工作评价范文

导语：如何才能写好一篇工作评价，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

自信，务实，勤奋，乐观是我一贯坚持的生活态度，也是我孜孜以求的人生态度。我坚信在我的不懈努力下，一定会有美好的明天，找到那片属于我自己的晴朗。下面是小编为大家带来的辅导员工作评价模板，希望大家喜欢!

自9月份担任经济管理系11级会计与审计专业、工商企业管理、物流管理专业辅导员以来，在系党总支、系团委的直接领导下，严格要求自我，工作进取主动，取得了不错的成绩，也积累了很多经验。我带领204名学生，一齐学习，一齐生活，经过一学期的磨合与了解，已经基本了解了学生的思想状况与学习、生活情景。同时也使学生了解了我的工作思路与方式方法，较好的完成了工作计划，使我带的学生顺利的完成从不学、厌学到自学、好学的转变，绝大部分学生能够适应新学期的大学生活，与大学的生活节奏合拍。现将具体工作评价如下:

一、抓好自身的理论学习:

政治辅导员自身的思想素质理论水平是从事这项工作的理论基础。在日常工作中我力争多学多看，使自身具有必须的马列主义理论和较高的政策水平。坚持在工作中，以“以人为本”的科学发展观为宗旨，熟悉国家政策和学校的中心工作，为以后的工作打下良好的理论基础。在作风上我努力做到“严、实、精”三字方针。“严”就是对工作、个人要求严，对学生工作不马虎，不松懈，不拖拉;“实”就是工作要实实在在，表里如一，按客观规律办事;“精”就是对工作精益求精，不应付。与此同时我不断的加强个人修养。所谓“上梁不正下梁歪”，作为辅导员我首先要做到光明磊落，正大光明，说道就要做到，并要有宽广的胸怀和耐心的解决问题的态度。

二、坚持以学生为本的思想政治教育:

思想是行动的先导，所以我把学生的思想教育工作放在了第一位。当前青少年学生的个性化趋势越来越明显，以学生为本的思想教育目的就是增强思想教育工作的针对性和实效性，更多的体现学生个体的地位和价值，使学生得到尊重和重视。为了使这项工作更好的落到实处，我十分重视了解学生的内心需要和兴趣爱好，本着“先疏后导”的原则去对学生进行思想教育。在我刚接手这三个专业的时候，我们彼此是十分陌生的。从开学初到此刻我已经分班召开了班会(78次)，走访学生宿舍(140次)，找学生谈心(280次)以及经过电子邮件与学生交流(20次)等方式加强彼此的沟通和了解。这些工作不但消除了我们之间的距离感并且使我了解到大部分学生的思想动态，为以后的工作打下了良好的基础。对于部分思想上比较松懈，有问题的学生，我先摸清他们的思想动态，了解其兴趣爱好，想其所想，然后给予必须的引导，取得了比较好的效果。其中一部分学生已经端正了思想。同时研究到此刻的学生因受自身条件、环境、教育和主观能动性的影响而存在着较大的个体差异，我采取团体教育和个别教育相结合的方法，由点到面，力争使每一位同学在思想上能有一个健康、稳定的发展方向。另外还建立了每周一次的班会制度，在班会上评价过去一周的问题，指明下周的努力方向。事实证明，例会制度的效果是明显的、长久的。

三、加强学风、班风、舍风建设:

优良的学风、班风、舍风正是培养高素质学生的无形的重要因素。一个优良学风的构成不是一蹴而就的事情，要经过长期的培养慢慢构成。每次主题班会学风问题已经成为必讲的重要资料，将培养学生“学习本事”的重要思想贯穿整个的教育工作之中。本学期还明确了规范的考勤制度，每堂课考勤班长点名后必须由任课教师核实签名，这在很大程度上控制了学生上课的出勤率。对于个别极端分子，采取“说服教育与严惩不贷”相结合的方法，使他们重新走回教室。同时针对学习成绩的差异，在各班开展了“以好帮差，带动全体”的一帮一学习活动。给成绩较差的学生找一个成绩较好的学生进行课外辅导，从整体上带动全班的学习气氛。目前学风建设已经初具规模，绝大多数学生能够自主、进取的学习。在班风建设方面我一向将学生干部的培养作为工作的重点，主张班委干部在实践中锻炼，在工作中学习，在学习中工作。建立了较完善的班委干部每周例会制度，发现问题解决问题。鼓励舍长发挥其战斗堡垒作用，实施舍长点名制度，凡是夜不归宿外出者无论什么原因都要在舍长处记录。此外，经过开展一系列的活动凝聚宿舍的向心力，营造良好的氛围使每个学生都有“宿舍是我家”的意识，都有与宿舍共荣辱的观念。

“一低三差”专项治理成效:

1、卫生方面:学生不按时打扫卫生、卫生打扫不彻底现象基本得到控制，学生随意丢弃垃圾的现象明显好转，学生的卫生意识也在悄悄地增强。

2、纪律方面:学生迟到、早退、请假现象明显减少，旷课已得到遏制。在学校内闲逛等现象明显减少。

3、违规电器的检查:禁止学生使用违规电器，基本得到了较好的控制。制止学生上课使用手机，这个老大难问题已经见成效，今后还要继续落实。

四、关注贫困生工作:

目前我所带的204生中有近10%的学生家庭经济比较困难，1%的学生申请了国家助学贷款。在助学金的评定过程中，我一方面听取广大学生的推荐意见，另一方面亲自深入学生中调查，同时在各个班级成立“评定小组”成员由班委及部分学生组成，其目的就是能长期深入的在学生中了解学生的生活状况。在全面了解的基础上经过初评、复评，最终公示，保证“公平、公开、公正”的原则，争取将国家、学校的每一项政策切实的落实到每一位贫困生的手中。在物质帮忙的同时，我同样注重思想上的帮忙，经常与贫困生应对面的交流、谈心，解除他们心中的自卑心理，保证他们的思想不掉队，使他们能振奋精神，安心学习。

五、班干部培养工作:

一个团结协作的班级必需要有一套有效运作的干部班子。国庆节回来后，我组织我带的学生进行了干部民主选举。经过一段的相处，同学之间相互已经有了必须的了解，所以我相信学生们能够做出自我准确而公平的选择。报名参与竞选的同学十分踊跃，并且个个优秀，竞争相当激烈。经过竞选者演讲、同学们提问、投票、唱票等透明公开的程序后，新一届的干部班子建立起来了。为了培养同学自我管理、自我发展的本事，我要求各班班长每周组织召开班会，填写班会记录表。刚开始学生都觉得又是无聊的开会，但慢慢地他们发现，在班会上大家畅谈的都是与自身发展切切相关的问题，每个人都能够就班级乃至年级事务发表自我的看法意见。而这些意见又会经过班会记录表及时反馈给我，我一一作出及时的处理。此刻，每周一次的班会已成为我带的三个专业的一个惯例，学生们已习惯了经过这种方式向我直书其言、倾吐内心;每周的班会加强了各班团体的凝聚力，促进了同学间友谊，避免了大学人际关系惯有的疏远与冷漠。我还与班干部一齐制定了优秀班干考评细则初稿，初稿由各班同学审阅修改后正式确定下来。这样，学生干部的考核就有了规范化的依据，无论是对干部自身的激励还是对同学的监督都有进取的促进作用。

