应届生入职培训总结范文
时间：2023-04-03 00:34:53
导语：如何才能写好一篇应届生入职培训总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
摘要：培训作为企业人力资源管理一大重要模块，优化企业的人力资源。针对应届毕业生的入职培训，无论对这些新进员工而言还是对企业而言都很重要。本文运用层次分析法，分析企业对应届毕业生的培训内容及其各自所占的权重，通过数据分析说明企业为了让应届毕业生更好地融入企业，应在哪些方面增强培训，达到培训效果。
关键词：企业培训 应届毕业生 层次分析法
一、引言
在企业的人力资源管理中，培训作为一大模块不可或缺。培训对于一个企业的意义不仅仅是培养优秀的人才，更重要的在于培训还有吸引和激励的作用，好的培训系统能够吸引更多的人力资源，尤其是对于初入职场的应届毕业生来说，优秀的培训制度有利于他们更好的发展，同时他们也想留在企业，可以改变就业中稳定性差的问题。
为此，本文所研究的就是企业对于高校应届毕业生的培训大体包括哪些内容，企业对于这些培训内容如何分配权重以更好地达到培训效果。
二、研究设计
通过对已有文献的整理和总结分析，并通过对一些进行校园招聘的企业培训体系的了解，笔者认为有三个方面的培训是企业最重视的，分别是应届毕业生的心态与价值观、组织归属感和能力，而对这三个方面进行培训的最终目标都是为了使应届毕业生更好地融入企业。然后利用层次分析法，对企业一般需要进行的培训内容进行分析，即企业为让毕业生更好的融入企业而对各培训内容进行相对权重的确定。本文采用层次分析法，对各培训方案给出了相对权重，让企业管理者能够明显看出应在哪方面加强培训，哪方面的培训更为重要。
三、实证研究
（一）层次结构建构
通过对关于应届毕业生培训内容相关文献的整理和自我总结，笔者认为目标层是使应届生最大程度的融入企业，准则层是心态与价值观、组织归属感和能力，为此，笔者总结了七个方面的培训内容作为方案层，分别为企业文化培训、素质拓展、轮岗、团体活动、自我学习、领导带领学习和座谈交流。这七个具体培训内容与准则层的三个方面均有关系和影响，因此，层次分析法的层次结构模型如图1所示。
（二）数据分析
由于层次分析法软件在输入判断矩阵的权重值后自动给出了单排序及总排序的一致性检验，所以我们很方便地得到了数据的计算结果。最终结果如表2、图2所示。
从数据分析结果可以看出，为了使应届毕业生更好地融入企业，企业对其的培训重点应放在企业文化培训、轮岗和素质拓展上。企业文化培训对于刚步入公司的毕业生来说十分重要，通过企业文化培训，不仅可以让员工深入了解本企业的文化，同时可以培养员工的价值观，让企业的价值观与员工个人的价值观更好的契合。“企业文化本身对于员工的影响能力是有限的，它必须通过一定的载体来发挥更大的影响力，或者说必须与员工的价值观有契合点”①，因此，企业文化的培训同样是与员工的价值观互相磨合的过程。企业文化培训可以通过多种方法，不仅是授课讲解，还应多通过参观、体验等方法让员工切身感受企业文化。
其次，便是轮岗和素质拓展。轮岗不仅能让毕业生熟悉企业各个岗位的业务与工作，同时还能在轮岗的过程中发现自己的兴趣点所在。这样，毕业生对企业的认同感也会增强，也是对自己能力的锻炼和发展。而素质拓展，则更能帮助企业调整应届毕业生的心态、增强员工对企业的归属感和认同度、发掘自身的潜在能力。素质拓展一般通过团队任务挑战自身极限，在整个过程中，有利于培养受训者积极勇敢的心态，发掘自身能力，在团队任务中增强自己的团队合作能力，提高团队的凝聚力。
最后，座谈交流和团体活动所占权重最小，但是仍然不可或缺。座谈交流和团体活动可以消除毕业生刚进企业的陌生感，增强亲切感。培养员工乐观健康心态，增强组织归属感。
四、总结
培训作为企业人力资源管理中的一个重要模块，已经越来越得到企业的重视。对于应届毕业生来说，培训显得尤为重要。因为毕业生如同一张白纸，很具有可塑性。如果在入职初期把握好时机，对毕业生进行完整系统的培训，不仅能让毕业生更好地发挥自身的价值，对于企业来说也是优化了本企业的人力资源配置。本文运用层次分析法，对企业的培训内容进行了分析，并给出了各方案的权重。毕业生的心态与价值观、组织归属感和能力是每个培训最应强化的，为了培训这些方面，使毕业生最大程度地融入企业，培训的方法和具体内容多种多样，但最主要的是培训企业文化，进行轮岗制度和素质拓展训练，同时注意毕业生的学习培训，配合各种交流和活动。只有通过系统的培训，企业才会感到人才的好用度，而员工也会稳定积极的投入工作。当然，企业应该在培训之前做必要的培训需求测试，在培训后对培训效果进行评估，给予反馈，才能使得企业的培训体系不断进步，增强企业的吸引力和人力资源的优化配置。
注释：
① 王勍，邬俊英.重视开展新聘应届大学毕业生的入职培训[J].实践（思想理论版），2011（5）：35.
篇2
人事个人工作总结
20xx年，在市教育局领导班子的正确领导下，我们紧密围绕工作中心，重点做了以下十二个方面的工作。
一、校长队伍建设
1、建章立制，依法管理。下发了《关于进一步加强校长队伍教育管理的意见》，以进一步规范校长的行为。
2、加强考核，选贤任能，合理配置中小学校长。
3、坚持“校长持证上岗”制度。根据国家规定，对未培训上岗者和已培训上岗者分别进行上岗培训、提高培训。全年举办小学校长上岗及提高培训班2期，103人参训。选送初中校长到州继教中心参训16人。
4、举办全市中小学校长混合培训班一期，参加人员达90余人，结合政策法规、国际国内时事、学校实际进行针对性培训。
二、教师队伍管理
20xx年，我们加大了对教师队伍管理的力度，依法从严管理。进一步核定了教师编制，按照编制和学科需要原则，合理调配教师。进一步清理了在编脱岗人员，对外出务工者限期返岗，对因病（事）未在岗者责令其履行病（事）假手续，对离职进修者严格审批程序。此外，对缺编单位聘用临时用工人员也提出了要求，必须严格控制。
三、师德师风建设
1、下发“师德师风建设年”活动方案，对全市师德师风建设提出指导性意见。
2、在全市开展禁止在职教师从事有偿家教等活动，规范教师职业行为。
3、开展向师德楷模郑琦、林瑞生等同志学习活动，把师德建设引向深入。
4、建立教师师德档案册，一人一册，装入个人业绩档案。
5、结合庆祝教师节活动，举办师德先进事迹报告会，并表彰103名师德模范，
6、开展全市师德档案以及人事编制、继续教育考核管理专项检查。
四、教师培训
1、下发了全市20xx年继续教育工作计划。
2、规范了教师脱产学历进修审批程序。
3、启动“农村教师素质提高工程”，组织632名农村教师赴武汉市参加省级集中免费培训。
4、组织了35名中小学教师参加州电大举办的“英特尔未来教育”培训班。
5、举办全市小学英语教师培训班2期，132人参加培训。
6、组织80名中小学教师参加州举办的课改培训班。
7、举办民转公培训班，101人参加了培训。
8、组织全市中小学教师参加xx知识培训及考试。
五、特级教师评选推荐
在全省第七批特级教师评选工作中，我市推荐了四名优秀教师参加全省评选。
六、招聘教师
1、从20xx年一次性辞退民办教师中一次性选招公办小学教师110名。
2、招聘高中新教师13名。
3、考核接收省派“农村教师资助行动计划”资教生42名。
七、建立支教制度
20xx年我市建立了城区学校对口支援农村学校制度。暑期在城区9所学校选派24名教师对口支援农村9所学校。
八、教师职务评聘工作
1、20xx年，聘任初级教师职务255人，中级教师职务306人，高级教师职务66人。
2、20xx年推荐评审申报教师职务人员：高级64人，中级369人，初级148人。
3、组织中小学教师参加晋升中、高级教师职务水平能力测试约400人。
九、教师资格认定工作
20xx年申报总人数170人，市教育局认定125人，市教育局初审后报州教育局认定40人，未认定5人。
十、劳动工资、福利工作
1、根据x人薪函[20xx]17号、[20xx]26号文件办-理在职人员工资正常升档手续5000多人次，办-理离退休（职）人员提高待遇手续2100多人次。
2、根据市教人文[20xx]11号、32号文件办-理晋升初、中、高级教师职务工资进档手续550多人次。
3、按x政发[xx]107号、x人薪函[xx]77号文件规定办-理民办教师转公办教师职务等级工资手续110人次。
4、呈办20xx年9月、11月新参加工作人员转正定级手续31人次；审批教龄津贴402人次，山区津贴108人次。
5、呈办教职工退休手续54人次，呈办教职工遗属生活困难补助手续315人次。
十一、“普九”师资队伍档案建设
各学校根据市教育局的部署，对“普九”师资队伍档案资料进行了收集整理，归档上柜。为迎接省“普九”复查奠定了基础。
十二、普通话测试工作
20xx年，普通话测试对象，主要是崔坝镇、沙地乡的教师，共测试324人，264人达到相应的等级标准，60人没有达到规定的等级。全市教师普通话测试工作基本完成。
人事个人工作总结
我于年月日在xx客服中心担任人事助理一职，至今在这里工作已近一年，现将我入职以来的工作向领导汇报：
一、xx年主要工作业绩及存在的不足
(一)做好人事基础工作
我首先接触的工作就是人员招聘，因为新乡招聘市场比较局限，所以我们把重点放在网络招聘上，定时在网上更新我们的招聘信息，并根据新乡人才市场的招聘时间，去人才市场参加现场招聘。我们根据公司各岗位入职标准进行筛选，通知其进行面试、审批、通过、录用。员工录用后我们会根据各部门的工作安排对新进员工进行入职培训，并且每次培训都会进行意见反馈，不断完善我们的培训内容。加上郑州分公司对我们进行的各种培训，大大提升了员工的知识面和业务水平。
(二)完善人事档案管理
我会按月把员工的资料整理清楚，并分析各部门员工的情况，根据公司岗位编制，按月统计出本月全公司员工数，员工的新进人数，辞职人数，需要招聘人的人员，需要签定合同的人数，每个部门的总人数，上报需转正人员，上报失职问责等。并且按照集团要求每月上报本项目的花名册，及时更新人员情况。由于刚接手人事的时候，交接工作没有做好，导致花名册人员对照不上，令郑州分公司人事专员花了好长时间才把人数对上。从那以后，让我明白了，做人事工作，不得有丝毫的马虎，因为一点点的疏忽对员工造成的损失是无法弥补的。
(三)保障员工福利机制
我于11月份开始接手配合地产行政人事完成新乡公司社保开户及员工参保工作。由于之前从未接触过社会保险，一开始工作起来相当迷茫，有想过要放弃社保这个工作，但是我清楚必须要做好这项工作，所以经常往返于社保局和办公室之间。从对社会保险一无所知到略知一二，再到必须掌握基本的知识和流程，通过我的不懈努力，终于开通新乡社保账户，并陆续办理员工参保。接下来，需要花更多的时间去学习社会保险知识，才能更好的做好此项工作，为员工服务。
(四)规范行政工作流程
在从事人事助理的同时，还兼做一些办公行政工作。例如日常例会的安排，协助各部门按计划进行培训，以及一些活动的组织和协调。通过这些日常的工作，不仅充实了我的工作内容，也锻炼了我的协调能力和组织能力。
有幸能参加集团组织的岗位培训心得体会，通过系统的学习，让我这个刚入门的新手如沐春风，受益匪浅。从郑州回来后，就开始系统的整理我的工作，但是还是有不足的地方。九月份郑州监察室对我们新乡项目进行检查，针对我负责的工作提出了需要整改的地方，在监察室的指导下和同事们的配合下，我用了一个月的时间将我所作的工作规范化、系统化。我发现只有自己先理顺了工作思路后，才能更有效、更高效的开展工作。比如说对郑州传达的文件、周计划周总结、月计划月总结、会议纪要、培训纪要等文件的存档工作。这是一项需要日积月累的工作，把每次需要签字存档的文件按其类别进行归类保存，才能保证工作的连贯性和有效性。
在过去的四个月中，各项工作虽然取得了一些成绩，但也存在着许多不足：
由于我本身经验不足，做事常粗心大意，导致在工作中总会出些小差错，加上做事考虑的不够全面，所以我需要在以后的工作中、生活中，更加仔细、认真，才能保证减少工作中的失误。
二、20xx年工作计划
通过四个月的工作和学习，使我初步掌握了人事的岗位职责和工作内容。接下来需要花更多的时间去学习恒大的文化、精神、规章制度和管理模式。
1、进一步掌握行政人事工作流程及规范。除了按照公司时间节点高效、高质量地完成日常工作以外，还要努力提升自己工作业务水平，争取在行政人事工作方面能够独挡一面。
2、做好上传下达工作，积极配合各部门完成日常工作。深刻领会公司下发传阅文件，协助领导及各部门负责人落实文件要求。
在过去的四个月里里，我认真总结工作中的经验及教训，继续改进工作中的不足。20xx年，我将更加努力，积极配合领导完成日常行政人事管理工作。
感谢恒大给我这个能够锻炼和发挥的平台，我会不断学习，努力工作，用成绩来回报公司。
人事个人工作总结
我们每个人都是在不断的总结中成长，在不断的审视中完善自己20xx年自己也是在总结、审视中脚踏实地地完成好本职工作，现将20xx年工作总结如下：
