教育培训机构个人总结范文

导语：如何才能写好一篇教育培训机构个人总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：重庆市；教育培训市场；现状分析

随着国家实力的不断强大，越老越多的人认识到知识的“马太效应”作用，“活到老学到老”成为脍炙人口的口头禅。知识就是力量，随着就业竞争的加剧，迫使越来越多的个人以及家庭对教育的重视程度不断提高，对教育投资的意愿不断加大。当前社会教育已经成为学校教育的有益补充，社会教育培训市场也在需求当中不断发展壮大。

一、重庆市当前教育培训市场发展现状

据相关调查显示，重庆市培训业规模正以每年约30%的速度激增，发展势头相当迅猛。教育培训市场已然成为最具“钱景”的“朝阳产业”。截止目前，重庆市已有各类大大小小教育培训逾千所，带来了数万人的劳动就业机会，当前重庆市教育培训市场潜在规模达40亿人民币。一些嗅觉灵敏、追求高风险、高回报的风险投资机构选择培训教育作为新的投资方向。

当前教育培训这个市场规模宏大、反周期性、利润率高的行业引来各类培训机构的群雄争霸。在重庆市教育培训市场现状调查当中不难发现，当前市场份额占有率最高的还属一些民办培训机构，这也是当前我国优质教育资源缺乏，鼓励社会力量办学的自然表现。其次当属高校培训，这也线路出了高校自身所具备的师资等资源优势。第三则要属政府和行业背景机构，由于其丰富的垄断性资源，也是当前公共培训市场的主要生力军。虽然目前重庆市国外教育培训机构所占份额还不高，但是其所带来的富有特色且具竞争力的一些国际化培训内容，也还是带来了新一轮培训市场的变革。最后还有各科研机构、媒体以及社会团体举办的论坛、讲座等培训也占据了相当大的市场份额，其实力也不容小觑。

从教育培训市场学员情况来看，各年龄、各层次分布不均，尤其以自我判断能力、分析能力强势的年轻学员为主，这其中又以在校大学生和刚就业的社会青年为主。学员是培训的主体，是培训产品的需求者，没有学员就形成不了市场。在校大学生和刚就业的社会青年所组成的培训市场是当前主力，其人数也最多、市场潜力最大、培训内容分布上也最为广泛。在培训动机上主要有提高应试能力、提高工作能力、增加就业砝码、寻求新工作机会等等。

二、当前重庆市当前教育培训市场所面临的挑战

虽然当前重庆市教育培训市场取得了傲人的成绩，然而在这样的光芒之下，我们也不难看出重庆市教育培训市场当中的“乱象丛生”，如何应对重庆市当前教育培训市场面临的挑战成为各培训机构求生存、谋发展的关键。

2.1 缺乏合格的教育培训者

尽管重庆市教育培训市场发展势头迅猛，但是合格的培训人才却还是相对缺乏。教育培训对于参与的培训者的要求本身就很高，无论是从个人素质上、还是资历要求上，抑或是实践经验上，特别是针对培训的授课技巧上要求特别高。这种合格师资的缺乏直接增加了教育培训市场上培训机构的成本，制约了当前各教育培训机构的快速发展。当前各教育机构应当努力从“知识传播者”转型成为“知识生产者”，这样才能推动知识更新和教学创新。

2.2 市场竞争导致秩序混乱

由于当前教育培训市场缺乏规范化管理，在较高利润回报驱动下，加之准入门槛比较低，使得越来越多培训机构进入重庆市场，导致市场竞争愈发激烈。纵观当前重庆市教育培训市场，可谓“乱象丛生”。究其原因，首先重庆市内教育培训市场产业化程度还不高，缺乏健全的监管机制，各教育培训机构自律意识还不高。越来越多的国外培训机构来抢占重庆市内教育培训市场，想“分得一杯羹”。甚至部分教育培训机构以虚假承诺来吸引一些学生家长，其中不乏电线杆小广告、街头闹市的传单、宣传招贴等等都成为各培训机构竞相选择的招数。很多教育培训机构片面为了追求经济效益，缺乏必要的自律意识，忽略了社会效益。教育行业首要目标是“树人”，而非“求利”，这才是教育行业的根本。市场监管体系不全、培训机构自律空白直接影响到整个市场以及学校、学员的利益，滋生了大量非法培训机构，只看当前经济利益，在教材课件上不标准、教学方法上不恰当，教学应用试验设备跟不上市场主流，导致教学质量很难提升。如此以往，既扰乱了整个重庆市的教育培训市场秩序，而且直接影响到以后教育培训业的可持续发展。

2.3 缺乏鲜明的培训目的，存在品牌弱势

在明显的失序背景下，重庆市的教育培训行业也或多或少缺乏品牌的影响力。很多民办教育培训机构在自身课程体系上全是生搬硬套，缺乏必要的办学特色。整个教育培训市场虽然发展迅猛，但是在培训标准上依然未完善，对各培训组织缺乏必要的营销理念方面的指导。在市场上就表现为各培训机构缺乏品牌意识、长远规划不明确、竞争手段过于单一、定位不准只追求短期利益等等诸多问题。

在培训内容上，各教育培训机构针对性还不够强，出现了培训的价值错位问题。培训不能简简单单是上个课，更需要整套服务，至少具备三个环节，即培训对象的需求分析、培训课程的选择与培训师的讲授、培训课程的效果评估与跟踪，三者相辅相成，缺一不可。但是就目前来看的话，大家往往都把培训当成了上课教学，认为教学结束即代表培训任务完成，忽视了前期的期的调查分析、咨询和后期的培训效果的评估与跟踪，教师承载了所有的培训价值，依赖度过高。

在培训结果的评价方面，大家过于关注培训机构的教师授课技巧，却忽略了真正教育培训的主体―学员的真正收获，培训结束后有哪些方面可以帮助学员提高，有哪些可以提升培训效果等等这些都是提高培训质量，帮助学员学习知识的重要途径，而这些重点往往都在不经意当中被忽略了。只有在培训观念上进行创新、在培训方法上进行改革、在培训内容上探索，这样才能适应当前时展需求。

结语

当前重庆市的教育培训市场发展势头迅猛，但是我们也要看得到教育培训是把“双刃剑”，只有主管部门及时迅速完善市场经济下教育培训市场的管理体制，建立健全各项管理法规，才能使当前教育培训健康可持续发展。

参考文献

[1] 王思睿. 培训市场：次序混乱 潜力巨大[J]. 财会通讯. 2009（22）

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（一）建立健全再就业培训机构资质认定制度。各级劳动保障部门要按照“条件公开、申请自愿、公平竞争、合理布局、择优认定”的原则，结合本地区再就业培训工作的实际，认定一批培训质量较高、社会信誉较好的再就业培训定点机构（以下简称定点机构），帮助下岗失业人员就地就近参加培训。资质审核与认定的具体办法由各省、自治区、直辖市劳动保障部门确定。

（二）动员全社会力量开展再就业培训。要鼓励和引导社会各级各类教育培训机构，包括劳动保障部门综合管理的技工学校、就业训练中心，教育部门综合管理的职业技术学校及大专院校，行业组织、企业、事业单位所属的教育培训中心，派、工商联所属的教育培训机构，工会、共青团、妇联开办的教育培训中心，劳动保障或教育部门审批的社会力量办学机构（2003年9月1日后为民办培训机构及中外合作培训机构）以及其他合法的教育培训机构，充分发挥资源优势，积极参与实施再就业培训。技工学校、就业训练中心要主动承担再就业培训任务，发挥骨干示范作用。

（三）参照以下条件，对申请定点机构的单位进行资质审核。

1.遵守国家法律、法规，贯彻执行国家教育方针和就业政策，积极推行国家职业资格证书制度和就业准入制度，热心承担下岗失业人员再就业培训任务；

2.具有开展下岗失业人员职业指导、实用技能培训、职业资格培训、创业培训以及其它与再就业相关知识教育所必需的师资、教学实习场地和设施设备；

3.专业和课程设置符合劳动力市场需求，培训方法和形式能够满足下岗失业人员弹性学习的需要；

4.规章制度健全，内部管理规范，社会信誉较好，基本没有学员投诉；

5.具有一定的培训规模和比较稳定的就业渠道，培训质量好，培训后就业率较高。

（四）做好定点机构资质审核与认定工作。劳动保障部门要成立由工会、企业、职业教育培训机构等方面专家参加的审核小组，审核申请报告，核查办学条件，提出审核意见。劳动保障部门参考审核小组意见，作出是否认定的决定。

劳动保障部门应当自受理申请报告之日起两周内以书面形式作出决定，并送达申请单位。对批准为定点机构的单位，颁发“再就业培训定点机构”证书，并向社会公布；对不批准的，要说明理由。

已经开展资质认定并确定定点机构的地区，要推动定点机构扩大培训规模，提高培训效果；尚未进行资质认定的地区，要抓紧行动，在6月底前认定一批定点机构并组织实施培训。

（五）加强对定点机构的管理、指导和服务。要建立再就业培训效果评估制度，将培训合格率、培训后再就业率、创业成功率以及学员满意程度作为评估的重要标准，并向社会公布。对培训效果明显的定点机构，予以表彰和奖励；对效果不明显的，要限期整改；整改仍不合格的，应取消其定点机构资格。要指导定点机构根据劳动力市场需求信息调整专业设置，提高培训的针对性、实用性和有效性。要进一步提高公共就业服务质量，为定点机构提供培训需求信息，并做好培训结业学员的就业服务。

二、建立和完善培训经费补贴与再就业效果直接挂钩的工作机制，提高再就业培训的有效性和经费的使用效果

（一）结合本地实际，普遍建立培训经费补贴与再就业效果直接挂钩的工作机制，根据培训合格率、培训后一定期限内的再就业率、创业成功率，对再就业培训定点机构进行经费补贴，提高培训的实际效果。

