油厂实训总结范文

导语：如何才能写好一篇油厂实训总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：采油厂 员工培训 “四级”体系

安塞油田（长庆油田分公司第一采油厂），是我国陆上第一个亿吨级的整装特低渗油田，具有典型的低渗、低压、低产特征的“三低”边际油田，储层物性极差，渗透率仅0.49md，被称为“井井有油，井井不流”的“磨刀石”油田。长期以来，安塞油田肩负“我为祖国献石油”的崇高使命，践行“奉献能源，创造和谐”的企业宗旨，传承融汇精神、大庆精神和延安精神，坚持科学发展观，立足低渗透地质条件，以解放思想为先导，艰苦奋斗、攻坚克难，通过二十多年的开发实践，克服了道道难关，走出了一条经济、高效开发的路子，形成了独具特色的“安塞模式”，并保持了安塞特低渗油田开发的典范地位，为把鄂尔多斯盆地建成我国重要油气生产基地做出了突出贡献。

一、“四级”员工培训管理体系构建的背景

安塞油田是中国石油长庆油田分公司下属的一个主力采油厂，生产现场分布点多、线长、面广，员工培训难度不断加大，传统的培训模式已不能满足安塞油田大发展形势的需要，构建科学有效的新型员工培训管理体系尤为重要。

1.采油厂特殊性需要科学有效的员工培训管理体系

采油厂受地理位置、生产现状、人员结构等特殊性的影响，员工培训工作难度远大于普通企业。采油厂的生产是不间断的，员工采用倒班制，培训多采用员工倒班休息时间进行，培训时间难以保障。近年来，随着企业的不断壮大和企业内部结构的优化调整，新分员工和转岗员工数量增长较快，同一个班站，员工的文化水平高低不一，业务技能参差不齐，增加培训难度。怎样行之有效地做好解决员工培训中存在的实际问题，使培训适应企业发展，需要科学有效的新型员工培训管理体系。

2.采油厂发展形势需要科学有效的员工培训管理体系

按照公司“十二五”整体规划，以原油生产为中心，持续推进管理提升、科技进步、人才培养和文化建设，不断转变油田发展方式，努力开创安塞油田300万吨以上可持续发展的新局面，全面建设现代化“绿色、数字、示范”油田。只有构建科学有效的新型员工培训管理体系，遵循“人才优先、以用为本、完善体系、服务发展”的指导方针，坚持培训优先发展的思路，才能大规模造就油田建设急需的高素质人才队伍，以适应企业发展形势。

二、“四级”员工培训管理体系的内涵

为优化资源配置，有效开展员工培训工作，安塞油田遵循“统一协调、系统负责、分层实施、全员参与”的原则，不断丰富和完善“厂级——作业区（大队）级——井区（队）级——班站级”四级员工培训管理体系，奠定了分级管理员工教育培训工作、逐级落实相应培训的组织基础，真正做到事事有人管，为卓有成效地开展全员培训提供了有力保障。

三、“四级”员工培训管理体系的主要做法

1.发挥各级培训优势，精心构建“四级”体系

拓宽培训工作理念，探索创建“四级”体系。近年来，在员工培训工作方面，以全面提升队伍素质和增强队伍操作技能为重点，进一步拓宽培训理念，创新工作方法，丰富培训内涵，减少工学矛盾，结合生产实际，建立“厂级——作业区（大队）级——井区（队）级——班站级”四级员工培训管理体系，为卓有成效地开展全员培训提供有力保障。

“四级”体系分工明确，各级职能充分发挥。进一步优化资源配置，认真落实“四级”员工培训管理体系职能，充分发挥其功能。“厂级”是员工教育培训工作的协调管理中心；“作业区级”是员工教育培训工作的组织实施层；“井区级”是员工岗位适应性培训的操作层；“班站级”是岗位适应性培训的基本单元。

突出各级培训重点，确保培训落到实处。每个层面培训分工有所不同，厂部根据全厂各系统、各层面的培训需求，制定培训计划并负责落实，组织厂统一办班，全面协调培训工作；作业区（大队）充分利用员工倒班时间进行集中培训，讲解培训中具有普遍性的课题，同时加大对井区一级培训的考核力度，落实具体培训任务；井区（队）主要立足于提高员工岗位操作技能，充分利用员工技师侧重强化实践操作技能的培训，做到“缺什么，补什么”；班站则紧密围绕员工实际工作岗位开展具体的培训，做到“干什么，学什么”。

