毕业生简历个人总结范文

导语：如何才能写好一篇毕业生简历个人总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

不要递给我花里胡哨的简历，给我一点简洁（不是简单）而能突出你自己的表达――面对成千上万的求职者，你真的以为我会去看你那封一百个人有九十九个差不多的求职信和装订得像书本一样的简历内容吗？

不要对我说太多的自我介绍，我不敢说三五分钟我就准确判断了你，但是三十秒之内我就定格了你的第一印象；我之所以很快结束你的面试，是因为你的后面排队的人真是太多，我也曾经作为毕业生这样苦苦地等待，我只是为了给更多的人一个和你一样平等的机会，而后经过挑选可能我会请你到我办公室复试；你认为我给你的时间太少，而流露出失望（自己是不是没被看中了？）眼神的那一刹那，你就丢失了再次获得复试的机会。我永远坚持：你的信心就是我的希望。你的岗位机会不是我给你的，而是你自己争取的。

不要一副“只要你招我我什么都肯做”的姿态，这样给我一种“卖身”的感觉，我请你是因为你会为公司创造价值，所以不是你“求”职，而是我“请”你。这不是叫你抬高姿态，而只是希望你挺起胸膛。

不要对我拒绝收你的简历报以晦气的脸色或失望的情绪。我不接收你的简历，不是你不行，而是不适合我的公司；我不接收你的简历，不是不给你机会；而是不想给你根本不存在的期待（如果我收了，你会等待着我通知你）；不是我不给你面子，而是我不想浪费你和你父母的血汗钱――尽管每一份简历只有一两元，但是我没有任何理由，去浪费属于你的一分一厘，何况你还是一个纯消费者；我是在帮你节约，让你能够将它投给属于你的机会。我从不想当我拿不了那么多简历回公司的时候，把你的希望孤零零地留在招聘场地里；我更不希望，当招聘会结束以后，你的简历会在冷清的场地，像其他被丢下的简历一样，雪花般漫天飞舞，任人践踏――我决不加入这样的行列，而宁可以拒收给你打击（你也必须开始懂得直面这样的打击），因为你熬了多少个夜晚做出来的那个简历，代表的就是你，上面写着你的价值和你的尊严。我始终认为，任何人都可以狠狠地批判教育制度，但是绝对不可以否定你的价值，更不可以践踏你的尊严！

不要不敢说出和写下你毕业的学校，无论她是如何的差，你是从那里走出来的，因为我绝对不会要这样的人：看到他父母的时候，因为他们的背景不好而不敢认他们；或者有一天离开我的公司，去到一个更大的公司面试的时候，不好意思说他是来自一个不是五百强的公司。对公司来说，你的价值和价值观，决定了一切。英雄莫问出处，如果你是一个狗熊，哪怕你从天堂走出来，也还是狗熊。

不要给我罗列一大堆你的学习成绩和从事的所谓实习（因为很多毕业生也曾经到我这里来兜一圈，参观一下，盖个章名曰“实习”），你只需要挑选一件特别的事情，要点式地说明过程和结果，让我知道你是怎样做事的。

不要不敢用眼睛看着我，你不敢瞧我的时候我也瞧不起你。

不要在回答“你的薪酬要求”的时候，多了那么多废话。我不想听每个人都重复着“因为我是毕业生，没有社会经验，所以如果公司觉得这个要求太……我也可以……”，我的钱也许也是刚刚从人民银行印出来的，但是它们不会因为还没有被流通转手，而减损它的价值。其实我不在乎你说的是五千，还是一千五，我在乎的是你说出一个数字的那种语气、眼神。我尊重每个人都有自估劳动力价值的权利（但公司自有它的薪酬制度，不会特殊对待你），但我喜欢干脆利落的同事，干脆利落是一种自信，是一种做事风格，也是一种做人态度。我会固执地认为：你说出这个数字前后带了多少个字符，就表示你做事有多拖泥带水；或者你的自我认识和自信是多么摇摆不定。

篇2

适应能力强

大学生的适应能力是用人单位最看重的，适应能力包括用所学的书本知识适应工作实际的主动性，也包括能融洽地协调人际关系和生存环境。深圳一家药剂集团的副总经理说得很形象，“刚毕业的大学生就好像是草莓，漂亮耐看好吃，但就是碰不得，谁先能在现实的工作磨练成椰子——果壳、果皮、果肉、果汁都有用，谁就会被企业所认同，也容易成功。”

企业一般都非常希望应聘的毕业生能初步了解所应聘职位领域的最新热点和发展动态，而不是仅限于书本上的条条框框。例如，一位去应聘物流公司主管助理的国际贸易专业本科生，在面试时，居然不知道SAP（当今国际上流行的德国先进物流管理系统），最后被人婉拒。其实这只需稍微关注一下行业内的动态就略知一二了。

踏实自信

近年的毕业生可能是因竞争日趋激烈的原因，在面试时显得很急躁，刚与企业接触就想着能尽快签约，给人草率的感觉，“只要能早点定下来，工资待遇不是个问题。”对此，人事经理提醒毕业生，“千万不要急，用人单位不会轻易录用初次见面就愿托付终生的毕业生，因为在双方没有完全了解的情况下，毕业生的草率让人容易怀疑其学识能力和对承诺的忠诚度。”

一家大型港资企业的人事经理说，企业非常希望毕业生能全面均衡踏实考虑问题，在选择企业的时候，不要只看到一个月能拿到多少钱，而要将薪酬福利、培训机会、发展目标等结合起来。像技术含量高的企业，对新员工将花相当多的时间和成本培训，获得的知识和技能将是毕业生的最大“资本”。

简历“简单”“有力”

简历要“简”，这话不无道理，因为用人单位在招聘时，对毕业生的第一印象很重要，特别是在人才市场现场招聘时，要在短短的几分钟时间，吸引人事经理，唯有新颖，概括，简单扼要。简，就是要有针对性，应聘什么职位就列出自己这个方面的专长，学了什么、能做好什么、有什么实践成果和创意设想，列好这三方面的内容足够。

有些毕业生在封面设计和内容排列组合上下了很大功夫，而大多数人事经理认为没必要。其实要有说服力，就是让招聘者一看你的简历就认为你“就是单位急需的人才”。一位学广告设计的毕业生，一掏出简历，用人单位当场拍板要了他，原因很简单：他把简历设计成了一张普通名片，正面是个人简历，求职意向；背面是实践作品。在厚厚的一叠资料面前，它的新创意无疑是最有说服力的。