（二）加强分类指导。对于按照培训后实际就业人数对培训机构给予经费补贴的，应重点做好定点机构的组织发动工作，通过培训项目招投标，或指导定点机构开发定单式培训，加强培训与劳动力市场需求的衔接，并强化培训后的就业服务，提高再就业率。对于综合考察培训合格率和培训后的再就业率、创业成功率等指标，对培训机构给予经费补贴的，应进一步加强培训质量管理，并重点做好培训项目开发、职业指导和就业服务，切实提高培训效

果。

（三）有条件的地市，经向我部备案，可探索试行核发再就业培训券或个人垫付培训经费、再就业后由财政予以报销等多种灵活的方式，提高培训经费的使用效率。

三、全面推广创业培训与小额贷款等优惠政策整体推动的工作模式，提高下岗失业人员创业成功率

（一）从今年6月起，全国100个社区就业重点联系城市，应参照《关于在十个城市建立国家创业示范基地的通知》（劳社厅发〔2003〕5号）要求，制定工作计划，全面开展创业培训工作，对有创业愿望和具备一定创业条件的下岗失业人员开展自谋职业和开办小企业培训，并为取得创业培训合格证书和完成创业计划书的学员，优先提供再就业小额贷款担保。各地要组建专家队伍，加强对创业学员的开业指导，并提供创业项目信息和后续咨询服务。要大力推广创业培训与项目开发、开业指导、小额贷款、税费减免、跟踪扶持等“一条龙”服务的工作模式，提高下岗失业人员创业成功率。

（二）北京、天津、鞍山等10个国家创业示范城市要按照工作任务书的要求，进一步加强基地建设，完善工作机制，扩大培训规模，强化培训促进创业的效果，为全国创业培训工作积累经验，提供示范。今年，我部将为各地提供创业项目库光盘、创业促进工作流程、中国版《创办你的企业（syb）》教材、管理人员和师资培训、现场观摩经验交流等服务。

（三）有条件的地区，可申请建立远程培训辅导站点，组织下岗失业人员、高校毕业生以及社会其他人员参加由中国就业培训技术指导中心组织实施的远程创业培训项目。

四、强化监督检查，加大宣传力度

（一）定期检查、总结和通报再就业培训工作进展情况。各地应采取多种形式，加强对再就业培训工作的指导和检查，及时总结经验，发现问题，采取对策。从今年下半年起，各省、自治区、直辖市应按季汇总再就业培训任务完成情况，主要包括培训基本情况、主要做法、实际效果、存在问题和对策措施等内容，在季度末15日内报我部培训就业司，并同时向当地政府有关部门和社会通报。

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[关键词] 新型农民；教育；培训；现状；对策；玉溪

新型农民的主要特征就是“有文化、懂技术、会经营”。新型农民的培养方式主要有基础教育、职业教育和农民培训。基础教育是最基本的新型农民教育形式，侧重培养“有文化”的农民；职业教育和农民培训是新型农民培养的主要方式，侧重培养“懂技术、会经营”的农民。

为了摸清玉溪市新型教育培训状况，我们以玉溪市开展职业教育和农民培训的机构为调研对象，对其“十一五”期间开展农民教育培训的情况进行了调研，这些机构是：玉溪农业职业技术学院、市县两级的中等职业学校、市县两级的农业广播电视学校。市县两级农民科技教育培训中心、市县两级的农机培训中心、市县两级科协的“农函大”、县乡两级的成人职业培训机、部分承担农村劳动力转移培训的社会培训机构。我们认为，这些机构开展的农民教育培训基本可以代表玉溪市新型农民教育培训的总体情况。

一、玉溪市新型农民教育培训现状

调研统计果显示：“十一五”期间，玉溪市相关教育培训机构累计培养新型农民35.8万人（次）。其中：高等农业职业教育3930人，占1.10%；中等职业教育38578人，占10.77%；新型农民科技培训14021人，占3.92%；“农函大”教育培训62657人，占17.50%；“绿色证书”培训45281人占12.65%；农村劳动力转移培训127013人，占35.48%；农机技术培训58191人，占16.25%；农业职业技能鉴定培训8140人，占2.27%；“一村一名大学生计划”223人，占0.06%。（见表1、图1）

1.职业教育得到较好较快发展

“十一五”期间，玉溪市进行了一系列改革，推进职业教育大发展，改善了办学条件和师资队结构，扩大了办学规模，提高了办学水平和教学质量，中等职业教育快速发展，高等农业职业教育稳步提升。全市13所职业院校中，有国家改革示范校1所，国家级重点职业学校3所，省级重点职业学校3所，省级示范性职业学校2所，其余4所为合格中等职业学校。培育了8个省级骨干专业和12个市级骨干专业，毕业生一次就业率达95%以上，中职毕业生就业率达到97.4%。“十一五”期间年均招生12225人，比2005年的9090人增3135人，增34.49%；在校生规模33057人，比2005年的20958人增12095人，增57.71%。年均毕业7562人，比2005年的4329人增3233人，增74.68%。在这些学生中，90%以上来自农村，所以，职业教育是提高农民（未来农民）学历学识水平，系统提升农民专业技能的主要途径，是新型农民培养的重要阵地。

2.农村劳动力转移培训成为主力

农村劳动力转移培训由中央和省级项目资金支持，对需要转移到非农产业就业的农村富余劳动力进行培训，以提高农民的素质和技能，加快农村劳动力转移就业。培训包括职业技能培训和引导性培训，以职业技能培训为主，以转移到非农产业就业为目标。玉溪市于2004年开始组织农村劳动力转移培训，由于资金有保障，农村劳动力转移培训异军突起，已成为农民培训的重要组成部分，在农民培训中的作用举足轻重。“十一五”期间，全市共培训农民315526人（次），其中，农村劳动力转移培训127013人，占农民培训总量的40.25%。培训后转移就业119781人，培训转移就业率94.31%。农村劳动力转移培训已成为农民培训主力。

3.农机技术培训成倍增长

“十一五”期间，针对农用汽车、拖拉机、农田耕整机械等迅猛发展，农机安全存在较大安全隐患的实际，玉溪市农机技术推广培训站，加强农用拖拉机、农用汽车、农机操作手、农机修理工的培训工作。全市共培训58191人，年均培训11638人。培训人数有逐年上升趋势，从2006年的7728人增加到2010年的15471人，增7743人，增长1倍多，年均增长率25%。

4.联合办学增强培训实力

为了充分发挥现有教育培训机构在新型农民培养中的积极作用，一些教育培训机构纷纷采取校校合作、校企合作的方式，联合开展农民培训，既能整合资源，优势互补，增强实力，又能增强培训的针对性，调动学员主动性，提高培训质量和效果。如农函大与农广校联合开展“绿色证书”培训；劳动力转移培训机构与职中、用工企业联合开展农村劳动力转移培训等。

5.培养规模有待提高

从新型农民培养的年度分布上看，2006年-2008年间，呈明显的上升态势，年增约1万人（次），年增幅16.84%。2008年以后，规模呈微缩平稳状态，年培养规模保持在7.6万人（次）以上，但新型农民培养数量占农民的比例并不高。以2010年为例，全市各类教育培训机构共培养新型农民7.61万人（次），仅占全市乡村人口的4.2%、乡村劳动力的7.22%；全市共毕业初中生29133人，其中，12294人（占42.2%）进入普通高中，6222人（占21.36%）进入职中，还有10617人（占36.44%）升不了学，他们基本上是农村学生，是最具备培养为新型农民潜质的新农民（数据来源：《玉溪市统计年鉴2010》）。

二、新型农民教育培训中存在的主要问题

1.思想认识不到位

多数基层领导对新型农民教育培训的特殊地位和重要性认识不足、思想不到位。认为农民教育培训不能产生直接经济效益，重视经济建设、重视项目投入，而对新型农民教育培训工作重视不够、研究不多，形成点子少、办法少。部分农民教育培训机构没有真正发挥作用。

2.农民总体素质偏低

农民的整体素质比其他行业从业员偏低。玉溪市统计局2005年-2010年农户抽样调查资料显示：农村劳动力文盲半文盲率为 8.82%-10.22%；小学文化程度为32.22%-36.60%；初中、高中文化程度在52.02%-55.74%；中专、大专以上文化程度的仅为 1.63%-3.36%。低于全国平均水平。以2008年为例，玉溪农村劳动力中，文盲半文盲占8.82%，全国6.15%，高于全国2.67个百分点；小学文化程度占33.02%，全国25.30%，高于全国7.72个百分点；初中、高中文化程度占55.16%，全国62.42%，低于全国7.26个百分点；中专及以上文化程度占2.99%，全国4.34%，低于全国1.35个百分点，实际仅相当于全国平均水平的三分之二。（全国数据来源于《中国农村统计年鉴2009》）。

3.经费投入不足

长期以来对新型农民教育培训经费投入不足，没有形成市、县、乡三级长期、稳定的财政预算投入保障机制，办学条件长期得不到改善，基本的办学经费得不到保障，培训工作较难开展。目前，多数农民教育培训工作都是依赖中央和省争取到的项目资金支持进行培训，缺乏统筹规划，缺少鼓励和支持企业、个人、社会等各方面力量投入的政策措施。多数农民教育培训机构多年未能进行更新改造，设施、设备陈旧老化、必要的教学设备不足，办学条件不适应教学需要的现象十分突出。

4.培训内容、培训方式不适应

在组织培训内容上对农民的所思、所想了解不多，掌握不够，对农民当前需求把握不够准确；在培训课程设置上对实用性注重不足；在培训内容上针对性不突出；在培训时间上没有抓住生产季节重点；在培训方式上没有突出示范性；教学方法简单、创新性不够，新型农民教育培训，大多数还停留在教室里老师讲，学员听，还沿用一块黑板、一支粉笔的教学方法。一些图文并茂，生动活泼的多媒体教学方式应用不多，结合教学内容利用实验、实习基地进行实践教学的不多。

