薪酬培训总结范文
时间：2023-04-07 23:33:06
导语：如何才能写好一篇薪酬培训总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
一、部门基本信息：
·部门名称及代码：
人力资源部
·上级部门或负责人：
副总经理
·岗位编制：
6人
·当前负责人：
***
二、部门定位：
根据公司发展战略和经营目标，组织制定及监督实施公司人力资源发展的各项规章制度、计划、实施细则和工作流程，以健全公司的人力资源管理体系，执行选才、育才、用人、留才等业务之优化，保证人力资源工作有效支撑公司各部门业务目标的达成，提高公司人均效率。
部门主要职责：
等级
内容
客户（内部关联部门）
成果（工作的输出）
1
人力资源规划
1.1
负责根据公司的发展战略，制定公司的人力资源规划，全面规划各部门各岗位的制度建设、职责划分、工作内容，对公司的发展起到调控的作用。
分管副总
人力资源规划
1.2
负责根据公司的发展战略，对人力资源进行调整，优化人力资源配置，细化岗位分工合作，在保证为公司各项业务提供有力的引导和支持的情况下，有计划、有规律的进行部门和团队的建设。
各部门
部门人力资源优化
2
招聘
2.1
负责制定人力资源部的招聘计划和考查工作；
负责编制招聘管理手册。
分管副总
招聘计划
招聘管理手册
2.2
负责定期安排各部门制定招聘计划
用人部门
阶段用人计划
2.3
负责按照招聘计划组织并开展招聘工作（包括但不限于初试、复试、笔试、面试等）
应聘者
招聘
2.4
负责招聘渠道的拓展和维护工作
外部招聘网站等
渠道维护
2.5
开展优秀人才梯队建设，加大人才储备；
做好后备干部选拔和考查工作。
各部门
人才储备计划
2.6
负责出具年度招聘工作总结
分管副总
年度总结
3
培训
3.1
负责制定人力资源部的培训计划；
负责制定培训手册。
分管副总
培训计划
培训手册
3.2
负责定期安排各部门制定培训计划
各部门、副总经理
部门培训计划
3.3
负责按照培训计划组织并开展培训工作
各部门
培训
3.4
负责培训资源的整合和维护工作
各部门
资源整合
3.5
负责核算培训成本
分管副总
培训成本核算
3.6
负责工人技术等级培训考核组织工作
全体员工
技术等级考核
3.7
负责出具年度培训工作总结
分管副总
培训总结
4
员工关系
4.1
办理员工劳动合同签订和员工调职、晋升、奖惩、离职、退休等业务
全体员工
关系管理
4.2
制定合理用工方案，避免用工过程中存在的违法违纪行为
全体员工、相关政府部门
风险管理
4.3
对已经出现的劳资冲突、纠纷，及时了解情况、合法有效解决冲突
全体员工、相关政府部门
冲突处理
5
绩效管理
5.1
负责建立完善绩效管理考核指标体系
分管副总
绩效考核体系
5.2
负责监督绩效考核的实施过程
全体员工
绩效考核
5.3
负责及时根据公司的情况调整相关考核指标
分管副总
体系变动
6
薪酬福利
6.1
负责制定各项薪酬福利政策，按月核实薪酬福利
分管副总
薪酬福利体系
6.2
负责公司薪酬管理，对各岗位的薪资进行宏观调控和分配指导
分管副总
薪酬福利管理
6.3
及时根据上级要求调整相关项目指标
分管副总
体系调整
6.4
定期对公司薪酬状况进行分析和预测，出具人力成本报告，对公司人力成本控制提出建设意见
分管副总
人力成本分析、控制
7
部门规划和团队组织建设
7.1
根据公司的经营计划和目标，不断优化部门组织架构和团队建设，并向人力资源部提出申请，以确保部门按公司要求发展。
人力资源部
部门组织结构和岗位
8
部门的制度化建设
8.1
根据公司规章制度、管理制度、完善部门管理制
度体系，明确各项制度效力，建立实体制度的同
时建立相关的程序制度，强化制度的执行，规范
日常办公。
部门员工
管理制度及流程体系的编制、实施和修订
9
文书写作
篇2
一份个人简历能偶成为高质量、高水平不仅仅是其华丽的内容，更为重要的是们能够让对方信服，能够具有很高的说服力。华丽的内容如果没有真实感，也很难当人接受。在语言的使用上，注重专业术语的应用，像是文字处理、职业描述等等，则可以增加信任度。
数据以及数给人最直观的感受就是准确性高，可信度高，比如说在学习成绩方面，你说自己的成绩一直很好，与说层获得4次年级第一，那么肯定是后者更具有说服力。
个人信息
xxx
性 别： 女
婚姻状况： 未婚
民 族： 汉族
户 籍： 广西-桂林
年 龄： 28
现所在地： 广东-深圳
身 高： 162cm
希望地区： 广东-东莞
希望岗位： 行政/人事类-人事经理/主管
寻求职位： 人力资源主管
教育经历
2004-09 ～ 2008-07 河南财经学院 人力资源管理 本科
培训经历
2011-07 ～ 2011-10 东莞市智通职业培训学校 人力资源管理师相关课程
2010-10 ～ 2010-12 深圳市博华企业管理咨询有限公司 战略管理、高效执行力、高效沟通、管理者的角色与责任等
**公司 (2012-03 ～ 2012-10)
公司性质： 民营企业 行业类别： 咨询与调查业(顾问、企业管理、知识产权)
担任职位： 人力资源主管 岗位类别： 人事经理/主管
工作描述： 1、全面负责公司人员招聘工作，满足公司业务及项目需求;
2、负责公司考勤薪资、社保福利项目的核算缴付;
3、作为项目助理负责项目前期与客户的联系沟通，并协助项目文件的整理交付;
4、全面整理规范公司前期项目文件资料;
5、总经理安排的其它工作。
**公司 (2010-06 ～ 2012-02)
公司性质： 民营企业 行业类别： 家具、家电、工艺品、玩具
担任职位： 人力行政主管 岗位类别： 人事经理/主管
工作描述： 1、人员规划工作：
根据公司战略需要，参与公司整体业务运营梳理，公司组织结构调整工作;
结合公司实际，及合作项目公司的指导建议进行部门职能规划建设、职位职责梳理、人岗对位工作;
根据公司经营目标参与规划企业人员需求，制定年度人力资源规划：人员配置计划、人员补充计划、培训提升计划。
2、招聘管理工作：
结合公司招聘管理现状制定完善《招聘管理制度》，并负责制度执行过程中的优化与完善;
采取网络招聘、猎头招聘、内部推荐等方式进行公司知识性员工招聘工作开展;
组织跟进新入职人员进行试用期考核，提升招聘跟进工作。
3、绩效管理工作：
根据公司年度经营目标、公司级KPI指标组织协调部门KPI指标确定，并协调安排部门KPI分解落实工作，
通过季度/半年度工作计划/工作总结的组织，季度指标完成情况数据通报，跟进监督部门绩效工作的具体落实;
在遵循公司整体绩效管理制度的前提下，参与完善操作族员工技能绩效管理规定、销售人员业绩考核管理办法、项目考核管理办法。
4、薪酬管理工作：
根据公司整体的薪酬政策、策略，参与建立优化公司薪酬体系;
公司薪酬体系管理维护，薪酬调整申请管理审核。
5、员工关系管理：
根据部门员工考核情况，对员工进行异动(转正/晋升)管理工作;
根据公司奖惩管理规定，对公司项目管理、工作异常情况，进行调查奖惩处理工作;
部门、员工间及公司与员工间问题冲突的沟通协调处理。
6、部门规章制度建设：《考勤管理制度》、《离职管理办法》《办公物品管理办法》等。
7、行政后勤工作监督：部门预算审核，常规费用管理、员工社保公积金操作管理监督等。
本阶段工作总结:
建立部门基本的人力行政相关流程制度,规范了公司人力行政工作,逐步使部门真正发挥其职能,支撑公司运营需要。
**公司 (2008-03 ～ 2010-05)
公司性质： 民营企业 行业类别： 批发零售
担任职位： 人事行政主管 岗位类别： 人事经理/主管
工作描述： 1、负责公司规章制度与分店人事行政各项工作的宣导、执行与管理;
2、协助总部人力资源部、行政部进行制度编写等工作的完善;
3、负责分店各类相关人事行政工作报表、单据的审核、确认与反馈;
4、负责分店员工考勤、薪酬、绩效评估、人员异动等情况的分析及处理;
5、负责分店培训需求的调查，培训计划的制订，培训活动的组织与开展，培训结果总结及效果反馈与跟进;
6、负责分店员工关系管理及分店康体活动的策划、组织与开展;
7、协助店长开展分店对外事务的协助处理。
本阶段工作总结:
在总部人力资源部的指导下展开人力行政工作, 确保公司总部的相关制度规定在分店的切实执行，结合分店实际针对性的对部门工作进行分配分解完成，确保了门店人力的有效支撑。
项目经验
绩效薪酬体系执行项目 (2010-10 ～ 2011-01)
担任职位： 项目副组长
项目描述： 绩效薪酬体系咨询项目
责任描述： 1、安排协调前期的企业调查及全程参与企业运营管理业务梳理，部门职能、职位梳理调整工作;
2、合作项目文件交付内容审核，针对文件内容与项目顾问沟通调整，最后完成文件交付;
3、主推公司绩效薪酬体系落地实施：新旧薪酬调整沟通工作、绩效管理培训宣导落入实施工作。
技能专长
专业职称： 企业人力资源管理师
计算机水平： 高校非计算机专业二级
计算机详细技能： 熟练操作Word ，Excel，PowerPoint等MS办公软件。
技能专长： 掌握相关劳动法律法规，熟悉绩效管理中KPI，BSC的相关知识，掌握薪酬管理的相关理论;
具有人力资源管理相关模块的实践操作经历。
语言能力
普通话： 流利 粤语： 差
英语水平： CET-6
英语： 一般
求职意向
发展方向： 人力资源管理岗位工作。
其他要求：
自身情况
自我评价： 较强的学习能力、适应能力和承压能力 ，能较快的接受新事物;
工作责任心强，做事有始有终;
较强的计划能力、沟通协调能力、实施运作能力;
篇3
摘要 近几年，随着社会管理水平的不断提升，人力资源管理也得到了相应的改善，薪酬管理作为人力资源管理的核心和重点，它直接关系到企业和职工的利益。加强对薪酬的管理可优化石油石化系统的配置，并且可以激发职工的工作效率。如何提高薪酬管理水平，是一个至关重要的问题，文章就对职工薪酬存在的问题及对策作出分析。
关键词 职工 薪酬 存在问题 解决对策
引言：经济的快速发展，让人们的思想观念也发生了巨大的变化，也让人力资源管理成为敏感的话题，人们对薪酬提出越来越多的要求。由于长期的计划经济体制，导致了我国薪酬制度存在着各种各样的问题，通过对职工薪酬管理现状的分析，对薪酬管理中存在的漏洞提出几点可行性的建议。
一、职工薪酬存在的问题
（一）公司对绩效考核管理体系的落后
现在许多公司的绩效考核管理都出现各种各样的问题，这些问题的出现严重制约着公司的管理水平。这也是我国一部分国有企业所面临的主要问题，尤其是政绩考核管理，而我国许多国有企业中的政绩考核都远远落后当前的经济发展水平，也制约着公司的发展。这些矛盾的出现都严重的打击了职工努力工作的激情，这样既不能改善职工的工作态度，也不能提高职工的工作效率。政绩考核管理体系的落后，不仅阻碍了石油石化公司额发展，而且还会导致人力资源的分配不合理。所谓的政绩考核管理体系就是对于职工在一定的工作期间，对他工作的质量、成果的一种考察制度。而有些企业都会出现不合理的考核，并且对考核的定位会出现一些模糊的定位，这些阻碍了公司职工薪酬管理水平的进一步提高。
（二）公司对职工缺少激励
对于公司的员工不要一味的要求严格，出现错误就惩罚。对于员工要给予适当的激励，这样才能让他们为企业全力效劳。而公司对职工薪酬方面缺少的激励主要表现在：职工的所得薪酬跟公司不断发展的经济效益不一致，对薪酬的分配不均匀；公司的福利制度不完善，福利制度基本上都是对高层的管理人员才会有，而基层的员工都没有享受的权力，虽然公司承诺一旦提高业绩就会晋升，但公司有那么多人，晋升的机会是非常的渺茫，所以一般的基层员工都很难享受到公司的高福利，这些现象都会让员工对公司缺少一种认同感，虽然在这个公司上班，但是他们都不会竭尽全力为公司效劳的。而且大多数公司都出现一种犯错误就重罚，提高公司的业绩就奖励很少，这都会打击土员工的积极性。
（三）过分的评党员工级
在国有企业的薪酬管理过程中，有许多的薪酬待遇都是依据行政级别来划分的，这都会形成大多数职工都不努力为企业创造业绩，天天都在思考怎么升迁，怎么提高自己的行政级别。这种现象不仅让员工忽略自己的技能水平，还有可能造成腐败的现象。这种薪酬待遇与员工的工作能力都不成正比，实施这种薪酬管理最终会导致公司员工的工作激情下降，也会让公司的发展停止不前。
二、对薪酬管理的解决对策
（一）完善绩效考核管理体系
在公司的快速发展中，对于职工的薪酬待遇也要不断的提高，不要为了一点小的利益而阻碍公司的全面发展。公司对于政绩考核管理要随着国家经济水平的不断发展逐步改善。根据企业的发展速度和利益，要建立健全与企业相适应的绩效考核管理体系。保证企业能够健康稳步发展。要提高傲出贡献的福利待遇，鼓励职工要不断的开拓创新，提高公司的薪酬管理水平。
（二）规范收入的管理分配
在企业中要对企业内部的各个部门和各个员工进行系统的量化和细化，然后根据企业收入的分配管理体系，建立一个规范化、合理化的分配管理体系，要把这个体系作为公司企业的发展战略目标，并在规定的时期内实施，实施后对于员工提出的建议要作出相应的调整，以达到员工满意的状态。还要保证分配管理体系要适应实际的工作情况，符合企业的发展需要，制定相配套的绩效考核评分标准。
（三）完善职工的岗位培训
篇4
人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽毙枰龅焦ぷ飨钢氯险妫蛐郧浚辛己玫闹葱辛?a href='//xuexila.com/liyi/jibensuyang/' target='_blank'>职业素养。今天小编给大家为您整理了人事部门月度总结汇报，希望对大家有所帮助。
