后孩子们一致说：“我想王老师这回肯定记牢了。记牢了，一遍也不用罚读了。”王老师被孩子们的宽容深深感动，她想起自己平时曾经无数次地用罚抄、罚读、罚扫地来对待犯错的孩子，不由暗自惭愧。自己早该站在孩子的立场设想一下他们被罚“重复百遍”时的内心痛苦，自己教育犯错孩子的做法早就该改一改了。请你对上述案例中的王老师进行简要评价。

6.请你谈谈对浙江虐童事件的认识和看法。

7.请你谈谈如何对大班幼儿自然角活动进行指导（该提供哪些材料及如何指导观察）？

六、参训感悟式。让学员撰写对培训的印象和收获，这是近年来培训机构经常采用的一种评价办法，参训感悟也往往成为培训机构展示培训效果的重要依据，也是培训机构引导学员及时反思、总结、升华培训收获的重要措施。在2013年新教师岗前培训中，我们组织了一次“学习行知精神，追求教育梦想”的城市穿越培训活动，对活动式培训的评价，我们采用了感悟式，一是活动中感悟，让学员在活动中完成下列体验卡，评选“突出表现奖”――

二是活动后感悟，要求学员围绕活动的所见所闻、所思所想分组进行展示汇报，分享交流。我们组织评委用下列评价表评选“最佳团队奖”――

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一、总体思路和目标任务

(一)总体思路

以党的十精神为指导，深入贯彻落实中央和省委1号文件精神，围绕省、市、区实施的重大战略部署及农业农村经济发展的总体目标和中心任务，以农村一二三产业从业人员，特别是新型农业经营主体为培训对象，按照“政府推动、部门实施、机构培训、农民受益”的总体要求，组织开展培训，强化监督管理，提高培训针对性和实效性，着力提升农民科技文化素质、生产经营水平和就业创业能力，培养造就有文化、懂技术、会经营的新型职业农民和农村实用人才，为促进农业增产、农民增收，推进农业现代化和美好乡村建设提供人才支撑和智力支持。

(二)目标任务

2014年，全区计划阳光工程农业职业技能培训240人，农业专项技术培训1700人。

二、实施内容

主要面向农业产前、产中和产后服务，以及从事农业经营管理和农村社会管理的农民，开展职业技能培训，其中突出培训植保员、畜禽水产养殖技术员、村级动物防疫员、农机手、农民合作社经营管理人员、沼气工等农业社会化专业化服务人员和新型农业经营主体。培训内容以农业生产、农产品贮藏加工、农机操作及维修、沼气建设及维护等技术及农业经营管理和农村社会管理知识等为重点，同时辅助开展以农业农村政策法规、农产品质量安全、科普知识等为主要内容引导性培训。

培训按照农业部制定的分类培训规范执行。采取理论教学与实践操作相结合方式，培训时间一般累计约4天。补助标准为人均约650元，其中：中央财政补助人均约600元（按2012年中央补助资金测算，具体额度待2014年中央补助资金下达后确定），市、县（区）配套每人50元。

三、实施步骤

(一)准备与部署（2014年1－2月）

1.摸清培训需求。通过认真调研、广泛征求意见，摸清培训需求。在此基础上，申报年度培训需求计划。

2.组织申报项目。根据省下达培训任务，组织开展项目申报工作。

3.认定培训机构。区农委和财政局根据培训需要，严格按照培训机构认定条件，公开招标、择优认定培训机构，经公示后与培训机构签订培训合同，明确责任、权利和义务。

4.制定实施方案。区农业部门会同财政部门研究制定年度实施方案，全面部署培训工作。

(二)实施与验收（2014年3－10月）

1.制定培训计划。培训机构根据培训合同和分类培训内容，结合我市主导产业发展和农民培训需求，制定培训实施方案，经区农委批复后实施，在此基础上制定每期培训班教学计划，针对性地安排培训内容。

