新公务员培训个人总结范文

导语：如何才能写好一篇新公务员培训个人总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

本次培训分为两个阶段：军训阶段与集中培训阶段。

短短两周的军训正值七月，是上海最热的时候，对于平时穿着休闲短裤，吹着空调的大学生而言，顶着烈日穿那厚厚的迷彩服，好似一条棉被令众人汗如雨下、浑身湿透。生痱子者有之，晒伤者有之，晕眩者有之，病倒者有之，唯独没有人叫苦叫累……

白天的训练单调却不乏味，队列、行进、军体拳……当空的烈日记录着我们的汗水，橄榄绿中渗出严明的纪律，仅有的睡前休息是我们与教官畅谈的良机，欢笑声里将白天的辛苦化为意志力的升华。

夜幕降临却依旧是奋斗的开始，为了让关领导在第一时间了解训练的进展，数名新关员组成了《关兵快讯》简报编辑部，自己再次有幸成为其中一员。军营的环境大大限制了平日里习惯于网络的才子们的发挥，紧迫的进度让大家不得不占用仅有的睡眠时间，然而毅力在支撑，关领导细心呵护，终于克服了又一个难关。

军训把我们每个人都锻炼成了真正的男子汉，让我们学会怎样独立，怎样面对生活、面对困难，怎样去承担那份光荣而又艰巨的责任……

集中培训环境虽不如军训艰苦，但当经历完业务技能的重重考验，聆听了各位前辈语重心长的教诲，我感触颇深，也受益不浅。我深深感到，作为一名海关关员，特别是一名工作在业务第一线上的关员，还有许多知识和技能需要掌握。尤其当听完数堂廉政教育课后，让自己意识到了海关职业的高风险性，知道在今后的工作岗位上也应时刻绷紧神经，防范一切腐败的侵蚀。

篇2

第一条为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩,规范公务员考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，根据《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定(试行)》，结合我省实际，制定本办法。

第二条本办法所称公务员考核，是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。

第三条公务员考核应坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。

第二章考核内容和标准

第四条对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，是指履行职责的业务素质和能力。

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

廉，是指廉洁自律等方面的表现。

第五条公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。

平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标以及出勤情况,可以采取被考核人填写工作总结、专项工作总结、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。

定期考核采取年度考核的方式，在每年12月至翌年2月进行。

第六条年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

第七条确定为优秀等次须具备下列条件：

（一）思想政治素质高；

（二）精通业务，工作能力强；

（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；

（四）工作实绩突出；

（五）清正廉洁。

第八条确定为称职等次须具备下列条件：

（一）思想政治素质较高；

（二）熟悉业务，工作能力较强；

（三）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；

（四）能够完成本职工作；

（五）廉洁自律。

第九条公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：

（一）思想政治素质一般；

（二）履行职责的工作能力较弱；

（三）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；

（四）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；

（五）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

第十条公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：

（一）思想政治素质较差；

（二）业务素质和工作能力不能适应工作要求；

（三）工作责任心或工作作风差；

（四）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；

（五）当年旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过五个工作日，或累计超过十个工作日；

（六）存在不廉洁问题，且情形较为严重。

第十一条各考核单位可以将考核内容和等次标准进行细分和量化，结合本单位特点，针对不同类型、不同层次的公务员制定具体的、便于操作的考核办法。

第十二条公务员年度考核应严格坚持标准，实事求是。被确定为优秀等次的人数，应当掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内。

机关当年在综合性评比中被授予荣誉称号，或中央部委、省委省政府给予“先进集体”等荣誉称号的，该单位优秀等次的人数可控制在实际参加考核总人数的百分之二十以内。

优秀等次名额应根据实际情况在机关内各职务层次人员中合理分配。

第三章考核程序

第十三条公务员考核按照管理权限和规定程序进行，由本机关公务员管理部门组织实施。

第十四条机关在年度考核时设立考核委员会，由本机关领导成员及从事公务员管理、纪检监察工作、其他有关部门的人员和公务员代表组成。

考核委员会主要职责是：制定考核工作计划；拟定考核的具体标准和方法；组织、指导、协调、监督本机关各部门的考核工作；审核主管领导对公务员提出的考核等次意见；受理本机关公务员对考核结果不服的复核申请。

考核委员会的具体事务由本机关公务员管理部门承担。

第十五条年度考核的基本程序是：

（一）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行年度总结，填写《公务员年度考核登记表》，并在一定范围内述职；

（二）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和被考核公务员的个人总结，进行综合分析，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；

（三）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内进行不少于5个工作日的公示；

（四）由本机关负责人或者考核委员会对主管领导提出的考核等次建议进行审核，确定考核等次；

（五）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由被考核公务员签署意见。

对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。

第十六条公务员对年度考核被确定为不称职等次不服的，可自接到考核结果通知之日起三十日内，以书面形式向本机关申请复核，复核期间，申请复核的公务员不得提出申诉；对复核结果不服的，可以自接到复核决定之日起十五日内，按照规定向同级公务员主管部门或者本机关的上一级主管机关提出申诉；也可以不经复核，自接到考核结果通知之日起三十日内直接提出申诉。对申诉处理决定不服的，可以自接到申诉处理决定之日起三十日内向作出处理决定的上一级机关提出再申诉。

第十七条各机关应当于翌年3月底前将本单位公务员年度考核总结（含基本称职、不称职等次人员情况说明）和优秀等次名册、《公务员年度考核结果备案呈报表》送同级公务员主管部门备案。

经公务员主管部门备案后，各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案,并及时按照考核结果兑现有关待遇。

第四章考核结果的使用

第十八条公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

第十九条公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：

（一）符合晋升工资条件的，晋升工资；

（二）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；

（三）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；

（四）享受年度考核奖金。

第二十条公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

（一）对其诫勉谈话，限期改进；

（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（三）一年内不得晋升职务；

（四）不享受年度考核奖金。

第二十一条公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

（一）降低一个职务层次任职，并按规定调整其工资；

（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（三）不享受年度考核奖金；

（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。

第二十二条对年度考核被确定为不称职等次而又无职可降的公务员，应予降低一个以上级别；无级别可降的，应予降低一个以上级别工资档次；如果其职务、级别、工资档次均处于最低状况，则不再降低，但须给予严肃批评教育。

第二十三条经确认属考核不实的，应重新确定考核等次，并及时更改有关待遇和奖励。

第二十四条公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。

第五章相关事宜

第二十五条新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。

第二十六条调任、转任的公务员，由其调任、转任的工作单位进行考核并确定等次。其调任、转任前的有关情况，由原单位提供。

挂职锻炼或参加扶贫、农村基层组织建设等专项工作的公务员，时间半年以上的由挂职、扶贫或服务单位进行考核并提出确定等次的建议。考核材料及建议送派出单位，由派出单位研究确定考核等次，可不占派出单位优秀等次名额。不足半年的，由派出单位进行考核。