5.培训教师、教材不适应

培训教师不适应。对新型农民教育培训师资队伍建设重视不够，部分乡镇成人职业技术校，教师编制长期空缺，没有专职教师；职业教育教师队伍，虽大多都有教学艺术和教学经验，但缺乏生产实践经验，教学往往出现从理论到理论的现象，培训内容新颖性不强，有的甚至脱离生产生活实际，教学吸引力不强，农民难于接受；而农业系统的培训师资队伍，虽大多都有丰富的生产实践经验，但缺乏教学艺术和教学经验，培训授课往往出现枯燥乏味的现象，对农民听课的吸引力不强，培训的效果和质量也难以达到预期。

培训教材不适应。长期以来，对新型农民教育培训教材重视不够，基础课大多数采用全国统编教材，而专业课因各地生态类型、气候因素、生产条件、生产水平、生产方式、投入情况等千差万别，统编教材不适用。而能够紧密结合当地实际，突出地域特点，针对生产实际、符合农民需求的高质量乡土教材，目前仍缺乏或缺少。

三、加强新型农民教育培训的对策建议

1.加强领导，统筹规划

提高农民素质是新农村建设中的一项长期性的战略工程。各级党委、政府要高度重视，增强责任感，提高参与度。要搞好调查研究，认真听取农民意见，注意决策的科学性。根据当地农村实际，组织相关部门制定行之有效的教育培训计划，选择适当的教育培训地点和符合条件的师资力量，基于不同层次的培训对象确定不同的教育培训内容和方式，规范教育培训，注意总结工作经验，并使其系统化、制度化和长期化。大规模培养造就新型农民必须要调动全社会力量共同参与。当前，各级政府应把培养新型农民纳入新农村建设的总体规划，调动社会各方面的积极性，建立政府扶助、面向市场、多元办学的农民教育培训体系，多渠道、多层次、多形式培养新型农民。还要加快农民教育培训工作的立法，为农民教育培训提供法律保障。

2.强化农村基础教育，提高农民文化素质

教育对提高人的素质有着基础性、根本性、全面性的重要意义。我国的研究表明，每增加1元农村教育投资，可使农业产值增加8.43元，且政府每增加1元的农村教育投入，可减少农户物质费用6.64元。农村教育是农民学科学、学技术，实现职业转化的必要的文化基础。为此，一要坚持实施《义务教育法》，办好农村中小学，巩固提高普及九年制义务教育成果，加快实施基本普及高中阶段教育步伐。鼓励和帮助有条件的农村普及12年制义务教育，并保证农村适龄青少年上得起学、念得起书，保证家庭经济困难的学生不失学不辍学，决不再产生新的文盲、半文盲，从而保证明天的农业主力军能够全面学习和掌握先进的科学文化知识。二要完善义务教育的投资制度。义务教育的投入应该是中央、省、市、县各级政府负责，合理分担，构建促进农村义务教育健康稳步发展的经费保障机制，将其纳入公共财政保障范围。特别是中央要加大对农村教育的支持力度，保证农村九年义务教育的经费来源，有效地改善农村的办学条件，彻底解决农村教育发展欠债和教育经费的问题。三要加强农村师资队伍建设。农村教师队伍水平参差不齐，加之教育资源匮乏，知识老化现象严重。因此，要大力整合城乡教育资源，加快教育行政管理体制改革，坚持长期实行城乡中小学对口支援，或城乡教师的合理交流制度，确保农村学生享受与城市学生大致相同的教育，并且通过各种途径培养师资，提升农村教师质量。

3.建立多元化经费筹措和保障制

提高农民素质的关键在于教育和培训，而首要因素在于资金投入。只有资金充足、切实到位，才能确保农民培训顺利开展。不少农民小农意识严重，教育观念淡漠，经济条件普遍较差，若让农民自己出钱参加培训，即便是对其很有益处，也不可能充分调动其积极性和主动性。提高农民素质又是一个长期事业，仅靠政府增加投入远远不够，因此，保证经费来源至关重要。建议建立一个以政府为主导、多元化的经费投入机制。各级财政都要安排专项经费，用于农民培训经费的补贴；同时制定灵活政策，按照投入与收益对等的原则，允许民间资本进入农民培训市场；对于外出打工的农民工，可采取实现培训经费由政府、用人单位和农民个人共同负担的措施。建议设立类似福利事业的新农村建设农民教育资金，鼓励企业和个人捐款，并安排专门的部门和专职人员管理资金。建立完善的约束、保障机制，做到专款专用，责任到人。

4.强化师资队伍和教材建设

新型农民教育培训质量的高低，某种意义上，取决于师资队伍建设和教材建设。因此，一是要培养造就一支数量充足，结构合理、知识全面的“多面型”、“双师型”教师队伍；二是要整合资源，统筹好农业高等院校、农业技术部门、科技部门、县乡成人职业技术学校、科协等人才资源优势，组建专兼职教师队伍；三是强化对农民教育师资队伍的培训及知识更新，建设一支高质量的农民教育培训师资队伍；四是加强对培训机构的资质认定工作，加强培训教学环节的规范管理和培训教学质量的评价机制，提高培训服务的层次和质量。

加强新型农民教育培训教材建设工作。要组织农业院校、农业技术部门、科技部门、教育部门、成职教专家，根据我市不同的生态环境、气候类型、生产条件、农民需求，围绕全市农业主导产业和“名、特、优、稀、缺”农产品的开发，按照“实际、实用、实效”的原则，编写突出地方特色的乡土农民教育培训教材。

5.优化教学内容，改进教学方法

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[关键词]幼儿园教师；继续教育；现状调查；对策研究

[中图分类号]G615 [文献标识码]A　[文章编号]1004-4604(2008)06-0039-05

教师是教育改革的主力军，其素质直接影响教育质量。提高在职幼儿园教师的职业道德、专业水平及整体素质已成为当前幼儿教育改革的关键环节，而这需要高质量的幼儿园教师继续教育来支撑。

为了解浙江省幼儿园教师继续教育现状，笔者在全省范围内随机抽取757位教师、168位园长、50位幼儿园教师培训机构负责人进行问卷调查，并对部分教育行政部门领导、园长、培训机构负责人进行个别访谈和座谈。

调查内容包括：浙江省各级教育行政部门对幼儿园教师继续教育的重视程度、经费投入、管理情况；继续教育机构的日常运转情况；园长对继续教育的态度；教师接受继续教育的情况：园长和教师对继续教育的评价及其对今后继续教育的需求与建议，等等。

一、浙江省幼儿园教师继续教育中存在的主要问题

近年来，浙江省幼儿园教师继续教育工作发展较好。不少地区幼儿园教师接受了越来越多的继续教育培训，有些地区的培训机构根据幼儿园教师需求开展了形式多样、富有成效的培训，但是，浙江省幼儿园教师继续教育仍然存在诸多问题，具体有以下几个方面。

(一)继续教育发展不平衡

1、地区发展不平衡

调查表明，由于经济发展水平不同、教育行政部门重视程度不同等多方面原因，浙江省幼儿园教师继续教育发展呈现出较大地区差异。就幼儿园教师接受继续教育培训的次数来说，2004～2007年，宁波、绍兴地区幼儿园教师人均接受过9次左右的培训，而衢州等地只有4次左右。

2、城乡、公办民办不平衡

调查发现，浙江省幼儿园教师继续教育发展还呈现出一定的城乡、公办民办差异，主要体现在培训经费的管理上。浙江省各级教育行政部门拨款主要向城市公办幼儿园倾斜，民办幼儿园一般得不到教育行政部门的培训拨款，其教师培训经费全由幼儿园或教师承担。在教师自负培训经费的幼儿园中，村镇民办幼儿园所占比率最高，其他性质的幼儿园如城市民办幼儿园、国有民办幼儿园的教师培训经费主要由幼儿园负担。部分幼儿园教师在访谈中透露，村镇民办幼儿园之所以存在较为普遍的教师自负经费情况，主要是因为这些幼儿园承担不了这些费用和怕教师培训后流失，如果教师自己掏钱参加培训，则幼儿园的师资流失风险及损失会减少。民办幼儿园教师与公办幼儿园教师的待遇差距较大，自负经费的规定让很多民办幼儿园教师被迫放弃参加继续教育培训的机会。

事实上，民办幼儿园尤其是农村民办幼儿园教师最需要接受培训。调查结果显示，没有幼儿园教师资格证书的教师主要集中在各类民办幼儿园，占82％。其中，村镇民办幼儿园中无幼儿园教师资格证书的教师所占比率最高，达53.2％。尽管这些教师非常渴望得到培训，但经费少、业余时间少、距离城市远等原因使他们参加培训的机会非常少。这也是本次调查中农村幼儿园园长和教师普遍反映的问题。

教育部曾明文规定，社会力量举办的中小学和其他教育机构的教师继续教育经费由举办者自筹。这样的规定对于目前已占浙江省幼儿园总数75.1％、在园幼儿数占全省在园幼儿总数61.8％的民办幼儿园来说，十分不利。因此，如果培训经费不解决，将严重影响到浙江省民办幼儿园教师乃至所有幼儿园教师继续教育的推进，阻碍浙江省幼儿教育事业的发展。

(二)继续教育网络不够健全，管理不够完善

1、网络不够健全

与中小学教师继续教育网络建设相比，浙江省幼儿园教师继续教育网络建设较为滞后，存在的主要问题有省幼儿园教师培训中心的龙头作用尚未充分发挥出来，培训规划不够完善，各类培训未形成体系，与各培训机构联系欠紧密，等等。到目前为止，浙江省各幼儿园教师继续教育机构还没有建立起联系制度。这一方面与目前教育行政部门关注的重点仍在中小学，对幼儿园教师继续教育的关注度偏低有关，另一方面与幼儿园教师继续教育工作起步较晚，目前还处在探索阶段有关。

2、管理体制不够完善

浙江省幼儿园教师继续教育培训机构在构建教研、科研、培训一体化的培训体系时，暴露出一些问题。部分地区幼儿园教师继续教育归口不明确，与教研部门未理顺关系。在被调查的50个培训机构中，有39个是教师进修学校，3个是培训中心，3个是教育局幼教管理部门，5个是由原来的教师进修学校和教研、科研等单位合并而成的教师发展中心、教研与教师培训中心。众多的教师继续教育培训机构使幼儿园教师继续教育归口不明确。培训中心、教师进修学校、教育行政部门等权责不明。据调查，目前培训机构有培训资格，但专业性不够强、培训效果不够好；而教研室组织的教研活动贴近一线教师需要，但没有培训资格，培训经费也紧缺；有的地方因教师进修学校一直未开展幼儿园教师继续教育活动，不得已由行政部门连同教研室共同组织开展当地的幼儿园教师继续教育工作。