2.确定培训对象。充分利用广播、电视、报刊、网络等媒体广泛宣传培训政策和进行招生，充分发挥乡镇和村“两委”的力量组织生源，引导和鼓励农民参训。

3.落实培训教师和教材。择优选聘培训教师，确保培训师资质量。根据培训需要，科学选用培训教材，确保受训农民人手一册省级以上统编教材和地方编印教材（讲义、明白纸）。

4.集中授课与实训实践。因地因时制宜，分类办班，组织教师进行集中授课。在开展理论培训的同时，安排学员到实训实践基地，进行实践操作，给予现场指导。

5.督查与验收。开展项目检查，加强培训全过程监管，及时研究解决培训中存在困难和问题。培训机构在完成培训班次培训任务后，适时向区农委提出验收申请，区农委会同财政局组织进行验收，对验收中发现问题立即整改，整改后再验收。验收结束后，对验收合格及时拨付培训补助资金。

健全培训档案，每期培训班要建立培训台账（台账后附学员身份证复印件）、学员签到簿、培训过程影像资料等。学员签到簿、项目验收表和档案目录等继续按照省农委《关于印发新型农民培训民生工程培训台账、验收表格和档案目录的通知》执行。

(三)总结与评价（2014年11－12月）

区农委在项目验收基础上，认真做好总结工作，并对年度项目实施情况进行自查自评，接受省农委年度评价。

四、有关要求

(一)加强组织领导。各地要把培训作为推进现代农业发展和美好乡村建设重要举措，实行目标管理，建立职责明确、分级负责管理机制，逐级落实责任。完善议事协调制度，定期研究、统筹谋划培训工作，加强统筹协调，建立多部门协作、多方面参与、上下联动培训工作机制。严格落实目标责任合同、管培分离等各项管理制度，推动培训规范化、制度化实施。

(二注重能力建设。严格培训机构认定和管理，确保培训机构具备与培训内容相适应的培训条件。健全区级新型农民培训讲师团，增强师资力量。实行省级以上统编教材和地方编印教材（讲义、明白纸）相结合，提高教材质量。加强实训基地建设，培训机构要与现代农业示范区、农业产业化龙头企业、农民合作社、现代农业产业技术体系综合试验站和农业科技示范园等，协作共建培训实训基地，适应农民学习技术技能需要。

(三)创新培训工作。一是围绕需求培训。紧密围绕粮油棉高产创建、粮食生产三大行动、农民合作社发展、现代农业示范区建设和美好乡村建设等重点工作，结合地方主导产业、特色产业发展，组织开展培训。二是创新培训方法。实行培训与农时农事相结合、培训与指导服务结合，理论培训与实训实践相结合，增强培训针对性和实效性。三是强化跟踪服务。采取培训教师入户指导、建立电话咨询、手机短信和QQ群服务平台、在媒体开设专栏等形式，开展培训后跟踪服务，提高培训效果。

(四)强化项目监管。坚持实行第一堂课制度，上好每期培训班第一堂课，宣讲培训政策，督查培训机构组织开展培训工作情况，了解学员到课情况和参训要求等。建立满意度调查制度，每期培训班结业时，现场调查每位参训农民对培训的满意度。定期或不定期深入培训机构开展检查督查，发现问题，及时督促整改落实。严格项目验收程序，确保项目实施到位。完善项目绩效评价办法，创新评价机制，实行日常评价和阶段性评价相结合，根据省统一安排，全市重点组织开展中期和年终两次评价活动。改进培训效果回访制度，原则上采取随机走访方式回访学员，市级在中期和年终评价时采取按适当比例电话抽查的方式了解学员参训情况及效果。

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关键词 教师培训 质量评价 依据 模式探讨 运行与反思

福建教育学院以教师培训为主业，培训对象是基础教育阶段各级各类学校的校长和教师，进行培训质量评价模式的研究，目的是引导培训项目组和培训教师按照既定思路、操作规则、方法和步骤规范培训工作，使培训项目实施既具有一定理论深度，又能紧密贴近教学一线实际，精细把握学员需求，提高培训质量。

一、研究培训质量评价模式的意义

1.培训质量评价模式的涵义

评价模式主要指培训管理者依据某种评价模式理论、评价思想或者特定的评价目标，选取一种或几种评价方式方法建立起来的相对稳定相对完整的评价体系。培训质量评价模式是一种小的评价模型，它涵盖着一定的思想取向和结构，并表现为一定的操作规则、方法和步骤，对整个中小学教师培训的训前、训中和训后的活动做出规范和说明。