单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。

当年的军队转业干部，由接收安置单位根据工作表现和转业时的鉴定确定考核等次。

第二十七条当年退休的公务员不参加当年的年度考核，除受记过、记大过、降级、撤职处分期间的情形外，年度奖金按本人当年工资及当年实际工作月数计发。

第二十八条病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。

第二十九条公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。

第三十条受处分公务员的年度考核，按下列规定处理：

（一）受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；

（二）受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。

第三十一条公务员不进行考核或参加年度考核不定等次的，除新录用的公务员在试用期内的情形外，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升工资的考核年限，不享受年度考核奖金。

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一、指导思想

深入贯彻党的十关于加强和改进干部教育培训工作的部署要求，认真落实《2013-2017年省干部教育培训工作实施意见》，按照公务员通用能力框架标准，紧密结合我县公务员队伍素质现状和公务员自身需求，以强化基本知识、提高基本能力为重点，以管用、实用、指导工作实践为原则，努力提高我县公务员队伍履行岗位职责的基本能力，使广大公务员工作方式方法更加科学，基本知识、基本技能更加扎实，服务人民群众和经济社会发展的本领进一步增强。

二、培训对象

全县县乡机关公务员（含已登记参公事业单位人员）。

三、活动内容

活动内容包括全员培训和基本能力竞赛两部分。

全员培训内容：一是群众工作方法，包括联系群众、舆情应对、应急处理三项必修内容和接待、语言表达、媒体应对、新闻宣传四项选学内容；二是机关工作方法，包括调查研究、沟通协调、网络安全三项必修内容和公文写作与处理、会议管理、档案管理、财务管理、后勤管理五项选学内容。基本能力竞赛围绕培训内容开展，主要包括网络安全知识技能、语言表达、公文写作与处理、调查研究等竞赛项目，总的要求是能够展现公务员基本能力、体现公务员综合素质，参与面要广、操作性要强，通过竞赛活动检验培训效果，调动广大公务员学习提高的积极性。

四、活动形式

全员培训采取集中脱产培训与自学、选学相结合的方式。集中脱产培训，各单位在规定时间上报培训批次名册，由组织、人社部门统一组织，县委党校具体实施，学习内容以《公务员基本能力知识读本》为主。自学、选学则由各单位根据主题培训选学内容自行安排实施。坚持理论培训与实践锻炼相结合的原则，通过组织专题学习、模范岗位现场观摩、具体业务实际操作等活动形式，促进公务员基本能力提升。基本能力竞赛由各乡镇各部门分别举办，公务员人数50人（含参公人员）以上的单位，须选择1-2项竞赛内容开展竞赛活动，并在此基础上推荐优秀选手参加全市竞赛。参加竞赛具体任务分解为：公安局侧重网络安全知识技能项目，检察院侧重语言表达项目，法院侧重调查研究项目，市场监督管理局侧重公文写作与处理项目。

县委党校负责承办培训具体事宜。公安局、检察院、法院、市场监督管理局及青阳镇自行制订培训方案，主动与县委党校协调授课时间、地点，并报县人力资源和社会保障局公务员科备案。其余各乡镇、各部门由县委党校统一授课，各单位根据自身情况，分批次参训，确保工学互不冲突。各部门在充分征求个人意见和单位工作实际的基础上汇总填写《2015年县公务员“5+X”基本能力提升主题培训计划批次名册》，于7月6日前报送县委党校教育科，并缴纳培训经费，领取教材。县委党校根据汇总情况，必修科目分批安排脱产培训，选修科目举办讲座辅导，培训结束后统一参加考试。培训经费按物价部门核实的标准由受训学员单位列支，标准为100元/人。

五、实施步骤

全县公务员基本能力提升主题培训活动分三个阶段实施：

（一）动员部署阶段。2015年6月，各乡镇、各部门制定主题培训活动实施方案，进行动员部署。

（二）组织实施阶段。2015年7月至2015年8月，各乡镇各部门结合实际，组织开展特色鲜明、形式多样、务实有效的主题培训活动。

县委党校集中授课时间安排：

第一批次：7月11日——7月14日；

第二批次：7月18日——7月21日；

第三批次：7月25日——7月28日；

第四批次：8月1日——8月4日

（三）检查评估阶段。2015年9月至10月，各乡镇、各部门进行活动总结，县委组织部、县人社局将对主题培训活动开展情况进行检查评估。

六、制度保障

（一）建立公务员培训考勤制度。集中培训期间实施课前、课后点名制度，对迟到、早退、旷课者按规定扣分，并记入培训成绩。培训期间学员应处理好工学矛盾，无特殊情况不得请假缺课。对无正当理由不参加培训的学员，根据情况轻重，给予批评教育或处分。

（二）建立公务员培训督查制度。公务员主管部门将对各乡镇、各部门培训工作开展情况进行定期或不定期督查，促进培训工作有序开展。对没有按要求开展培训的下达培训督办通知,对没有按时参加调训的部门进行书面通报。年底对没有完成规定培训课时的单位降低公务员年度考核优秀等次比例2个百分点。

（三）建立公务员培训登记制度。逐步建立全县公务员培训登记制度。登记内容：培训种类（初任培训、任职培训、专门业务培训、在职培训）、培训地点、培训时间、培训内容、培训课时、培训成绩、培训方案。

公务员基本能力提升主题教育（属在职培训）培训课时不少于24课时（每天按6课时计算），初任、任职、专门业务培训课时按相关规定执行。凡达不到规定培训课时或考试成绩不及格者，年度考核不得评为优秀等次。

七、组织领导

全县公务员基本能力提升主题培训活动由县委组织部、县人力资源和社会保障局联合举办，负责活动的组织管理、指导协调和监督检查等工作，具体培训工作由县委党校组织实施。

八、有关要求

（一）提高认识，加强领导。县公务员主管部门加强对主题培训活动的领导，制定培训方案，做好统筹协调和督促检查工作。各乡镇各部门按照全市统一部署和要求，切实将主题教育培训活动放在突出位置，认真制定实施方案，明确任务分工，确保领导力量到位和工作责任到位。

（二）注重创新，务求实效。各乡镇各部门要坚持从实际出发，把开展主题培训活动与本乡镇本单位中心工作结合起来，统筹兼顾，务求实效；要积极推进活动载体创新、形式创新，增强活动的吸引力和影响力，推动活动深入开展。

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关键词：SSM 公务员 绩效考核 指标体系

绩效管理的核心是绩效考核，绩效考核指标反映的是考核内容，即从哪些方面来对绩效进行考核，是不是所有工作都需要考核，是不是时时都需要考核，如何进行考核。所以绩效考核指标的设计科学与否关系到考核的结果是否准确，影响到绩效管理的有效性和考核对象的公平感，也能在很大程度上推动行政机关尽快对社会公众的需求做出反应，提供优质高效的公共产品和服务。本文基于公务员绩效考核指标体系设计展开探讨，以人事部门的教育培训岗位为切入点，着力将软系统方法论（SSM）的分析方法引入到公务员绩效考核指标体系设计当中，以完善公务员绩效考核制度的科学性和合理性。