六、催交学费工作:

在催缴学费方面，我也下了很大的功夫。从班干部到我都行动起来，能向学生解释清楚，给学生做好缴费的思想工作，做到有理有节，既不激化矛盾，又能催缴学费，最大限度地做好这一重要的工作。

七、参与组织活动:

1、组织20XX年运动会大型团体操表演项目。

2、组织并筹划阳光体育各项活动，其中11级会计与审计专业在拔河比赛中以弱克强，爆发出超强的团队精神及耐力，获得亚军的好成绩。

3、在20XX年校歌大赛中，我所带的三个专业组成的两个队，技压群雄，包揽了第一名与第二名的好成绩。

4、在系里的卫生各项评比中，我的学生们都较好的完成了任务，使宿舍，教室，卫生区卫生得到彻底的改善，使到课率低的现象彻底改变。尤其值得指出的是，每次省级考试或校级考试需要用到我们教室时，我们班都保质保量地按时的完成了任务，并获得了一致好评。

八、反思不足:

在“一低三差”专项治理刚开始，由于我的工作疏忽，加之学生们本身的惰性，目前还没有构成良好的习惯。最应当引起重视的是在实施过程中，总是会有学生在检查完后回到宿舍，部分学生思想认识不到位所导致的。在以后的工作中，对待学生不会一味的心软，进一步做思想工作的同时，处分几个典型学生，杀一儆百，以儆效尤。

在下半学期的工作计划中，每一项工作都要树立典型，让学生学有榜样、有目标;让学生明白作为大学生，那些事情应当做，这样才能做好;那些事情不能做，原因是什么。还要做好学生干部培训工作，利用下课时间对学生进行教育。

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反言之,传统的评价机制诉诸厉害而非信仰,过分技术化而僵化,班主任趋利避害而失人和。评价机制本应具备的激励、诊断、导向等功能被闲置、弱化,印证了纪伯伦所说的。“我们已经走得太远,以至于忘记了为什么而出发。”

一、关注班主任的专业化发展,强化“改善”取向

传统的班主任评价之所以备受诟病,要害就在于评价只被视为一种控制工具,管理的机制,班主任的专业化发展被矮化,更为严重的是教育中的人也被架空了。因此,我们要自觉地以“价值”的眼光反思现有评价机制的缺陷与偏差,唤醒被遗忘的“价值”,端正被错置的评价与人的关系。当前,重建班主任工作评价机制,我们必须淡化“绩效”取向,强化“改善”取向。

1.树立班主任为本的理念。班主任亦是生命的存在。要改变班主任的“工作体”观念,从班主任生命价值出发,保护班主任的工作热情,彰显班主任的职业幸福感、专业尊严;既要重视班主任的使用,也要重视班主任的发展。“做班主任和授课一样都是中小学的主业。”班主任工作评价应视为学校发展的一部分,同时应视为班主任工作专业成长的一部分。

2.充分认识班主任工作的特殊性。“精神关怀是班主任专业劳动的核心内容。”与知识学习不同,道德学习是全时空学习,道德与生活结伴而行。同时,人的态度、动机变化很难精确化。因此,评价中要改变直线性思维,克服物化主义和功利主义。避免把知识和行为作为评价道德的最终也是最有说服力的指标,并视道德教育只有出现预期的行为才是最成功的。

3.明确两种取向在学校内部是可以并存并实现平衡的。一方面,要努力建构平等、民主和合作的学习型组织,使班主任获得更多的自治权,通过专业对话,自主判断,行动研究探索、创新和解决问题。另一方面,要根据学校发展的不同阶段,因时、因地、因人选择两种取向的“度”,分析班主任的需求,满足班主任的需求,给班主任以充分的专业发展的自由空间,使班主任成为具有强烈责任感的专业工作者。

二、科学划定班主任工作边界,保证专业自主

专业化发展从专业自主开始,因为人只有是自我管理并对自己的职责具有控制感时,才是自我发展的。苏霍姆林斯基说:“教师的自由时间是根,它滋养着教育艺术的枝和叶。教师能自由支配的时间越少,他没有什么东西可教的时刻就来得越快。”班主任需要有仰望“星空”的悠闲。然而,在现有的体制下,班主任工作往往受制于学校组织的科层管理,班主任职能的扩展就意味承担越来越多的责任,“上面千根线,下面一根针”,班主任分身乏术,出现职业倦怠乃至抵触,班主任工作最多意味着是个“良心活”。因此,班主任评价的规划范围如果没有明确的规范与限制,给班主任留出相应的空间,让班主任学习、反思、休息、观察和交流,学校科层体制不仅影响对班主任的权利、义务的变动,甚至会借评价之名钳制班主任的专业权利。

1.界定班主任工作的评价范围。在理论上,对于如何科学划定班主任权利与责任,李镇西从正面角度阐述,认为班主任最基本、最主要的任务就是学生思想教育和班级常规管理,至于学校工作的其他方面,班主任只是协助而已。而王晓春从反面排除班主任工作的范围,主张学生的学习成绩、学科的课堂纪律不能片面问责班主任,学校其他人员以及家长、社区也应尽到自己的责任。尽管人们莫衷一是,但基本的共识都是呼吁评价不应过度膨胀,班主任不应承担无限责任和替代责任,切实让班主任从重负的事务中解放出来。实践中,一些地区也进行了有益的探索,如武汉骄区《班主任管理规程》,分别规定了班主任一天、一周、一个月和一个学期的工作职责,其内容是否妥当可以讨论,但真“给班主任减负”的立意却极其高远。

2.开发班主任发展性指标。传统的班主任工作评价或照搬“德、能、勤、绩”四个要素,或仅囿于职责、素质、效能三大部分,而班主任的专业发展指标则付之阙如,因此有必要在素质、职责、绩效的基础上开发班主任发展性指标。(1)在发展性指标体系中应加重教科研成果的权重,引导班主任重视科研、开展科研活动,实现从经验型向研究型转变。(2)重视“留白性处理”。评价指标体系不将班主任发展的所有内容一一罗列,而是在指标结构框架内给班主任留出了自我定义的空间。评价中鼓励班主任说出“影响个人发展的因素D以及“需要学校提供哪些支持和帮助”,也相应地反馈“校方对班主任的建议”,对班主任后期的工作进行帮助和指引,以满足班主任的合理“需要”。