1、招聘：
按照公司的年度规划，通过公共招聘网、前程无忧、医药报、内部推荐等渠道进行人才招聘。招聘的岗位有：安全管理人员、研发人员，其中研发人员录用了1人。年底的中高层岗位竞聘是今年招聘工作的重点，共了10个岗位信息，从11月8日简历至11月25日截止，共收到简历1742份，简历的来源基本上来自前程无忧。初试共安排了74人，进入复试的有27人，其中的8人从中脱颖而出与公司内部的6人一起参加最后的竞聘。为配合此次竞聘工作，精心设计了复试人员岗位笔试题，竞聘评估打分标准，并努力协调安排好面试时间，积极做好整个面试过程中的后勤保障工作。
2、培训：
对于新入职的员工做了安全防范、员工手册、公司有关规章制度等方面的入职培训，同时为新员工协助办理后勤手续等工作，使新员工快速适应公司环境。自己则在10月份完成了人事管理继续教育的验证工作。
3、社保、公积金、各类保险：
每月在10日之前做好社保、公积金的缴纳工作，并与财务对帐完成各部门的费用分摊报表。5月及7月初完成了社保缴纳基数及公积金基数的调整工作，根据市总工会和公积金管理中心的要求完成公积金缴存情况的自查工作。
对于新入职的员工及时为其办理了社保、公积金、档案的转入，对于退休人员及时为其办理了退休手续及公积金的转入手续。
完成了一年一度的残疾人保障金、欠薪保障金的缴纳。在职、退休职工住院保险和职工特种重病的续保工作。本年度为2位职工办理了特种重病的保险理赔。
对于20xx—20xx年共6个未完成献血指标的名额作了献血补偿金处理，共计7200元。
4、福利：
全年一次的高温补贴，全年二次的医药、购药补贴，每2月一次的交通费补贴都按时发放到每个员工的手里；对于每二年一次的职工体险，先后比较了瑞美、美年、爱康国宾三家体检中心，最后确定了性价比较高的瑞美体检中心，并将体检须知和体检卡发到每个员工手中。重阳节前夕为退休职工购买了礼品卡。
5、合同管理：
本年度自我进公司以后，新进员工的合同签订1人；老员工合同续签4人；退聘人员退聘协议书的签订1人。
6、各类报表：
每月底收集下属企业的人员信息并进行分类统计汇总，按时上报人员信息分析。每季度完成季度报表和国资委统计报表并及时上报。
7、完成上药布置的工作：
为配合20xx年校园招聘，年中的时候对本部及下属企业的应届生招聘情况进行了调研。下属各企业出于人力成本、用工需求、以往校招效果方面的考虑，不需要招应届生，所以此次上药组织的20xx校园招聘会我们公司及下属企业没有参加。
上药集团为了增强人力资源管理信息的完整性、准确性、实时性，改善日常事务劳动效率，将启动人力资源管理系统项目建设调研通知下发后，我认真细致地为此次调研准备材料，并与同事一起接待了上药及用友公司人员的来访调研，顺利完成了此次调研工作。
近一年来，我虽然努力完成一些工作，但在有些方面还存在一些不足之处，如专业水平、工作能力上还有待进一步提高，对工作岗位的全方位认识还不够等等，这些问题，我决心在今后的工作中努力加以改进和解决，使自己更好地做好本职工作，服务公司。
针对以上存在的不足和问题，在新的一年中我打算做好以下三点来弥补工作中的不足：
一、加强对人力资源专业知识的学习，参加人力资源相关培训，做到全面深入的掌握本职工作的专业知识，以便结合实际更好的开展工作。
二、以实践带学习全方位提高自己的工作能力。在注重学习的同时也需要抓实践，在实践中利用所学知识，用知识指导实践全方位的提高自己的工作能力和工作水平。
三、对工作中有些进展不顺利的问题，需要滤清思路重新整理，对工作中的不足进行改进，养成做事细致、全方面考虑问题的好习惯。
篇3
实习时间：XX-11-2至XX-2-1
实习部门：制造一部、制造二部、制造三部，人力资源部。
工作范围：招聘、培训并参与考核。
实习内容:
一：11月初进入公司报道后，我就按照实习计划进入厂区实习，人力资源部有事时也回本部帮忙。第一个月主要是了解厂区三个部门的生产流程，了解和熟悉厂区环境。接手人力资源部人事管理员岗位的工作。
在这一个月中我走遍三个部门，较深入的了解了各部的生产流程，现把了解的生产流程做如下汇报：
制造一部分为配料过程和制粉过程。配料过程又细分为领料、除锈、破碎/切割、称重，检验、熔炼，检验等程序；制粉过程又细分为铸片、氢碎、粗粉搅拌、气流磨、细粉搅拌，检验等程序。经过这些程序后就进入制造二部。制造二部主要分为成型工段和烧结工段，成型工段又细分为，称粉、压制、等静压、剥油、检验等程序；烧结工段又细分为装炉、烧结、检验、入库等工序。经过这些二部工序后进入三部加工工段，细分为领料、磨加工、去污烘干，检验等工序。之后就进入包装车间。在对三个部门的生产流程详细的了解的同时，我又详细的了解了本公司辉煌的历史，骄人的业绩和肩负的使命。同时也明确了企业的组织框架。
进入企业后，来到人事管理员的岗位上时。本岗位人员早已离职。虽有文字交接。但全面接手仍有很多困难，在自己的努力和各位领导和同事的帮助下，顺利的得以接手，并相应的步入正轨。
二：经过一个月厂区部门的实习，在第二个月我进入本部门人事管理员岗位。这时正是恰逢经济危机好转。我们的公司订单逐步增加，企业产量相对增加。这样各部门对一线工人的需求量增加。在人资部韩经理的正确指导下，充分利用自身专业特点在我们通常的广告招聘、人员招聘、内部晋升选拔、从应届生中招聘、人才市场、网络招聘等手段中，根据岗位所需人员进行重点倾侧。例如，对于一线工人，我们通常采用人才市场招聘，并辅助网络招聘、人员招聘、广告招聘等；而对于管理层，主要采用网络招聘，并辅助人才市场，专场招聘，甚至猎头等方式；而对于一些需培养岗位，我们主要从应届生中招聘，辅助网络，专场招聘，人才市场等方式。也正于此。我们人资部根据企业发展需求参加内蒙古工业大学XX年应届毕业生双选会。并协助高科参加内蒙古科技大学稀土学院专场招聘会，取得了良好的效果。
新员工招聘来后，针对整个招聘流程进行了梳理。这些主要是因为针对XX年新的劳动合同法出台后以及人们对法律的认知程度逐步提高，为减少企业用工风险而做的。其中包括录用通知书制造与细化，新员工上岗通知单，转正通知单等，同时为了整个招聘流程的细化还要梳理应聘登记表，入职登记表，劳动合同签订通知单等一系列文书，从而从招聘角度减少企业用工风险。
进入培训，通常人们都说企业培训的好坏决定企业发展长远的一把利剑。无论从hr所说的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理的六大模块还是细分为人力资源规划、企业文化、组织设计、流程设计、薪酬体系、激励体系、绩效体系、授权体系、招聘体系、员工关系、培训体系、人事配置、素质模型，职业生涯体系十四个小块说，培训都是企业发展的必不可少的组成部分。远不说海尔的商学院，近到蒙牛，伊利也在这方面逐步系统正规化。而对于我们公司所处北方，离总部比较远，不能充分的利用总部培训资源。只能根据本地区实际情况来具体安排相应的培训，并做好全年的培训计划。
我们人资部每三个月都会定时对新员工基础培训，让员工更好的了解本企业文化、制度、辉煌的历史、企业发展蓝图等。从而让员工更好的融入韵升这个大家庭，同时各部门也要针对新员工做好相应的工作培训，使得员工能更好的在本职岗位上工作。针对老员工主要从管理和技术两方面着手进行培训。在培训技术创造价值的同时增加大家的管理艺术，从而全面的提升企业附加值。在这三个月中我们组织了中层管理人员和骨干技术人员的《质量问题处理思路和方法》和新员工的基础培训，并取得了相应的效果。进入XX年，培训工作在以XX年培训计划为主题，做好每个季度，每个月份的工作安排。并根据培训中存在的相关问题。做好培训调整和处理方案。
说道考核，我们最多谈到的是绩效考核，薪酬考核。而针对我的岗位这方面的主要工作是，月底的工资考核汇总，并相应检查各部数据的准确性等工作，在这份参与的工作中，我明确了各部的工作职责，并且明了很多与hr相关的考核原则。
三：转眼三个月的实习期来到尾声。我的收获颇丰，在这里针对我三个月的工作谈下我的看法，也是我这份实习报告的总结，也是我的一份思想汇报。如有不足之处，希望各位领导谅解。
人力资源部是我国企业存在较年轻的一个部门，从人事部到人力部，可以看到企业领导们观念的转变和对于人力资源的重视。通常人们都会说人力资源部是一个企业的剂，同时也要起到老总的左膀右臂作用。人力资源部门要在人力资源管理的六大模块中结合本地区实际情况为领导出谋划策。从而创造部门存在的真正价值。
从我自身岗位工作来讲，在招聘到录用的一系列流程中，我们要树立企业用工的规范性，这样不仅有利于企业形象树立，而且有利于减少用工风险。当然这一点我们企业本身比其他企业做的相对较好。特别是新劳动合同法出台后。各种相应的细节更是体现尤为重要。当然北方地区，特别是工人这个群体，人们的法律意识不是很强，但谁又能保证每个上岗的人都不关注，如有关注的人，必然会存在相应的风险。所有这个流程每个细节都尤为重要。针对我们这个流程，有些协议签署不具有太多实际意义。比如保密协议不需每个人都签署，只需设计这方面的人员即可，实习协议，主要针对来我厂实习人员。而相对岗位的实习计划，这个协议又不是很适合。如果每个人都签署，既浪费资源，又不具有实际意义。
对于培训，从几次培训看来，企业部分人员对培训重视不够，我们的个别管理者、部分骨干人员和普通工人，对待培训就是以应酬的心理对待。不把培训看做再学习的机会。认为只要干好本职工作就万事大吉，却不知思想决定行动，观念改变人生。没有再学习的能力，很难跟上企业的发展，社会的进步。这需要我们加强培训重视程度，规范化培训体系。当然也要选定好培训课程。这项工作是个长期的过程。
对于考核，现在企业提倡组织扁平化管理，而我们xx公司谈不上模具性组织扁平化管理，因到XX年1月25日统计人数为413人，现阶层管理基本符合管理要求。而对于宽带式薪酬体系却被广大企业的人们逐步认识到，这种薪酬体系能够有效的实现企业人员合理化运用，在行政与技术方面达成一个共赢点。无论从马斯洛需求层次理论，还是现代管理思想，以及斯蒂芬.罗宾斯的管理理念。每个管理者，特别是每个企业领导者都知道薪酬激励在员工管理中的重要性。当然每种方式都不能一条腿走路，否则难走多远。
篇4
关键词：高职院校 旅游专业 教师 职业能力
中图分类号：G71 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）04（c）-0195-04
随着近些年旅游业的迅猛发展，社会对旅游专业人才的要求也越来越高，表现在不仅要求旅游人才的数量，更要求旅游人才的质量。高职院校作为职业教育的重要组成部分，作为我国旅游专业人才的培养基地，承担着培养既有丰富的专业理论知识又兼具高超实践技能，同时具备与时俱进的创新服务精神的高素质人才的艰巨任务，因此，对高职院校旅游专业教师的职业能力也提出了更高的要求。但近几年高职旅游专业和旅游院校的发展却呈现出缩减的态势，旅游人才的培养也陷入困境，造成这一现象的影响因素很多，其中一个主要的原因便是高职院校旅游专业教师职业能力不足。
1 调查问卷设计和样本选取
为了更加客观的对目前国内高职院校旅游专业教师职业能力的发展情况以及存在问题有一个清晰的认识，该文设计了相关的调查问卷，并在广东、浙江等开设旅游类专业的六所高职院校进行问卷调查。问卷由6个部分组成，共设计24个题目，涉及到高职院校旅游专业教师职业能力基础、教学能力、科研能力、学生管理能力、指导实习实践能力以及相应的保障体系等多方面。问卷在阻碍教师职业能力提升的渠道的题目设置上采用多选题和开放式问答，使问卷的结构更科学、更合理。
2 高职院校旅游专业教师职业能力的现状
该次调查是从2016年10月份开始的，问卷共100份，回收93份，回收率达到93%左右。在此之中，有效问卷达到91份，有效问卷回收率也达到97.8%。通过对所搜集数据的汇总、整理、统计和分析，得出如下结论。
2.1 旅游专业教师职业能力基础条件不容乐观
教师职业能力的形成依靠教师自身的学历、学科背景、职称等，这些是构筑教师职业能力基础的主要条件，也成为其发展的重要方面。职业能力基础条件参差不齐是影响当前高职院校旅游专业教师职业能力提升的最主要最明显的问题之一，主要体现在以下方面。
2.1.1 学历结构不合理
伴随着我国高等教育事业的快速发展，高校对教师的学历要求也是水涨船高，表现在具有硕士以上学历的教师逐渐增多，而且正在逐步增加。但从整个教师团队来讲，这种学历分布依旧是不合理的，表现在本科和硕士学历教师数量依然较大，博士研究生数量极少。这种不合理的学历构成不利于教师对学科理论知识的研究和探索，不利于院校科研能力的提升。以问卷调查中广东某职业学院旅游管理专业教师队伍来看，其总共有教师10人，其中硕士4人，占到40%，其余均为本科学历，无博士学历教师，梯队分布比较模糊。
2.1.2 教师来源单一