一、公务员绩效考核指标体系存在的问题

根据《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》，我国对公务员的考核涵盖德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。虽然《公务员考核规定（试行）》对这五个考核方面做出了解释，但是依然过于笼统，指导作用不强，公务员绩效考核指标体系的不健全，表现在以下几个方面：

1.考核指标过于笼统，缺乏具体性和针对性。首先，考核指标“德、能、勤、绩、廉”这五个一级指标的层次划分不够，指标要素笼统、模糊。其次，公务员按照职位类别可分为综合管理类、行政执法类、专业技术类等，各类公务员从事的工作岗位在工作性质、特点、内容等方面存在一定的差距，对他们的绩效考核标准应有所不同。然而，现实情况是对所有的公务员都采用相同的考核内容，考核指标缺乏具体性和针对性。

2.考核指标不够量化，可操作性不强。我国公务员考核虽然明确强调采用定性和定量相结合的原则，但在实际考核中，考核指标“德、能、勤、绩、廉”主要采用个人述职和民主评议法，属于定性分析方法，缺乏可量化的数据进行分析。一般而言，考核指标应力求细致、量化、全面，程序设计科学，避免随意性和片面性，客观、公正地评价考核对象的真实工作实绩和工作表现，让被考核者信服和持续改进工作业绩。

3.考核指标与实际岗位工作相脱节。目前很多行政机关对公务员的考核采用相同的考核内容“德、能、勤、绩、廉”和标准“优秀、称职、基本称职、不称职”，没有基于岗位职责制定具体的、有针对性的绩效考核指标，致使对公务员的绩效考核指标与实际工作内容相脱节，无法发挥绩效考核的杠杆作用，因此岗位分析是分解提炼公务员绩效考核指标的基础。公务员的个人绩效考核指标，应在分解提炼部门绩效考核指标的基础上，再结合个人的具体岗位职责分解细化出来。

二、运用SSM分析法分解提炼绩效考核指标的方法

SSM（Soft System Methodology）是由Checkland教授等在1972年提出，从系统的角度来认知和处理复杂问题的方法。SSM能将系统面对的软因素（政治、文化、人类行为）和复杂环境，逐步逐层地进行剖析，然后提出逻辑合理和现实可行的解决方案，至今，SSM日益成为分析和诊断复杂问题的有效工具。SSM的核心是任何一个被分析对象都可以从三个问题——为什么做（why）、做什么（what）和怎样做（how）入手，通过概念模型的构建细化必要的行为，逐层分析明确“做什么-怎么做-为什么做”三个核心问题，直到绩效考核指标（产出指标、效率指标、效果指标）可以直接和清晰的定义，通过和各方利益相关者讨论，达成共识，进而形成逻辑严谨、系统全面的绩效考核指标体系。

利用SSM方法设计公务员实际工作岗位的绩效考核指标，具体过程如下：（1）收集与岗位相关的资料信息，明确岗位职责。可以从岗位说明书、组织机构文字材料、工作日志、工作总结等方面收集查找关于岗位描述的信息资料，进而明确岗位职责。（2）针对具体的岗位职责，通过“做什么-怎么做-为什么做”的范式来重新描述，形成概念模型。（3）对每一个概念模型逐层展开，上一层的“做什么”与下一层的“为什么做”相关联，且每一层的步骤都是在回答上层步骤中的“怎样做”。（4）每一个步骤又可以分解成一系列子步骤，这些子步骤需在逻辑上保证上一步骤的实现，有些子步骤可能和现实行为有所不同，这时就需要与不同层面的利益相关者讨论，找出影响其绩效的关键行为。（5）重复第（3）和第（4）步骤，直到所有的步骤都可以按照产出、效率、效果等分类给出可测量的绩效考核指标。（6）不同绩效考核指标之间权重的分配，可以根据指标所处层面的不同位置判断指标重要性，层面越高则越重要。通过这样的方法，提炼单位里所有公务员工作岗位的绩效指标，以构建公务员的绩效考核指标体系。

三、运用SSM分析法分解提炼绩效考核指标的步骤

公务员的工作性质有如下特点：以脑力劳动为主、对自己的任务时间安排弹性大、工作过程难以监督、工作成果难以准确衡量、知识和技能的要求高。因此，公务员绩效考核指标的设置要结合公务员的工作特点，基于岗位职责以及所在部门职责，采取SSM分析法逐步逐层分解提炼绩效考核指标，从而构建更量化、更科学的公务员绩效考核指标体系。

下面以人事部门的“教育培训”岗位为例，介绍如何运用SSM分析法分解提炼其绩效考核指标：

第一步：收集大量关于“教育培训”岗位描述的信息和资料，了解到人事部门对该岗位的职责描述是“制定教育培训工作规划、计划和管理办法，并组织实施”。

第二步：明确表述“做什么-怎么做-为什么做”。即为了确保教育培训工作计划的制定和实施（Why），通过对培训计划制定、培训过程监控和培训效果评估（How），致力于确保年初制定计划的完成、培训过程顺利和培训效果良好（What）。

第三步：进一步回答第二步中的What“致力于确保年初制定计划的完成……”。通过一系列的步骤来表征如何实现。

第四步：测评。对第三步中的具体举措执行效果进行测评，分为两个层面，其中产出和效率关注内部或操作层面；另外效果是在战略层面关注产出的结果是否能到达目标。根据图1，形成可测量的绩效考核指标，如表1：

综上所述，SSM分析法适用于对那些目标和内部关系较为复杂的运行和管理系统展开科学有效的逻辑分析，是一种具有逻辑结构程序，并具备可操作性的分析工具。基于公务员实际工作岗位，采用SSM分析法分解提炼出来的绩效考核指标，更科学、更准确、更合理，而且容易被各级管理者所掌握，可操作性强，能较好地弥补目前公务员绩效考核中普遍存在的考核指标过于笼统含糊、与实际工作相关脱节、不够量化等不足。

参考文献

[1]孟溦，李强，刘文斌.基于3E理论构建科研机构评价指标体系[J].科学学研究，2007，25（5）：908-914

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首先，公务员法增加了我国公务员的“入口”渠道。新法在第二章中，明确规定了公务员应当具备的七项条件，增加了公务员的“入口”渠道。对于不同类别的公务员，可以采用选任、委任和聘用的方式。该法肯定和坚持了我国实行公务员制度的一项突出和受到普遍好评的重大举措，即公开考试、竞争择优的录用制度。具体而言，新法要求录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。对于领导职务的任用，则首次用法律的形式肯定了近年来各地各部门积极探索的内部竞争上岗和面向社会公开选拔的改革成果。在第十六章中还首次明确了机关设立聘任制公务员职位，并为此建立了相应的人事争议仲裁制度。