2.完善各类培训制度，政策保障“四级”体系

出台相应规章制度，确保培训有章可依。根据“四级”员工培训管理体系要求，结合一线生产工作实际情况，修订、完善《第一采油厂员工教育培训考核实施细则》，梳理量化评分标准。

规范培训资料台帐，提高培训工作效果。为确保培训有计划、有实施、有记录，要求作业区制定年度培训计划，井区制定月度培训运行表；实行培训监督卡制度，及时反馈培训信息，进行培训过程监督，确保员工培训工作有效开展；同时建立员工电子版《员工培训档案》，记录员工参加培训的各种信息，评估员工个人培训效果。

提供技能比拼平台，展示员工技能才华。各单位积极组织全员参与岗位练兵，选手通过层层选拔、逐级推荐的方式，参加厂员工职业技能竞赛，搭建员工个人展示平台。

配套员工激励政策，激发员工学习热情。制定《第一采油厂技能型人才管理办法》，为优秀人才提供正向激励，营建积极向上的学习环境，引导员工爱岗敬业，培养员工岗位成才。

3.配套培训设施设备，基础保障“四级”体系

拓宽渠道实现培训资源共享。丰富员工培训网页培训信息，将管理案例、培训课件、试题库等内容公布在“在线课堂”，为员工学习提供便利条件；开发《员工岗位消防知识》教学媒体，制作VCD下发至各基层单位井区（队）；补充征订各工种《职业资格等级鉴定题库》，为员工岗位自学和技能鉴定提供便利；定期开展一线员工计算机知识普及培训，适应数字化油田大发展的需要。

完善厂员工技能操作实训基地功能。建设厂级员工技能实训基地，完善实训基地的功能与设施，满足采油、注水、集输、电工、焊工等主要工种多个项目的实训，为员工提供一个相对固定的技能操作实训场所。

加快作业区员工技能实训点建设步伐。督促基层单位依托生产单元会议室、活动室和设备工具齐全、交通方便的班站、生活区，充分利用废旧、闲置设施，因地制宜，建立员工实用型技能实训点，完善相应的配套设施，确保基层各项培训顺利开展。

加大基层培训设施配套力度。改善生产单位员工培训设备、设施现状，以满足油田大发展及数字化建设对培训工作的要求。配备笔记本电脑和投影仪等培训设施，实现生产单位每个培训单元拥有一套培训设备，为培训提供硬件保障，提高基础培训能力。

4.健全完善培训师资，鼎立支撑“四级”体系

加快高技能人才培养，严格管理统一协调。扩大高技能人才的培养范围，实行分级评定、动态管理。根据公司要求，及时对集团公司、油田公司两级技能专家进行考核；评选并聘任采油、集输、井下作业厂级技能型人才128人；积极选送优秀技师、高级工参加晋级考前培训，先后与88名技师、高级技师签订了技师聘任协议；选拔推荐技术人员、优秀技师、培训专管员、井区长参加企业培训师资格取证培训，做好企业内部培训师储备工作。

统筹安排培训师资源，充分发挥传帮带作用。为充分发挥技师作用，全厂统筹安排技师资源，将新聘技师及时补充到井区，尽力满足生产单位每个井区（队）配有一名技师，确保井区（队）师资力量。

5.强化培训过程管理，全面落实“四级”体系

坚持“统一协调、系统负责、分层实施、全员参与”的总原则开展培训。厂部统一协调培训工作，各部门负责本系统培训的运行，作业区（大队）、井区（队）、班站分别开展具体层面的培训，同时围绕管理、技术和操作服务三支队伍建设，大力开展员工培训工作。对操作岗位员工，以提高技能水平和技术等级的含金量为重点，以技能鉴定、新员工岗前培训等脱产培训及岗位培训为主要形式，以技能竞赛为载体，促进“一专多能”优秀技能人才脱颖而出。对专业技术人员，在积极选派员工参加上级培训的同时，结合实际深入开展内部脱产培训、师带徒、课题研讨等，深入开展新技术、新理论培训，加强人才培养。对管理人员，以企业管理知识、管理素质及岗位业务技能培训为重点，采取压担子、送外培训等加强后备人才的培养。通过理顺内部培训机制，加强培训规划，加大培训力量，创新培训方式，提高培训效果，全面提升员工队伍的整体素质。

