行政主管试用期总结范文

导语：如何才能写好一篇行政主管试用期总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

行政主管试用期工作总结范文一 首先非常感谢 XXX 能够给予我这样一个机会;让我能有幸加入汉基电器有限公司。担任行 政人部经理工作，作为行政人事部的负责人，自己要清醒地认识到，行政人事部是是承上启下、 沟通内外、协调左右、联系四面八方的枢纽，面对复杂琐碎的大量事务性工作，自我强化工作 意识，注意加快工作节奏，提高工作效率，冷静办理各项事务，力求周全、准确、适度，避免 疏漏和差错。时间一晃而过，转眼间，我在公司即将度过三个月的时光。在公司领导的悉心关 怀与指导下， 在各部门主管的配合下， 我经历了从对公司的初窥门径到顺利融入这个大家庭。

现将三个月来的工作总结如下：

一、人事工作：

1.招聘、入职、建档

(1)在招聘方面，通过学习公司招聘制度与流程，我感觉到公司目前在招聘方面应该说较为完善，员工人员较为稳定，目前需要做的就是认真执行，脚踏实地去做。

当时招聘人员：计划专员、激光打字、模具师傅、模具学徒、还有厨电车间、电机车间、冲压车间、电子车间、SMT 等部门都需要人员补充，按照计划时间，部分人员需求6月中旬 就要报到上班，但6月初还没有确定几个，时间紧迫，离预定目标还相差很多。关键岗位的招聘，遇到了许多问题，进展缓慢。针对上述情况，我重新梳理了岗位需求，明确了招聘进展计划，并对招聘工作进行了合理分工，尤其对工作的细致性与效率进行了严格要求。经过在 网上中山领航人才网、58同城、中山赶集网招聘信息，人员招聘取得不错的成效，及时补充了人员。

(2)入职在细：规范员工入职必须填写全面、完整的人事资料，提供必备的证明，如身份证、毕业证、学位证、技能证、相片，同时注重细节、效率和行政后勤工作的配合， 让员工从入职的那一刻感觉到家的温暖，培养新进员工对公司的认同感。规定员工何时到岗 必须进行核实，避免人事和工作部门的脱节，杜绝员工到厂不到岗的现象发生。

(3)建档在全：完善员工档案时要全面，应该登记的人事资料必须全部登记，定期进行核实，保证员工档案的真实性。

2.培训 入职培训：工作要及时、注重细节、灌输企业文化和企业优越性，同时要培养员工的积极态度，在岗培训需要记录在档(新员工入厂须知) 员工培训考核:针对培训知识进行书面考试，提高员工对公司的认识。

安全培训：注重实用性、效率性，讲解公司消防安全事项。

3.考勤 (1)不定期进行考勤抽查，促进员工提高工作积极性，了解各部门到岗情况，对人事资料 进行及时更新。

(2)进一步规范考勤和打卡制度，相关制度进行修改，提高考勤制度的可执行性和满意度， 力争做到无人为原因漏打卡，考勤执行的过程中对事不对人，严格按照考勤制度照 章行事。