其次，公务员法明确规范了公务员的“出口”。新法在第十三章中以较大的篇幅，列明了公务员“不得辞去公职”、“予以辞退”、“不得予以辞退”的具体条件或情形，既确立和彰显了公务员管理的严明纪律，又保护了公务员的个人权益不受侵犯。尤其是针对领导干部，公务员法还引入了“引咎辞职”和“勒令辞职”制度。

再者，公务员法把公务员的交流与培训提升到了突出的位置。第十章规定了对公务员的分级分类培训，并将公务员的培训情况和学习成绩与公务员的考核、任职、晋升挂钩。第十一章中规定了国家公务员的交流制度，公务员交流可以在内部进行，也可以在国有企业事业单位、人民团体和群众团体工作人员之间进行。

公务员法将促进对公务员的全面管理

第一，公务员法完善了公务员的分类管理制度。《暂行条例》中没有对公务员进行分类管理的规定，公务员法第三章特别规定公务员职位按照它的性质区别划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类，并且国务院可以根据实际需要在条件成熟的时候建立新的职位类别。这是具有中国特色的分类方法，不同于世界上许多国家采取的政务类和业务类公务员的划分形式。

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我市公务员管理处对全市公务员考核工作组织了调研。专门下发了《关于在全市开展公务员考核工作调研活动的通知》。各市（县）区、市直各部门及时组织自查，回顾总结了近几年的公务员考核工作的情况，上报了书面汇报材料。接着我们又到宜兴市、北塘区、滨湖区、惠山区等进行公务员考核工作实地调研，并召开了部分市级机关公务员考核工作专题座谈会。

一、我市公务员考核工作的现状

总的来看，我市公务员考核工作发展是健康的，考核的内容、标准、程序、优秀比例的掌握，考核结果的兑现等，能按照省、市的有关要求操作。各地各部门在考核工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。

(一)领导重视，摆上位置。提高认识、统一思想是搞好考核工作的重要前提和保证。全市在经过多年考核实践的基础上，在贯彻实施公务员法和落实国家、省、市有关考核工作政策规定的过程中，许多单位的领导及公务员管理部门，在认真总结分析考核工作的经验教训中，越来越认识到考核工作的重要性。考核工作是公务员管理的重要环节，是检验公务员履职情况的重要依据，是单位、部门管理工作的重要体现，是促进机关作风效能建设和公务员队伍建设的重要抓手。在提高认识的基础上，各市（县）区、各部门领导和组织人事部门把搞好考核工作放上重要位置，认真组织，落实措施，坚持考核质量，扩大考核效果。许多单位的主要领导重视考核工作，有的还亲自动员部署，抓好每个环节的措施落实。

(二)建立制度，规范考核。建立制度是规范考核工作，提高考核效果的重要措施。《公务员考核规定（试行）》和《省公务员考核实施办法》的出台，为全市考核工作制度化、规范化奠定了基础。多年来的实践探索，逐步使大家认识到，任何工作仅有制度框架，如果没有针对性的具体措施和操作方法，就难以坚持和奏效。对此，许多机关部门结合自身的工作性质、特点，研究出台切合自身实际的考核制度和考核办法。如滨湖区出台了《滨湖区区管干部年度考核实施办法》，对考核对象、考核内容和标准、考核程序、考核结果使用、几类特殊人员考核等次的确定等五个方面作了进一步的明确，以文件形式下发至区属各机关单位，规范了区管干部的考核工作。市规划局为加强平时考核，相继出台了《市规划局机关效能考评办法》、《市规划局机关内部管理考核办法》，把全局工作具体分解为公共工作、业务工作、重点目标、其他工作四部分23项，工作目标的分解细化，使考核工作有了具体内容；同时每季对考核结果进行通报，使机关年度考核有了扎实的工作基础。市房管局制定了《房管局日常考核规定》。市法院系统建立了法官业绩档案，对法官的职业道德、纪律作风、审判质效指标、庭审能力和调研能力一一存档，作为年度考核确定等次的依据。市公安局、市地税局根据摊子大、管辖范围广、公务员人数多的特点，将基层派出所、税务所的工作目标分解落实到人，根据不同业务、不同岗位设置不同的考核指标，在年终对基层所工作目标考评的同时，一起对公务员进行考核，使考核工作更具有目标性和针对性。考核指标量化细化，考核措施注重科学性和可操作性，促进了考核工作的制度化、规范化，使考核工作收到了较好的效果。

(三)定性定量相结合，增强考核的科学性。许多单位在考核实践中，顺应形势发展变化，不断创新考核的方式方法，使考核工作常抓常新，具有活力。如有的单位在定量考核的基础上，将民主测评、民意测验引入考核之中，在不违背考核程序和基本方法的前提下，个人述职述廉结束后，增加民主测评或民意测验这一程序；有的在确定公务员考核等次上，广泛听取群众意见，既发扬了民主，提高了群众参与考核的程度，又便于领导掌握公务员的全面情况，群众公认程度。团市委在年终考核中，让基层团干部对团市委机关干部进行测评，扩大了参与民主测评的范围，广泛听取了基层的意见。民主测评、民意测验的引入，拓展了考核工作视角，使考核工作更全面更科学。

(四)创新考核方法，提高考核效能。要使我市公务员考核工作有较大的转变，创新考核方法显得尤为迫切。市委组织部、市人事局积极探索市公务员绩效考核考评信息化管理建设。在借鉴省人事厅组织开发的信息化考核系统及兄弟城市经验的基础上，与市人才信息与技术服务中心一起，共同研究开发《市公务员绩效考核考评信息系统》，8月在市人事局机关试用，在多次听取各方面意见的基础上不断加以改进完善，取得了初步的成效。之后又在10个市级机关试点使用。从试点使用的情况来看，这个系统尽管还有许多地方需要进一步改进和完善，但在强化岗位职责和个人工作目标的考核方面都具有十分明显的促进作用。

二、我市公务员考核工作存在的主要问题

全市的考核工作在各级领导的重视及组织人事部门的认真组织下，考核工作越来越制度化、规范化。但是，公务员考核工作还存在着一些不尽人意的地方，单位之间的差异较大，这些都影响了考核效能的发挥。

一是认识上还不到位。个别单位的领导和少数公务员，对考核工作意 义的认识未完全到位。有的认为考核工作年年搞，年年都是老一套，少数单位对考核工作的形式、方法缺乏创新，满足于依葫芦画瓢，考核中只图形式不求实效；有的把考核工作当作是负担。认识上的偏差影响了考核工作的质量。

二是考核指标体系不完备。目前大多数单位没有制订适合自身职能和特点的细化、量化考核指标体系，公务员考核仍然停留在自我总结、定性考核阶段。定性考核是一种比较模糊的评价方法，印象和人为因素很大，容易影响考核结果的客观、公正。