人事部门月度总结汇报范文一时光飞逝，转眼间在深川工作已半年多了。在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事的帮助下，我边学习边工作，有进步也有不足。为使20__年有更好的借鉴和指导，现将我这几个月的工作总结如下。
一、招聘工作
1、了解各部门新增岗位的管理及各部门人员需求状况。
2、根据各部门人员的实际需求，有针对性、合理性招聘员工已配备各岗位。
通过采取一系列切实措施：广发招聘信息、网上招聘、现场招聘、贴招聘广告等各种途径招聘人才，卓有成效，完成公司下半年60余位人才(不含辞职)需求。
二、建立、健全、规范人事档案管理
1、对现有人员进行建档工作：身份证、学历证明、身体体检报告、照片等信息，现员工档案齐全。
2、及时做好档案材料的收获、整理、归档。
3、完成新员工入职、转正、调岗、离职等管理工作。
4、实行各部门在职人员人数每周统计工作。
并对新进、转正、调薪、离职人员进行月统计并进行核对。
5、人才库档案管理工作。
提高后期招聘效率。
三、员工培训工作
1、完成新入职人员的培训工作：员工入职管理规定、考勤管理办法、工作纪律等。
2、完成销售部、行政前台、市场部前台、技术部内勤的商务礼仪培训工作。
3、协助采购部完成员工物料培训工作。
4、全力协助研发部做好生产、技术部门技术骨干的培训工作。
四、员工关系
1、找各部门员工聊天，了解各部门员工的思想动态。
2、对离职人员回访，了解离职员工离职的真实原因及思想动态。
3、配合各部门工作，协助处理各种突发事件。
人事部门月度总结汇报范文二20__年马上就到啦!回望20__年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，公司的项目发展得越来越多，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘回顾和总结过去一年来所做的工作，现对我今年的工作做如下总结。
一、集团公司截止20__年10月人力资源现状
集团公司20__年年初在编408人，本年截止10月份入职人数为152人，入职率为：35.59%;离职人数为130人。截止20__年10在编人数为：427人;离职率为：30.44%。
其中：集团公司20__年年初在编人数是150人，截止20__年10月在职人数：180人，本年入职人数79人，入职率为：43.88%，离职人数51人，离职率为：28.33%，20__年集团公司入职人数为64人与20__年同比入职人数增加15人;入职率增长：23.43%;20__年集团公司离职人数为35人与20__年同比离职人数增加16人;离职率增加：45.71%。
下属管理公司20__年年初在编21人，截止20__年10月在职人数88人，本年入职25人，入职率为：28.40%，离职人数27人，离职率为：30.68%。
下属__公司年初在编204人，截止20__年10月在职人数130人，本年入职32人，入职率为：24.61%，离职人数36人，离职率为：27.69%。
下属___公司年初在编36人，截止20__年10月在职人数37人，本年入职10人，入职率为：27.02%;离职人数9人，离职率为：24.32%。
下属__公司年初在编27人，截止20__年10月在职人数为19人，本年入职人数为9人，入职率为：47.36%，离职人数为：7人;离职率为36.84%。
二、考勤管理
1、每日对员工OA考勤单及请假单的处理。
2、出差人员根据海南公司传回的考勤数据对报销费用进行审核。
3、根据考勤数据审核__、__、__等工作人员的车费及餐费补贴。
4、每月根据考勤明细，认真做好考勤的统计，为造发工资提供依据，根据考勤统计情况，公布考勤通报。
5、根据每月考勤情况统计入《考勤汇总统计表》为转正考评、年终评优和年终奖的计算提供依据。
三、人事档案管理
1、新员工入职时，告知准备所需的人事资料，根据员工提供的人事档案，建立人事档案。
2、建立员工花名册和人事台帐，做到电子版台帐和纸质档案相符。
3、负责管理和保管集团公司及下属公司所有员工的人事档案。
4、建立人事档案借阅登记表。
5、今年6月将集团公司及下属公司的离职档案进行整理，归入档案室，共计归档人事档案98份。
6、上半年完成了人事台帐汇总表的更新，根据领导指标及要求增加了人员编制及增减比率等栏目，集团公司及下属公司员工花名册上也相应增加了人员编制栏目，为人员招聘核编提供了便利。
四、薪酬及福利管理
1、20__年，集团各中心及下属公司薪酬支出截止20__年10月份共计：1561。
16万元，其中__放薪酬720。43万元;__发放薪酬：101。60万元;__发放薪酬：54。10万元;凯西来公司发放薪酬：107。05万;__发放薪酬：210。76万元;__发放薪酬：226。22万元;___薪酬：141万元。
2、集团转正员工基本购买了五险，截止20__年11月份全集团单位部分保险支出费用240。
86万元，其中__支出53。88万元;__支出：15。90万元;__支出：8。02万元;__支出：67。22万元;__公司支出：19。85万元;__公司支出：65。54万元;__地产支出：10。45万元;
3、以上两项目主要人工成本合计1802。
02元，集团公司月人工成本为180。20万元，年人均人工成本4。22万元。
4、公司所有人员社会保险的购买与社保卡的制作，员工社保信息的变更与办理，本年度办理社保卡6张，员工工伤申报及报销3人。
办理退休2人，生育备案及生育报销3人。
为体现公司对员工的关怀，公司特在三八节、高温时节、中秋国庆节送出慰问。在今年8月份邹总又为过生日的员工申请了生日小礼品。
五、招聘及储备工作
1、了解各部门新增岗位的管理及各部门人员需求状况。
2、根据各部门人员的实际需求，有针对性、合理性招聘员工已配备各岗位。
通过采取一系列切实措施：广发招聘信息、网上招聘、内部员工推荐、现场招聘、贴招聘广告等各种途径招聘人才，集团公司及下属公司共计完成全年152位人才的招聘。
3、为更好地适应集团公司快速发展的需要，有效地推进公司人才储备工作，满足公司战略目标及业务发展对人才的需求，作好公司人才梯队建设，为员工提供发展晋升的平台。
集团公司下发“关于人才储备管理办法”，根据储备管理办法的相关要求建立人才储备库，截止20__年11月份储备人才库中人才数量为：93人，内部储备人才5人。
20__年工作计划及建议
1、经统计集团公司及下属公司劳动关系在其它单位、退休人员、试用期员工未购买工伤保险人员共计93人，因我司主营房地产开发业务，工程技术类人员经常出入施工现场，下属物业公司一线操作员工居多，工伤发生率相对较高。
如发生此类事故，所有费用由用人单位全额承担，存在很大的用工风险。为减少员工发生工伤为公司带来的损失建议为以上人员购买意外伤害商业保险。
2、房地产行业招聘存在一定难度，将加强招聘工作，开辟多种招聘渠道，特别是同事推荐，此种渠道成功率相对较高，建议被推荐人才年度被评为优秀员工，给予推荐人一定的奖励;
春节后人才流动的高峰期这些机会，参加一些大型的春招会，补充一些来自行业的高端人才和优秀的基础人才。
3、绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。
4、各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度的约束力不强，因此存在着各部门为应付培训随意安排培训课程;
培训方式单一，均为课堂讲授为主，效果不明显;希望公司能设立专门的培训专员、培训讲师队伍，使员工有外出培训及外聘讲师培训的机会。
人事部门月度总结汇报范文三伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、布满期待的20__年。回看20__年度的工作生活，感遭到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们预备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘往返顾和总结过往一年来所做的努力。人力资源部自成立到当今已一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，渐渐成长到今天的成熟。自20__年以来，人力资源部的队伍在渐渐壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的进步，人力资源建设正在逐渐走向规范，职能作用也在逐步得到体现。公司领导对人力资源部的建设极其关心，这对人力资源部同事来讲无疑是最大的强心剂。过往，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部分真实的意图在哪里。通过今年大家的同心协力，已渐渐获得了公司各部分尽大多数人的认可与支持。上半年因部分人手紧缺，使得一些工作没法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每一个人的工作职责，使分工更加细致化，现对今年的工作总结以下：
一、对公司员工的人事档案及其他资料进行搜集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完全性，为保证往后的分析工作提供更正确的信息。因档案内容触及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的守旧意识。协助上级把握人力资源状态;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借正确的信息。
二、负责___工劳动合同，办理劳动用工及相干手续;到目前为止，劳动合同的签属工作展开的不是特别的顺利，主要由于市场推广部业务职员较散，集中的机会较少，常常都是来往匆匆，导致部份业务职员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。
三、结合公司制度及国家规定___工考勤和请休假管理，按月正确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已一年半时间了，由于部分员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特地为此题目进行了考勤重申，并与综合管理部技术职员讨论后改善了考勤系统，但因公司很多工作岗位性质的不同，员工工作时间常常需要弹性化管理，还是不能很好的交上使人满意的考勤数据，但为了避免有些员工“夸大其词”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。
四、执行各项公司规章制度，处理员工赏罚事宜;对有些员工不遵守公司规章制度，导致工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周到调查以后，给予了公道公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均熟悉到了本身的错误。
五、今年以来，公司充分斟酌员工的福利，各项福利制度正逐步开始实施。比如以往只有市场推广部职员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每个月协助行政部职员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;斟酌到员工的安全保障题目，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司获得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了鼓励员工的作用。
六、进行促销职员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销职员的管理工作，通过资料搜集分析，发现固然制定了相应的管理制度，但是发现很多市场并没有严格依照制度来执行，随便性较强，职员增长率太高。促销职员是五叶神市场的重要组成部分，加强促销队伍的管理燃眉之急。下一季度计划尽快重新制定促销职员管理制度，并严格依照规章制度办事。控制好职员的增长速度及进步整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。
七、协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、搜集和汇总应聘资料、安排口试职员、跟踪落实口试职员的情况等;
八、帮助建立积极的员工关系，调和员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;另外，在部分领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相干的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，公道化，符合了公司“以人为本”的人才理念。对个人来说下一步重要应当在认真工作之余加强学习，不断进步本身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不容易的机会，扎扎实实做好每份工作。20__年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来讲话。最后，祝贺公司在新年里风平浪静，一年更比一年好!