(三)工学矛盾突出，培训效果不够理想

工学矛盾突出是幼儿园教师、园长和培训机构一致反映的出现在教师继续教育中的问题。浙江省幼儿园特别是村镇、民办幼儿园师资偏紧，有的幼儿园甚至采用教师包班制，不少教师每周只能休息一天。因此，不少教师几乎没有时间参加培训。

调查表明，大多数幼儿园教师和园长对目前开展的各类培训效果评价主要集中在“较好”和“一般”上，对培训效果持非常肯定态度的较少，而培训机构的自我评价较好。这表明，培训机构与幼儿园教师、园长的认识并不统一，后两者的需求尚未得到真正满足。从实际情况来看，很多培训的效果并不理想。

调查还发现，不少培训机构组织的培训偏重形式。首先是培训内容脱离教师需要。调查发现，73％的培训机构会在一定程度上根据教师需要来开设培训课程，但仍有27％的培训机构有时脱离教师教育教学实际，根据主观判断来确定培训内容，缺乏系统性和针对性，特别是缺乏创新精神，不能满足教师个性化需要。其次是培训形式单一。

调查显示，在培训形式方面，虽然有90％以上的培训机构表示已采用集中培训和园本培训相结合的形式，但主要还是以集中培训、理论讲授为主。培训形式较为单一。

(四)培训队伍不够专业，部分培训者学历层次偏低

根据浙江省教育厅要求，教师继续教育培训者应具备较强的教育专业理论知识，要熟悉幼儿园教育规律和幼儿园教育实际，具有理论提升和实践指导能力。其他专业的教师较难达到这一要求。然而，在被调查的培训者中，学前教育专业毕业的仅占26.8％。培训队伍不够专业已成为教师继续教育培训深入开展的瓶颈。

从培训队伍的学历层次看，有12.6％的培训者仍是专科学历，他们主要是幼儿园教师、园长、教研员等，而来受训的教师45.4％已达到专科学历，17.0％已是本科学历。访谈中一位培训者自嘲道：“我自己的学历层次和理论水平不高，怎么去提升幼儿园教师的理论水平呢?”

二、对策

综上所述，浙江省幼儿园教师继续教育之所以产生上述种种问题，主要是因为人们对幼儿教育的认识和管理体制出现问题。人们对幼儿教育在国民教育体系中的作用认识不到位。政府关注的重点是义务教育和高等教育，对幼儿教育重视不够。改革开放以来，国家提倡幼儿教育事业发展要坚持“两条腿走路”的方针，浙江省民办幼儿园数量迅速增加。在改革办学体制时，政府一度忽视幼儿教育的公益性，对幼儿教育尤其是民办幼儿教育投入严重不足，有的地方甚至将公办幼儿园出售给个人经营。由此造成幼儿园地区之间、城乡之间、公办民办之间的发展不均衡，进而造成全省各地幼儿园教师继续教育出现较大差异。

要解决调查中发现的问题，可以从以下几方面着手。

(一)增加投入，促进继续教育均衡化

自2005年起，浙江省教育厅开始拨专项经费用于面向农村幼儿园骨干教师的省级培训，但下拨的经费远不能满足农村幼儿园教师特别是农村民办幼儿园教师接受继续教育的需求。因此，要保证幼儿园教师继续教育培训经费，各级政府还要给予适当支持。

政府经费拨给的具体方式可以参考国外的做法。如美国，当公民参加某个社区学院的继续教育时，国家就将所需经费转到办学单位。我们也可从当地教育事业经费中为经费不足的幼儿园，尤其是民办幼儿园教师专门列出一笔经费，在这些幼儿园教师的培训考核合格后，将一定比率的经费拨给培训机构。

一些农村民办幼儿园教师继续教育还非常需要社会的支持，温州市永嘉县政府发动企业投资幼儿园教师继续教育的做法值得借鉴。正如一位园长所说，幼儿园教师继续教育经费单靠一种力量解决是困难的，政府、社会、幼儿园、教师都应该承担一点。

(二)完善继续教育管理体系，加强指导和评估工作

1、加强省幼儿师资培训中心的指导作用

浙江省幼儿师资培训中心是全省幼儿园教师继续教育的指导机构，应发挥龙头作用，为各地区培训机构提供业务指导和服务。

为此，参照省中小学师资培训中心的职能定位与人员配备标准，省幼儿师资培训中心应强化非学历培训功能，配备足够的人员，专门开展幼儿园教师继续教育规划制定、方案策划、培训队伍组建、培训及科研的组织与管理等工作。

此外，省幼儿师资培训中心应加强与各培训机构的联系，经常开展调研，掌握全省幼儿园教师继续教育情况，发现问题，总结经验，加强指导：还应经常组织开展对培训队伍的培训，提高培训队伍的综合素质；为各培训机构搭建交流平台，使好的培训经验得以推广。

2、完善管理体制，保证工作质量

在解决培训效果问题上，有学者提出“四位一体”的培训体制。所谓“四位一体”，就是对教师培训中心、教研室、电教中心、电大等单位进行内涵性资源整合，达到优势互补，促进“研训一体化”。目前，浙江省不少地区成立了由原来的教师进修学校、教研室、电大等单位合并而成的教师发展中心，如平阳县教师发展中心。在合并后的培训机构中，幼教教研员同时还是幼儿园教师继续教育的组织管理者，由于他们更了解一线教师的需要，能结合教研实际开展培训，培训效果相对较好。

对幼儿园教师继续教育的开展情况进行评估也非常重要，它能不断完善幼儿园教师继续教育。建议浙江省教育厅根据幼儿园教师继续教育的实际情况，制定幼儿园教师继续教育培训机构评估体系，定期组织评估，促进培训机构的建设和培训工作的开展，确保继续教育工作的落实和改进。

(三)组建高水平幼儿园教师继续教育培训队伍

组建一支专业化、高水平的专职培训队伍是将浙江省幼儿园教师继续教育推向深入发展的重要保证。参照《示范性县级教师培训机构评估标准(试行)》，幼儿园教师继续教育专职培训者应具备如下基本条件：学前教育专业硕士及以上学历，有强烈的事业心、责任感和创新精神，有较强的教育专业理论知识，熟悉幼儿园教育规律和幼儿园教育实际，具有理论提升和实践指导能力，有策划、组织培训和开展教学以及组织开展对培训者进行培训的能力。

选拔培训者可采用三条途径。一是进入。引进正规大学学前教育专业硕士毕业生。进入培训机构后，先让其到幼儿园锻炼半年以上，积累实践经验，并开展本地幼儿园教师继续教育调研工作，掌握第一手材料，为开展培训作准备。二是系统进修。如果幼儿园有合适人选，可送到学前教育专业教育硕士点学习，提高其学历层次和综合素质。三是短期培训。招入和选拔的培训者如不熟悉成人教育规律，可通过培训提高其理论水平和策划、组织培训的能力。此外，各培训机构还可以聘请专家或优秀幼儿园教师任兼职培训人员。

(四)构建以发展能力为导向的培训课程体系

万中、程敏等人将“能力本位教育”引入幼儿园教师继续教育领域，提出了要根据能力需要来确定培训内容，要以培训具体的操作能力为中心，要尊重受训人员的个性和需要等观点。这些观点对发展、完善幼儿园教师继续教育课程体系具有一定的借鉴意义。

1、以发展能力为首要目标

幼儿园教师继续教育工作应当以提升幼儿园教师教育教学、科学研究和实践创新能力为首要目标。只有目标定位准确，培训工作才能循序渐进地深入开展。

2、按受训者的需求设置课程

不同年龄、不同层次幼儿园教师的培训需求不同，培训机构要以此为导向来设置必修课程。比如，新教师的任务是尽快适应幼儿园工作，最需要得到关于组织幼儿一日生活活动和教育教学活动的培训，也非常需要得到提高艺术技能、与家长沟通能力、观察了解儿童能力、为人处世技巧等方面的培训。据此，培训机构可增设比较实用的《人际沟通技巧》《艺术技能》《幼儿园教师行为艺术》等课程。中青年教师开始关注自身教育教学能力和教科研能力的提高以及学前教育理论知识的丰富和自己的心理状态，据此，培训机构可以增设《教师心理健康》等课程。

在选修课程方面，各地有较大的自主性，培训机构可在调查教师实际需要的基础上开展“主题式”或“菜单式”培训，以满足幼儿园教师多样化、个性化的需要。

3、以促进能力发展为导向实施课程

目前，一些国际培训机构非常关注课程实施的方式。他们认为能力只有在反复实践中才会不断提高，因此课程实施应特别注重学员实践参与性的培训方式。培训规模宜小不宜大。专家引领下的观摩研讨、师带徒、课题研究、专题沙龙、案例分析与研讨、外出参观等都是深受教师喜爱的培训方式，对提高教师实际能力的作用也非常显著。

如何将培训规模由大变小，培训机构可借鉴美国的做法。在美国，社区学院只选择幼儿园中学历层次高的教师作为培训对象，之后由这些教师将培训理念、培训内容、培训形式带到所在幼儿园对所有教师进行二次培训，其培训规模都不大，每次在15人左右。这种培训人人都有充分参与的机会。培训效果很好。

4、以实践能力水平为主要评价指标

以能力发展为培训的首要目标要求幼儿园教师继续教育以实践能力水平为主要评价指标。目前，幼儿园教师在继续教育中考试和作业任务繁重，压力很大，不利于教师专业能力的发展。今后的培训考核，可以考虑将幼儿园教师实际能力水平作为主要评价指标，由幼儿园自己组织考核，培训机构进行抽查。