(3)要求各部门从自身做好考勤打卡规定，如外出、请假、转班、按程序向行政人事部备 档。

4.薪酬 (1)规范加班申报制度，严格按照考勤制度加班，做到考勤数据和加班申请记录一致，出 现差误由相关负责人自行承担责任，并按员工守则考勤制度处理。

(2) 定期通知要求各部门将本部门人员名单、调薪、奖罚、绩效奖金等资料及时跟行政人 事部进行沟通，确保核算薪资准确度。

(3)及时收集、迟到、早退、旷工，请假等资料，确保工资核算准确。

5.社保、工伤 社会保险的购买和退保保证及时、有效。完善工伤保险制度和流程，做到工伤事故处 理及时，保证公司和员工利益。并对重要伤员及时沟通，协调理培工作。

修改公司消防制度，完善公司义务消防人员名单，并对全厂消防器材进行统计检查， 对过期的消防器材进行维修更换，保证消防器材工作正常。

6.人事资料 (1)完善人事资料，做到人在资料在，资料完整、准确， 出现人事异动、离职及时进行资 料更改。

(2)规范电子档案和文本档案配套，将员工的有效证件、晋升、奖惩、异动情况及时准确 的记录在文本档案上，定期进行检查和归类。二、行政工作1.宿舍 (1)完善生活配套设施，维修宿舍停车棚，对宿舍清洁工推行卫生奖罚结合， (2)保安定期检查寝室生活设施，预防火灾到等事故发生; (4)员工反映水电维修更换工作做到及时、 高效，保证员工生活; 2.食堂 (1)针对员要提出饭菜质量不好，晚下班没有饭吃情况同承包饭堂冯小姐进行沟通，就反 映情况要求饭堂立即改善，事后观察饭菜有所改善，但还有待进步搞高。

(2)对饭堂工作人员提出要求，在打菜时间，饭堂工作人员必须进穿工作服、带工作帽、 口罩，三个月进行一次体检。

3.保安 (1)保安工作对全厂财产、安全起重要作用，完善保安队伍，配置了对讲机、电筒、保安 服，对工作存在的老问题及时给予解决、对玩忽职守的保安给予辞退。

(2)规范出入厂制度，员工早上进入厂区必须出示厂牌、严禁带早餐、穿拖鞋、背心进厂， 严禁物品出厂须严禁有物品放行条和车辆检查，非公司员工 进厂必须登记。上班时间 员工出厂要有请假条或放行条。 (3)保安队长每天中午到饭堂维护员工打饭次序，每周检查一次公司消防安全器材、通道、 每天中下午不定时巡逻各车间，检查是否有员工赌博。

4.公共场所 (1) 重新规划清洁工工作， 对公共场所清洁卫生进行划分区域， 推行清洁工上班打卡制度， 严格按照相关合同时间做好清洁工作。

(2) 规划了冲压车间、电子车间、办公室停车棚，有效的解决了员工车辆乱摆乱放问题。

(3) 规划了公共区域跟办公室人员小车停车位，解决了车辆摆放乱七八糟现象。

4.5S 检查 (1)现阶段公司5S 工作只是还在做清洁工作，将进一步推行后续5S 整理、整顿工作。

(2)每月5S 检查工作中发现的问题及时跟相关部门主管沟通，帮助相关部门提高5S 工作。近期工作重点：一、人员招聘 根据公司定编总表，对各部门人员需求进行核对，因员工辞职需补充人员行政人事部要 尽快补充。对部份关键岗位招聘要尽快落实，模具维修工、冲压车间统计员要尽快招聘到位。

二、 、安全方面 1.防火、安全 (1)排除火灾隐患，每月行政人事部进行消防大检查，发现存在的隐患必须及时处理，特 殊区域的管理如、油库、电房等，不定时的检查。

(2)进行消防演习，培训义务消防人员使用消防器材。

(3)规范各部门吸烟区，做好防火工作。

2.防盗 为保证公司财产安全，保安要责任到人，加强防盗措施。晚班保安人员不定时巡逻，及时 了解公司异常情况。

三、纪律：制定相关 纪律规定，严格按照制度执行，对事不对人 (1)严格按公司员工守则执行厂纪厂规，重新修订《行政人事管理条例》 ，完善行政人事 工作流程， 《人事管理制度》 。员工培训体系等工作 (2) 公司赌博问题较为严重， 八月份将作为行政人事部工作重点， 维护公司正常工作次序。

