绩效管理实训总结范文

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关键词：绩效管理；实践教学；改革

基金项目：邵阳学院教学改革研究项目（编号：2012JG01）

中图分类号：G64 文献标识码：A

收录日期：2013年9月2日

组织管理的本质是组织的绩效管理。绩效管理是研究和揭示绩效的度量、考核、应用过程的客观规律的科学。绩效管理是人力资源管理的核心，绩效管理的结果可以运用到工作分析、员工招聘、员工职业生涯管理、薪酬管理、员工培训开发、员工劳动关系管理、员工晋升等人力资源管理的其他环节。因此，绩效管理课程是人力资源管理本科专业的一门专业核心课程。提高该课程的教学质量，特别是实践教学质量，对提高毕业生的专业能力和就业能力，具有十分重要的意义。

一、绩效管理课程实践教学存在的问题

（一）不重视绩效管理课程的实践教学，课时难以保证。由于绩效管理课程实践教学有一定难度，或实践教学设施（如计算机模拟教学软件）缺乏，部分高效未设置绩效管理课程实训、课程设计等实践教学环节，在人力资源管理综合（专业）实习中也不重视绩效管理岗位的实践，难以保证实践教学质量。

（二）实践指导教师的能力有待提高。部分教师特别是青年教师参与企业绩效管理的实践较少，不能对学生进行有效的指导。具体表现有：不能科学安排实践教学任务，不能对学生进行针对性的训练，不能进行现场答疑或指导等。

（三）未对实践教学环节进行严格管理，实践教学效果较差。绩效管理的实践教学环节包括校内实践环节（如实验实训、课程设计）和校外实践环节（如综合实习、毕业实习）。由于校内实践场地、设备（或计算机软件）的原因，或在校外实习单位不能进行对口或顶岗实习，学生的实践教学效果不太理想。

二、绩效管理课程实践教学体系的构建

绩效管理课程的教学目的，是使学生具有进行绩效设计、绩效实施、绩效沟通、绩效改进的基本技能，具有分析和解决组织绩效管理中存在问题的初步能力。因此，应根据课程教学目的，构建绩效管理课程的实践教学体系。结合我校2007年开始的绩效管理课程实践教学经验，绩效管理课程实践教学体系可以包括以下组成部分：

（一）案例教学。案例教学是绩效管理课堂教学普遍应用的一种教学方法。教师在课堂教学中，除了讲授绩效管理的基本知识和基本理论外，必须紧贴企业实际，使学生掌握绩效管理的基本技能和专业技能。因此，在绩效计划的编制、绩效目标和指标的设置、绩效沟通、绩效面谈、绩效总结等教学环节，都可以精选一些典型案例，采用分组讨论或情景模拟，进行案例教学。

（二）社会调查。社会调查指学生根据教学计划，事先编制企业绩效管理现状调查表，调查典型企业绩效管理的现状及存在的问题，必要时写出调查总结报告。社会调查是学生了解企业、熟悉企业的一个重要手段，在寒暑假或绩效管理课程实训、课程设计或综合实习、毕业实习等教学环节，学生都可以进行社会调查。

（三）课程实验或实训。课程实验指借助计算机模拟教学软件，安排专门的课内实验课时，学生到计算机房进行实验。实验内容包括：绩效指标及权重的设置、对员工绩效指标进行网上评价、员工绩效评分的汇总等。课程实训指学生根据指导教师的任务安排，利用企业调查资料或到网上收集相关资料，进行绩效管理的基本技能训练。如，绩效计划的编制、绩效考核表的设计、企业绩效管理制度的编制等。

（四）综合实习或专业实习。在学完人力资源管理专业的主要主干课程后，可以安排学生进行综合实习（或专业实习）。综合实习的内容除了绩效管理外，还可以包括人力资源管理的其他主要职能，如工作分析、组织设计、员工培训与开发、薪酬管理、员工劳动关系管理等。

（五）毕业实习。在学完全部理论课程后，一般在第八学期初安排学生的毕业实习。毕业实习主要是为学生就业做准备，以增强学生的实践能力和就业能力。对毕业以后有意向从事绩效管理工作的学生，可以到企业的绩效管理岗位进行顶岗实习。

（六）毕业论文。毕业论文是学生全面运用所学基本理论、专业知识和技能，对实际问题进行研究的综合性训练。毕业论文旨在检验学生的独立工作能力、分析和解决问题的能力、创新能力和科学精神。毕业论文一般在学完全部理论课程后，安排在第八学期进行。对绩效管理感兴趣的学生，可以选择先进的绩效管理工具应用、绩效管理系统、绩效管理过程、绩效管理创新等方面的课题进行研究。

三、绩效管理课程实践教学体系实施

绩效管理课程实践教学体系构建完成以后，学校应结合自身实际，制定适合的管理制度和规定，精心组织，严格实施，发现问题，不断改进。下面以绩效管理课程设计为例，其实施要点如下：

（一）编制相关的管理制度和规定。如编制绩效管理课程设计大纲，内容可包括：课程设计的性质、目的和任务，课程设计的基本理论，程序与要求，主要内容提要，考核方式与评分标准，配套教材等。

（二）制定课程设计工作计划，下达课程设计任务书。课程设计组组长根据课程设计大纲编制课程设计的工作计划，内容可包括：教学目的和要求，选题程序和题目拟定，时间和场地安排，指导教师和学生分组名单，考核方式和成绩评定办法，纪律和保障措施，课程设计工作计划表等。指导教师应根据课程设计的工作计划，编制课程设计任务书，内容可包括：课程设计的目的、课程设计的背景资料、课程设计的主要内容、任务分工、课程设计的基本要求等。较好的做法是以一个典型企业为背景，10～20个学生为一组，包括以下设计内容：确定企业使命、愿景、价值观和战略，企业各岗位说明书的编制，企业绩效管理制度的编制，企业各岗位绩效管理表格（如绩效考核表）的编制。

（三）学生按要求进行课程设计。一般做法是：先到典型企业进行实地调查，收集原始数据和资料；再根据任务书的要求完成课程设计任务；最后完成课程设计报告。在课程设计的过程中，指导教师应全过程对学生进行辅导和答疑。

（四）课程设计总结。在学生完成课程设计后，指导组组长应负责召开学生座谈会，对课程设计进行总结，并根据存在的问题，制定针对性的措施。

四、绩效管理课程实践教学体系改进

在构建、实施绩效管理课程实践教学体系以后，必须对实践教学体系定期进行检查和总结，发现问题，不断改进，形成持续改进的动态循环。根据目前绩效管理课程实践教学存在的问题，可采取以下改进措施：

（一）重视绩效管理课程的实践教学，构建比较完善的实践教学体系。学校应根据自身实际，合理安排绩效管理课程的实践教学。如设置1～2周的绩效管理课程设计或6～10课时的课程实训。有条件的学校，可开发或购买绩效管理模拟教学软件，安排6～10课时的课程实验。在学生进行综合实习或毕业实习阶段，可安排学生到企业人力资源部的绩效管理岗位进行对口或顶岗实习。

（二）重视绩效管理课程教师的培养，提高教师的实践能力。绩效管理课程是一门实践性较强的课程。可以采取教师进修，为企业提供绩效管理咨询服务，到企业人力部门兼职等办法，提高教师的实践能力和教学水平。

（三）对实践教学环节进行严格管理，提高实践教学效果。首先，实践指导教师要根据实践教学大纲的要求，对学生进行严格管理。如加强学生的纪律教育，鼓励学生积极参加教学实践、勇于创新，要求学生填写实践教学日记并认真总结；其次，学校各级教学单位应定期对实践教学环节进行检查和监控。如，在综合实习过程中和实习结束后，召开学生座谈会，听取学生对实习的看法和建议，或到实习单位了解学生的实习表现和实习效果。也可设计一些评价指标（如实习内容、实习方式、实习地选择、实习单位管理等指标），对综合实习的教学效果进行综合评价。

总之，人力资源管理本科专业绩效管理课程的实践教学改革，必须以社会需求为导向，根据人才培养目标，构建适合的实践教学体系，并且持续不断地有效运行，以提高学生的实践能力和就业能力。

主要参考文献：

[1]方振邦，罗海元.战略性绩效管理（第三版）[M].北京：中国人民大学出版社，2010.

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关键词：平衡计分卡 高职院校 绩效评价

一、平衡计分卡理论概述

哈佛教授Robert Kaplan 和复兴方案公司总裁DavidNorton在90年代提出了以平衡计分卡（简称BSC）为主题进行绩效管理的新模式，这意味着平衡计分卡的产生。在以往的十年里，这套全新的创造性的方法，已经引入了许多商业组织企业和非赢利组织的管理中并取得了不错的成效。同时该理论已经在美国等教育机构得以应用，可是这种探索在国内并不多见。

与传统考核相比，平衡计分卡最大的特点是通过建立一系列财务和非财务指标体系将经营战略转化为具体行动，引导组织达成目标。主要内容包含：角度、愿景和战略、维度、核心指标、指标比重、执行措施。

（1）预期目标：将总统战略目标自上而下的进行分解。

（2）维度。这是灵魂。分别设定财务类、客户类、内部流程类、学习成长类四个层面，通过具体量化对绩效管理体进行综合评价。

上述四个方面并不是相互孤立的部分，他们彼此之间具有特定的因果关系：通过制定远景和战略，不断地进行组织沟通，使四个因素互相影响促进，形成一个连动的整体。

（3）测量指标（KPI）：定量或者定性的评价组织战略目标实现结果的尺度。一个战略目标当中可以包含若干个评价指标。

（4）指标比重：设定预期达到的定量标准。

（5）执行措施：某项任务或的具体实施方案，目的是达到期望的目标值。

平衡计分卡自开发以来，最初主要以营利组织为研究对象，近年来国内外专家试图将其引入非营利组织的研究中。美国一位著名的管理咨询专家保罗・尼文在2002年提出了应用于非营利组织平衡计分卡的模型（图1）。他的核心思想是，与企业不同，非营利组织的使命是评判一个组织的整体目标，之后依次为客户、内部业务流程、财务、学习与成长这四个维度。

高职教育在近年来发展势头迅猛，无论是院校数量、在校学生规模还是毕业生人数都呈逐年增长的势态。2014年，中等职业学校13177所，在校生2197万人，高等职业学校1321所，在校生744万人。随着国家教育改革的深化，教育部出台了一系列支持高教发展的政策和措施。教学质量是它最为核心的组织绩效；在经济转型时期，目前高职院校面临的最大的挑战就是怎样根据学校的发展定位、规模和任务利用科学的切实的管理手段将学校的人才、技术、设备等各项优势发挥出来，将有效资源进行整合，从而取得最大的效益和利益。