人事部门月度总结汇报的人还看了：
1.hr月度工作总结范文3篇
2.人事专员新人月工作总结
3.人事部人员月工作总结
4.人事月工作总结范文3篇
5.个人每月工作总结范文
6.办公室主任月度工作总结
篇5
论文摘要:企业的人力资源管理是一个有机系统，它包括人力资源规划、工作分析、招聘与选拔、绩效管理、薪酬体系、培训与开发、劳动与安全等功能模块，在这个系统中，各个功能模块是紧密相连的。其中，绩效管理在企业的发展过程中起着重要的推动作用。而企业不断优化的薪酬体系又需要卓越的绩效来推动。本文针对我国的薪酬管理机制，提出了如何建立适合我国企业的绩效薪酬管理体系。
前言
薪酬体系集中体现了企业对员工的物质激励，是企业激励机制的核心，可以吸引、留住企业所需的人力资源。在各类企业中，薪酬都起着非常重要的作用。比率理论告诉我们，一个人对薪金的感觉至少基于两种比率:即所得工资相对于他人工资的比率以及其“投入”(即所付出努力、受教育水平、技术水平、培训、经验)相对于“产出”薪金)的比率。该理论强调，企业中的人更多拿到的是“相对工资”而不是绝对工资，因为绝对工资取决于整个社会发展的水平高低和社会对企业薪酬的控制，人们将更多的目光投放在相对工资的“公平”上。而要实现薪酬的相对公平，就必须进行准确的测量。
1.我国企业现行薪酬体系的缺陷
目前，中国企业的薪酬体系有两个特征:一个是“单一化”，即薪酬一般由工资和奖金构成;再一个是“短期化”，短期收益远大于长期收益，现实收人远大于预期收人。根据中国社会科学院的一项调查表明，对于薪酬满意度如图1，四分之一的员工处于基本满意，还有四分之一的员工处于基本满意之下。可见，我国现今的薪酬制度并不尽人意
其实，薪酬留人本身就是一个悖沦:一方面，高水平的薪酬确实能够吸引并留住人才;另一方面，薪酬又不能任意上涨，必须与人才市场的情况挂钩，如果有人因薪酬间题而提出辞职，很多情况下只能忍痛割爱或者用别的办法留人。因此，企业的薪酬改革最重要的是分析并设计好企业薪酬管理体系，以绩效为基础，对员工进行科学、系统、全面、量化的考核，建立员下‘能上能下、能进能出”的动态管理机制。
2.要建立基于绩效的薪酬管理体系
中国企业走到今天，很多企业都在转型，价值取向已经开始从过去的单一追求规模转向追求效益，从过去单一追求成长速度转向追求成长质量，从追求短期利益转向适度的长期利益，对经理人的考核也不再单纯看短期绩效，增加了潜能等考核维度。
由图2数据可以看出，多数企业员工的加薪与绩效成正相关。因此，绩效考评成为企业薪酬管理的一个重要指标。
2.1绩效薪酬的定义
绩效薪酬( pay- related performance， PRP)，是将员工的收入与绩效水平挂钩的薪酬制度。它来源于由科学管理之父泰罗(Frederick W. Taylor， 1856-1915)创造的一种激励性计件工资报酬制度。
2.2绩效薪酬管理体系的优.氛
1)绩效薪酬管理是一种有效的激励机制。其激励作用可以分成两个方面:对员工的激励作用和对企业管理层的激励作用。
对企业员工而言:绩效薪酬是以员工的工作表现和工作业绩为依据，员工为了获得更多的报酬，必须不断提高自己的工作业绩，在工作中有更加出色的表现，这就对其自身综合素质的提高提出了更高的要求。为此，员〔必须充分发挥自己的主观能动.胜，积极参加各类培训，不断提高自身技能、增加自身知识。可见，绩效薪酬的采用可以明显改变目前培训工作中存在的“要我学”现象。
对企业管理层而言:由于采用了绩效薪酬系统，企业的生产效率、经济效益得到了提高，使企业认识到开发人才资本和提高职工技能水平的重要性，从而会更加重视企业的人力资源培训与开发，并愿意加大对人力资源培训与开发的投人;对企业管理层人员来说，必须进行不间断的学习，不断提高自身的管理水平，才能在企业今后的发展中运筹帷幌，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
2)刺激员工之间的竞争，有利于企业对人才的筛选。绩效薪酬系统激活了每一位员工的求知欲和进取心，使其能够自觉地参加各类培训，提高自己的操作技能和业务水平，在工作中最大限度地发挥自己的潜能。在绩效薪酬的刺激下，为了使自己在工作中有更好表现，在各方面做得比别人更好，员工之间就会进行竞争。在竞争中，工作业绩突出的会脱颖而出，对企业而言，就可以很方便地筛选出各类人才。这类人员经过有针对性的培训，可以选调到更重要的岗位发挥作用。
3)提高培训工作实效性和针对性，摆正培训工作位置。绩效薪酬系统的运用对培训工作提出了更高的要求。员工参加培训前会对每一项培训进行权衡:这项培训是否有利于自己的实际需要?是否能够提高自己的业务水平和综合素质?如果不能达到自己预期效果，那么员工可能会拒绝参加培训。对企业而言，如果培训不能促使本单位技术进步、制度创新和管理改善，不能促进生产要素效率的提高，那么企业对人力资源培训与开发的信心就会削弱、投人就会减少。所以，对人力资源管理部门来说，在确定培训项目时，一定会注重培训的实效性和针对性。
3.如何推进绩效薪酬在我国的构建和应用
3.1做好绩效管理循环
要使绩效为导向的薪酬制度发挥作用，必须首先做好绩效考评工作，保证绩效考评的客观性和准确性。对于真正为企业做贡献的员工给予合理回报，必须充分拉开差距，在企业内形成有效的激励机制。应该注意的是，绩效考评不是孤立的考核工作，它是绩效管理循环中的一个环节。因此要做好绩效考评工作必须做好绩效管理循环(如图3所示)。
目标:依据公司发展战略和经营计划制定绩效目标;
辅导:在实现绩效目标过程中管理者作为教练员承担指导、教育和培养下属的责任;
评价:以绩效目标为基准通过准确收集数据和了解情况，对员工的绩效完成结果做出客观评价;
报酬:依据绩效评价结果给予员工合理的回报，以激励员工创造更高的绩效。
3.2建立科学客观的绩效考评机制
当前，应进一步完善现有的考核办法，逐步形成制度化、科学化、实用性强、适应企业特点的绩效考评机制，这是企业人力资源管理工作的重点内容之一。一是考核指标的设计上，对员工以及管理者的考核一般应包含三个方面:工作态度、工作能力和工作业绩，应该按照合理的权重来设计三方面的考核指标。另外，考核指标应该紧密结合公司的发展策略，平衡好长期性指标与短期性指标、绩效指标与技能指标之间的关系，使考核更完善、更科学。二是考核方式上采取定性和定量相结合，增强考核的可操作性和准确性。三是考核结果与员工个人利益紧密结合，以实现对员工的激励和约束。
3.3建立科学的绩效考评指标体系
应建立三个层次的指标体系。第一，是对员工个人业绩的评估。对个人的考核要根据不同的岗位、不同的职责、不同的任务设计相应的考核指标，科学确立指标的权数。第二，是对隶属单位职能部门的业绩评估。如对经营目标、办事效率、安全服务质量和职能目标的实现情况与营造环境、实施效果等指标的评估。第三层，是对直属单位工作效能评估。如制度是否完善、是否厂务公开、企业形象效果如何、费用成本等指标。对考核指标和评估目标的确定，要采取宏观目标和具体目标相结合的方式。应尽可能将各项工作量化、细化，逐项进行考核。建立一个宏观和微观、具体和综合、定性和定量相结合的绩效评估体系。
3.4基于绩效的薪酬计算方法及一般程序
1)绩效工资计算方式
绩效工资总额=年度净收益x提成比例
人均绩效工资标准二绩效工资总额/管理人员加权数量
个人绩效工资二人均绩效工资标准x绩效工资系数
综合以上的三个公式，现在的大多数企业一般都采用下面这一公式来计算绩效工资
绩效工资=基数x岗位系数x个人业绩系数
基数一般由企业的效益决定，当企业亏损时，企业的基数为零，则效益工资也为零;岗位系数由各岗位的权重和责任决定，每一级岗位对应一个系数，一般不同岗位之间的倍数坎制在1-3倍。
2)绩效薪酬计算的一般程序
3.5对员工进行培训，进行价值观教育，让员工了解源于西方文化的薪酬策略的优点
由于中国人在旧的传统思想观念中强调中庸与平均，员工一方面害怕自己表现突出受别人排斥，另一方面也怕别人强于自己而受到威胁，大家都安于现状不愿意拉开差距。因此，要努力营造积极向上的企业文化，引进竞争机制，让员工增强主人翁的意识，与公司共担风险。改革传统的无差异的薪酬制度，逐步推进浮动绩效薪酬。
3.6平衡各成员的角色
在一些具有特殊企业文化的公司中，绩效工资制度的推行可能会破坏工作气氛，打击员工的士气。可行的弥补措施是以团队为单位进行绩效考核，然后将绩效工资在各成员间平均分配。但这样可能会导致团队中业绩优秀的员工不满，甚至促使其离开团队或公司。因此，在重视团队合作的经营环境中，平衡各成员的角色显得非常重要。
4.总结
篇6
[关键词]新时代；员工管理；薪酬；培训
中图分类号：F972 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）10-0096-03
一、企业员工管理的基础理论
（一）薪酬管理
1.薪酬的含义
所谓薪酬，是指员工因作为劳动关系（或称雇佣关系）的一方而从组织中获得的各种经济收入，包括各种货币收入以及各种具体的服务和福利的总和。
在企业中，薪酬一般由4个部分构成：基本工资、激励工资、津贴和福利。
2.薪酬的功能
对于企业而言，薪酬构成了企业的劳动成本。薪酬水平过高会影响企业的价格优势，不利于企业的竞争。同时，人力资源的获取与开发需要进行一定的投资，投资后的人力资源效能的发挥取决于员工的态度，为此，要对员工进行综合激励，而薪酬就是最重要的激励手段。薪酬还具有导向功能，企业的薪酬政策、薪酬结构和薪酬水映了企业对员工行为的期望，表明什么样的员工以及员工什么样的行为是企业需要和倡导的。
对员工而言，薪酬是个人与家庭的生活来源。企业合理的工资水平可以满足员工及其家庭生活需要以及劳动力再生产的需要。薪酬还具有满足员工个人精神需要，体现个人价值的功能。同时，薪酬也是个人人力资本投资的收益。不同学历通常具有不同的工资标准，这正是薪酬作为个人资本投资收益性质的体现。因此，薪酬制度设计过程中，应充分考虑员工不同角度的不同认识，使各种需求得以综合体现。
3.薪酬管理的内容