三、区分不同发展阶段和不同类型的班主任,倡导个性

“骏马能历险,力田不如牛。坚车能载重,渡河不如舟。舍长以就短,智者难为谋。”评价的根本目的是彰显个人优势,使“优者更优、劣者进步”。不同的班主任往往处于不同的发展阶段,一般认为,一个新手成长为专家型教师,要经历适应期、发展期和成熟期的历程。而且,班主任工作是富有个性的劳动,不同的班主任有不同的管理特点,有的善于“无为而治”,有的长于“和风细雨”……评价要把握班主任专业发展各个阶段的起点和基础,引导班主任在班级建设中逐步形成自己的工作个性,最大限度地发挥每位班主任的潜能。如果只管结果之比较,不管背景条件与过程之差异,企图以同一个标准、同一种方法来评价所有班主任,则与评价的意旨相行甚远。

1.设置梯度评价指标。依据班主任的最近发展区评价不同发展阶段班主任。对于适应期的班主任,师德养成、班级管理规范是评价的重点。发展期班主任则应该侧重于班级管理水平、教育科研等方面的评价。对成熟期的班主任评价,主要看指导培养青年班主任的成果,班级工作有没有创新。

2.允许“选择性发展”。指标体系所给出的评价标准,并不意味着班主任在每一方面都要一步达到要求,而是允许班主任根据自身的条件,选择一个或几个启动点,以点带面。

3.强调“表现性指标”。“表现性指标”关注的是:提供一个情境,考察班主任是怎么行动,在行为策略上有什么创意,是否有助于预期目标的达成。通过行动指标的设计,来引导班主任了解、分析学生的心理活动和思想状态,界定班级的发展现状,并在特定的工作情境中作出相应的反应,开展创新性班级活动。评价不追求结果与预期目标的一一对应关系,而是依据班主任的创造性和个性特色检查他的工作质量。

四、促进他律到自律的转换,实现身份认同

班主任的专业化成长需要外在力量的推动,但关键还是取决于班主任的自主发展。如何通过评价来激励教师追求专业发展的动力,促使教师心态由保守稳定转变为创新求变?如何借助外部评价的“他律机制”促使评价自省内化以建构出能自我改善的“自律机制”?这些问题是班主任工作评价中值得关注的焦点。

1.文化引领,价值激励。在实践中,尽管班主任工作评价对班主任的专业化提出种种要求,但是如果得不到班主任的“身份认同”,即使要求班主任转变相对过时的角色,班主任也不愿意甚至没能力抛弃旧有的习惯方法,评价就成为一厢情愿的事情。评价对于激发教师成长意愿至关重要。(1)学校要把文化引领作为班主任工作评价体系的切入点,使评价与学校文化相融合,使评价在保证普遍性的同时不压抑个性,保证所有人都能得到包容,参与者都享有同等的交往权利。(2)创设班主任专业发展的舞台,彰显班主任的生命价值。如重庆市教委规定,凡取得优秀绩效的班主任,就以这位班主任的名字作为班级名称。山东临淄实验中学、上海七宝中学等还在学校范围设立了班主任节。

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关键词：学校管理 评价 途径 探索

学校管理评价是学校办学水平评估的一项重要内容，通过评价，可以使学校管理者对自己的工作过程、状况及效果有一个比较客观的、全面的了解；帮助管理者进一步强化办学思想、办学理念、办学特色，找准位置、明确方向，发扬成绩，不断改进和提高管理水平。同时，还是教育主管部门、决策机构了解学校整体办学水平、学校发展趋势的可靠途径。

目前，我国学校管理评价主要由上级教育主管部门来进行。评价主要通过管理者的述职述廉，检查工作计划、总结报告等教学管理文件，教学教研活动评比竞赛成绩，常规项目达标率等途径来实现。这种评价的特点是行政性、管理型，缺少服务性、人文性。

现代学校管理评价，应以服务学校办学为宗旨，强化评价的科学管理与激励导向功能，促进学校特色发展、可持续发展。对学校而言，必须以更加积极、主动的态度，与相关部门共同配合，完成学校管理评价。实践证明，在学校内部，教学管理评价可通过以下几个途径来实现。

一、建立完善的组织机构与专业队伍

为了保证学校管理评价的常规化、制度化，首先应建设或完善学校管理评价的组织机构与专业队伍。学校管理评价工作的组织机构，可由各主管领导参与的领导小组、办公室、工作组、后勤组等组成，主要完成评价内容指标体系的构建、相关信息的搜集、材料的分析整理、评价结果的反馈宣传等工作；学校管理评价的专业队伍，可由学校主管部门、职能部门的领导、专家学者、教师、学生、家长、社会教育机构等人员组成。学校内部，要重点加强教学管理队伍、专业教师队伍、后勤服务队伍的建设，真正做到科学评价、全面评价和无缝评价，保证评价工作的科学准确性、广泛性、细致性、深刻性。

二、创建特色的评价模式

在校长聘任制的前提下，学校实行校本管理，探索适合本地实际、本校特色的学校管理评价模式，把管理层的评价与被管理人员和学生有机结合起来，保证教育评价科学、真实、公正、公平，探索出“多元―三维―组合”的评价模式。

“多元”主要指评价主体多元、评价内容体系多元、评价方法手段多元等。随着教育改革的发展，学校管理评价的主体不再是“一元化”，呈现出多元化的趋势。即管理评价除由办学主体实施外，管理对象以及学生、家长等也参与到其中。体现“人人当家作主”的局面。管理评价除了教育行政主管部门外，可有校校互评、管理者自评、教师评、学生评、家长评、社区社会机构评等。在学校内部，学校领导可以考查教师，教师也应当可以评价校长。通过在学校内部建立“人才流动机制”，即教学队伍与服务队伍双向流动、管理人员与被管理人员双向流动，教学岗、服务岗竞争互转等途径来实现评价主体的互换。

评价内容可包括管理人员素质评价、学校管理效果评价、学校教师评价、学生评价以及教育教学活动的评价等。评价方法要以量化评价与质性评价相结合；诊断性评价、形成性评价、总结性评价相结合；相对性评价与绝对性评价相结合，体现人性化管理理念。

“三维”是指从学校理念，行为、直观或环境等三个维度设计学校管理评价的指标体系，理念反映学校对学生、家长、政府、教师、高一级学校、低一级学校等社会需求的关照；行为是指学校活动、工作项目和工作措施对内部需求针对性；直观或环境是指学校对促进教育对象个体发展整体环境的创设。

“组合”是指建立并强化“组合式”的评价机制。即在学校管理评价中，把校长评价―分管领导评价―分管教师评价―班主任评价―学生评价相组合；在教师评价中，把教师个体评价―学科组或部门评价―学生评价相组合；在学生评价中，学生个体评价―小组合作评价―教师评价相组合、过程性评价与形成性评价相组合、课堂表现与课外表现相组合等。

三、构建科学的评价体系标准

学校管理评价的内容主要包括：管理的思想理念、办学特色、管理制度规范、评价组织机构与队伍建设、教师的专业发展、学生的个性发展、教学水平与成果等。根据每一项评价内容，制定详细的评价指标体系与权重赋值。评价指标体系的制定，可参照常模标准、同类目标标准、历史资料标准等进行。如对教师专业发展的评价主要从教师的教育教学理念、教师的教学水平、业务培养与提高等方面进行全面评价，使教师不断转变教育观念，提高课堂教学水平，促进教师专业成长；对总务后勤的评价主要从寄宿生管理、安全保卫、卫生医疗、食堂管理等方面来开展。