坚持“早调研、勤督导、严考核、硬兑现”的方法，强化培训过程管理。厂部积极开展基层调研，及时了解培训需求，更新培训信息，调整培训计划。并根据培训体系要求，定期或不定期开展现场工作督导，查看培训落实情况，针对培训中遇到的问题，提出整改措施，帮促基层扎实开展培训。把培训工作纳入全厂业绩考核范围，严考核、硬兑现。做到培训有目的，内容有针对，过程可操作，结果有考核，充分调动员工的学习热情，促使培训工作持续改进。

6.注重创新培训方法，持续完善“四级”体系

坚持“五个一”培训形式。根据培训工作的长期性和不可间断性，结合一线生产管理特点，将以往阶段性的培训活动固化为“岗位一日一题、班站一周一课、井区一月一考、作业区一年一比武、厂两年一竞赛”的“五个一”培训形式，使培训日常化、制度化，提高操作层员工队伍的整体素质。

积极推广“五五”培训法。大胆实践，创新方法，各单位以实际需要为培训导向，采取“集中—分散—考核—评估—反馈”的五步循环培训模式，有机结合培训“五”法，即重点强化培训法、自我剖析培训法、互动学习培训法、现场设障培训法、循环考核培训法，实现人人参与、全员培训，确保培训扎实有效。

加强培训沟通交流，开阔思路优势互补。在集中培训与个人自学相结合、送外培训与请进来培训相结合、言传身教与自己摸索相结合等培训方式的基础上，深入开展内部岗位交流，逐步扩大培训覆盖面；组织开展基层单位培训工作交叉督导，促进单位间取长补短、均衡发展；组织现场观摩、轮岗学习，选派高技能人才赴新开发区块传帮带，以老带新、以教促学。

及时召开培训工作会议，总结推出培训亮点。厂每年召开培训工作会，吐故纳新，展示亮点，优秀技师论文，表彰年度员工培训工作先进单位、优秀培训管理人员、优秀内部培训师，总结推广工作经验。

建立数字化员工培训体系。在数字化新的管理体系下，基层单位培训由多元分散向两单元集中培训转变；培训客体知识需求由岗位操作技能延伸到数字化操控技能，培训更加注重管理人员和岗位员工数字化管理、操控水平的提升；培训管理手段由传统培训方式转变为网络数字化培训形式，充分发挥信息技术优势，打破时空约束，缓解工学矛盾，提高培训效果。

四、“四级”员工培训管理体系取得的成效

1.员工培训管理进一步规范

通过细化各级培训机构职责，强化培训工作“主管领导”负责制，形成“系统抓、抓系统和分层抓”相结合的目标责任体系。职能科室、部门按照本系统业务职责和范围分层面组织实施培训，管理层、专业技术层、操作服务层三个层面的培训突出各自重点，达到“组织保证、落实到位、督导及时、考核求实、奖罚分明、促进提高”的目的，使全厂培训工作进一步制度化、规范化、实效化。

2.员工队伍技能结构进一步优化

坚持“先培训、后鉴定”的原则，积极鼓励、认真督导、严格管理员工参加各工种、等级技能鉴定考前培训活动，稳步提升较高等级人员在操作层员工中的比例。员工队伍技能结构得到明显改善，先后培养128名技师、高级技师，操作层员工中级工及以上比例由2008年的30%上升至2011年的72.5%，队伍结构由以往的“金字塔”型逐步向“橄榄型”转变，为油田发展提供了可靠的人才保障。

3.员工技能水平进一步提升

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【关键词】高职；精品课程；建设

高职精品课程建设是提升高职办学质量的重要杠杆。近年来，高职精品课程建设在实践上取得了明显的效果，促进了高职教育事业的蓬勃发展。可以说，高职精品课程建设的探索已经站在一个新的起点，总结经验，反思高职精品课程建设已经成为当下高职精品课程开拓创新一个亟待研究的课题。

一、高职精品课程建设的背景、现状和问题

（一）高职精品课程建设的背景

2003年4月8日《教育部关于启动高等学校教学质量与教学改革工程精品课程建设工作的通知》标志着教育部在全国正式启动了精品课程建设工程。其主要参与对象是本科院校。直至2007年，教育部专门制订了《国家精品课程评审指标(高职高专，2007)》，设立高职高专处作为高职高专国家精品课程评审主管机构。在政策和组织管理机构的推动下，其获得实质性发展。2003年度国家精品课程中，本科类课程127门，高职高专类课程24门（占总数的15.9%）。“截止2008年，全国共评选出国家精品课程2467门，其中，高职高专院校614门”[1]。2009年高职高专院校新增200门，2010年又新增223门。可见，高职精品课程建设呈现高速发展之后仍能保持稳中求进的良好态势，国家政策对高职精品课程建设具有重要性。