薪酬管理是指企业根据经营战略和人力资源战略，对企业薪酬体系的设计，实施调整和控制的过程。确定薪酬水平是企业薪酬管理的重要内容，薪酬水平是指企业内部各类职位的薪酬以及企业的整体薪酬与外部竞争对手的薪酬相比较的情况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。企业要想吸引并留住高素质的人才，激励员工努力工作，较高的薪酬水平是必须的。有证据表明，高工资并不意味着高成本。因为高工资能够吸引更优秀的人才加盟企业，也能够留住优秀的人才，使企业的生产效率提高，抵消高工资带来的高人工成本。
（二）员工的培训与开发
1.员工培训与开发的含义
培训与开发是两个不同的概念，有时这两个概念可以互换使用或者连在一起使用。培训是企业为员工提供目前工作所需要的知识和技能的活动，它是以满足当前工作需要为目的，是一个短期过程。开发也是企业为提高员工的知识和技能所设计的活动，但它所关注的是企业未来发展的需要，为的是能使员工和企业的发展保持同步，因此，开发是一个长期的过程。
培训与开发有一定的区别，但是本质上是相同的，都是为了帮助员工提高工作能力，都是为了使员工的能力产生持久的变化，以此来改善和提高员工和组织的绩效。
2.员工培训与开发的作用
员工培训与开发的作用主要体现在以下4个方面：
第一，培训与开发是企业实现战略目标的工具。
第二，培训与开发是企业吸引和留住人才的重要手段。
第三，培训与开发能够提高员工的知识和技能，防止知识老化和技能过时。
第四，培训与开发能够提高员工的工作绩效。
（三）激励理论
激励理论是关于如何满足人的各种需求，调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。其中包括著名的马斯洛的需求层次理论：第一层次是生理需求；第二层次是安全需要；第三层次是社会需要；第四层次是尊重的需要；第五层次是自我实现的需要。
（四）供销商与客户关系理论
供销商与客户之间的关系是相互依存的，而供销商在供货销售过程中经常会发生窜货的现象，即经销商置经销协议而不顾，擅自采取讲价议价，降价销售商品的行为。供销商与企业签订不窜货乱价协议，该协议从博弈论的纳什均衡看是没有意义的，但是却为处罚违犯者提供了法律依据。该协议是一种合同，一旦签订就等于双方达成契约，如有违反就可以追究责任。
（五）服务质量的保证性
服务质量是服务的效用及其对顾客需要的满足程度的综合表现。服务质量同顾客的感受关系很大，可以说是一个主观范畴，它取决于顾客对服务的预期质量同其实际感受的服务水平或体检质量的对比。服务质量的保证性是指服务人员的友好态度与胜任能力。服务人员较高的知识技能和良好的服务态度，能增强顾客对服务质量的可信度和安全感。在服务产品不断推陈出新的今天，顾客同知识渊博而又友好和善的服务人员打交道，无疑会产生信任感，进而提升服务质量。
（六）动态能力理论
动态能力是企业获得竞争优势来源的新兴整合观点，其主要内容是企业竞争优势以及企业的能力与资源的组合是如何发展、运用和保护的具体能力维度，称之为“动态能力”观点，以强调企业在快速变迁环境中对现有的内外部特定能力的运用。
二、新时代购物广场员工管理现状及存在的问题
（一）新时代购物广场简介
新时代是一座集购物、美食、休闲为一体，以青春、时尚、精品为风格的现代百货商场。企业现有员工400人，其中正式员工100余人，企业员工学历构成分别占大专44%人，中专28%人，本科24%人，高中以下4%。企业对于新入职的员工在入职一年后才给办理五险一金。而商场在培训方面做得并不是很好，无论是培训内容、形式、次数、质量方面都有很大的欠缺，从而导致一些员工在工作期间表现欠佳，员工管理方面出现诸多问题。
（二）新时代购物广场的员工管理现状及存在的问题
论文采用调查问卷的方法对新时代购物广场的员工管理方面进行调查研究，以薪酬管理和员工培训和开发理论为基础，研究分析薪酬和培训对于员工的影响，以及商场应采取的解决问题的办法。本次调查问卷共发放46份，收回46份，有效问卷46份，并对问卷所填信息进行整理分析研究。
1.企业员工工资较
通过上图可以看出，在调查的46名员工中发现有26名员工的薪酬集中在2-3万元，少数在2万元以下，也就是说企业员工年薪收入多数集中在2-3万元之间，而根据延边统计局的信息2012年延吉市在岗职工平均工资为37627元。通过比较发现企业员工的工资水平低于延吉市在岗职工平均工资水平。而作者在实习期间通过了解发现，企业内处于商场楼层主管职位的本科毕业生的基本工资为1800元，而同行业的延吉市百货大楼内同属于楼层主管职位的毕业生的基本工资为2400元。 通过以上数据分析比较发现，新时代的员工工资水平是比较低的。
2.缺乏正规培训
通过对46名员工培训频率的调查发现，每月培训1次的有14人，三个月培训一次的有14人，六个月培训1次的有10人，而一年以上有过培训的有8人。通过对数据分析可以看出员工在培训方面没有固定期限，而有少数部分员工在一年以上根本没有被培训的机会。
作者通过在新时代购物广场实习期间，也发现企业在对员工培训方面缺乏正规性，尤其对于新入职的员工，只是对其进行简单的日常培训，比如对员工的基本要求规范、岗位职责、公司各项规章制度等。缺乏帮助员工在工作以及生活中学习成长的高层次正规性培训。
3.部分管理层员工工作期间懒散怠慢
新时代购物广场每个楼层有三名管理人员，分别是：经理、储训经理和楼层主管。经理负责楼层整体运营，包括招商引资，重大问题处理等；储训经理负责日常早会培训总结等；主管负责楼层内每天的平稳运营，通过寻场来发现问题，并解决问题。但是由于商场内缺乏整体监督系统以及部分管理人员不自觉等原因，身为管理人员的部分员工在正常上班工作期间，本应以身作则，但却出现懒散、玩手机、闲聊、乱窜楼层、缺乏势气等现象，因此商场内部分管理层员工工作期间懒散怠慢是一个需要解决的问题。
4. 顾客讲价议价严重
进驻商场的经销商与商场签订协议规定，经销商在销售商品时不得擅自降价销售商品，除特价商品外，理应按定价销售。但有很多经销商为了眼前一时一次的销售利益，在顾客讲价议价的情况下，禁不住考验，擅自进行降价销售，甚至现金交易。这样的行为虽然一时得到了利益，但长此以往毕竟严重损毁商场的形象以及长远利益，实属是对双方协议的一种破坏，因此不利于商场的制度化建设和长远发展，所以经销商讲价议价问题是商场在发展前进道路上的一个障碍。
5. 客诉处理方式不尽合理
商场在销售商品时，难免有存在问题的时候，无论是质量原因还是由于顾客使用不当造成的问题时常发生，此时顾客会来商场询问原因，讨要说法。而楼层内的管理人员在与顾客进行沟通处理商品问题时时常发生激烈的争吵，顾客是上帝，这是我们生活当中经常听到的，但是每天要面对那么多客诉，如果不能够出台一个合理解决客诉问题的方案，长远发展下去，势必对商场造成一定的影响。
三、新时代购物广场的员工管理的解决对策
（一） 调整薪酬水平，提高员工福利待遇
通过图3员工期望年薪结构图可以看出，员工很期待提高工资待遇，因此新时代购物广场有限公司应尽快调整薪酬水平，重新制定出合理的薪酬水平，在此基础上适当增加员工福利待遇，比如交通、电话等。因公司已经不单纯属于经济组织结构，一定程度上属于社会性组织结构，通过提高员工福利待遇，可以让员工更好的工作。同时图4也充分表现出员工们迫切希望调整薪酬，提高薪酬待遇。
因为一定程度上，高工资能够吸引更优秀的人才加盟企业，也能够留住优秀的人才，使企业的生产效率提高，抵消高工资带来的高人工成本。确定薪酬水平是薪酬管理的重要内容，薪酬水平是指企业内部各类职位的薪酬以及企业的整体薪酬与外部竞争对手的薪酬相比较的情况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。企业要想吸引并留住高素质的人才，激励员工努力工作，较高的薪酬水平是必须的。
因此通过重新调整薪酬水平，提高员工工资收入，同时加强员工福利待遇，以此来激励员工，定会提升公司的经营业绩，弥补公司为此付出的代价，亦会带来更高的效益。
（二） 拓宽培训领域，加强培训的正规性
从培训可以提高工作效率结构图可以看出培训是企业日常经营活动中不可或缺的，是帮助员工学习成长的有效方式，可以大大提高企业的整体经营效率，对企业有着重要的意义。通过培训，加强对员工的引导教育，从企业角度来说培训可以提升企业竞争力、凝聚力、战斗力、带来高回报的投资和解决企业存在的问题。从企业经营管理者角度来说培训可以改善工作质量、提高员工整体素质、可以改进管理内容、可以降低损耗、可以减少事故发生等。
从以上培训的重要意义来讲，新时代应该加强对员工的日常性正规培训，而不是单纯只培训员工的基本要求规范、岗位职责、公司各项规章制度等。应该拓宽培训领域，丰富培训的内容和方式，包括员工生活和个人发展方面的培训，不仅能够对员工参加培训产生积极地兴趣，还要让员工在工作期间得到学习和成长的机会，不断为公司注入新的活力，让公司的整体经营业绩不断提升。
（三）设立专门监督管理部门，加强对楼层管理人员的引导管理
激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。而楼层内管理人员表现出来的懒散怠慢，说明他们缺乏激励。同时根据马斯洛的需求层次论分析，楼层管理人员在日常工作中表现出来的懒散现象，说明他们已经满足了前三级别的需要。第四级需要是尊重的需要。而楼层内的管理人员正是处在由第三层次需求向第四层次需求过渡的段，他们的表现不能体现自己内在的自尊心、自信心、能力、知识，反而有损于自尊和自身形象的毁灭，因为他们本身的表现就没有尊重自己楼层内的销售人员，同时也很难树立威信，赢得大家的尊重。
因此，设立专门的监督管理部门，加强对楼层管理人员的激励和监督管理，充分调动发挥楼层管理人员对商场日常运营管理的积极作用，提高商场的整体经营业绩。
（四）商场与经销商签订不窜货协议，为加大力度处罚经销商奠定法律依据
商场内的经销商与商场签订不窜货乱价协议。该协议从博弈论的纳什均衡看是没有意义的，但是却为处罚违犯者提供了法律依据。协议是一种合同，一旦签订就等于双方达成契约，如有违反就可以追究责任。
因此，可以通过签订不窜货协议，为加大处罚力度奠定法律依据。将窜货商品价值可以累计到经销商的销售额中作为奖励基数，同时从窜货的经销商的销售额中扣减等值销售额。
（五）出台客诉处理方案，提高管理人员服务管理质量