2.研究培训质量评价模式的意义

构建培训质量评价模式有利于引导培训工作者按照既定思路、操作规则、方法和步骤，快速设计出一个优良的培训方案，达到事半功倍的效果。根据《福建省人民政府关于进一步加强中小学教师队伍建设的意见》（闽政文[2008]344号）精神，福建教育学院作为中小学教师省级培训主要基地，承担着中小学教师、中小学校长的培训任务，同时还是中小学教师继续教育的政策研究咨询和业务指导中心。培训质量评价模式能指导培训管理者和教师规范培训工作，使培训项目负责人按照评价模式思路，认真设计培训方案，实施培训教学，提高培训质量。

二、构建培训质量评价模式的理论依据

1.CIPP模式

美国教育评价先驱拉尔夫・泰勒是行为目标模式的创始人，其模式把目标――评价活动实施――评价作为一个封闭的循环圈，注重对预期效果的评价。斯塔佛尔比姆（Stufflebeam）认为，评价不再局限于目标的达到度评价，评价不是为了证明，而是为了改进。斯塔佛尔比姆及其同事于20世纪60年代末70年代初提出CIPP模式，基本框架是背景评价（context）、输入评价（Input）、过程评价（process）和成果评价（product）。CIPP是这四种评价英文名称的第一个字母组成的缩略语。本世纪初，斯塔佛尔比姆对四步骤的CIPP模式作了补充和完善，把成果评价分解为影响评价（impact）、成效评价（effectiveness）、可持续性评价（sustainability）和可应用性评价（transportability）四个阶段，由此构成了七个步骤的评价模式。

2.柯氏四级培训评估模式

柯氏四级培训评价模式是由威斯康星大学教授柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出来的，该模型的评估内容限定在四个层次上的产出，即“反应评估”“学习评估”“行为评估”和“成果评估”。第一层是反应层，即一级评估，是指学员对项目的主观感受，如对培训的课程、培训方式、培训师授课情况的看法和满意度，评估通常采用调查问卷的形式。第二层是学习层，即二级评估，是测量学员从培训中学到的理论知识、教学技能、教育技术等方面的获得程度。该层次的评估采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等方法评估。第三层是行为层，即三级评估，是指学员在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能，使教育教学行为发生变化。评估主要依靠上下级、同事等对学员的行为改变进行。第四层是成果层，即四级评估，是指培训后学员在工作业绩上的提高程度，计算培训创出的效益。柯克帕特里克四层次评价模型中，前两个层次主要是对培训的过程进行评价，后两个层次主要是对培训的结果进行评价。

三、培训质量评价模式结构要素

1.培训质量评价主体

（1）参训学员

参训学员对培训质量的评价有两种方法：一是由培训管理处设计网络问卷，采用李克特（Likert）五点量表，让学员进行网络匿名投票，统计换算学员整体满意度；二是由培训管理处随机抽取10%的学员，召开座谈会或者个别访谈，征求参训学员对培训的意见和建议。

（2）培训项目负责人

项目负责人作为评价主体时主要针对各研修部承担的学科培训项目中学员培训的需求调研、培训方案、培训课程（包括理论与实践课程设计）、课时安排、师资选配、教学方法选择等进行自我评价。

（3）学院培训管理处

学院培训管理处作为评价主体时，主要依据教育部和福建省教育厅有关培训文件精神的贯彻落实情况，对各个研修部的培训项目的方案及实施进行评价，撰写年度评价报告。对学院培训项目进行横向比较，排列等级。

（4）有关专家教授

有关专家是指由培训管理处聘请的校内外高校专家、名校长、各学科特级教师、名师，以及培训教学委员会成员，以第三方的身份组成培训质量评价专家组，对项目整体实施情况进行评价。

（5）学员所在学校

参训学员所在单位根据参训学员在参训前和参训后在教学岗位上的表现、变化和所取得的成绩进行跟踪评价，主要由培训管理处进行学校参训教师的抽样调查，通过所任教班级学生问卷，或者与学校有关部门的电话访谈完成评价工作。