二、平衡计分法在CJ职业技术学院中的应用

（一）院校简介

CJ职业技术学院是一所全日制公办普通高等院校，学校设有办公室、组织处、教务处、宣传处、人事处、财务处、学生工作处、保卫处、招生就业处、总务处10个党政管理机构；会计系等 6个教学系部；图书馆等4个教辅科研机构；为加强学院基础建设，还设有基建办公室等临时机构。学院占地约258.152亩，校舍建筑面积10.24万多平方米；学院面向全国10个省市招生，在校生规模和学生质量逐年提高。学院就业状况良好，2014年毕业生一次性就业率为92.82%，被省人社厅评为毕业生就业工作先进单位。同时学院被列为“省属就业培训定点机构”和“省属创业培训定点机构”与其他高职院校相同，其特征如下：

（1）教学内容：理论够用，注重实用性。

（2）教师结构：多元化，专职教师需具备“双师”资格，并且兼职教师要占一定的比例且相对较高。

（3）培养模式：主要是校企合作和工学结合的形式。

（二）考核现状及存在问题

1、考评方式

CJ学校目前的考核方式实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的办法、考核按照职务分类，同时教师采用量化考核方式。其中教师的主要考核方式分三个部分，第一，每个学期期中和期末的教学检查。首先由学校教务处发放测评表组织学生对教师打分，对于测评较差的教师仅仅是领导谈话，但对于结果从未与教师的奖惩挂钩。其次由各系部教研室负责检查各位教师的教学进度、作业批改及教案的完成情况。第二，每年年末各系部对教师的工作量和科研成果进行统计，教学工作量的定额平均课时为330节。但科研成果未与奖金直接挂钩。第三、年终填写年度考核表，考核标准以岗位职责和工作完成情况为依据，主要是定性考核，结果分为优秀、合格、不合格三个等级。

2、存在问题

（1）考核目的不够明确，未体现高职特色

作为高职院校，应该与普通高校的考核标准不同，其主要是考察教师的实践能力和“双师“资格水平。但学校并没有制定具有针对性的考核措施。

（2）考核形式过于简单，比较形式化，考核标准缺乏客观性

考核内容仅仅局限于对教学、科研等工作业绩的定量考核，缺乏对教师综合素质的定性分析，导致出现考核结果差异不大的现象，绩效考核没有反映出存在的问题、 虽然考核按照等级分为优秀、合格、不合格，但在年终考核时，从来没有不合格的情况出现，当年表现突出的教师被投票或推荐为优秀外，其他都是合格。而且相当多的部门考虑到评职称的需要，为了保证公平，每年会优先将优秀的名额给即将晋升的教师。这样草草了事的方式，违背了考核的真正目标。绝大部分教师对此心知肚明，认为只要是“合格”了就意味过关了，从而消极对待考核结果，这必然会影响工作积极性。在目前的管理中，对教师的考核主要采用工作量和教学检查结果评定；对行政人员则通过填写年终总结的方式进行考核。在教师考核中往往有这样的现象：根据个人的偏好好给老师打分，比如严厉的老师学生就打很低的分数。这是非常片面的。此外个人的人际关系及利益驱动倾动往往会影响考核的公平。

（3）绩效考核与管理脱节，未及时将考核结果公布

学校没有及时就考核结果、工作业绩以及工作上的不足与建议与职工进行沟通，考核最终结果仅由教学督导、人事部门和系部领导掌握，特别差的会反映给主管院长。教师自己根本不知道考核情况，因为没有比较所以不能扬长避短。正因为这样的考核缺乏上下级之间的沟通与意见反馈，教师的工作积极性和创造性大大降低，也导致相当一部分教师安于现状，自我发展的动力不足。

（三）指标体系设计

1、明确学校使命

学院坚持“校企合作、工学结合”的办学思想，探索形成了适应专业特点的“实训与理论相融并进，岗位与课堂有机结合”的人才培养模式和“八双”教学模式，该院校的使命就是通过提高教学能力和科研开发能力为生产、管理一线培养实践技能强的专业技术人才，为区域经济社会管理、发展与创新提供高效、优质的服务。

2、维度转换

平衡计分卡包括四个维度，要想将这种理念引入学校的绩效管理中，首先要对四个维度进行相应的调整和转换，不能照本宣科，要量身定做。如图2。

（1）学生和利益相关者方面

顾客就是上帝，作为非营利性组织，学校的顾客比较特殊，我们认为高校顾客群体应该包括两个层面，一个是学生，一个是相关利益者。相关利益者包括家长、毕业生和社会大众等。学生对所受教育的满意度以及社会对学校的认可度是学校最终能否完成培养目标的前提。

（2）内部流程方面

高职院校的目标就是通过提高教学水平，进而提高培养人才的质量。教学质量的提高主要考虑教师教学水平和教学硬件设施这两个方面。学院还应该多与企业合作，既可以筹集更多的外部资金，还可以产生更大的社会效益。为了更好的完成教学，应当投入资金建设重点专业的校内实训室和校外实训基地，以达到培养适合社会需求的高技能型人才的目标。

（3）学习与成长方面.

教师是一个学校其最重要和宝贵的资源。学校应采取一定的措施防止人才流失。为提高教师素质，学校应当加大“教学能手”和“双师“教师的培养。鼓励教师利用假期顶岗实践。真正做到理实一体化。教师自身应秉持终身学习的理念， 不断提升专业能力。而行政人员则应重视职业培训， 秉持行政为教学服务的理念， 做好沟通、协调工作。

（4）财务与预算方面。

高校的财务指标与企业大不相同，其收入主要来自学费、财政拨款等。充分、稳定、长期平衡的财务经费， 是教育活动顺利进行的强大后盾，但很多学校目前面临的最大困难就是经费紧张。所以， 职业院校在财务战略上应着眼于拓宽筹资渠道、严格控制成本、提高资源利用率。

3、建立绩效评价指标体系

CJ学院平衡计分卡评价体系

4、权重的分配

对于被考核者的评价不再由过去单一主体给定，而是由被考核者、其同事、学生、专家组等共同完成。每一种评价主体在评价被考核者的绩效时都是既有优势又有不足之处，按照评价主体各自的特点分别赋予相应权重，然后加权平均，得出评价结果，这在一定的程度上可以弥补各自的缺陷，保证考核结果客观真实。

（四）注意问题

这一管理工具在企业界已较为普遍而且取得了相当好的经验， 但在非营利组织绩效管理中如何将整体与个体考核融合， 非财务指标如何量化，以及指标体系内各指标的权重如何设置等都有相当难度， 要想我国职业教育组织中取得成效还需投入相当大的成本、付出艰苦努力。

三、结束语

平衡计分卡为高校战略管理提供了一个新的工具，它使高校管理者能够更有效地制定、执行和评估自身的发展战略，实现预期的战略目标。但，不可否认，高职院校运用平衡计分卡存在着一些现实性的困难。平衡计分卡要想取得预期效果，必须首先获得高层领导的理解和支持，但在目前，高校管理者行使职能还受到一些行政性因素的制约。所以我们还需要更深一步探讨的就是如何根据高校的部门性质来修正和调整平衡计分卡，使其发挥更好的作用。

参考文献：

[1]蒋智霞.平衡计分卡在非营利组织绩效考核中的应用[J].财会通讯，2015，（6）

[2]赵怡.平衡计分卡在高职行政管理部门绩效管理中的应用[J].职业技术教育，2014，（8）

[3]王兰珠.民办高职院校绩效管理中平衡计分卡运用探析 [J].当代经济，2013，（1）

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关键词：卓越绩效模式；物流；教学

一、引言

随着市场经济和流通业的飞速发展，物流在经济发展中扮演着越来越重要的角色，并将其认定为继生产、销售之后的“第三利润源”，引起了学术界的广泛讨论和企业生产经营的变革。物流人才作为推动物流业发展的主要因素，受到社会的关注。2009年《物流业调整和振兴规划》指出，物流人才已成为我国十二类紧缺人才之一。所以为了满足社会对物流人才的大量需求，我国现有各类高校纷纷开设了物流管理专业，在校人数超过100万。但是由于我国物流教育开设时间较短， 物流教育缺乏专长和特色，物流人才培养的质量远不能满足市场需求，出现了结构性失业和教育资源的浪费。高校作为培养人才的中坚力量，有责任承担起培养物流人才的使命。因此， 如何将物流高校教育与市场需求紧密衔接，高校如何结合自身资源状况，创新其物流人才培养模式，培养出“具备现代物流理念，掌握现代物流知识的人才”是目前高校物流教育工作者面临的紧迫问题。

二、本科物流专业教学中存在的问题

1.教学目标缺乏明确。目标是指引行动的风向标，是有效控制的参照物。教学目标的制定与有效执行直接关系到学科建设与发展以及人才培养的质量，然而在目前的本科物流专业教学过程中存在以理论课程为基础制定教学目标和计划，没有从到人才培养的高度去设定教学过程，这种教学目标的设定缺乏全局性和前瞻性，犹如闭门造车，容易出现人才培养与市场需求的脱节。

2.教学管理制度不健全。教学管理制度是帮助教学目标有效进行和提高执行力的有效保障。完善健全的教学管理制度不仅有利于教学过程的顺利开展，还影响着教学质量的提高。然而目前的物流专业的教学过程中，出现了教学管理制度陈旧僵化的现象，过多地围绕教学计划进行被动式管理，在基本形式的内容管理上投放了过多精力，而忽视了对教学质量的管理，影响了物流专业人才专业素养的提高。

3.教学过程的考核不完善。教学过程的考核是检验教学计划有效实施的方法，更是一种实现事中控制，有效纠偏，进行教学质量管理的有效手段。传统的教学管理往往重结果，轻过程，过程考核没有一起足够重视，然而在结果出现问题时再回头查找纰漏，难免造成资源的浪费和成本的增加。因此，在教学管理中应该注重过程考核，并对每一阶段的考核中出现的成就和问题及时分析总结，为下一阶段的过程考核奠定基础，促进过程考核的阶梯式上升，提高教学质量。