崇尚团队合作

尺有所短，寸有所长。曾有位博士生满怀感慨地对我说：这个竞争的社会，什么人都不能忽视。在一个大集体里，干好一项工作，占主导地位的往往不是一个人的能力，关键是各成员间的团结协作配合。团结大家就是提升自己，因为人家会心甘情愿地教会你很多有用的东西。毕业生刚从校园里出来，不可能独自承担一个项目，特别是在程序化标准化极强的行业里，每个人只能完成一部分的工作，团队合作在很大程度上关系着企业发展的命脉。无法想象，一个只会自己工作，平时从来独行独往的人能给企业带来什么。广州有位人事经理曾直截了当地说，“我从不录用不积极参加集体活动的毕业生。”

篇3

[关键词]大学生 工作搜寻 实证研究

[作者简介]方丰（1977- ），男，四川巴中人，重庆科技学院石油与天然气工程学院党总支副书记，副教授，硕士，研究方向为人力资源管理、大学生思想政治教育。（重庆 401331）

[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）20-0108-02

随着我国高等教育改革进程的不断加快，大学生就业形势越来越严峻。大学生就业难固然与经济放缓、总量持续增加和结构性矛盾突出有关，但也与高等学校、就业指导部门、学生本人对就业的基本规律把握不到位有重要关系。工作搜寻是指求职者或在职者在劳动力市场中寻找可以满足其要求的理想工作的整个过程。通过研究毕业生工作搜寻行为，有助于认清工作搜寻行为的有效性和工作搜寻行为中存在的问题，使工作搜寻更好地为高校就业工作服务。

一、大学生工作搜寻行为调查

1.样本选取与数据结构。为了研究大学生的就业行为，分析存在的问题，本文在应届毕业生中开展了《毕业生工作搜寻行为问卷调查》工作。共发放问卷700份，收回问卷640份，其中有效问卷 603份，有效率达94%。在回收的有效问卷中，男生465份，女生138份；文科185份，理科418份，数据具有代表性和可靠性。

2.最佳工作搜寻时间。大学毕业生在进入大四后就开始工作搜寻行为，直到次年的6月，有接近10个月的工作搜寻时间，大学生在哪个时段搜寻效果最佳、在哪个时段最有利于工作的搜寻是工作搜寻分析的内容之一。调查结果显示，最佳的时间是9～11月，其次是11月到次年的1月，而次年的1～3月不适合开展工作搜寻，主要是此阶段正处于年底及春节，用人单位多在开展年终总结工作，很少开展招聘活动。

3.搜寻渠道。大学毕业生在工作搜寻中利用各种各样的信息渠道进行工作搜寻，搜寻渠道呈多元化趋势。调查显示，大学生工作搜寻中用到最多的三个渠道是：85.4%的大学生利用校园双选会及学校的就业需求信息进行工作搜寻；47.8%的大学生利用各类求职网站搜寻工作；31.2%的大学生依靠亲朋好友介绍工作。最终获得搜寻成功的渠道排在前三的分别是：51.7%的学生利用校园双选会及学校的就业需求信息获得就业；19.1%的同学利用各类求职网站获得就业；16.1%通过亲朋好友介绍获得就业。

4.投递简历数。毕业生在工作搜寻中将会投递大量的简历，以获得用人单位的面试机会。调查发现，在工作搜寻中绝大多数的学生投递简历数为1～30份（占有效调查总人数的90%），超过40份以上的很少，仅占6.2%。工作搜寻投递简历数区间在1～10份的男生比例为52.5%，女生比例为39.9%，从侧面反映了相对于男生而言，女生获得面试的机会需要投更多的简历。

为了比较工作搜寻投递简历数和工作搜寻投递简历后的联系单位个数的关系，对两者进行了交叉比较，结果显示：工作搜寻投递简历后联系单位个数最常见的是1～3个（占50.7%），其次是3～8个（占23.7%）。获得1～3个联系单位的大学生中有60.8%的同学投简历数为1～10份；获得3～8个联系单位的大学生中有42.0%的同学投简历数也是1～10份，其余30.7%的同学投简历数是10～20份。因此，获得1～8个单位的联系最有效的投递简历数为1～20份；获得8个以上单位的联系有效投递简历数为20～30份，投递简历在40～80份获得单位联系的几率很低。可见，投递简历数在30份以内既能取得较好的效果又能节约搜寻工作的成本，如果超过30份简历被投递出去后仍没有单位联系，说明简历的内容存在问题，需要修改简历，以提高搜寻效率。

5.搜寻的成本。工作搜寻既存在经济成本，又存在时间成本。搜寻时间越延长，工作搜寻的成本增加幅度越大。问卷针对工作搜寻的经济成本和时间成本进行调查。经济成本主要是指在工作搜寻中发生的交通费、通信费、服装、简历等费用，通过调查，80%的同学花费是在1000元以内，9.5%的学生花费在2000元以内，只有个别学生花费较大，超过了4500元。时间成本是指从工作搜寻开始到顺利就业这期间所花费的时间。调查发现，实际搜寻工作时间在0～3个月的占了总人数的84.9%，也就是说，对绝大多数学生来说，工作搜寻的有效周期是3个月，可见工作搜寻的时间较长，怎样缩短毕业生工作搜寻行为的时间是今后就业工作的一个研究方向。

二、大学生工作搜寻的影响因素调查

1.搜寻者自身能力。在603份有效问卷中，个人自身条件或能力排在前五的分别是：通过英语四六级（61.50%）、获得计算机等级证书（58.50%）、有社会实践和实习经历（50.40%）、担任过学生干部（45.40%）、获得过奖学金（36.80%）。而对大学生工作搜寻最有帮助的排在前五的分别是：有社会实践和实习经历（35.30%）、通过英语四六级（31.30%）、获得过奖学金（21%）、担任过学生干部（15.60%）、获得计算机等级证书（15.20%）。由此可知，大学生自身拥有的能力和用人单位的要求基本一致。用人单位更多注重学生的社会实践能力和动手能力，同时在大学生工作搜寻中英语和计算机等级证书仍然发挥着巨大的作用，大多数同学认识到了这一点，并持有相应的等级证书，担任过学生干部和获得过奖学金也是用人单位所看重的条件。

2.期待就业城市。大学生在工作搜寻中会考虑工作地点，并把工作地点作为工作搜寻的条件指引。调查结果显示，希望毕业后能回自己家乡的所占比例最大，其次分别是东部沿海城市和北上广等大城市，而期望去乡镇或农村就业的学生所占比例最少。在实际就业城市的调查结果由高到低的顺序排列前五的是：其他城市（24.4%）、回自己家乡（21.7%）、北上广等大城市（17.2%）、乡镇或农村（11.3%）、东部沿海城市（10.0%）。通过比较可发现在实际就业城市中，大部分学生（46%）是去中小城市或回自己家乡，而去东部沿海城市和北上广等大城市工作的学生为27.2%，低于预期的48%这一比例，可见在预期工作城市中大学生存在一定偏差，可能导致工作搜寻失败，错失就业机会。