四、定期5S 检查

1.5S 定期检查并进行奖罚结合，罚款作为员工活动基金。相关奖罚按5S 管理制度。

2.加强宿舍5S 检查，一个月对宿舍进行杀害消毒，保证员工宿舍清洁卫生。

行政主管试用期工作总结范文二 白驹过隙，时光飞逝，短暂而充实的试用期就在这阳光明媚的初夏结束了。回想我刚来公司的场景，仿佛就在昨天。当时的我刚从大学毕业，面对新的工作、新的环境懵懂无知却满腔热血。然而在公司领导这几个月来无微不至的关怀和海纳百川的包容下，在同事们雷厉风行的工作态度和温暖活泼的公司氛围的带动影响下，再加上自己在工作中的不断摸索、学习，我顺利地完成了试用期工作任务并收获了很多书本上学不到的知识。

下面，我简要汇报下我试用期的工作情况。总的来说，我的试用期工作大致可分为行政工作和风控工作两部分。

一、 行政工作。

试用期前半段，我主要参与了公司的行政工作。我很荣幸地与同事们全程经历了公司从筹备到注册开业的全部过程。

在公司筹备期间，我曾仔细校对整理过开业申报材料;协助领导召开20xx年第一次股东会、第一届第一次董事会;配合集合公司开展了两次公司招聘;参与了两次南京培训;协助领导解决了公司装修的遗留问题;并积极参与了公司开业典礼的筹备工作。

公司开业后，我主要参与了办公用品购置、公司员工入职手续办理、公司行政制度初步建立以及召开20xx年第一次股东会、第一届第二次董事会的工作。

二、 风控工作。

我从行政岗调到风控岗也已一月有余。在这一个多月的时间里，按照公司规定，我已基本把开业时期遗留的合同档案资料归档整理好，公司合同档案库初具雏形。如今新的业务资料，也能做到及时归档整理。

业务方面，对于我来说完全是一个新的领域。郭经理也带我走访了一些企业，我从中获益匪浅。但我深感自己金融知识以及工作经验的匮乏，所以我也不断督促自己继续学习，希望能尽快胜任风险控制这个岗位。

试用期的结束，对我来说是这个阶段的终点，也是下一个阶段的起点。正是因为这个不可或缺的试用期经历，让我更加看清了自己的实力，摆正心态，虚心学习，积极工作。在接下来的工作中，我会继续坚持积极严谨的工作态度、孜孜不倦的学习态度，让自己从一个雄心壮志却处处碰壁的大学生迅速成长为一个工作负责、业务娴熟的好员工。

最后，我要感谢公司给我提供了这个平台和锻炼自己的机会，给了我人生新的起点，感谢所有领导的培育和关怀，谢谢你们。我不会辜负你们的期望，请相信我、考核我，谢谢。

行政主管试用期工作总结范文三 两个月的时间很快过去了，在这两个月里，我在公司领导及同事们的关心与帮助下完成了各项工作，在思想觉悟方面有了更进一步的提高。

这两个月的工作总结主要有以下几项：

1、专业知识、工作能力和具体工作。

公司行政助理的主要是协助行政经理做好行政工作。我认为行政工作比较琐碎，每天都面临着大量的、琐碎的、不起眼的事务，而这些事务又是必不可少的。在短时间内熟悉了本职的工作，明确了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展和完成本职工作。

在这两个月中，我本着把工作做的更好的目标，积极的完成了以下本职工作：

(1)办公明细等电子文档的更新和调整，以方便自己开展工作;

(2)工作区域的卫生管理及执行;

(3)协助行政经理做好了各类文件、通知的修改、公布、下发等工作，并按具体整理的文件类别整理好放入文件夹内，以便查阅;

(4)公司车辆的违章及用车情况的管理;

(5)协助好行政经理做好公司的人事工作：招聘，新员工入职的手续及物品发放工作，和各项安排;分类整理公司人员请假、辞职、工作方面的资料，便于人员的合理安排及月末的考勤工作;

(6)每星期对考勤进行统计、公布，每月准时上缴员工考勤情况;

(7)办公耗材及办公室及后勤用品的申购以及领取工作;