4.教学模式单一，实训基地建设利用不足。物流专业是一门实践性很强的学科，在教学过程不仅要注意培养学生的专业知识储备，更应该重视学生的实践能力。然而，在目前的物流专业教学中存在着“重理论，轻实践”的现象，虽然部分高校已经认识到物流教学实践的重要性，也为该学科发展配备沙盘模拟实验室，并配有各种软件，提供学生上机模拟实践的机会，但毕竟是模拟实践，相对比较简单，使得模拟实践与企业实际运作仍有一定的差距，达不到良好的教学效果。此外高校和物流企业建立校企合作模式及实训基地相对较少，减少了让学生真正置身其中学习实践的机会。

三、卓越绩效模式在本科物流专业教学中构建

1.领导重视，营造卓越绩效模式的教学环境。高层领导的重视是成功实施卓越绩效的关键，因此在物流专业的教学过程中，校领导首先要认真研究学习《卓越绩效评价标准》，并组织教职工学习卓越绩效的内涵、标准，同时以身作则，认真督导卓越绩效的实施，为卓越绩效的导入营造良好的氛围。在物流管理专业师生中进行广泛宣传，并认真讨论，梳理卓越绩效的理念，并在教学和学习过程中运用这一理念去规范自己，指导自己的行动，将教学管理活动转化为严格的质量管理过程，以培养卓越物流人才的角度去制定科学的教学目标，去指导教学实践活动；引导师生树立过程管理的理念，重视教学管理的每个环节，使学生处于质量控制过程中，并做到事中控制，将教学过程中出现的问题及时解决，按照PDCA循环的方法进行分析解决，使教学过程管理的质量呈螺旋上升的趋势；用ISO9000的质量管理标准去衡量每位教师的教学质量，同时明确教学管理目标，使得每位师生都明白自己应该达到的目标，以达到共同努力提高物流专业教学质量的目的；成立卓越绩效领导小组和推进小组建立卓越绩效领导小组和推进小组。领导小组成员主要有校长及职能部门的主要负责人组成。推进小组应有一位分管教学的校长负责，由学生处、教务处、人事处、宣传部等主要管理人员组成，是一个跨部门的组织机构，负责对卓越绩效模式的推广、实施、监督和评价等日常考核。

卓越绩效模式的推进小组结构图

2.健全教学管理制度。在认真领会卓越绩效管理模式的内涵与准则的基础上，对原有的教学管理制度进行细化，实现对各项管理目标的网络化，真正做到教学设计有目标，教学实施有进度，教学考核有制度，教学效果有对比，实现对整个教学环节的全面质量管理，对教学管理体从制度出发的全过程追溯。

同时将教学管理制度的具体规定印发成册，发放给物流管理专业的每位师生，组织他们系统学习和讨论，并在执行过程中对有争议的条款进行集思广益，形成一种善于分析问题、解决问题的学习组织，对学生“授之以渔”，使师生在充分体会卓越绩效内涵的基础上，培养问题型人才问题型人才培养模式要求教师在物流教学与实践过程中，引导学生发现问题、培养自主解决问题的能力，并能够从问题中总结经验，触类旁通，提高学生解决问题的能力。①将学生被动的接受知识便为整个课堂的“主演”，教师则是导演和引路人；同时，学校的相关职能部门要认真做好多教学管理制度的督查与考核，使得卓越绩效模式正真地指导教学实践，而不能流于形式。

3.不断完善教学过程考核。在物流管理的教学过程中，应该将培养的物卓越流人才作为学校该专业的建设方向和目标。在进行教学该和和教学目标设定时，将这一笼统的目标分解成若干子项目，教师应充分理解每个子项目的教学目标及个项目之间的内在联系，将主要精力放在对学生的实践能力的培养，并改变传统的以理论知识为主的考核管理系统，将学生物流实践拉入最终的成绩考核，达到学有所用，教学相长的目的；同时，对一些将物流专业的人才培养实施“校企合作”的高校，应该将学生在企业的实践进行量化考评，例如对学生在采购、仓储、运输、拣货、包装等相关实践环节分配不同权重，并对每一环节的完成情况进行打分，通过综合考评及理论知识的考核，按照比例形成最终的考核结果，针对考核结果的薄弱环节，教师及企业内的主管领导可以引导学生分析原因，强化改进。通过这种面向就业目标，走出校门、融入市场，进行实践性学习的方式[4]，以及对每一环节的过程管理，不仅提高了学生学习和实践的积极性，更促进了教学质量的提高，为培养出现代化了的物流人才奠定良好的基础。

4.建立“校、院、教研室三级联动的教学质量监控体系”。在目前高校的教学管理中都比较重教学管理体系，从战略角度的学校教学管理体系，到中间层面的专业管理体系，再到战术层面的学科管理体系，都受到关注，但还存在着教学管理体系在校、院及教研室的抵触、矛盾和脱节，没能有效的沟通协调，造成了狭隘的部门主义观，只注重本部门的职责，而缺乏对更高层面教学管理体系的领悟，部门之间个权责不清，一定程度影响了教学质量的提高和学生的发展。因此，针对上述教学管理体系中存在的问题，应该建立起“校―院―教研室”三级联动的教学质量监控体系，学院应该在充分理解学校教学管理体系和发展战略，并以此为指导对本院物流专业的建设方向，具体细化专业质量监控体系和考核标准，教研室应在充分理解学院专业建设思路的基础上，针对物流专业的课程设计，师资安排向学院提出建议，并通过讨论形成对物流专业教学质量的监控体系；在物流专业的教学过程中，应该健全教学管理制度，细化教学的过程管理，构建高质量的卓越绩效教学管理模式，具体实施流程如下：

四、结束语

卓越绩效模式作为一种综合的绩效管理模式，被广泛应用于现代企业的生产经营、医院管理、高校管理中。本文从卓越绩效管理的视角，探讨了本科物流管理专业教学中的应用，并从学校领导的作用、教学目标的设定、过程化管理、教学质量考评体系与监控体系的角度构建了物流专业的教学体系。从国内已经开始卓越绩效的高校来看，不仅提高了教学管理的质量，还激发了学生的学习热情和实践的积极性，对其他高校的教学管理具有一定的借鉴意义。但是，在江卓越绩效模式引入教学管理中也存在一定的问题，例如对教学质量管理的考评机制方面难以量化，质量监督的落实容易流于形式，对此，可以考虑聘请专门的绩效考评机构进行指导量化，以使卓越绩效模式在教学管理中充分发挥作用，提高物流专业的教学管理水平和物流人才的质量，促性现代物流的蓬勃发展。

参考文献：

[1]何阿.卓越绩效模式应用探究[J].价值工程，2011（35）：193.

[2]王小春.高校教师课堂教学绩效评价探析[J].学理论，2013（15）：349―350.

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【关键词】工作过程 HR实训教学 教学改革

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2017）02C-0187-02

工作过程是指在企业里为完成一件工作并取得工作成果而进行的一个完整的工作程序，是一个处于动态中的、结构相对固定的系统。基于工作过程导向的教学活动，把职业活动的各个元素渗透到整个教学过程中，培养出的学生能较快地适应工作岗位的要求，深受企业欢迎。《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》也提出，以职业能力培养为目标，以工学结合为切入点，培养生产、管理和服务第一线的高素质技能型人才。因此，基于工作过程导向的高职高专课程改革，适应了工作岗位的需求，可以培养学生的专业能力和社会适应能力。本文探讨基于工作过程导向的HR实训教学改革。

一、以工作过程为导向的HR实训教学改革思路

以工作过程为导向的职业教育不是以传授学科知识为目的，而是向学生传授工作过程知识，促进学生职业能力的形成。工作过程知识涉及企业整个的工作过程，它不仅包含工作经验，而且还包括有关生产的目的与生产进程方面的知识。

人力资源管理专业是一个理论知识和实务技术相结合的应用型专业，主要是根据人力资源管理岗位的要求培养具备人力资源管理能力或管理岗位要求的应用型人才。HR实训是人力资源管理专业的综合实训课程，主要培养学生的实际操作能力，如果学校的HR实训的实训环境差或者教师对课程的认识不够的话，就会使得HR实训的效果不佳。因此，为了更好地促进HR实训教学的进一步发展，必须对HR实训教学进行改革。具体的改革思路如下：

首先，与行业标准相结合制定专业人才标准和计划，再结合人才培养方案制定该课程的标准。其次，结合课程的标准以及课程的内容，以工作任务为中心，按照行业的能力要求和能力标准，将课程内容重新整合。再次，以工作过程为导向，创设“教、学、做”为一体的学习情境，让学生在“做中学”，老师在“做中教”，在真实的工作环境中使学生更快速地进入工作状态，学习专业知识，掌握专业技能。最后，构建以工作过程为导向的课程考核体系，将行业标准与学习目标紧密结合，将学生的专I知识、专业技能以及职业修养等方面的知识有机结合起来，制定合理的考核标准。

二、以工作过程为导向的HR实训教学改革措施

（一）以工作过程为导向的HR实训项目的提出。HR实训课程一般安排在大学三年级学习完所有课程后进行。学生在校期间很难有机会到企业的人力资源部门学习，同时教师也很难在真实环境中演练人力资源管理各个模块的内容，因此这门实训课程的学习十分重要。HR实训课程的内容主要分为以下几个模块：人力资源规划实训演练、工作分析实训演练、员工招聘与选拔实训演练、员工培训与开发实训演练、员工素质测评与素质拓展、绩效管理实训演练、薪酬管理实训演练等。每个模块都是人力资源管理当中核心的部分，如果要让学生在工作当中尽快熟悉流程，需要结合以工作过程为导向的管理理念进行授课。“工作过程不仅是具体的工作顺序、规范及具体工作岗位的工作步骤和程序，而且还是某一职业领域的全部工作任务所涉及的具体环节的过程。工作过程就是岗位工作流程、岗位工作步骤、岗位工作程序，也叫工作流程，简称工序。”HR实训以工作过程为导向的项目教学需要思考如何结合行业、企业的岗位需求与课程的内容设计以及教师应按照哪些教学模式来上课的问题，才能让学生掌握并且熟悉人力资源管理模块的内容。

前期需要做好以下几项准备工作：一是按照行业中岗位的需求来设计实训的指导书、教学大纲以及寻找合适的教材或校本教材的设计；二是进行市场调查，了解当前人力资源管理岗位对于员工的能力要求以及专业技能的掌握程度，构建典型的工作任务，确定学习的内容和培养目标；三是在有条件的情况下购买人力资源管理模拟实训软件，让学生在模拟实训中学习，从而提高学生的专业技能和综合素质。