在服务产品不断推陈出新的今天，顾客同知识渊博而又友好和善的服务管理人员打交道，无疑会产生信任感，进而提升服务管理质量。商场应该在处理客诉问题方面出台详细的客诉问题处理方案，避免在发生客诉时，管理人员凭借主观意识去选择处理方式，与顾客争来吵去，这样不仅无法体现楼层管理人员的服务质量管理水平，也有损于商场整体形象。
因此，商场应尽快出台合理的客诉处理方案，为楼层管理人员在处理各类客诉问题时提供相应的依据，在友好和谐的气氛中解决客诉难题，在维护树立商场美好形象的同时，提高楼层管理人员的服务管理质量。
（六）加强企业的动态能力
动态能力强调企业在快速变迁环境中对现有的内外部特定能力的整合运用，因此新时代购物广场应该在保持自身青春靓丽时尚优势的前提下，充分学习新的员工管理模式，聘请一些有经验有能力的高级经营管理人才，而不能指望以较低的工资，力图吸引和留住真正有经营管理能力的人才，避免人才的不断流失。只有这样才能保证自己在快速的商业环境变迁中及时整合自身的资源，不断提高竞争力。
四、结论
新时代购物广场经过10年的艰难发展，如今虽然已经取得了一定的成绩，但在不断发展壮大的过程中员工管理方面也存在着些许问题，本文从员工管理的角度，作者通过实习，座谈讨论，调查问卷，分析论证等方式，最后得出可以通过调整薪酬水平，提高员工福利待遇；拓宽培训领域，加强培训的正规性；设立专门监督管理部门，加强对楼层管理人员的引导管理；签订不窜货协议，为加大处罚力度奠定法律依据；出台客诉处理方案，提高管理人员服务管理质量、加强企业的动态能力等方式帮助其解决员工管理中存在的问题，以求提高其经营效益，增强在本地区同行业中的竞争力。
论文在对新时代购物广场的员工管理方面的研究尚存在很多的缺点与不足。如着重研究的是其内部员工管理的情况，缺乏与同行业的比较研究；对商场员工具体流失率缺乏具体数据统计等，在今后的论文写作中应注重改正本文研究中的缺点与不足，从而更加全面的分析论证研究的对象，提升论文的研究水平。
参考文献
[1] 张立富・人力资源管理[M]，首都经济贸易大学出版社，2006.8
[2] 吴健安・市场营销学[M]，高等教育出版社，2007.4.
[3] 王全喜・企业学导论[M]，南开大学出版社，2001.3.
[4] 李昌南・管理思想史[M]，科学出版社，2010.11.
[5] 彼得・德鲁克・公司的概念[M]，机械工业出版社，2009.9.
[6] Peter F. Drucker・Concept of the Corporation，Translation Publishers New Brunswick（U.S.A.）and London（U.K.），1993.
篇7
(一)教师方面
作为课堂教学活动的主导者，教师对课程的认识将直接影响教学效果。笔者在调查中发现，很多教师教学观念落后，在《连锁企业人力资源管理》课程的教学中仍然以理论讲解为主，不能很好的联系实际，更无法对学生的操作技能进行训练，导致学生在学习中感觉抽象、空洞，难以理解，其结果形成了“越不懂兴趣越低，兴趣越低越不想学”的恶性循环;当学生到企业中参加工作时又出现了面对实际问题束手无策的局面。此外，教学目标单一，始终保持在“是什么”的认识层面，缺乏以工作任务导向的技能目标;在教学方法上，以理论讲解为主，无法调动学生的学习积极性，导致“教”、“学”分离，教学效果差;在学生评价方面，侧重于理论知识的掌握，忽视了操作技能和职业能力的考核。
(二)学生方面
高职学生相对基础较差，在学习《连锁企业人力资源管理》课程时，缺乏必备的数理统计、社会调查及企业经营管理理论知识，使其无法较为深入的掌握人力资源管理的内涵、方法和技术。另外，高职学生缺乏社会工作经验，对问题缺少直观性的认识，对人力资源管理在连锁企业经营管理中的重要性也缺乏认识，很多同学认为这门课程和自己所学的专业关系不大，对今后就业的帮助也不大，因此没有认真学习的必要，学不学全凭兴趣。
(三)教学条件方面
高职院校可选择使用的人力资源管理教材版本较多，但针对连锁企业的人力资源管理教材却比较少。这些教材中虽然不乏高职高专专用教材，甚至规划教材，大多数出版于2010年以后，体现了一定的人力资源管理的最新理念、发展趋势和连锁企业的实践特征，但从编排来看，这些教材仍然是以传统的知识结构为主线，以知识讲解为主要内容，强调的是知识的系统性，这种知识编排对学生职业能力培养的作用十分有限。此外，以工作任务为导向的项目教学法，必须有一定的物质投入，例如建设实训室、购买一定的设备或者实训软件。
二、《连锁企业人力资源管理》课程设计思路
为解决上述问题，必须改变《连锁企业人力资源管理》课程设计思路，打破以人力资源开发与管理知识传授为主要特征的传统学科课程模式，转变为“以岗位需求为导向，以工作职能为基础，以工作任务为主体”组织课程内容。让学生在完成工作任务的过程中主动学习，将“教、学、做”有机结合，实现“教中学、学中做、做中学”。
(一)在课程内容设计上，以连锁企业人力资源管理岗位能力需求为基础，确定课程能力目标，通过对连锁企业人力资源岗位各项工作流程分析，安排工作任务和活动，采用“工作岗位→工作职能→工作任务分析→课程内容设计→教学实施设计”的设计思路。
(二)在课程实施设计中，坚持以“工作任务”为中心，让学生以小组的方式，按照教师事先设计好的情境，通过实践活动完成工作任务，进行团队学习。
(三)在课程效果评价设计中，强调过程考核，以工作任务的完成情况作为评价的主要因素，结合学生技能掌握情况和工作态度，以平时考核、项目考核和期末考核三部分内容，作为课程成绩评定依据，三项成绩的权重分别设为20%、50%和30%。同时把学生的职业道德、职业情感、职业责任纳入考核范围，以引导学生注重综合职业素质的培养。
三、《连锁企业人力资源管理》课程项目设计
为了完成《连锁企业人力资源管理》课程的项目设计，笔者深入连锁行业一线，调查访问了多家连锁企业人力资源管理部门的工作人员，了解连锁企业人力资源管理岗位能力要求，将《连锁企业人力资源管理》课程主要分为七大项目:连锁企业人力资源认知、连锁企业人员配备、连锁企业员工招聘、连锁企业员工培训、连锁企业员工绩效考核、连锁企业员工薪酬管理以及连锁企业劳动关系管理。
(一)连锁企业人力资源管理认知
1．教学目标:能分析连锁企业人力资源管理与其他企业人力资源管理的异同;能通过搜集、调查信息，掌握目前连锁企业人力资源管理的内容与发展情况。2．项目设计项目一:课堂讨论。教师组织学生，根据以往掌握的知识讨论连锁企业的特点，总结连锁企业与其他企业经营形式的异同，从而分析连锁企业人力资源管理与其他企业人力资源管理的异同。项目二:有关连锁企业人力资源管理的内容及发展现状的调查。操作步骤:(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组学生自行设计一份较简短的问卷，以市内各类型连锁企业的人力资源管理者为调查对象，问卷内容包括连锁企业人力资源管理的内容、管理者对人力资源管理的认识、其所在企业对人力资源管理的重视和应用状况等;(3)回校后在教师的组织指导下互相汇报讨论;(4)最终使学生明确连锁企业人力资源管理的内容及发展现状。
(二)连锁企业人员配备
1．教学目标:(1)能对连锁企业组织结构和岗位进行设计;(2)能编写岗位说明书;(3)能为模拟公司制订人力资源规划，并制作人力资源规划书。2．项目设计项目一:参观连锁超市。操作步骤:(1)将班级同学分成两组，每组在一名指导教师的带领下至连锁超市参观;(2)一边参观，一边由指导教师讲解连锁超市的组织结构及岗位设置;(3)学生现场观察超市部分岗位的作业流程并记录;(4)返回学校后指导教师指导学生进行讨论分析;(5)明确连锁企业的组织结构和岗位设置。项目二:实地调研。操作步骤:(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组同学自行选择一个自己感兴趣的岗位作为调查对象;(3)以小组为单位，设计岗位调查方案;(4)在教师的指导下，组长的带领下按照方案进行调查;(5)根据调查结果编写岗位说明书;(6)回到课堂，在教师的指导下，进行工作汇报和工作总结，分享经验。项目三:模拟公司的人力资源规划。(1)教师按照事先准备好的材料，向全班同学介绍模拟企业的相关信息;(2)将学生按照班级人数分成若干组;(3)各组同学根据教师所给的信息进行该企业人力资源供给与需求预测;(4)在预测的基础上，综合考虑组织各方面情况，制订出合理可行的人力资源规划书。
(三)连锁企业员工招聘
1．教学目标:(1)能根据招聘岗位的实际情况选择适合的招聘渠道与方法，并制作招聘计划;(2)能组织连锁企业招聘活动;(3)能对招聘活动进行评估。2．项目设计项目一:制定招聘计划。(1)将学生按照既定方式分组;(2)每组设计自己公司名称和背景，确定招聘岗位;(3)为所招岗位编写招聘计划和招聘广告;(4)学生在课堂上展示，并由教师进行指导。项目二:模拟招聘现场。(1)将学生按照既定方式分组;(2)每组同学自行安排一部分学生扮演招聘者一部分扮演应聘者，进行招聘模拟;(3)在课堂上每组同学将自己设计好的招聘活动以表演的方式进行展示;(4)教师及其他小组成员提出问题或建议。项目三:对模拟招聘活动进行评估。每组成员总结各自小组模拟招聘活动的成败、原因及改进方式，并在课堂上与其他同学进行交流，教师进行适当指导。
(四)连锁企业员工培训
1．教学目标:(1)能根据培训系统模型编制培训计划;(2)能为员工选择合适的培训内容、培训方法;(3)能组织、实施培训活动，并担任培训讲师;(4)能对培训效果作出评估。2．项目设计项目一:编制培训方案。按照本课程分组，每组同学在教师的指导下，根据模拟招聘活动中所招人员、岗位情况，为其编制培训计划，确定培训内容和方式。项目二:培训演练。每组选择培训计划中一至两种培训方法和内容对全班同学进行模拟培训，培训结束后，由教师进行点评和讲解。项目三:培训评估。各组根据培训效果，评估培训活动。
(五)连锁企业员工绩效考评