教师来源的方式很多，但是其往往都是和教师本身所具有的理论基础、实践能力以及研究方向相关的。问卷调查结果表明，国内高职院校旅游专业教师主要来源于以下几个渠道：一是来自于同等级高职院校的教师较多，来自本科高校的教师数量较少；二是毕业于国内高校的教师较多，来自国外或有留学经历的教师数量较少；三是应届生较多，有从业经历的教师较少（如图1）。
2.1.3 教师职称较低
高职院校旅游专业教师职称是职业能力形成的基础和关键，同时也决定了专业教师的科研学术能力、理论研究能力、成果转化能力等。从问卷结果来看，70%左右的旅游专业教师都是中级以下职称，而有副教授职称的教师占到23%，仅有6%为教授。这表明高职旅游专业教师职称大多并不高，职称构成和梯度分布不可合理，职业能力提升和发展面临巨大挑战。
2.2 教学能力欠缺
在对教师队伍质量进行合理评价的时候，一个重要的方面即是对其教学能力的评估。其中教学经验、教学方法以及实践能力都是重要的参考数据。
2.2.1 教学经验方面
调查中可见，在高职院校旅游专业教师队伍中，应届生占很大的比重，他们几乎都是从学生直接转变为教师，缺乏系统的教学培训以及实践经验，教学效果也就并不那么尽如人意。
2.2.2 理论联系实践方面
结合旅游专业技能性较高的特征来看，旅游专业教师在知识传授的时候，必须和实际情况时刻紧密结合，而且实践性的教学比例一般而言是不得少于理论教学的。但是目前大多数教师都有轻实践而重理论的错误观念，在教学中很容易或多或少都会出现理论和实践脱节的情况。在收回的样本数据中，仅仅有19.4%的教师可以结合实际进行讲解，而对于更大部分的教师来说，其一般都是照本宣科较多，很难自然地联系到实际。
2.2.3 对教学对象的了解方面
由于多年来存在的高考制度的影响，在生源方面，高职学生和本科学生本身就有着某种层次的差距，从入校开始，就必然会遭受一定的成见看法，其中也包括来自教师群体的偏见。在问卷中，尽管有62.5%的教师认为本专业的学生性格外向、合作能力较强、实践能力突出，但是也有30%左右的教师对这一专业的学生持有“础较差”、“学习不积极”、“自律性差”等负面看法。如果教师不能客观全面的看待教学对象就很容易影响到自身的教学情绪，严重影响良好师生关系的形成，影响专业教学成果和教学质量。
2.2.4 教学方法的运用方面
结合问卷来看，国内该专业在高职教育中的教学方式依旧是传统讲授式的方式，很少有人采用情景演示等创新方法，部分教师会结合案例教学（如图2）。浙江省某职业技术学院的一位旅游专业教师指出：很多高职院校旅游管理专业教师对旅游行业发展现状和发展方向以及发展规律并不是特别了解，因而缺乏实践和行业经验，其讲授的内容有可能出现和实际并不相符的情况，对旅游管理的过程也很难清晰地表述，因此经常发生讲课停留在书本上、教学与实际脱节、教学方法单一的问题。
2.2.5 实践能力和旅游从业经历方面
教师对提升专业实践能力和旅游从业经历的重视度不够。调查中发现，高职院校旅游专业教师认为实践能力十分重要的只有37.8%。还有的被调查者认为教师本职工作就是上课，其他的与教师无关。由此可见，教师总体上对提升自身专业实践能力的重视程度不够，缺乏积极性和主动性。
旅游业属于服务业，技能性和实践性的特质一直较为明显，人力资本的增加使得众多的旅游企业更加愿意希望毕业生可以直接开始工作，而不再进行繁琐的岗前培训，这就要求该专业教师的专业教育要与市场相接轨，尤其是对岗位技能的培养。
2.3 科研能力缺失
对于高校教师来说，其科研能力是教师职业能力的主要衡量标准，而一些高职院校却将教学课时和教学水平看作是衡量教师能力的主要指标。问卷统计表明，国内高职院校旅游专业教师科研能力并不高，科研成果数量不多，等级也比较低。主要原因在于一方面是经费不足，另外更主要的则是高职院校的培养目标一直是面向社会的技能应用型人才输出，在科研方面一直不够重视。
2.4 学生管理能力较低
高职院校学生数量庞大，学生基础参差不齐，学生自我约束能力较本科学生弱，因此，高职院校的学生管理工作面临着巨大的挑战，许多专业教师不仅仅要维护好课堂教学秩序，还要加入到学生管理工作的队伍当中。通过调查发现，仅37%的专业教师有过做班主任的经历，13%的教师有想做班主任的意愿，67%的专业教师课下经常与学生进行思想和生活上的交流，29%的专业教师有过辅导学生参加专业竞赛的经历。由此可见，高职院校里教学和学生管理相分离依然是大部分教师的传统观念，多数教师认为专业课教师只负责上课，而学生管理与自己无关。
此外，高职旅游专业实践教学活动较多，学生实习实训时间较长，但由于指导学生实习实践琐事繁多，压力较大，且少有补贴或者绩效，多数专业教师不愿意承担此类工作，导致旅游专业教师指导实践能力较低。
3 对调查结果的原因思考
3.1 教师自身方面
唯物辩证法认为，外因只是能够影响事物变化发展的条件，内因为事物变化发展的根本原因，导致高职院校旅游专业教师职业能力水平低下的关键因素在教师自身，总结起来，主要有以下三方面因素。
（1）教师专业理论知识欠缺。
知识是形成职业能力的基础。调查统计发现，高职旅游专业教师学历普遍不高，拥有本专业博士学位等高学历人才寥寥无几，绝大部分为硕士及以下学历学位，这其中还有一大部分的专业教师非旅游专业科班出身，因此，教师本身的理论知识欠缺，基础不深厚，在理论教学乃至科研方面就显得力不从心，很难对专业进行深层次的研究和挖掘。
（2）教师实践教学的运用情况不容乐观。
少部分旅游专业教师在教学中能够引进实际案例进行指导，而实践课程的设置也不会超过总课时的1/3。由于旅游专业的实践性较强，实践类课程的设置就显得极为重要，由于相关课程的设置长期以来都缺少案例以及实践操作的部分，因此使得很多学生都只能将知识停留在书本之上，专业教师也无法提升自身的实践教学能力。
（3）教师严重缺乏行业经验。
在很多因素的共同影响下，现在的高职教师很少可以有行业实习的机会，从业经历自然也相对较少，使得其专业知识尤其是实践能力一直处于落后状态，与本行业和企业的发展严重脱节，不能够很好地适应专业教学的需要。
3.2 学生方面
教学活动需要教师和学生双方共同参与，如果学生的积极性和参与性不高，势必影响教师教学情绪和教学能力发挥，影响教学活动的顺利开展，进而也就无法收获到满意的教学效果。受我国高考选拔制度的影响，高职学生录取分数低，与本科学生尤其是重本学生相比较，课堂纪律较差、学习气氛不浓、上课不活跃、与教师互动不多，加之基础知识浅薄，上课屡有讲话、睡觉、玩手机、听音乐、逃课等不良情况出现，很大程度上影响教师的讲课积极性，教学能力也受到负面影响。
3.3 学校、政府组织方面
3.3.1 教师培训供需错位
高职院校教师职业能力提升的最直接最常用的方式就是培训。培训工作既可以由国家或者是地方行政机构进行，也可以由学校直接安排，培训的内容可以是相关的教学理论、专业技能或是行业培训。虽然教师培训具有培训对象广泛性、培训内容系统性等优点，但是由于多数培训和教师自身的需求不能够完美契合，所以很多时候培训也都是流于形式，培训的效果也就差强人意，其主要问题如下。
（1）教师自我提升途径单一。调查发现，在自我能力提升方面，目前高职院校旅游专业的教师所采用的方式一般包括：70%左右的教师都是从课本或者是网络上摄取自己需要的知识技能，13.6%的教师一般会选择同行之间相互交流学习，通过培训学习的更少，仅仅占到12%左右，剩下的21.5%的教师一般都会采取参加各式讲座的方式。以上这些都表明，国内的大部分旅游专业教师，不管是求知热情，还是自我提升的积极性都是比较高的，但因为受到很多条件的限制，他们缺少的是有效提升的渠道。
（2）培训内容忽视教师需求。就目前高校教师的培训内容来看，培训的内容基本是由政府主管部门来确定，因此常常会忽略教师的真实需要。杭州某职业技术学院的一位旅游专业老师提到，目前教学培训的主要内容或是对教学技术的培训，或是对当前政策的解读，内容往往是空泛简单，缺乏实际效用，对职业能力的价值更是不大。单从目前的培训内容来看，大多数是和行I发展的方向是相背离的，对职业发展没有任何价值。
（3）培训方式单一。大部分培训都是由学校统一进行讲座式的培训，很少有学校是按照教师的需求而实行相应的培训项目。这说明，目前高职教师的培训方式依旧不够多元。教师的培训形式依然与教学活动一样的班级制存在，培训对象只能像学生一样被动地灌输专家口中的理论，难以满足教师多元化的实际需求。事实上，每一名教师在实际授课和工作中都会遇到不同类型的问题和困难，教师除了亟需获得完善的问题解决方法以外，更要随时掌握最新的研究现状，而非仅仅是参加培训学习，更不是因循守旧的灌输和讲授。
3.3.2 职称评审机制欠完善
职称评审因素一直以来是制约旅游职教教师能力提高的重要因素，具体表现如下。
第一，职称评审不能公正进行。由于申请名额的限制，同等条件下，即使学历、科研水平等都达标，但是由于教师来源以及学校性质等外在条件，不同院校的教师依旧会受到不同的对待。第二，评审渠道的障碍。由于我国大多高职院校成立时间较晚，高职院校综合实力较弱，因此高职院校既不具有自行评定职称的资格，因此其教师职称的评定依旧需要通过个人申报的方式，由教育主管部门安排进行。这样一来，经常会出现因为申报数量庞大、细节难以把握、透明度低等影响，评审渠道不顺畅。第三，评定职称不被认同。在高职院校获得的职称为“高等职业技术学校”职称，而得到这一职称的教师如果想要进入本科院校任教的话，其职称经常会受到质疑，这使得公平对待的可能性更是大大降低，对优秀教育人才在高校间的合理流动非常不利。
3.3.3 科研审批难以公平兼顾
作为高等教育的实施者之一，高职院校也本应成为重要的科研场所，但现实情况都不尽如人意。
首先，没有完善的管理、促进机制与科研环境。国内的大多数高职院校，在教师考评机制中，学术论文或者是科研项目等内容通常并不在考评项目之内，而是单纯地把完成规定的教学量作为考评的第一标准，导致教师缺乏科学研究的积极性，因而科研难以开展。
其次，在科研项目的申请与审批过程中，高职院校经常被排除在外。不管是在课题评审方面还是在分配任务上，政府部门普遍会偏向本科院校，这就给高职教师申请科研项目带来极大困难。
最后，高职院校本身并没有设立相对规范的科研团队。几乎所有高职院校教师的主要任务都是教学，却没有专门的科研人员，尽管组建了科研团队也只是空壳而已。
3.3.4 保障机制不健全
（1）教育管理忽视高职院校。
我国各级各类高校虽然由政府部门进行统一管理，但是在教育管理过程中，由于诸多原因的相互作用使得高职院校往往处于被忽视的境地。
首先，政策制定偏向于本科院校。由于本科院校规模较大，专业设置较多，实力较强，发展先于高职院校，所以在相关政策的扶植力度方面，教育管理部门通常都会更加看重本科院校，而对高职院校的重视却不足。
其次，管理方式传统而生硬。在高职院校的专业设置中，大部分专业的开设初衷都是为了更好地契合地方经济以及产业发展态势的需求，因此和本科院校相比，技术类专业的数量就相对较多，旅游专业就是其中的一个典型代表。但是在旅游专业教育中缺乏专业的技能认证工作，技能证书的设置更是非常少。因此，创新原有的工作方式、搭建企业与高校之间的连接渠道将成为今后教育主管部门工作的重要内容，并借此为教师实践提供机会。
（2）资金和考评制度不足。
多数高职院校未设立教师职业能力提升的专项资金，严重缺乏物质保障。调查中近一半的教师表达本校的考评指标不全面，没有将教师对学生的管理能力、社会服务能力、科研能力、辅导学生参赛获奖纳入到考评体系中。因此，是否拥有合理的考评机制，对于高职院校旅游专业教师职业能力的提升具有非常至关重要的影响力。
3.4 社会环境方面
由于旅游业但发展时间短、发展不完善，因而社会、企业、政府、学校普遍存在严重的短视行为。社会上多数人会认为旅游专业属于边缘学科，特点不突出，社会贡献不多，技术含量不高，因而不被重视；众多的旅游企业也极不愿意在培训工作上投入太多的资金；学校内部经费不足，教学投入也并不高，学科优势不明显，教师水平不足，科研水平也受到极大的限制，产出的人才质量也可想而知。另一方面，该产业迅速地发展，使得政府有关部门也仅仅简单地注重景区建设，尤其是景区的外部包装建设，在很大程度上忽略了人才培养建设，对旅游行业发展造成极大的阻碍。
4 结语
高职院校旅游专业教师职业能力是一个由多方面能力构成的较为复杂的能力体系，其中的每一项能力都不可忽视。虽然我国高职院校旅游专业教师职业能力参差不齐，高低不一，问题颇多，但只要找出其制约和影响的因素，精准地为其把脉，便可对症下药，努力探寻提升高职旅游专业教师职业能力的有效途径和策略，推动高职旅游专业教师职业能力的发展，从而促进高等旅游专业人才培养质量的不断提升，推动我国旅游职业教育的发展。
参考文献
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[3] 蔡娟.高旅游管理专业教师职业能力分析[J].知识经济，2014（23）：137.
[4] 李莉，周江林.旅游高职高专院校双师型教师队伍建设发展之思考[J].旅游论坛，2009（4）：628-631.
