行政伦理论文范文

导语：如何才能写好一篇行政伦理论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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随着政治、经济全球化的发展，科技发展日新月异，特别是信息时代的到来，各种机遇与挑战交织在一起，面对纷繁复杂的国际国内环境如何提高行政效率，提升政府公共服务、公共管理水平已成为行政管理者所追求的重要目标，也是行政学研究的核心课题之一。社会的发展，无论是经济形态、政治形态，还是文化形态的建设，都是在政府的主导下进行的，行政伦理水平的高低就必然对政府效率产生深刻的制约和影响。由于政治、经济、文化等原因的影响，行政管理领域出现了大量行政伦理失范的现象，如何构建与时代相适应的行政伦理道德体系并应用到现实的行政管理领域中提高行政效率就显得尤为重要。

本文对效能政府视域下的行政伦理问题进行了研究，具体来说，本文分为以下四个部分：

第一章，基础理论概述。对行政效率和行政伦理的概念及特点进行了分析。

第二章，根据行政伦理的构成分析了行政伦理对行政效率的影响。即行政人员的道德素质对行政效率的影响、行政组织的道德属性对行政效率的影响、行政运作的道德控制对行政效率的影响。

第三章，依据行政伦理对行政效率的影响，概括了我国当前行政伦理失范的表现，并分析了这些现象的成因。

第四章，对如何进行行政伦理建设提高行政效率提出了对策。即加强行政伦理教育与培训，建立行政伦理制度，完善行政伦理监督奖罚机制。

关键词：行政效率 行政伦理 行政伦理建设

第一章 基本理论概述

1.1 行政效率

1.1.1 行政效率的概念

效率(efficiency)一词在英文中一般理解为“投入产出的比例关系”，一般也称为机械效率或技术效率。行政效率是指国家行政机关及其行政工作人员在处理社会公共事务，实现行政职能和行政目标活动中所得到的结果与所消耗的人力、物力、财力、时间、信息、空间等要素之间的比率关系，即政府的投入与产出的比率。从一个政府的产出来讲，行政效率可以分为微观效率和宏观效率，微观行政效率可以用特定政府机构或公共组织提供相同单位的产品和服务所需要的相对成本来解释，即具体行政单位管理和服务活动的产出和投入之间的比率。宏观行政效率可以用不同国家中不同的制度安排所引起的总体发展速度来解释。其中，制度安排包括政府与市场、政府与第三部门的相对规模和相互关系，政府与社会的关系，政府结构和职能分工，政府的政策规则及其管理活动等等；总体发展速度既包括经济增长率，又包括文化、教育、社会道德水平等方面的社会发展速度。

1.1.2 行政效率的特征

行政效率除具有效率的一般特征外，还具有以下特征：

第一，行政效率的价值判断性。行政效率不同于一般意义上的效率，关键就在于它在判断上具有价值性。这是因为行政效率是一个包括经济效益、社会效益等因素在内的综合概念。行政效率虽然也重视行政效果与所投入的工作量或所消耗的人力、财力和物力之间的比率，但是，它已经变成了一个非纯粹自然科学的而是社会科学上的复杂概念，因此，它理应包含着对一定时期流行的社会伦理、道德价值观的应有关怀。可见，行政效果的大小，不仅要看行政组织本身职能发挥得如何，组织目标实现的程度，而且要看其对社会经济发展和其他事业发展的促进程度的大小，看社会公众对行政管理活动的满意程度，没有社会效益的保证，再高的行政管理经济效益也是徒劳无益的。因此，行政效率不仅仅是一个单纯的数量概念，而且包含着对行政效果与行政投入之比较的主观社会价值判断过程。

第二，行政效率具有多层次性。行政管理活动的复杂性和多样性决定了行政效率的概念具有多层次性。根据行政管理活动的不同，行政效率可以分为各种不同的层次：从行政效率形式看，可分为具体行政效率和抽象行政效率，前者是由具体行政行为产生的，后者是由抽象行政行为产生的；从行政效率的范围看，可分为宏观行政效率和微观行政效率，前者是全局性的，后者是局部性的，从行政组织结构的层次看，可分为决策行政效率、管理行政效率和执行行政效率。决策行政效率是指决策部门即领导层的工作效率。管理行政效率是指中层干部解决和组织管理问题的效率。执行行政效率是指基层工作人员的工作效率。

第三，[不悔论文 Lunwen.Buhui.Net]行政效率具有综合评价性。行政管理是一项庞大复杂的系统的工程，行政效果是通过每一项具体的行政工作表现出来的，因此，作为最终评价的行政效率显然是对行政管理活动中各项工作的综合评价的结果。具体到行政管理活动，应该包括：计划是否可行，执行是否顺利，决策是否科学，机构设置是否恰当，人、财、物力的组织调配是否合理，指挥是否有力，控制是否到位，行政法规及措施是否正确，执行和实施是否坚决等等。因此，行政效率是对各项工作量度与评价的综合。

第四，行政效率具有迟效性。行政效率的迟效性主要是由于行政管理活动的复杂性和超前性所决定的。大多数行政管理活动，特别是有关国家和社会发展计划的行政管理活动，往往比较复杂而且又具有相当的社会超前性，这些行政行为的效果显然在极短的时间内是难以显见的，其行政效率也因此难以准确地把握。因此，行政效率具有一定的迟效性。

1.2 行政伦理

1.2.1 行政伦理的概念

伦理，是关于道德的学问。所谓道德，“就是指人类现实社会中由经济关系所决定，用善恶标准去评价，依靠社会舆论、内心信念和传统习惯来维持的一类社会现象”，作为特殊的行为规范，道德的本质是自律，伦理是道德发展的高级阶段，是自律和他律的统一。伦理作为一种道德关系，不仅包含应该怎样的思想和行为，还应包括为什么要有这样的思想和行为，即思想和行为的正义性。所以，从严格意义上讲，伦理要高于道德，伦理要突出“条理”，更具理性层次，更具概括抽象性。当然，在现实生活中，人们常常认为道德和伦理是同样的内容，这里简单的区别是文章分析的需要。

行政伦理指的是行政主体（包括国家行政机关及其公务员）在行使公共权力、从事公务活动中，所应确立和遵守的伦理理念、伦理行为、伦理规范等。行政伦理是在行政领域内的道德规范和总则，行政伦理的概念应包涵三个基本的内容，是行政道德规范、行政伦理制度和行政伦理价值导向的有机结合。

首先是行政道德规范，这是行政伦理内容中基础的部分，它与行政职业角色相联系，是职业道德的一种特殊存在形式。在这里，行政道德规范是从属于行政伦理范畴的，是其基础部分和重要内容，也就是说，行政道德是行政伦理的完整概念的重要组成部分，但只是其中的一部分。我们不能简单地将行政道德等同于行政伦理，更不能代替行政伦理。

其次是[论文之家]作为主干或中介环节的行政伦理制度或管理伦理制度，即组织、管理、制度方面的伦理，主要指行政伦理是一种组织化、制度化的伦理或伦理的组织化、制度化。它是以制度、组织或体制、政策等方式，有效反映和集中概括当前社会占主导地位的伦理意识形态。伦理是制度的重要内容，制度是伦理的外在形式，行政体制和组织就是按照一定的伦理制度维系和联结的。行政伦理制度，是行政伦理的内在环节和中介环节，是行政伦理存在和作用的制度保证，也是伦理建设的难点和重点之所在。

其三是作为核心内容和根本的价值观念模式。指的是行政伦理是承载着一定价值观念的伦理观念模式，并为社会提供一套集中表达社会占统治地位意识形态的伦理价值模式。在行政伦理体系中，如果说行政道德规范是基础，行政伦理制度是主干，那么行政伦理价值观念则是整个行政伦理的灵魂和导向。以伦理价值目标来导向、调控行政主体自身的行为，是行政伦理的最重要特征，是公共行政建设的重要内容和途径。

1.2.2 行政伦理研究综述

关于古代中国的行政伦理思想，中国传统社会是一个伦理型社会，伦理思想深厚而广博，下面就行政伦理思想选择其重要的来列举一二。

（1）就孔子论文 L u n w e n n e t而言，就有“节用而爱人，使民以时”(《学而》)、“为政以德”(《为政》)、“赦小过，举贤才”(《子路》)、“修己以安百姓”(《宪问》)、“有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安”(《季氏》)、“民无信不立”(《颜渊》)；

（2）就孟子而言，就有“君有过则谏”(《万章下》)、“民为贵，社稷次之，君为轻”(《尽心下》)、“乐民之乐”，“忧民之忧”(《梁惠王上》)、“得天下也以仁，其失天下也以不仁”(《离娄上》)；

（3）就荀子而言，有“礼之所以正国也”(《王霸》)、“从道不从君，从义不从父，人之大行也”(《子道》)、“君子之能以公义胜私欲也”(《修身》)、“用国者，得百姓之力者富，得百姓之死者强，得百姓之誉者荣”(《王霸》)、“无德不贵，无能不官，无功不赏，无罪不罚；朝无幸位，民无幸生”(《王制》)；

（4）此后有董仲舒“正其义不谋其利，明其道不计其功”的主张，柳宗元的“吏为民役”的思想，朱熹“存天理灭人欲”的思想，黄宗羲关于做官是“为天下，非为君”的主张，以及他的“天下为主，君为客”、“官者，分身之君也”的思想，王夫之“一姓之兴亡，私也；而生民之生死，公也”的“公天下”思想，顾炎武提倡“清议”，即利用舆论力量来强化道德的主张。

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从管理学角度来看,行政管理是一把双刃剑,它一方面强调管理事务的理性方法,强调按等级分配权利和按程序和规范办事;另一方面,它又有极强的扩张性、放射性及膨胀性,常常跨越其自身的职能范围。由此,致使在高校中,行政权利对学术权利过多介入。行政化的管理和无处不在的行政权利,强化了官本位,相对弱化了教师和科研人员的学术地位。尊重学术权利和学术自由, 是高校提升整体竞争力的前提条件,行政权利的泛化将使高校的整体发展陷入举步维艰的境地。

（一）待遇、学历、职称与教学队伍差距过大

高校的行政管理队伍在高校处于一个比较尴尬的地位。长期以来, 由于高校的特殊性, 在高校里一直存在轻视管理工作的偏见。具体表现在: 第一, 从事行政管理工作的人员待遇偏低, 特别是近几年, 随着高校分配制度的改革和向教学大量倾斜, 行政管理工作人员的待遇更是远远低于教师的平均水平。第二, 年轻的、学历和职位高的人员, 认为行政工作没有前途而不愿从事管理工作。即使有些从事行政管理的高学历、高职称管理者, 则都是教学、管理双肩挑, 甚至是教学、科研、管理三肩挑, 很难把全部精力投入到管理工作中。第三, 专职的管理人员年龄偏大, 或学历偏低, 管理水平也较低。高校的教师随时可以脱产进修学习, 或者攻读学位, 而行政管理人员没有这种机会, 或者机会很少, 造成管理人员的学历很难提高,而这种低学历的现象, 不仅降低了管理工作的科学性和在高校中的地位, 更直接影响到了教育质量的提高。