3.薪酬高低。调查显示，大学生就业预期薪酬偏高，预期主要集中在2000～3000元（61.1%）；实际薪酬分布较为分散，从调查的1500元以下到4500元以上的八个薪酬区间都有分布，相对集中的实际薪酬范围是1500～2500元（36.4%），预期薪酬调查中5.5%选择了设定的最低薪酬（1500元以下），实际薪酬中有8.3%薪酬为1500元以下，可见预期薪酬和实际薪酬有一定差距，实际薪酬低于预期薪酬。根据经济学市场供求关系，随着供给的增加，价格应该下降，否则市场就不能平衡，同样社会劳动力需求量与高校毕业生供给量差距加大时，用人单位则希望以最小的成本换取最大的价值，毕业生必须对预期薪酬有合理的范围设定。

4.工作单位性质。预期搜寻工作单位性质排名为：29%为国有企业、25.2%为事业单位、24.4%为无要求、17.6%为政府机关、16.3%为民营或私营企业。而实际工作单位性质排前三位的是：22.7%为国有企业、20.4%为事业单位、21.3%为私有或民营企业。可见大家更愿意去国营或事业单位就业，但现实中又不得不去私有或民营企业就业。

5.决定是否接受工作的因素。大学毕业生在工作搜寻中决定是否接受工作的因素前三位分别是：个人今后的发展（34.5%）、经济收入（33.8%）、自己是否适合该职业（28.4%），倒数三位的分别是社会关系和情感因素、社会地位、就业地区。可见大学生在工作搜寻中比较理智，不会过多地考虑专业对口、社会关系和情感等因素，但是经济收入仍是大学生在工作搜寻中主要考虑的因素之一，当预期薪酬达不到毕业生要求时，毕业生很可能会放弃就业机会，可见预期薪酬的高低对工作搜寻会产生直接影响。

三、结论与建议

通过以上对大学生工作搜寻行为的调查和分析得知，由于高校应届毕业生自身的特点，工作搜寻具有最佳搜寻时间、有效搜寻渠道和有效投递简历数。在工作搜寻过程中，毕业生能清楚认识到用人单位对个人能力的要求，学生自身拥有的能力和用人单位的要求基本匹配，但是大学毕业生在工作搜寻中信息不匹配的现象突出，如在期望就职城市、预期薪酬、期望就业单位性质等方面的期望和用人单位能提供的存在一定偏差，导致工作搜寻周期延长或失败，错失就业机会。针对调查结果，提出以下建议：

1.积极转变思路，树立科学的工作搜寻行为。工作搜寻行为在大学生的就业过程中发挥着积极的作用。毕业生应树立有效的、科学的工作搜寻行为，以提高搜寻效率和节约成本。如抓住最佳工作搜寻时间，每年的9月到次年的1月是大学生最佳的工作搜寻时间，在这期间大学生要积极开展工作搜寻，提高就业机会。“校园双选会及学校的需求信息”是搜寻工作的主要渠道，毕业生要重视学校每一次的招聘会和学校的各类就业信息，校园双选会及学校的需求信息也要更具针对性和专业对口性。

2.拓宽就业信息获取渠道，促进匹配效率提高。在工作搜寻中遇到的困难调查中认为来学校开招聘会的企业太少占50.7%，对自己的定位不够准确占40.2%，各种求职网站的信息太杂占39.4% 缺乏工作搜寻技巧占38.6%、对国家的就业政策不了解占28.3% 。“认为来学校开招聘会的企业太少”是被调查者认为最突出的问题，这一问题属于工作搜寻渠道方面的，高校要积极拓展就业渠道，强化信息服务，使高校毕业生获得更多更有效的就业信息，同时在工作搜寻中，毕业生要积极主动获取尽可能多的就业信息。“自己的定位不够准确”所占比例排在第二，约2/5的大学生对就业形势认识不清，不清楚是就业还是继续深造，不了解要找什么样的工作，没有具体的职业规划。因此，高校做好、做实就业指导和职业规划工作，可在一定程度上避免信息不匹配的现象。

3.清醒认识就业形势，降低不切实际的就业预期。大学生对于工资、岗位、就业地点的挑剔，实质是用人单位与求职者的就业期望不相匹配，产生的根本原因是大学生的思想观念还没有改变，滞后于社会就业形势的转变，造成其就业难。工作搜寻理论针对职业搜寻的过程及匹配等相关问题进行探讨，是劳动经济学中研究市场运行机制的一个核心点。毕业生对收入预期水平普遍偏高、不愿意去乡镇或农村等经济不发达的地方就业、不愿意去私有或民营企业工作是造成大学生工作搜寻中信息不匹配的主要因素，使毕业生预期希望与实际用人单位所能提供的不匹配，增大了毕业生工作搜寻行为的风险。毕业生应该清醒认识当前就业形势，结合自身具体情况制定合适的期望，同时根据工作搜寻过程中获取的信息，及时调整自己的各种期望，以获得更好的工作搜寻收益。

[参考文献]

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1现状分析

目前，毕业生就业管理工作大都处于人工管理与计算机管理相结合的状态，就业管理相关数据的收集、整理、检索、分析和处理的管理手段较落后，造成信息不畅通，更重要的是给信息检索、信息统计与分析带来了困难，不能提供有效的决策支持。如果能够搭建一个平台，能够在线调查，拥有强大的统计功能，那将会为学校和企业节省很大的时间和精力。前高校就业信息平台存在的问题：①网站的维护和管理存在的问题；②信息量少且不够充实；③统计功能不全。

2总体设计

正因为上述种种，根据高校毕业生就业管理的需求，针对就业管理部门的业务流程，利用校园网平台，通过网络提交数据库的功能，以毕业生、用人单位等信息的采集、处理、统计分析为核心，及时为毕业生提供大量、准确的就业信息，搭建毕业生和用人单位之间交流、洽谈、签约的平台，充分发挥高校在毕业生就业过程仲的“纽带”和“桥梁”作用，设计毕业生管理系统，实现就业信息网络管理化事在必行。开发毕业生信息管理系统的目的主要是为学校、毕业生、用人单位提供方便。学校：通过该系统对毕业生信息的进行有效的管理，通过网页学生个人相关信息来网来推荐本校毕业生，以架构起用人单位与毕业生之间的沟通的桥梁。同时也为学校向外界打开另一宣传窗口。还有利用该系统可以实时地进行重要信息的和就业指南。通过了解毕业生就业情况，可以为今后的专业设置及招生规模的调整提供参考。毕业生：登入该系统可以了解网上招聘信息，为应聘作好及时的准备工作；通过查询子系统获得同学的通信方式；通过班级聊天室进行交流活动，最后在毕业生进入社会后，可能因工作变动或其他原因使得个人通讯方式发生了变化，而毕业生可以及时登入系统进行修改，以便于他人联系。用人单位：通过注册登入该系统，招聘信息校级管理员经核实后，才可以，还可利用查询子系统，对应聘毕业生信息进行验证，并可以毕业生留言。