（二）高职精品课程建设的现状

经过近几年来的探索，高职精品课程建设获得一些比较成功的经验，尤其是积极性高的高职院校，例如深圳职业技术学院等。目前，高职精品课程建设取得成功的经验主要有：⑴出台课程建设的相关文件。统一思想，明确目标和任务。早在2006年，深职院制订了《关于进一步加强课程建设的指导意见》，提出高职精品课程建设的具体思路，并明确了建设目标。⑵突出高职课程的特色。⑶加强高职精品课程与教师团队建设，尤其是“双师素质”及课程主讲教师团队。⑷运用高职国家精品课程评审指标作为高职精品课程建设的标杆。⑸初步探索高职精品课程建设的体系。有学者设计出七个步骤[2]：⑴成立精品课程建设的组织领导机构精品课程建设以教研室为基础，组成院、系、室三级精品课程建设领导机构。⑵制定课程建设目标。⑶师资队伍建设。⑷课程教学体系和内容。⑸教学方法与现代技术手段的建设。⑹走“产学结合”的道路，注重课程实践环节与实验、实习，建设实践教学基地。⑺网上资源的完善。

（三）高职精品课程建设存在的问题

高职精品课程建设存在的问题主要有：⑴政策依赖性太强，高职院校的精品课程建设习惯让行政指令被动性地推动，自觉性不强，没有自觉性则不能实现可持续发展。⑵精品课程不能满足学生需要。学生对精品课程的质量、内容编排、内容丰富程度，授课方法满意度很低。学生希望课程资源能不断更新，拥有更多的音频、视频课件，运用BB或WIKI等社会性媒体软件增加师生之间、学生之间的沟通交流，开设能提升个人能力的精品课程。⑶精品课程设置不科学。“基本没有脱离普通工科和经管类专科的教育模式，教材选用和教学内容基本上是普通高等工科和经管类专业院校的压缩或翻版”，“没有完全形成适合自身特点的课程体系、教材体系和教学内容”[3]。⑷精品课程评价体系需要进一步完善。

二、高职精品课程建设的新思路

高职精品课程建设对提升高职教学质量，整合教学优势，形成办学特色具有重要意义。同时，高职精品课程建设又是一项复杂的工程，期间不可避免地遇到很多困难和问题，要建设好高职精品课程不可能仅靠几个文件几个会议所能实现的。我们只有对高职精品课程建设进行更加深入细致的反思，甚至批判怀疑的审视，才能把握到高职精品课程建设正确发展方向。根据实际调研，结合教育部相关文件规定，对高职精品课程重点方面即：规划、队伍、教学内容和课程体系、教学方法和手段、教材、理论与实践教学、激励和评价机制等进行理性思考。

（一）弄清楚高职精品课程开发的起点是什么

如上述，以往的高职精品课程开发很大程度上是由行政指令进行推动的。有些高职院校甚至对高职精品课程这个概念还把握不准，笼统的认为就是所谓的“五个一流”即一流的师资队伍、一流的教学内容、一流的教学方法、一流的教材、一流的教学管理，并以此为准则来考核高职精品课程。建设过程中教条主义泛滥。如依照高职国家精品课程评审指标来下达工作任务。这样造成的结果是：一方面，高职精品课程建设变成了演戏，假造数据和编材料来迎合上级要求牟取通过率，高职精品课程数量逐年增加，质量难以实现新跨越；另一方面， 学生不喜欢，效果很差，浪费很多教育资源。“为满足教育服务的课程资源已经不是按自然状态，而是运用各种制度加以规范和运作，使它按照某种目的和需要而流动。”[4]“重学校精品课程建设项目的申报，科研和资金投入”，“其目的是希望学校的‘精品课程建设’申报得越多越好、建设的速度越快越好、建设的水平越高越好、投入的师资力量越少越好。其结果实际上是偏离了精品课程建设的主旨，教师和学生受益不大，是一种为了政绩的趋利表现。”[5]开发高职精品课程，前期调研很重要。调研主要包括这些方面：学生的学习兴趣、技能的市场前景、学工结合教学模式的可行性、实训基地、顶岗实习、校企合作情况，以及相应的制度保障、教师团队积极性等。因为高职的实践基础比理论基础要重要，所以应当以调研结果作为高职精品课程开发的起点。一方面注重学生的学习兴趣和需求，着重培养学生技术应用能力；另一方面摈弃以学科为基础的课程设计模式。高职国家精品课程评审指标也要求：“专业课程要以岗位分析和具体工作过程为基础设计课程。”[6]“课程组教师多次到华北制药集团、石家庄制药集团、以岭药业、石家庄炼油厂、神威药业等企业调研，确定有机化学在生产中应用的知识点和基本技能，制定出了不同专业的教学大纲及课程培养目标，目的是使学生获得从事化工技术职业岗位必需的有机化学基本理论、基础知识，培养学生的基本技能，应用所学的知识分析和解决化工生产中的实际问题，为从事化工生产工作打下坚实的基础。”[7]