（二）高校内部行政人员队伍素质低下

行政工作的重要性和特殊性决定了行政人员必须是高素质的人员。但是在高校中,行政人员的素质问题却往往不能引起领导的重视。有些领导认为,行政工作任何人都能干好,因此在人员安排上,不考虑工作性质和个人的性格、气质、品质、特长以及爱好,这导致许多行政人员在自己的岗位上无法发挥自己的特长,压抑个性的成长,每天只是消极的应付工作,而无法从中找到乐趣。

（三）加强高校行政管理的措施

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关键词:行政行为/公定力/正当性

一、引言：为行政行为公定力理论正名

在极度崇尚意思自治的私法领域，当法律关系主体双方对意思表示发生争议时，必须提交有权机关通过裁判加以认定。在此之前，当事人没有必须承认、服从该意思表示的义务。倘若一方当事人试图以强力推行其意思表示，则另一方当事人可利用其拥有的正当防卫权阻止不法侵害以切实维护自身的合法权益。然而，这幅法治图景是否也能同样地出现在行政法关系领域呢？换言之，当行政相对人对行政行为的合法性存在质疑时，能否在有权机关改变之前就对其拒绝承认和服从呢？进一步而言，行政相对人在正式启动救济程序之前能否以实际行动直接对抗行政主体的行政行为以表达其内心的不满呢？

在大陆法系国家，上述设问实质上都是围绕这样一个基本命题而展开的，即行政行为一旦做出，法律上应对其做有效还是无效的推定。综观德、日诸国行政法学术及制度的实践，几乎一致认为，行政行为一旦做出，原则上即应推定其为有效，在被依法撤销之前，包括行政相对人在内的任何组织或个人都不能以自己的判断而随意否定行政行为的拘束力量。这便是广为流行的行政行为公定力理论。日本学者田中二郎早就指出：“行政行为最重要的特色在于，尽管是有瑕疵的行为，但这种行为也具有公定力，对方仍有服从的义务。”[1](P552)这一基本观念同时为我国大陆及台湾学界所接受，并成为传统行政法学的经典课题之一。即便在英美国家，出于利益权衡的考虑，事实上也普遍接受行政行为公定力理论。“为了维护正常生活和稳定，英美两国法律都假定一切行政行为是合法存在的。对此提出怀疑者，则要负举证之责，如：越权、滥用权力、无事实根据，或发生误解等。”[2](P435)

然而，近些年来，在海峡两岸行政法学界，一种质疑乃至否定行政行为公定力理论的学术主张日渐泛起。在台湾地区，受德奥等国学说的影响，以吴庚为代表的部分行政法学者对公定力用语提出了强烈质疑，主张不再继续援用这一用语；在大陆地区，行政法学者刘东亮、柳砚涛等也先后撰文对公定力理论进行检讨，主张该理论应当退出行政行为效力领域。那么，源自日本、适用近百年之久的行政行为公定力理论是否真的如同学者所言是传统行政法学上虚构的神话？公定力理论在现代社会是否已经丧失了存在的基础？公定力理论的存在对于现代行政法具有何种意义？毋庸讳言，澄清这些问题不仅具有纯粹的学术意义，而且对当下行政执法、行政审判领域诸多难题的化解也具有现实的指导意义。为此，本文不揣浅陋，围绕概念厘定、社会基础、理论依据及基本要求等四个问题展开论述，试图为行政行为公定力理论“正名”。

二、概念厘定：何为行政行为公定力

关于行政行为公定力的概念，日本及我国大陆、台湾学者已多有论述。如日本学者南博方指出：“行政行为一旦付诸实施，除无效的情况外，在被有关机关撤销之前，不仅对方，而且国家机关、一般第三者也必须承认其为有效，并服从之。这种效力便称为公定力。”[3](P41)台湾学者陈秀美将行政行为公定力定义为：“行政机关本于职权所作之行政处分，在原则上，均应受适法之推定，于未经依法变更或经有权机关加以撤销或宣告无效前，任何人均不得否定其效力，即系有强制他人承认其效力之谓。”[4](P131)大陆学者叶必丰教授则认为：“公定力是指行政行为一经成立，不论是否合法，即具有被推定为合法而要求所有机关、组织或个人予以尊重的一种法律效力。”[5](P155)从表面上看，上述三个代表性的定义似乎并无多大差别，但细察之后却能发现其蕴涵的不同：其一，日本及台湾地区学者均以“无效除外”或“在原则上”对公定力理论加以限定，表明公定力并非是无所不在的；大陆学者则未加任何限定，个中隐含着对公定力绝对化的认可。其二，在对公定力主旨的理解上，尚存在“有效推定”、“适法推定”和“合法推定”等三种不尽相同的认识，反映出公定力的核心理念尚未获得社会的广泛认同。

针对上述各定义之间的分歧，笔者认为，一方面，行政行为无效与公定力是须臾不可分割的两个基本范畴，这不仅已是绝大多数学者的共识，而且也为大陆法系国家和地区实定法及司法判例所认许。否认无效行政行为对公定力的节制作用，其结果必然导致公定力理论自绝于现代法治社会。另一方面，由于公定力本来就与实体法上的合法、违法毫无关系，因而以合法性推定来诠释公定力极易引起误解。退一步而言，即便行政行为事实上是违法的，在法律上既不能也不应“推定”其合法；而行政行为本身若是合法的，更无需“假定”其合法。因此，“将公定力理解为违法行政行为有合法性推定的观点，是不符合法治主义原理的。”[6](382)其实，作为行政行为效力组成部分之一的公定力只是一种临时性推定而已。具体言之，不论行政行为合法与否，都具有程序法所赋予的暂时拘束力量。基于此，笔者将行政行为公定力概念表述为：行政行为一经做出，除自始无效外，即获得有效性推定，在未经有权机关依法撤销之前，要求任何国家机关、社会组织或公民个人对其给予承认、尊重和服从并不得根据自己的判断对其无视、否定或抵抗的效力。这一定义由以下四个基本要素所构成：

第一，公定力的发生前提。公定力的发生必须同时满足两个基本条件：一为积极条件，即行政行为已经做出而成为客观存在的事物。换言之，行政行为若尚未最终形成，就无法为外界识别，更无公定力可言。二为消极条件，即行政行为做出之后并非自始无效。无效的行政行为虽已成立，但自始至终都不具备法律效力，任何人在任何时候对其都无需服从，且行政相对人对其还拥有直接抵抗权。因此，无效的行政行为断然没有公定力。

第二，公定力的实质内涵。公定力传递着这样一种理念：不管行政行为是否合法，都能被推定为有效而对外界产生拘束力量。作为一种预设的效力，公定力并没有被法律所明确规定，但它却始终隐含于实定法条文之后，在观念上支持着诸多现实的制度安排。只要行政瑕疵、行政争议一日尚存，公定力即有继续存在的必要。公定力所蕴含的有效性推定绝不意味着该行政行为已经当然地具备了实质效力，而只是表明其在形式上暂时被假定为有效。至于该行为能否最终取得实质效力，还应当视其是否具备一切法定要件而定。可见，公定力只具有临时效用，它反映了行政行为效力在程序上的不间断性，无怪乎日本学者称其为“有关行政行为效力的程序上的概念。”[7](P178)

第三，公定力的适用对象。借用民法学上民事权利对世权和对人权划分的原理，行政行为公定力是一种“对世”的效力，即公定力可以适用于所有国家机关、社会组织或公民个人。具体言之，既包括行政行为所针对的行政相对人及其他利害关系人，也包括与该行为无利害关系的其他社会组织及公民个人；既包括做出行政行为的原行政机关，也包括其他同级或上、下级行政机关及法院。可见，公定力的适用对象是极其广泛的，它充分反映了全社会对国家公权力行为的理解和尊重。

第四，公定力的基本要求。简言之，公定力要求受其拘束的对象承担两项基本义务，一为先行服从义务，这主要是针对行政行为的相对人而言的。它要求相对人将对行政行为的异议诉诸事后的救济渠道加以解决，而在此之前只能对其表示服从。否则，有关机关可直接动用强制手段迫使其履行相应的义务。二是不容否定义务，这主要是针对国家机关及其他社会组织或公民个人而言的。基于对国家机关之间权力配置、分立秩序尊重的考虑，当行政机关执行法律做出行政行为时，其他行政机关及法院就必须保持克制和容忍，不得无视甚至否定该行政行为的事实存在。其他的社会组织和公民个人也应对其予以正视，不得以自己的行为破坏该行政行为所确定的社会关系。

三、社会基础：公定力存在的社会正当性

作为一项预设的法律效力，公定力并不取决于人们的主观喜好，相反地，它的存在具有广泛的社会基础。具体而言，公定力是以下面三个客观事实的存在为其逻辑前提的：

第一，行政瑕疵的不可避免性。在现代法治社会，依法行政已被公认为政府活动的基本准则。相应地，行政行为的合法与适当也成了全体社会成员对行政权力行使者的强烈期盼。然而，现实却远非人们想象的那么简单。行政违法、行政不当的层出不穷便是明证。原因在于，行政活动的多样性、社会关系的复杂性与人的认识能力的有限性之间始终存在着无法消弭的矛盾。受环境、知识、技能等诸多条件的限制，行政主体及其公务人员对事实的认定和法律的选择本来就难以尽善尽美，更遑论其自身尚存在的不良意图。因此，行政瑕疵注定是不可避免的。而行政瑕疵的轻重程度又恰是影响行政行为效力的直接因素，二者之间始终存在着明显的正比关系。易言之，无行政瑕疵的存在，行政行为的实质效力就不会受到任何影响，作为形式效力的公定力亦无存在的必要。反之，只要行政瑕疵存在，在行政行为是否获得实质效力之前，就会出现暂时被视为无效还是有效的问题。可见，公定力的设定首先是由行政瑕疵的广泛存在所决定的。