篇5
【关键词】软件技术专业;人才培养;高等教育
1.引言
1995-2005是我国计算机行业的第一个快速发展时期，各个高校大力发展计算机专业，几乎每个高校都设有计算机专业。国内知名的IT企业几乎都是在这个时期发展起来的。到今天，十几年的人才积聚让计算机教育行业渐露疲态，进入人才饱和甚至过剩期，计算机专业已经成为高校应届生就业率最低专业之一。但纵观人才市场，“硬过剩”并未出现：各类IT培训机构层出不穷，陆续输送大量计算机人才;招聘网站IT职位的招聘更是持续火爆，供不应求。为什么高校计算机应届毕业生不再受青睐，甚至毕业后需要参加培训机构“重修”？十年光环下的高校计算机教育是否开始走向堕落？是谁一手砸了计算机学生的金饭碗？[1]这就不由得教育工作者来思考一个问题，为什么高等学校培养不出来足够多的高质量的计算机软件技术专业人才？
2.问题的分析
传统机械的高校教育难以承载多元化的企业需求，将计算机人才推到一个怪圈：一方面海量应届毕业生苦于工作无果;另一方面软件工程师，网络工程师等IT相关职位常年处于招聘热门职位前列，招聘网站一天的招聘信息竟达到万余条。企业需求与高校教育间不断被拉伸的真空地带，由日渐兴盛的各式培训机构迅速填充起来。“学以致用”这条传承千年的办学基准，难道当代计算机教育已经不再适用了吗？ 那么有没有深层次的思考过为什么我们高校培养不出来合格的计算机人才呢？通过多年的学习经验、工作经验、项目开发经验和深刻地思考我认为有以下几个方面的原因：
（1）学习计算机学科的方法。我们会发现这样的一个现象，计算机学的好的往往不是计算机专业的学生。一些学物理的、数学的、法学的、哲学的等等其他专业的学生最后转学计算机都很出色。我们的生活中也不乏类似的人才。还有一些培训班上培训的学生，整体高出学校培养的学生。那么这些现象能否说明一些问题呢？我们的课程设置和企业应用之间是否有矛盾？也就是我们是否进行了按需教学和学习呢？
（2）计算机专业是个理论性很强很抽象的专业。尤其是计算机软件技术部分完全是抽象的。全凭个人想象，概念在每个人脑海中的印象是不同的。软件设计是在理解这些抽象概念的基础上进行产品的设计。在产品开发环节也和其他专业有所差异。比如机械加工类，学习集中在几个典型案例的教学上，学习了轴类加工、盘类加工、箱体类加工、齿轮类加工任务后，那么以后做个其他类似的东西基本上不存在障碍的。可是软件就不行，这次做个成绩查询系统没问题，下次你做个图书管理系统，会因为系统环境，设计思路、业务流程、相关技术、编程语言的改变就不一定很顺利。正如行业有句话：“软件的正确性主要依赖于编程人员的技术水平和知识结构”。
（3）课本是硬伤，师资是软肋，实践经验是缺陷。我们选用的教材往往都是一些规划教材、省部级重点建设教材等。这些教材从编写到出版使用的周期至少在1年以上，甚至有些教材需要更长的时间，与IT行业18个月技术更新一次的法则远不适应。还有些教材就是从学校到学校，从老师到老师，没有企业实践人员的参与。大部分的老师是从学校到学校，缺乏项目开发的实践经验，更缺乏从企业一线走出来的工程实践人员。
3.问题的解决
那么介于以上的对问题的思考和分析，应该如何进行计算机专业人才培养的改革呢？我认为应该从以下几个方面着手：
（1）以一些入门课程让学生快速了解和掌握计算机硬件设计、软件及计算机工作过程的基础知识。对计算机专业来说要做到理实并重，将理论性抽象性的知识简单化、形象化，更适合高职专业计算机学生的学习，做软件技术的如果没有深刻的理论知识犹如无源之水无本之木。
（2）以应用技术为主、做到按市场需求学习。计算机语言、软件设计思想、数据库技术、流行技术、前沿技术等都要涉及。最主要的要注重实习实训环节。让学生在实习实训环节对所学的知识能有个很好的应用和总结。
（3）整合课程设计和实训。力尽在实训中完成项目驱动的教学思路。我们发现大部分课程设计学生都做了一个简单的MIS系统，三年下来学生用一个MIS系统可以应付好几门课的课设或是实训。应很好地把这些课设实训的时间整合起来，严格要求、精心规划、以标准的软件开发规范和产品去指导学生进行软件开发的学习，从中将课程中学习的东西融会贯通。通过项目来锻炼学生是最好的办法。
（4）以案例引导、项目驱动、团队协作、小组教学为主要方式，不再以个人为教育单位，2-3人为一个项目组。一来模拟实际项目开发的真实环境，二来通过学员间的协作互助，培养团队协作的能力，可以解决一些我们老师难以触及的问题。
（5）校企合作。校企脱节是所有高校 计算机教育问题的根源。目前很多培训机构都与企业签署长期协议，帮助培养定向人才，想一想，为什么协议对象不可以是广大高校呢？企业直接和高校签订用人协议，通过大三一年的实践进行定型培养，毕业后合格即直接招收。这样一来，取代了流于形式的企业实习，同时解决了教育与需求接口的问题，一举两得。[1]和其他专业的校企合作相比，计算机专业校企合作更为灵活，应走出一条体制多样性，机制灵活性的校企合作新思路。学校实验室环境和企业实际环境十分相似 只需有较强的企业实践的老师或是人员和标准开发过程，即可达到校企合作来锻炼学生的目的。
（6）老师要培训。计算机技术发展是很快的。每天出几个新名词是很平常的事情。新旧技术更替很快。专业老师应该不断学习充实自己，最好的办法就是培训。
（7）加强对学生的素质教育个人文素养的培养。介于高职层次学生的质量，应该对学生做足够多的入学教育和平时的素质教育，如：学生对大学应该如何认识，大学生活如何度过，对专业的整体认识，专业如何去学习等等。在平时多些素质教育的内容，以提到学生团队协作的能力，吃苦耐劳的能力，与人相处的能力等等。加强其内在修养。
4.总结
如今正是信息量成指数膨胀的时代，随着嵌入式技术、物联网技术和云计算等技术的发展各个行业对信息化智能化发展的要求越来越强烈，信息处理设备及平台的扩张使得用户也在不断的扩张，IT行业即将迎来第二个高速发展阶段，我们应抓住机遇发展我院计算机教育事业。
参考文献
[1]王朝辉.软件技术专业校企“四个合作”的探索与实施[J].中外企业家.
篇6
关键词：产学研；合作教育；协同创新；人才培养
一、高校大学生人才培养现状
大学肩负着培养高素质复合人才的重要使命，大学教育也是学生教育生涯中最重要阶段，对学生未来的职业发展和价值观念的形成，有着深远的影响。但是，就目前的大学教育体系而言，存在着诸多的问题，尤其是教学内容与科研技术、企业需求相脱节，学生实践操作能力差等现象尤为突出。本文正是基于这样的教育背景下，提出产学研协同创新教学模式研究，旨在培养能够适应社会发展要求的高素质人才，为高校创新人才发展战略提供参考建议。1.高校大学生培养模式单一，与科研发展脱节严重。目前，高校大学生培养过程中依然没有摆脱应试教育的模式，这与市场经济对独立职业人的要求相对立，高校教学的重点并不是注重学生独立思维和判断能力的培养，而是专注于教材和理论知识的灌输。即使是一些涉及到实验课程或者机房实践的教学学时，学生也只是浅尝辄止，无法深入地去了解和学习。久而久之，学生的学习热情被不断消磨，高校教学效率不断降低。教学与科研本应该是相互统一、相互促进的，通过知识的应用实现科研实践的目的，同时科研过程也是丰富高校教学手段的一种形式。但是，在实际的高校教学中，科研与教学却是严重脱节的，无论是学生还是教师，都将教学的重点放在了考试上，教师有指标，学生有需求，在应试教育依然盛行的教育背景下，学生将自己大部分的时间和精力放在了与考试相关的知识内容上，对于实践和上机的课程自然不太上心。这就导致了科研实践的机会非常少，学生参与的积极性也不高，很难实现全面提高学生综合素质的教学要求。2.毕业生与社会经济发展需求不相适应，与企业需求脱节严重。随着社会的不断发展，社会对于大学生的需求不断增加，同时企业的要求也在不断提高，这给高校的教育教学带来巨大的挑战。高校必须不断改革现有的大学生培养模式，以适应社会的快速发展和市场的不断变化，提高学生适应社会的能力。但是，当前的大学生培养模式却非常单一，学生实践的机会较少，与社会接触的机会也不多，导致很多学生害怕毕业，自信心不足。这与企业的需求严重不匹配，高校必须正视人才培养过程中存在的巨大挑战，强化学生的实践能力，以市场为导向，以企业需求为标准，培养适应社会发展需要的高素质应用人才。否则，大学生的就业环境将会不断恶化，学生的就业压力也会越来越大。目前，在企业招聘过程中，应届生入职，基本都需要企业经过培训之后才能够上岗，大学课程设置已经严重脱离了社会现实，在现有的重智力、轻道德、轻实践的大环境下，很难培养出企业发展需要的应用型人才。3.大学生普遍缺少社会实践，动手能力差。大学生社会实践是经常被提到的高校人才培养模式，也是企业在招聘应届生的过程中常常关注的地方。社会实践主要是指学生利用学校或者自身的资源进行的与社会发生联系的一种社会活动，可以是学生自己感兴趣的社会调研，也可以是企业实习，主要的目的是走出校园，了解社会，熟悉企业，为以后的职业发展打下基础。同时，大学生参加社会实践也是实现将知识转化成生产力的尝试，通过企业实习将课堂学习到的知识应用到实际的工作中去，强化自身技能，提高适应社会的能力。社会是一个大的熔炉，可以全面锻炼学生的素质，培养学生的沟通技巧，团队意识和执行力。但是，现行的大学生教育体制中，学生却很少有机会参加社会实践，这主要是由于学生的培养机制不健全导致的，高校教育过度重视学生理论知识的学习，忽视对学生实践能力和创新意识的培养，导致学生缺少实践的机会和平台，即使是通过自身的资源找到实习的单位，也很难保证专业的对口，社会实践的价值被大打折扣。
二、产学研协同创新对大学生人才培养的重要意义
产学研协同创新是在政府的引导和支持下，实现高校、企业与科研机构之间的紧密合作，各自投入资源，共同开发，实现人才的输出和培养的目标。作为一种全新的合作教学模式，产学研协同创新对于高校培养高素质应用型人才发展，具有重要的作用，主要表现在以下几个方面。1.提高大学生的社会实践能力。通过产学研合作平台，学生可以有更多的机会去参加企业实践，了解企业运营模式，提高学生的动手操作能力。学校在学生参加实践的过程中，安排专门的负责人对学生的实践过程进行跟踪和反馈，了解学生和企业之间的需求，同时要求学生在实践之后，完成实习体会，分析自身在实习过程中存在的不足以及企业运营中存在的问题等。合作教育为高校与企业之间搭建了桥梁，高校根据学生的反馈及时调整教学策略，以适应企业的发展需要。2.提高学生毕业质量，拓宽就业渠道。高等教育学校的教学任务并不仅仅是帮助学生掌握书本的知识内容，更重要的是全面培养学生综合素质，实现学生全方面的进步和发展产学研合作模式，将学校与企业和科研机构连接起来，三位一体，全面提高学生的综合素质，促进高校人才培养战略的全面发展。学校在实践教学过程中，可以通过参观企业生产和运营现场，邀请企业管理人员到校讲课等方式帮助学生拓展认知，让学生能够有机会在学习课本知识之外，接触到更多的实践机会。3.培养学生的创新思维。创新思维能力是高校大学生社会实践最重要品质之一，大学相对轻松和自由的环境，让学生有机会接触任何自己感兴趣的事物，激发创造力。创新能力也体现了一名学生的思维高度，是学生可塑性的内在表现，课堂教学是对学生创造力的最大束缚，学生通过产学研合作教育平台，可以有机会参与到科研创新，找到自身的兴趣点，激发学生的学习热情，不断发展和提高创新思维能力。
三、产学研协同创新的大学生人才培养建议
产学研协同创新是新时期的市场环境和教育改革背景下形成的全新的人才培养模式，具有时代的特征，该模式的顺利实施需要良好的外部环境保障。也就是说，需要相关政府部门和企业的支持以及学校的资源。当然，这是一个新兴教育教学尝试，在发展的过程中，一定会遇到诸多的困难，需要不断调整。产学研合作模式的最终目的是为了帮助学生提前了解社会，掌握生存技能，提高科研水平和创新思维能力，让学生在产学研合作教育中受益。1.平衡三方关系，维护好产学合作的共同利益。产学合作教育是建立在学校、企业和科研机构之间的相互支持，相互渗透的一种共赢的实践模式，其利益也是三者共同作用的结果。因此，平衡好三方之间的利益关系，维护好产学合作的利益成果，对合作参与方的长期发展具有重要的意义。事实上，产学研协同创新的利益维护是决定产学研协同创新培养计划能够顺利开展的关键因素，任何一方受益过多或者过少都可能会导致产学合作的失败。因此，利益分配是一个长期的博弈的过程，需要随着合作办学的发展，不断改革利益分配制度，提高产学合作成效，将提高学生实践能力，培养创新思维作为产学合作教育的出发点和落脚点，切实维护好学生的根本利益。2.政府应加大对高校产学合作教育教学扶持力度。如前文所述，产学研协同创新合作需要一个良好的宏观环境的保障，这个良好而稳定的环境就是政府的政策支持，国家经济发展的内在动力，就是需要通过创新来驱动发展。因此，必须深入推进科技与经济的紧密结合，提高科研创新效果，将科学技术转化为先进的生产力。在这样的宏观背景下，搭建和发展产学研合作教育平台，促进产学研之间高校与企业和科研机构的深度融合，实现教学知识与产业经济发展的对接和实践，提高科学知识对经济发展的贡献水平。当然，在部分区域，相关部门已经认识到产学合作教育对地方经济发展的重要作用，很多地方政府通过补贴和宣传的方式，鼓励企业与高校建立实践基地，创建大学生产业园，为学生参加社会实践提供肥沃的土地资源。3.深化校企合作内涵，拓宽产学研协同创新渠道。经济社会的发展需要大量的优秀毕业生，将知识技能转变成先进的生产力，推动社会的进步。高等教育学校既是产学研合作教育的主体，也是学生参与实践的组织者，是产学研合作教育过程中最重要的一环。因此，必须不断强化和拓宽产学研合作的渠道，让学生有更多的机会去了解产学研合作，参与产学研合作。目前，一些大学开展的产学研合作办学的接收单位大多数是一些企业单位或者科研机构，学生可以自主选择的空间并不大，在发展学生个性方面还有一定的欠缺。因此，高校在组织实施产学合作教育过程中，还应该开展相关的产学研方面的活动，让学生能够参与到协同创新的活动中去。塑造学生独立人格，培养创新思维能力。
四、总结
大学生人才培养已经成为高校乃至于社会关注的焦点，如何解决高校教育与社会经济发展脱节，高校毕业生与企业需求不匹配的问题，已经成为高校教育改革必然的课题。产学研协同创新人才培养模式，为高校大学生人才培养提供了全新的尝试，为学生提供了解社会、认识企业的平台。学生通过合作教育，参与社会实践，提高职业技能，实现自身素质的全面提高。当然，要使产学合作教育模式在高校大学生人才培养中发挥出更大的作用，需要参与各方的努力，即政府的政策扶持、三位一体的资源配置和利益共享，以及大学生的积极参与。通过学校、科研机构和企业之间的精诚合作，为学生搭建顺畅的实习通道，全方位培养学生的综合素质，改善高校教学成效，提高学生适应社会、适应市场变化和企业需求的职业技能，培养符合社会发展需求和企业发展要求的高素质人才。
参考文献：
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[2]朱红霞，马晓霞.协同创新模式下的高校人才教育培养研究[J].继续教育研究，2013，(7)：44-45.