3系统功能模块及设计思路

系统主要分为以下几个模块：①基本信息管理。包括学校信息管理、院系管理、专业管理、班级管理、就业指导中心的介绍。增强系统的通用性，对于不同高校有不同的设置。②平台账号管理。包括院系、班级账号管理、毕业生账号管理、用人单位账号管理和管理员账号管理。其中毕业生账号和密码可默认设置为学生的学号和姓名。③单位信息库管理。包括用人单位审核、用人单位管理、单位招聘管理、用人单位信息采集、单位回收站等。只有管理员审核通过的单位才可以在学院召开专场招聘会。④毕业生信息库管理。包括毕业生管理、毕业生推荐、毕业生实习管理、毕业生就业管理、毕业生档案管理、学籍数据导入、毕业生简历导出、就业数据导出（打印成ISO表单）。⑤就业指导信息管理。包括最新动态、就业公告、就业新闻、就业政策、就业指导、常见问题解答、校园招聘会信息（学生点击查看，可报名，并生成招聘会入场券）、毕业生资源信息、毕业生风采、校企合作等。⑥就业统计分析。包括毕业生就业率统计、毕业生就业率时间段统计、毕业生就业去向统计、就业单位属性统计、就业市场需求统计。⑦反馈调查管理。包括反馈信息管理、投票调查管理、调查问卷管理（企业满意度调查、毕业生跟踪调查在线填写及统计）。⑧系统设置。包括在线交流设置、首页FLASH设置、首页界面设置、友情链接管理、界面风格设置。⑨退出系统。

4就业网站设计与开发中应注意的问题

4．1网络安全问题

对就业网安全性防范主要是为防止非法用户对数据库进行的破坏，防止用户误操作造成的数据丢失。所以作为网站的管理员要经常对数据库进行检查和进行数据的备份，只有做到这样才能使网站在遇到数据丢失和数据出错时能快速地恢复，保证网站的正常运作。

4．2隐私保护问题

主要是保护学生用户注册信息和用人单位用户的注册信息，网站管理员也无权把用户的注册信息提供给第三者使用。对于学生个人简历的还要根据学生的要求把简历分为公开与半公开两种情况，公开的简历可以随便浏览，不公开的简历只有通过审核的用人单位注册用户才能查看，真正做到依据毕业生的要求提供信息服务。同时，对用人单位用户的注册信息严加审核，确认无误后，方可通过注册。

4．3论坛管理问题

BBS是网络时代一种重要的信息平台，它提供了学术交流、信息咨询和娱乐休闲等方面的服务。但由于BBS的开放性，有时会出现一些不负责任的言论，所以设有论坛的就业网站要有专门的论坛管理人员，要控制好用户信息，正确引导毕业生健康、有益的话题，使信息内容符合国家法律法规的规定。

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简历中的自我评价改怎么写?

1、如果是应届毕业生求职者，专家建议你可以着重表现你的学业：比如“学习刻苦认真，成绩优秀，名列前茅。品学兼优，连续三年获得学院奖学金。”或者“曾担任系学生会外联部干部、系团总支组织部副部长、班级生活委员等，在学生工作和外出拉赞助与商家联系的过程中，大大提高了自己的办事和处事能力。

此外，还积极参加课外文体活动，各种社会实践活动和兼职工作等，以增加自己的阅历，提高自己的能力。在工作中体会办事方式，锻炼口才和人际交往能力。曾连续两年获得学院“暑期社会实践积极分子”，“学生会优秀干事”等荣誉称号。”

2、在平时学校生活中，做过很多兼职。例如：家教、电话访问员、派传单、问卷调查，还到工厂打过暑期工，亲身体会了各种工作的不同运作程序和处事方法，锻炼成了吃苦耐劳的精神，并从工作中体会到乐趣，尽心尽力。四年的大学生涯，让我的组织协调能力、管理能力、应变能力等大大提升，使我具备良好的心理素质，让我在竞争中拥有更大的优势，让我在人生事业中走得更高更远。获得了“优秀大学生”和“优秀毕业生”的称号。”

3、如果是一般的求职者呢，可以简单的表述一下个人特点，比如“本人性格开朗、为人诚恳、乐观向上、兴趣广泛、拥有较强的组织能力和适应能力、并具有较强的管理策划与组织管理协调能力。”

如果你有足够的经历，简历着重表现一下，个人评价能免则免。

个人简历自我评价注意事项

一、首先一定要区分出自我评价和自我介绍这两个不同的含义;

如果你跟一个陌生人介绍自己的时候，我想你不会介绍给别人你对自己的一个评价吧?自我评价绝对不等于介绍，必须明确，

二、评价和简历中的其他要点是不同的，例如特长，技能等等，技能/特长属于具体性描述，它需要全面、详细、有重点地将自身的技能、特长等核心竞争优势向人事经理展示，而评价是一个概括性的，总结性的，客观的评价。

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【关键词】就业能力，就业意识，就业指导

2004 年全国高校毕业生有250万，而2004年达到413万，2009年达到610万，2011年660万，“十二五”期间仅应届毕业生年平均规模将达到近700万人。我国高校扩张后，大学生就业难，已经成为一个不争的事实。而具体的就业难，究竟难在何处？因何难？又要如何解决？这些都是高等院校一直在求解的问题。

一、高等职业学院的专业设置，应与社会需要挂钩。

企业用人的时候，首选是相关专业，其次是高潜质的人，因为企业在发展期需要大量的人员补给。当经济危机到来的时候，企业普遍实行的保守的发展战略和紧缩财政战略，一方面人力资源的补给大幅减少，另一方面用于培养与培训的费用也大幅减少，在招聘的时候会对相关专业的大学生优中选优。以我院毕业生就业情况为例：