2.培训质量评价对象

中小学教师培训质量评价对象从培训项目来源划分，一是国家委托福建教育学院培训的项目，简称“国培项目”；二是福建省教育厅每年下达学院的中小学校长、中小学教师的所有培训项目；三是省内外教育部门委托的所有培训项目。

3.培训质量评价依据

构建培训质量评价模式的主要依据是教育部颁发的《中小学教师专业标准》、《教育部关于深化中小学教师培训模式改革全面提升培训质量的指导意见》、《“国培计划”课程标准》、《教育部关于进一步加强中小学校长培训工作的意见》、《福建省中小学教师省级培训项目管理办法（试行）》等文件精神，以及学院制定的《中小学教师培训质量评价方案》和实施细则。

4.培训质量评价制度

在培训中福建教育学院建立了8项制度以保障培训质量：教师培训能力认定制度、培训项目招投标制度、培训需求调研分析制度、培训方案论证制度、学员满意度测评制度、训后跟踪指导制度、项目质量分析制度和学科年度培训总结报告制度。为使8项制度有效落实，学院每年进行优秀培训项目和负责人评选，并在全院予以表彰和奖励。

5.培训质量评价内容

培训质量评价指标体系分为7个一级指标，20个二级指标。7个一级指标为：培训需求，包括需求调研分析和调研报告质量评价；培训方案，包括培训主题、培训目标、培训课程、培训方法和课时安排的评价；培训师资，包括师资配置和专业水平的评价；培训教学，包括课堂教学、实践教学、教学方法和学习指导的评价；培训管理，包括教学管理、学员管理和经费管理的评价；培训效果，包括学员满意程度和培训成果评价；培训服务，包括学习服务和食宿服务评价。一级指标和二级指标有权重分值，在二级指标后面的末级评价标准，操作性很强。

6.培训质量评价反馈

培训质量评价反馈包括两个方面的内容：一是各研修部培训项目总结报告、第三方专家教授评价报告、学员对培训质量的满意度评价报告、培训管理处培训质量年度报告。二是培训质量考核等级评价，包括各个研修部承担的学科培训项目的培训教学等级评价、培训教师等级评价、培训组织管理等级评价、培训服务保障等级评价。每次培训后要召开学院培训质量分析会，肯定成绩，分析问题，提出下一轮培训质量目标和改进建议。

四、中小学教师培训质量评价模式

1.培训质量评价模式流程

评价主体：培训项目负责人（自我评价）――第三方专家组（再评价）――参训学员（评价教师授课质量）――学院培训管理处（综合评价）。

评价对象：国培项目――省培项目――委培项目。

培训评价内容：训前决策――培训过程――培训管理――培训效果――培训服务。

培训质量分析反馈：培训项目自评报告――学员满意度测评――第三方专家组评价报告――学院培训管理处质量评价报告――学院培训质量考核等级报告。

2.培训质量评价内容与方法模式

（1）培训质量评价内容

第一，训前决策，包括需求调研、需求分析、调研报告和师资选配；第二，培训过程，包括课程教学、实践教学、教学方法和学习指导；第三，培训管理，包括教学管理、学员管理和经费管理；第四，培训效果，包括学员满意度和学员学习成果；第五，培训服务，包括学习服务和食宿服务。

（2）培训质量评价方法

培训质量评价方法包括：问卷法、访谈法、量表法、统计法和比较法。

（3）培训质量评价结果的分析与处理

形成培训质量综合判断（自然描述和等第评定）；分析培训质量问题（召开培训质量分析研讨会）；评价活动的再评价（评价方案的再评价、评价指标体系的再评价、评价对象接受程度）；培训质量评价信息反馈改进（报告学院主管部门，向培训项目组报告，在学院内部公开）。