篇2

招聘主管述职报告一

一、试用期工作总结

本人xxx月xx日入职XXX，主要从事招聘相关工作，现将试用阶段工作总结如下： 1、就目前招聘现状进行了分析，就现有的招聘渠道进行重新合作升级

(1)目前招聘渠道以网络招聘为主，总体上尚能满足中基层岗位招聘招聘渠道。后期须明确各职能人员的招聘主渠道、次渠道、紧急招聘拓展渠道，在保证招聘人员达成率的情况下尽量减少相关成本。

(2)培养老员工关爱新人的意识，传帮带的工作氛围很重要，和协快乐的环境可以帮助新人快速适应，同时也能稳定新人。

2、主要招聘成果(略)

3、猎头招聘渠道拓展(略)

二、下步工作计划

(一) 招聘计划的制定及渠道管理

1、根据各部门年度工作目标及业务增长的用人需求，同时依据各部门的员工流失率两项重要的指标，作为招聘计划的输入，确定其用人需求，进行统计汇总。

2、结合往年招聘淡旺季实际情况及2014年招聘供需外界环境等因素，将进行分析，拟定并依据淡旺季情况制定相应的招聘政策。

(二) 招聘过程管理

1. 提高招聘选拔专业度

建立规范化的招聘流程和招聘体系，做好招聘指导工作，使招聘工作开展更加规范化、专业化，确保招聘工作做到高效、专业。建立职能部门及中层以上管理人员笔试试题库。对管理人员进行结构化面试。

2. 管理及技术人员的招聘及管理

1)、人力需求统计规范化管理：在每月月末(每月20-25日之间)与各部门确认其下月的人员需求情况;

2)、细化招聘渠道：根据2014年度管理人员岗位的需求情况，制定相对应的招聘计划，把相应的目标细分到招聘渠道的建设与维护。实施高效率、快速度的填补行政岗位的空缺。

3)、招聘效果评估：在参加每期招聘会后及时的对招聘效果进行分析、评估、总结。

4)、人才库建设：优秀人才档案均选择进入公司人才库(制作成电子表形式)作为招聘人才备用。

三、其它相关建议

1、制定招聘制度确定招聘渠道规范招聘流程与相关标准，并组织集团及各项目综合部人员培训(包括网站维护、招聘会布置标准、初审标准、面试技巧、着装规范、时间规定等)，强化公司品牌形象与专业化素质;

2、进行岗位分析完善岗位说明书，对定岗定编进行重新梳理;

3、建立流动人才库管理，将特殊原因暂不能到岗或离开公司的优秀人员进行流动储备;

4、拓宽招聘渠道，以网络招聘为主，结合现场招聘会、猎头等渠道，逐步建立招聘的立体网络;

5、完善招聘体系，建全招聘计划及招聘评估分析机制;

6、定期进行人才盘点，了解人才动向及发展趋势评估，以为下步人员异动及人才培养做准备。

进入公司两月有余，现正式向公司领导提出转正申请，希望公司领导能对我的工作态度、能力与表现，以正式员工的要求做一个全面的考量。同时也非常感谢公司领导对我信任，给予我体现自我、提高自我的机会，使我的思想境界、业务素质、工作能力都得到了最大幅度的提高，同时也激励了我在今后的工作中不断前进与完善。

招聘主管述职报告二

尊敬的各位领导、各位同事：

大家下午好!

我是行政人事部jd，20**年6月因工作需要从前厅部培训师调至行政人事部，20**年11月20日起正式被任命为行政主管。下面我向大会作20**年度任职期间的述职报告：

一、主要工作

行政人事部是一个承上启下、沟通内外、协调左右的重要枢纽部门，是推动各项工作朝着既定目标前进的中心。行政工作事无巨细又千头万绪，常常一天下来都记不起来自己做过些什么，更不要说回忆一年了。在这一堆琐碎中，我东拼西凑，大致概括为以下几点：

1、做好档案资料的管理工作;

2、协助起草酒店的部分文字性材料，如总结、文件、会议纪要等;

3、按时完成酒店证照的年审及办理工作;

4、策划和筹备员工活动，如乒乓球比赛、拔河比赛、周年庆晚会等;