我院近三年各系部截止毕业当年的初次就业率情况：

以上表格中贸经系三年的就业率持续高出其他两个系。这和专业特征是分不开的。贸经系包含的专业都是近几年急速发展的商业类型，专业人才短缺，特别是基础的专业技术人才。

以物流管理专业来分析，我国物流业规模快速增长。2008年，全国社会物流总额达89.9万亿元，比2000年增长4.2倍，年均增长23%；物流业实现增加值2.0万亿元，比2000年增长1.9倍，年均增长14%。2008年，物流业增加值占全部服务业增加值的比重为16.5%，占GDP的比重为6.6%。物流也得迅速发展，也伴随着物流专业人才的更大的需求量。目前，物流专业人才已被列为我国12类紧缺人才之一。到2010年我国本科以上物流人才的需求量约为30―40万人，而目前各类大专院校物流专业年培养规模在5000人左右，物流规划咨询、物流外向型国际、物流科研这三种人才在业内最为缺乏。我院每届物流毕业生在大三初期开始，便有很多毕业生与公司签订就业协议。而截止大三下学期中旬，除个别暂时无就业意向的同学外，都与单位签订了就业协议。作为就业服务部门，我们仍然接到很多物流单位的招聘请求，但已无相关专业毕业生推荐。而于之相反，我院审计相关专业仍有许多毕业生在等待就业。

整个高校毕业生就业情况看，大学生的供给量明显大于社会实际需求。但是，这种供大于对求的状况不是总量的供过于求，而主要是结构性的供过于求，主要是培养的大学生的方向及大学生所应该学习的内容和社会的实际需求是脱节的。因此，要解决大学生就业难的问题，首先高校要先根据社会需要调节专业设置，和课程计划。特别是“以就业为导向”为办学本质特征的高职院校。

二、树立正确就业观，纠正不利的就业心理

何为就业观？就业观是就业主体对选择某种社会职业的认识、评价、态度、方法和心理倾向等，它既是就业者职业理想的直接体现，也是就业者人生观、价值观的最直观表达。根据我院对近三年的毕业生就业跟踪调查发现，毕业生毕业一年后约有80%对自己的就业单位不满。其中有30%作于的同学在毕业后仅工作几个月就提出辞职，并连续一年以上处在待岗中。毕业生就业意识的薄弱主要是就业观点不正确，存在各种不利就业的心理因素，体现在：

1、盲目求高心理。即就业期望值较高，理想与现实存在较大差距。部分大学生单向考虑自己的就业理想，对薪水、福利待遇要求过高，忽视了单位能否真正适合自身发展。不客观衡量自己的才学能力与用人单位的匹配度，不进行合理定位而盲目求高，最终导致不少大学生与适合自己的用人单位失之交臂。

2、区域选择不合理，片面追求热门职业。不少毕业生追求北京、上海、广州、深圳等大城市，不愿去一些小城市发展；对单位选择过高，“学而优则仕”非要去当官，看重国家机关、大单位等，对一些小企业不感兴趣，致使高不成低不就。

另外在专科毕业生就业过程中，缺乏职业忠诚度，跳槽率较高。以我院2012届税务会计专业毕业生为例，自毕业到2013年7月一年多时间内，全专业60人，2012年初次就业52人。 而到2012年底，已经有24位同学跳槽，其中有不少毕业生已经超过两次。截止到2013年6月30日，就业的59人中从没有跳槽的同学仅有12人。

总的来说，大学生就业，特别是高职院校毕业生就业观存在的主要问题是；重工资待遇，轻未来发展；就业选择随意性强，缺乏职业规划与发展意识；偏好舒适稳定，不愿艰苦奋斗、立足岗位成才。

因此毕业生要树立正确的就业观，根据自己的实际情况，寻找适合自己的工作单位，选择合适的工作地点。不仅仅要考虑眼前的利益，更多的考虑以后的职业发展，准确定位，保持稳步发展。

三、充分发挥高校就业指导课程作用

在大学教学过程中，开设就业指导课课程，积极主动地做好大学生的就业指导工作，无论是对大学未来的发展建设，还是对学生的培养都有着重要的推动和引导作用。然而高校中实际开展的就业指导课存在着各种问题，高自身重视不够；教学计划缺乏系统性，教学内容缺乏针对性，教师队伍缺乏专业化水平；课堂教学模式单调，过于传统，对学生没有吸引力等。

为提高就业课程的质量和效果，首先要教师拥有丰富的知识面和从事职业生涯规划教育的专业培训，切实了解学生需求、市场需求、就业形式和求职指导的方法与技巧。根据各院校的实际情况，采取包括小组讨论、参观访问、模拟面试等深受学生欢迎的多种形式开展教学。同时形成规范的课程内容，保证课程的系统性。对毕业生及单位进行就业指导课的跟踪回访反馈，积极采纳各方意见，根据结果改进课程实践。目前我所在的院校每年都对毕业生就业单位进行反馈回访和总结，这对我院就业指导课的改革起到重要作用。

四、提高毕业生就业能力

国内外学者对大学生就业能力的研究，均强调大学生通过各方面学习和锻炼而获得综合能力，帮助自身进行职业选择、实现就业目标和理想，并实现个人的职业发展。

英国学者Hillage和Pollard认为就业能力是获得最初就业、维持就业和必要时获得新的就业所需要的三种能力的整合。国内学者谢志远等人认为就业能力是一种与职业相关的综合能力，包括知识、技能、态度、个性、心理承受力等。曾湘泉则认为大学生就业能力就其本质而言，就是找到工作、保持工作与转换工作的能力。当前高职毕业生就业能力不足主要表现在以下几个方面：

1、获取就业信息能力不足。为了帮助大学生就业，很多院校采用了大型校园招聘会、校园专场招聘会、校园就业网招聘信息、飞信平台信息等多种渠道帮助毕业生获取招聘信息，但是很多毕业生的获取信息能力不足，导致了与很多合适的岗位失之交臂。以我院实际情况分析，连续三年我院召开大型综合性招聘会每年不低于两场，每场可提供岗位近1200个，其中有不少是和我院专业对口的会计相关专业，但每场招聘会的参会毕业生仅仅占当年毕业生人数的四分之一，甚至更少。我院从2009年开始完善学院就业网，并就业招聘信息，点击率虽然有持续增加，但是至今为止最多的单位招聘点击数为257，约为当年毕业生人数的17%。跟踪调查部分毕业生分析原因，主要是毕业生本身对学院本身提供的招聘信息认识不够，更多的毕业生到自己喜欢的网站去寻找，如招聘门户网站和省市才市场网站等。还有部分毕业生因更换手机号码，无法及时的收到老师的就业提示信息，由于信息搜集渠道单-，从而错失了许多就业机会。因此准确，有效的信息，是毕业生获得好的工作的机遇。机遇的掌握关系到以后的成功。