四、采用灵活多样的评价策略手段

学校管理评价，以促进和提高学校管理水平为终极目的，采取灵活多样的评价手段与方法。如可采用多元回归的统计法、典型相关分析法、时间序列分析法、多层分析法、功能分析法、标准比较法、因素分析法等，体现评价的客观性、针对性。在信息的搜集中，可采用测验法、观察法、面谈法、评定法、调查法等。还可使用定量的方法直接评分、定性的方法直接评等，定量与定性方法相结合等。

五、注重评价成果运用

学校管理评价的目的，不仅仅是总结，更重要的是促进发展、是激励；学校管理评价的结果，不单纯是为了奖惩，与学校管理者、教师的切身利益紧密联系，更重要的是诊断、发现管理中存在的问题与不足，改善学校各部门的工作水平，提高学校的管理水平，有利于学校教育质量的提高，促进学校整体的发展。学校管理评价的结果只有反馈于今后学校教学的各项工作实践中，其效应才会得到真正的发挥，同时，评价结果的使用还必须注意及时、恰当、有效，对学校的管理工作才会持续、高效。

参考文献：

[1]孙立新.学校教学管理评价初探[J].职业时空，2007（8）：43-44.

[2]彭娅.完善教师评价机制 提高学校管理效能[J].教育导刊，2007（6）：58-60.

[3]孙绵涛.关于学校效能评价标准和方法的两点认识[J].教育发展研究，2007（20）：19-22.

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【关键词】 波士顿矩阵； 税务部门； 满意度

随着“建设服务型政府”理念的提出，基本纳税服务工作的质量成为社会关注的对象。提高服务质量的第一步是正确评价当前基本纳税服务工作的情况。为了更好地说明评价主体对当前基本纳税服务工作的评价情况，为税务部门今后的工作改进提升提供指导性意见，笔者调查了某地税务部门纳税服务工作的情况，在调查评价分数的基础上，运用波士顿矩阵模型的基本原理，将波士顿矩阵运用到税务部门的工作评价中，从理论上为税务部门今后工作的改进提升提出轻重缓急的建议。

一、基于波士顿矩阵模型的纳税服务工作评价思路

波士顿矩阵（BCG Matrix），又称市场增长率―相对市场份额矩阵、波士顿咨询集团法、四象限分析法、产品系列结构管理法等。BCG法是由美国著名管理学家、波士顿咨询公司创始人布鲁斯・亨德森于1970年首创的一种用来规划企业产品组合的方法。该方法根据市场增长率和相对市场份额，将企业划分为四种类型，在坐标图上，以纵轴表示市场增长率，以横轴表示相对市场占有率，将坐标图划分为四个象限。波士顿矩阵的作用在于它使企业的现有产品组合一目了然地反映在四个象限中，清楚地了解每个产品的现状，企业就可以采取不同的战略决策来应对各种情况，及时淘汰衰退产品，实现产品和资源的优化配置，增强企业的竞争力。

基于波士顿矩阵的科学性和实用性，笔者将波士顿矩阵应用到税务部门工作的评价中，得到波士顿矩阵模型的纳税服务工作评价思路。

任何形式的组织工作流程都始于客户的需要，终于客户的满意，形成一个闭环的持续改进与创新体系。满意是人的一种感觉状态，来源于现实与人们期望所进行的比较。客户满意是客户对某一事项满足其期望的心理感受；客户满意度就是对客户满意水平的量化数据指标，反映的是客户满意状况，目标即在于将客户满意这一主观感知进行量化，以能够客观地说明客户满意水平，从而对组织工作进行评价。

具体到纳税服务工作中，要评价税务部门的纳税服务质量，接受服务的纳税人最有发言权，纳税人的满意水平最能反映纳税服务工作的质量。但是，只用一个主体评价纳税服务的工作，最后得出的结论必然有失偏颇。纳税服务是一个双方互动的关系，服务对象固然重要，但也不能忽略提供服务的主体。因此，由征纳双方，即纳税人和税务部门工作人员共同对纳税服务工作进行评价，最后得出的结论才是全面的、综合的、公正的。纳税服务的双方纳税人和税务部门工作人员对纳税服务工作的满意水平情况，若量化为数据指标即满意度，也就是评价纳税服务工作质量最好的指标。

因此，笔者引入纳税人和税务工作人员两个主体，并以这两个主体的满意度为横纵坐标，做波士顿矩阵图。

二、基于波士顿矩阵的纳税服务工作评价模型的构建与应用

依据波士顿矩阵的设计原理，笔者把波士顿矩阵图的纵坐标重新定义为员工满意度，反映的是税务部门工作人员对评价目前基本纳税服务工作满意程度各项指标的评分；横坐标重新定义为纳税人满意度，反映的是纳税人对评价目前基本纳税服务工作满意程度各项指标的评分。对于波士顿矩阵图中线的确定，笔者根据两个评价主体对各项指标的评分情况，以最高值与最低值的平均值为中线，将坐标图划分为四个区域，从而使以纳税人满意度评分为横坐标，税务部门员工满意度评分为纵坐标构成的点，在坐标图中明确找到相应的位置，对目前基本纳税服务工作作出评价。

笔者以某地税务部门为例，介绍波士顿矩阵在税务部门工作评价中的应用。通过深入调查某地纳税人和税务工作人员对某地税务部门基本纳税服务工作满意度的评价，将860户纳税人和223名税务工作人员的评价选择结合起来，以纳税服务工作的两个主体的评价为依据，将两个评价主体对各项评价指标在满意度的评价分数进行对比，画出波士顿矩阵。

为便于说明，笔者按照在基本纳税服务工作调查问卷中的17个指标，以其编号作为图中各指标的代号，并汇总了纳税人和税务工作人员对17个指标的满意度得分，分别取两个主体对17个指标满意度得分的平均数。

17个指标如下：1.1――内外部环境与条件的完善性；1.2――网上办税信息系统的适用性；1.3――税务咨询服务系统的有效性；2.1――税收审批的合理性；2.2――对纳税人的尊重程度；2.3――业务熟练程度；2.4――纳税服务主动性；2.5――税收政策法规执行度；2.6――公正执法与廉洁自律程度；3.1――税收政策合理性；3.2――纳税服务流程的公开性；3.3――纳税服务流程的便捷性；3.4――业务部门职责与权限的合理性；3.5――税收延伸服务的合理性；3.6――纳税服务制度的健全性；3.7――自我反省与持续改进机制的有效性；3.8――业务学习氛围的浓厚度。