1．教学目标:(1)能结合绩效考评的流程安排绩效考评工作，根据考评目的确定考评内容与标准，选择考评方法，并组织实施考评;(2)能对绩效考评工作进行正确评估;(3)能分析考评结果，并应用于人力资源管理的其他工作。2．项目设计项目一:实例分析。(1)教师事先准备好某连锁企业的绩效考评实例;(2)将学生按照前面的方式分组;(3)每组同学自行讨论实例中连锁企业在绩效考评方面的优缺点;(4)每组派代表发言，分享观点;(5)各组学生互评，讨论意见的合理性，教师点评。项目二:考核方案设计。让学生分组设计出合理的考评方案，并对各自在模拟招聘活动中的表现进行评价。项目三:辩论。(1)教师公布辩题;(2)将学生按观点分成两组;(3)各自准备材料;(4)由教师组织在课堂进行现场辩论;(5)最后教师总结。
(六)连锁企业员工薪酬管理
1．教学目标:(1)能进行薪酬调查;(2)能评估连锁企业各岗位价值;(3)能进行薪酬与福利方案设计，并确定企业薪酬制度。2．项目设计项目一:薪酬调查。(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组确定薪酬调查的企业、岗位及信息;(3)每组制定薪酬调查计划;(4)设计调查问卷并实施;(5)对调查报告进行统计分析;(6)撰写调查报告。项目二:岗位评价。(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组对模拟连锁企业的岗位进行分类;(3)收集各种资料，并制定岗位评价计划;(4)确定评价指标和标准;(5)实施评价方案;(6)形成评价报告。项目三:薪酬制度设计。(1)按照既定分组;(2)在教师给定资料的基础上，确定企业薪酬市场定位、薪酬构成、奖励重点;(3)确定不同员工的薪酬构成及各构成项目所占比例;(4)确定薪酬水平;(5)确定薪酬制度调整条件及额度等;(6)形成书面报告。
(七)连锁企业劳动关系管理
1．教学目标:(1)能办理劳动合同签订、续订终止等手续;(2)能统计核算企业各种保险费用及补偿金;(3)能够妥善处理劳动争议。2．项目设计项目一:劳动合同的订立。要求学生按照事先的分组，为企业讨论劳动合同的订立，并形成书面的劳动合同。项目二:角色扮演:劳动争议处理。(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组选定几位同学分别扮演企业人力资源部员工关系处理专员，和与企业发生了劳资纠纷的员工;(3)各组模拟纠纷处理，并在课堂上表演;(4)其他各组同学对表演进行评价;(5)教师点评。
四、项目教学法在教学中应注意的问题
(一)注重对项目实施过程的控制
一些高职院校将《连锁企业人力资源管理》课程开设在大三第一学期，这时连锁专业的学生刚刚从企业完成顶岗实习回到学校，同时又面临着即将毕业找工作的压力，部分同学失去了学习课程的兴趣;再者，项目在实施过程中，学生的自主性较大，教师难以完全监控。因此，制定相关管理措施加强工作过程中的细节管理，才能达到人才培养的目的。
(二)自然班级人数过多影响项目实施效果
篇8
关键词：酒店；员工；流失；管理；对策
中图分类号：F719 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）09-00-01
一、前言
酒店员工流失是很多企业面临的问题。酒店基层服务人员占据绝对比重，行业准入门槛相对较低，管理者如何激励员工，使员工发挥主观能动性，建立对企业的忠诚度是当前急需解决的问题。
二、员工流失对酒店的影响
员工流失给酒店带来的直接影响是增加人力成本。酒店对员工专业学历、工作经验等方面的要求虽然不高，但是招聘、培训及相关人员管理工作都会产生成本。首先，在招聘环节，如果员工流动频繁，人力资源部门需要不断开展招聘工作，每一次招聘又要经过资料筛选、面试、复试等多个流程。其次，员工入职后，酒店会为员工提供系统的培训，即产生培训成本。如果员工短期内就发生离职，重复以上招聘环节就势必会重复培训工作，所以员工流失越少，培训成本投入越少，而且可以将节省的成本用于开发更深入的培训课程，以提升员工素养。最后，员工从办理入职手续开始，人力资源及后勤部门也会投入一定的管理成本。员工流失同样会造成工作上的重复。因此，酒店员工流失严重将导致企业人力成本的居高不下，而且重复劳动多。
而员工流失亦会间接影响酒店的品牌声誉以及人才资本积累。员工在酒店工作一段时间后离职会带来对酒店评价的传播，如酒店内部的管理是否合理，对顾客服务情况、价格水平、员工满意度等。如果负面信息居多，将会影响到酒店的品牌声誉。而且员工在酒店工作期间接受专业培训、积累工作经验、学习专业知识和技能等，实质是为企业积累人才资本。一名在酒店工作多年的优秀员工无论是专业技术技能，还是心智的成熟，都是行业中所难得的。一旦员工流失，将会影响本企业的人才资本积累，同时又促进了同行企业人才资本的积累。在酒店业激烈的竞争中，人才资本流失显然不利于企业竞争优势的积聚。
三、酒店员工流失的主要原因
酒店员工流失最根本的原因在于工作满意度不高，工作满意度是多方面因素综合作用的结果。
第一，薪酬福利。薪酬福利是员工最为关心的问题，也决定着员工的衣食温饱。不少酒店服务人员来自偏远地区，希望通过工作缓解家庭经济压力。所以酒店能否给予员工合理的薪酬福利待遇，如按时发放工资、按时为员工缴纳保险，都会影响到员工的满意度。近年来我国劳动力成本不断上升，行业竞争加剧，如果同行企业薪酬福利更为理想，员工流失也不可避免。
第二，企业对员工的尊重。按照需求层次理论，人的需求可以划分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求，这五个层次的需求是逐渐递进的。当员工衣食温饱和安全需求得到保障后，他们希望获得企业给予的尊重。酒店服务工作比较辛苦，员工理应获得企业的尊重。如果企业对员工尊重和关心不足，片面要求员工付出，员工自然会降低对企业的忠诚度，无法与企业建立心理契约，很有可能选择其他工作机会。
第三，个人发展前景。员工进入企业工作，希望通过自身努力实现发展。酒店服务工作虽然要从基础做起，但同样拥有晋升的可能，而且只要个人付出努力，能力出众，服务人员也有机会从事管理工作。所以长期就职于一家酒店，如果晋升发展空间有限，员工也会寻求其他更适合自己发展的工作。
四、酒店治理员工流失问题的管理对策
为提高酒店员工的工作满意度，防止员工流动过于频繁，企业应制定科学的激励机制，从薪酬福利、培训、职业生涯规划、企业文化方面改进当前的管理，实现企业与员工的协同发展。
第一，薪酬福利激励。酒店企业首先应建立公平、科学的薪酬管理体系，将基本薪酬、奖励薪酬、年终薪酬共同作为薪酬的组成部分。基础薪酬对应员工日常额定工作量和加班工作量，如酒店服务时间的延长、临时开展庆典准备等；奖励薪酬包含员工服务顾客情况、自身学习进步、为酒店管理出谋划策等，如果员工表现优秀，酒店应给予奖励薪酬；年终薪酬则适用于鼓励员工长期任职于现在的企业，而且随员工工作年限增长、工作表现情况而增加，例如年终分红、职位晋升、旅游休假等。通过薪酬体系的丰富，员工的付出与收入形成正比，同时也体现出企业对员工的尊重和鼓励。
第二，培训激励。培训是提升酒店员工专业素养的重要举措，为留住优秀员工，减少员工流失引发的人力成本投入过高问题，酒店可以设立阶梯培训模式。所谓阶梯培训，就是培训内容依据员工在本酒店的任职年限、职位、工作表现等递进式发展，并且以员工工作年限为首要参考因素。员工对企业的忠诚度越高，任职时间越长，将有机会参加更多的专业培训。酒店建立业内富有竞争力的培训模式，悉心栽培员工，员工也能感受到企业的尊重和关怀。
第三，职业生涯规划激励。员工入职后，酒店人力资源管理者应帮助其规划未来的职业生涯，使员工将目光放置在更远的位置，认真对待职业生涯不同阶段的工作内容。因此，酒店应为员工制定多重职业路径和明确的晋升制度，鼓励服务人员向管理层晋升。如果员工通过接受培训、学历进修等途径实现自我价值的积累，酒店应为员工提供晋升以及参与不同部门工作的机会，使员工发挥才能，释放工作热情。
第四，企业文化激励。为防止员工流失，酒店企业文化应充分体现对员工的关怀，将酒店作为一个大家庭，将员工视为大家庭中的成员，营造亲如一家的工作氛围。当员工生病时，领导应主动探望问候；当员工家庭遇到困难或员工面对其他难题时，领导要及时帮助员工解决，鼓励员工战胜困难，真正做到关心员工以及员工的家庭；酒店各部门员工要和睦相处，相互帮助。在一个充满温暖的环境中，酒店员工对企业的忠诚度也会自然形成。
五、总结
酒店业属于服务行业，服务人员居多，准入门槛较低，因而企业内部员工流失现象非常普遍。为此，企业应制定富有吸引力的激励举措，鼓励员工，帮助员工，用真诚打动员工，从而积累人才资本，凝聚核心竞争力。
参考文献：
篇9
人力资源是高等院校核心的教育资源，为了促进高等院校教育教学事业健康持续发展，必须加大人力资源管理与开发力度，高等院校要引入人力资源激励机制，充分调动起广大教职员工的工作积极性和创造性，提高高等院校的教育质量和办学效益。对西部地区高校人力资源激励机制存在的问题进行了深度剖析，并就下一步的完善措施进行了有益探索。
关键词：
西部地区;高校;人力资源;激励机制
中图分类号：
F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2014）23008003
中西部高等教育是我国高等教育的重要组成部分，普通高校数和在校生数接近全国三分之二，承担着为国家特别是中西部地区经济社会发展提供人才支持和智力支撑的重要使命。振兴中西部高等教育，是深入实施西部大开发、促进区域协调发展的迫切需要，是促进边疆和民族地区经济社会跨越式发展和长治久安的必然要求，是提升中西部高等教育整体水平、全面提高高等教育质量、加快推进高等教育强国建设的重大举措。西部地区高校人力资源建设作为学校发展的核心问题，肩负着着如何更好的适应国家教育发展和改革新需要的神圣使命，人力资源的激励机制需要重新定位和结构。
1 西部地区高校人力资源激励机制存在的问题
1.1 聘任制度守旧
当前，西部高校用人制度建设较为滞后，相关配套措施不完善，人才流动渠道不畅，难以满足高校人力资源管理需求。尤其在教师聘任制方面，部分西部高校存在重评轻聘、因人设岗的问题，仍然沿袭“一次评聘、终身受益”的聘任制度，过于强调职称评定，严重影响了教职员工工作的积极性，不利于高校教学质量和学术研究水平的提升。在这种情况下，西部高校的聘任制度带有明显的“身份管理”色彩，与岗位需求、绩效考核相脱节，无法发挥聘任制度的激励作用。
1.2 考核评价欠缺科学性