（二）高职精品课程要确立科学的课程目标

高职精品课程目标过于片面。有的说以“能力导向”，有的说以“就业导向”，后者占多数。其实，这些说法均过于片面，“能力导向”以至只强调知识、技能的学习目标，忽视职业文化，职业道德，职业心理调节的学习目标。“就业导向”培养目的就是为了就业，忽视育人的根本目的。人不是机器，而是具有独特发展特点和规律的，既然高职教育是处于育人的阶段，就要遵循育人的规律。理论和实践证明全面性的课程目标才能符合学生发展需要，才能确保学生全面健康和谐成长。高职精品课程唯有确立全面性的课程目标才有利于提升课程品质。高职精品课程目标过于抽象，如笼统地强调培养某种能力，为某个行业提供合格人才等等。高职精品课程目标抽象让教师和学生都无法正确把握，结合职业教育特点，我们认为高职精品课程目标要具体，明确，具体到学习哪种行业哪种工艺或生产哪种产品。高职生的学习基础比较薄弱，抽象思维能力较差，实践证明，明确的学习目标，能够通过观察直观事物或直接参与可以达成的教学模式很有效。

（三）高职精品课程内容编制与教学模式要统一

高职精品课程内容编制要处理好内容选择和内容排序问题。根据行业企业发展需要和完成职业岗位实际工作任务所需，选取教学内容，内容要有代表性，要有教育意义，难度适中，不能过于简单，也不能一味寻求深度，以“够用”为度，定期更换或增添新知识、新技术、新工艺、新成果。实验操作、实践实习内容要占课程内容50%以上的比例。高等教育发达的国家如美国、英国的理论课与实践课比例多在l:l，其中德国比重最高，为1:3[8]。内容排序要由易到难，循序渐进，遵循螺旋上升式的编排规律。课程内容编排不能过分强调知识结构，而是按照职业教育特点来编制。“要有效地培养职业能力，理想的方式是把职业教育课程结构与工作结构对应起来，从工作结构中获得职业教育课程结构”，“只有深刻地理解了工作逻辑，才可能真正把握职业教育课程的本质”[9]。“知识结构”被认为是有助于课程内容的理解，为进一步进行学术研究奠定扎实基础。职业教育不是为了学术研究。其实形象和直观的事物更容易被高职学生接受，而且“工作结构”、“工作逻辑”具有职业性质，它们才是高职课程内容结构的特点。用教学效果来测试，对不同的课程内容应采用不同的教学方法。有学者在借鉴德国四步教学法和NIIT的MCLA教学方法的基础上创立“SDSPR教学法”，即一个教学单元的教学按照“项目展示、教师演示、学生模仿、课堂实践和总结提高”的过程展开；“角色扮演法” 如项目组长、程序员和测试人员角色等。此法能够活跃课堂气氛，引导学生去发现问题、探索问题。仿真教学法：运用现代教育技术和虚拟现实技术，采取仿真法；还有工学交替法、任务驱动法、项目导向法、课堂与实习地点一体化等教学方法，实现 “教学做一体化”的高职教育教学理念。这些特色教学法应当恰到好处地运用到高职精品课程中。

（四）高职精品课程建设的有效实施

第一，领导者要在高职精品课程建设中发挥核心作用。高职精品课程建设是一项复杂、长期的系统工程，需要一个课程开发团队，更需要有效的管理。领导者是有效管理的核心，领导者的缺位、错位对高职精品课程建设影响重大。首先，领导者要有威望和建设好高职精品课程决心和魄力，只有这样才能团结团队成员统一认识，克服困难。一般来说，学校校长或副校长担任比较合适。其次，领导者要有较强的协调沟通能力，对一个团队来说这是不言而喻的。最后，领导者要熟悉精品课程教学和实践的工作情况以便能分配好工作任务。