（二）以工作过程为导向的HR实训项目的实施步骤。基于工作过程的HR实训项目实施，应在市场调查的基础上，针对企业人力资源行业的岗位需求，分析模块学习，在实训指导书以及实训考核方案的指导下，对实训项目进行教学设计，有针对性地培养学生的职业素质和专业技能。具体实施步骤如下：

1.班级分组开展实训项目。教学中的分组，一是由于实训项目的需要，需要团队成员共同配合完成；二是可以通过分组让小组成员互相竞争，毕竟在企业中遵循的是优胜劣汰。分组的原则需要根据班级成员的人数以及所进行实训项目的要求来考虑，对于成员可以结合性格特征、性别以及职务、成绩等多种原因进行综合考虑，一般情况每个小组成员为5-7人。

2.小组成员合理分工，各司其职。每个小组首先应明确小组成员的分工，如小组的组长、副组长、资料员、汇报员等职务。组长应具有较强的统筹观念以及组织协调能力，汇报员应具有较强的语言表达能力，资料员需要较强的文字处理能力。每个小组成员合理分工，各司其职，才能保障实训项目较好地开展。除了明确组员在小组当中的职务外，还需要根据实训项目的要求来设定各个成员的角色，比如在做招聘模拟实训的项目时，就需要分工，确定组员的职位，如人力资源部总监、人力资源部经理、招聘专员、薪酬专员等职务，以在接下来的实训中知道谁需要做哪些工作。

3.实训项目情境模拟。实训项目组需要参考真实环境下的工作过程，因此学校在组织模拟实训中首先需要设置人力资源管理实训室，在该实训室中应模拟企业的办公环境、企业的文化，以及企业的岗位设置，如人力资源部总监、人力资源部经理、招聘专员、培训专员、薪酬专员等人力资源部常有的职务，如果是综合性的实训项目，那么还需要有企业经理、财务处经理等职务，需要有与实训项目相关的职能部门。如在做招聘模拟实训项目时，招聘专员在做招聘实训的时候，除了考虑招聘人员的要求和招聘的人员外，还会涉及招聘渠道的选择以及招聘预算的确定，以及招聘工作的完成时间。一份完整的招聘方案需要提交人力资源部经理、人力资源部总监的审核，而在预算方面还需要考虑一整年的人力资源部门的预算，所以每个角色的定位和职责都至关重要，只有大家明确好了职责，那么招聘方案的确定、模拟招聘的开展才能够较好地开展。

4.聘任课程助理，协助完成实训考核。由于开展一个实训项目班级分组较多，因此需要聘请2-3人担任本门课程的课程助理，协助完成课程的考核和评估。课程助理做好现场实训的记录以及维持纪律，既可以方便指导教师有效评定每个学生的成绩，又可以维护教学秩序，使教师把更多的精力集中到专业的指导上。

5.教师点评。针对每个小组的完成情况，在完成各个小组的自评和互评外，教师需要进行总体评价。一方面，通过点评，学生可以知道自身的不足以及表现好的方面；另一方面，教师对共性的问题进行讲解也有助于学生的交流与思考，从而拓展学生的思路，促进学生的思维创新。

（三）基于工作过程的HR实训考评体系的构建。基于工作过程的HR实训考核由小组互评和自我评价、实训成果评价和现场表现评价等组成。

1.小组自评。让组长对本小组的分工、小组成员成果完成情况，是否达到预定的目标予以总结和评价，通过自评让成员树立集体观念，促进小组成员互相进步，培养团队意识。这个环节的权重为实训项目权重的10%。

2.小组互评。各个小组既是实训的实施者，同时又是其他小组完成情况的监督者、评价者，通过互评，可以吸取其他小组的优点，从而提高自身的能力。如果没有这个环节，很多小组完成本小组的工作后就会完全忽视其他小组的成果，不利于互相学习，因此这个环节的权重为实训项目权重的10%。

3.实训成果评价。每个小组在完成实训项目时都需要撰写计划书，比如做招聘模拟实训时需要撰写招聘计划书、招聘启事以及面试问题的提纲、面试评价表等相关材料，在进行汇报时需要准备PPT，从这些材料的规范性、完整性以及实用性等方面进行分析，是否达到该实训的要求，以及是否有可操作性。实训成果评价可占评价的权重的20%。

4.现场表现考评。现场表现考评的内容包括：各个小组成员的现场表现、对角色的理解、是否能应对突发事件、临场发挥的能力等，看学生是否具备分析问题、解决问题的能力，是否具备该专业的职业素养。具体的能力指标如可参考：（1）专业知识：对专业知识、专业技能的表达是否到位；（2）技能要求：操作是否规范、熟练程度以及分析问题、解决问题的能力；（3）职业素养：是否穿职业装、是否具有基本的礼仪，如坐姿、站姿等是否规范；（4）团队意识：该小组是否分工合理、统筹安排。现场表现考虑的权重可占每个实训项目的60%。

通过基于工作过程导向的HR实训教学的实施，学生在模拟真实环境下学习，有利于专业能力的提升、职业素养的培养，从而在走上工作岗位时快速地适应h境，提高工作效率。

【参考文献】

[1]王诗文.高职教育以工作过程为导向的项目教学改革初探[J].教育与职业，2009（12）

[2]徐涵.以工作过程为导向的职业教育[J].教育与职业，2006（1）

[3]李庆海，吴雪贤.中小企业人力资源管理实训演练教程[M].北京：北京交通大学出版社，2011

[4]许红华.校内实训项目设计与实施：人力资源管理专业核心技能综合训[J].煤炭高等教育，2013（3）

【基金项目】广西高校科学技术研究项目资助经费项目“民办高职院校师资队伍绩效管理的研究”（KY2015YB557）

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摘要：本文在总结高校实践教学中存在的主要问题及实践教学质量控制和评价的研究现状的基础上，提出在ISO9001标准框架下

>> ISO9001质量管理体系标准在教学质量管理中的应用 用ISO9001质量管理体系管理园林企业的实践与思考 环保设备企业实施ISO9001:2008质量管理体系的实践研究 高职院校实训教学引入ISO9001质量管理体系的思考 ISO9001—2000质量管理体系用于血站库房物资管理的实践与展望 于ISO9001质量管理体系在珠宝首饰业的应用探讨 论ISO9001质量管理体系在医院管理中的应用 ISO9001质量管理体系在房产测绘管理中的应用 建筑业企业导入ISO9001质量管理体系的几点认识 对建筑业企业导入ISO9001质量管理体系的认识 浅谈建筑企业ISO9001质量管理体系的实施 ISO9001质量管理体系在房产测量中的应用 高校后勤ISO9001质量管理体系运行的探索与思考 高职院校实施ISO9001质量管理体系认证的思考 ISO9001质量管理体系与政府公共部门绩效管理体系的结合探索 探讨ISO 9001质量管理体系的运用与实践 基于ISO9001质量管理体系探讨人力资源流动与高校就业 ISO9001质量管理体系在提高科研项目质量管理中的作用 ISO9001质量管理体系在企业质量管理中的应用分析 ISO9001质量管理体系在企业人力资源培训管理中的应用思考 常见问题解答 当前所在位置：l，2007-03-10.

基金项目：浙江省高等教育学会项目（Y200830）

作者简介：叶子弘（1975-），女，汉族，浙江省丽水市人，博士，教授，中国计量学院科技处副处长，研究方向：生物计量。

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长期以来，我国财政预算管理实行预算、执行、决算“三步曲”，缺少对财政支出结果的追踪评估。财政资金管理中普遍存在着“重收入轻支出、重分配轻管理、重项目轻效益”的问题，存在着财政支出规模与支出效果脱节的缺陷。财政的主要任务被误解为要最大限度地满足各部门的资金需要而不是社会公共需要，各部门把大量时间和精力放在争项目、争资金上，财政支出效果却往往无人负责，造成财政支出效率较低，甚至出现大量的资源浪费现象。在职业教育经费方面，短缺的同时还伴有未有效利用的现象，职教经费被挪用和教育腐败使有限的职教经费不能真正用于职教，也直接影响了职业教育资源整合和优势的发挥⑩。职业教育在我国已有50多年，中国职业教育有了较大发展⑩。据财政部数据，2012年全国公共财政职业教育投入2053亿元，比2006年增加了4.45倍，年均增长28.3%。但由于我国职业教育财政支出绩效评价工作尚处于起步和探索阶段，还未建立绩效评价体系，一定程度上制约和影响着未来职业教育长期可持续快速发展。

二、构建促进职业教育发展的财政绩效评估指标体系

绩效评价的核心是围绕战略目标，层级分解出绩效目标，并在绩效目标的指导下，建立起一套行之有效的绩效指标体系，推动政府绩效改进。在职业教育财政绩效管理中，建立起相应的教育财政投入评价指标体系，将有效推进职业教育可持续快速发展。

1.财政职业教育支出绩效评估的目标定位。确定职业教育发展目标是对财政绩效评估的第一步。政府公共部门绩效水平受制于诸多限制性因素，实现高绩效管理强调能够达成“共识”的绩效计划，而绩效管理的前提是达成共识的绩效目标和标准。对职业教育财政投入绩效进行综合评估，以既定的职业教育发展目标为指导和方向。结合发达国家职业教育的实践，应将职业教育发展的目标定位如下：一是提升职业技能，培养具有高级技能或技术的人才，促进人与产业匹配；二是培育创新创业能力，造就技术创新和创业人才，推动产业动态升级与创新；三是推动社会融合发展，为我国经济社会复合转型过程中农村转移人口以及刑满释放人员等社会非主流人员提供基本的职业教育，降低整个社会的运行成本，提高社会和谐度。