第二，行政纠纷的客观必然性。法社会学的研究表明，有社会就有纠纷，纠纷是在特定的社会条件下，在特定的主体之间发生的。具体到行政法关系领域而言，行政相对人与行政主体之间的争议是最为典型的行政纠纷。行政纠纷起因于行政主体的行政行为，且纠纷关系人的行动始终都围绕该行为展开。个中原因是，作为连接行政主体与行政相对人之间关系纽带的行政行为是行政权的外化形式，而行政权尤其是行政自由裁量权又极像一把“双面刃”：既有可能保障公民私益，促进社会公益，同时又存在侵犯私益、危及公益的负面效应。对于行政法律关系主体双方而言，其各自的利益往往处于对立的状态，这在负担行政行为中表现尤为明显。按照经济分析法学的观点，行政主体如同个人一样，都是理性的“经济人”，出于追求自身利益最大化的潜在考虑，他们都会对行政行为做出利己的解释与判断。而行政瑕疵的客观存在，又进一步加剧了行政纠纷存在的机率。在现代法治社会，希冀行政相对人对行政主体所作的任何行政行为一味地容忍和接受，既不合乎道德要求亦不可能成为现实。为权利而斗争就是为正义而斗争，权利历来就是因争取才得以实现的。诚如学者所言：“拥有近代的人格主体性的人，不仅意识到为了对抗侵害权利而主张自己的权利是问心无愧的正当行为，甚至会感到只有主张权利和为权利而斗争才是肩负维护这种秩序的权利人为维护法律秩序所应尽的社会义务。所以对他们来说，默认侵害权利的行为，或对此置若罔闻是难以忍受的痛苦，而且甚至被当作不履行社会义务来意识。”[8](P57)此外，现代健全的行政诉讼机制又为行政纠纷的最终化解提供了足够的制度空间。因此，行政行为做出以后，行政相对人往往会通过某种积极的或消极的手段来表达其对该行为的异议，从而引发现实的行政纠纷。既然双方当事人对行政行为的效力发生了争执，随之而来的问题便是该行为在纷争最终求得解决之前是否继续保持有效，亦即所争行政行为是否具备公定力。由是观之，公定力的存在与行政纠纷的客观必然性也是紧密相连的。

第三，纠纷解决的非合意性。既有社会纠纷，就需要化解纠纷的场所、机构及相关的规则。大体来说，纠纷的处理方式主要有两种，一种是由当事人合意解决，另一种是由第三人居于纠纷当事人中间处理纠纷。按照日本学者棚濑孝雄的说法，就是根据“合意”及根据“决定”的纠纷解决，前者指的是“由于双方当事者就以何种方式和内容来解决纠纷等主要之点达成了合意而使纠纷得到解决的情况”，和解、调解、妥协即属这种情形；后者指的是“第三者就纠纷应当如何解决做出一定指示并据此终结纠纷的场面”，审判即是最为典型的情形。[9](P10～18)纠纷处理的具体方式的选择往往取决于纠纷的性质、纠纷当事人之间的力量对比关系以及“成本——收益”的考量等多方因素。就行政纠纷而言，由于行政权的不可处分性以及纠纷当事人之间实际地位的悬殊，纠纷双方不可能通过自由的讨价还价和私下公平的交易达致妥协，因而行政纠纷的解决具有典型的非合意性特征。各国的实践已表明，行政复议及行政审判才是解决行政纠纷的正途。而且，即便在这些纠纷解决方式的运行过程中，体现合意精神的调解与和解一般也是被排斥的。基于此，在纠纷解决机关做出最终“决定”之前，行政纠纷双方当事人就不可能对纠纷对象——行政行为的效力做出某种协定，而行政相对人更不可能对其随意加以否定。同时，行政活动的不间断性又无法容忍行政行为在获得最终“正名”之前长期保持效力的不确定状态。因此，行政行为效力推定问题便取得了其应有的生存空间。可见，纠纷解决的非合意性也是决定公定力存在的重要因素之一。

四、理论依据：公定力存在的法理正当性

（一）相关学说之述评。

关于行政行为公定力存在的理论依据，国内外学者已进行过研究，大致形成了如下八种代表性的学说：

一为“自己确认说”。此说为德国行政法之父奥托·麦耶所持，他认为，有争议的行政行为之所以具有法律效力，是因为做出该行为的行政主体在做出时自己是确信该行为符合法律的；行政主体享有国家赋予的行政权，因而行政主体也具有像法院确信自己的判决为合法一样，确信自己的意思表示为合法的权力。[7](P178)

二为“国家权威说”。此说为德国学者福斯特霍夫所持，他认为，行政处分不论是适法或有瑕疵，在任何场合均系表明国家之权威，并要求此一国家权威应受尊重。从而，信赖行政处分之有效性者是值得法所保护。日本学者美浓部达吉、田中二郎、田上穰治等均承袭了德国学者所提出的这两种学说。[10](P48)

三为“法安说”。此说为日本学者杉村敏正所持，他认为，“假如行政处分之适法妥当性有了问题，有权限之行政机关或法院固然可以随时准备撤销它，但是，如果任何人都能否认行政处分之拘束，则行政处分必无以发挥其功能，应用行政处分来实现公益的方式亦将显著延宕下来，行政法上关系终将陷于一片纷乱。职是之故，就如上所述，纵使行政处分有瑕疵，仍然需要承认它具有拘束力的力量，亦即必须承认它具有公定力，这种必要性是无以否定的。在这一层意义之下，行政处分公定力的合理根据，可以说是在于行政法关系的法律安定性。”[7](P180～181)

四为“既得权说”或“信赖保护说”。此说为日本学者南博方所持，他认为，“行政行为不同于私人的意思表示，它是作为行政权的担当者行政厅对法律的执行，其权威来源于法律。因此，不仅从授益行为中获得直接利益的对方对行政行为的信任，而且从侵益行为中获得间接利益的一般公众对行政行为的信赖，都必须得到严格保护。如果允许随意否定行政行为的效力，将会严重危及、损害行政行为信任者的权益。只要重视保护相对人及一般公众对行政行为的信任，就不得不肯定行政行为的公定力。”[4](P41～42)

五为“实体法承认说”。我国台湾学者大多持此说，如陈秀美即认为，“行政处分之公定力存在与否，应视实体法是否承认行政权赋予人民以义务，同时为确保该义务内容之履行而赋予自力强制执行之力而定。”[4](P132)

六为“社会信任说”。此说为我国学者叶必丰教授所持，他认为，公定力是基于社会对行政主体及其意思表示的信任。原因在于，行政主体是公共利益的代表者、维护者和分配者，而公共利益高于个人利益。行政主体的上述资格一旦取得，就发生了行政主体的地位及其意思表示的效力高于相对人的效果。[11](P88)

七为“公务连续说”。我国学者刘莘教授主张借用法国行政法上的公务连续性原则来解释公定力理论。她认为，具体行政行为也是适用法律的行为，公众对其信任是基于这样一种理念，即法律是保护他们在内的所有人的利益的、法律是公正的、要遵守法律等。公定力仍基于公共利益，是公共利益使公务不能中断，因此需要将具体行政行为全部推断为合法。[12](P51)

八为“法律推定说”。此说为我国学者刘东亮先生所持，他认为，推定是法律的一种技术性规则。当行政行为成立后，其合法还是违法、有效还是无效尚处于不明状态时，摆在我们面前的价值和利益一方面是保护公民的权利，一方面是促进行政目的及时实现、维护法律关系的安定性、保护相对人和社会公众的信赖，经过立法上的权衡和考量，我们只能假定行政行为一经做出即合法、有效。[13](P494)

综观上述学说，“自己确认说”及“国家权威说”均过分推崇行政权威而易导致专制，显然与现代法治的基本精神背道而驰，因而遭到了学者的一致批判，自然不能作为公定力存在的理论依据。其他六种学说虽各具不同程度的解释力，但也都存在值得商榷之处：

首先，对于“法安说”，有学者认为它只能是行政行为确定力的理论依据，而不是公定力的理论依据。[11](P87)其实，法律安定性只是公定力的功能目标之一，而据此推导出的保证行政法关系的稳定性则是公定力的功能外化。易言之，“法安说”只能用来说明公定力所产生的效果，它并不能反过来用作解释公定力存在的理论依据。至于“既得权说”，批评者以一般公众并未参加侵益行政行为所引发的行政法律关系为由，认为此类行为公定力旨在保护一般公众权利的解释过于勉强，并主张设定权利的意思表示只能在所设权利符合公益时才能取得社会的尊重和法律的保护。[11](P88)除此之外，“既得权说”也存在类似于“法安说”的缺陷，即以公定力的功能目标之一——信赖保护作为其存在的理论基础。

其次，“实定法承认说”及“法律推定说”表达的只是公定力的形式依据，对法律为什么予以承认或推定等深层次问题则尚未触及，因而它们也都难以正确地解释公定力理论的正当性依据。至于用公务连续性原则来解释行政行为的公定力，我们认为还存在两点疑问：一是法国行政法上的这一具体原则仅适用于公务亦即提供服务的活动，具体指“行政主体为了直接满足公共利益的需要而从事的活动，以及私人在行政主体控制之下，为了完成行政主体所规定的目的而从事的满足公共利益的需要的活动”。[14](P480)而服务行政仅为现代行政的一种类型，上述原则能否涵盖其他种类的行政活动则不得而知。二是公务的不可中断性归根到底还是由公务所体现的公共利益所决定的，因而将其视为公定力的理论依据尚缺乏应有的高度和深度。

最后，还有必要对“社会信任说”进行剖析。客观地说，这一论点本身是很有见地的。原因在于，从人民的理念观之，一切国家权力都来源于人民，人民在将自己的权利“让渡”给政府之后，就应当相信其能保护自己的利益。但综观论者的具体阐发，却不无可置疑之处：其一，该说认为，行政主体的资格一旦取得，其地位及意思表示的效力即高于相对人。这一说法实际上已经把公定力的依据简单地归结成了行政主体资格的取得。很显然，主体资格的取得仅意味着某一组织有做出行政行为的可能，它与公定力的取得并无直接关联。其二，当行政行为完全违背公益并因此而丧失其存在的伦理基础时，仍然强调其效力来源于全社会的信任，这无疑有“粉饰”之嫌，且极易为政府随意行使权力大开方便之门。其三，在单个社会成员的切身利益已遭受不法行政行为的实际侵害时，一味要求其对此行为保持信任并盲目加以服从显然有失片面。照此推定，社会成员大多将沦为屈从权力的“哑巴”和惟命是从的“奴隶”，这与法治社会对公民独立精神和权利意识的要求是不相吻合的。西哲有言，“（只有）通过学会对权力说‘不’的不从行为，人才能成为自由的人。”[15](P8)由此可见，“社会信任说”终究也难以对公定力的理论基础做出令人信服的解释。