2、实践经验不足，动手能力差。用人单位往往希望高职毕业生能够很快适应岗位工作，降低培养成本，但是实践经验不足，动手能力差，恰恰是造成高职毕业生就业难的一大瓶颈。在校期间参加实践较少，对工作环境的适应能力差，都是用人单位顾忌的问题。在用人单位回访中，拒绝毕业生的理由80%是因为无实践经验。因此在校大学生除了学好本职的专业知识，也要注重实践操作能力，动手能力。让自己成为能用，可用之人。

3、应聘面试能力不足。应聘面试是自我推销的过程，其能力的强弱直接影响着求职的成功率。高职毕业生应聘能力不足主要表现在以下几个方面：

一是简历制作不到位。简历是用人单位了解毕业生第一手资料，第一印象的确定，决定着毕业生是否能进入下一个面试环节。所以要充分的重视简历的制作，要以招聘单位的工作人员角度去考虑简历的内容合理性。在接触校园招聘单位时，我曾查看过很多同学的个人求职简历，很多的简历过于简单，个人信息笼统。没有抓住招聘单位想看的重点。同时求职信确实，或者求职岗位不明确，让招聘人员感觉不到毕业生的求职诚意。还有不少同学因确实个人照片而错失复试机会。

二是自我营销能力弱。一些学生在应聘时不敢于表达自己的观点，不知道如何承认自己的缺点，遇到单位对自己某项成绩不满时，立刻就自卑起来，不知如何强调自己的优点引起企业的共鸣。企业对求职者提出的各种问题，都有其特有的目的。所以在面试时，要先对企业有一定的了解，对其特有的企业文化加以分析，回答面试问题就有据可依，提高成功率。

高职毕业生就业能力关系到高职毕业生在就业市场的命运，提升高职毕业生的就业能力，有助于增强其就业竞争力。高职院校应以就业为导向，以能力为本位，在培养学生核心能力的同时，加强对学生就业技巧的培养，从简历制作到模拟面试，开展多方面的的指导。提高毕业生的就业求职能力，提高求职成功率。

高职院校毕业生就业问题的产生不是一朝一夕的，所以解决问题的过程也不会是一蹴而就的。需要从各个角度，不同的时间段有不同的侧重点，逐步来解决这一问题。我们要加快对高等职业教育的探索，加快政府职能的探索，加强企业和高校的更深层次衔接。高校要将就业教育融入平时的德育课中，与德育一起作为一个贯穿于大学全过程的系统工程来进行，就业教育对学生的影响就不再只是起一种表面的包装作用，而是一种从里到外的积淀。

参考文献：

[1] 林辉.大学生就业能力提升的思考与对策[J].黑龙江高教研究，2011，（9）：122

[2] 谢志远.关于培养大学生就业能力的思考[J].教育发展研究，2005，（1）

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关键词：校园猎头；企业招聘；大学生就业

目前各大高校在每年都会举行大型的企业招聘会，每每都是毕业生爆满，学生手拿着好几家公司简介的同时，还拿着个人简历到处投放。像这样人才济济的招聘会，按理说企业应该能招收到自己需要的优秀人才。但实际的情况却不是这样的，我们经常听到企业的人力部门抱怨在企业招聘会上招收来的毕业生大多能力平平，并不是企业预期想要招收的优秀员工。但同时，应聘的学生也在抱怨，尽管在招聘会上投放了好几份简历，却也找不到合适自己的工作。本来校园招聘会是为毕业生和企业搭建的一个很好的交流平台，企业和学生应该是双赢的，是什么原因使得企业和学生双方都在抱怨？

分析传统的企业校园招聘会的基本运作模式，我们可以总结出一个词语概括造成以上现象的原因，那就是“被动”。在传统的企业招聘会上，无论是企业还是学生都处在一个被动的地位。

首先，企业进行被动的招聘宣传。传统校园招聘的宣传渠道主要是网络宣传，但是此种方式覆盖面较小，目前在各个学校依然没有一个网站可以做到完全覆盖。还有就是校园自己的论坛宣传，但是企业进入校园论坛难度较大。除此之外，线下的海报宣传也是经常采取的一种宣传方式，不过这种方式覆盖面小而且投入成本很高，起不到吸引学生注意力的效果。宣讲会宣传虽然对企业的宣传效果好，但是其成本也比较高。

其次，在传统的校园招聘会上，企业对应聘者简历的收集，以及对应聘人员的选择都是被动的。企业提出要求，等待学生来了解、来应聘，对应聘人员的能力无法做到充分了解。企业只是被动等待应聘者的到来。另外，一般在同一场招聘会上，同行业的企业之间会争夺有限的应聘人员，在这种情况下，企业是无法选择竞争对手的。

最后，也是比较重要的一方面，就是被动的雇主品牌营销。雇主的品牌建设已经快速成为校园招聘的一个重要方面，也是企业人力资源工作的一个新课题。传统的校园招聘方式中，企业都是被动地宣传，企业的人力资源政策没有太多机会表达给应聘者。特别是在传统招聘会上，一个展板的信息量常常是有限的，企业的雇主品牌建设很难开展。另一方面，传统的招聘手段没有互动性，平面广告将招聘信息传递给潜在应聘者后就很难同潜在应聘者互动，企业不了解应聘者的需求，应聘者不了解企业的情况，造成雇主品牌的缺失。

除此之外，应聘者在传统的校园招聘会上也很难展现出自己的真实水平，有的优秀毕业生可能就是在企业筛选简历这一环节中被淘汰掉。

总之，无论是企业还是应聘者，在招聘会上因为都处在被动的地位，造成了企业与应聘学生之间的信息不对称，这更加剧了双方被动地位的形成。

校园猎头是一个新兴的概念，采取以高校在校生担任猎头的方式，主动联系企业和应聘者双方，在两者之间架起信息的桥梁。猎头这个行业本来是为企业猎求高级、优秀人才的，特点就是根据企业提出的用人要求主动挖掘人才。校园猎头就是让在校生担任猎头去挖掘符合企业要求的优秀学生，另外也可以根据学生的能力水平，为学生联系合适的企业。这种模式是一个创新，它运用传统猎头的运作模式，让在校生为企业提供优秀的员工。这种模式的主要特点就是主动。

校园猎头的核心理念是主动招聘。一方面组成专业的营销团队主动联系企业，积极推销猎头服务，成为企业校园招聘的一个固定渠道，另一方面主动搜寻最优秀的学生，通过建立各种渠道，直接将招聘宣传目标锁定在一个很小的范围内，有针对性地同目标群体进行沟通，然后进行第一轮筛选，为企业推荐最优秀、最合适的人才，并且针对学生简历面试经验不足的特点提供面试技巧等咨询服务。校园猎头不仅仅做一个简历的传递者，更要成为一个人力资源的综合服务提供商，化被动为主动，积极为企业提供人才。