篇5

有一次，一个家长介绍了一大拨熟人的孩子，张邦鑫担心人太多自己安排不过来。想来想去，他把20个人分了两个小班，并且告诉学生们：一开始可以免费听，家长还可以来旁听，正式上课后任何时候听得不满意，随时退余下的学费。这在当时的家教补习中，是从来没人做过的。

但这却成为学而思模式的雏形和之后一直坚持的运营模式。

小而美的力与疲

在做家教上尝到了甜头的张邦鑫，很快就不满足于传统的教学模式，在认识了同在北大读研的同学曹允东之后，两人一番商量，于2003年东拼西凑，用10万元人民币注册了一家教育培训公司，并给它取名“学而思”。

张邦鑫后来总结到：所谓“创业”，当中的“创”字就是你要创造一个东西，创新非常重要。不想被主流行业思维束缚的创始人决意只做小班、不补差；别人都去大学聘老师，他们跑去招本科生；别人都去做成人英语培训，他们专心中小学学科辅导。现在看来，学而思确实走对了，因为中国不需要第二个新东方，也没有人能真正复制一个新东方。

由于办学模式灵活，找准了“中小学课外辅导”这一当时的蓝海市场，“小而美”的学而思在随后的几年中一直顺风顺水，虽然没有什么大的变革，但在运营过程当中，也有不少各种在业界看来比较奇怪的小动作，比如一边扩张一边关停服务和教学质量跟不上的授课点。

不久后，一个张曹二人从来没考虑过问题浮出了水面。2007年的一天，张邦鑫带着几个管理层去北京远郊放松，路上听一个同事说：一家刚融资2000万元的培训机构，一天内从自己的队伍里挖走了5个老师。五封辞职信齐刷刷躺在邮箱里，犹如五记闷棒。它们不仅砸在了每个同事的头上，也让张邦鑫痛定思痛，开始反思过去单纯的理想模式。

自建立之初，学而思就秉持“小而美”的运营思维，而且教学项目也仅限数学家教，加上教育培训机构普遍现金流充足，不缺钱的学而思一直不愿走快速做大的路子，也拒绝了很多投资机构抛出的“绣球”。i美股分析师李莹曾经如此分析这家慢公司：“在同行业中学而思的扩张最慢，而且进入一个城市之前要先进行网络推广，开学习中心只开一个强势科目，一个年级，学生反馈好才会开通续报。”

然而这次意外打击直接导致了学而思自我否定“小而美”战略，张邦鑫开始思考：“小而美可以吗？原来我是这么认为的，做大做小，只要有美誉度就好。但是商业这个事不进则退，如果不跟上时代就会被淘汰。”而曹允东也认为学而思要再度进行自我颠覆：“你没有占据更好的位置，在竞争中会处于被动，在开店、营销、招生、师资方面都是如此。原来，你是个潜水艇，别人只看见冰山一角。现在，你浮出水面了，人人都知道你多大，你只有往上走。”

“从慢到快”的自我否定

自我否定，特别是否定自己最初崇尚的理念，是一件非常痛苦的事，但学而思的创始人也明白，只有变，才能通，这是不得不做出的牺牲。随后，学而思开始借助资本的力量加速进行全地域、全学科的扩张。

2008年，张邦鑫带着团队开始走出北京，前往天津、上海、武汉创办分校；2009年，学而思进步一开拓华南地区市场，在广州建立分校；同年9月，学而思获得了老虎环球和KTB共4000万美元的投资，完成了上市前的第二轮融资。

2010年10月下旬，学而思赴美上市，为自己的第二次折腾画上了浓墨重彩的一笔。张邦鑫、曹允东、刘亚超、白云峰作为公司的创业元老，以团体形式全权控股，管理层持股比例高达82.5%，其中张邦鑫和曹允东两人持股比例合计为63.8%。

公司成功募集资金1.2亿美元之后，开始了更加快速的扩张，不仅成都、杭州、南京、西安等地的分校陆续成立，耗资4000万、刚上线一年的ICS（智能教育）系统也迅速更新到了2.0版本，此外，针对3-6岁孩童的摩比思维馆也正式上线，这意味着学而思将客户群体扩张到了中小学之外的学龄前儿童。这时候的张邦鑫，对着媒体说了这样一句话：

“控制扩张欲望是一件很困难的事。”

然而，对任何一家企业来说，折腾都是一把双刃剑，就如同脱壳重生，学而思也无法避免转型的阵痛。就在这家企业飞速成长的当口，一如当年王强离开新东方那般，曹允东也离开了。

这距离学而思上市，仅仅三个月。

曹允东辞职的消息一经官方确认，学而思的股价立刻暴跌14.4%。连曹允东本人都没有想到，自己引起的波动比学而思IPO还大。虽然他和张邦鑫立刻出面灭火，称离职只是因为太累、减持是暂时没有收入来源，但在沉寂了一段时间后，已变身电商人的曹允东还是隐约道出了当初一些不为人知的苦衷：

“如果没有股价的压力，我们可能不会考虑异地扩张问题。谁愿意老出差呢？不出差的话，那就少进一些城市吧。这些想法，都阻碍着学而思的发展。”

停不下的“非主流”

除了运营思维，学而思在运营模式上也不断寻求着创新。如上文所讲的那样，头脑活络的张邦鑫在成立学而思之前，就“离经叛道”地尝试过在网上做培训。后来资金充裕了，张和他的团队更是在教育产业网络化上大刀阔斧，动作不断。

众所周知，K-12教育（从幼儿园到高中的基础教育）培训机构长期以来都面临着一个难以解决的问题，那就是地域性问题。如教育辅导、升学考试辅导、职业资格考试等培训项目，由于各省市地区考试内容不同，使得考生必须以地区划分来选择教育培训机构，教育培训机构也必须因地制宜的定位自己的市场。

上市后的学而思虽然一直重视异地扩张，但是其异地营收占比仍在30%以下，在全国15个已进驻城市中，基夺都是一城一个点。这说明传统渠道的教育培训确实有较大拓展限制。为了改变这一现状，2010年e度教育网上线，这个提供基础教育阶段各科课件、教案、试题试卷等学习和教学资源的网站，迅速成为了国内第一家布局完整的中小幼教育专业门户网站群，同时也是第一个家长、教师、学生互动交流和学习的网络平台。

这个举动和当时教育培训行业流行的用铺天盖地广告推广砸市场相比，完全是“非主流”路线。然而现在看来，e度网的诞生，不仅革了学而思的命，也革了整个教育产业的命。

首先，它扬弃了传统教育机构高成本的营销模式，通过网站互动有效地积累用户并打造学而思的口碑和品牌影响。其次，它也是一个低成本研究新市场的平台，通过收集网站家长学生数据，分析在当地开设分校的可行性，可以说是学而思线下异地扩张的前哨站。

篇6

1引言

随着我国城市化建设、节约型城乡建设、生态城乡建设的全面开展，建设产业转型升级，担负起人才保证和智力支撑的教育培训工作，将面临新的形势、新的任务和新的发展机遇。建设教育培训作为我国职业教育的重要组成部分，不仅要遵循教育的基本规律，同时要顺应全球教育的发展趋势。为此，笔者对现代教育的发展趋势进行了分析和总结，以求更好的指导我国建设教育培训工作的开展。

2现代教育的内涵

现代教育是以人为根本，以价值塑造为前提，以能力培养为核心，以社会公平为基础，根植现代社会，引领时代不断进步的教育[1]，它是伴随着现代社会的形成而出现的人类历史上一种崭新的教育形式，也是人类社会和教育发展到一定历史阶段的产物。现代教育以现代科学技术和现代文化为内容，应用现代化手段，逐步完善人的本质，实现人的全面发展，最终目标是提高社会生产力水平，加快社会生产方式的转变，促进现代经济发展、政治文明进步、科技文化繁荣和社会健康和谐。

3现代教育的发展趋势

现代教育是随着现代社会的出现而产生和发展，它是为现代社会发展服务的。因此，现代教育要适应现代社会、经济、文化等方面的发展需要，是一个复杂的、多样的、动态的、综合统一的、与时俱进的教育。当代社会，现代教育主要有以下发展趋势：

3.1教育的平等化教育公平是社会公平的重要内容，社会公平是实现教育公平的重要基础。现代社会平等地对待每一个人的出身、民族、性别、年龄，为公民提供均等参与教育的机会。国家统筹扩大社会教育资源，拓宽义务教育的范围，使更多的公民可以接受教育。同时，国家、社会加大对低收入家庭、困难群众等弱势群体教育的帮扶力度，维护他们受教育的权益，保证任何一个公民都能实现受教育的意愿。

3.2教育的终身化保罗•朗格朗于1965提出了“终身教育”这一概念，并认为终身教育是人的一生的教育与个人及社会生活全体的教育的总和。当今社会，科技成果、知识信息量比以往任何时期都要丰富的多，要求人们必须树立“终身学习”的理念，不断学习科学知识。新的科学技术的迅猛发展及其在社会生产和社会生活方面的广泛应用，以及由此而带来的巨大变革，要求人们必须不断更新知识，完善自我。不同行业、不同职业、不同背景下的人的发展需要，要求对不同阶段、不同时期下的人开展有针对性的教育。

3.3教育的人本化构建人的主体素质，发展人的主体性，完善人的本质，实现人的全面发展，是现代教育存在的依据，也是现代教育追求的最终目标。现代教育主张把人放在第一位，把促进人的全面发展作为一切教育工作的出发点和落脚点。现代教育表现出对人的尊重，承认人在智力、社会背景、情感和生理等方面存在的差异性，注重培养其兴趣、爱好和特长，做到“因材施教”。现代教育研究和总结人才成长的规律，探索教育本身的变革趋势，加强对教育的科学管理，创办优质高效的教育方式，培养适应未来社会需要的人才。坚持以人为本，妥善处理教育中的各种矛盾，形成和谐发展的现代教育新格局。