（二）“秩序需求”——公定力理论依据的新阐释。

笔者认为，以“秩序需求”解释公定力存在的理论依据似更妥当。“秩序概念意指在自然进程和社会进程中都存在着某种程度的一致性、连续性和确定性。另一方面，无序概念则表明存在着断裂（或非连续性）和无规则性的现象，亦即缺乏知识所及的模式——这表现为从一个事态到另一个事态的不可预测性的突变情形。”[16](F219～220)无论在自然界还是在人类社会，秩序都是普遍存在着的。一个个人、一个群体乃至一个社会的生存和发展，都离不开良好的社会秩序的维系和保障。历史的经验业已证明，有序的生活方式和状态远胜于杂乱的生活方式和状态。对社会秩序的信赖和期待不仅是外在的客观环境使然，而且还有着深层的心理根源。“许多人都是习惯的奴隶，他们愿意无怨言地或毫无质疑地承受现状，尽管改变现存事态完全有可能对他们有益”，而人们对连续性的要求则基于这样的认识，“即如果不依靠过去的经验，他们就无法使自己适应这个世界上的情势，甚至有可能无法生存下去”。[16](P227)由于人是社会的动物，单个的个体不可能脱离社会而独立存在。稳定的社会秩序则为人们的相互交往带来了极大的安全感，也为个人自主地选择行为模式和生活方式提供了可能。因此，在这种前提之下，每个社会成员都能预测并确信其他人如同自己一样，在既定的规则下做出近乎一致的行为。反之，如果人人都“率性而为”，则人人都会被反复无常和混乱不堪折磨得不知所措，社会生活的有序和安定也必将为无序和动荡所替代，最终的受害者还是社会成员个人。可见对秩序的需求是贯穿于人类社会发展始终的永恒现象。

在法哲学上，秩序也被视为“与法律永相伴随的基本价值。”[17](P45)具体到行政法领域而言，当作为社会公共利益的代表者——行政主体做出行政行为之后，在行政相对人存在异议且其未获最终确定之前，行政行为的效力应作何种推定最终也是离不开秩序考虑的。作为执行法律的具体活动——行政行为一旦做出，或者旧的社会关系发生变更、消灭，或者新的社会关系因之产生，其实质都是对社会秩序的恢复与构架。从这个意义上说，行政行为亦可被视为社会秩序的载体。对行政行为的遵循与服从，也将为社会生活提供很高程度的有序性和稳定性。倘若每个个体都能代替国家权威机构对行政行为的效力任意施加否定，不仅纠纷解决机制会受破坏，行政秩序亦将荡然无存。相应地，作为社会成员的行政相对人也将随之失去最起码的安全感，其生存和发展都会遭到巨大的现实威胁。可见，从维持社会秩序的角度观之，行政行为一旦做出即应被推定为有效，对全体社会成员都具有约束力量，除非公权力失序即追求自己的独特利益而必然引起整个社会的秩序紊乱时，才可对其效力予以先行否定。易言之，行政行为公定力的理论依据宜定位于社会成员的秩序需求。

五、基本要求：公定力内涵的逻辑展开

行政行为公定力不仅是行政法学的基本范畴之一，而且还是一个与实践有着广泛联系的重大命题。作为一种对世的法律效力，公定力对不同的对象具有不同的要求。深入分析公定力的基本要求，有助于其实质内涵的展开，进而赢得社会的广泛认同。

（一）对行政相对人的要求。

由于行政行为始终是连接国家和公民之间关系的纽带，因而当作为与行政行为有直接或间接关系的行政相对人及其他利害关系人在知晓行政行为之后，就应当自觉接受其拘束作用。这是公定力理论题中首要之义。具体而言，公定力要求行政相对人对行政行为先行服从、不得公然无视其存在。例如，2001年6月13日，国务院曾发出紧急通知，要求关闭国有煤矿矿办小井，所有乡镇煤矿一律停产整顿。然而，禁令发出之后，一些地方置若罔闻，湖南某镇的八家小煤窑不仅没有关闭，反而全面恢复生产。在这之后的半年时间里，小煤窑发生事故的消息不断从全国各地传来。这足以表明行政相对人对国务院行政权威的肆意挑战，“责令关闭行为”的公定力受到了极度的漠视。

（二）对原作出机关的要求。

行政行为做出之后，行政主体自身也应对其尊重、受其拘束。一般来说，对于原行政主体，公定力要求其对于同一事项不能反复做出处理决定，尤其禁止做出比原行为更为不利于相对人的新行政行为。例如，倘若相对人已取得建筑许可执照，在事实与法律都未发生改变的情况下，行政机关事后就不得以建筑许可申请不合法为由而对其停工令。

（三）对其他公民及社会组织的要求。

除了行政主体及行政相对人要受行政行为的直接拘束作用以外，其他社会组织及公民个人也必须承认并尊重行政行为的客观存在。在这里，公定力的基本要求是，其他组织及个人不能无视行政行为的存在而自行做出与其相悖的行为。据报导，2001年4月，国家出版总署曾通报批评并责令中国地质大学出版社停止用书号出版《男生与女生》。但由湖南省报刊中心主办的《校园与家庭》杂志却无视批评，为《男生与女生》非法出版继续提供条件，使之以“合法”身份继续得以出版。经国家新闻出版总署批准，湖南省新闻出版局随之对严重违反期刊管理规定的《校园与家庭》杂志做出停办的处罚。在该案中，尽管《校园与家庭》杂志并非国家出版总署所作处罚行为的相对人，但它对该行为仍应持尊重态度。《男生与女生》既已因违法而停止出版，其他任何人就不能再随意为其出版提供条件。否则，就是对前处罚行为公定力的公然挑战，行为人也会为此付出代价。《校园与家庭》杂志最终遭受停办处罚便是明证。可见，即使是与行政行为无关的其他组织或个人，也不能漠视行政行为的存在。

（四）对其他行政机关的要求。

当行政机关做出行政行为之后，其他的行政机关也应受到不同程度的拘束。具体来说，其一，与原行政机关平级的其他行政机关有义务将前者所做出的行政行为当作一个既定的事实而予以接受，并依法将其作为自身处理某项事务的依据。这就意味着“忠实与信任”是一个行政机关对其他行政机关所承担的基本职责。行政行为公定力的这一要求源于维护国家行政机关之间既定的横向权限配置格局。例如，根据我国《城乡个体工商户管理暂行条例实施细则》的有关规定，申请从事旅店业经营的个人或者家庭，应当持户籍证明和公安机关审查同意证明向工商机关申请登记。在这里，当相对人持公安机关的户籍证明和特种行业经营许可证向工商机关申请颁布旅店业经营执照时，工商机关就不能随意怀疑甚至否定公安机关的颁证行为。相反地，它必须承认、尊重这两个已做出的行政行为，并以其作为自己颁发旅店业经营执照的依据。其二，原行政机关的下级行政机关对前者所作的行政行为应予以绝对承认，且根本无权加以否定。其三，原行政机关的上级行政机关非经法定程序、法定事由也不得任意否定前者所作的行政行为。行政行为公定力的这两项要求源于在国家行政权的纵向分配格局中，下级对上级的服从以及上级对下级的监控。

（五）对司法机关的要求。

行政行为的公定力是否也能适用于法院呢？换言之，当行政行为的有效性构成解决其他争议的先决问题时，法院是否必然要以该行政行为的存在作为其裁判的基础呢？诸如此类的问题异常复杂，它们不仅涉及到权力分立、制衡原则的运用，而且还因争议类型的不同而互有差异。

第一，在一般的行政诉讼中，当行政行为成为本案的审查对象时，其对法院自然无约束力量可言，法院可依法定程序对其效力做出最终的肯定或否定评价。但是，当另一个未被提起行政诉讼的行政行为构成解决本案行政争议的先决问题时，法院必须对其给予应有的尊重，从而满足该行为公定力的内在要求。除非当事人另行，否则法院不能主动进行审查。

第二，在行政赔偿诉讼中，由于原告可直接单独提出赔偿请求，法院亦仅审查行政行为合法与否，只要确认其违法并符合其他赔偿要件时即可做出赔偿判决。因此，这种情形与行政行为公定力理论并无关联。

第三，在民事诉讼中，当行政行为构成解决民事争议的先决问题时，法院是否要将其作为自身裁判的基础呢？易言之，民事争议是否必然要以行政诉讼的先行解决为其前提呢？对于这一问题，学理上存在着不同的认识。例如，在我国，几年前学界曾围绕“高永善诉焦作市影视器材公司房产纠纷案”对上述问题展开过相关讨论，并形成了两种相互对立的观点。①在日本行政法学理上，一般认为，当行政行为效力的有无在构成先决问题的民事诉讼和当事人诉讼中，法院不得做出与该行政行为效力相矛盾的判决。同时，判例也认为，“公定力涉及的范围，根据各个行政处分的目的、性质，以承认它的合理且必要的限度为限”[18](P95～96)。笔者认为，基于行政权司法权相互分立的考虑，除非行政行为自始无效，否则，法院在处理以行政行为为先决问题的民事争议时，都必须自觉承认该行为的客观存在并给予必要的尊重，不得径自做出否定其公定力的判决。

第四，在刑事诉讼中，当行政行为的有效性构成先决问题时，法院是否也应承认其公定力呢？换言之，在具体认定妨害公务罪时，法院是否有权对行政行为的效力直接予以判定并以此结果作为其最终判决的依据呢？在日本行政法学理上，二战前的学者大多认为，在刑事案件中，当行政行为成为犯罪构成要件时，只要该行为并非自始无效，则刑事法院亦受其公定力的拘束，即必须以其作为本案判决的基础。[10]如今，主流的观点则认为这一问题与行政行为的公定力无关，而是“从刑法的立场来解释具体刑事案件中的犯罪构成要件。”[18](P95)在德国行政法学理上，对此问题则存在“全面肯定说”、“全面否定说”及“折衷说”等三种观点，其中，“全面否定说”为多数学者所赞同。[19](P588～589)笔者认为，从罪刑法定主义、正当法律程序及基本人权保障原则精神出发，在刑事诉讼中，作为行政行为形式效力的公定力对法院自无拘束力量可言，法院可以自行对其进行审查。道理很简单，只有当一个行政行为符合法律规定的要求时，才值得法院通过刑罚手段加以保护。否则，作为刑事诉讼被告的相对人的基本权利就无法获得最起码的保障。可见，行政行为公定力适用空间的无限扩张也必然导致专断、强权的滋生。值得关注的是，我国《刑法》第277条第1款即明确规定：“以暴力、威胁方法阻碍国家机关工作人员依法执行职务的，处3年以下有期徒刑、拘役、管制或者罚金。”这一规定也从实定法层面就行政行为公定力对法院的拘束作用做了必要的限制。因此，无论就学理还是实践而言，在刑事诉讼领域，行政行为公定力对法院并不能发生作用。

注释:

①有关该案的详细情况，可参阅王光辉整理：《一个案件，八份判决——从一个案例看行政诉讼民事诉讼的交叉与协调》，载《中外法学》1998年第2期。对于此案所引发的有关行政裁决行为的公定力问题，部分学者持肯定意见，认为民事争议经过行政裁决之后，当事人不服只能提起行政诉讼，法院不能置该行为于不顾而径行做出民事判决。参见应松年：《从焦作房产案看行政附带民事诉讼》，载《法制日报》1998年2月14日。另有学者则持否定意见，认为对行政裁决不服的民事争议当事人所提起的是单纯的民事诉讼，法院对民事纠纷的处理不受行政裁决行为公定力的约束。参见葛云松：《在行政诉讼与民事诉讼之间》，载罗豪才主编：《行政法论丛》（第2卷），法律出版社1999年版，第428页以下。

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[17]（英）彼得·斯坦著，王献平译.西方社会的法律价值[M].北京：中国法制出版社，2004.