五、培训质量评价运作与反思

1.培训质量评价运作概况

（1）国培项目概况

以2015年为例，福建教育学院通过竞标先后获得教育部“国培计划”培训项目26个，其中，跨省竞标中西部国培项目18个，中标项目覆盖吉林、内蒙古、河北、河南、山西、湖南、贵州、宁夏、甘肃、新疆、等中西部省份，涉及中小学的10个学科。2016年4月教育部教师工作司公布2015年“国培计划”项目评估结果，福建教育学院被抽查的4个国培项目，分别名列第1名、第3名、第5名、第9名。小学校长培训项目在17所院校（机构）中排名第3位，在所有承办农村校长助力工程项目的38所院校（机构）中总分排名第3位。

（2）省培项目概况

以2015年计划内省培项目为例，回收4146份学员问卷，回收率81.3%。被调查的学员覆盖高中15门学科51个班，其中，高级教师占44.4%，一级教师占55.6%，学员的匿名投票平均得分为（满分5分）：把握培训需求4.71分，培训主题确定4.74分，培训目标设置4.71分，培训课程设计4.65分，培训方式方法4.67分，学员学习指导4.61分，培训资源获取4.71分，研修收获与成果4.66分，培训管理与服务4.72分，培训效果总评4.70分。结果表明参训学员对培训质量满意度较高。

2.培训质量评价的反思

（1）培训质量评价内紧外松

以2015年为例，福建教育学院承担的培训项目总人数达到30302人，其中集中培训11979人、远程培训18323人。目前培训管理处只能侧重对计划内的省培项目进行质量评价，暂时无法顾及到委托培训和远程网络培训，这有待进一步加强。

（2）学科培训项目质量不均衡

以高中15个学科参训学员匿名问卷统计为例，在把握培训需求上，平均分之上有8个学科，平均分之下有7个学科；在培训课程设计上，平均分之上7个学科，平均分之下8个学科；在研修收获与成果上，平均分之上有7个学科，平均分之下有8个学科。从五级评分量表的评分来看，评分差距拉得不够开，需要修改量表，拉开得分距离。

（3）培训项目组训前决策问题较多

从随机抽查15个学科培训项目组的39份培训方案来看，写得较好的方案占35%、写得一般的占31%、写得较差的占34%。培训需求调研不够深入，需求分析不到位，就会造成培训主题确定、课程设计和师资选配的一系列问题，难以满足社会和学员需求。

参考文献

[1] 余新.教师培训师专业修炼[M].北京：教育科学出版社，2012.

[2] 赵德成，梁永正.教师培训需求分析[M].北京：北京师范大学出版社，2012.

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随着教师专业化发展诉求的不断提升，教师培训被认为提高教师素质、促进教师专业发展的最重要途径之一。但长期以来，培训的效果却不尽如人意，原因可能是培训内容的低水平重复、缺乏针对性、学用分离或者是教师培训的“过载”导致，但根本原因是培训缺乏科学有效的评估管理机制。因此，为了避免培训的盲目性，建立一套科学有效的教师培训评估体系势在必行。

笔者以“中小学教师培训”为题名关键词在中国知网上检索了2009～2013年的研究成果，其中硕博士论文19篇，期刊发表的论文156篇，说明近五年对中小学教师培训的研究越来越多，但同时加上“评价或评估”一词来检索发现，关于评价的研究却只有4篇期刊论文。

通过上边的文献梳理我们发现，国内关于中小学教师培训评估的研究还是非常匮乏的。纵观以往研究，中小学教师培训评估的发展呈现出以下趋势：

一、加强本土化理论研究，形成完善的理论体系

目前，我国培训评估方面理论研究的焦点还集中在对国外，特别是英、美等国家相关评估模型、评估方法等的翻译介绍上，缺乏在总结本国实践经验基础上的系统化的理论体系，有影响的理论成果少之又少。关于培训评估的研究来源于教育科学领域和管理科学领域，两者研究的内容和关注的侧重点有很大差异。现有研究既有借鉴教育领域的成果也有借鉴管理领域的成果，但缺乏系统深入的理论研究，没有形成教师培训评估领域里系统完整的理论模型。因此，在注重培训评估实践的同时，及时总结实践经验，形成符合我国国情和与新课改精神相适应的理论体系建设是我国教师培训评估工作开展的根本保障。