篇7
论文摘要：大学毕业生就业形势空前严峻。统计表明：07年，国内新增大学毕业生495万，其中144万人当年未能实现就业（“新华网”《07年全国普通高校351万毕业生实现就业》）；08年，国内新增大学毕业生559万，其中有100万人至今未能就业（“南方网”、“网易”《报告称今年将有100万高校毕业生不能就业》）；而到09年，国内将新增大学毕业生611万，再累计往年未就业大学生，总共需要安排就业岗位超过800万个（“投影时代”《就业难促使招聘模式改革》），加上中等专业教育以及职业教育学校的毕业生，在当今全球金融风暴背景下，其就业形势空前严峻。
当下就业形势严峻，大学生找工作的问题一年比一年突出，作为将要“沦为”应届生的我们，常常会犯这样的错误，面对问题，一味地只懂得推卸责任，怨声载道，总是找来不同的借口，找不到工作，是国家的错，不切实际扩招导致高校和社会之间供需关系失调的错，指导方针在实施过程中出现偏颇的错，学校专业设置与国内产业结构不匹配的错，与其在这里抱怨，倒不如想想办法，解决自身的就业问题，这才是值得我们关心的问题。
2009年就业五大趋势
面对颇为严峻的就业形势，上海市对外服务有限公司的专家对2009年大学生就业做了分析，总结了五大趋势。
趋势一：生育高峰带动教师走俏，教育培训迎来发展高峰。
从2000年开始，上海进入了生育高峰，随之而来的入学高峰，导致幼儿园、小学、中学的师资一路吃紧。以往每年招聘人数较少的幼儿园和名牌小学，都加大了教师招聘的力度。据统计，仅幼教岗位，今年华东师范大学和上海师范大学学前教育所有毕业生的数量，都填补不了招聘的缺口。
与幼教的火热一样，教育培训业也迎来了发展高峰。金融危机导致很多人下岗，许多人选择充电、培训，这也使教育培训机构不仅没有受到冲击，反而迎来了新的发展机遇。
我的看法：目前，国家推出一系列有关提高老师福利的政策，还有金融危机带来的教育培训发展高峰。这就意味着教师之路，成了大学生的另一谋生之道。虽然，我并不是教师专业，可是我可以选择报考教师证，同样可以当一名教师！当一名教师，总比在一些私有企业里打工要稳定得多。可是当一名教师，并不是我所想的，喜欢不断挑战自己的我，可以利用这次机会，创办培训机构。也就是把教育培训作为项目，走上创业之路。我想许多将近毕业的大学生都有这种冲动和热情。年轻人应该出来打拼，不甘于在小企业里打工。生育高峰带动教师走俏，教育培训迎来发展高峰。把握机遇，辉煌明天。
趋势二：经济刺激计划带动企业发展。
随着国家4万亿元经济刺激计划的出台，各地也纷纷推出了经济刺激计划，一大批国有重点企业在今后几年都将面临前所未有的发展机遇，在人才需求上也显得更为迫切。一些公共安全和社会服务领域的单位，以及机械制造、桥梁设计等行业，也由于发展迅速，对人才需求也正在加大。
我的看法：往届不少师兄师姐，在应聘浪潮里打拼的他们，都有这样的感慨：一流外企，二流国企，三流私有企业。经济刺激计划带动企业发展，一大批国有重点企业在今后几年都将面临前所未有的发展机遇，在人才需求上也显得更为迫切。这就意味着，大学生就业严峻的冰河时期，不是长期发生的。还在就读大三的我，不妨想想走上考研之路，避开冰河时期，利用这时机充实自己，为了以后找到更好的工作而做好充分的准备。
趋势三：快速消费品及零售行业发展依旧。
快速消费品行业是与居民生活关系最密切的行业，百姓即使缩减开支也不会减少快速消费品的使用量，所以金融危机对快速消费品行业及相关的零售批发业就业形势相对较好。
我的看法：快速消费品和零售业，都是薄利多销的行业。虽然不会受到金融危机的负面影响，但是竞争同样激烈。如果以它作为创业项目，很难突围而出。如何才能在众多商场里找到商机，我想到了通过网购的方式。因为物流的发展，将成为日后企业竞争的主要手段。成立一支专门的日用品营销团队，通过电子商务平台，提供送货上门的服务，这是最快最便捷的方式，也是竞争的优势。
趋势四：研发人才依然“吃香”。
虽然金融危机使不少企业减少了人员招聘计划，但对顶尖的研发人员，企业还是求贤若渴。
趋势五：京沪渝高职生就业率超过本科生。
京、沪、渝等城市近几年的统计信息显示，高职生就业率已开始超过本科生。特别是汽车、电子、计算机、维修、工程等技术含量比较高的一线技术岗位，高职生经过短时间的适应就可以上手。
我的看法：高校只管收钱、不管教学已经成为不少地方的趋势，所以与其说他们是读了个文凭还不如说是买了个文凭。这样的“交易”，直接的后果就是文凭不再等于人才，有学历没有能力。这就给了我们的信息，光凭着文凭并不是我们的竞争力，能力和知识的运用才是绝对的真理。我是读工商管理的，也许很多人都认为这是一个不错的专业，但是在大学生就业严峻的浪潮里，要找一份好的管理专业非常困难。所以，我自修了计算机专业，因为有了技术，有能力做项目，都是很是实在的。只有过硬的技术，才有说服力。这是真实可见的。而并不是拿着文凭进企业。假如我是企业人事部门也会考虑再三。特别在金融危机时候，招聘一些“新手”，等培养个三五年，耗资可想而知。
面对就业寒冬，我该怎么办？
1、多元化选择就业单位和就业地区。
去外企工作，做一个白领，这是我所想的。这也是为什么会说，一流外企，二流国企，三流私有企业的原因？但在目前岗位需求总量萎缩的形势下，大学生们的择业思路需要转换，期望值需要调整，国有企业、民营企业等单位同样也是施展自己才华的舞台。所以，我毕业后并不一定要进外企，国企也是我所想的。
2、调整薪资待遇的期望值。
对职场新人而言，经验的积累远比金钱的多寡来得重要。不少大学生习惯将自己就读的学校、专业等与薪资待遇挂上钩，在这种片面的理解下，往往高不成、低不就，失去不少机会。在目前情况下，正确定位、调整心态、把握机遇、瞄准长远发展不失为一种可行的方法。
3、明确职业目标。
选择职业时，尤其需结合自身的综合能力，明确发展目标。如果在迈出大学的一步时没有认真思考，今后再来转换“跑道”就比较困难了。工商管理是我的主要学科，但计算机我也不会放弃的，因为技术是我的优势。两手都要硬，也许将来我会成为一名技术人员，然后转为管理，这也是许许多多的IT人员的必经之路。
4、不片面追求专业对口。
除了部分技术性岗位外，很多岗位并不一味强调专业的对口。大学生除了学习专业知识之外，更重要的是培养自己的思维方式、发现问题和解决问题的能力。工商管理，是一门经济综合的学科，涉及多方面的知识。也许比起计算机、会计、英语等专业，显得没有重点，但，正因为经济管理，需要的知识不专，但要全面的。也就是综合能力要强。
5、重视实习的机会。
实习是大学生积累社会经验的重要途径，能够提高大学生的沟通能力、解决问题的能力。
因为大学生通过实习或参加公益活动接触社会，就越能看到社会的方方面面，从而找到自己的兴趣点，那么在大学期间就可以有目标地去择业。所以，大三的时间是很宝贵的，能够尽早步入社会，找到自己兴趣点，然后更新自己的理论知识。
6、继续深造，重组知识。
面对当前金融风暴对就业市场的冲击，我会根据自身情况选择继续深造，以避开就业的低谷，为将来就业市场的回暖做好准备。
参考资料：
1、“新华网”《07年全国普通高校351万毕业生实现就业》
2、“南方网”、“网易”《报告称今年将有100万高校毕业生不能就业》
3、“投影时代”《就业难促使招聘模式改革》
篇8
Abstract： This article takes the construction of real product teaching repository of printing in Urumqi Vocational University as an example. In the process of the construction of the repository， the mechanism of university-enterprise cooperation system is deepened， and the real build the real repository management system is built. The training items for professional courses are set together. New skill training mode is adopted， and open education is implemented. Real product repository construction reflects the cooperation of university and enterprise in constructing， process management and talent cultivation， to ensure the overall promotion of teaching quality.
关键词： 技能实训模式；结果导向教学；实品教学资源库
Key words： skills training mode；result oriented teaching；real teaching repository
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）17-0288-02
0 引言
通过与新疆知名印刷企业合作，针对印刷企业开展了广泛的调研，分析企业到底需要什么样的员工，什么样的学生更受青睐。发现企业的需求是新员工具备同行业一定的工作经验，能够“独立”、“正确”、“高效”地完成基本工作。而对新员工的最大担心则是低级错误带来的经济损失。企业不愿成为应届生免费培训的冤大头。那么，现代职业技能教育的核心是什么呢？人才培养目标又是什么呢？值得我们去深思。《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010～2020）》（第六章职业教育）、《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）和《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》（教职成[2011]12号）文件精神对校企合作、实习实训基地建设极为关注，如何培养出符合社会需要的技能型高素质人才，是高职院校发展到现阶段思考的主要问题。
现代职业教育的新诉求：“以就业为核心”、“以企业的需求为导向”是职业教育的根本出发点，这一观念已被广泛接受。中国模式正在经历由知识教育向职业技能教育的转型。岗位职业技能的核心需求是要求学生“会做”、“正确做”。校内实训教学实践的实施要紧紧围绕此核心展开。
1 国内外实践教学模式的现关及存在的典型问题
1.1 国际职教实践教学模式的借鉴 以企业为主体的德国的“双元制”、英国的“工读交替”，以学院为主体的新加坡“教学工厂”，美国“合作教育”模式等，我国都缺乏天然条件完全采用，只能取其精华，根据自身和区域条件，适当地加以吸收。本课题在“结果导向教学”实训模式研究时，要进行策略选择和分析比对，在借鉴的同时须与学校的办学实际状况相适应。
1.2 国内传统实训普遍存在的问题 ①校外实训的典型问题：第一，校外顶岗实习存在着各种风险：设备风险、身体伤害风险和生产事故风险；第二，学生的重复简单劳动，难以培养出相应的职业技能。实习企业提供的岗位多为“劳动型”而非“技术型”，把学生当作廉价劳动力使用，对于职业技能的培养存着很大的局限性和片面性；②校内实训设备的闲置：实训基地设备采购与实训课程规划缺少必要的呼应性，学校没有与实训设备理想对应的教学规划与课程，学校教师缺乏设备的使用经验及实训教学法需要的实实践经验，学校缺少必要的实训项目，市场很难找到与实训课程对应的实训教材，最终导致很多高校的实训设备闲置严重，很难在实训教学中发挥价值，形成了普遍的“睡眠设备”、“参观设备”，实训教学转型举步维艰。③实训教学技能考核标准的缺乏：学校缺乏实训教学中对学生技能审核评定的标准，仍局限于考试的传统模式，实训教学效果的评测，不能很好的与“就业技能”接轨。
对于实践教学改革，各高校均有设备闲置的困扰，要有新突破，提高实训设备的有效性，必须结合区域特点和学校自身条件，总结经验及对策，提出可行性、有效的校企合作实训教学模式及实施方法。
2 基于结果导向教学的技能实训模式的实践意义
先阐述一下两个核心概念：“结果导向教学”是基于校企深度合作的一种实训教学模式。通过校企合作建设的实品教学资源库，让学生看着商业产品学设计、制作与输出，以行业应用逆向引导实训教学，开辟结果导向教学的校内技能实训新模式。“实品教学资源库”是一个陈列各类商业产品的样品展览室，通过按照专业分类的各类商业产品，把行业标准引入课堂，全面对接以企业需求为导向的职业教育目标。专业的产品材料使专业设计的表现元素更丰富；学生通过拆解产品制作过程，及半成品素材，对生产工艺流程有更系统的认识和把握。结果导向教学的实训模式研究意义概括如下：
2.1 为学生专业实践教学打好基础。目前，通过对校各级印刷技术专业学生的实践教学分析，以下问题亟待解决：①印刷企业提供的岗位大多劳动强度大而技术要求低，大量的简单重复工作使学生对行业的发展失去信心；②专业教师缺乏必要的“双师素质”，无法将抽象复杂的概念和原理形象化；③印刷行业管理秩序不规范，影响了实践教学的质量。我校印刷技术专业依托示范校和骨干校建设，借鉴国际职教模式，总结高职院校经验，结合区域经济社会发展，与优秀的印刷企业合作，搭建出从印前设计到印刷输出的一体化全流程实训环境，并引进商业级系列实训项目及符合行业规范的技能考核标准，实现在校园内综合技能实训，提高实践教学效果。
2.2 提高我校实训基地建设的有效性。结合前几届印刷专业实践教学（六届，七个专业班级），实习学生为企业带来的经济效益并不明显，企业对深入开展校企合作的内在动力不足，对顶岗实习缺乏热情，有些企业把学生作为廉价劳动力，学生不能得到真正的专业锻炼，学校与企业的合作仅仅停留在表面。通过校企深度合作，建成结果导向教学的校内技能实训模式，既能实现学生技能水平与企业要求接轨，又能屏蔽顶岗实习的困扰、课程转换的尴尬和实训设备的闲置等问题。
2.3 为其他高职院校实训基地的建设提供参考。通过校内技能实训教学，既能实现学生技能水平与企业要求接轨，又能屏蔽顶岗实习的困扰、课程转换的尴尬和实训设备的闲置等问题。
3 校内技能实训基地建设方案的建设思路
结合校企深度合作，提出以学院为主体，联合企业打造出具有工作级专业实训环境的校内实训基地建设方案。方案建设具体环节如下：
第一步：业务洽谈，设计实品教学资源库。
第二步：样品设计制作实训。
第三步：企业远程校样后并数码打样，最终产品成形输出。通过样品的设计、制作与成形输出，培养具备从印前设计到数码输出全流程工作经验的印前制作员。课时进行与综合实训同步进行。另外，校企合作共同开发在线考核题库，以方便结业考核和进行专业认证。
整个实训课程规划分四个阶段进行，如图1所示。
简言之，实品资源库建设思路：业务洽谈方案策划数码打样与质量检测成品制作。经过以上五步实品资源库建设方案，全过程渗透结果导向教学模式。
4 特色与创新
实品资源库提供的不仅仅是印刷产品，而是通过产品传递专业体系。每类产品对应专业课程，专业的产品材料展示使专业设计的表现元素更丰富。同时，通过制作过程及拆解产品制作和半产品素材，让学生对印前设计和印刷、印后各工序间的工艺生产关系的掌握更加系统、深入。
另外，校企共建实品资源库，以“会做”、“正确做”为实践教学目标，从而提高技能型人才的培养质量。通过推进校企“合作办学、合作育人、合作就业、合作发展”而增强办学活力，形成人才共育、过程共管、成果共享、责任共担的紧密合作办学体制，发挥各自优势，提高印刷技术专业人才技能与满足印刷企业需要的双赢局面。
参考文献：
[1]国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2010），2010.