篇4

关键词：金融资产；行政化；新思维

在经济高速发展的情况下，全社会的金融资产野蛮生长，掩盖了农商行机关管理架构的弊端。进入经济新常态后，管理架构的弊端逐渐凸显出来，农商行需要精细化的管理，需要新的理念注入农商行管理中。

一、新的竞争环境呼唤全新的行总部

行政化的色彩太浓导致一些官僚化的风格。长时间的行政化管理，短时间的市场化，导致了一些官僚化的风格。有些部门的个别领导在工作中表现出了傲慢的心态和行为。工作主要是以听汇报为主，对基层不了解，或者了解的不深、不透，掌握的数据不是很精确，有些管理的措施脱离实际。部门化的设置带来了一定程度的封闭化。各部门林立，形成“部门墙”，信息在部门内部流转，制度、流程、绩效倾向于本部门。部门之间以及总部和基层之间处于一定程度的封闭状态，缺少信息的交流、传递。各部门对基层的检查、督促有时存在重复的现象，要求基层汇报的事情有时候占据了大部分的时间，使基层经常疲于奔命。信息科技的发展产生了互联网思维，这也要求对银行的体系进行再构。大数据、移动互联网、云计算等科技对于金融的影响深远，网络贷款、远程开卡、人脸识别技术等在金融体系中不断普及。农商行由于长期服务于区域性的市场，再加之自身体制的原因，相比较大的商业银行来说，科技的有效投入相对不足，对于经营的提升速度无法满足发展的需要。争取农户和小微企业贷款面临的竞争越来越激烈。现在随着乡镇经济的发展，乡镇市场上的金融服务面临着越来越激烈的竞争。邮政储蓄银行在乡镇也提供相对完整的金融服务，在稍发达一些的乡镇，村镇银行、股份制商业银行开始进驻，四大国有银行也在宣传渠道下沉。越来越多的中小银行进驻县城的金融市场。利率的市场化和金融脱媒的脚步步步逼近。利率市场化相关的法律法规已经，正一步一步地推行。转账、存款、贷款等在互联网的背景下，显示越来越明显的脱媒现象。利率的市场化导致利差越来越小，而农商行中间业务发展相对滞后，相比较其他类型的商业银行对利差的依赖度更大，那么在未来的利率市场化的环境下，如何发展中间业务，如何扩大产品收益，是每一个行总部需要尽早谋划的重大战略。

二、以“三化”的新思维，打造新的农商行总部

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理性这一概念起源于文艺复兴时期，随着航海贸易与商品经济的发展，西方思想家们倡导的自由、竞争、平等、民主的观念逐渐被人们所接受，人们不再将自己单纯视为政府进行行政管理的对象，而是充分认识到政府的权力来自于公民，这样，公民的主体性、自觉性意识开始觉醒，限制约束政府行政权、保护自己合法的公民权利的呼声开始出现，这种观念觉醒对于后期行政法的构建意义重大。

资产阶级革命胜利后，人们的公民意识进一步觉醒，分权、选举、代议等一系列理性的民主政治制度开始出现，对专制制度造成了强大冲击，同时，司法审查制度的出现，也为遭受行政行为侵害的公民提供了救济手段。至此，西方理性的核心通过一整套完整的民主政治制度得以确认。

二、价值理性与工具理性相分离

19世纪，“理性”这一整体概念内部分离为不同价值趋向，即价值理性与工具理性，引发了人们对追求理性正义之价值的正当性的思考。价值理性强调的是行为的无条件的价值，要求通过纯正的动机、正确的手段来达到意欲目的，而不会不择手段的追求结果。与此不同的是，工具理性是指行为人怀着追求功利的动机，实现效果最大化，而不考虑情感与精神。

有学者提出，法的价值关涉作为主体的人对作为客体的法的需要，以及人对法的善恶的判断标准问题，也就是法对人的需要的满足与作用。在法的价值理论的基础上，行政法学界普遍认为，行政法的价值包括民主、自由、平等、公平、秩序、效率。

三、价值理性与工具理性的关系

价值理性的实现应当以工具理性的存在为前提，社会是功利的，只有在工具理性发展到一定程度，代表工具理性的效率与秩序得以实现时，人们才开始将目光转向价值理性，强调发挥价值理性的作用。行政法的价值理性追求的是民主与公平，这也是现代行政法的核心之一，是人类生存和发展的终极目标，而行政法的工具理性追求的是秩序与效率，单纯将行政法作为实现社会秩序的手段，争取用最小的管理成本与执法成本实现社会的秩序。

四、工具理性之弊端

当今社会普遍观点认为，人是目的而非手段，法律为人所创造，应当为人服务，应当以人为本，实现民主与公平。长期以来，我国法律存在着重结果、轻过程的弊端，行政机关片面追求最终结果，为达目的不择手段的情形时有发生，忽视了人的主体性与福祉。工具理性降低了行政机关的“道德”，行政机关作出诸如钓鱼执法、强拆等不合法不合理的行政行为，这种片面追求功绩与行政目标的行政行为，不仅降低了政府公信力，还减损了人们对行政法的信仰，对“以人为本”造成了极大损害。

价值理性强调从行政法原理出发，分析问题解决问题，强调过程的正当合理性，而工具理性则过于强调结果，促使人们通过行政程序的设计，高效的甚至是不择手段的实现意欲目的。法治强调良法之治，行政法不仅要实现民主、公平的社会秩序，还要在纷繁复杂的社会矛盾中进行价值取舍，将行政法建立成公平正义之良法，发挥应有的限制行政权、保护公民权的作用。因此，在工具理性发展到一定程度的基础上，我们要正视其不足，发现工具理性存在的漏洞，重视行政法的价值理性。

五、实现行政法的价值理性之途径

（一）权力与权利之对抗

行政机关的构成要素包括权、名、责三部分，为实现行政管理的目标，公民将自己的权利让渡出一部分，组成了行政机关的权力。权利与权力天然存在着矛盾，现代社会，人们均认识到主权在民，但是仍存在着西方式的民主与中国式的民主这一区分，基于中国自身的国情特点，中国式的民主强调的是人大代表集体决策、全员服从，这样一种民主模式，有利于集中力量办大事，是适合我国国情的好制度，然而，权力天生具有扩张性，赋予人民更多的权利，来避免行政机关滥用权力对人民合法权益的减损，具有重大的意义。

（二）建立“公平”的行政法

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【论文摘要】不同行业的 企业 有着不同风格特征的公司治理文化,而企业独特的公司治理文化又决定着其进入新行业的成败。公司治理文化与企业的行业选择之间存在着相互影响,并且公司治理文化对企业的行业选择有其自身的作用机制。企业应该综合考察其所处行业的内外部特征并将其运用到公司治理文化的管理中去,公司治理文化的行业特征研究具有重大意义。

不同行业的企业有着不同风格特征的公司治理文化,而企业独特的公司治理文化又决定其进入新行业新领域的成败。因此,对公司治理文化行业特征的研究,不但具有理论意义,更具有现实意义。

一、公司治理文化与企业行业选择的相互影响

1、公司治理文化对企业行业选择的影响

(1)行业结构需要一定的管理技术系统支持,这个系统与公司治理文化模式的管理技术系统是否切合,直接影响企业在行业中持续 发展 的技术能力。行业选择之所以要考虑与公司治理文化模式相契合,一个重要的原因就是:如果所选择的行业的管理技术系统与公司治理文化模式的管理技术系统不切合,它就很难为股东、董事、监事和管理者等公司治理的参与成员所接受和学习,行业优势也会因此而难以形成。

一个企业的公司治理文化,是参与公司治理的成员所拥有的经过反复整合已经模式化了的行事方式,这种方式过去曾卓有成效地适应了一定的生存环境,经过长期相传,又形成了一种相对固定的东西。在这个模式化的体系中,包含着一定特质的管理技术系统并以此为基础构成了一定的治理文化。公司治理文化模式的管理技术系统不仅是指物质的管理工具,而且是指特定的管理 艺术 。每一个公司治理文化的管理技术系统都有某种独特的素质,我们所说的模式化的东西,就是指这种特质。它的稳定性表现在:即使人们具体使用着的管理工具改变了,它还会继续存在于新的管理工具当中;甚至当人们采用其他公司治理文化传来的管理工具时,这种模式化了的特质也会借助其文化的惯性力量体现在其采用的过程中。

正是由于一个公司治理文化模式的管理技术系统具有这样的整合力量,一个企业的行业选择所要求的管理技术系统如果与之切合,就能得到一种可持续开发的管理技术支撑。反之,如果一个企业的行业选择与公司治理文化模式的管理技术系统是完全隔绝的,就意味着企业在采用新的管理技术的同时还要学会放弃既有的模式化了的管理技术能力,使自身已经熟悉并且熟练了的生存手段失效。这意味着处在行业转换当中的人们要承受双重的压力:一方面是学习、理解和掌握新的管理技术系统;另一方面是放弃业已成熟了的管理技术能力。这样的行业调整与转换,无疑会造成一种文化的断裂,给企业的生存与发展带来极大的困扰。这种困扰包括几个方面:一是既有的管理技术和经验突然失灵,造成它们的浪费和流失;二是学习和掌握新的管理技术又缺乏足够的时间和必要的条件基础;三是由于没有相应的知识背景和信仰背景,不仅是学习和模仿异质公司治理文化中的管理技术与经验很难,而且即便是学,这些技术和经验也很有可能在仿效过程中耗散和变形。因此,将一个公司的行业选择植根于企业的公司治理文化模式之中,尽可能使两个管理技术系统相契合,使行业结构的调整过程同公司治理文化的转型保持动态的一致对行业结构的发展具有重要的意义。