2.职业教育财政评价指标体系设计。职业教育财政绩效评价指标体系是反映职业教育财政绩效总体现象的特定概念和具体数值，是衡量、监测和评价教育投入的经济性、效率性和有效性的重要量化手段。财政部门、教育部门、经费使用部门通常有着各自不同的目标，所以绩效评价体系需要多维绩效评估指标。同时，指标体系是动态的、可扩容的、弹性的，随着绩效评价工作的深入开展，指标体系也将随之不断调整和完善。本文基于对职业教育成效的绩效评价过程，结合财政绩效的闭环控制系统（见下图），对职业教育经费的立项、投入、执行、产出、成果、效益进行评价。其中，最重要的三个指标是“投入、产出、效果”。由此，在职业教育财政绩效评价指标设计上，按照“投入—产出—成果”这一逻辑程序，将指标体系分为投入类、产出类和效果类指标。在此基础上，由于每年的项目投入占据了总投入的极大份额，增加了一类“教育重点项目建设评价指标”，用于对每年的大型项目进行评价。最后，考虑到教育工作有很多效果无法量化，本文设置了一类“教育定性（评议）指标”，用于考虑上级和公众的评价。第一，职业教育投入类指标。一是对职业教育投入总量进行评价，主要分析职业教育投入总量是否满足区域社会经济和教育发展的需要，包括职业教育支出占教育支出的比例和占GDP的比例两个指标。通过评价职业教育支出占GDP和财政支出的比例是否合适、是否符合本地区特点，评价职业教育投入总量的规模和结构是否合理。二是财政职业教育经费分类情况，包括教育基建费、教育事业费、公用经费、教学费用、教师人员经费、教师培训经费、教学研究经费、文化体育活动经费、宣传和外联活动经费占教育支出的比重以及当前基础设施投入增长额占前期基础设施投入的比重等指标。三是评价职业教育投入增长速度是否达到政策性的规定及社会发展需求，包括职业教育财政拨款增长率、生均职业教育支出增长率等指标，评价财政职业教育支出的增长情况，反映国家和地方政府对职业教育投入的发展趋势。第二，职业教育产出类指标。20世纪80年代以来，先发国家政府从政府支出绩效评价实践中总结出进行绩效评估的“3E”原则，即经济性（Economy）、效率性（Efficiency）和有效性（Effectiveness）。根据这些原则，职业教育产出评价指标主要包括以下几个方面：一是职业教育产出经济性指标，主要强调职业教育经费投入的经济、节约利用程度，包括学校校舍利用率、图书利用率、教学设备利用率、教学设备完好率、职业教育支出合规情况等。二是职业教育产出效率性指标，主要指职业教育物力资源利用效率，包括固定资产增长率、固定资产收益率（服务净收益/固定资产总值）、成本收益率等指标。三是职业教育产出有效性指标，是衡量职业教育直接性客观产出大小，包括毕业生合格率、毕业生升学率、师生比增长率、新增校舍面积、新增教学设备、新增容纳学生入学人数等指标。第三，职业教育效果类指标。基于本文对职业教育提高技能、培育创新创业能力和推进社会融合等三项基本功能的定位，职业教育效果类指标是在职业教育产出类指标的基础之上，衡量实现职业教育发展目标的程度。职业教育财政投入效果类评价指标主要包括以下几个方面：一是提升职业技能指标，包括学生一次就业率、职业培训规模、“双师型”教师比例、生均实训基地建筑面积等。这是职业教育效果的决定性指标，财政在完善现有职业教育和培训的财政支出结构的同时，还应配合职业技能鉴定制度的推行，逐步实行以职业教育和培训的合格人数核定补贴的制度，促进职业教育技能培训质量的快速提高⑩。二是培育创新创业能力指标，主要衡量学生从事科技创新、创业的能力，包括学生素质特长发展、学生专利获奖情况、学生科研获奖情况、学校获奖情况、学生创业相对成功率等。三是促进社会融合和区域发展指标，评价职业教育在服务地方区域发展、促进社会融合中的贡献，包括科研成果对当地科技进步贡献程度、农村劳动力转移培训情况、边缘人群培训情况、教育支出对其他社会资源的吸引聚集程度、家长对学校的满意度、学校的社会声誉等。

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考核指标没有突出职业教育的特点，教师奖励性绩效工资分配制度不完善，激励导向效果不理想等问题，结合职业教育和教师岗位的特性，以薪酬分配激励理论为基础，对教师绩效考核和奖励性绩效工资分配提出对策与建议。

关键词：高等职业院校 教师 绩效考核 管理

我国职业院校的办学指导思想是以就业为导向，以服务为宗旨，培养面向生产、服务和管理的一线需求的高素质技能人才，服务地方经济社会发展。随着近年来经济社会发展对技能人才需求的增加，高职院校得到了快速发展。然而，人才培养质量决定了学校的生存。重点在于提高教学质量和工作效率，促进教学管理科学发展，保障人才培养工作的高效运行。教师队伍的水平与潜能的发挥程度是决定人才培养质量的重要因素，而科学、合理的教师考核方法直接影响到教师的积极性、创造性和潜能的发挥。我国事业单位于2010年起全面实施绩效工资。职业院校绩效工资的实施旨在推动人事制度改革，加强内部考核管理，进一步完善岗位设置，实施以岗定薪。随着职业教育的快速发展，传统的职业院校教师绩效考核制度已经暴露出种种弊端，严重影响了职业院校的发展。因此，改进和完善职业院校教师的绩效考核制度已经迫在眉睫。为了调动广大教师工作积极性，必须要有完善的收入分配激励机制，规范岗位津贴，解决分配不合理问题，以促进教师个人绩效的提升和学校的可持续发展。

1 高等职业院校教师绩效考核管理的现状分析

长期以来，高等院校已经习惯了只对教学工作量和科研成果进行统计，并以其量的多少作为考核依据的所谓绩效考核。即使有所改进，也没有形成综合评价的考核管理体系。从人事部门掌握的情况来看，比较常见的有以下几个方面的问题：

1.1 教师绩效考核的要素不够明确

目前高等职业院校的教师所从事的工作主要包括教学（课堂教学、实践教学）、科研、社会服务、育人和管理等工作。那么，对教师的绩效考核，理所当然地应从上述几个方面着手。但现实情况往往不是这样，一般只限于教学、科研两个方面，即使对社会服务有所兼顾，也不是对所有教师都有要求。

1.2 考核方式单一，不能形成对教师业绩的综合评价

长期以来只重视量的计算而轻视质的评价的考核评价方式，一直在发挥着惯性作用，已经不能适应教师从事教学、科研、社会服务、育人和管理等实际工作的需要，相互之间缺乏有机联系，等效评价机制尚未形成。简单而相互割裂的考核方式不利于调动广大教师的积极性，对全面履行教师职责，实现教学、科研、社会服务、育人和管理的互动效应，促进技能型人才培养质量和水平的提升，都有着消极甚至负面的影响。

1.3 考核的组织管理不够严密

没有形成系统的考核管理办法，即使有相关的办法，也没有结合本单位实际情况，没有与学院的发展战略相一致，只是简单地生搬硬套管理办法。大部分教师认为绩效考核只是管理者在履行每年一度的考核手续，因此被考核者就不是十分重视对自身业绩的全面总结，或简单应付，或华而不实甚至夸大其词。有些老师甚至把以前的考核表直接拷贝到本年度考核表中。从考核过程的实际操作上看也不够规范，一种情况是不按照公开述职、民主测评、公开考核结果的程序进行，要么是搞民主测评简单地打个测评分，简单履行一下民主程序；要么不认真听取基层教师的意见只凭领导自己的主观印象搞内定。另一种情况是在考核等次的评定上不是完全以个人的工作业绩为依据来确定，存在着一定的随意性，有时领导为了搞平衡采用轮流坐庄评优秀，从而使评定考核等次有失公正，使考核失去了争先创优的激励作用；有的通过简单投票选优秀，其他都是合格，并不是从其工作能力、工作态度、工作业绩上综合考虑而评为优秀。

2 高等职业院校教师绩效考核的对策建议

在高职院校，教师从事的主要工作是教书育人，这是共性。但也有岗位职级和类别之分，有任务轻重之别。不同的个体在履行职责、完成任务方面存在着量与质、绩与效的差别。因此，建立一种既符合高职院校教师职业特性、又切合学校实际的教师绩效考核办法，是实现岗位聘任条件下教师绩效最优化的重要保证。为此，提出以下的对策建议：

2.1 明确绩效考核目的和原则

实施绩效奖励性工资的根本目的就是要通过发挥薪酬机制的激励和约束作用来最大限度地调动教师的主动性、积极性和创造性。其基本原则是激励导向、公开公平公正、定量定性结合和民主参与。要通过对各类岗位设置调研，将现有的岗位津贴水平与其高职院校岗位津贴收入水平比较，合理制定各类各级岗位津贴标准。以岗定薪，坚持多劳多得、优劳优酬。细化完善绩效考核方案，让其成为学校教育教学管理工作中一种长效激励机制；细化绩效考核指标，使全体教师在绩效考核制度前人人平等，成为绩效考核的主人；加强考核管理，严肃考核纪律，使其成为学校日常工作过程管理的有效手段，成为调动全体教师的剂，推动学校教育教学工作迈上新台阶。

2.2 明确教师绩效考核的关键要素

高职院校教师大体可分为两类：教学为主型（以完成人才培养目标设定的教学任务为主，兼顾一定的实践教学工作）、实践应用型（以完成实验、实训、实习指导等实践教学任务为主，担负学生实践技能训练的“师傅”）。这两类教师的工作性质和工作量明显有区别，因此一定要区别对待。要通过国家关于高职院校生师比的参考标准和不同岗位职级的工作要求，分别测算提出上述两类教师不同岗位职级的年度（或学年度）基本工作量。其中包括教学工作量、科研工作量（与社会服务打通合并）、育人工作量（与管理工作打通合并）。教学工作量应当包括课堂教学、实践教学、教学改革与项目建设、课程建设、专业建设、实习实训指导、学生职业技能竞赛指导等方面的内容。科研工作量应当包括科研项目、社会服务项目、学术论文论著、技术发明（专利）、学术交流、科普及科技服务、指导学生科研活动等内容。育人工作量应包括从事班主任、学生导师、社会实践活动指导、学生科技文化活动指导、学生心理疏导、学生就业指导服务等内容。

2.3 建立数量与质量结合的等效评价机制

对每个教师的基本工作量有所规定，是体现岗位与职责的统一，量的大小是衡量工作辛劳的程度，而赋予质的评价是体现贡献的价值。考虑到每个教师承担工作任务有量的差异，对教学、科研、育人等工作以业绩分的形式予以量化，是非常必要也十分重要的。同时，要建立各项业绩分之间的等价转换关系，从而建立等效评价教师教学、科研及社会服务、育人及管理的考核评价体系。