[2]教育部.关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见，教职成[2011]12号，2011.
[3]教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意
见，教高[2006]16号，2006.
篇9
述职报告是工作中一个很重要的部分，有助于了解自身的工作能力，有利于自己的职业发展。下面好范文小编为你带来一些关于招聘人员的述职报告，希望对大家有所帮助。
招聘人员述职报告1
我于20__年_月份在__工作，现任__公司的招聘专员,一个多月来，自始至终努力用一个优秀称职的招聘专员的高标准严格要求自己，重视文化理论管理知识方面的学习。特别是担任招聘专员以来，对公司的基本状况、组织结构、经营理念、运作模式都有了比较全面透彻的了解和认识，使自己的政策理论水平及管理技能亦有了更为显著的提升。在注重提高自身素质的同时，创造条件、灵活运用、采取多种方式，在公司内逐步形成了爱学习、敬岗位、讲团结、比成效的良好氛围。
除积极做好日常管理工作外，比较顺利的完成了如下几项较有影响力的工作：
一、组织统一学习，增强岗位技能。
很多年青人由于年纪小，阅历浅，社会经验匮乏，文化水平偏低，法制观念淡薄，养成了自由散漫、任性孤傲、虚荣狂躁的不良恶习。针对这一客观情况，经常和他们打成一片，交流讨论，吃透公司文件指示精神，领会企业厂纪厂规。举例证，打比喻，摆道理，向他们阐述现实社会的复杂性、多变性，某些问题的尖锐性、严重性，培养专员遇事不惊，沉着冷静，独立作战，灵活处理解决问题的应变能力。
二、狠抓岗位，强化服务质量。
质量是企业的生命。对公司而言，服务质量的优劣直接关系到公司的根本利益和前途命运。
招聘专员的一举一动，一言一行，每时每刻无不代表着公司的形象，影响着公司的声誉。专员们往往不是不会做，而是大多不够仔细认真。在与专员们上班的同时，不但熟知了他们工作的实际能力、态度、责任心，而且大大减少了工作中容易出现的失误和差错，令客户也比较满意。
三、时刻洞察专员心态，及时解决疑难病症。
专员们大都来自不同省份，不同地区;家庭条件，生活习俗，性格特点，文化教育程度等各方面迥然各异，千差万别。在物欲横流，瞬息万变，竟争残酷的纷繁年代，他们的思维模式和思想境界理所当然的不拘一格，大相径庭。随时摸清、分析、掌控他们的思想动态，及时发现潜藏的、不稳定的消极因素，妥善处理，防患于未然，对于抑制和缓解招聘专员的流失，鼓舞招聘专员的士气，的确起到了事半功倍的理想效果。
四、注重道德修养，加强团队合作。
团队组织作为社会实践活动的联合共体，无论是在企事业和公司中越来越显现出它强大而不可抗拒的旺盛生命力。团队合作的状况如何，对公司的成功与发展愈来愈重要。
招聘专员队伍就像驰骋在足球场上的一支球队，胜败的关键则在于这支球队整体配合的默契程度。如果配合不佳，即使某人脚法奇准，技能再突出，至终也只能是功亏一篑，俯首败北。于此，我特别注重队员思想品格的教导和熏陶，许多建议和意见总是尽量让招聘专员们共同探讨，研究处理，不断加强队员之间的交流和自我更新，提高他们共同的方向感，信任感，让他们真正体会到团队合作精神的力量和作用，充分认识自己真实的人生价值。
五、合理协调各种人际关系，加大公司影响力。
作为最基层工作的招聘专员，确实具有举足轻重，不可或缺的主要地位。既要处理好上司、同事、朋友之间的相互关系，又要保持和客户紧密亲切的联系协作。客户是上帝，而我们则是连接公司与客户的一条纽带。连接的松与紧，好与坏，就在于这条纽带的质量。经常与客户进行交流沟通，加深了解，增进友谊，缩短距离，解决问题，巩固了护卫点，也大大提高了公司的知名度和影响力。
招聘人员述职报告2
我有幸于__年9月份加入到金运海产的团队中，并在人力资源部任职，海产行业对我来说是个陌生的行业，跨行业对我来说很是富有挑战性，也意味着这是我的新起点、新机遇、新挑战。首先感谢部门领导和同事在工作中给予的悉心指导和热情帮助，使我尽快熟悉工作内容、进入工作角色。现将我这段日子的学习与工作情况做一简要汇报。
一、招聘工作：
1、招聘信息;
在智联招聘网、人才热线网和58同城网站上每日刷新招聘信息，在求职人投递的简历中寻找合适的人员对其电话邀请。
2、面试;
对来面试人员进行面试工作。由王经理亲身示范，耐心讲解面试需要注意的事项，现已开始独立进行面试，面试完毕后再由王经理帮助把关。
3、现场招聘;
去龙华三和人才市场进行现场招聘，在前任招聘专员灵敏的带领示范下，现已可以独立进行现场招聘工作。
4、在招聘工作中遇到的问题与建议：
①普工类人员招聘难、招聘任务不能及时完成。建议增加招聘渠道，可在报纸刊登招聘信息，或在人才市场多购买几次户外广告。
②行政专员等需要外派的办公类人员不好招。这类人员可考虑去学校进行应届生招聘，一方面人员素质较高，另一方面一般大学生在下半学期(即3月-6月)为实习期，对于刚刚踏入社会的学生们往往定位不了以后的工作方向和居住地点，也容易接受外派。
二、员工的档案与合同的管理
1、对在职员工的人事档案进行电子档的录入，编号后将纸质版资料收集、排序整理于档案室，以便后续领导的查阅。
2、整理每月合同到期人员名单，并续签合同。
三、部门常规性工作：
1、视频会议记录工作：主要负责尿虾、什虾品种会议，在同事休假间也代替其开过蚌、鲍蚧和龙虾的品种会议。
2、收集、整理、装订好各个分部发予总部的资料，上交给总监与管理总经理批阅。
3、领导安排的临时性工作。
四、分析：
(一)自己的优劣势与岗位匹配情况的认识
1、优势：有一定的亲和力;具备一定的沟通、协调能力，有耐心，服从指挥，能虚心的听取别人的建议，认同公司的企业文化，心态平和。
2、劣势：考虑事情不够细致;缺乏对人力资源管理知识的整体系统整合。
(二)需改进和提高的方面
1、提高自身执行力。在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有些欠缺，在以后的工作中建立危机意识，做任何事情都为自己规定明确的时间段，提高自身的执行力。
2、我现在的岗位是招聘助理，结合工作实际，如何更好的面试，为公司挑选合适的人才将成为我学习的侧重点。
(三)常态性学习：
1、充分学习公司的各相关制度、文件;有助于个人与企业远景的统一、协调发展。
2、对今后工作分析
①针对工作中不足进行改进;
②在人力资源更加深入的学习;
③针对工作中进展不顺利的问题，滤清思路重新整理。
五：总结
我能胜任本职工作与领导交给我的其它工作。这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，在此再次对领导和同事们表示衷心的感谢!以上是我近两个月以来，工作、思想情况的报告。我将会一如既往去工作，以认真、勤劳、务实的态度鞭策自己，始终如一的努力工作。尽的努力，完成领导交给我的一切任务。
招聘人员述职报告3
尊敬的各位领导、各位评委：
大家好!
根据公司述职方案要求，下面我就20__年主要工作及下一步工作思路和目标作如下汇报，不当之处请领导们给予批评指正。
一、个人简介及工作职责
我叫___，行政专员，20__年6月毕业于__职业学院，20__年3月底到__电子公司上班，8月份调入行政部工作。在公司领导及同事们的关心帮助下，我认真履行岗位职责，较好的完成了各项工作任务。我的主要工作职责有：一是通知、通报、规章制度、会议纪要、红头文件、工作总结及其他材料的撰写、修改和督办落实;二是协助领导完成各生产单位、后勤部室、销售部负责人半月工作计划考核;三是夜间值班签到情况的检查与落实;四是印章的管理工作;五是传真电话的接听及传达落实;六是公司领导安排的其他工作。
二、20__年来主要工作内容及业绩
(一)认真做好公司各类公文起草、撰写工作。20__年来，起草、审核机电公司通报175份，通知80份，会议纪要26份，规章制度23份。另外，编写工作总结3份，共计两万一千余字;编写大型发言材料8份，共计一万余字。上半年以办公室名义起草下发《内部礼品提用管理规定》等管理制度4份，为公司管理水平提升奠定了良好的基础。
(二)认真做好督查监督工作。严格按照《督查管理规定》，对公司生产运行会议、应收账款调度会议确定的事项以及公司领导研究确定的事项及时进行督查调度，20__年调度事项29项，按期完成23项，有6项工作正在向前推进。(人力资源专员招聘)
(三)做好半月工作计划考核工作。实行生产单位、后勤部室、销售部门负责人半月工作计划考核，协助领导完成半月计划考核工作。
(四)认真做好传真电话接听及传达落实工作。上半年共计收取传达传真500余份，电话接听时使用礼貌用语，收到传真信息及时通知相关人员，确保各类信息文件及时传达。
(五)认真做好印章保管及用印工作。严格按照公司印章管理规定，保管使用行政部、人力资源部、质量安全部、销售部的印章，严格审批用印权限，半年来，未出现错盖、超权限用印事项。
(六)认真做好夜间值班情况落实工作。每天及时对夜间值班情况进行落实，确保夜间值班工作有序开展。
三、个人优势及不足
经过在行政部近一年的工作，我各方面都得到了锻炼。一是本岗位工作已能熟练驾驭，并积累了一定的工作经验;二是工作态度端正，做事认真踏实，具有较强的责任心。虽然取得了一定的成绩，但是我也清醒的认识到实际工作中仍存在不足之处和薄弱环节，主要有以下几个方面：一是理论素养和业务素质有待于进一步加强，文字写作水平有待进一步提高;二是创造性开展工作不够，沟通交流少。
四、下半年工作思路、目标及打算
下半年，我将严格按照领导的安排和部署，进一步增强责任意识，严格遵守公司各项规章制度，并不折不扣的学习好、贯彻好、落实好、执行好。一是协助行政部经理做好行政部的各项监督检查工作，进一步加大工作执行力度，努力培养雷厉风行的做事风格，确保各项工作有序、高效开展;二是进一步加强自身业务学习，积极参加各类培训，努力提高自身素质和写作水平;三是认真学习相关写作知识、技巧，进一步提高写作能力;四是进一步加强沟通与协调。协调是办公室的重要工作之一，是公司有效运转的重要条件。没有沟通就没有协调。加强内部沟通协调，增进与其他部门的交流协作，努力营造和谐的工作环境，形成工作的合力。
最后，感谢各位领导能够提供给我这份工作，使我有机会和大家共同提高、共同进步;感谢每位领导在这一年来对我工作的热情帮助和悉心关照。在今后的工作中，我一定认真总结经验，戒骄戒躁，努力实践，克服不足，努力把工作做好。
我的述职完毕，谢谢!