三、矩阵的画出

原波士顿矩阵中代表的是企业的某一个或某几个产品的发展情况，修改后代表的是各项评价指标的综合评分情况，为了更好地说明各指标在图中的位置，明确各指标在两个方面评价的综合情况位于波士顿矩阵中哪个象限内，笔者根据对当前税务服务工作的调查情况，依照波士顿矩阵的设计原理，分别以纳税人、税务部门工作人员满意度评分的最高分与最低分的平均值确定矩阵的中线，同样把坐标图分为四个象限。

在坐标图中，横坐标――纳税人满意度的中线，用最高值83.36（“内外部环境与条件的完善性”得分）和最低值76.67（“纳税服务主动性”得分）的平均值80.02来表示；纵坐标――税务部门员工满意度的中线，满意度的中线，用最高值91.07（“纳税服务流程的公开性”得分）和最低值85.87（“税务咨询服务系统的有效性”得分）的平均值88.47来表示。这样，按照17个评价指标在纳税人满意度和税务部门员工满意度方面的得分，将其标入坐标图内，如图1。

四、波士顿矩阵在税务工作评价中的应用分析

（一）第一象限――急需改进领域

从图1中看出，位于第一象限的指标有“1.3税务咨询服务系统的有效性”、“2.4纳税服务主动性”和“3.7自我反省与持续改进机制的有效性”。

由坐标轴可以看出，该象限属于纳税人和税务工作人员满意度都低于平均值，是满意度都相对较低的领域，这说明在第一象限的几个指标所代表的工作是两个主体都认为需要完善的方面。位于该领域的指标所代表的工作，在纳税人看来，这些指标所代表的工作方面较大程度地影响纳税服务满意度，是纳税人认为该税务部门今后需要高度关注的工作。同时，税务工作人员对这些指标所代表的方面自我评价也比较低，表示税务工作人员也意识到这些指标所代表的工作做得不好。因此，两个评价主体满意度都比较低的领域，应是税务部门今后的工作需要高度重视和急需改进的领域。

（二）第二象限――引起重视领域

从图1中看出，位于第二象限的指标有“2.2对纳税人的尊重程度”、“2.6公正执法与廉洁自律程度”、“3.1税收政策合理性”、“3.8业务学习氛围的浓厚度”。

在笔者设计的波士顿矩阵中，该象限表示的是税务工作人员的满意度较高，纳税人满意度较低的领域。指标位于该领域说明在纳税服务工作的有些方面，纳税人觉得税务部门做得不到位，而税务部门没有意识到这些问题。基于纳税人是基本纳税服务工作的服务对象，纳税人的意见是纳税服务工作关注的相对重要方面，对于这些纳税人认为不满意的方面，税务部门应当认真对待，重点分析后应进行相应的改进，由此达到纳税服务双方均满意的程度。因此，处于这个象限中的几个指标是应当引起税务部门重视的方面。

（三）第三象限――内部优化领域

从图1中看出，位于第三象限的指标有“1.2网上办税信息系统的适用性”、“2.3业务熟练程度”、“3.3纳税服务流程的便捷性”、“3.4业务部门职责与权限的合理性”和“3.5税收延伸服务的合理性”。

在波士顿矩阵图中，该象限属于税务工作人员满意度较低，纳税人满意度较高的领域。即，税务工作人员满意度低于平均值而纳税人满意度高于平均值。这说明处于这个象限的几个指标，纳税人比较满意，但税务工作人员认为还存在问题，从指标看来，这些问题主要指的是税务部门内部人员的专业素质以及内部结构，这就要求税务部门在以后的工作中应当注重部门内部的优化，以此来提高纳税服务的质量。也就是说，这几个指标所代表的工作应当作为税务部门今后内部优化的领域。

（四）第四象限――继续保持领域

从图1中看出，位于第四象限的指标有“1.1内外部环境与条件的完善性”、“2.1税收审批的合理性”、“2.5税收政策法规执行度”、“3.2纳税服务流程的公开性”和“3.6纳税服务制度的健全性”。

在波士顿矩阵图中，该象限是税务工作人员和纳税人满意度都比较高的领域，说明这些指标所代表的工作是税务部门做得比较好的方面。基本纳税服务双方纳税人和税务部门工作人员对这些指标所代表的工作都很满意，因此，这些指标所代表的工作应是税务部门今后应当继续保持的领域。

五、结论

波士顿矩阵起初是用来解决如何使企业的产品品种和结构适应市场需求的变化，以增强企业的竞争力。本文尝试着将此方法应用于税务部门基本纳税服务工作的评价分析中。从纳税人满意度、税务工作人员满意度方面进行了对比，画出了波士顿矩阵模型。由此可以从不同的视角，看出对某地税务部门提供的基本纳税服务工作的总体评价情况。笔者通过分析，指出当前工作中的一些重点改进领域，但值得注意的是本文中的指标并不能代表税务部门基本纳税服务工作的全部情况，但是我们可以通过此方式了解税务部门当前工作情况，提高税务部门的工作效率，为今后的纳税服务工作提升提供理论指导。

【参考文献】

［1］ 水越丰.BCG战略思想：竞争优势原理［M］.北京：电子工业出版社，2009.

［2］ 王双.波士顿矩阵的运用［J］.企业改革与管理，2001（8）.

［3］ 苏秋斌，殷姿.基于经验和波士顿矩阵分析法的高校行政管理人员绩效评价模型［J］.科技经济市场，2007（10）.

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>> 基于学生满意度的医学院校学生工作评价指标体系的研究 浅析高等院校毕业生就业指导与服务工作评价指标体系的构建 新形势下高校学生党建工作评价指标体系的构建 普通高中学生资助工作评价指标体系的创建 妇幼卫生工作评价指标体系研究进展 地区信用环境评价指标体系的探索和思考 职业院校岗位绩效考核指标体系的设计研究 高职院校学风建设评价指标体系设计思考 关于新疆双语教师培训评价指标体系的思考 基于BSC的高等职业院校教师绩效考核指标体系可行性分析 地方高等职业院校促进社区教育发展的指标体系构建研究 教师培训效果评价指标体系的构建 “六维基本元”视野下职业院校评估指标体系构建 完善高职院校教师绩效评价指标体系的几点思考 高等职业学校教师水平评价指标体系构建的意义和原则 高职院校排名评价指标体系的探讨 高职院校实践教学评价指标体系的构建 陇东城市创新评价指标体系的探索 新建本科院校发展性教师教学工作评价体系的构建 和谐发展的评价指标体系与机制思考 常见问题解答 当前所在位置：l.

[2][4]光明网.中国老龄化严重 未富先老挑战中国[EB/OL].http：///2016-05/30/content_

20330828.htm.

[3]中华人民共和国国家统计局.国家数据-年度数据-人口[EB/OL].http：///easyquery.htm？cn=C01&zb=A0306&sj=2013.