在考核工作实践中，做好量的考核无疑是很重要很关键的，因为没有量的比较，就无法回答谁多谁少。对一个教师一年（或一学年）的绩效考核的基本工作量确定多少为宜，要进行建立在统计分析基础上的科学测定。长期以来，各级各类高等学校都以教学时数（即标准课时）作为计算教学工作量的基本单位，而对科研工作量则采用计分的办法，对社会服务和育人及管理工作只是以是否承担了相应工作、是否完成了任务做出评判，却没有找到一种有效的办法，使各种工作都进行量化并且使各种工作量之间可以等价（或等效）转换。我们认为，找到这种不同类型工作量的统一计分标准是十分必要且完全可能的。这种统一的计分标准就是“业绩分”。业绩分相当于一种通兑货币，不同的货币都可以按照一定的汇率与之进行兑换。比如，以一个标准课时为业绩分计分单位，再把承担其他各类教学、科研、育人和管理等工作量都按照统计分析和科学测算折合成标准课时，就能在一个公式下实现教师业绩的等效考核计算。这种等效兑换实际上就是找到合理的加权系数，在完成了分项计量考核后，计算出他们的加权和，从而计算出教师的综合业绩分。一般来讲，各个学校对不同岗位不同职级的教师在教学、科研和社会服务、育人和管理的任务安排上有不同的要求，这种不同的要求则可看作是分项的基本工作量，而综合业绩分也可按不同岗位不同职级规定其基本业绩分。这样，对一个教师来讲，通过考核，既能看出其完成分项工作的情况，也能看出其完成整体工作的情况，从而实现纵向和横向的各种比较，为客观评价教师的工作业绩提供了可靠的数量依据。

质的评价要建立在承担任务的急、难、险、重及完成质量和社会影响的基础之上，同样要求有一种客观准确的评价办法，如承担教学科研项目的大小及其经济和社会效益，学生评教和同行评教的结果，社会的公认度，从事教学科研及育人工作的获奖情况等等，要作为质量评价的重要因素。作为高校的教师，国家和学校在师德方面都有明确要求，遵守教师职业道德的情况理所当然地要作为教师绩效考核的重要依据。具有标志性正面影响的表现可适当给予加分，而出现负面影响的情况则可酌情予以减分，造成严重影响的可实行一票否决。

2.4 建立基于绩效考核评价的分配制度

绩效考核的结果是教师聘任、晋升、奖惩的重要依据，也是教师绩效工资尤其是奖励性绩效工资分配的主要依据。目前的奖励绩效分配制度基本上是原津贴分配方案的简单改进，有的甚至换汤不换药，以至于教师只有津贴的计算而没有绩效的概念。实现了教师业绩的等效考核，就能为学校在新的工资制度体系下，建立一套切实可行的绩效工资尤其是奖励性绩效工资的分配方案，打下坚实基础。

我们认为，教师在完成了基本业绩分以后，就可以全额获得相应职级当年的基础性绩效工资，并取得一定比例的奖励性绩效工资。在此基础上，根据教师综合业绩分的高低，在绩效工资总额控制范围内测算出超过基本业绩分的分配基数，从而拉开分配档次。另外，为鼓励教师获得标志性的工作业绩，也可对获得重要标志性成果（重大项目、重要获奖）的教师，除了计相应的业绩分，还可另计“业绩点”，在奖励性绩效工资分配上额外给予适当附加，这样虽然与业绩分计算有重叠，但这既可体现多劳多得，也能凸显优劳优酬，其积极意义是不言而喻的。

建立科学、合理、客观、全面的绩效考核管理体系，是国家改革和发展的需要。只要我们在绩效考核管理中勇于实践，不断探索，树立“以人为本”的管理理念，通过绩效考核激发广大教师的工作积极性和创造性，就能在为社会培养更多更好的高等职业技术人才和管理人才中发挥更有效的作用，这有利于推动高等职业教育的健康持续发展。

参考文献：

[1]黄汉涛.高职院校绩效管理的问题与建议[J].职教管理.

[2]黄专途.论高职院校教师绩效考核[J].黑龙江高教研究，2010（3）：88-89.

[3]吴伟.绩效管理.高职院校深化管理体制的新途径[J].广东技术师范学院学报（职业教育），2011，2.

[4]何旭曙.基于绩效工资改革下高职院校绩效考核评价体系探索[J].价值工程，2011，7.

篇8

（常州机电职业技术学院江苏常州213164）

摘要：教学科研一体化发展是提高高职院校教学质量、实现可持续发展的必要途径。而做好高职院校教师团队建设，是协调解决教学与科研之间的矛盾、促进教学科研一体化的有效途径。以常州机电职业技术学院教师团队为例，结合高职院校教师团队的组建与管理，介绍了基于项目管理的教学科研一体化教师团队建设新模式。

关键词 ：常州科教城；高职院校；一体化教师团队

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727(2014)02-0053-03

基于教学科研一体化的教师团队建设

教学和科研是高等职业教育的两大主要任务，必须牢固树立“教学立校”和“科研兴校”的思想，坚持以教学带科研，以科研促教学，形成教学科研一体化机制，使教学和科研实现良性互动。教学与科研有机结合、一体化发展是提高高职院校教学质量、实现高职院校可持续发展的必要途径。

教学和科研是两个不同的领域，从内容到形式都有很大区别：教学是教师教授和学生学习的共同活动，是一种集体性双边活动：科研则主要表现为个人或部分参加者的研究活动，科研的对象主要是客观存在的事物，是以科学的方法来探究事物的本质和规律的活动，是根据已知探究未知、创造新知的行为和过程。教学和科研相结合意味着高校教师必须担负两种性质不同的工作。为此，在实践中两者又常常发生冲突，成为一对矛盾，主要体现在以下两个方面：一是由于教师个人时间、精力的有限性和教学、科研对时间、精力的客观要求，导致时间和精力上的冲突：二是教师个人特长的局限性与教学、科研内在不同要求之间的矛盾。高校教学与科研这一有机统一的整体在实践中会经常发生矛盾和冲突，如何协调解决教学与科研之间的矛盾和冲突，是实现“教学科研一体化”的关键。笔者认为，搞好高校教师团队建设，是协调解决教学与科研之间的矛盾、促进教学与科研一体化的有效途径。

笔者在对常州科教城高职院校教师团队广泛调查分析的基础上，结合常州机电职业技术学院的教师团队组建和管理，探讨高职院校实施教师团队建设的途径和方法，以促进教学科研一体化为目标，以项目管理为契入点．打造高绩效的教师团队．为高职院校教师团队建设提供依据与借鉴。

教学科研一体化教师团队组建与管理

（一）教师团队组建和管理原则

教师团队建设是高职院校发展的生命线，教师团队建设应坚持以人为本、以和谐为本、以能为本的“三本”原则，以及专业化、校本化、项目化的“三化”原则。教师团队建设要遵循项目化管理，运用项目管理的思想、策略手段和方法，将各项重点工作当做项目来实施，从目标设定、任务分解、任务实施到完成评价进行全过程控制，确保目标和任务的完成。

目前，高职院校教师团队主要包括教学团队和科研团队。教学团队的设置要围绕学院发展规划，服务专业建设、课程建设的需要，构建校企合作的长效运行机制，促进教师队伍的可持续发展，不断提高人才培养质量和社会服务能力。教学团队的设置要明确工作目标，优化团队结构，整合教学资源，建立运行管理和绩效考核机制，一般可分为专业（群）教学团队、课程（群）教学团队和实训基地教学团队等。科研团队进一步整合技术服务资源，提高技术服务水平，增强技术服务能力，提升服务社会的影响力。科研团队应有明确的研究方向和技术服务领域，可以承接较高级别科技计划项目，培育和产生标志性科研成果，承担社会技术服务项目，培养优秀科技创新人才，在某领域形成技术服务特色和优势。团队改革的目标一是通过教师团队建设，实现高校以教学为中心的教学、科研高效运作和一体化发展：二是通过教师团队建设，以科研促教学，提高教师的教学水平及教学质量：三是通过教师团队建设，使团队成员取长补短、减轻工作压力，促进身心健康。

（二）高职院校教学团队组建与管理

推进院、系（部）和教学团队“三级”绩效管理工作，发挥教学团队作为教学基层组织的积极作用。教学团队是指以专业（群）、课程（群）和实训基地为建设平台，是开展专业建设、课程建设、教学改革、社会服务等工作的基层组织单位。通过建立团队合作机制，落实教育教学改革与教学质量提升工程，开发教学资源，推进教育创新，规范教学管理，提高教学质量，提升专业建设水平。围绕校企合作、工学结合人才培养模式改革，加强队伍建设与管理，培养和选拔具有较高教学水平与学术造诣的专业带头人和教学名师，培养和选拔具有较强创新能力和发展潜力的课程带头人和骨干教师，打造一批专兼结合、“双师”结构的优秀教学团队。教学团队应具有合理的专业、职称、学历、年龄、学缘结构以及双师结构，团队规模适度、成员相对稳定，校内专任教师一般不少于7人（含校内兼课教师），并聘有一定数量的来自行业企业的兼职教师。

教学团队分为专业（群）教学团队、课程（群）教学团队和实训基地教学团队等。(1)专业（群）教学团队。根据专业设置情况和招生规模大小，按专业（群）等设置教学团队，以专业或专业群名称命名。专业（群）教学团队全面负责本专业（群）建设与管理。在专业建设合作委员会指导下，制定专业建设规划，组织专业建设调研，编制专业教学标准，主持实验实训室建设，实施人才培养模式改革，承担各级教学改革与教学质量提升工程项目建设，开发专业教学资源库。(2)课程（群）教学团队。根据课程组成情况和教学规模大小，按文化基础课程（群）、专业基础课程（群）等设置教学团队，以课程或课程群名称命名。课程（群）教学团队，全面负责本课程（群）建设与管理。根据各专业人才培养方案要求，制定本教学团队课程建设规划，编制课程标准，开展实验实训室建设，承担各级教材建设项目，开发课程教学资源库。(3)实训基地教学团队。根据专业建设需要和专业基本能力培养要求．按照实训基地等设置教学团队，以校内实训基地名称命名。实训基地教学团队，全面负责本实训基地承担的实训课程建设与管理。根据各专业人才培养方案要求，规范实训基地管理，编制课程标准，开展实训项目设计，开发课程教学资源库。目前，常州机电职业技术学院共成立数控技术专业教学团队等29个专业教学团队，机械制图课程教学团队等8个课程教学团队，精密加工技术实训教学团队等5个实训教学团队（见图1）。

学院、系（部）采用目标管理与过程管理相结合的考核方式，根据教学团队建设计划任务书，对各项工作进行考核验收。教学团队日常工作考核由系（部）负责实施，教学团队需制定学期工作计划，每学期开展一次常规工作考评，主要考核教学团队主任、副主任履行职责及成员完成工作任务、执行工作规范等情况。教学团队建设项目验收由学院相关职能部门负责实施。根据教学团队建设计划任务书，每年开展一次阶段检查考核、建设期满后进行验收考核，主要考核立项项目的任务落实、建设成效等情况。学院、系（部）每年组织一次综合考评，评选院级优秀教学团队，并给予经费奖励，优先支持建设成效显著的院级教学团队申报省级及以上优秀教学团队。