二、注重经验总结，形成教师培训课程评价的详细指标体系

从现有研究成果类型来看，我国教师培训评估研究的大多数成果是经验总结类成果，如对构建教师培训评估原则性或内容上的介绍或者是针对特定的项目开展评估活动的成果与经验介绍。还有针对特定研究领域建立起来的针对性指标体系，特别是在教师教育技术能力、职业技术教育培训和网络培训上，这方面的研究较成熟一些，但对如何开展教师培训项目评估缺乏整体性、宏观性的系统方法方面的指导，对教师整体培训课程评估的指标体系研究更是没有。

因此，构建培训课程的宏观指标体系显得尤为重要，总评估体系的建立可为各类培训课程（如专业必修课、专业选修课、公共选修课等）评估提供纲领性的参考。

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理解模式――多种培训

1.整体理论性培训，认识模式

学校不但请来以可持续发展教育专家史根东博士为代表的专家团队进行系列培训，校长、教科主任还亲自培训，培训的内容有《精品课堂探索之道》《可持续发展教育基本理论与实践模式》《培养学生可持续学习力方法和途径》《可持续教学模式操作的基本思路》《可持续教学模式几点重要强调》《学习探究作业本设计说明》《学习探究作业本使用方法》等，通过骨干培训、精英培训、全员培训，使干部和教师尽快地理解模式，开展研究。

2.典型课例培训，推出模式

每学期安排不同教师运用模式上课，每一轮课后，主管领导都与教师一起研讨，教师在听课中比较与原有教学模式的不同，从中找到模式的主要操作方法。教师们在听课中思考，在讨论中达成共识，在一次次课例培训中，逐步形成具有学科特点的课堂教学模式。

3.总结性反思培训，重现模式

课例研讨后，要求每位研究教师写出教学反思，找到自己的变化，总结自己的收获和体会，提出自己的问题，在期末反思交流会上交流。学校针对这些反思、讲课中的问题，进行整体总结，肯定成绩，再次提出每个阶段环节的具体操作程序、操作方法和操作目的，对普遍性的问题进行再培训。

强化模式――团队引领

1.打造精英团队，引领模式

在整体培训的基础上，在研究教师中选择理解能力强的代表，分不同年级、不同学科组成精英团队。主管领导跟这些精英们一同备课、磨课，逐步掌握研究模式。当精英们感受到新模式给学生带来的巨大变化时，主动研究的意识越来越强。之后再通过精英引领，带动骨干队伍，推动全员参与。

2.相互评价，推动模式

评价是推动课题研究的重要方法，只有评价导向准确，课题研究才能很好地推动下去，于是学校根据可持续教学模式的要求制定了评价方案。其一，是否落实了课前预习探究的环节，是否把学生学习过程前移;其二，是否有课前预习探究、课上自主合作探究、课后应用探究三个学习环节;其三，是否在课堂上都紧紧围绕这三个段式进行教学;其四，是否把课上第一个环节作为汇报展示环节;其五，课前预习探究作业中是否有探究性作业，课中是否有合作探究作业，学生是否有思维的碰撞;其六，课后是否有应用探究作业等。

从这六个方面做具体评价，让教师们严格按照模式规范自己的教学行为，有意识地培养学生的可持续学习能力。评价表填好后，评课时就按照三段式的评价标准去讨论问题，最终在评价中、在研讨中提升对教学模式的认识。同时，通过教学前伸后延促进学生养成自主学习的习惯。

3.归纳总结，完善模式

通过“精英引领，骨干带动，全员推进”三个层次，教师基本掌握了可持续教学模式。学期末，在整体研究的基础上，学校利用暑假一周的时间，组织精英团队，对学习探究作业进行梳理规范，最终形成数学八册至十二册各20课的探究作业。探究作业主要从学生自主探究的角度去设计，使它真正成为培养学生可持续学习能力的工具。

运用模式――全力推进

1.组内研究

我们最开始在四至六年级进行学习探究作业的研究。先是以组为单位各完成一节可持续教学模式研究课，之后推出一节可持续教学模式研究课，在校内进行研讨。在研究过程中，教师们对知识与技能的把握比较准确，对于可持续发展价值观、可持续学习能力的把握还不够准确。为此，又学习了101中学的几个案例，从中得到启发，加快了研究步伐。学校加大研究力度，在四至六年级中每学期进行一轮听课研讨活动，全力推进可持续教学模式在学科教学中的落实。