招聘人员述职报告4
尊敬的公司领导：
我是20__年10月底应聘进入公司的，主要负责的是全公司的人员招聘与培训方面的工作。入职以来我始终以饱满的热情，积极主动的投入到工作和学习当中去，严谨细心、稳重忠诚，配合人事部长利用较短的时间整合了原有资源，逐步建立和完善了公司招聘、培训、奖惩等方面的制度，并初见成效。现将有关情况简要汇报如下：
一、了解公司人力资源现状，整合人事档案建立人事月报表制度
作为公司专职负责招聘工作的人员，对公司的人力资源情况不了解是很难较好的开展工作的。于是，入职初期，我便利用整理公司人事档案的机会熟悉公司各部门人员分布情况，及公司的人员结构情况。并对公司现有人员进行了分析，完善了人事档案，在人事档案中增加了人员异动情况。并建立了每月人事报表制，做到每月定期向公司高层领导报送人事月报表，以便公司领导能及时了解公司人员变动情况。
二、为公司各部门进行人员招募，规范招聘制度
20__年底公司进行了比较大规模的人员整合，裁减了效益低的生产线，扩充高效益生产线及公司的技术力量。为了配合公司的人员调整，我一进入公司便投入到招聘工作当中。在招聘渠道上，针对不同部门不同岗位的用人需求开拓了张贴招聘启示、职业介绍、现场招聘、网上招聘、联系各大医药院校等多元化招聘渠道。半年来通过各种招聘渠道共为品质保证部、生产部、工程部、财务部、仓储部、药物研究所、行政人事部六个部门几十个岗位招聘了80多位新员工，及时补充了各部门的用人需求，保障了公司生产的正常运行。同时，在招聘的过程中逐步的建立起了由“各部门提出人力需求主管审批人力资源部门审核收集人员资料反馈用人部门组织面试用人部门面试办理入职事宜”的招聘流程。
三、协助部长初步建立培训制度
由于人动等原因，去年年底，公司的人员培训工作几近瘫痪荒废状态。我入职后，在熟悉了公司状况和进行了招聘工作之后，利用新员工多的情况，逐步开展了新员工的入职培训工作，并在培训工作中逐步完善培训制度。
1、拟定培训协议。年初，根据公司的要求针对公司外派培训管理不到位，培训后人员无约束流失的情况，协助人事部长起草了《培训协议》，并于6月份组织的品质保证部集体请外教进公司培训时开始实施。
2、新员工入职培训制度的完善。我入职后很大一部分工作内容就在于新员工的培训工作上，从培训内容的设定，到确定培训讲师和培训方式等一系列的工作在实施中逐步完善。
3、制定全年培训计划，有计划的组织全员进行培训。根据公司领导和部门领导的批示，制作出了全年员工培训计划，有些计划已开始实施。
四、配合车间进行纪律整顿，完善员工奖惩制度
3-4月份生产部利用合成车间领导班组变动的契机对车间进行了一次大规模的纪律整顿，淘汰了一部份工作不认真，纪律观念不强的员工。我们人事部也配合了这次整改活动的进行：
1、对合成车间淘汰下来的员工及时做好思想工作和办理离职手续，同时及时补充新员工进入岗位。
2、对于不配合整改工作的员工做好思想工作，对违反纪律的员工及时做出处罚决定。在处理员工奖惩的过程中逐步形成了“部门申报人事部调查(做出调查报告形成处理意见)上报主管副总或总经理审批公告”的处理流程，基本做到奖惩有据，处理及时，在一定程度支持和巩固了车间的整顿。
以上是我入职半年多的主要工作内容，总结这半年多的工作，也还存在很多不足之处需要在下半年的工作中进一步加强和改进：
一、继续完善招聘程序，严格把好人才选备关。
上半年的大量招聘，虽然公司人员编制已趋于饱和，但是技术及管理人才将还是下半年的一个工作重要内容。通过半年的紧张忙碌招聘工作暴露出了现有招聘制度的不完善的地方，如面试程序、审批程序和入职程序等都有许多漏洞，因此接下来的工作正好可以总结半年招聘的优劣，查漏补洞加以完善。
二、完善试用员工考核制度。
由于上半年的整改工作，新入职的员工比较多，现在公司的人员编制趋于饱和状态。因
此接下来我的工作重点因从原来的招聘工作转到做好试用员工考核与筛选上来，为公司严把人事关。应建立起从用人部门到人事部门的一套严密的考核机制，把转正考核制度确立好。
三、做好全公司定员定岗编制表。
企业发展的最终目的是为了争取效益，获得利益化，而保证每个岗位人员到位，做到物尽其用，人尽其能，才是企业用人之道，也是我们人事部最基本的职能所在。因此根据公司各岗位基本情况制定人员编制表是人事部招聘、调配、考核员工的基本依据。上半年由于公司的整改，及人事部内?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽钡亩矗嘀票硪恢泵挥凶龀隼矗虼耍掳肽甑囊桓龉ぷ髦氐阋蚴蔷】熘谱龊屯晟迫嗽北嘀票怼?/p>四、继续做好培训工作。
企业内部培训是一个公司培养内部人才，提高员工素质，提升企业文化的关键。年初虽做了全年的培训计划和草拟了公司培训制度，但由于人事部内部的人员变动频繁，致使很多都没有真正得到实施。全公司的培训也是彭部长来了以后才开始实施的，因此还需要在下半年工作继续实施和完善。
综上所述，我觉得自己虽还存在许多不足之处，如刚来公司不久对公司各岗位的情况还不能完全熟悉、在处理人事工作时有时还不够细心和耐心，但总的来说还是胜任本职工作的。以上是我对自己入职半年来工作的一个总结和展望，不足之处请公司领导指正。
招聘人员述职报告5
尊敬的各位领导、各位同事：
下午好!
我是来自人力资源部的__从事招聘配臵管理工作，在部门领导和同事的大力帮助、支持下，顺利的完成了20__年既定的工作目标。现将20__年工作情况、存在的不足及20__年工作思路做如下汇报，敬请各位领导和同事评议：
第一部分20__年主要工作情况
一、完成基础管理工作
1.完成劳动合同的签订、到期续签、变更和终止相关工作。20__年完成合同制员工新签劳动合同7份，续签20份;协助成都人力公司完成新签劳动合同24份、变更2份、到期终止1份、到期后续签38份;根据《劳动合同法》的相关规定完成员工协商解除、到期终止经济补偿金的计算，20__年共支付合同制员工经济补偿金58.04万元，派遣制员工3.6万元。
2.完成向省公司和地方统计局上报相关劳资统计报表的工作。20__年报送省公司报表38套，市统计局报表10套，市劳动局报表1套，市人力资源和社会保障局5套。
3.完成人力系统3.0四位一体上线工作。完成本地标杆和非标杆岗位的对接工作，完成四位一体上线后20__年度绩效考核等级结果的运用和员工剩余职业发展积分的清理工作，完成20__年年报工作，动态维护ehr系统员工信息数据库的工作。
二、公司现有人员结构得到进一步调整和优化。
1.员工人数：截止20__年底，我公司合同制员工411人，派遣制员工141人，用工指标控制在省公司下达的指标范围内。
2.人员结构调整情况：新进合同制员工7人(为20__年派遣制员工转合同制员工)，派遣制员工24人;合同制员工退出人员6人(其中1名转退休、5名办理协商解除)，派遣制员工32人;合同制员工岗位调整148人次，派遣制员工岗位调整53人次。
3.外部招聘和内部人才市场招聘情况。20__年校园招聘，人力部根据省公司安排先后到_、成都进行人员的甄选，最终确定意向性人员6名;20__共内部人才市场竞聘信息22期，通过竞聘17名员工调整到新的岗位工作;同时人力部根据各部门岗位人员空缺情况，多次与专业部门到攀枝花学院等多所院校进行优秀毕业生的选拔工作。
三、全面完成所有员工“四位一体”上线工作。
20__年4月配合部门领导完成攀枝花分公司“四位一体”全面上线的工作。本人除完成本职岗位所涉及的各部门人员基础资料收集、岗位梳理、非标杆岗位说明书编写等工作外，另外还承接部门其他岗位的部分工作(如：员工四位一体工资对接、工资对接后的沟通和解释，员工职业发展积分)。四位一体上线期间，加强对各专业推广实施的沟通指导，及时收集推广实施过程中员工的反馈信息，对出现的问题及时分析、解决。做好四位一体实施过程中员工期望值管理，对反应强烈的员工进行合理引导。
四、完成县(区)分公司运营机制变革工作
20__年7月配合部门领导完成市公司组织机构规范调整暨县(区)分公司运营机制变革相关工作。通过县(区)公司运营机构的调整，减少非生产岗位41人，非生产岗位占比较优化前降低10.6个百分点。将41人充实到网格经理、政企销售经理等生产岗位，生产岗位占比由原来75.7%上升至86.7%，上
升11个百分点，完成人员结构优化4人。在20__年第三季度全省人力专业评估中，我公司县(区)分公司运营机制变革人力工作荣获工作亮点加分0.6分。
五、完成人才队伍建设工作
结合省公司人才队伍建设管理办法，根据省公司选聘c级和d级人才的通知，20__年公司先后组织开展各专业c级、d级人才，选拔c级人才1人，d级人才15人(其中1名d级人才后来竞聘到经理助理岗位)。在公司综合营业岗位选聘了11名营业员为二级员工。人才梯队建设初见成效，在企业内部营造尊重人才、争当人才的文化氛围。
六、完成向省公司上报人力资源季度分析材料的工作。
针对人力资源现状分析、找出差距，明确下一步的措施，提高了人力资源效率。牵头负责人力资源季度分析材料的上报工作，人力资源季度分析材料得分在全省排名中游。
七、完成20__年部分岗位派遣制员工招聘为合同制员工的相关工作。根据省公司《关于20__年部分岗位招聘成熟人才的通知》文件，市公司上报省公司21名初选人选，经省公司面试、笔试等程序，公司7名优秀派遣制员工招聘为合同制员工。
八、完成工会方面的相关工作。
积极参与公司工会组织的各类活动，20__年根据市公司工会开展冬季运动会的相关文件，在皮主席、东哥和工会肖姐、小琳的顶力指导和支持下，我有幸牵头组织开展20__年管控部门冬季运动会，运动会最后取得圆满成功。20__年本人积极开展人力工会小组的工会活动，拉近了部门员工之间的距离。
九、个人方面
1.根据省公司《关于加强人力资源管理专业队伍建设》文件，要求相关单位确定1-2名专业骨干参加实践基地培养。我很荣幸被部门推荐到绵阳分
公司为期一个月的专业实践培养，期间提升了本人实践的能力。
2.省公司对人力工作评估排名前15名的单位，可推荐1名工作态度、能力和业绩突出的人力资源专业人员参与“中国电信四川公司20__年人力资源工作优秀个人”评选。我很荣幸被部门推荐参与“中国电信四川公司20__年人力资源工作优秀个人”的评选。
3.按照市统计局要求，20__年取得统计从业资格证书。
第二部分20__年工作中存在的不足
20__年我的工作能力有所提升，这主要得益于部门领导的指导和帮助下，但是同时也存在不足的地方。一、岗位信息的不对称性。各部门岗位信息时常与人力部所掌握的岗位信息不一致。改进措施：加强与各部门沟通，人员实际岗位按月与人力系统中的岗位进行核对，确保员工岗位信息的准确性。
二、公司政策理解不够透彻，工作创新不够、处理复杂问题能力不足。改进措施：加强对省市公司文件的细读和领悟，多加思考，加强对《劳动合同法》的学习，积极提高自身专业能力，应对各种劳动纠纷。
第三部分20__年工作思路
根据省公司20__年人力资源工作要点，人力资源工作要紧扣“新三者”战略定位和创新服务双的工作主线，深化“两情系、一转变”治企理念，聚焦支撑服务于业务领域的“集约运营和规模发展”，优化调整人员结构、打造一流人才梯队，集约化的人力资源服务支撑体系。
一.强化人力资源基础管理，健全基础管理制度、规则和规范。完善劳动用工管理制度，建立员工岗位动态管理办法，加强人力资源精确管理，促进人力资源工作效率提升。
二、实施全口径人力资源管理，规范全口径用工管理实施资源全视图管理，统筹配臵资源，实行全口径的人员总量管理和控制，提升用工使用效率。
三、组织实施内部人员配臵和外部人员招聘工作。完善招聘体系，将校园招聘工作前臵到攀枝花等多所中等院校，让学生提前进入企业，促进更有效的人员甄选。
四、加快现有人员结构优化工作，进一步提高人工成本资源效益性，结合公司情况，建立员工结构优化管理办法
五、加强高层次专业人才队伍建设，打造适应企业深化战略转型的专业人才梯队。引导员工树立正确的人才价值观和职业发展观，以业绩和能力为导向，促进员工与企业共成长。
六、配合公司各部门推进相关工作，做好人力服务支撑工作。配合前端部门做好组织架构优化工作;配合销售部做好大渡口营业厅等零售渠道连锁化的相关工作;配合企业发展部做好市县一体化工作。
七、加强对自身专业学习，促进自身能力提升和转型，有效支撑企业持续、稳定、协调发展，服务好员工。
八、积极完成市公司下达的各类促销任务，为公司尽一份自己的力量。
最后借此机会，衷心感谢在座的各位领导、各位同仁对我长期的帮助和支持!我的述职完毕，敬请评议，谢谢!