（三）高职院校科研团队组建与管理

科研团队一般应以省市级或院级技术应用中心为依托，有一定的研究基础，近三年承担过市厅级以上科研项目，或者承担具有较大经济效益的横向科技项目。团队应该有相对集中、稳定的研究方向，且与学院相关专业发展方向吻合，研究内容应是能产生较大经济效益或社会效益的关键技术创新。鼓励跨系部、跨专业组建团队。每个团队设负责人1名，负责人应有宽容、开放、公正的胸怀，有较好的组织协调能力和合作精神，有副高以上职称或博士以上学位，年龄一般不超过55周岁。每个团队成员人数5—8名,40岁以下成员不少于2名。团队专业结构、职称结构、学历结构和年龄结构等合理，有较稳定的合作关系，具有相对集中的研究方向、共同研究的科技问题和研究成果，科研合作氛围浓郁、和谐，在学院学科建设中发挥重要的作用。

团队建设采用目标管理与过程管理相结合的动态管理方式．团队资助建设期为三年．每年进行一次阶段检查考核，三年后进行总绩效考核。每年的阶段检查考核以任务书中的分年度建设任务为依据，由团队填写科研团队任务和目标完成进展报告。第一阶段检查考核不合格的，学院将责令整改。若第二阶段检查考核不合格，学院将取消对该团队的资助。项目建设期满后，团队填写科研团队任务和目标完成总结报告，学院组织专家组对项目建设成效进行评估、审计和验收。验收结果分为优秀、合格与不合格三类。对验收结果优秀的团队，学院将加大建设力度，继续滚动资助建设：对验收结果为合格的团队，学院允许其参加新一轮院级科研团队的遴选：对于验收不合格的团队，学院将停止该团队参加新一轮院科研团队的遴选。目前，常州机电职业技术学院共成立数控技术应用科研团队等7个科研团队。

基于项目管理教学科研一体化教师团队建设新模式

第一，按项目管理的思想和方法，以教学为中心设置科研工作，把教学、科研工作融合为“项目”。如何从高校教学、科研工作的特点及内在联系出发，根据项目管理的思想方法，以教学为中心设置科研工作，把高校教学、科研工作融合为“项目”，即形成若干个教学科研一体化项目，是组建高校教师团队、促进教学科研一体化的基础。

第二，根据教学科研一体化项目的客观要求和项目团队建设思想方法建设教师团队。应用项目组织和团队建设的思想方法，根据高职院校教学科研一体化项目的内在客观要求和每个教师的特长、特点等，来组建不同类型的教师团队，形成合理的内部分工和密切协作。这是高校教师积极开展有效合作，实现教学、科研一体化的基层组织。

第三，应用项目团队建设的激励机制理论和方法，在教师团队内部建立有利于调动团队成员积极性和创造性的激励机制和制度。这是高校教师团队高效运行、促进教学、科研一体化的关键。教师团队内部激励机制和制度建设，要在广泛征求相关教师意见的基础上形成初稿，然后再组织相关教师讨论，并经过问卷调查、投票等过程，通过多次反复修改完善后形成书面材料和规章制度。

第四，应用公司项目治理的思想和方法，建立高校教师团队可持续发展的外部支持保障体系。高校教师团队的高效运行与可持续发展，仅靠教师团队这一基层组织的内部管理是远远不够的，还必须有学校及其相关职能部门的大力配合和支持。如何建立高校教师团队高效运行与可持续发展的外部支持保障体系，是高校教师团队可持续发展、促进教学科研一体化的根本。

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关键词：人力资源管理专业；医药类院校 ；教学改革与实践

基金项目：安徽中医药大学教研重点项目“医学类院校《人力资源管理》课程的考核评定指标设计”（项目编号：2015xjjy010）

上世纪 90 年代中国人民大学率先开设人力资源管理专业，到现在为止我国已经有300多所不同类型的高校相继设立该专业。各高校由于该专业新、时间短、师资力量薄弱等原因，对人力资源管理专业学生的培养也是参差不齐。

安徽中医药大学2006开设了人力资源管理专业，是医药类院校中开设该专业较早的高校。随着社会对人力资源管理专业人才的需求增加，对高校中该专业的发展提出了新的考验。

1 安徽中医药大学人力资源管理专业教学改革实践

安徽中医药大学自2006年开始开设人力资源管理专业，是医药类院校中较早开设该专业的。如何能既结合医药类院校特色，又能凸显人力资源管理专业特点，培养出优秀的复合型人才，一直是我们思考的问题。

1.1 全面推进新的人才培养方案

本校在2015年起全面启用新的人才培养方案，在教学方法、教学模式、考核方式等方面进行了改革与实践。以《人力资源管理》课程的教学调整为例：课程学时之前为72理论学时，之后调整为24学时理论16学时实验实训8学时自主学习的形式，新增了实验实训和学生自主学习环节；课程之前设置在该专业的第4学期，之后调整至该专业的第1学期；在第1学期《人力资源管理》课程基础上，后续开启工作分析、招聘与人才选拔、培训开发、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理等专业课程，着力打造完整的人力资源管理专业框架，以期提高该专业学生的专业素质和实践操作能力。

在考核方面，针对该专业本校也进行了一系列的改革。该专业考核改革大体是：在综合评价中，原有的期末考试分占总分比70%，加上其他形成性评价占总分比30%，转变为期末考试分占总分比50%，加上其他形成性评价占总分比50%；从以理论考核为主的形式增加了实验实训和自我指导考核；考核方式在期末考试、作业等基础上增加论文、小组竞赛等；考核主体也由以老师为主转变为学生自主考核和学生互评等形式。

1.2 大力引进各项专业实训软件

随着专业人才培养改革的推进，需要我们新增大量的实训、实践课程，原有的教学手段已经跟不上教学节奏。因此，近几年本专业引进了招聘、人才测评、工作分析、绩效考核等软件，建立了相关实验室和实训室，未来几年准备陆续引进所有专业课程所需的相关软件，完善实验室配套，加强实验实训教师培训，提高学生实操能力，逐步推进专业人才实践能力培养。

1.3 大力推进校企合作和实践基地建设

学校大力投入实践基地建设，尤其加强校企合作。本校新增了第三学期，带领学生走向企业、了解企业。本校大力邀请来自各大高校老师和企业人力资源部门一起协作，推动高校人力资源管理专业人才培养，着力调查企业对该专业人才需求现状，达成高校间、校企间的协作，实现高校和企业间在专业人才培养上的完美对接。

2 医药类院校人力资源管理专业改革探索

在全国300多个高校人力资源管理专业中，医药类院校起步晚、专业新、师资薄弱、硬软件不足等问题一直制约着该专业在整个学校以及整个专业大类中的发展速度。如何通过专业改革实现成长是我们一直关注的问题。

2.1 人力资源管理专业人才的可雇佣性培养

可雇佣性的概念在上个世纪初被提出来，很多学者认为可雇佣性是复杂的。Hugh-Jones 、Siobhan （ 2008 ）认为复杂性主要来自于可雇佣性可以从用人单位、学生和高等教育机构三个不同的角度来定义。Yorke 和 Knight （ 2006 ）的定x是，即可雇佣性由一套技能、理解力和个人特质组成。Andrews & Russell （2012）从企业的角度将可雇佣性细化、Hillage 和 Pollard （ 2009 ）则从个人职业生涯的角度将可雇佣性阐释。[1]

国内不少学者也针对可雇佣性方面进行研究，例如，闫岩、任广新（ 2013 ）根据可雇用性问题提出了人力资源管理专业课程体系改革构想。 叶红春等（ 2013 ）通过可雇佣性研究倡导以职业生涯为导向的实践教学体系设计。[1]

2.2 企业对医药类院校人力资源管理专业人才的可雇佣性要求调查

据调查，人力资源管理专业人才认为他们能够进入企业从事相关专业工作的主要原因是相关实践、所学专业、学生时代的工作经历；人力资源管理专业人才在毕业时与企业签约时，主要考虑的问题是专业对口、个人发展空间、工作待遇、行业发展前景。[2]但是相关调研结果显示，目前绝大多数企业对人力资源管理专业人才的要求为职业道德和忠诚度、专业背景、营销与沟通协调能力、 机器使用与实践操作技能。[3]

虽然可雇佣性相关理论研究较多，但是有关高等教育培养目标与企业需求的匹配度的研究很少，基于以上考虑，需要进行一定样本量的企业需求调查和医药类院校人管专业培养调查，比较企业岗位对人力资源管理大学毕业生的可雇佣性要求与医药类院校专业培养目标对大学生可雇佣性的理解，以期发现二者在可雇佣性内容上的异同，从而进一步优化医药类院校人力资源管理专业的培养目标以及教学实践体系。

2.3 基于就业导向的医药类院校人力资源管理专业人才培养

比较企业岗位对医药类院校人力资源管理大学毕业生的可雇佣性要求与高校培养目标对大学生可雇佣性的理解，以期发现二者在可雇佣性内容上的异同，进而有针对性的进行人力资源管理专业人才的可雇佣性培养，形成一套可以借鉴的专业人才可雇佣性培养方案和教学实践体系。

人力资源管理专业性质决定了人力资源管理人才必须是素质全面的复合型人才，因此人力资源管理专业人才培养模式的目标定位应该以需求为导向，即以就业市场需求为导向，以培养应用型人力资源管理人才为目标，着力提高学生的实践能力、学习能力、创新创业能力。

医药类院校人力资源管理专业人才培养模式可以主要围绕围绕人才培养目标定位、课程体系设置、职业岗位能力、学生个性化发展、校内外实验实训基地、“双师型”教学队伍等方面进行研究。[4]

3 结语

医药类院校开设人力资源管理专业较少，安徽中医药大学在医药类大学中是开设该专业较早的院校。但仍然存在专业新、硬件薄弱、软件不足等问题，结合医药类院校的特色，如何通过专业改革获得专业成长一直是我们努力的方向。

参考文献

[1] 王碧英，杜欠欠.人力资源管理专业大学毕业生的可雇用性结构及其启示―基于高校和企业的双视角研究.现代管理科学[J].2016年第7期.

[2]周文洁.湖南省高职人力资源管理专业校企合作办学现状调研报告.职业技术教育[J].2011年第2期.