2.呈现结果

经过3年多的研究，可持续教学模式的实验终于以“学习探究作业”的形式在课堂中呈现。课堂教学遵循“主体探究、综合渗透、合作活动、知行并进”的十六字原则，分为三个教与学阶段，按照“课前预习探究――课上自主合作探究――课后应用探究”三个环节设计，培养学生可持续学习力的同时，渗透可持续发展价值观。

课前预习探究

以学科知识为主线，以问题为线索，把学习过程前移。课前设计两三个浅层次、较为简单的问题，学生在这个环节重在训练：收集、分类、概括知识与相关信息的能力。

例如，四年级《植树问题》一课，课前预习作业是这样设计的：

⑴观察一段路，数一数有几个间隔，有几棵树，怎样数最简单？

⑵设计植树方案。一条长20米的路，在一侧植树，植树多少棵？

课上自主―合作探究

这一环节主要是把课堂还给学生，在教师的引导下，通过自主―合作探究的方式，让学生对所学知识进行理解、巩固、提高。这个环节重在训练学生准确、有条理的口头表达能力;对书本结论、他人观点提出自主分析与评价的能力;与他人合作探究与解决问题的能力。

例如，五年级《找次品》一课，课上探究作业是这样设计的：

⑴小组活动：从8瓶口香糖中至少几次一定能够找到其中的1瓶次品？可以用学具摆一摆，可以动笔写一写。

⑵独立完成：从9瓶口香糖中至少几次一定能够找到其中的1瓶次品？

⑶在解决问题的过程中，你用到了哪些数学方法？请你写下来。

课后应用探究

课后应用探究是学生学以致用的环节，是对学生已学成果的一种检验。重在训练学生关注、发现可持续发展实际问题并提出创新性解决方案的能力。

例如，三年级《复式条形统计图》一课，课后探究作业是这样设计的：

调查全班（44人）男女生吃零食情况，绘制成复式条形统计图并进行分析，提出合理化建议。

这是一道紧密联系学生生活实际的题目。并且以尊重人的生命、关注自身健康为基础。

3.效果反馈

经过实践研究，教师在教学中实现了教与学的目标。

课前预习探究作业使学生带着有思考的头脑进入课堂，能够帮助学生理解掌握知识。学生汇报预习问题探究，实现了学习过程前移的效果。

教师课前能够提前了解学生的学情，提前调整教学设计，使教学更有的放矢。

课中自主合作探究为学生搭建了发展的平台，提高了学生分析、总结的能力，提高了学生的语言表达能力，为更多的学生提供了展示交流的平台。

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关键词：企业管理 员工培训 风险 防范

一、企业员工培训风险的概念及产生原因

企业员工培训风险主要是指在企业进行员工培训工作的过程中，存在的容易对企业造成损失的潜在原因，这些原因包括员工观念突变、组织异动、技术问题、工作环境问题等，这些因素有可能对企业造成直接的损害或者潜在的发展影响，总体上来说，企业员工培训的风险主要就是指在培训过程收到各类因素的影响之后对于培训结果所造成的不确定性的影响。 中国

就总结出的培训风险概念来看，可以从风险造成的结果对于风险类型进行分类，即企业的内在影响和外在影响两类，内在的影响主要表现为培训的效果较低，其产生原因也有很多种，例如培训工作的安排不合理、执行不到位、管理失效等，培训效果过低也会使得培训工作的成本产生浪费，会对企业造成直接的内在损失影响。而外在影响的表现相对较多，例如在培训之后员工的能力提升后不再满足于现有的职位而出现跳槽、员工将一些企业机密性技术或信息外漏、企业对员工能力要求的压力使得竞争对手争抢核心员工等等情况，

二、员工培训风险管理内容的认识

单就风险管理这项当前时代较为前沿的内容而言，其内容包含了风险的认识、对风险项目的预测、对风险的防范三个过程，因此具体的员工风险管理工作也可以分为员工培训风险的认识、员工培训风险问题的评估、对员工培训风险的防范方法制定，在具体的工作中要对具体的风险进行首要的认识。