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关键词:大学生;金融危机 ;就业

中图分类号:F830文献标识码:A文章编号:1672-3198(2009)23-0166-02

1金融危机下的大学生就业形势

2008年的全国高校毕业生人数高达创历史纪录的559万,比2007年增加64万人,而2009年将突破600万人。与此同时,2008年我国GDP同比增长9%,这是中国经济增速自2006年以来首次降至个位数,经济增长速度下降必然会影响就业的增长空间。尽管如此,由于我国仍然保持着GDP的高增长水平,就业需求增长的基本环境并没有受到太大影响,关键问题在于经济增长的结构变化对就业需求的结构有很大影响。金融危机直接影响行业就业,并可能引发更大规模的就业冲击。原本风光无比的投资银行、证券公司、保险等金融机构,几乎都大幅削减甚至取消了校园招聘计划,而近年来发展势头迅猛的外资银行也放缓了发展步伐,地产、汽车、广告等实体经济受到波及,石油石化、能源、矿产、出口贸易、物流类也前景不明。

中国社会科学院的2008年《社会蓝皮书》显示,2007年全国近500万高校毕业生中,至今仍然有100万没有找到工作。与经济增速的放缓相反,逐年增加的大学生人数,给今年应届大学毕业生增加了许多就业压力。

2金融危机下的就业前景

作为一个拥有13亿人口的大国,其潜在的经济需求是极大的。社会转型、工业基础设施与信息基础设施的建设都是最为关键的经济发展平台。在未来很长的一段时间内,这都将是吸引就业需求的一个重要渠道。特别重要的是,伴随着我国经济结构的调整,经济发展对大学生的需求将会更大。全球竞争以及中国总体生活水平的提升导致中国不能永远享受劳动力成本的优势,产业结构升级是必然趋势,对受过高等教育的专业人员的需求应该有比较大的空间。一个突出的例子是国家创新战略,这将使得我国21世纪的社会经济发展在很大的程度上有赖于基于长期人力资本投资而形成的高端劳动力群体。可以说,我国的经济发展与产业结构调整初步进入了一个良性循环的状态,这为大学生就业需求的增长准备了广阔的空间。

同时,政府就业政策的持续优化将会为大学生从学校到工作的转换创造更好的就业环境。教育部门积极出台七大举措全力促进2009年高校毕业生就业:一是教育系统迅速行动,逐级落实责任,关心和帮助每一个学生的就业。二是千方百计为毕业生,特别是为受经济形势影响较大专业的毕业生收集岗位信息。三是举办系列招聘活动,全面提高就业信息服务水平。四是全面加大创业支持力度,大力推动毕业生自主创业。五是积极开展有针对性的就业指导服务,重点帮扶就业困难毕业生。六是广泛组织实习实践,进一步提高毕业生就业竞争力。七是要求深入开展思想政治教育。高校积极应对形势变化,加强对毕业生的国际国内形势教育,引导学生理性、辩证地认识就业形势,帮助学生坚定信心,树立“先就业、再择业”的就业观,积极主动地就业;同时,大力倡导“行行可建功、处处能立业、劳动最光荣”的就业观,积极鼓励和引导毕业生到西部、到基层、到祖国需要的地方建功立业。

此外,国家就业激励政策的实施也将会更有效地支持国家整体人力资源发展战略,支持国家经济和社会发展战略的要求,最终实现个人、用人单位和国家“三赢”结果。

3金融危机下毕业生的应对之策

逐年增加的数以百万计的高校毕业生与经济增速放缓的局面形成了鲜明的对比,金融危机下的就业压力不言而喻。然而面对已成事实的严峻就业形势,大学生们更要学会冷静思考,积极行动,才能做出正确选择。

3.1调整心态、理性分析

首先,大学毕业生要相信市场是公平的。职业化程度高、学习能力强、团队合作好的大学生,永远会被市场需要;要自信通过努力,是可以找到一份适合自己的工作。其次,大学毕业生在毕业之前就应该多了解当前的宏观经济走势和就业形势,并提早规划自己的职业,不要把自己关在学术的象牙塔里。最后,大学生要清醒客观地认识到现在的就业形势很严峻,应该变压力为动力,适当降低期望值,还要加强职业能力的培养,也就是要放低姿态,要懂得从基层做起,吃苦耐劳,这样的态度更能获得就业机会。

3.2积极行动、调整策略

俗话说,求人不如求己。要想比别人多点机会,就必须要增加自己的工作经验,尽早到单位进行实习,以此增强就业竞争力。同时,应树立“先就业、再择业”的就业观,积极主动地就业。要多尝试,不气馁,善于总结,能客观评价自己,避免高不就低不成,应根据自己的个性、能力,作出个性化的职业选择,不要把求职的目光盯在传统的“集中”的区域、行业、单位。尽管金融危机会给毕业生就业带来不利影响,但我国政府出台的大力度拉动内需政策,将带来不少新增就业机会和岗位供毕业生选择。同时,农村基层岗位和中西部地区对高素质人才的需求缺口依然给就业开辟了新的途径,只要毕业生能正确认识自己,找到能施展自己才华的舞台并不困难。

在当前的金融危机中,一些用人单位的用人需求并不特别明朗,大学毕业生的求职应有长远打算,寄希望在短期中就能找到合适工作是不现实的。

3.3掌握方法、轻松面试

让别人了解自己的最直观的方法就是制作一份清晰的简历,所以求职的第一步是要学会制作个人简历。简单明晰的简历更容易让招聘方抓住重点。因此简历一般用A4纸打印一页即可,最多不要超过2页。简历内容应该包括个人基本信息、学习经历、知识结构(所学专业及核心课程的列表)、实践经历、获奖情况、技能证书以及与工作有关的兴趣爱好。在“应聘职位”一栏,不要为了增加录取可能而填写过多的职位,一般填写一个职位,最多不超过两个职位。一般,招聘方接到求职简历后最关注的内容依次是:社会实践和兼职经历、所学专业、毕业院校、英语和计算机水平、性格及爱好特长、外在形象等。在面试中,企业最看重的首先是个人潜质,也就是应聘者与岗位的匹配度;其次是专业知识、谈吐、个性特征和形象气质。而在人的素养方面,最不能让企业负责人接受的是“不诚实”。所以在面试中要尽量放松,恰如其分地展现自己的风采,切忌夸夸其谈、虚假捏造。