3.4教育的法制化相对于传统的专制社会，现代社会是一个有序的法制化社会。法律作为一种社会规范以及价值体系，有利于社会形成统一的、规范的、普遍的秩序。教育是国家社会生活的重要组成部分，随着国家民主与法制建设的不断深入，要求完善教育法律制度，用完备的教育法体系来调整教育方面的各种活动[2]，保障公民的受教育权和人民群众参与教育事业管理的权利。

3.5教育的多元化现代教育的多元化包括教育主体多元化、教育对象多元化、教育方式多元化和教学内容多元化。国际间交流的不断深入，社会分工的不断细化，要求开展对不同国家、不同民族、不同文化、不同职业等对象的教育。随着人们生活方式和社会管理方式的转变，由政府、企业、社区、家庭等共办教育的多元化教育正在逐步扩大，教育方式也逐渐灵活多样，出现了职业教育、特种教育、远程教育、学前教育、跨国界联合办学等多种教育方式。社会科学与自然科学互相渗透和各自学科交叉日益加深，又要求教育必须在内容上满足受教育者不同学习目的的需求。

3.6教育的国际化当今社会，全球化趋势凸显，国与国之间的依赖性增强，国家在人员、信息、资源、技术等方面的交流合作越来越频繁，这就要求教育顺应全球化的趋势，积极开展在人员交流、信息共享、学术研讨、协会交流、教育机构合作、国际成熟技术推广、国际标准规范制定等各方面的活动，培养具有国际视野，关心和了解国际形势及其发展，具有处理国际事务能力的人才。

4中国建设教育培训现状

建设行业是国民经济的支柱产业，建设教育培训关系到我国建设从业人员的整体素质的提高，为我国基本建设和经济的发展起着重要的作用。1989年，我国在建筑业率先实施了企事业单位专业管理人员的岗位培训，对建筑施工企业的“11大员”全面实行岗位证书制度，随后陆续对建设行业168个岗位开展了岗位培训。从1991年开始，我国相继开展对建筑业、房地产业、市政公用事业企事业单位45个关键岗位从业人员实行持证上岗制度。从1997年起，我国先后建立了注册建筑师、造价工程师、勘察设计注册工程师、监理工程师、建造师、注册城市规划师、房地产估价师、物业管理师和房地产经纪人的执业资格制度，包括合格的专业教育、职业实践、资格考试、注册执业、继续教育等环节。截至2008年底，全国建设行业共有各类执业资格人员66.7万人（不含二级），其中注册47.7万人，占执业资格人员总数的71.51%。建设行业是劳动密集型产业，从业人员中农民工的比例达到了80%。我国自20世纪90年代中期便开始加强针对农民工的一线操作人员技能培训，先后实施了“阳光工程”、“温暖工程”等多项农民工培训项目，并在建筑工地全面推行创建农民工业余学校活动，集中开展对农民工的教育培训。截至2008年底，建设行业先后开发了110个工种的职业技能标准，建立职业技能培训基地1200多个，培训生产操作人员881万人，其中701万人取得了各等级职业资格证书[3]，鉴定通过人数占培训总人数的79.57%，农民工技能水平得到较大提高。高中等专业教育规模逐步扩大，为我国建设行业储备了大量的骨干后备人才。根据2008年的统计，全国中等职业学校在校生规模为2087万人，其中建设类专业教育在校生42万人，所占比例为2.01%；高等职业学校在校生规模为575万人，其中土建类专业教育在校生65万人，所占比例为11.3%；本科院校在校生规模为1104万人，其中土建学科专业教育在校生80万，所占比例为7.24%。本科教育、高职教育规模增大，后备人才队伍结构趋于合理。目前，我国建设教育工作形成了由省（地区、直辖市）、市、县各级建设行政主管部门分级负责、规划实施、监督管理，普通高等教育院校和职业院校、行业协会、具有相应培训资质的社会机构和企业共同参与实施的建设教育培训体系。专业门类覆盖建筑业、勘察设计业和房地产业；培训对象主要针对企业经营管理人员、专业技术管理人员、一线工人和行政管理干部等；培训类别包括专门业务培训、专业技术管理岗位培训、职业技能岗位培训和继续教育四大类；建设教育培训制度日趋完善，组织制定并实施了持证上岗管理制度、职业资格证书制度、继续教育制度、执业资格证书制度、考培分离制度、培训机构评估等制度，为促进教育培训工作发展提供了重要保障。我国建设教育培训经过长足的发展，取得了一定的成绩，仍然存在诸多不足和急需解决的问题。建设教育培训工作的重要性、紧迫性还没有得到足够的重视，教育优先发展的战略地位尚未完全落实；建设教育培训制度还不完善，体系还不完备，缺乏活力和动力；相关法律法规体系还不健全，建设教育培训工作得不到有力保障；人在建设教育培训中的主体地位还没得到充分尊重，人才紧缺问题依然比较突出；“终身教育”的理念还没得到有效贯彻，从业人员参与建设教育的积极性还不高；一些培训项目内容陈旧，方法单一，针对性、实用性不强，质量、效益得不到保证。因此，在新时期，有必要对我国建设教育培训工作提出新的原则和要求，采取必要措施，提高建设教育培训工作的效率，提升建设教育培训工作的总体水平。

5现代教育的发展趋势对我国建设教育工作的启示

5.1加强制度建设，构建科学的建设教育培训体系我国建设教育培训应逐步建立同建设行业发展相适应的，高效、公平、富有活力的教育培训体制，构建以需求为导向，政府宏观管理，学校、企业、行业协会、培训机构广泛参与的多层次、多形式、多渠道的教育培训体系。认真贯彻落实行科教兴业、人才强业的发展战略，紧紧抓住建设教育培训资源的市场配置、培训机制、师资队伍和管理队伍建设等重要环节，强化科学管理，加强职业教育，大力开展继续教育和远程教育，形成我国建设教育培训工作健康和谐发展的新局面。

5.2以人为本，促进人的全面发展以人为本、促进人的全面发展是教育改革发展的战略主题，是当今时代的要求。建设教育培训工作要突出人的主体地位，把实现从业人员的全面发展作为一切培训工作的出发点和落脚点。以行业需求为导向，确定培训目标，优化人才结构，重点加大对技能人才、高技能人才、复合型人才等紧缺人才的培训力度；以提高从业人员的能力和综合素质为根本目的，注重在道德意识、法律意识、公民意识、安全质量意识等方面的培训，优化专业结构，提高从业人员的竞争力。同时，建设教育培训工作要做到“因人施教”，注重培养其兴趣，发展其特长，培养未来能引领建设行业发展的创新型人才。

5.3教育与生产相结合更加紧密现代社会客观上要求教育必须与生产劳动相结合，与现代生产和国民经济发展的要求相适应，反映生产的要求，这是社会生产力发展的客观规律。我国建设教育培训工作在保证度必须的专业理论水平的基础上，要更加注重实践环节，在内容、手段、方法等方面紧密结合生产实际，及时更新工程建设领域的新技术、新知识、新标准、新规范，突出培训的针对性和实用性，向能力培养方向转变，使教育教学能真正提高学员解决实际问题的能力，培养能满足实际工作要求的实用性人才。

5.4提倡终身学习，构建学习型社会学习型社会是一种全民学习和终身学习的社会。建设教育培训要坚持学历教育和非学历教育协调发展，职业教育和普通教育相互沟通，职前教育和职后教育有效衔接，积极引导从业人员树立“终身教育”的理念。统筹扩大教育资源，以能力建设为核心，大力发展职业教育和继续教育，主动拓展建设教育培训领域和范围，以满足从业人员不同层次、不同类别、不同阶段对建设教育培训的需要。

篇7

一、健全高效的教育培训管理制度

道路运输主管部门建立教育培训管理体系可持续改进其有效性和效率，形成管理制度并加以实施，以确保道路运输主管部门或企业可更高效地利用资源、提高职业人才的专业水平、提升职业人才的综合素养。

1.构建“培训激励”管理制度。为使各道路运输企业对职业人才的教育培训工作给予足够重视，可制定具有激励作用的相关措施和规定。比如，道路运输主管部门可把干部教育培训工作纳入企业的管理工作中，与各企业签订责任书，并作为年度考核的一部分；也可将职业人才的教育培训情况作为提拔任用、晋升专业技术职务的重要参考内容；还可依据教育培训工作目标完成情况，对成绩突出的企业和个人进行表彰，调动管理者做好干部培训工作的积极性。

2.构建“培训参与”管理制度。按照分级管理的原则，加强对培训过程的管理，采取由上级主管部门或培训单位派出一名参与者跟班培训，近距离熟悉职业人才的培训需求和培训满意度，完成培训调查和服务。培训结束后，参与者要及时对培训班开展情况和职业人才培训表现情况进行评估并形成总结报告。

二、探索科学的教育培训考核评价体系

实施动态管理，探索完善科学的教育培训考核评价体系，有利于客观地评价道路运输类职业人才。

1.探索教育培训的立体化考核方法。要采取多种手段，着力拉大对道路运输类职业人才考察的时空跨度。要运用多种渠道、通过不同的视角，积极拓展教育培训的广度和深度。发放征求意见表，多方面采集道路运输主管部门、企业、职业人才的意见，形成立体化、多效性的考核方法。

2.健全教育培训的考核指标体系。健全道路运输类职业人才教育培训的责任制，细化不同类型、不同层次、不同岗位要求的考核评价标准，完善绩效考核评价指标体系。考核评价指标体系要反映道路运输类职业人才通过教育培训在工作业绩、职业素养上的提升。

三、建立以高职院校为依托的教育培训管理运行机制

一直以来，道路运输企业举办的教育培训都存在着一些普遍的问题。如职业人才的情况和知识层次参差不齐，针对性较差，难以满足学习者的需要；各企业参与培训人数太少，造成培训成本升高。如果道路运输企业能利用以高职院校为依托的行业职业人才培训体系，联合起来构造一个培训目的明确、人才层次基本相同的教育培训阵地，就有利于人力资源整合，提升培训效果，并能为更多的道路运输企业服务，真正建立起以高职院校为依托的道路运输类职业人才教育培训的管理运行机制。