第二，建立高职精品课程建设的有效管理机制。成立精品课程建设指导委员会，专门负责精品课程建设的指导工作，制定精品课程建设的规划、目标。建立起精品课程建设强有力的保障机制，在“课程遴选、政策导向、师资队伍、人力资源、图书资源、网络教学资源、信息技术支持、政策倾斜、财力物力投入等方面”[2]给予支持，优化各方面的教学管理资源。建立起精品课程建设的激励机制和合作机制，建立高职精品课程建设的有效管理监控系统，在立项、建设、评审、推荐过程中建立时时监控的管理系统。

第三，培养“精品型教师”。以往我们比较注意团队的主体即双师型教师的引进与培养，包括他们的学历，职称、年龄结构等。实际上，双师型教师严重缺乏，原因是培养周期长，培养难度也大。其实，“教师学术水平高、技术应用能力强以及高尚的道德情操”只能作为高职教师奋斗目标。一个普通人能力是有限的，懂技术未必懂教学，懂教学未必精通技术。因此双师型教师不应当成为高职精品课程建设的阻力。这一点逐渐得到认同，近年来“精品课程的评审更加看重课程特色的内涵建设；加重了课程设置、教学内容、教学方法与手段的比重；更加理性地看待教学条件和教学效果，其权重也逐渐降低；并通过逐渐降低’教学条件’、’师资队伍’等指标的分值，来加强精品课程评审的客观性和合理性”[10]。很多高职精品课程建设任务通过分工合作就可以完成，其实，细化一些工作任务有利于做到“精品”。没有“双师型教师”可以，但不能没有“精品型教师” 精品型教师即对自己负责的工作任务游刃有余。采用“说课”的方式是培养“精品型教师”重要方法，因为“以‘说课’为载体的课程教学设计的肯定，必将对课程教学设计理念的普及和提升起到积极的促进作用”[11]。

（五）高职精品课程的发展性评价

高职国家精品课程评审指标体系具有权威性，科学性和导向性是高职精品课程的评价标准重要参考依据，但其作为终结性评价标准并不适合评价建设过程中高职精品课程。“精品课程是一个相对的、发展的、动态的概念，应有一个不断吸收新成果、不断完善的实践过程。”[12]“‘精品’地位，就必须建立健全精品课程评价体系，即要加强有效的反馈机制的建设。”[13]因此，发展性评价才是建设过程中高职精品课程所需。高职精品课程发展性评价就是要实行“评估一建设一再评估一完善”的多次循还。“将立顼评估、中期评估、验收评估、验收后跟踪。要做到课程建设现状评价、过程评价与目标评价相结合；课程建设成效评价与管理水平评价相结合；自我评价与专家评价相结合；定量评价与定性评价相结合。”[14]运用精品课程网络平台实现高职精品课程发展性评价，可以借鉴淘宝网购的商品交易评价模式，把教师授课内容，学生实践实习情况，作业布置，学习成绩，实习心得经验交流论坛等都应该在网上的公示，每一项内容都设计评价反馈专栏为师生提供评价空间。及时发现问题，广泛探讨，做出合理有效的调整，不断完善高职精品课程质量。

总之，高职精品课程建设是提升高职办学质量的重要杠杆。从高职精品课程建设背景和现状出发，反思存在的问题，探讨高职精品课程建设的新思路具有积极意义。把高职精品课程开发前期调研结果作为开发起点，确立科学的课程目标，统一课程内容编制与教学模式，推进课程建设的有效实施，运用发展性的课程评价等，将有利于高职精品课程建设进一步发展。

参考文献

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[3]云连英，汪荣伟.高职院校高等数学精品课程建设的研究与实践[J].职业教育研究,2008(2).

[4]黄艳芳.高职教育职业指导课程考试研究[J].南宁职业技术学院学报,2007(2).

[5]陈志刚,周兰菊,李璐等.高职精品课程建设中需明确的几个定位[J].职业时空,2009(4).

[6]2007年国家精品课程评审指标体系(高职高专)[EB／OL].jpkcnet.corn／new／zhengcd Announces_detail.asp?Announces_lD=93,2007-04-28．

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[10]刘冰.高职精品课程特色的凝练与选择探析[J].教育与职业,2010(11).

[11]罗成龙.高等职业技术学院精品课程的建设――以深圳职业技术学院为例[J].深圳职业技术学院学报,2008(4).

[12]黄新斌.我国高职精品课程研究的进展与展望[J].当代职业教育,2010(9).

[13]虞璐.后现代课程观对我国高职精品课程建设的意义[J].职业教育研究,2007(8).