三是考核标准掌握不严格。从近五年考核等次分析，全市基本称职、不称职等次的比例极低，约占到参加考核人数的0.09%；事实上高比例的称职以上等次并不能与高素质的公务员队伍之间简单地划上等号。有的领导经常埋怨对公务员管理缺乏措施和手段，公务员之间忙闲不一，工作推诿、扯皮，公务员能进不能出，能上不能下等问题长期得不到有效解决；但又不运用公务员行为规范、纪律、辞退、考核等法律法规，实施严格管理，以制度和规定来约束公务员的行为。特别是在对待违纪公务员的处理和确定考核等次上，心慈手软，抱着息事宁人的态度，大事化小，小事化了，该处分的不处分，该定基本称职、不称职的放宽确定等次的标准。有的单位为达到回避矛盾的目的，在确定公务员考核等次时完全依赖民主测评或民意测验的结果，有的甚至以无记名投票的形式确定优秀等次，这种不以工作实绩为基础，仅凭测评结果确定考核等次的简单化做法，缺乏客观性和公正性。由于少数单位掌握的标准不严格，采用的方法具有随意性，挫伤了认真做事的公务员的工作积极性，也影响了考核工作的严肃性。

四是考核的激励作用不明显。以前有些单位曾将公务员平时考核和年度考核的结果，与单位发放的奖金及目标奖挂钩，强化了考核激励作用。由于市级机关实行了统一标准的津补贴，各单位不能再发放奖金，平时考核无法与奖金挂钩，年终考核的结果虽然与工作性津贴挂钩，但额度大大降低，与平时考核结果不相关，考核的激励作用受到一定程度的影响。连续多年考核优秀的公务员，在职务晋升上没有体现出优先考虑的原则，影响了公务员争当优秀的积极性。

三、对进一步做好公务员考核工作的思考与建议

规范的考核是实施公务员制度的重要组成部分，客观公正的考核是激励公务员尽职干事的导向，严格认真的考核是改进机关工作作风、提高机关工作效能的有力措施。因此，不能满足于现有考核模式和习惯的做法，要不断解放思想，以开拓创新的精神指导考核工作，不断探索考核工作新方法、新途径。公务员考核工作要以科学发展观、科学政绩观为指导，以上级有关公务员考核规定为依据，建立以岗位职责和部门工作目标完成绩效为基础，以定量与定性考核、日常和定期考核相结合为主要方法，以信息化考核考评系统为依托的公务员考核体系。

（一）在考核内容体系上求突破。由于各机关部门的工作职能不同、岗位职责不同，采用内容笼统的考核目标体系，很难使各单位都达到考核实效。因此，全市各机关部门要联系本单位实际，拓宽思路，以求真务实的作风，大胆探索适合本单位、本系统，既简便易行，又切实有效的绩效考核方法；要结合市确定的重点目标和部门工作目标，联系部门职能、岗位职责将工作目标任务分解细化，形成具有自身部门特点的目标考核体系，使考核目标成为公务员尽职的导向，效能建设、部门管理的措施。

（二）在考核方法上求突破。目前大多数单位公务员考核仍停留在定性考核阶段，必须逐步向定量考核与定性考核、日常考核与定期考核相结合的方向努力。各机关部门要根据自己的职能特点，把业绩量化划分为若干单元，设定完成日常工作绩效和质量的量化值、创新工作量化值、创优工作量化值等，强化业绩的量化考核考评。总之，德、能、勤、绩、廉等方面能量化的指标尽可能量化，避免考核工作凭印象，评优评先搞平衡的做法。同时，要根据考核目标体系，搞好平时、季度、半年考核工作，发现公务员履职中存在的问题和不足，及时指出纠正，防止年终考核算总账。总之，做到平时业绩考核与年度考核相结合，定性考核与定量考核相结合，建立起以业绩考核为导向的绩效考核评价方法。

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【关键词】 公务员；绩效考核；优化

当前，我国公务员绩效考核还处于转型过渡时期，考核理论还不够丰富，制度还不够完善，考核措施和方法还不够有效。建立以服务质量和公众满意度为导向的绩效考核体系，激发公务员工作的积极性，是现阶段我国急需解决的问题。本文以G县为例，研究分析当前公务员绩效考核中存在的主要问题，并在此基础上试图提出有针对性的、合理可行的优化对策，确保公务员绩效考核高效、民主、公开、公平、公正的实施。

通过对G县公务员绩效考核情况的调查研究，发现公务员绩效考核中存在以下问题：一是考核的宣传工作不到位，很多公务员对考核的法律法规及相关的考核制度不了解，对考核的目的和作用不清楚；二是考核小组成员没有经过系统的专门培训，没有熟练掌握考核工作的技能技巧；三是考核指标体系设置不合理，不能很好地将组织与员工目标联系在一起；四是考核的方法与程序需要进一步优化与改进；五是考核结果没有得到合理利用；等等。优化公务员的绩效考核，需要在把握正确方向的基础上，大胆借鉴与引用国内外成功的考核经验与方法，针对具体问题逐一研究，找出切实可行的对策。

一、做好宣传动员工作，营造良好的绩效考核环境。经济全球化的今天，社会各领域都带有市场经济的烙印，好的产品需要宣传、推广、营销，好的政策同样也需要宣传，那种“酒香不怕巷子深”好东西不需要推销的思路应当摈弃。近年来，党和国家对公务员的绩效考核工作高度重视，相继出台了一系列相关的法律法规制度。但从G县的调查结果来看，对于法律法规的宣传还很不到位。公务员对绩效考核的理念、目的、作用都不是很清楚，认识上存在不少误区。为此，考核主体应加大宣传力度，利用各种途径加大宣传。宣传的方式可以灵活多变，但一定要保证宣传的效果，不能搞形式走过场，事后可以通过问卷或测验的方式检验宣传的效果，确保绝大部分公务员清楚考核的理念、目的及考核的相关制度。要通过宣传营造良好的考核环境，让公务员清楚，只有努力工作才是考核取得好成绩的唯一途径。

二、加强培训，提高考核者素质。考核人员作为考核工作的执行者，他们的素质高低直接影响考核的有效性。加强对考核小组人员的培训，使其全面掌握考核的技能技巧十分重要。培训应该从考核的全局出发，结合考核者自身的素质条件，对培训内容、时间以及培训后应该达到的效果做出明确的规定，从根本上保证考核工作的顺利进行。培训的形式可以灵活多样，培训教师的选择既可以是外部聘请也可内部开发。培训应达到转变观念、补充和更新知识、掌握与开发技能、强化考核责任意识等目的。要改变过去的考核观念，使考核主体认识到绩效考核在提高个人和组织绩效中的重要作用。通过培训帮助考核者理解与掌握绩效考核指标、考核标准；通过培训使考核者掌握考核的方法、熟悉考核表格的填写、清楚考核程序。保证考核方法科学合理，考核程序更加公平、公正，考核结果更加实际有效，考核误差更加缩小。