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XXX同志在担任支部书记期间，按照服务基层凝心聚力的党建工作思路扎实开展工作，始终坚持党建工作和业务工作一起谋划、一起部署、一起推进。紧抓基层制度建设不放松，发挥党员模范带头作用和党支部及党小组的战斗堡垒作用，团结同事、上下一心，确保了队伍的和谐稳定。一年来，初步形成了党建与生产经营工作深度融合格局，为XXX公司超额完成年度生产经营任务的目标实现，提供了坚强的组织保障。坚持把“抓好党建促生产、落实措施保稳定”作为工作出发点，确立了“围绕稳定为第一要务，推进经营目标实现、确保安全生产”的工作计划，把党建工作与生产经营工作同向、同步。后续要做好持续跟进和改进创新，突出亮点。

存在的不足及下步努力方向：

一、基层党建工作力度还不够、方法单一、缺少创新工作方法，制度和措施还需强化落实。下一步希望你们支部能够健全责任落实机制，进一步明确抓党建的责任清单，细化到人、量化到岗，充分运用责任机制传导压力，推动形成书记抓、党小组抓、一级抓一级、层层抓落实的党建工作格局。

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关键词：学校体育管理 调查问题 评价 原则 措施

一、存在的主要问题

1.有些学校的主要领导对体育工作不够重视，总认为体育教学是可有可无的，体育课只是让学生玩一玩，放松一下就行了，因此就出现了课时开不足，甚至还出现提前停课的现象。

2.农村小学，由于各学科教师欠缺，学校领导又有重文轻体的倾向，便指令性的让部分体育教师转了“型”（放弃体育从事文化课教学），致使教师资源流失，影响了体育教学质量。

3.体育教师的待遇得不到充分落实，被边缘化。存在合理计算工作量、评优、晋升等问题，这样就挫伤了体育教师的工作积极性。。

4.体育经费投入少，常用体育器材远远达不到教学需求，致使应开设的教学内容无法进行。

5.部分学校每天1小时的课外体育活动时间不达规定要求，经常出现“缺斤短两”现象，学生的体质健康状况受到了影响。

二、制定评价方法应遵循的原则

1.目的性原则

主要是为了转变部分学校领导的不良办学行为，从此引起学校领导对体育工作的重视，促使学校体育教学管理工作有新的变化和起色。

2.纠错性原则

主要本着“有错必纠”的原则，对常见问题、集中出现的问题、涉及面比较广的问题、大家反应突出的问题进行了锁定，加大了评价中的权重。

3.针对性原则

制约学校体育发展的主要因素，关键是校长对体育工作的重视程度。校长是令行禁止的主使者、倡导者，若校长不重视的话，就会收效甚微，所以将学校领导作为了重点评价对象。

4.多元性原则

采取了诊断性评价、过程性评价、成果性评价相结合的多元性评价形式；在评价指标、评价权重、评价内容、评价方法等方面，考虑到了评价的全面性、科学性，合理性。

三、评估细则（如下表所示）

四、结果运用

一是将评估分数纳入教学工作专项评估中去，并作为“教学工作先进单位”的评价指标之一。

二是将获得前三名的学校与教研组，分别认定为“体育教学工作先进单位”和“优秀体育教研组”。

三是将评价结果分别作为评选“教学成果奖”“教育创新燎原奖”“教育创新项目奖”的重要参考依据。

四是将评价结果以教研信息的形式通报全市，对成绩突出的单位进行肯定性评价，对存在问题的学校提出合理化建议，并限期整改，进行复查。

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[关键词]竞争情报　评价方法

[分类号]G350

1　问题的提出

可纳入管理范围内的活动必定是可测度、可量化、可评价的，企业竞争情报工作也不例外。如果竞争情报工作无法达到可测度、可量化、可评价的程度，则竞争情报必然难以可持续发展。

2009年10月23日-26日，中国科技情报学会竞争情报分会(sCIC)第15届年会在洛阳召开，标志着中国的竞争情报事业已经走过了15年的历程。会议研讨的情况表明，经过15年的发展，竞争情报的重要性已经深入人心，“怎样才能搞好竞争情报工作”已经取代“是否需要开展竞争情报工作”成为我国竞争情报界的重心和主题。一批企业在已经开展了一定程度的竞争情报工作基础上，成立了专职竞争情报部门，开始投入大量人、财、物资源用于竞争情报工作。在此之后，必然遇到怎样评价竞争情报工作产出及效果问题，这对竞争情报工作评价方法产生了切实的需求。

2009年8月20日-21日，SCIC在上海宝钢举办了竞争情报最佳实践案例分析与经验现场交流论坛。这是SCIC成立15年来首次以“竞争情报最佳实践(Competitive Intelligence Best Practice)”为主题召开学术研讨会，标志着我国的竞争情报事业经过15年的成长历程之后，竞争情报的最佳实践问题开始进入我国竞争情报工作者的视野，成为理论研究与实践应用工作者共同关注的问题。竞争情报最佳实践企业的标准是什么?这个问题是我国众多已经开展了竞争情报工作的企业探索由入门向先进水平的演进路径不可回避的问题。但这个问题在这次会议上并没有相关的研究成果，也没有就此进行深入探讨。

企业竞争情报工作评价问题涉及竞争情报价值识别、效果研究、最佳实践研究、投入产出(ROI)研究、评价方法等更细分的问题。国内外学者对这些问题进行了研究，并取得一批研究成果。国外学者的代表性成果有Jan Herring的《测度竞争情报的效果》、《世界一流竞争情报项目的定义、标准和特性》、《世界一流竞争情报项目路线图》；Judy Leavitt的《竞争情报成熟矩阵》；Tim Powell的《竞争情报投入产出研究》等。国内学者的代表性成果有于爱霞的《企业竞争情报工作的绩效评价研究》，杨春红的《我国企业竞争情报软、硬能力建设的研究》等。

最佳实践是企业竞争情报工作的高级阶段，竞争情报最佳实践企业的评价标准问题实质上是企业竞争情报工作评价的一部分。现代竞争情报的奠基人JanHerring在“测度竞争情报的效果”研究报告中明确指出，有效的竞争情报评价方法必须是定性评价和定量评价相结合的。国内外学者虽然就竞争情报涉及的诸多细分问题开展了研究并取得一批研究成果，但是，基于我国现阶段竞争情报实践的需要，将竞争情报最佳实践企业评价与企业竞争情报工作评价融为一体，对企业竞争情报工作既可以定性评价又可以定量评价，既可以用于企业评价自身的竞争情报工作，也可以用于外部第三方对企业竞争情报工作进行评价的研究成果还没有发现。

采用文献数据研究、向国内外专家咨询相结合的方法，可以归纳出竞争情报最佳实践企业的非量化评价标准及方法(竞争情报最佳实践企业的非量化评价标准及方法已经另行撰文，此处不再赘述)，在这些标准的基础上开展进一步研究，可以尝试探索将竞争情报最佳实践企业评价与普通竞争情报工作评价融为一体的、可量化的企业竞争情报工作评价方法。