5、员工事务工作及其他日常事务工作。

行政工作虽然琐碎，工作量却不大，通常情况下完成一天的工作都不需要花费8小时。时常有人对我说：jd，真羡慕你们这么轻松。每当这时我就会觉得像被狠狠抽了两个大嘴巴一样难受。在工作上，我自认不是一个懒惰的人，不愿意白拿钱不做事，也不愿意为了凑时间硬把一个小时能做完的事掰成两个小时来做。为此，我主动向上级申请担负起酒店网站的部分工作：负责稿件的初审以及网站版块《wt人》、《职场心灵》、《主题专栏》的编辑工作。在充实自己的同时，顺便分担一些其他部门同事的工作压力。

对于兄弟部门需协助的事宜，我也尽力而为，如：应客房部请求完成了晚安卡和快捷离店卡的设计;应前厅部请求利用业余时间完成了大厅秋季氛围的设计与布置等。也许作品的专业性有所欠缺，但都是我尽心尽力的成果。

尽管如此，工作还是很轻松。

二、存在的问题

在行政人事部的一年多时间，学到和见到了在一线不曾接触的东西，也发现了自己的许多不足。

首先，缺乏系统的、专业的知识作指导。在准备述职报告时，查阅网上的资料，知道要对照岗位职责进行报告。也是在这时才发现了我们的管理手册中没有行政主管的岗位职责。现行的管理手册是四年前制定的。经过四年的经营，酒店在岗位设置上发生了很大的变化，管理手册却没有得到及时修订。作为行政人事部的一名主管，肩负草拟规章制度的职责，如此疏忽其实这是缺乏专业知识的结果。

其次，在工作中容易突显个人性格缺点，与人交流说话太秉性、直率，不懂得含蓄、委婉地表达意见与建议。

20**年是我在wt的第四年。个人认为前三年是能力提升最快的阶段，这一年则是心智变化最大的一年。站的角度不同，见的东西也不一样，从一年前初到行政人事部的紧张好奇逐渐变得成熟事故或看透人生。对于这样的改变，我不能确定是好还是坏。同时，由于现实与个人期许上的落差，工作中时常出现焦躁的情绪。

篇3

晴天霹雳被空窗

孙艳是一家金融投资公司的行政部门主管，每个月扣完“五险一金”后能拿到手的工资是五千元左右，并且是每周双休。这在二线城市应该算是一个很不错的收入了。可谁知，就在半年前，公司行政部门的一个工作人员犯了一个严重的错误，总部责令撤掉整个行政部门。“真是躺着也中枪”，孙艳无奈地被炒了鱿鱼。对于一个近30岁的未婚女性来说，没有工作，就意味着没有生活来源，房贷车贷自然也就没了着落。孙艳开始在网上简历找工作，招聘电话自然也少不了。

“您好，请问是孙艳女士吗？我们这里是某某保险公司，我在网上看见您的求职简历，我们现在正在招聘保险理财专员……”

“对不起，我对保险行业不感兴趣。”还没等对方说完，孙艳就把电话挂断了，心想：平时看到售险人员躲还躲不过来呢，自己要成了售险人员，估计以后身边没有人敢和我交朋友了。

“您好，请问是孙艳女士吗？我们这里是网游公司，现招聘行政专员一名，请您明天上午九点钟来我们公司面试。”

“哦，请问你们公司的规模多大啊？月薪多少？双休还是单休？有五险一金吗？”孙艳把自己最关心的问题全端了出去。

“是这样的，孙女士，我们公司刚刚成立，很多程序正在完善，由于工作性质，我们每个月有四个休息日，但不能在周末。试用期三个月，试用工资是两千，转正后是两千八。公司目前没有保险。”

“哦，对不起，我目前没有这个意向，谢谢您的关注。”放下电话后，孙艳忿忿地说：“好歹我从前也是个主管，有过六年的工作经验，就给我两千块钱，真是不拿豆包当干粮！”这都是些什么单位啊，还是主动出击吧。