企业的员工培训的风险在上文中提到的主要分为两类，即内在和外在的影响两类，将这两类问题的产生原因进行细化，主要表现为使企业的成本投入扩大、培训的整体收益偏低、观念认识不足、培训内容的制定不足、培训制度的失调及人事影响。

企业进行员工培训的成本投入和收益是一个相对的问题，二者需要进行互为的参照。员工培训工作的成本投入是必然的，否则工作就无法开展，而只有预定的培训收益没有达成的情况下才会产生员工培训工作的成本浪费，因此，二者之间的协调如果出现了问题，就会产生相应的风险。

观念认识问题也表现在两个方面，即管理者的认识不足和受训者的认识不足，这两类人群对于培训工作的认识不足会对培训效果造成直接和间接的影响。管理层的认识不足主要表现为对培训工作不能正确认识，例如认为培训只是对员工的一种奖励，没有认识到员工能力提升对企业未来发展的积极意义；受训者的认识不足主要表现在员工对培训的认识过于片面，例如认为培训只是企业的强制要求，因此自身对于培训的效果也没有过多的关注。

管理及制度上的问题产生的本质就是管理松懈及管理方式上的科学性，企业的员工培训工作应当是针对有潜力的员工进行的工作能力扩展的培训，因此在培训之前就要进行合理的人员挑选、培训内容制定等工作。选取适合的员工进行培训，以为企业培养更多的后备人力资源；科学的培训内容制定是为了保证培训工作投入的收益最大化。在培训之中要保证员工签订相应的协议，保证一些事关商业机密或技术机密的信息不被泄露。在培训之后还要制定相应的考核方法、验收方法，对员工的培训成果进行检测，进一步的稳固培训的效果。

人事风险主要表现为员工跳槽、竞争企业的挖角以及员工压力过大产生的辞职，这些风险的产生因素主要由员工的心理问题所影响，因此在培训过程中要加强员工的心理培训，端正员工的心态。

三、员工培训风险的评价及防范方法

在具体的员工培训风险评价中需要首先对上文分析的几类员工培训风险进行总结，将风险进行分类之后通过问卷调查的形式进行分析。在具体的评价标准制定中需要针对所有的风险制定一个总体量化标准（100分），针对每一项风险内容制定出相应的评价指标（指标的比重依据企业的实际状况进行分类，并针对每一项指标的量化标准制定出安全范围标准，这样在总体的问卷结束后，可以对当前培训计划的风险进行合理的判断，从而了解此次培训是否具有可行性；并且可以根据每一项风险内容进行评价，依据评价内容了解企业培训中较为普遍的风险问题，针对此项问题也可以进行合理的改善。

具体的员工培训风险防范要从四个方面着手：1）加强培训观念的落实，需要在管理层和员工中进行全方位的观念贯彻，管理层的认识高度决定了培训工作开展的顺利性，员工的认识高度决定了个人在培训中所能取得的成果高低，两者认识的提升能够最大程度的保障培训投入与效果的平衡；2）在企业内部制定出一套完善的培训制度，制定培训内容的划分标准、培训计划中的保证及协议的签订标准、培训时间安排、培训人员的选定标准以及培训效果的评价制度，总体上保证员工培训工作开展的顺利性；3）通过人事管理和法律手段加强对于员工的约束，并克制竞争对手的对企业造成损害的行为，人事管理中要制定严格合同来约束员工的行为，并通过相应的协议保证员工不会对培训当中的一些机密信息进行泄露，借助法律的手段对已经发生的机密泄露等行为的损失进行挽回；4）加强心理指导，降低员工的压力，提供合理的岗位提升流程，以此加强员工的信心，并进一步加强员工对于培训工作的认识，提升培训的成果。

参考文献：

[1]胡亚妮,常勇.当前我国企业培训存在的问题及对策[j].科技情报开发与经济,2007,(02)

[2]王斌.基于组织视角的职业经理人工作倦怠研究[d].山东大学,2009,(31)