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第一个问题：不要弥补自己的短处

绝大多数应聘者在面试之前会做准备，看很多面试经验，我也看（HR也不傻，当然琢磨对方会怎么对付面试，呵呵）。这些所谓经验中有一条很重要的就是要你去弥补自己的短处，其实这是一个很大的误区。举例来说，我面试的很多应届毕业生跟我大谈自己的工作经验，甚至在哪家打字复印店打过字都说得像个项目管理工程；反过来，那些大专中专毕业，工作两三年，面试始终喜欢说自己自考本科在读，夜大在上，很快就要拿到某某大学某某文凭……实际上，这些基本上都是无用功，想想吧，公司为什么让你来面试？如果我需要一个有工作经验的，看了你应届毕业生的简历，我要你来面试干什么？我要找个学历高的，这年头，本科生硕士生满天飞，我约你来面试那肯定是我时间多的没地方打发了！

所以，面试中最重要的就是表现你的优势，而不是弥补你的弱点，因为公司用人，只用人的长处，不是找三好学生，不是样样都优秀才算人才！

第二个问题：展现什么样的能力

1、展现你不可被培训的能力

道理很简单，能力、素质分两种，可以培训的和难以培训的，你是用人单位，你会把注意力主要放在哪儿呢？当然是不容易培训的能力！

公司有培训部门，要做的事情就是针对员工有所欠缺的地方进行雕琢，所以，不要怕自己在可以培训的方面有缺点（比如对公司产品知识不了解等）。而更多的是要抓住自己所应聘职位所需要的难以被培训的能力。

2、展现你不可被替代的能力

作为招聘者，我每天都在做选择题，在众多应聘者之间筛选出符合甚或是超出我们期望的那一个，而我每天看到的绝大多数简历都可以说是千人一面。最典型的是毕业生，英语四级（六级）、计算机二级（三级）、成绩优良（排名3/50）、连续N年获得奖学金、参加某某学生组织、在某某公司做过几个月的实习工作。这样的简历要多少有多少，换句话说，只要公司想招，随时有长龙排在门口，你成功的机会微乎其微。

换个角度看着问题，为什么基层员工好找，部门经理、技术专家难招呢？原因在于替代性，你越容易被替代，你的价值也就越低，这就是法则。所以无论是简历还是面试，你得把自己独特的不可替代的能力表现出来，别告诉我没有，这不可能，不然你凭什么来应聘？

第三个问题：面试成功的要诀，你的预期=我的表现

那么我们怎么才能做到让自己更适合公司的期望呢？

1、研究对方的招聘广告，一般对方会在广告中写出职位的工作内容，任职要求。对比一下自己，如果对方写了大专以上学历，你是个硕士，就别去瞎起哄，耽误大家时间嘛这不是？如果对方写了三年以上工作经验，对方当然就不会想去从大学毕业生开始培养一个新手，基本条件都不合适，让你去面试，不是对方闲得实在无聊就是对方HR是个新来的菜鸟。

2、面试中注意把握对方的心态，说俗点儿，听话听音，对方是国企招聘财务，问你英语水平怎么样，就得多个心眼儿，工作用不着啊，就别天花乱坠的吹一通，没准儿你的前任就是英语好跳槽去了外企！这样上当的不能说不多，反正我常碰到。

3、突出重点，我常碰到这样的应聘者，通常毕业一两年，会议室坐下，二话不说，从包里翻出一大堆本本，有多大桌他就能给你铺满了，英语的、会计的、贸易的、报关的、计算机的、营销的、管理的、公关的……看得我眼花，只有你想不到，没有他拿不出，介绍完了，我弱弱的问一句您应聘什么职位？答曰：“我觉得你们公司很好，外企，大品牌，心向往之不是一两年了，只要能进来，什么职位我还真不在乎！”我看他做我们总经理挺合适的……

第四个问题：做一块过硬的敲门砖――简历

制作简历，这一步看似简单，其实也是有些窍门的。大家猜一下，HR简历筛选时，阅读你的简历会用多长时间呢？正确答案，不会超过三十秒！这是我的自己的经验。

这么短的时间能阅读多大篇幅呢？注意我没说阅读多少字，最多两页A4纸。学校教育害死人呐，学生们的简历毫无例外的第一页是“求职信”。内容基本雷同，大体是大学生涯、母校光辉……除了校友和菜鸟，其他人是不会看的。你怎么才能让HR被你的简历吸引呢？切记，三不写二多写一少写！

不写未成年经历，做简历不是写生平，公司选人不是政府选国家干部。一般我们对你小时候的事情兴趣不大，小学、中学就读学校之类，没人会看。很多人觉得好像写了也无关痛痒，其实不然，这样的经历一般都出现在简历开头部分，看了一段这个，会严重影响HR看下去的意志力，那就亏大了！

与工作本身不紧密相关的工作、学习经历不写，运气好，HR视而不见，运气不好，他们就会考虑，这个人能力挺杂啊，放我这儿不能人尽其才，来了也会跑！

不写自我评价和真正意义上的兴趣爱好，自己都评价完了，HR还评价什么呢？菜鸟会觉得你傲气，有经验的则不看，写了只有坏处没好处。

直接相关的工作经历要多写，你最能吸引公司的关键能力就是这条，能不多写吗？我看得很多简历都有很好的，甚至是我公司直接竞争对手公司工作经验，但非常可惜，就一句话“从某年某月到某年某月在某某公司任职，证明人某某”，你自己都认为你在这公司这几年的工作经验毫无亮点可说，怎么吸引别人呢？

成功案例数据要多写，记住一句话，事实永远比空谈有说服力，什么样的事实呢？成功案例。其实根本不用你从头到尾地把整个案例背景、困难、压力、你的措施、执行、结果都写出来，你只要提纲携领地把事件描述一下就可以了。如果能多写出两三个成功案例，你这个人的能力还不跃然纸上？尤为重要的是数据，这是最有说服力的，比如，我要应聘一家公司的招聘经理我一定会列出数据，我多少年专职招聘经验，阅读多少份简历，组织过多少次面试，招聘到经理级员工多少名，主管级多少名，其中某某是通过什么途径招到的，等等这样的数字，很快就会让你的描述可信度大幅上升。

参加的项目要少写，我看过不少这样的简历，作了多少年销售，经验丰富，业绩优良，参加广交会，做成某某项目，为企业创利几百万元……人才啊！赶紧回头看看薪资要求，2500元每月！这人不是忽悠我吧，就算百分之一的奖金也有好几万呐！于是菜鸟说，骗人，扔！其实我知道，他确实是去参加了广交会，也正经八百的坐在了他们企业的摊位前面（旁边坐着项目负责人），生意谈下来了，说不定他还为了这笔生意拼了一回酒，闹了个现场直播呢！于是这也就成了他的经验，堂而皇之的写在了简历上。多大的误会！实在想写，您就提一句得了，记得说清楚了是参加！