三、优化考核指标体系。G县的调查显示，当前绩效考核指标体系的设置还不是很合理，需要进一步优化，要引用KPI、AHP等方法，优化设置。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。KPI指标的制定过程是一个上下级不断反复沟通的过程，应具体结合G县的实际情况，在一致性、少而精、结果导向、可衡量性和可控性的原则下，制定好考核指标。之后，还应对其进行检验，并对不符合KPI原则的指标重新进行修正，反复修改、完善。同时，科学合理的设置各考核指标的权重也是整个考核过程中的重要环节。目前用得最多的，公认比较有效的方法是AHP层次分析法。

四、强化考核的沟通与反馈。考核者与被考核者需要双向互动的沟通过程；这不仅有利于考核成绩的核对与确定，同时也给了被考核者申诉和补充的机会。良好的沟通和反馈能够及时改进工作中的不足，最大限度的提高绩效考核的效果，提高公务员工作积极性。通过沟通与反馈，让公务员了解自己的长处与不足，提高公务员自信心，激励其奋发上进。绩效反馈分为两种形式：一是考核结果认定，二是反馈面谈。考核意见认可是指考核者将考核的结果以书面的形式反馈给被考核者，由被考核者认定，同意签名或盖章，不同意可以提出申诉，并要求上级主管予以裁定。反馈面谈是指考核双方以面谈的方式就考核的情况进行交流与沟通。考核者应按照坦诚、信任的原则与被考核者对工作中存在的问题进行开诚布公的交流；肯定优点与成绩，同时也指出缺点与不足。帮助他们总结经验教训，找出问题的根源，并提出改进的方法。实践中，受时间、人力、物力的限制可以有选择性的选取面谈的对象，对特别优秀或存在问题比较大的同志应优先列为面谈对象，最大限度的发挥出面谈的效果。

五、科学合理的利用考核结果，注重激励的针对性、时效性。考核的主要目的就是促进公务员自身发展，提高工作积极性，从而提高政府的绩效。考核结果的科学合理利用将有助于提高考核的激励水平。由于公务员群体之间存在个体差异，应该对不同性别、学历、工作年限和职务的公务员群体进行差异化激励。相关部门必须了解不同公务员群体的需求特征，并实施有针对性的激励措施，在同等条件下最大限度地调动公务员工作的积极性和创造性，从而提高政府部门的工作绩效。同时，必须重视激励的时效性。“赏务速而后劝，罚务速而后惩”，是指赏赐及时才能起到激励的作用，惩罚及时才能起到警戒的作用。心理学研究表明，及时激励有效率为80%，滞后激励有效率仅为7%，因此各部门绩效考核后应当及时给予优秀等次的公务员合适的正激励，对基本称职和不称职的公务员恰当的负激励。

参考文献

[1] 孙柏英，祁光华.公共部门人力资源管理[M].北京：经济科学出版社，1998．

[2] 萧鸣政.现代人事考评技术及其应用[M].北京:中国人民大学出版社，1997 P188.

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——2006年**市第*期公务员初任培训学习心得

2006年11月8日至26日，我作为**区2006年度招考录用的新公务员中的一员参加了由区人事局和**市委党校联合举办的2006年**市第*期公务员初任培训。

随着改革开放、政府职能的转变，国家公务员的素质如何，直接影响着政府工作系统的效能。作为刚刚进入社会的大学生，我非常珍惜这次培训的机会，因为这不仅是我职业生涯的奠基点、人生的又一起跑线，更是我服务社会、实现自我价值的前提和条件。在为期三周的培训中，我们较为系统地学习了党的十六大报告精神，树立了“立党为公，执政为民”的先进旗帜，同时还就《国家公务员法》、公文写作等一些与实际工作密切相关同时又缺乏了解的方面进行了集中学习。通过近二十天的培训学习，我感觉自己无论在思想理论上还是在业务素质上都有很大的提高，学到许多东西，尤其是对如何做好一名合格的公务员，感触很深。结合自身，总结如下：

一、 本次培训使我进一步意识到从学生到公务员角色转变的重要性。

学生的根本任务是好好学习，向书本学习，向老师和同学们学习，为以后走上社会锻炼过硬的本领；而作为一名公务员，已经独立走上社会，就必须勇敢面对社会的各种挑战，必须独立思考，独立决断，具备独立处理各种复杂事务的本领和信心。作为一名在镇机关工作的公务员，我深深地意识到自己肩上沉甸甸的责任，一言一行，一举一动，都代表着国家的形象和人民的利益。学生肩上的担子是比较轻的，所产生的影响也不会很大，波及面不会太广；而作为一名机关公务员，作为一名国家政策的执行者，在执行政策时，稍有不慎，将会造成不良而广泛的影响。“生命不能承受之重”，对一名刚走出校门的学生来说，确实要求过高，但既然我走上了这个岗位，我就应该勇敢地面对，尽快完成这一社会角色的重要转变。

二、本次培训使我认识到要做好一名合格公务员应当做到以下三个方面。

一是政治合格。一名合格的公务员应该熟知党的各项方针政策，要认清各种当前社会政治、经济形势，善于把握正确的前进方向，毫不动摇的坚持社会主义道路。只有首先解决好方向问题我们才能够走的稳，走的远。而过硬的政治素质，高尚的政治情操是保证我们正确方向的根本。因此，首先在政治上合格是对一名公务员的基本要求。

二是思想合格。加入公务员队伍成为其中一员关键要完成一个思想上的转变，这种思想上的转变不仅要快更要彻底，要从根本上克服自身意识上潜在的优越感，树立公仆意识，把为人民服务作为工作中的第一宗旨和要务。我们要充分发扬谦虚谨慎、戒骄戒躁的作风，发扬艰苦奋斗的作风，认真贯彻落实“三个代表”重要思想，转变思想转变作风把“万事民为先”作为做好一名合格公务员的出发点。

三是业务合格。我们的兴国强国战略要求我们具备高素质，我们要为人民服务需要我们能力全面，我们要提高政府机关办事效率必须要业务过硬。所以作为一名合格的公务员一定要具备过硬的业务能力和素质，这是开展一切工作的基础和根本，就像再好的汽车不给它加油就等于是一堆废铁一样，业务能力的高低对于一名公务员至关重要。

三、这次培训使我深刻认识到了学习的重要性。

在本次培训中，我了解到十六大报告提出要“形成全民学习、终身学习的学习型社会”。对于新走上工作岗位的学生来说，摆脱学校繁重的学习压力，确实感觉到由衷的轻松，心里自然就有了懈怠，再加上尽快熟悉工作的压力，更使放松学习有了很好的借口。但是，实际上全新的工作，全新的环境，更加需要我们努力地学习，以尽快适应工作的要求；科学的飞速发展，社会的飞速进步，人民群众要求的不断提高，对我们的工作不断提出新的更高的要求；年轻时期正是学习的好时光，“莫等闲，白了少年头，空悲切”。