虽然大部分西部高校针对人力资源管理建立了教职员工业绩考核评价指标体系，但是指标体系却欠缺科学性和完整性。如，高校将教师申请国家项目、省级项目的数量、科研经费的数额、学术论文的发表篇数、教学课时的多少等作为考核评价指标，而没有考虑教师教学态度、奉献精神、工作创造性等方面的评价，严重忽视了考核本身的激励功能，影响教师的工作积极性。
1.3 薪酬体系有待完善
合理的薪酬分配制度是激励员工取得更好绩效的有效手段。目前，西部高校的薪酬体系主要包括国家工资、地方补贴、校内津贴和福利四个部分，这种薪酬体系与工作绩效相脱节，只能满足教师低层次的需求，而不能激励教师实现自身价值，使得教师在薪酬方面无法获取付出与回报的平衡。
1.4 人才培训体系不健全
培训是激发员工积极性和创造性的非物质激励手段。当前，西部高校的教师培训体系不完善，主要表现在以下三个方面：首先，教师培训目标仅仅局限于基础性培训和学历补偿教育，没有重视教师教育理论的深化和教育思想的更新，使得培训难以发挥优化教师知识能力结构的重要作用。其次，西部高校教师培训将校外培训作为重要途径，过于依赖教育行政部门安排的教师培训，而没有针对学校与教师发展需求制定校本培训计划，使得培训缺乏针对性和实效性。再次，西部高校教师培训缺乏相应的评估体系，只重视培训任务的完成，不重视培训效果的检验，降低了大部分教师参与培训的积极性。
2 完善西部地区高校人力资源激励机制的措施建议
2.1 建立岗位聘任激励机制
为了提高教师队伍的工作积极性，西部高校应当打破教师职务终身制的禁锢，构建岗位聘任激励机制，实现身份管理向岗位管理的转变，具体做法如下：
（1）科学设置教师职务岗位。教师职务岗位设置的主要目的是明确岗位职责，并建立岗位激励目标，从而调动人的积极性。在设岗时，除了要遵循科学合理的原则之外，还要符合本校的实际情况，具体可从如下几个方面着手：其一，可按照学校教科研的实际需要，设置比例合理、职责与待遇明确的教师管理岗位。其二，应优先保证重点以及优势学科的发展需要，并在这一基础上兼顾新兴、边缘以及交叉等学科的建设。其三，可根据教师队伍的现状，并结合学校发展规划目标，逐步缩小岗位数与合理岗位数间的差距，还要为教师预留出一定的发展空间。
（2）遵循择优聘任原则。这是实施岗位聘任制的关键之所在。双因素理论认为，激励因素对人具有激励作用，所以必须要对现有的聘任制度进行改革和创新，使制度中具有激励因素，从而达到激励的目的。鉴于此，西部高校应当着重突出择优聘任，竞争上岗。一方面学校在选聘教职员工时，要公布聘任条件，如学历、资历、教学及科研能力要求等等，并采取专家考核的方式，择优选取人才。另一方面在聘任方式上，可遵循柔性的人才引进原则，并采用多样化的聘任，如外聘、特聘及兼职等，扩大聘用范围。
（3）实行合约管理。在双向选择的前提下，遵循自愿平等的原则，教师与学校签订聘任合同，并根据规定履行职责，学校则可按照与教师签订的合约对其进行管理，并以考核结果为依据，对教师进行续聘或解聘。从本质的角度上讲，合约是规范学校与教师劳动关系的合同，它的出现打破了传统的教师职务终身制，真正意义上地形成了一种高素质人才进得来、留得住，不合格人员流得出的动态人力资源管理模式，这在一定程度上达到了激励的效果。
2.2 健全绩效考核激励机制
绩效考核是确定人才聘任、薪酬、奖惩的客观决策依据，是人力资源激励机制的重要组成部分。为此，西部高校应针对本校人力资源现状，健全绩效考核激励机制，通过绩效考核达到激励人才成长，提高教师工作积极性的目的。
（1）构建绩效考核指标体系。西部高校可以教科研及服务为重点，构建起完善的教师绩效考核指标体系。其中教学工作指标除了应当包括教学目标、内容、方法之外，还应包括课程研发、测试程序的完善以及相关教学管理活动的参与等内容;科研指标则应当包括学术论文与著作以及相关创造性科研成果等等;服务性指标是指教师以专业知识在校内外对某些领域做出的贡献，以及参与的社区公益活动等等。
（2）改革考核评价方式。由于影响人行为的因素较多，所以要求考核指标既要全面具体，同时还要具备可操作性。学校应当在充分考虑不同学科教师特点的基础上，采用合理可行的考评方式，并本着公正、公平的原则开展考核评价工作。在实际考核过程中，可以采取定量与定性相结合，并以量化为主的方法，这是因为数据的说服力更强，更能准确反映出教职员工的业绩和工作质量。而有些不易定量的指标，如道德品质、素质能力等，则可采用定性的方法进行评价，以此来形成定量为主、定性为辅的考核评价体系。
（3）有效运用绩效考核结果。考核本身属于一种手段，对其结果进行使用才是最终目的。西部高校可以按照实际情况对考核进行等级分类，并采用不同的方法对考核结果进行反馈，从而使教职员工能够及时了解学校及学生对自己的期望与工作业绩。同时，学校还可按照考核结果对教职员工存在的不足之处提出改进意见，并以考核结果作为奖惩依据，借此来发挥出考核的激励作用。
2.3 完善激励型薪酬分配体系
薪酬分配体系是人力资源管理的重要内容，具备吸引、保留、激励人才的功能。为适应岗位聘任制的需要，西部高校应结合学校实际情况，构建以职位薪酬为基础，兼顾能力和业绩的激励型薪酬体系，从而调动起广大教职员工的工作积极性。激励型薪酬体系应由基本薪酬和绩效薪酬构成，待时机成熟时，再逐步推行年薪制。
（1）基本薪酬。基本薪酬的数额相对固定，并且风险也相对较小，它能够为西部西部地区高校的全体教职员工提供较为稳定的收入，从而保证其生活所需，由此可见，通过基本薪酬可以使高校的教职员工规避风险。为此，应当以国家的宏观政策为主要指导思想，并在此基础上由学校自主选择分配方式。西部高校应充分结合本地区的经济状况以及教师的职业特点，将基本薪酬划分为基础和岗位两部分工资，前者的具体标准可由地方政府进行确定，后者则可由学校自行制定。在设定岗位工资时，应以教职员工的能力和责任作为主要依据，同时，还要考虑职称、资历等因素，并遵循公平、合理的基本原则，借此来调动教职员工的工作积极性。
（2）绩效薪酬。绩效薪酬是指由高校自行设立，与岗位职责、工作绩效挂钩的浮动薪酬或绩效工资。绩效薪酬具备灵活性和激励性的优势，能够兼顾按劳分配和按生产要素相结合的分配原则，使薪酬分配向特殊岗位和关键岗位倾斜，进而稳定高校高层次人才队伍。在实践中，西部高校应遵循以岗定薪、优劳优酬的原则，建立起绩效评估与薪酬体系的内在关系，根据工作任务和工作实绩分配薪酬，并加大绩效薪酬在高校教职员工收入中的比重，充分发挥绩效薪酬的激励作用。
（3）年薪制。所谓的年薪制就是以年为计算单位支付报酬的一种方式，它由基本年薪和风险收入两个部分构成。西部西部地区高校可以借鉴国外发达国家的成功经验，先在本校的高层次人才中试行年薪制，具体可将年薪制分成两部分，即底薪和加薪，前者可以按月发放，这部分薪酬是对高层次人才工作的认可，后者则按年发放，主要是对其所创造业绩的嘉奖和鼓励。通过年薪制的实施能够使学校高层次人才所承担的责任及风险与收益相匹配，这有利于调动他们的工作积极性。当条件基本成熟时，可将这种薪酬方式在全体教职员工中实行。
2.4 构建科学的人才培训模式
西部高校应结合办学实际，构建集培训目标、规划、操作、考评、总结于一体的多元化人才培训模式，满足高校人才自我成长和发展的需求，实现高校人力资本的保值增值。在人才培训模式中，培训目标的确定、培训方式的健全与培训评估体系的完善是核心内容。
（1）明确教师培训目标。首先，西部高校应建立系统完善的中远期培训目标体系，以此提升目标管理效率。该体系既要包括校本、校外以及网上培训规划，还应包括培训考评等，同时可让教师参与培训目标体系的构建，这可以使体系获得广大教师的认可，由此能够充分发挥出目标的导向功能。其次，要逐步强化对培训目标的管理，可分别针对青年和骨干教师采取不同的管理方法，提升目标完成的质量。再次，加强对教师培训的监督与反馈，并对信息网络加以完善，确保培训工作不偏离目标。
（2）健全教师培训方式。西部高校应构建以校本培训为核心、校外培训为重点、网上培训为补充的多维性培训方式。首先，在校本培训方面，西部高校要根据教师职业发展需求和学校发展需求制定本校教师培训计划，突出教师在培训中的主体地位。校本培训主要分为教师专业化培训和现代教育技术培训两个部分，前者包括岗前培训、教育课程培训、教学研究公开课、教师教学技能大赛、教学案例、专家公开课、教学模拟等培训内容;后者包括教育技术理论学习、多媒体课件制作、信息传播等培训内容。其次，在校外培训方面，西部高校要鼓励教师积极参与教育行政部门组织的非学历教育在职培训，使教师具备应有的知识和能力，提高教师综合素质。同时，西部高校还要加强与其他地区高校的联系，构建教师交流与合作机制，采取“交流生”的形式让教师在不同高校间进行交换学习，使西部高校教师及时更新先进的教育教学观念和手段。再次，在网上培训方面，西部高校可借助计算机网络，对教师进行远距离信息交流式培训。如，教师可在网上自主学习视频教材、文本资料，也可通过在线交谈系统与其他教师进行讨论交流。
（3）完善培训评估体系。为了真实反映培训效果，应当建立完善的培训评估体系，并使其贯穿于培训的全过程中。首先，科学确定评估标准。选用的评估标准应当具备全面性、可靠性、准确性、可操作性以及可接受性等特征，这样能够全面准确地检验教师的培训效果。其次，合理选择评估方法。可选用全方位、多方式、全过程的评估方法，其中的全方位即对教师参与培训的各个方面进行评估，如态度、成绩、出勤率等;多方式包括问卷、访谈、讨论、考核等方式;全过程就是培训前、中、后三个过程。最后，建立健全反馈机制。信息反馈是培训评估体系的重要组成部分，通过反馈机制的建立，可以有效对教师培训过程中的各种问题进行修正，同时，培训者还可按照反馈情况制定下一阶段的培训计划，有助于培训工作的顺利进行。
3 结论
总而言之，构建科学合理的激励机制是充分发挥高校人力资源效益的重要途径。西部高校应引入现代化人力资源管理理念，积极推动用人制度改革，结合西部地区高校办学条件和人力资源管理特点，不断完善岗位聘任激励机制、绩效考核激励机制、薪酬分配激励机制、人才培训激励机制，从而提高西部高校人力资源管理效率，促进西部高校教育教学事业持续稳步发展。
参考文献
[1]蔡群.浅谈高校人力资源管理中激励机制的运用与存在的问题[J].现代商业，2013，（12）.