篇10
在年末的这段时间，我们人力资源部的每个人都忙碌不堪。其实在银行中所有的同事们都是如此，年末的到来，导致银行一下子就边的热闹非凡。而作为银行人力资源部员工的我们，就必须对整个银行员工们的信息和资料进行彻底的核对和整理。下面给大家分享关于人力资源部的年终总结，方便大家学习。
人力资源部的年终总结1春逝秋飞，转瞬冬来到。不知不觉间，2019年过去了，2019年来了。在_科技一年的工作中，我很高兴认识了各位同事，也获得了很多经验教训，感谢x总给了我成长的空间、勇气和信心及对我的培养教育。在这一年的时间里，通过自身的努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了诸多不足。现将一年来的工作情况作如下总结：
一、2019年的工作回顾
1、人事行政部作为后勤服务和办公协调的核心部门
，在理顺各部门关系，提高管理效率，保证上传下达等方面具有枢纽作用，注重与各部门的协作配合。
2、草拟各种制度、流程、通知等文字工作，认真做好公司有关文件的收发、分递和督办工作;
及时传达贯彻公司有关会议、文件、批示的精神;公司的重要文件资料等归档管理工作。
3、在原制订的各项规章制度基础上进一步补充和完善，以及根据企业现状，制定新的规章制度以适应企业发展的需要。
4、按照公司制度，组织落实公司办公设施、办公用品等的调配和实物管理工作。
5、根据人事相关规定规范劳动合同管理，做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。
缴纳社会保险、办理居住证等。
6、人力资源是人事行政部工作中一项最重要工作，是企业利润价值创造的源泉和发展的基础，做好人力资源管理工作已是各个企业管理工作中的重中之重;
在20_年，公司制造部员工由20_年6月末的33人下降到了25人，因此，员工的招聘、稳定和激励已成为人力资源工作的重点。在20_年，人事行政管理工作紧随着公司地发展，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部工作的建立、健全和完善。主要从人员招聘配置、培训开发、工作报酬、绩效考核、考勤管理、劳动关系管理、制度建设等方面开展进行。
二、工作中存在的主要问题
回顾人事行政部过去的工作，虽在工作开展上有一定的创新，也取得了一些成绩，但同样存在一些问题和不足。主要表现在：自己的管理水平和专业性离公司的高效要求还有一定距离;对部门人员的管理不够细致具体。以后在努力提高自身管理水平的同时更多注重对下属的培养和管理上的进一步加强。
三、2019年工作计划
充满希望的2019年到来了，也带来了新的挑战。在新的一年里，我决心不断学习，认真提高工作水平，为公司的经济跨越式发展充分贡献自己的力量，努力做到：
1、加强学习，拓宽知识面。
努力学习专业知识和相关法律法规常识。加强对行业发展的了解，加强对周围环境和同行业的了解、学习。为领导的决策提供一定的依据和参考。
2、本着实事求是的原则，做到上情下达、下情上报。
及时了解员工思想动态，正确引导，加强沟通，了解各人的工作进度和问题及时反馈给行政总监和总经理。
3、注重部门工作作风建设，加强管理，团结一致，勤奋工作，形成良好的部门工作氛围。
4、在工作中坚持以“用心服务”为宗旨，强化后勤人员素质，提高办事的实效性，不断加强主动服务意识，赋予办公室工作新内涵，持续改进人事行政部对其他部门的支持能力和服务水平。
5、全面提高执行力度，狠抓决策落实。
保证公司各项决策全面、有效地落实。
6、推行、完善、制订公司内部各项规章制度，维护公司利益，积极为公司创造更高价值。
新的一年，意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。2019年，我要认真总结经验，戒骄戒躁，努力工作，力争取得更大的工作成绩。以崭新的工作风貌、更高昂的工作热情和更敬业的工作态度投入到办公室的各项工作中。从小事抓起，从服务抓起，进一步强化内务管理和后勤服务，为整体推进公司的发展提供基础，为公司年度整体工作目标的实现发挥人事行政部应有的作用。
人力资源部的年终总结2时光如白驹过隙，转眼间我来酒店上班已经有7个多月了，回顾这段时间工作中的点点滴滴，我也在不断的学习着，成长着。之前从未从事过酒店相关的`工作，刚开始工作，总觉得自己学到的知识不够用，在我们人力资源部领导的正确指导下，和同事的共同努力下，我们努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。虽然我们部门成立时间不长，但在本年度工作中，通过考勤管理、入离职管理、员工信息档案备案等工作中，都有突出表现。
根据酒店各部门的工作安排，20_年，我们部门从员工招聘到劳动关系等，做了很多基础工作。使人力资源部的工作进一步走向成熟。但同时，仍有很多工作没有开展或者很不完善，为此，在20_年开始之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。以下，我将本年度的工作做一个总结：
一、招聘工作
20_年，随着酒店工程项目的逐步完成，我们酒店的人员招聘工作也是重中之重。各部门岗位需求较多，人才需求量较大并且相对需求相对紧迫，因此，我们部门在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。
从6月份开始，我们通过网络招聘、现场招聘、华商报周末版招聘及内部员工介绍等多种渠道进行招聘。20_年6月30日，酒店在职人数为71人，直至20_年12月1日酒店总人数增至187人，累计入职人员116人，转岗至集团其他部们人员3人，离职人员49人。
在此期间共收取应聘简历、电话、信息不计其数，依照酒店人员编制，我们的任务依旧艰巨，通过网络，酒店LED滚动宣传，依旧在不断的为20_年招聘工作做前期铺垫。
二、制度建设及员工手册
俗话说：“无规矩不成方圆。”酒店的各项规章制度是必不可少的，而最适合我们酒店的制度才是最优的选择。以这个为基准，根据酒店的实际情况，我们制定并完善了各项规章制度。比如员工餐厅。比如保安宿舍。
随着规章制度的落实，我们酒店的员工手册也逐步提上日程。通过个部门的积极配合，提出了不少意见和建议，员工手册也一步步完善起来了。
三、薪酬福利管理
这是激励员工努力工作最有效的方法之一。酒店现在处于开荒期，各项工作都比较辛苦，我们不仅从精神上给予安慰，还会尽量在物质上满足大家。迄今为止，我们共组织过两场生日聚会，一场表彰大会，让员工更能感觉到酒店带给他们家的温暖。现阶段，我们还在策划优秀员工的选拔，以此达到激励员工努力工作奋力拼搏的目的。
四、培训与开发
对于刚入职的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。
通过一年的工作，随着对酒店状况的深入了解和自身的成长，根据酒店工程逐步竣工，通过对本年度各项工作完成情况以及出现的问题的分析和总结，我们人力资源部将在20_年度有计划、有侧重地开展各项工作，现将主要工作分解如下：
一、招聘与配置
我们酒店餐饮业占的比重较大，因此，基层服务员的招聘工作也是大头。服务行业属劳动密集型产业，具有人员流动率较高、且外来务工人员较多。人员储备的捉襟见肘会成为制约酒店发展的一大问题。这也促使招聘工作是我们部门最主要工作之一，20_年度招聘工作计划就以下几个方面进行开展。
1、计划采取的招聘方式：
①加大专业院校联络，与我们所联系的院校建立实习就业一体的用人关系。我们尽可能的去联系一些校园实习生，主要安排在餐厅服务员，这样，可以大大缓解酒店旺季用工压力。
②通过招聘广告、社会关系加大酒店宣传力度，引进酒店管理人才。
③ 鼓励内部员工介绍。
④联系附近居委会，推荐下岗职工及年龄在45周岁左右身体健康的无业人员。
其中校园招聘以距离公司较近优先为原则，不限省市地区进行校园宣讲及专场招聘会，积极参加6、7月份各院校举办的应届生见面会等;现场招聘主要以西安市内人才市场为重点;网络招聘主要为公司投放招聘网站，酒店微博，并收集各网站应聘信息;宣传与推荐视具体需求和情况而定。
2、各部门应在20_年目标制定时将酒店人力资源规划上报，以便人力资源部合理安排招聘工作。
3、需要酒店在招聘上作出合理的费用投资。
二、薪酬福利管理
1.将逐步落实员工各项社保的缴纳。
2.策划并举行每个季度优秀员工评选的表彰大会及员工生日会。
三、员工关系管理
1、将员工劳动关系及人员信息档案规范管理。
合理分类各种员工信息，统一管理。人事档案要查缺补漏，认真梳理。应聘登记表、照片、身份证复印件等全部要在案。
2、员工沟通将是今后工作的重点，建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等。
有效改善和提升员工关系管理水平，同时提高员工合理化建议的积极性，为酒店领导决策提供参考依据。
3.为员工提供培训和职位晋升的机会，预留职位，为员工提供进一步发展的成长空间，满足员工自我发展的需要。
人力资源管理工作任重而道远。以上是我个人对20_年工作的总结和对20_年工作的展望，相信在新一年的工作中我能够更好的发挥自身的优势和潜能，将人事管理工作提高到一个新的台阶。
人力资源部的年终总结3今年是公司的年，在各部门紧密团结、努力下，基本完成总公司的各项管理工作，为年全年工作划上了一个完美的句号。现就年人力资源工作总结及年计划拟定如下：
一、据公司战略需求调整与整合组织架构
为适应集团发展目标，随着公司改革落实，对集团组织架构调整与整合，核心内容调整包括：
a)、省内生产基地：
b)、外省生产基地：各自独立运营及管理。
c)、总公司职能部门：
二、规范岗位职责，形成岗位描述表
在组织架构调整后，人力资源部牵头，要求各部门重新依据管理体系的要求对部门、分厂、事业部的企管岗位人员进行职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位描述表。使员工能够清晰的了解岗位工作标准，便并部门人员工作岗位职责丰富化和扩大化。
三、通过岗位分析，定岗定编定员工作，进行人员简精。
根据公司提出开源节流的精神，以精干、高效的原则，各单位据情况进行合并、人员简精等进行定岗定员，具体情况如下：
a)、与交管部合并。
b)、对各部门岗位分析，结合工作情况，实行人员简精，人数为人。
四、人员招聘
1、规范招聘流程：建立招聘管理体制，制定并实施《招聘管理规定》，实施常规岗位笔试测试。
2、建立公司全方位招聘渠道：
①、开通网络招聘渠道，满足不同层次人才需求。网站有5家：
全国性网站
区划性网站
专业性网站
②、签订1家专业猎头公司，拓展中高端人才渠道。
③、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍、人才市场现场招聘等。
④、员工主要通过：周边地区现场设点、设置推荐奖励介绍、协议派遣茧工、中介招聘、张贴公告、学校合作等渠道进行招聘。
3、招聘人数：
①、企管人员：新招企管人数为人(包括晋升)。
人力资源部的年终总结42019按照省分行人事处和市分行党委的部署，在推进人事制度改革、完善竞争激励机制、提高员工队伍素质等方面开展了一些工作，经过一年来的努力，较好地完成了目标任务。主要做了以下工作：
一、认真选拔，继续深化干部任用制度
为深化干部人事制度改革，增进干部队伍活力，进一步拓宽选人用人渠道，促进干部合理流动、多岗锻炼，努力建设高素质的干部队伍。
全面落实了会计主管委派制。一是通过组织竞聘、民主推荐及考察，每个支行向市分行各推荐了2名会计主管，市分行从中确定了16名，并将其上收市分行管理，委派到各支行开展工作。二是3月份，市分行面向市直网点公开招聘了17名市直网点会计主管，在此基础上对所在市直网点会计主管都按要求进行了委派。委派会计主管上收到市分行管理，编制挂靠市分行计划财会部。
二、不断完善，切实做好劳资工作
劳动工资管理是一项复杂细致的工作，涉及每位员工的切身利益。为规范和完善我行劳动工资管理，充分发挥工资的杠杆作用，我部积极探索激励和约束相结合的机制，从而调动全体员工的工作积极性。
1、继续完善工资分配方案。
鉴于省分行_年度工资分配指导意见尚未下达，我行在一季度制定了“效益优先、保障基本”的分配政策，基本工资为员工档案工资的80%发放到人，不参与考核。
2、调整了离退休人员养老金和内退人员生活费。
一是调整了退休人员基本养老金。参加调整的人员为_年年底前已办理退休手续的人员，共有507人。参加这次调资高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。二调整了内退人员生活费。1月份，对我行450名内退人员调整生活费，每人每月增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次调整426名内退人员生活费，同时取消企业年金。每人每月增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通过两次调整，内退人员每月共增加70277元生活费，人均月增加165元。
3、批了全行奖励晋升、职务晋升工资。
向省分行报批了全行_-_年度29名优秀科级干部和员工的奖励晋升工资，_年度9名新提拔职务的科级干部的职务晋升工资，并补发兑现了18290元工资。
三、合理规化，机构改革有序进行
为促使我行经营机构有序高效运转，提升我行的市场竞争力，加快业务发展。2019按照上级行的要求，结合我行实际，对现有机构继续加大了改革力度。
1、极稳妥撤并了5个低效网点。
上半年，在上级行还未下达撤并网点计划的情况下，根据我行实际情况，我部自主要求，撤销了_县支行2个、_县支行2个、_支行1个低效网点。
2、增设市分行内设机构。
根据上级行的有关要求和我行业务发展的实际需要，经研究，我行拟设立国际业务部、城区网点管理部、法律事务部和银行卡部，目前，国际业务部、城区网点管理部、法律事务部已得到省分行的批复。
人力资源部的年终总结5尽管工作忙碌无比，但是时间却不会看我们的情面。当日历撕下最后一页的时候，我们的今年的工作也算是终于告一段落了。在年末的这段时间，我们人力资源部的每个人都忙碌不堪。其实在银行中所有的同事们都是如此，年末的到来，导致银行一下子就边的热闹非凡。而作为银行人力资源部员工的我们，就必须对整个银行员工们的信息和资料进行彻底的核对和整理。
终于解决了高高的资料，自己这一年的工作也结束了。面对这一年的情况，在大概的梳理了一遍过后，其实自己还是比较满意的。现在，对这一年的工作情况我总结如下：
一、工作情况
我在x月x日的时候加入公司，作为实习生，我前面一段时间一直都在从事着实习的简单工作，但是从自己毕业后，我选择留下，成为一名正式的员工。并且在不断的学习和了解下，精进自己的工作能力，提高自己的工作经验。
在工作中，我认真负责。我基本的工作是对员工的信息进行整理收集，以及一些简单的传递工作。其中最基本的是对每月银行员工的考勤表整理。因为这是关系到大家的重要信息，所以在记录前，我总是认真的核对好几遍，才敢保存。而在其他的工作中，虽然并不会什么信息都小心成这样，但是我也都非常认真的整理好信息，并做好通知信息的公布任务。
除此，我还参加过几次招聘工作。其实说是招聘更多的其实是对自己的锻炼。最终的招聘结果也不是由我来判别。在尝试过几次后，我也开始熟悉这样的情况。但是最主要的，还是要了解我们银行所需要的是怎样的人才。其次，就是要有看穿应聘者的能力的眼力，这些都需要我好好的累计。
二、个人情况
在工作内外，自己也遭遇了很多的事情。工作中，因为自己的经验不足，常常给大家带来麻烦。虽然大家都很热情，但是却不能总是麻烦大家。为此，我好好的学习了工作的基本内容，努力的提升了自己。
而在工作外，自己在一开始遇上的麻烦是“房子”，找到一个安定的住所难住了我，在努力了好几天后，还是在同事的帮助下找到了适合的地方。之后靠着自己慢慢的摸索，我才熟悉了如何在独自的生活中照顾好自己。
在这一年里，我最重要的，就是在银行里有不少的好同事、好朋友，他们不仅在工作中教导我，鼓励我，在生活中也一直在帮助我，谢谢大家!
三、总结