由此可见，今天，学习已成为了人们终身的事业，不学习，就会落后，就会跟不上时代的步伐，就会被社会所淘汰。在学校里学习，有老师言传身教，有同学们耳濡目染，也有各方的督促和压力，存在一个学习的大环境。但踏入社会后，情况就不同了，工作很忙，时间很紧，也没有人逼迫你，人很容易放松，没有相当的毅力和意志，没有持之以恒的决心，是很难顺利完成学习任务的。

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关键词：意义；现状；基础理论；存在问题；措施

中图分类号：K828.2文献标识码：A文章编号：

1背景

1.1进行研究的意义

当前公务员报考人数年年增加，其竞争激烈程度史无前例，以国考为例，2003年，全国报考人数仅为8.7万，而从2007年开始逐年猛增。2008年为64万，比2007年增加12%；2009年报考人数突破百万，达到105万人，2010年、2011年连续2年突破140万；2012年较前两年略有下降，为133万。2013年公务员招考20839人，创历年最高，据预测报名人数可能接近200万，招录比例或达90:1，竞争强度也创历年之最。报考者中既有应届毕业学生，也有不少社会人员。很多人不惜花费数千元参加各种培训班，购买各种复习资料，很多人更是年年失败，年年参加，大有不达目的不罢休的架势。更有许多刚进入大学校园的学生为了“练手”，多次参加公务员考试。同时许多社会已在业人员也看中了这块蛋糕。因此，研究这一现象有利于了解青年人职业选择观；有利于促进合理的职业流动；有利于国家制定更为合理的公务员制度；有利于公务员队伍的素质建设。

1.2研究现状

随着“考公热”现象的出现，有大批学者对此进行了分析、研究。通过对学术期刊网的查询，从2008年至今，共有142篇文章对此现象进行了讨论和研究。目前研究主要集中在以下几方面：从人力资源开发角度，吕慧芳认为，高学历的人才加入公务员队伍有利于提升公务员群体的素质；毛寿龙通过对公务员的分析，认为从长远看公务员是金饭碗。吴天等人分析公务员热的原因，强调公务员热的社会文化因素。翁为先同多对我国公务员热的成因与现实影响的分析，认为过度的竞争源自于民族文化和经济利益多种因素。

以上文献多集中于对现象原因的分析，但没有对其深层次原因予以探寻，也鲜有解决之策，同时多数都比较关注学生考公热的动机、原因而忽视了在职或其他社会人员热衷公务员考试的原因探析。鉴于此，本文首先对公务员热的深层次原因进行剖析，得出当前青年人的择业观，以期从政府宏观层面和家庭、个人微观层面缓解这一社会现象。

2基础理论

2.1概念界定（相关概念、主概念）

2.1.1公务员

公务员的概念有大有小，范围不尽一致，大致来说有三种类型：第一种是小范围的，英国为其典型代表国家，这类公务员仅指中央政府中非选举产生和非政治任命的事务官，不包括由选举或政治任命产生的内阁成员及各部政务次官、政治秘书等政务官。第二种是中等范围的，中央人民政府的所有公职人员，包括政务官与事务官都称为公务员，但适用于国家公务员法规的只是事务官。美国基本属于这种类型。第三种是大范围的，把中央到地方政府机关的公职人员、国会除议员以外的工作人员、审判官、检察官、国有企业和事业单位的工作人员统称为公务员，法国基本属于此种类型。

2.1.2公务员考试

中国古代官员制度的衍变始终是以官员选拔制度的衍变为中轴展开的，英国文官制度的确立也借鉴了我国的科举制。相对于各资本主义国家公务员制度的确立，中国公务员制度的建立较晚。中国从20世纪90年代开始引入公务员考试，并于近年趋于成熟和稳定。分为国家公务员考试和地方国家公务员考试两种。

国家公务员考试是指，中央、国家机关以及中央国家行政机关派驻机构、垂直管理系统所属机构录用机关工作人员和国家公务员的考试，简称“国考”。地方的公务员考试是指，地方各级党政机关、社团等为招录机关工作人员和国家公务员而组织进行的各级地方性考试。中央和地方考试单独进行，不存在什么从属关系，考生根据自己要报考的政府机关部门选择要参加的考试，也可同时报考，相互之间不受影响。本文主要针对国考即国家公务员考试的现象进行研究。

2.2理论基础

有很多人运用职业发展理论对公务员热背后的原因进行分析，职业发展理论实质上是理性决定论，认为职业选择是具有目的性的，它由自我概念的形成、转变和实现组成，也即职业选择是一种理性的决定过程。但是这种理论偏重个人的心理，其研究核心是放在个人心理发展的过程上，论证过于微观，对影响个人职业选择的社会结构因素（诸如社会、经济、文化等）论述不够。而且这一理论是由外国学者提出的，在我国由于历史、文化等原因，不能完全适用于我国。因此，本文运用适合我国的实际情况、由我国学者提出的影响职业选择的综合性理论——社会-文化影响论，该理论把研究重点放在个人所不能控制的社会结构上。

3现存问题

3.1问题

公务员考试从在我国推行开始至今，有其显著的特点，以下是本人就这几年公务员报考中出现的几个现象的总结：

第一，报考人员中学生所占比例高，达到30%以上。最初是应届生热衷于考公务员，最近这种热度渗透到了大三、大二的学生中，甚至许多大一的学生也加入到考公一族中。有的人不惜冒险伪造信息骗取报考资格。很多学生知道自己进入不了面试环节，伪造毕业信息参加考试只为练笔，为毕业时报考公务员积累经验。

第二，岗位竞争比例严重不平衡。有的岗位是万里挑一，有的岗位却难以实现零突破，竞争激烈的岗位多为中央直属机关。并且，本次报考中，这种冷热不均、两极分化的程度进一步加剧，截止本日，2013年度公务员考试报名中，“国家统计局合川调查队业务科室科员”，竞争比已经达到9411:1，刷新历年国家公务员一个职位考录最高比例。紧随其后的“国家统计局南川调查队业务科室科员2”竞争比也超过了9000大关，目前为9175:1.而2012年的考录比最高的岗位仅为3619:1，今年排名第九的职位竞争比在去年能拍到第四。而有许多岗位无人问津，与去年不同，今年有的职位在备注中表明该职位并非“金饭碗”，令很多报考人员将其划出考虑范围。

第三，报考东西部不平衡。工作地点是影响职业选择的重要因素，一些大城市的报考竞争激烈，而一些偏远地区几乎无人问津。上海2013年通过“国考”招录的岗位有147个，通过资格审查的人数却超过了5.2万人。与之相对，无人报考或报考比例低的岗位多数都是那些艰苦边远地区的职位，工作较为辛苦。