(2)优势行业形成需要一定的社会人文环境,而公司治理文化模式正是这一环境的内在基础或内在模式。一个企业公司治理文化的价值系统、道德观念等,通过对人的行为和心理的支配,会直接或者间接地影响行业的发展,毕竟任何行业活动都是人的活动,而人又都是被打上了文化烙印的人。因此,一个企业的行业管理制度如果与其治理文化相切合,这个管理制度的有效性即它的 经济 、社会功能的实现就有了深厚的基础。就公司治理体系来看,行业选择的合理与否,一个重要的标志就是看它能否将一个企业内外部的人力、财力等所有资源激活并将其有效组织起来推动行业的开发与发展。

2、企业行业选择对公司治理文化的影响

公司治理文化主要受到四个因子的影响,即专用资本所有者权益保障因子、创新与开放因子、制度规范性因子和社会责任因子[1]。公司治理文化通过将重心放在不同因子上达到资源配置最优化,而这种配置恰恰受到企业所在行业的强烈影响。

公司治理文化行业特征是适应企业生存需要而产生的。伴随着企业的产生,其长期生存所必须的基本假设就存在于企业员工和所有者之中,之后这些假设成为公司治理文化的一部分。这一观点与schein的见解相一致,他解释了成功的行为如何制度化进而转化为企业价值,最后成为潜在的假设[2]。表现在行业影响方面,企业必须适应行业所要求的某些假设才能生存。与行业驱动假设相适应的行为也会导致成功的结果。这样一来,正如schein描述的那样从成功经验中提取处理的价值观和假设凝结为公司治理文化的组成部分。一旦行业驱动假设不为企业广泛共享,那么其行为将与行业市场基本要求发生冲突并威胁企业生存。社会学家还从制度理论的角度对组织与其环境之间的关系进行了广泛的讨论。组织的制度环境是指那些组织必须遵守的成文和非成文的规则,只有这样才能保证组织的合法性、生存和繁荣。从本质上讲,它们反映了特定制度环境中成员的信念、价值观和规范。因此,行业文化也可以看作是公司治理制度价值观和信念的组织表现之一。

二、公司治理文化对企业行业特征的作用机制

与其他管理手段相比,公司治理文化的形成更加依赖于作用效果。文化以假设和相关价值观的形式介入外部环境和内部权力与控制的分配,经过市场竞争的检验,只有与其所处行业环境相融合的部分才能生存和发展。当然,它们之间的联系是松散的,因而对于管理者来说仍然存在相当大的选择空间。在此基础上,企业表现出不同的战略、结构和流程。公司治理文化作用既包括与如何管理有关的内部控制导向信念,也包括与如何竞争有关的外部导向信念[3]。公司治理内部控制的组成部分莫过于公司治理文化和制度规范,由于企业行业差异,两者及其内部之间的作用重心也应该有所不同;外部导向包括处理外界环境所带来的风险等。不同的行业因其本质假设差异内所隐含的风险显然不同,如行业退出壁垒高的行业风险高于对应低的行业、顾客偏好差异及变化大的行业风险高于对应低的行业等。更重要的是行业特征风险本身将对企业如何处理问题产生重要的影响。出于行业驱动文化研究的需要,相应的行业分类系统也有待于发展。过去的行业分类主要集中在财务、就业量及产出等特征上。其实,除了上述特征外,员工技术含量、顾客偏好、产品竞争范围、行业成长等都构成了行业文化驱动的重要特征。

1、文化内部控制导向行业特征

首先,我们将内部控制要素区分为正式控制和社会控制机制。正式控制包括结果控制和行为控制(或者说流程控制),通过它可以对结果和行为进行评估、激励和奖赏进而影响人们的行为方式。企业内部的正式控制还可以分为等级控制和合同控制。合同控制更多依赖于 法律 ,等级控制更多依赖于制度。合同控制易于理解;等级控制指组织内部所采取的控制,它建立在权威的基础上,包括命令和评估绩效。配置公司治理结构中各机构的成员、会议、政策和程序都是等级控制的一部分。不管控制的目标是在于界定特定的绩效(产出控制)还是特定的过程(行为控制),在这种控制之下往往会导致道德、责任或者是竞争意识的缺乏。并且正式控制还被认为有碍于信任的发展。

相比之下,社会控制通过“软”方法引导合意行为,更多地考虑影响他人行为。社会控制基本假设是人们可以最终决定自身的行为:通过社会化和一致的决策流程、强大的价值共享,员工将更加忠于企业;通过建立共同的文化和价值观减少组织成员之间目标差异,以达到影响员工行为的目的。这种影响只有在共享目标、价值观和规范时才能产生作用。也就是说,社会控制只有通过公司治理文化这一纽带才能发生作用。在长期社会控制的基础上,企业之间价值共享还能进一步增强企业内部的信任关系。此外,社会控制还为参与公司治理的成员提供相互支持的氛围从而增进企业内部的相互理解[4]。尽管社会控制存在正式控制所不具备的种种优点,但是社会控制并不排斥正式控制,相反社会控制必须以健全的正式控制为基础。

其次,我们必须认识到最优的内部控制机制是由任务的特征决定的,也可以说成是控制机制情境适应性。即:在任务特征和控制机制之间存在适应性。对控制机制的选择取决于任务的两个特征:知识可传递性和结果的可测性。知识可传递性指管理者对整个知识传递过程能够理解的程度。结果可测性是指以客观、精确的方式对结果进行评估的能力。结果控制对于高可测性和知识传递性较为适应,而行为控制则恰恰相反。当两个纬度都较低时(如非常规问题和创新等),社会控制(对应于公司治理文化)相对于正式控制(对应于制度)为最佳。

任务的行业特征,包括行业知识密集度(尤其是隐性知识)和行业内企业信息对称程度对内部控制的选择都能够产生重要的影响:知识的可传递性取决于知识符号化和标准化程度特征,这与企业的知识密集性及其知识类型是密不可分的。

2、企业行业文化外部导向特征

公司治理文化外部导向也即公司治理行为对环境的适应性,来自于公司治理理念与外环境的整合。在这一过程中会产生企业公司治理独特的行为模式,这种独特的行为模式系统能够反应公司治理文化的个性、特殊性和生命力。对公司治理文化具有重要影响的行业竞争环境根据其复杂和动态程度可以进一步细化为三个纬度[5]。

(1)产品市场的集中度和复杂性(所在竞争环境的企业数量和差异性)。企业运作的竞争形势对其公司治理文化的发展是一个非常重要的影响纬度。企业相对数量(行业集中度)决定了企业所处的市场结构,可以从完全垄断到完全竞争。毫无疑问,完全不同市场结构之下的公司治理文化将存在显著的差别。

(2)稳定性或者动态性(行业环境的变化程度)。行业环境的稳定性或动态性对 企业 价值观和基本假设有重要影响。如:在高技术行业中,企业所处高度变化的环境促使个体充分发挥他们的创造性,积极行动解决问题。企业最大的需求是创造力和快速开发能力。相比之下,在稳定的市场中企业的行为标准涉及到人际关系、组织之间的相互依赖以及人力资源的 发展 和稳定。

(3)成长性(企业所处行业的成长速度)。行业成长性能够影响企业承担风险创新能力与组织管理和行为,而这些都将反映在公司治理文化中。行业高速成长则意味着更大的不确定性,同时高行业成长还会影响员工稳定性、潜在创新资源。这些都会增加企业对人力资源的重视程度。相比之下,在低成长行业的企业中更加倾向于依靠正式控制如政策、程序来指导员工的行为。许多实证研究表明,行业成长与其技术进步密不可分。新的技术和方法能够减少不确定性并增加行业内企业的生产能力。反过来说,在高度成长的行业中企业将经历资源充沛、利润持续增长和大量的机会并进一步促进技术创新。在行业成长性方面,我国企业具有明显的自身特征。自1979年起,除了为期不长的打断之外,我国一直保持着高速增长。 经济 高速增长的同时也必然是绝大多数行业的高度成长。企业经历了前所未有的机遇。客观地讲,我国的企业远没有经历过像早期西方资本主义社会自由的而又残酷的大范围的激烈竞争的时代,大多数企业并不具备成熟的公司治理文化,其中包括适应高度成长的公司治理文化。一般来说,企业起步阶段,免疫力都很差,也就是说面临的风险比较大。尽管如此,企业却得到了其能力之外的成就。

三、公司治理文化产业特征的现实意义

1、指导公司治理文化的管理方向

我国公司治理文化所处的阶段决定了公司治理文化建设和发展过程中必然存在众多的弊端。公司治理文化不仅仅存在管理手段上的问题,发展方向也非常不明确,特别是在对企业创新性的考虑上常常是有欠考虑。然而,公司治理文化管理具有不同的偏重维度,企业首先必须明白公司治理文化管理的方向性,然后在此基础上选择适合自身发展需要的方法。比方说,制造业企业间在一定的程度上存在相似性,它们都更加重视创新和冲突解决,创新能力甚至成为影响企业存在与发展的核心竞争能力,因此企业在制定公司治理文化战略决策时,必须认真分析其所在的产业对创新的特殊要求,选择合适的公司治理文化维度及管理方法以达到事半功倍的效果。

2、指导公司治理文化变革管理

公司内部和外部环境变化可能同时导致与这相关的假设和价值观发生相应的变化。但是对于这些变化,管理中也可能会忽视公司治理文化的相应调整。如果这样的话,新的文化冲突就很可能出现并进一步诱发公司治理活动中的成员的抵触情绪。于是公司很可能出现公司治理绩效下降,由此带来的压力会迫使企业改革。但是以过往的经验为基础的公司治理文化常常会抵制变化。然而,环境的变化很少导致公司治理文化从假设层次上发生改变,如果这样的话很可能导致重新构造整个产业。相比之下,公司治理文化在价值观层次上发生变化是常有的事情,价值观层次的变化会产生企业改变公司治理文化的压力,如:新的管理方式、引进具有不同的文化前景的成员顾问等。也就是说存在两种层次上的潜在力量对公司治理文化产生作用:假设和价值观。显然,假设层次的变化对于企业来说更加具有影响力。它可能推翻人们在进行商业运作时下意识的思考和行为方式。企业需要新鲜的血液促使假设层成功地转变。价值层面上的革新也存在一定的困难,但原有的成员或许就能够胜任。当然,组织必须经历一个再学习的过程,如国企改革前后的公司治理文化的变更,国企改革之前,政府是企业运作的主导力量,随着产权制度与产权结构的改革,股权结构渐渐多元化,行政干预的力量逐渐减少,企业必须根据自身所处的新情况重新调配公司治理文化的特质。