1.发挥高职院校和培训机构对教育培训的重要作用。抓好道路运输类职业人才的教育培训质量是建立依托高职院校的教育培训管理体系的前提和基础。道路运输行业要重点抓好职业人才的职业技能培训，充分发挥道路运输职业资格制度建设对职业人才综合素质提升的促进作用，鼓励各类交通职业院校和培训机构积极承担道路运输类职业人才的职业培训任务。

篇8

关键词 特许经营 培训

1 特许经营及其培训的内涵

特许经营是指通过签订合同，特许人将有权授予他人使用的商标、商号、经营模式等经营资源，授予受许人使用；受许人按照合同约定在统一经营体系下从事经营活动，并向特许人支付特许经营费。

特许经营培训是指为实现特许人的知识、标准、规范以及文化理念在特许经营体系内的快速传播与落实，由特许人主导、受许人参与的一系列学习活动。按照法律制度的安排，特许人有义务为受许人提供开展特许经营所必需的销售、业务或者技术上的指导、培训及其他服务。同时，受许人也享有接受培训的权利。

2 中国特许经营及其培训的发展现状

2.1 起步晚，发展快

特许经营的起源可以追溯到19世纪40年代，欧洲的啤酒酿造商将销售啤酒的专卖权授予一些小酒店，但是，被业界公认为商业特许经营起源的是1851年Singer（胜家）缝纫机公司在全美各地设置加盟店，为此而撰写的第一份标准的特许经营合同书。

中国特许经营的发展始于20世纪80年代末，麦当劳与肯德基的进入标志着特许经营的启蒙运动在中国展开，虽然中国特许经营比欧美国家晚了一个半世纪，但是发展速度之快却是震惊世界的--国内目前运作的特许经营体系已达到2 000多家，涉及了餐饮、服装、出版、教育培训、洗衣、美容美发等50多个行业，并且成为全球运行特许经营体系最多的国家。在中国特许经营实践迅速发展的同时也暴露出很多问题，比如，理论研究的相对滞后、相关法律制度的不完善、缺乏教育培训体系以及相关质量认证等等。

2.2 法律制度逐步完善，培训被提到法律高度

1997年11月中国政府颁布了《商业特许经营管理办法》（试行），但是由于当时人们对特许经营的认识大多仍与连锁经营的概念纠缠在一起，加之对特许经营也没有形成明确的监督管理体系，因此实际上这些法规和制度的法律约束力很弱。之后，在1999年的《关于进一步规范特许加盟活动的通知》、2000年的《药品零售连锁企业有关规定》、2002年的《关于规范加油站特许经营的若干意见》、2003年的《关于加强互联网上网服务营业场所连锁经营管理的通知》等10余部相关法规中，逐渐明晰了特许经营的相关权利、义务、法律责任等问题。2004年12月商务部正式颁布了《商业特许经营管理办法》，在特许经营的定义、信息披露制度、监督管理体系等方面较之1997年的试行办法有了重大的改进，标志着中国特许经营真正开始走向规范、健康发展之路。

值得强调的是，2004年的《商业特许经营管理办法》明确提出了特许人应当履行的义务中包括为受许人提供开展特许经营所必需的销售、业务或者技术上的指导、培训及其他服务。这意味着培训被提到了法律高度，成为特许经营体系建立的一项法律制度安排。

2.3 培训理念不正确、培训体系不完善、内容和形式枯燥

由于培训并不能直接产生经济效益，因此企业管理者对待培训随意性比较大，不能从企业战略管理的角度来看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，这也正是中国大量特许经营体系自身发展缓慢、甚至半路夭折的原因。大量的特许经营企业没有自己的专业培训中心和培训体系，基本上是依靠外界培训机构来完成这方面工作的。培训体系的不完善导致不同阶段、不同层次需求的培训难以满足，严重影响个人与组织绩效提高。

中国特许经营企业的培训绝大多数停留在技能培训上，缺乏知识与理念的培训，不能正确地分析员工缺少的是知识、技能，还是需要转变观念，造成培训的针对性不强，形式和内容较为单一，影响了培训的效果。例如，在培训中往往采取"上大课"的形式，这种情形造成店长们在重复学习对他们来说是很基本的概念，而较低级别的店员又在学习脱离他们岗位要求的内容。

2.4 培训机构形式多样，参差不齐

特许经营培训大致可以分为两种：职业化培训与学历式教育，前者主要由一些专业的特许经营管理咨询机构来承担，但是这些机构还没有公认的完善培训体系，相应的培训证书在业界的认可度也非常低；后者是以北京师范大学珠海分校特许经营学院的成立为标志，这意味着特许经营教育终于有了权威性的机构与认证。尽管是这样，特许经营的理论发展还是远远落后于实践。

3 中国特许经营培训发展的瓶颈

3.1 缺乏专业的培训师与督导员

培训师的角色不仅仅是知识、技能、理念的传授者，更重要的是他能够根据企业或个人的特点制定合理的培训计划与内容，并为企业建立一个高效运营的培训中心。督导员的任务是协助培训师完成培训工作，达到预期效果，这就要求督导员能够正确理解培训目标与内容，并且在现场监督被培训者的行动对其进行指导，保证培训质量。按照每个特许经营体系需要2个培训师和10个督导员来计算，目前中国特许经营企业需要2 400个受过专业训练的培训师与督导员，当然，这个数字会随着特许经营体系数量的不断增多与规模迅速膨胀而飞速提高，北京师范大学珠海分校特许经营学院将成为中国特许经营企业高级培训师与督导员的摇篮。

3.2 缺乏学历教育与职业培训的结合

在美国，近些年来，在职培训与正式课堂培训相结合的培训有不断增加的趋势。许多机构，包括凡尼梅公司、汉堡王公司、冠军国际公司、太平洋电话公司、克雷研究公司和越能人寿保险公司，均与大学建立了密切联系，并向教育项目投入了上百万美元。中国特许经营的教育培训基本上是职业化培训，还没有与学历教育相结合。这就导致接受职业化培训的员工缺乏特许经营理论的系统教育，对理解企业经营战略与为什么以特许经营模式发展带来困难；同样的，特许经营管理专业的学历教育培养出来的学生可能也缺乏对特定企业的深入了解与认识。如果企业将培训作为一种福利，奖励优秀员工到大学里进修特许经营管理专业并回到企业里继续工作，那将为企业带来不可估量的作用；同时，吸收特许经营管理专业的在校生到企业里带岗实习也能为企业的发展储备人才。

4 中国特许经营培训的发展趋势

4.1 观念革新：培训是企业的战略投资

许多中国特许经营企业将培训看成是一种短期行为，并认为它是一项给企业发展带来很大负担的费用支出。据统计，美国企业每年花300亿美元用在培训上，约占雇员平均工资收入的5%，培训费用的巨额增长说明外企管理思想的变化。韦尔奇任GE总裁以后，对几乎所有部门削减成本，却对它的培训中心--克罗顿投资4 500万美元，用以改善教学设备。越来越多的外企瞄上中国的特许经营市场，HP正在中国建立自己的数码影像特许经营体系，培训将成为该体系中非常重要的一部分，这给中国特许经营带来一些启示：培训是企业的一种战略性投资。在日益激烈的市场竞争中，中国特许经营企业要想获得一席地位必须从观念革新开始，将培训提到战略高度。

4.2 方式转变：内训与外训相结合

目前，已有120多家美国跨国公司都自己开办了管理学院，HP不仅有商学院，还有IT管理学院。这种内部培训机构有利于解决公司面临的现实问题，而且可以减少培训的费用。但是，特许经营管理毕竟是一个新专业，在中国乃至亚洲，北京师范大学珠海分校特许经营学院是唯一开展专业化教育培训与科学研究的机构。因此，这方面的资源是非常有限的，企业很难通过自己的培训机构开展特许经营的系统教育。借鉴国外一些企业与大学合作开展教育培训的经验，中国特许经营企业也逐步意识到大学教育的重要性，正在寻找企业内训与外训的结合点--未来可能将员工送到大学进行培训或者通过旁听相关专业课程来实现特许经营培训的飞跃。

4.3 内容丰富：技能、知识、理念、角色培训相并重

目前中国特许经营企业的培训主要是基于操作技能的培训，忽视了知识、理念、角色培训的重要性。北京师范大学珠海分校特许经营学院院长刘文献教授曾经说过："技能培训能够提高效率，知识培训使人变得聪明，理念培训能够提高企业的可持续竞争力，角色培训使员工的行为更加规范化。"这是他多年理论研究与实践经验的高度总结。美国企业的培训内容非常丰富，从员工的适应性培训到员工健康计划无所不包，这一点是值得中国特许经营企业借鉴的。从目前发展来看，中国的一些培训机构也开始帮助企业建立理念培训的概念，并对不同岗位的员工设计不同内容的培训，体现了技能、知识、理念、角色培训并重的趋势。

4.4 平台广阔：互联网实现实时培训

美国企业已经开始越来越多的利用互联网开展在线培训，包括远程电信会议、小组形式视频会议、个人电脑视频会议等等。以HP数码影像为例，它计划在未来的几年内建成一个几乎涉及全国所有城市、包含10 000家单店的特许经营体系，如果所有的培训还是以集中授课式开展的话，交通、财务费用等方面的问题会非常严重。互联网的迅速发展为特许经营企业提供了一个更加及时、高效的培训平台，目前也有一些企业在开发基于互联网的培训教育平台，这将推动中国特许经营企业迅速扩张与高效运营。

5 小结

中国特许经营经过20余年的发展，在不断成熟的同时也暴露出很多问题，培训越来越被特许经营企业重视，但是培训市场的不成熟也一定程度地限制了中国特许经营企业的发展。在借鉴世界知名企业培训经验的基础上，中国特许经营企业更应该结合自身特点建立培训体系来推动特许经营事业的不断发展。

参考文献

1 侯吉建，汤艾菲.商业特许经营教程[M].北京：机械工业出版社，2005

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为进一步推动下岗失业人员再就业培训和创业培训工作，我部制定了主题为“提高你的再就业能力”的《2004—2005年再就业培训计划》，现印发给你们。请结合本地区实际，确定目标任务，认真组织实施，并将实施方案和分年度计划于2004年3月15日前报我部培训就业司。