第四，报考限制是报考人员首先关注的项目。在招考说明中，报考人员会根据自己的实际情况进行筛选，一般报考限制低的岗位，会引发高度激烈的竞争。例如今年的统计局的两个岗位，虽然工资低，也会经常到乡镇、街道出差，工作不轻松，却引发了高度激烈的竞争，主要原因就是因为报考限制低，类似岗位在天津的报考要求必须为研究生，其他城市如北京、上海对外语会有所要求，而在合川和南川打破了专业限制。

3.2原因分析

首先，在现实生活中，在社会上流传久远、制约性较大的习惯势力，如习惯、传统、风尚制约着人们的择业行为。我国最初实行统包统配的就业政策，这种政策虽使青年人拥有了铁饭碗，却让其付出了丧失职业选择机会的代价。以来，就业政策的转变使青年人有权利自由选择岗位。以市场为导向的就业制度的变革，使用人单位获得了择人权，也让青年获得了择业权。但是，我国古代就有“学得文武艺，货与帝王家”的说法，通过政治资源获取其他社会资源的社会意识普遍存在，而政治资源的获得途径就是成为政府工作人员，显然公务员考试是许多途径中大多数人最容易选择的。

其次，政府工作人员的收入分配、福利待遇、劳动条件优于大多数其他组织的工作人员。公务员的工资稳定，工作稳定，拥有一定的社会地位，国家颁布的保护劳动者的法令政策在国家机关中较企业等其他组织更易于得到实施。公务员的培训、医疗、退休养老等方面的保障也是其他职业群体无法攀比的。

再次，家庭的意见在应届毕业生进行职业选择时的影响是其他任何因素都无法取代的。其中，家庭的社会经济地位是影响个人职业志愿和期望的所有因素中最强有力的。所谓“一人得道鸡犬升天”，很多人希望通过成为公务员改变家族命运，光大门楣。

最后，我国的教育在教学内容、人才培养模式上存在弊端。教师以书本为主，所授内容枯燥乏味又难以与时俱进，许多新兴学科诸如经贸、政法、公共管理等的讲授使学生难以与实际工作联系起来，用人单位不愿接受无经验的学生，造成学生就业困难，把百万学子推向了一根独木桥——公务员考试。

3.3小结

通过以上的分析发现当前青年人的择业观有许多不良之处，首先，在巨大的就业压力之下，很多人避重就轻，公务员招考中相当多的职位对实践经验没有限制，比起企业求职，参加公务员考试使得青年人觉得更能保留自己的尊严。

其次，报考中两级分化的现象也体现出当前青年择业的极端功利性和盲目性。有些报考者不关注岗位职责，仅以工作条件、工作环境为首选因素。

最后，为了待遇、保障和权力而参加考试的报考者，也说明当今青年中有一部分人为了追逐经济资源和社会地位的择业观。

4措施

4.1完善公务员制度。《公务员法》实施填补了中国法律体系的一个空白，对贯彻依法治国战略，健全干部人事管理法律法规体系具有重要的里程碑意义。但是其还有许多地方以待完善，对公务员的权力、义务和待遇应以市场为导向进行定位，不宜权力和权利不分，更不应待遇过高，破除公务员职业的特殊性——铁饭碗、金饭碗。

4.2 重视在校生、应届生职业生涯规划。大力发展职业教育，完善新兴学科，帮助学生形成正确的人生观、价值观的同时，塑造其职业观，不贪图享受，不追名逐利。现在很多学校的就业指导中心以联系用人单位，为学生提供就业信息为重点工作，忽视了对学生职业生涯规划的指导。

4.3 完善社会保障体系，加快社会保障立法进程。营建公平、正义的社会保障体系，为各行各业的福利实现提供法制保障，为社会各阶层的利益实现创建一个公平、正义的宏观环境。

4.4 拓宽就业渠道，鼓励自主创业。通过政策支持大学生自主创业，为其提供咨询渠道，资金资助，减免税收，进行定向培训。与此同时，支持学生的灵活就业，拓宽就业渠道，如支教、支农和扶贫等。

实际上，“公务员热”有利有弊，众多优秀人员参加考试，对建设一支高素质的公务员队伍有不可争议的益处，但其也能够折射出一些社会弊病，影响青年人进行职业选择的因素也是多方面的，没有一个单独的因素能够决定劳动者一生的职业选择，随着公务员制度的完善，社会文明的进步青年人会逐步进行职业生涯规划，建立科学的择业观。

五、参考文献

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以“三个代表”重要思想为指导，对工作人员能力、素质和工作创新等方面进行全面考核，达到激励先进、鞭策后进，引导全体工作人员解放思想，更加勤奋工作，从而，为打造“和谐发展新中心”创造良好的发展环境。

二、考核范围和对象

行政服务中心考核范围和对象为：各窗口单位进驻行政服务中心的全体工作人员；行政服务中心办公室全体人员。

三、考核内容和标准

考核的主要内容：以工作人员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩廉，重点考核工作实绩。机关效能建设同时作为工作人员年度考核的重要内容。

德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，是指履行职责的业务素质和能力。

勤，是指责任心、工作态度等方面的表现。

绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

廉，是指廉洁自律等方面的表现。

效能，是指思想观念、宗旨意识、依法行政、工作作风、工作效率等方面的情况。

四、考核方法和程序

（一）成立考核领导小组：

（一）行政服务中心召开中心各科室、各窗口全体工作人员会议进行民主测评，被考核人进行总结，填写《公务员年度考核登记表》，行政服务中心各科室负责人、各窗口负责人进行述职；

（二）中心领导在听取群众意见的基础上，结合被考核人平时考核和个人总结，写出评语，提出考核等初步意见；

（三）考核领导小组对考核评语和考核意见审核，拟定考核等次；

（四）对拟定为优秀等次的人员在本单位内进行公示，公示时间3至5天；

（五）考核结果以书面形式通知本人，并由本人签署意见；

（六）将考核结果报送同级公务员主管部门，《公务员年度考核登记表》经审核后存入本人档案。

五、考核等次和比例

工作人员考核的结果分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。优秀等次比例按15％确定。

六、考核结果的使用

考核结果作为国家公务员奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。

（一）公务员年度考核被确定为称职以上等次的按照下列规定办理：

1、累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；

2、累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；

3、确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；

4、被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；

5、享受年度考核奖金。

（二）公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

1、对其诫勉谈话，限期改进；

2、本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

3、一年内不得晋升职务；

4、不享受年度考核奖金；

（三）公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

1、降低一个职务层次任职；

2、本考核年度不计算为年度考核结果晋升级别和级别工次档次的考核年限；

3、不享受年度考核奖金；

4、连续两年年度考核确定为不称职等次的，予以辞退。