3、为公司治理制度与公司治理文化配合提供 参考 意见

制度和文化之间存在着密切的关系,首先,通过简化决策过程,节约交易费用。当公司治理活动中的成员面对错综复杂的环境而无法迅速、准确、低成本地作出理性判断时,他们便会借助于公司治理文化中的价值观念、伦理规范、道德准则等“习惯”进行决策,从而简化决策过程。一个企业的公司治理文化一旦形成,它就建立起了自身系统的价值和规范标准,如果公司治理活动中的成员在价值和行为取向上与公司治理文化的系统标准产生悖逆现象,公司治理文化会将其纠正并将之引导到公司治理的价值面和规范标准上来。靠这种协调机制大大降低了交易的成本。其次,减少机会主义,节约监督成本。我们可以通过加强监督和考核以及加大处罚力度等制度安排增加机会主义成本,从而减少机会主义的发生,提高公司治理效率。但这需要较大的监督成本,而公司治理文化所代表的意识形态作为一套价值观念或认知学识,是公司治理中每个成员都具有的,它的存在可以使人们限制自己的行为,在一定程度上减少“搭便车”现象的发生,从而使人们超出对个人直接利益的斤斤计较,并诱发集体行动。意识形态通过增强个人对于某项制度安排的法理性认同和依赖,能够淡化机会主义行为。

最后,加强对企业相关各方的激励。诺思等制度经济学家认为一定文化作为一种“意识形态”,不仅是减少经济秩序交易费用的重要制度基础,更重要的是它对经济主体创新和进取精神的推动,具有和产权界定匹敌的巨大作用,它可以提供选择性经济动力激励等方面的产出,是有效率的经济组织的基础。人作为一种社会存在,除了物质经济利益之外,还追求安全、自尊、情感、社会地位等社会性需要。公司治理文化具有使公司治理活动中的成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。公司治理文化把尊重人作为中心内容,以人的管理为中心。所以,积极向上的思想观念及行为准则会形成强烈的使命感、持久的驱动力,成为成员自我激励的一把标尺。同时一种优秀的公司治理文化也强调股东、债权人、员工、顾客、供应方等相关利益人的利益,它不但加强了对企业相关各方的激励,而且企业通过创造除物质激励的其他激励方式来满足不同成员的不同需要,从而强化企业各方的合作博弈,成为解决企业相关各方激励不相容问题的一个有效途径。

【参考 文献 】

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[2] schein, edgarh,“coming to anewawareness oforganizationalculture”[j]·sloanmanagementreview, 1984, vol·25,issue 2·

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针对相关事务进行规划管理以及综合治理的社会活动。行政活动对于推动政府主管部门的服务职责，协调国家政治、经济、文化的发展有着极其重要的导向作用和功能。现代市场经济运行环境下，坚持科学发展观，构建科学的行政管理系统，创新管理形式，优化管理手段，积极推动与深化行政管理体制改革，是促进我国社会经济健康稳定发展的有力保障。本文针对我国行政管理的政府职能，阐述了我国当前行政管理存在的主要问题及改进措施。

行政管理是国家行政机关运用国家权力对社会事务的管理活动。也是一切社会组织、团体对有关事务进行管理和执行的社会活动。

行政管理工作是一项复杂的系统工程，涉及面广，政策性强，它有以下基本特点：

1、全面性、广泛性

随着社会的发展，行政管理的对象日益广泛，包括经济建设、文化教育、市政建设、社会秩序、公共卫生、环境保护等各个方面。行政管理涉及面广。既有纵向联系，又有横向联系，广泛涉及到人事编制，政务文秘等工作，又包括资产财务，行政后勤等工作。

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首先，要把科学发展观的思想融入到财务管理中来，财务管理最重要的基础就是要掌握实际情况，并通过财务管理的情况来分析内在的规律，在这样的情况之下才能更好的激发员工的主观能动性，促进社会的发展。第二，能有效的解决财务纠纷方面的问题。事业单位在过去财务管理方面不是太重视，在近些年来有了长足的进步，但是在制度管理以及严格办事上来说还存在一定的问题，财务管理需要有制度的控制才能更好的发挥其应有的作用。第三，可以将科学理财很好的和民主理财结合起来，形成事业财务能力的提升在科学发展观思想的引导之下，要做好工作之间详细的调度、查漏补缺，并积极维护好法律相应的规范作用，更好的造福于广大人民。

二、行政事业单位财务管理的问题分析

（一）财务管理人员管理意识淡薄。行政事业资金的来源是从国家经济预算中调拨出来的，还有一部分是政府的补贴。由于资金带有公家的色彩，所以员工在使用以及管理方面就没有真正落实到实处。财务管理的制度没有完善，资金的管理与使用没有形成统一的标准，政策的落地实施就会受到很大的阻碍。存在一部分资产管理人员利用资金来增加收入，但是在这种经营活动过程往往没有防范的意识，资金的使用存在很大的风险。（二）财务管理工作缺乏氛围支撑。资金管理的模式较为陈旧，无法根据实际的情况来有效的利用资金，没有形成具体的财务管理的目的，理财观念在行政事业单位之中基本上没有形成。主要体现在两个方面：其一是对资金的认识还不够明确，使得在财务管理时处于一种被动的局面，资金的预算大多数情况下都较为粗略，基本的防范意识都不存在，当遇到大的事故时就很容易出现应对不及时的现象。其二财务管理人员的专业程度不是太高，管理水平无法真正适应行政事业单位的发展。（三）财务管理的执行力度不够。财务管理问题的存在是多方面因素引起的，执行力在这其中也是一重要的因素。资金的调动与使用没有做好备案，存在一部分员工利用公款办私事的事情发生，资金的收支与产出等没有具体的明细，导致一部分资金处于呆账状态。若长时间不进行处理，会导致更多坏账事件的发生。对于资金使用的票据牢核不够完善，甚至连基本的信息都无法分辨出来，存在很多虚假乱开的问题。公款消费、贪污事件也经常发生，但是在年终结算时会通过一些虚假的数据蒙混过关，最后形成顽疾。

三、行政事业单位财务管理现状分析

（一）缺乏科学合理的监管组织。从目前国内大部分事业单位来看，其财务管理内容中最常出现的问题是没有科学合理的监管组织。其原因在于大部分事业单位的管理人员不仅要干好自己责任范围内部的事情，还要同时管理好财务内部的控制工作。这样的管控不具备合理性，甚至还会影响自己手头工作的正常进行。由于我国大部分事业单位的内部控制制度疏于对员工的科学监管，从而造成员工在工作上表现出懒惰和不作为。（二）财务管理人员缺乏正确认识。截至目前为止，大多数事业单位的基层管理者和一线员工，对单位财务内部控制工作的认识留于表面，很大程度上阻碍了事业单位控制制度的贯彻执行。

四、加强行政事业单位财务管理的对策

（一）提高财务人员的财务管理意识。财务管理能力的提升最为基础的就是要让形成事业单位的员工建立起财务管理的意识，明确的认识到财务管理的重要性，这样才能有效的推进制度的实施。财务管理人员需要经常参与培训提高自身对资金的管理与运用的能力，形成风险控制意识。让更多有财务管理的经验的优秀员工加入进来，为提高事业单位的管理水平提供自己的想法，激发员工的工作热情，让更多有效的管理手段能够落地执行。（二）强化事业单位的预算管理。预算管理是一门专业性极强的技术手段，预算资源与数据的取得都是建立在会计核算基础之上的，这样核算出来的预算才能保证信息的准确性。行政事业单位的收支都处于长期的运作状态，支出管理也是不容忽视的重要环节，钱是否花在关键点上了，对工作的开展是否起到了促进的作用，在后续阶段需要进行严格的监督，对于出现问题的单位或个人要严惩，充分做到按国家政策制度来办事。（三）实现资产内部合理的督查机制。国有资产在使用的过程中要有严格的监督机制，资金的使用要不定期的进行核对，确保资金使用符合要求；然后要进一步的规范资金的审批制度，涉及到大额资金的流动需要得到相关部门的批准才行；同时要进一步建立起信息的归档工作，通过专业化的设备做到实时的监控，提高监督的效果。

总而言之，如果想要提升行政单位内部的管理水平，必然要健全财务会计方面的控制体系。行政事业单位不仅要强化内部控制体系，学会与时俱进、更新财务会计管理理念，还应该严格要求自我，完善企业内部财务会计管理制度。

参考文献

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1.消耗支出型

企业行政后勤管理工作属于综合性强的工作，其主要任务是为企业的发展提供全面的服务，为企业的高效发展提供强有力的保障。该部门自身不参与企业的生产经营，因此，就不会为企业直接带来经济效益，而该部门的运作所需的全部资金就需要由企业专门提供，该资金主要用于该部门的生活需求和工作需求。所以，没有盈利的后勤部门自然就成为了消耗指出型。在市场经济下，企业的后勤部门具有消耗特性将会直接制约着企业的快速发展。

2.被动的服务型

目前，行政后勤工作的服务类型主要为被动型，为企业的正常运作提供保障性工作和高效服务，而这种模式完全没有计划性和规律性，而且，他们始终处于被动的接受状态，完全没有主动权，被他人操作和安排，生产经营部门只会根据自身的需求随时安排后勤工作人员进行相关的服务。被动型的行政后勤管理将会直接打击到工作人员工作积极性和热情，就会给后勤管理部门的工作带来懈怠，就不会给企业带来成效，不利于企业整体的发展。

二、行政后勤管理的发展方向

1.行政后勤管理的转型

行政后勤管理需要有消耗支出型向福利创收型的转变，这就需要对行政后勤部门的技能强化和业务培训进行强化，对后勤管理人员的思想教育工作做到位，使得后勤保障队伍的综合素质得到全面提升，逐步使得员工养成具有正确的服务意识和态度，改变员工的传统的观念，让员工感受到企业就像是自己的家，只有这样，才能使得员工真正具有强烈的企业责任心和归属感。其次，需要不断加强对企业后勤管理工作人员的工作流程的监督和管理，制定相关的激励措施，可以是效绩责任制度，对后勤管理工作人员的工作任务做到层层把关，相关制度落实到位，尽量避免造成不必要的资源浪费的相关问题的发生。与此同时，需要不断创新理念，需要学习先进的管理理念，将以前支出消耗型的部门逐步建设成为可持续发展的部门。在部门建设过程中，需要对节能环保等相关理念做到灵活运用，这也是推动后勤管理服务工作方式的有效改变，逐步形成高效的循环利用机制。将后勤管理部门能够成功的将消耗指出型转变为福利创收型，可以有效的控制企业发展的成本，与此同时，还有效的促进企业的可持续发展，实现企业内部的共赢。