2　建立企业竞争情报工作评价指标体系

《竞争情报最佳实践企业的非量化评价方法》一文，归纳出了非量化评价竞争情报最佳实践企业的7条标准。这些标准的遴选理由在该文章中作了较为详细的介绍。以这7条标准为纲要，依据企业竞争情报工作的特性，综合考虑方法论层次的合理性以及实际应用过程中的可操作性，可以建立一套可量化评价企业竞争情报工作的指标体系。这套指标体系包括7个大类指标，23个分指标。指标体系内容以及分指标的含义及其度量如表1所示：

3　建立企业竞争情报工作量化评价模型

在建立指针体系基础上，确定数据与得分对应规则。每个分指标得分值域为l-10分，其中1分最低，10分最高。有些指针可以设立明确的数据与得分对应关系。例如分指标2-竞争情报机构工作年限，可设定数据与得分分值关系为：以每6个月合1分为基本依据，6个月(含)以下：1分；7-12个月(含)：2分；以此类推，最高10分。

有些指标主要为定性数值，没有明确的数量数值，例如分指针21-竞争情报产品对本企业高端使用者的影。这类指针可通过定性数据定量化方式，通过确定规则确立数据与分值关系。例如，影很小：2分以下；有一定影：3-4分；有较大影：5-6分；有很大影：7-8分；有极大影：9-10分。

通过设定各项分指针的数据与得分规则，可以根据采集的数据计算得分。由于各分指标对企业竞争情报工作实际影程度不同，为了准确度量各分指标对企业竞争情报工作的影，需要对各项分指标进行权重赋值。具体做法是邀请一定数量的专家(一般为10-15名)对指标体系进行权重赋值，根据专家的权重赋值情况可计算出各指标的最终权重。

建立指针体系，确定数据与得分对应规则，对指针进行权重赋值，在国内竞争情报界是一项较为成熟的操作方法。国内竞争情报专家张典耀研究员领衔完成的多个北京市竞争情报示范工程项目、北京市数字电视产业竞争力评估与竞争战略制定课题都使用了这些方法。

在建立指标体系、设定各项分指针的数据与得分规则、对指针体系进行权重赋值基础上，可以得到企业竞争情报工作量化评价理论模型，见表2。

4　结语

根据企业竞争情报工作量化评价模型，可以量化评价企业的竞争情报工作。既可以评价单体企业的竞争情报工作，也可评价多个企业的竞争情报工作。既可依据此方法开展企业竞争情报工作自我评价，也可由企业外部的第三方开展对企业竞争情报工作评价。这个方法还可以将普通意义上的企业竞争情报工作评价和竞争情报最佳实践企业评价融为一体，为企业竞争情报工作由入门水平向世界一流水平演进提供基本的路线图。

由于竞争情报工作具有依附特性和隐秘性，其本身作为独立要素的价值度量非常复杂且操作起来具有相当难度。但是，鉴于竞争情报工作评价的重要意义以及需求的迫切性，竞争情报工作量化评价方法自然是无法回避的、必然需要研究的问题。

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为进一步落实县（市、区）人民政府主体责任，充分发挥评价工作的导向激励作用，加快推进全市农业水价综合改革，结合我市实际制定《农业水价综合改革工作绩效评价办法（试行）》，请认真贯彻落实。农业水价综合改革工作绩效评价办法

（试行）

为贯彻落实《国务院办公厅关于推进农业水价综合改革的意见》（〔2016〕2号）、《四川省推进农业水价综合改革实施方案》（川办发[2017]5号）、《推进农业水价综合改革实施方案》，根据国家发展和改革委员会等五部委《农业水价综合改革工作绩效评价办法（试行）》（发改价格[2017]1080号）、四川省发展和改革委员会等五部门《转发〈关于扎实推进农业水价综合改革的通知〉的通知》（川发改价格[2017]400号）要求，进一步落实县（市、区）人民政府主体责任，充分发挥评价工作的导向激励作用，加快推进全市农业水价综合改革，结合实际制定本办法。

一、评价对象

各县（市、区）农业水价综合改革工作。

二、评价内容与指标

按照四川省、农业水价综合改革总体目标和任务要求，评价内容分为工作开展情况和任务完成情况，有关指标的分值和评价标准将根据年度任务和改革工作进展情况进行相应调整。

工作评价：着重对工作机制、责任落实、信息报送和宣传报道等工作落实情况进行评价，设置6项细化评价指标。

任务评价：围绕改革实施范围及夯实改革基础、水价形成机制和奖补机制等改革重点任务进行评价，共设置14项细化评价指标。

具体评价指标详见附表。

三、评价方法与程序

（一）评价方法。评价工作采取县级自查自评与市级复查相结合的方式。

（二）评价程序。评价采取以下步骤：

1.县级自评。各县（市、区）对照本办法设置的评价指标，总结评价期内农业水价综合改革工作推进和任务完成情况，进行自评打分，于当年12月5日前将自评结果和评价依据（相关文件或证明材料）上报市发展改革委、市财政局、市水务局、市农业局（以下简称“四部门”）

2.初步评议。四部门结合日常督导检查情况，对自评结果进行初步评议。

3.抽查评价。四部门组成工作组进行实地评价。

4.综合评定。四部门对初评结果和抽查评价结果进行审议，对照评价指标打分并确定等级。

5.发文公布。评价结果由四部门联合发文公布。

（三）评价等次确定。本评价采用标准分制，满分为100分。评价结果分为4个等级，得分90分（含90）以上为优秀，80分（含80）以上90分以下为良好，60分（含60）以上80分以下为合格，60分以下为不合格（以上包括本数，以下不包括本数）。

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[关键词] 岗位评价； 薪酬设计； 应用

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）012- 0064- 02

0 引 言

薪酬体系设计是企业人力资源管理的核心内容。企业薪酬体系是否恰当合理直接关系到能否吸引人才、留住人才、激励人才，以及企业管理的公平性等一系列问题。而对于人事管理工作者来说，设计科学的薪酬制度是一项非常困难艰巨的任务。目前在多数企业中，薪酬制度调整频繁，在薪酬制度设计之前从未对岗位进行评价分析，从而导致没有任何科学依据可循，由于缺少前期岗位评价作为依据，往往凭高层领导发出的一句施令，这样的薪酬体系存在着极大的问题。因此，正确认识企业薪酬体系中存在的问题，如何根据企业自身的具体情况，基于工作岗位评价基础上建立一套符合市场经济规律的科学的薪酬体系，具有十分重要的理论和现实意义。

1 基于薪酬制度现状分析

目前很多企业在薪酬制度方面设计不合理，导致企业面临危机，下面笔者以某单位的薪酬制度设计为例，粗浅讨论一下基于工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用。

1.1 笔者单位现状分析

我院是一所高职民办院校，学院成立于2004年，经过几年的不断发展，由刚开始的几十名员工到现有几百名员工，随着民办高校的不断增加，竞争无疑非常激烈。在开办初期，由于实行固定工资制，只要职称职务相同，工资基本相同，结果是教师积极性不高，都不愿意多上课；又如薪酬只与职称职务挂钩，不与岗位、学历及工作能力等相联系，职称越高工资越高，导致大部分员工在工作中“当一天和尚撞一天钟”，从而导致其没有工作积极性，工作效率低下。