[2]辛其兴.国内外高校人力资源管理中激励机制的运用比较[J].科学咨询（教育科研），2010，（8）.
[3]兰俏梅.论东西部高校人力资源的开发与协作[J].西北大学学报（哲学社会科学版），2012，（8）.
[4]王念.基于薪酬激励机制的高校人力资源价值计量[J].财会通讯，2011，（10）.
[5]王书琴.基于高校人力资源战略的职业年金激励机制研究[J].特区经济，2014，（7）.
[6]唐.试析激励机制在高校人力资源管理中的运用[J].教育与职业，2014，（4）.
篇10
一、现代医院人力资源激励机制内容
激励机制是现代人力资源管理的重要组成部分，很多学者曾对医院中激励机制进行研究。本文结合人力资源激励机制相关研究以及现代医院发展情况，认为现代医院的激励机制包含以下几方面：
1.薪酬福利制度薪酬福利制度是人力资源激励机制中最重要，也是最容易见效的一种制度，同时薪酬福利制度也是医院正常运转最重要的保障性制度。员工对于工资收入、福利待遇等非常看重，薪酬福利制度对员工的激励作用较大。薪酬包括多方面内容，如基本工资、效益工资、定额报销、社会强制利以及医院统一福利等。薪酬福利制度的制定也要通过充分的市场薪酬调查，进行严谨的职位分析和评价，从而制定科学的薪酬福利制度。现代医院的薪酬福利制度往往会考虑较多因素，如医院的绩效、员工所在科室、员工职称、员工的岗位类型等，以岗位为基础，综合制定员工薪酬福利管理办法。
2.培训制度薪酬福利制度是医院正常运转最重要的保障性制度，而培训则是医院增强综合竞争力的重要手段。医院培训一方面可以提高员工综合素质，使员工获取工作中所需的各类知识，另一方面可以促进员工与管理层的双向沟通，增加医院凝聚力，提高员工对于医院的归属感，激励员工努力工作提高医院效益。通过系统科学的医院培训体系，员工能够更好地融入医院，从而增强医院综合实力。因此，医院对员工的培训同时也是医院的重要投资。医院培训一般包括新员工入职培训、部门岗位培训、专题学习培训、在职培训、员工进修培训等。现代医学技术和理念处于不断发展和进步中，而医学手段和医药的应用需要很高的精确性，因此对于现代医院来说，定期举行新方法和新知识的教育培训非常重要，不仅可以提高员工技能，更可以减少生产事故，提高医院效益。
3.奖励惩罚制度奖励惩罚制度是指对员工在工作过程中的行为进行奖励或者惩罚。激励包括正激励与负激励两方面，奖励属于正激励，是对员工行为的肯定和鼓励，包括颁发奖金、职位晋升等形式。通过奖励的方式对员工好的行为进行强化，从而可以激发员工的潜能为医院创造更大的价值。惩罚属于负激励，是对员工行为的否定和制裁，包括罚款、警告、记过、降职等形式。通过惩罚可以减少员工对医院不利的行为，鼓励和鞭策员工分发向上。奖励和惩罚二者相辅相成，可以更好的规范员工的行为。因此医院在制定奖惩措施时需要明确规定哪些行为会受到奖励，哪些行为会受到惩罚，同时在实时过程中要严格执行，奖罚分明。尤其在医院环境下，严格实行奖惩制度是一种有效地规范员工行为的方法，因此，现代医院往往会制定完善清晰的奖惩制度作为一种激励员工的方式。
4.绩效考核制度绩效考核是在医院既定目标下，对员工行为结果的一种衡量和评估，考核的目的在于对员工将来的行为进行激励和引导。绩效考核的方法有很多种，如图尺度考核法（GRS）、交替排序法（ARM）、配对比较法（PCM）、强制分布发（FDM）等。绩效考核的一般流程为：将工作量化、明确工作目标、合理安排员工职责、评价员工表现（包括员工工作效率、目标完成度、工作态度等方面）、综合评价、允许员工对考核结果申诉。而现代医院对员工绩效考核方面并不重视，从而导致缺乏合理的绩效考核方法和指标的设计，也缺乏相应的考核评估机构和监管机制。同时由于对员工进行绩效考核的形式相对单一，出发点往往在员工奖金的分配上，因此使得医院自身的战略目标无法很好地实现。
二、采用SWOT模型分析现代公立医院现状
本文采用SWOT模型对现代公立医院面临的情况进行分析，总结如表1所示。
1.优势（1）公立医院获得了较多的国家资源支持，发展较为顺利。首先在资金方面，公立医院能够得到国家充分的财政支持，从而能够拥有完善的医疗设施和医疗环境。而在经营规模方面，公立医院往往能够获得较大的经营面积，打造综合性医院，从而产生规模效应，创造更多地价值。（2）在人力资源方面，公立医院由于具有完善的设施条件，能够创造更好地医疗和科研环境，同时还具有较高的名誉和声望，从而可以吸引到更多更好地医学人才，更好地致力于疑难杂症的解决，在人才之间也可以产生规模效应。
2.劣势（1）盈利是民营医院经营中需要考虑的一项重要内容，而好的医生是医院树立口碑，建立品牌的重要条件。因此民营医院往往会不惜花费重金，给出较高的薪酬来聘请医学人才。相比而言，公立医院在薪酬方面则低于民营医院。（2）现代医院正处于转型期，医院的目的不仅仅在于治病救人，还在于提供良好的服务。我国公立医院从业人员整体服务意识不够，医患关系紧张的情况不断发生，一方面患者抱怨医生不敬业、殴打甚至杀死医务人员，另一方面医务人员也多有抱怨，从而影响了医院正常的医疗秩序，严重影响公立医院和医务人员在社会上的形象。
3.机会（1）随着民营医院的不断兴起，医院产权正在向多元化逐步迈进。对于公立医院来说，其产权归于国有，经营目的并不在于盈利，而是在于为人民提供更好更专业的医疗服务，能够得到比民营医院相对更多地资源和政策扶植。（2）自2009年“推行公立医院改革”作为新医改重点改革内容之一在全国推行开始，国家不断推出相关政策在试点医院试行。尤其随着取消药品加成政策的制定以及政府向公立医院提供补偿方案的实施，新医改或为公立医院带来了新的发展机遇。
4.威胁（1）公立医院经济实力较为雄厚，品牌影响力较强，因此无论是医疗技术还是基础设施方面，人们对公立医院的要求都很高。在较高的期望下，一旦公立医院的医疗手段和服务内容没有达到人们的要求，就极容易在患者及家属之间产生不满情绪，从而相较于民营医院，公立医院更容易产生医疗纠纷。（2）随着我国对民营医院政策和管制的放宽，全国各地出现了形形的民营医院。民营医院以营利为目的，在经营机制上创新颇多，不论是在规模还是经营内容上都不乏特色。同时，民营医院在医疗过程中还注重提高服务水平，并将医疗服务与市场营销相结合，发展较好，管理严格的民营医院具有极强的竞争力。这些民营医院的出现对于传统的公立医院也造成了不小的竞争威胁。
三、我国公立医院人力资源激励制度发展建议
公立医院是国家为人民提供医疗保障的重要平台，经营职能就在于为公众服务。根据上文对公立医院优势和劣势、机会和威胁的分析，本文结合现代医院人力资源激励机制内容，提出相应发展建议。
1.建立完善的薪酬体系，提高医务人员薪酬福利水平建立完善的薪酬体系，不仅是公立医院应对民营医院高薪聘请人才竞争的策略，更能够对医务人员造成良好的激励效果。完善的薪酬体系包括三方面：基本薪酬、可变薪酬以及福利制度。基本薪酬是医务人员完成基本工作即可得到的保障性工资，是薪酬体系中的基础部分。可变薪酬是对医务人员的一种激励性薪酬，如绩效奖金、加班补助等都属于可变薪酬。可变薪酬可以提高医务人员的工作积极性，促进其对医疗环境做出灵活的反应。福利制度重点在于为医务人员提供精神上的激励，包括带薪假期、报销政策、住房补助等。
2.对医务人员进行培训和继续教育人才的竞争是医院竞争中极为重要的一部分，公立医院较易吸引到相关人才，而重视对医务人员的培训和继续教育是医院培养人才的一个重要而又快捷的方式。对医务人员的培训和继续教育包括两方面：对职业精神的培训和对专业技术的教育。对职业精神的培训是指及时向医务人员传递近期政策信息，并注重培养医务人员的服务精神，使其在工作中与时俱进，时刻保持高尚的职业道德。对专业技术的培养是根据医务人员发展方向和岗位的不同，定期举行工作能力和业务水平的培训，帮助员工不断提高自身知识技能，从而为医院培养出符合标准的人才。
3.制定完善的绩效考核体系，严格执行奖励惩罚制度绩效考核体系是公立医院人力资源激励的重要实践手段。公立医院在运营中，不仅要为患者提供优质、廉价的服务，也要保证医院可以长久持续的运营。因此，制定完善的绩效考核体系不仅可以对医务人员产生激励效果，还可以增强医院的竞争力，促进其效益增长。与绩效考核体系相关的是奖励惩罚制度，良好的绩效考核体系需要有相应的奖惩制度来配合。人事部门需要对员工进行考核后，而对于达到要求的员工给予相应的奖励和晋升，同时对于未达标的员工进行适当的惩罚。同时要保障可以严格执行绩效考核体系和奖励惩罚制度。
4.注重对医务人员的情感激励医务人员被人们称为“白衣天使”，尤其是公立医院的员工，人们将其置于较高的道德高点，同时他们自身往往也会有较高的道德责任感。在这样的情况下，医务人员往往承受着较大的工作和精神方面压力。因此，公立医院人事部门应尤其注重对员工进行精神方面的激励和关怀，例如定期举行心理减压活动、关心员工的生活工作需求以及给予员工荣誉表彰等。
四、结语