[3]王馨晨，荆炜，党建宁.就业视角下人力资源管理专业学生职业能力提升思考.兰州学刊[J].2013年第8期.

[4]张静.以就业需求为导向的高校人力资源管理专业人才培养模式构建.教育与职业[J].2015年7月.

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关键词：电力系统；员工；素质提升；八学模式

作者简介：卢刚（1958-），男，浙江嘉兴人，浙江嘉兴电力局，高级工程师；姚建华（1981-），男，湖北宜昌人，浙江嘉兴电力局，工程师。（浙江　嘉兴　314033）

中图分类号：F272.92?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）36-0022-02

电网新技术、新仪器设备的应用需要电力系统员工突破传统思维，提高学习能力，及时更新知识和技术，适应电力系统的发展要求。国内电网企业人均劳动生产率与国外知名电网企业相比还有一定差距，可以通过创新管理方式进一步挖掘内部人力资源，提高劳动生产率。嘉兴电力局于2007年5月试点变电“运检合一”，即一个员工既从电运行工作又从电检修工作，打破传统员工只具备单一技能、仅从事单一工种的界限。创新实践新的生产方式，客观上需要生产力与之相适应。嘉兴电力局在试点单位开创了一套员工素质提升的培训体系，包含了素质提升方法、基础平台建设以及配套激励措施，全面提高员工的素质。

一、提升素质的实践方法

通过实践总结，提炼固化了“八学模式”，全面提升员工的技能素质；开展“安全活动十八法”和“每月一习惯”，提高员工的安全意识和行为能力。

1.八学模式

“八学模式”的主要内容是领导灌学、因地自学、互帮互学、结对带学、换岗轮学、外派专学、取证定学、比武竞学这八个学习方法。“八学模式”通过灌输理念使员工步调一致，而后利用内、外部各种资源进行学习，最后通过取证、比武的方式检验学习的效果，促进员工提升综合素质，其具体内涵如下：

（1）领导灌学：灌输理念，解决方向和目标问题。实施一种新的生产方式，需要员工认识领悟改革的方向和前景，并得到广大员工的认同。企业或部门领导是“掌舵人”，各级领导通过各种渠道向职工层层灌输、层层宣传“运检合一”，使员工统一思想，有目的、有方向地学习。

（2）因地自学：就地取材，解决师资和学材问题。学习是一个长期过程，也是需要投入大量时间的工程；电力系统员工需要完成繁重的工作任务，很多时候要在工作中学习，发挥学习的主动性和能动性，就地取材，挖掘潜力，采取多种方法进行自学。

（3）互帮互学：相互学习，解决取长补短问题。学习应该是广义的，除了学理论和技能外，工作态度、工作方法也是学习的重要方面。互帮互学加强了员工之间的沟通和合作，不仅能使后进的员工得到激励、快速成长，而且能促使先进员工更加努力，使部门的学习力得到加强，团队素质得到提高。

（4）结对带学：把手教学，解决师徒和异岗问题。电力系统员工需要将理论与实践融合，采用师带徒的方式将新进员工与业务技能尖兵结对学习，使新进员工快速成长。在“运检合一”模式下，员工需要学习第二岗位知识和技能，不同岗位员工结对学习，实现教学相长，结对员工学习第二岗位知识的同时也能够促进本职岗位业务技能的进一步提升。

（5）换岗轮学：体验异岗，解决锻炼和发展问题。岗位业务的差异性制约了部分员工能力的发挥和发展，同时“运检合一”也要求员工具备第二岗位工作能力。通过岗位交流，员工得到锻炼的同时也能有效发掘内部人才，使部门和个人共同发展。

（6）外派专学：吸纳新知，解决知识和创新问题。社会在进步，知识在更新，只有不断学习、不断创新，部门才能生存和发展；创新是部门的生命，需要知识支撑；在挖掘内部知识潜力的同时，需要不断选派优秀人员出去学习，特别是学习新知识、新业务，不断充实企业的知识体系，拓宽思路。

（7）取证定学：持证上岗，解决上岗问题和规范问题。电力系统是专业性要求较高的行业；专业岗位必须做到持证上岗、合法合规；通过各种激励措施，鼓励员工考取国家、行业的上岗证书，规范地、系统地学习岗位业务，通过取证过程的学习、培训提高员工的理论技能水平。

（8）比武竞学：验证效果，解决检验问题和水平问题。在部门中开展技术比武或者组织员工参加上级比武均能提高员工的技术技能水平。通过技术比武、岗位练兵检验学习效果，及时发现学习中的问题，改进学习方法，最终达到提升员工素质的目的。

2.安全活动十八法

安全是电力生产的第一要素，需要员工树立牢固的安全意识，并具备适应岗位要求的能力。提高员工安全意识和安全能力的重要途径是开展经常性的安全活动，通过开展以回顾总结、目标鞭策、收心聚力、承诺落实、学习宣贯、学习剖析、情境检验、团队讲学、岗位练兵、结对互保、隐患排查、案例警示、交流互进、亲情激励、反思求解、标杆引导、快报传达、系统思考为主要内容的“安全活动十八法”，规定每一法开展的时间、内容和方法以及预期效果。“安全活动十八法”规范了安全活动内容，保证了安全活动质量，使安全活动更贴近生产实际，形成安全活动的常态机制。同时也提炼出安全文化，实现安全管理从制度“他律”到文化“自律”的转变，实现员工的安全教育由被动灌输向主动参与转变。通过广泛开展“安全活动十八法”，增强员工的遵章意识、安全意识，提高员工辩识违章的能力。

3.每月一习惯

开展“每月一习惯”的活动，目的是要让每位员工从小事做起，逐步养成良好的办事习惯，改掉松懈和随意办事的陋习，积极倡导“让习惯符合标准，让标准成为习惯”。

结合安全生产和安全管理中发现的问题，有针对性地制订“每月一习惯”的实施计划，下发到各班组执行。各班组将开展的工作以小结方式上报反馈，注重实效。通过实施“每月一习惯”，员工已逐步养成了按制度、按规定、按标准化办事的良好习惯。良好的行为习惯不仅能展现精神风貌，更能促进安全生产。

二、平台与激励制度的建设

1.平台建设

“八学模式”的全面开展需要搭建一个利于员工交流合作的基础平台。将操作班与检修班合并，成立“运检站”。“运检站”的成立在班组功能上实现了“运检合一”，进一步提高员工对“运检合一”的认识；也有利于开展员工的结对工作，将运行人员和检修人员有针对性地结对培养，为员工提供良好的学习环境和平台。

设立“运检工作室”。工作室依托“五个一”方式（即一支业务教练队、一个网络平台、一座实训基地、一张技能等级表、一个试题库），开展“八学模式”；聘任业务教练员，大力开展专业技术培训，建立实训基地和实行“检修工作典操化”，增强员工第二岗位的实际工作能力，丰富第二岗位的工作经验，全面提升员工的技能水平和实际操作技能。

2.激励机制

生产关系决定上层建筑。探索一种新的生产方式，相应的制度也需要及时制订实施。为激励员工努力提升素质，在班组中推行“三量五比”绩效管理体系以及开展“七色九星”的评比。将员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行量化，在员工之间进行比业绩、比道德、比能力、比态度、比勤奋；用数据和实效说话，并设定绩效—薪酬考核制，提升员工学习与工作的积极性。

综合员工的工作能力和绩效，结合金字塔模型，对员工进行色标划分，从低到高分别为棕色、红色、橙色、绿色、蓝色、紫色、白色等七色员工；细分员工的技术、技能等综合能力，肯定员工取得的进步，让员工能力的提升在色标员工上得到体现。开展安全星、学习星、技能星、业绩星、友爱星、诚信星、责任星、奉献星、创新星等九星的评比，让员工的特长在九星评比中得到发扬。

建立各种激励制度的目的是要正向引导员工加强学习，帮助员工认识自身的长处与短板，清楚如何提高技能和素质，激发自身的潜能，促进员工整体素质的提升。

三、员工素质提升的内容

1.理论与技能水平

通过实践“八学模式”系列培训方法，相比2007年，“运检合一”模式下员工的理论和技能水平得到了大幅提升。理论水平上，本科及以上的人数和初级职称人员由占人数的24.6%、29.8%提高到43%、56.9%；高级职称人数实现0的突破。技能水平上，高级技师占总人数百分比增加了近2倍，技师占总人数百分比由5.3%提高到49.4%；双证人员及“运检工”成为“运检合一”模式下的一大特色。如表1所示。其中，双证人员是具有两个岗位资格证书的员工；“运检工”是“运检合一”模式下的产物，是具备两种或多种岗位工作能力的员工。对于“运检工”，目前没有相应的认定机构，通过开展应知应会的考试和综合素质的测试认定“运检工”。

2.创新能力

“八学模式”充分发挥了新员工的理论知识与老职工的工作经验结合。理论与实践高度融合后创新氛围得到增强，创新成果频出。截至2012年5月，员工以QC为平台开展的群众性科技创新项目获得国家实用型专利3项、国家发明专利2项，并有多项创新成果获得浙江省电力公司成果奖、国家人力资源和社会保障部优秀成果一等奖。如表2所示。

四、结语

在变电“运检合一”模式下，“八学模式”在员工素质提升上发挥了巨大的作用，员工的理论和技能水平以及创新能力得到大幅提升。在新形势下实践人才培养方式中，“八学模式”系列培训方式充分考虑了员工的工作学习实际，是从实践中提炼并固化出来的，并通过实践证明其为有效的人才培养模式。

“三量五比”、“七色九星”等绩效激励措施为“八学模式”的开展提供了制度支撑，适应“运检合一”生产关系变革，使员工的积极性得到激发，学习主动性得到进一步加强。“三量五比”、“七色九星”激励措施发挥了积极作用。

“八学模式”不仅适应于“运检合一”模式探索，对于其他改革创新而需要提高员工素质的企业或部门同样具有推广应用价值。“八学模式”能有效缓解员工工作与学习的矛盾，充分利用内部资源，提升学习力，同时也能挖掘企业内部人力资源，提高劳动生产率，适应新技术、新形势发展要求。

参考文献：

[1]张彩友，丁一岷，冯华.关于开展变电设备运维一体化的认识与思考[J].浙江电力，2011，（3）：50-53.

[2]王继生，张煦.浅谈适应电网发展的运检管理模式[J].内蒙古电力技术，2008，26（1）：54-55.

[3]霍峰，傲蕾明珠，刘冉.500kV变电站“运检一体化”管理模式的分析与应用[J].内蒙古电力技术，2009，27（3）：58-60.