2.实现产业化的后勤管理模式

辅部门是行政后勤管理部门的重要标签，对于企业创造经济效益起不到任何作用，是过去后勤管理的发展模式。随着市场经济改革的不断深入和完善，后勤管理部门就需要与时俱进的改革和发展，因此，只有改变以往传统的服务模式，走可持续发展路线，实现后勤管理的产业化发展才是其未来的发展方向，真正的实现自身的社会价值，这也是能够为企业创造出更大的经济效益的必要前提。企业后勤管理实现上述目标需要做到能够成为自给型的企业部门，这就需要其内部需要打造专业化的后勤管理队伍，构建和完善专业化的管理模式体系，逐步形成各种服务外包公司。实现行政后勤管理的产业化，不仅能够使得行政后勤管理部门的积极性得到有效的提高，而且对于企业后勤的管理能力和服务水平得到全面提升，对于企业改革创新的渗入发展起到了良好的促进作用，实现了企业全面的可持续发展。

3.服务模式的转变

后勤管理需要改变服务模式，也就是说，需要从被动服务转变为主动服务。首先，企业需要根据其自身的发展，其中包含了企业自身资源现状和行政后勤部门的实际需求，进行构建和完善科学合理的发展管理模式。在开展和落实具体的管理行政和各项工作的过程中，需要严格按照企业的规章制度进行。其次，需要转变员工的传统思维，逐步培养员工由被动服务转变为主动服务的意识，打破以往的陈旧观念，不断强化后勤服务人员的主人公意识和提高后勤服务人员的主观能动性。不断深化改革后勤管理的产业化的建设和发展，激发后勤管理人员的积极性，在此过程中，需要放弃落后被动模式的服务方式，需要他们树立全心全意的服务理念，使得他们形成真正为企业提供主动服务的意识，提高服务品质和质量。与此同时，需要拓宽相互交流的渠道，主要表现在能够有效的构建上下级的互动平台，需要积极的征求基层工作人员提出的宝贵意见，并认真对待处理，以满足后勤人员的实际需求为宗旨，目的是为了及时的推动企业整体的发展，争取为企业的发展创造出更大的社会效益和经济效益，推动企业的可持续发展。

三、结语

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关键词：需求层次理论；行政管理；激励；绩效

一、中国行政管理中的激励问题

1.约束不对称、重监督而轻激励

加强监督，对公职人员无疑是一种有效的、必要的约束。但监督只是问题的一个方面，并通常具有滞后性和对公务员激励的被动性，激励成效有限。因此，除了加强监督以外，还应该强化内在激励机制，从积极方面引导广大公职人员敬业务实，拒腐防贪，从源头上减少公务员的失职行为，并进一步提高行政效率。

2.考核激励的作用难以得到体现

考核激励的作用机制主要通过将考核结果与公务员的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等挂起钩来，促使公务员积极工作，尽职尽责。而公务员考核是一项十分复杂的工作，稍不注意就易产生考核误差，影响对公务员德才表现的准确评定，影响考核对激励功能的发挥。我国目前对公务员只进行定性考核，如某乡镇机关2007年年终考核，有48名公务员参加考核，除了4名公务员为优秀外，其余44名公务员均为合格，“不合格”一档形同虚设。这种考核无疑有失全面和客观公正，甚至没有体现出考核的意义。

3.干部选拔机制中缺少激励

中国的干部选拔机制中公平、竞争、择优原则体现不够，科学的具体的操作规范也不够健全，干部选拔过程中缺少激励，缺乏活力，必然导致利益分配激励功能减弱。由于工资基本固定，收入与努力无关，与组织目标完成情况无关，其结果是、无所作为、消极怠工等“搭便车”现象反复出现。这从根本上说，不是某个人的过失和责任，而是在组织制度中缺乏竞争激励机制所必然导致的结果。

二、需要层次理论及其在行政管理中的作用

1.马斯洛的需要层次理论

美国行为科学家亚伯拉罕·马斯洛（A.H.Maslow）于1943年出版的《动机激发论》中提出了“需要层次理论”。马斯洛认为，人的价值体系中存在着两类不同的需要，一类是沿着生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为生理需要，另一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。据此，马斯洛把人类的需要按其重要性和产生次序分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要以及自我实现的需要[1]。

行为学家们依据马斯洛的需要层次说，将需要的层次、激励的因素以管理的策略对应成表，为管理的实践提供指南[1]：（1）生理需要方面的激励因素为工资和奖金、福利、工作环境，管理策略可表现为完善的工资和奖金制度、贷款制度、医疗保健制度、工作时间（休息），创造健康工作环境，住宅和福利设施。（2）安全需要方面的激励因素为职位保障，意外事故防止，管理策略为安全生产生活条件、危险工种的营养福利制度、合理的用工制度、离退休养老金制度、健康和意外保险制度、失业金制度等。（3）隶属与爱的需要方面的激励因素为良好人际关系、组织的认同，其管理策略为和谐工作小组和良好人际关系、协商和对话制度、互助金制度、工会及其他团体活动、娱乐制度、教育训练制度。（4）尊重需要方面的激励因素为名誉、地位、权力与责任、被人尊重与自尊、与他人工资奖金之比较，管理策略为人事考核制度、工作职称晋升制度、选拔择优的进修制度、委员会参与制度与提合理化建设制度。（5）自我实现的需要方面的激励因素有能发挥自己特长的组织环境、承担有挑战性的工作，管理策略为决策参与制度、建立攻关小组、提倡创造性工作、发动职工研究发展规划、交给职工挑战性工作和破格晋升制度。

2.基于需求层次理论的薪酬制度和灵活的福利机制

薪酬在人力资源管理激励中是最重要的因素之一。薪酬因素在经济社会中的作用已经超出了物质激励的范围，成为兼具物质和精神双重激励的重要因素。美国管理学家孔茨曾指出：“金钱对那些抚养一个家庭的人来说要比那些已经功成名就、在金钱的需要方面已不再是那么迫切的人，就重要得多。”[2]

在中国公共部门传统的人事管理中，公职人员的薪酬一直实行等级工资制，一般工资水平是社会平均工资；西方一些发达国家实行高薪金的公务员制度，一位高级行政官员的年俸可以与首相相比。鉴于中国的国情，目前不可能实行高薪金公务员制，但近年来公务员待遇的提高体现了决策者们对薪酬因素的重视。目前，中国公务员薪酬提高的趋势使得公共部门在与企业及其他行业争夺人才的竞争中增加了优势。但是，要使金钱成为一种真正有效的激励因素，必须保证“在各种职位上的人们，即使级别相当，但给予他们的薪酬也必须能反映出他们个人的工作业绩”。也就是说，薪酬应当与绩效挂钩，才能真正起到激励的作用。目前，在西方一些国家，以往刻板的工资报酬制度正逐渐被以工作成绩来确定工资级别的制度所取代。以工作成绩来确定工资级别的制度是基于这样的论点，即“公务人员的工资收入应该符合经济市场的工资水平，并且不论公务人员之间可能存在何种差异，他们工资报酬的多少应该取决于其工作成绩的好坏，工作成绩越好，所得到的报酬就应该越多。这一论点意味着传统的、强调统一的公务员制度应该被取代。尽管公务员无疑也会受到经济利益的诱惑，但在以前，公务员作为一个整体有着强烈的服务意识，并将为公众服务作为他们努力的目标。然而，金钱奖赏正逐渐取代这些无形的、但却是真实的价值观和激励因素而成为招聘人员和提高其积极性的主要手段。”[3]3.权力激励——公务员自我实现的需要

国家公共部门的公职人员掌握着人民赋予的公共权力，在法律规定的范围内对社会公共资源进行管理和尽可能合理地配置，以实现公共资源的效益最大化。在公共部门这个庞大的机器不停地运转，源源不断地生产出公共服务产品的过程中，权力始终都在对支配和使用公共资源的公职人员起着不容忽视的激励作用。

公职人员处于何种行政职位，就拥有相应的行政权限，职位越高，所享有的权力就越大。公职人员在行使权力，满足对物和人的支配欲望的同时，也在某种程度上达到了马斯洛需要层次理论中的最高层级——自我实现的需要，使自己越来越成为受人瞩目和举足轻重的人物。因此，建立并完善公共部门人力资源管理中的权力激励体制，不仅是可行的，而且是必要的。权力对于各级公务员的激励作用集中体现在，为了能够支配更多的人力和物力资源，必须在法律和制度规定的范围内勤奋工作，取得显著的成绩，得以受到提拔，从而能够行使更高职位上更大范围的权限。

在建立权力激励体制过程中，必须在广大公职人员特别是领导干部中树立起正确的权力观，避免出现“为了掌权而掌权”的不良倾向。要明确公共权力是人们赋予的，是用来更好地合理配置社会资源，为社会提供更多更好的公共服务产品。合理的运用权力激励，不仅能够激发公职人员的工作热情，进一步提高公共部门的行政效率，而且可以在某种程度上减少权力腐化和腐败现象的产生。

三、丰富激励手段，完善公务员激励机制

1.拓宽激励渠道，注重加薪、休假等激励方式

有时将公务员晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是奖励，反而使公务员无法很好发挥才能。在晋升中，并不一定是业绩最好的人得到晋升就是公平。业绩优秀者应该得到奖励与表彰，但是否晋升到高一级的职位则更主要地取决于他们的工作能力与个性特点。这一点应在晋升标准与要求中明确说明，并在晋升人选决定之后加以解释。对未能晋升的优秀公务员应有足够的表彰与补偿，以体现他们应有的地位与价值。激励渠道多样化有利于公务员合理地自我定位，从而可以不必将职务晋升作为自己的唯一目标，找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。

2.在工作设计方面，尽量丰富工作内容

可以根据工作性质、内容，采取工作轮换、工作丰富化等工作设计方法，尽量丰富工作内容。对公务员工作内容的改善及对其工作行为的认同和奖励，可以使公务员对自己的工作产生满足感、成就感，从而促使工作不断创新。如因人而异地安排工作，由于每个公务员个性特征、兴趣爱好、职业生涯规划不同，对岗位的要求也不尽一致，因而须建立岗位流动机制，使公务员能感到工作的乐趣。

3.打造和谐有序的行政组织文化

良好的行政文化凝聚了公务员行政智慧和行政实践经验。行政文化诸要素对于激励机制的制定、激励手段的确定、激励机制的实施和激励结果的兑现有着极为重要的影响[4]。健全激励机制的建立和作用的发挥以良好的行政文化为基础，促进行政文化的建设，要鼓励公务员树立社会公共利益至上的意识，成为协调政府与民众关系的主体，促进公务员对政府工作的主动参与，有效维护国家和集体的利益。如果能做到公务员都相信：职位只是分工,薪酬体现贡献,那公务员就不会去追求层级的发展,而转向关注工作的内容,这样才会提高效率。随着公务员整体素质的提高，群众之间、干群之间沟通会更容易，健康和谐的人际关系氛围会为和谐公务员队伍建设提供有力的保障。

参考文献：

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