                                                        劳动和社会保障部二四年三月二日

                             2004—2005年再就业培训计划

按照国家就业再就业工作的部署安排，总结第一、二期“三年千万”再就业培训计划实施经验，决定在2004年和2005年，实施主题为“提高你的再就业能力”的再就业培训计划。

一、指导思想

(一）根据劳动力市场需求和劳动者就业再就业需要，充分发动全社会力量开展培训，以提高就业能力、创业能力和适应职业变化能力为目标，以强化技能培训和创业培训为主线，以落实再就业优惠政策和培训经费为保障，尽快取得培训促进就业再就业的实效，帮助更多的下岗失业人员实现再就业。

二、目标任务

 （二）2004年至2005年，要对800万以上下岗失业人员开展技能培训，培训合格率达到90％，培训后再就业率达到60％对其中的60万人开展创业培训，培训合格率达到80％，创业成功率达到50％。

三、主要内容

 （三）整合社会资源，逐步完善社会化培训网络。按照“条件公开、申请自愿、公平竞争、合理布局、择优认定”原则，依托培训质量较高、促进就业效果显著的教育培训机构，定点开展再就业培训。广泛调动社会各方面积极性，鼓励和引导各级各类教育培训机构承担培训任务。对各级工会、共青团、妇联以及其他社会组织开展的培训活动，要提供政策、技术和经费支持。

 （四）根据劳动力市场需求和培训对象特点，切实提高培训的针对性、实用性和有效性。

向培训机构定期通报劳动力市场需求信息，引导其合理确定培训专业，开发实用培训项目。

建立培训机构与用人单位的信息联络渠道，为培训机构提供培训定单，为用人单位提供培训菜单。对青年失业人员，可鼓励其参加中高级职业资格培训和新职业的培训；对大龄就业困难群体，可与实施再就业援助同步，组织其参加岗位适应性培训；对妇女培训对象，可结合发展第三产业和开发社区服务业岗位，鼓励他们参加实用技能培训。

 （五）进一步落实和使用好培训经费，提高经费的使用效果。从各级财政促进再就业资金中逐级落实培训经费，协调有关部门根据培训成本制定合理的补贴标准，根据培训质量和促进就业或创业的实际效果，确定经费补贴的依据。各地可结合实际，积极探索和创新培训经费的补贴模式。有条件的城市，可采取个人垫付或政府发放培训券等方式，由劳动保障部门提供市场职业供求信息，公布政府经费补贴的职业（工种） 目录，由下岗失业人员自主选择培训机构，培训结束后持相关资料兑现培训经费。

 （六）大力开展创业培训，全面提供创业服务。面向下岗业人员，高校毕业生、农村转移劳动力及其他就业群体，开展灵活多样的创业指导和培训。加强诚信教育，从2004年开始，在各类创业培训课程中推广《诚信教育大纲》（另发）。依托上海创业培训师资进修中心和国家创业示范基地，加快培养创业培训师资。进一步完善创业培训与小额贷款等再就业优惠政策整体联动的工作模式，经过论证的创业计划书可作为提供小额担保贷款的凭证。建立创业指导专家队伍，对创业者提供创业、开业和经营过程的全程指导和咨询服务。支持创业者自发成立的小企业协会等组织的工作，培育创业孵化基地。

(七）大力组织实施远程培训。在中国就业培训技术指导中心建立远程培训平台，通过卫星数据技术，互联网络技术以及广播电视和函授相结合，集成国内外优质的培训课程，面向全国组织实施远程职业培训。各地可结合实际，设立远程培训辅导站点，组织下岗失业人员和社会其它人员参加培训。

四、保障措施

 （八）加强领导。各级劳动保障部门要高度重视再就业培工作，将增强劳动者的就业和创业能力，作为积极就业政策的重要组成部分，认真组织实施。根据本计划要求，结合实际，制定实施方案，分解细化工作任务，明确责任要求。要加强工作业绩考核，抓好督促检查。

加强与政府财政、物价，银行等有关部的沟通，保证政策协调和工作落实。

篇10

关键词：员工教育培训；构建；路径

一、员工教育培训体系的构建内容分析

员工教育体系的构建应该从多角度、全方位进行，笔者认为企业为了规范员工教育工作开展、提升员工教育培训效果，应该从员工教育工作培训制度、教师管理工作制度、教学质量保证体系、班主任工作管理体系、培训考核规则、教学工作质量考核等多个体系的构建来进行和开展，以此作为员工教育培训的基础和前提。

（一）员工教育体系构建原则

企业应该认真梳理员工在各自岗位上所需的工作能力和技巧，识别出员工的培训需求、细分员工的培训内容、制定完善的培训计划、确保员工培训计划得以实施并在培训之后进行效果评定和检测，秉承这样的培训原则，企业可以最大限度地满足员工的职业发展需求和学习需要，制定适合员工实际状况的培训计划。为此，企业内部建立动态即时的培训需求收集系统是很有必要的，企业可以通过和员工访谈、发送问卷的形式来进行培训需求收集，并将收集的培训需求进行进一步的细分和深化，根据情况制定数个培训计划和层级，在识别细分培训需求的基础上整合社会资源，进行内外部培训课程的设计，与此同时，企业还要在多媒体教学设施上投入资金，为提升培训效果来奠定良好的基础。另外，培训课程的设计和开发还要依据企业发展战略和未来员工能力发展需求而行。在未员工提供教育培训机会的时候，企业要突出培训重点、做到目的明确，除了采取现场集中授课之外，企业还可以通过现场观摩、实践教学、电教和讲座等多种形式和渠道来传递培训内容。培训效果考核可以以笔试为主，在适当的情况下采取现场操作、岗位绩效考核的方式进行考评，使得员工意识到岗位素养提升的重要性。

（二）员工教育培训体系的主要内容阐述

第一，学历教育。企业可以和与自己主营业务相关的高校合作，进行联合办学，成立成人教育机构或者函授教育机构，引导高校建立和自己生产经营相关的专升本专业，使得企业能够无缝衔接获得大批专业素养高、工作能力强的人员。在必要的情况下，企业可以为在职员工提供进行进修的机会，使其获得攻读在职研究生的机会，使得企业能够获得高级管理人才和技术人员。第二，进行高层管理人员培训。企业为了获得持久的发展和核心竞争力的提升，就必须重视高层管理人员的培训，只有高层管理人员具有先进的管理意识、风险意识和大局意识，才能带领企业获得更高的市场占有率和更强的市场地位。企业的董事、经理、党委、科研机构人员都要获得高学历高层次的培训机会。第三，进行中层管理人员培训。在这方面企业可以和相关的培训机构合作，每个月派遣不同的员工到机构中去参加培训，学习培训课程，进而得到持续的培训效果。第四，进行一般管理人员培训。一般管理人员培训方式相对多样，企业可以采取个人自主学习、集中培训等多种途径进行培训，企业要充分地利用教学录像和教学光盘等资源进行培训拓展，使得一般管理人员能够感受到不同风格和不同专业的课程体系，一般管理人员可以根据自己的能力提升需求进行课程学习。企业相关部门应该针对部门实际状况制定培训计划，上交人力资源部门统一审核，人力资源部门最终检查和督导培训计划的完成情况。第五，一线操作人员培训。对于一线操作职工，企业应当为其提供工人技师培训和作业培训机会，使其了解到岗位工作所需的技巧，必要的时候企业还要引导其考取专业的岗位技能证书，为一线操作提供更为安全的保证。

二、员工教育培训体系构建的路径选择

在当今时代，企业之间的竞争已经转化为人次的竞争，企业的快速发展离不开员工的保驾护航。员工教育培训体系构建为了维持这种竞争优势，应该从以下几方面着手努力：第一，根据企业发展战略进行员工教育培训体系的调整和完整。适时调整的员工教育培训体系能够为企业的发展提供坚实的保障；第二，新时期人才竞争激烈，专业人才在各个行业之中都处于炙手可热的状态，高学历人才到企业发展不仅考虑到薪资水平还考虑到职业发展空间，因此，企业需要从不同层次、不同视角来增加员工教育培训体系的投入；第三，根据企业自身的性质和特点进行员工教育培训制度的完善，完善相应配套措施，在长期的坚持之中提升增加培训实效。笔者根据多年的教育培训体系构建经验，总结出如下规避培训问题的方法和策略：首先，企业要充分和有效地利用当地高校的教育资源，构筑校企合作发展对接模式，实现员工教育培训体系的外部拖延，使得校企对接具有良好的平台。高等院校在人才培养上具有绝对的优势，使得集团的发展获得相对完善的服务；其次，员工教育培训体系的构建要和企业文化构建结合在一起，企业内部应该构筑“家•人”文化氛围，增强员工对企业的责任感和归属感，将员工个人的人生理想和企业的发展战略结合在一起。员工培训对企业来说是一项收益长远的教育投资，企业文化和员工教育培训的结合能够让企业在员工培训的博弈过程中获得收益，大幅度降低员工培训过程中的风险；再次，在市场经济发展体系中，私营企业已经占据了重要组成部分，员工考核过程中应该将接受教育培训的情况作为其中一项重要内容，通过强有力的激励措施和监督机制，将员工从拼时间、拼体力转移到学技术、学业务和提高劳动技能上来，一方面提升员工生活水平，另一方面给企业发展带来新格局和新高度，实现教育培训效果的最大化。总而言之，企业要在员工教育培训体系的构建中投入更多的资金，通过建立动态即时的培训需求来制定针对性的培训计划和培训课程，持续不断地提升员工的专业技能和工作素养。企业欲提升核心竞争力，就必须着手进行有效教育培训体系的构建，为员工提供良好的职业发展机会。

参考文献

[1]陶泓宇.加强员工教育培训打造高素质员工队伍为油田持续高效发展提供智力支持和人才保证[J].价值工程.2010(27)

[2]陈娜.浅析单位员工教育培训对单位长远发展的深远意义[J].经营管理者.2013(04)