综上所述，我院在薪酬制度设计方面存在以下几个主要问题：

（1） 没有基于岗位评价进行薪酬设计，例如，应届本科辅导员比本科行政部分的科员岗位工资每月多1 000元，而他们的工作性质和工作强度基本相同，并没有进行合理的岗位评价来确定薪酬制度。

（2） 平均主义严重，干好干坏、干多干少一个样，这种薪酬体系不仅不起到激励作用，反而更影响员工积极性和上进心。例如，同一岗位相同级别的助教，有的助教每周授课为20节，有的助教每周为12节，而他们获取的劳动报酬是相同的，从而导致失去工作积极性，人员流动频繁。

1.2 岗位评价及薪酬制度的分析

基于岗位评价的薪酬设计是指企业为了更好地体现员工工作报酬的公平性和合理性，从而通过确定岗位薪酬、技能薪酬、能力薪酬和绩效薪酬等来对员工的薪酬进行系统设计，建立员工薪酬结构。然而，合理的薪酬制度是一个企业的根本，通过什么标准来设计，一个合理的薪酬制度不能一刀切，应基于岗位评价体系来设计。

（1） 岗位评价，也被称为职务评价或者工作评价，是指采用一定的方法对企业中的各种岗位相对价值作出评定依据，并以此作为薪酬分配的重要依据；是在岗位分析的基础上，对岗位工作的所需资格条件、工作强度、责任大小、难易程度等进行评价，从而确定岗位的相对价值。

（2） 薪酬制度是科学有效的激励机制，能够让企业员工发挥出最大的潜力，为企业创造更多更好的财富。对员工激励的方式有很多种，但是薪酬制度是其中一种最容易使用的、最重要的方法。它是员工对企业所做的贡献得到应有的回报和答谢。实行“按劳分配、多劳多得、绩优多得”的根本制度。

2 基于岗位评价对薪酬制度设计的应用

我院原有薪酬制度不能适应发展需求，其薪酬制度制约着教职工的积极能动性，制约着民办高校的发展。因此，董事会意识到，必须建立起一种适合民办高校自身发展需要的薪酬制度，学院一直推行企业化管理，目前这种自主招生、自我投入、自负盈亏的性质特点以及企业化管理模式，再加上已处于规模较大、稳定发展的成熟期，所以迫切需要基于岗位评价的薪酬制度设计的管理模式。

2.1 岗位评价的具体步骤

岗位评价分为以下6个步骤分别是：审核岗位说明书及岗位规范、基准岗位选择、收集相关信息、岗位试评、最终评价、撰写评价报告。

2.1.1 审核岗位说明书及岗位规范

岗位评价的主要工作内容是工作对任职者的资格要求，因此职位说明书是工作评价的基础。

2.1.2 基准岗位选择

首先选定了两个典型岗位作为基准岗位进行评价，然后将其他岗位的价值通过与基准岗位的价值进行对比得出。

2.1.3 收集相关信息

对有关岗位评价的各种信息进行了收集，既包括工作岗位原有的信息，也有现有的信息。

2.1.4 岗位试评

岗位试评主要是通过试评让评价人员熟悉进程及相关工具的使用，同时也是为了发现问题，总结经验。

2.1.5 最终评价

包括岗位的测定、资料整理汇总、数据处理分析等具体的工作过程。评价人员对选定的岗位评价指标尽可能理解透彻，使每个评价人员对评价工具的使用和标准的掌握达到一致。

2.1.6 撰写评价报告

评价报告是对岗位评价的全面的总结。

2.2 薪酬制度设计的核心模块

薪酬制度对企业来说是一把双刃剑，用得好的话能使企业获得人才、保留人才、激励人才，用得不好的话，将可能会给企业带来重大影响。薪酬调查是薪酬制度设计中的重要组成部分。真实的薪酬调查能够解决薪酬的对内外竞争公平公正的问题，是薪酬制度设计的前提条件，只有进行实实在在的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有针对性，解决企业的薪酬激励的本质问题。

2.2.1 岗位评价的薪酬设计

工作岗位设计是指根据组织需要，个人能力的展现，规定每个岗位的任务、责任、权力以及组织中与其他岗位关系的过程。把整个工作的主要内容、任职的资历条件和劳动报酬统一起来，目的是满足组织和员工的需求。岗位设计问题主要是组织向其员工分配工作任务和职责的方式，岗位设计好坏在于能否提高员工的积极性，增强员工的满意度和提高工作成效都有深远的影响。

2.2.2 薪酬结构设计

薪酬结构设计与岗位有直接关联，在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。按岗位类别设计不同薪酬，主要确保企业合理控制成本和帮助企业有效激励员工。

2.2.3 薪酬制度的调查

一般而言，薪酬要实现外部公平和内部公平才能吸引和稳定人才。外部公平是薪酬体系对外具有竞争力的直接体现，主要解决单位对人才吸引力问题。外部公平往往是通过薪酬调查来实现的，进行薪酬调查的主要内容包括有同行业其他单位的薪酬水平、薪酬发放形式、时间、范围以及其他福利补贴的调查等。获得薪酬调查数据后，再结合本单位的财力状况以及单位所处的发展阶段，确定适合本单位采用何种市场薪酬水平。

2.2.4 薪酬制度的管理和控制

薪酬制度实施后，不仅要保障稳步运行，还要得到有效的管理，严格按照薪酬管理制度实施。

结合我院实际情况，现实施的工资薪酬制度中工作岗位中为分14个等级，将14个等级分别按类别、学历、资历、技能分类，同类别工资等级又划分为3～4个工资档次。不再像传统的资历、学历和技能越高工资越高的做法，而是除参照资历、学历、技能确定基本工资外，岗位工资将按实际工作业绩而定，即教学效果越好、学生评价越高则岗位工资越高，所以级差有可能会出现交叉情况。同一工资等级的员工在能力上也有差别的，在实际制订薪酬制度时注意薪酬浮动幅度，这种分法有利于调动教职工工作积极性，当员工工作满一定年限可提升一档；或当员工有突出成绩时，由于向上提升的职位有限，此时可通过提升工资档次来提升工资。此外，还有利于吸引紧缺的、优秀的人才。

3 结 语

本文通过对工作岗位评价及薪酬设计的分析，并且结合自身在工作中遇到的实际问题，提出了基于工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用方式，目前本院薪酬制度也是根据工作岗位评价制订的，在实施的阶段里，得到员工的认可，并有效地提高员工工作积极性。各企业也应根据自己的行业特点，选择合适的薪酬制度，建立科学系统合理的薪酬管理体系，发挥薪酬激励应有的作用，提高企业竞争优势。

主要参考文献

[1] 曹国英. 岗位评价在薪酬制度设计中的应用[J]. 现代经济信息，2011 （1）.