孙艳在网上不停地搜索着，忽然看见一家公司招聘行政主管，五险一金，双休，待遇优厚。这不正是自己理想的待遇吗？于是她迅速拨通了对方的电话：“您好，我在网上看见贵公司正在招聘行政主管，我

曾经在一家金融投资公司做过主管，有过六年的工作经验，我们方便见面谈一下吗？”

“好的，我们在下周一有一个面试，请您携带毕业证书、工作简历和身份证来参加面试。”面试那天早上，孙艳精心地打扮了一番。当轮到孙艳面试的时候，HR先问了一些相关的问题，又看了看孙艳的简历说道：“对不起，孙女士，您不符合我们公司的招聘条件。”

“我觉得我很合适啊，你们正在招聘主管，我从前也做过主管，而且有过六年的工作经验……”

“对不起，孙女士，我们这里的部门主管不仅仅要熟悉行政业务，还要精通相关的专业知识，您从前所在的公司，规模加起来也没有我们一个部门大，因此是没有可比性的。”碰了一鼻子灰的孙艳十分沮丧。待遇好的公司进不去，待遇不好的又不想去。

接下来的日子里，几乎天天都是“进不去和不想进”的对白，一边是急于找工作解决生计大事，另一边是抱着宁缺毋滥的心态，大块儿的时间就这样被浪费掉了。

猎聘网曾针对“面试官”企业领导和HR展开一个调查，其数据显示，对于应聘者的职场空窗期，69.5%的领导更看重个人能力的匹配，对于空窗期的容忍度一般在6-12个月之内，而企业的 HR 则会相对严格，58.7%的HR认为应聘者的职场空窗期不能超过6个月。故事中的孙艳被裁已成事实，首先她应该好好地反思一下，自己为何会被裁，认真回顾一下在前一份工作中学到了什么，或是在这之前被忽略了哪些东西；再次，在现有工作经验基础上，应如何锁定就业范围，再有的放矢地去找工作。思考之后的行动，更能体现其价值。而孙艳却将自己锁在“有经验”这个套子里不能自拔，以至于不能接受待遇不如从前的心理落差。孙艳与其挑剔工作白白浪费时间，不如先选择一个工作，让自己有一个落脚处，再利用自己从前的工作经验，一定会很快超过其他同事，升职加薪便指日可待了。

目标缺失应空窗

郭琦硕士毕业后就进入一家五百强企业做总裁助理，从一开始连会议纪要都要熬整个通宵才能写好，到两年后游刃有余地替总裁处理事务，郭琦俨然已成为总裁的左膀右臂。可正当周围人觉得她可以在事业上更进一步之时，郭琦却呈上一份辞职申请。总裁疑惑地问：“找到更好的工作了？”

郭琦摇了摇头说：“没有。只是觉得人生没有目标了，心也越来越累了，总觉得自己的人生不该这样过。”

总裁愤愤说：“你们这些年轻人都把工作当成儿戏，不应该这么过，那你想怎么过呢？”尽管气愤，但总裁还是尊重这位年轻人的选择。

其实在郭琦的心中，始终有一个未敢完成的梦想。她父亲是一位民间艺术家，一生热爱艺术、追求艺术，但对其他事物却漠不关心，甚至对家庭事务也是不管不问。最后，父亲因心脏病突发，死在了他心爱的画板上。在母亲的坚决反对下，郭琦放弃了继承父业，上了大学并读了研究生，毕业后找个工作安稳过日子。可是工作时间长了，郭琦越来越没有目标，她一直在问自己，考研为了什么，工作又是为了什么。经过很长一段时间的思想斗争，郭琦说服了母亲，并决定做自己喜欢的事业。

辞职以后，郭琦制定了职业空窗期的人生规划，首先和交往六年的男朋友举行了婚礼，自从工作后，她几乎忘记了享受生活。和老公度完蜜月后，她带着自己的作品去拜访了国内一位知名艺术院校的教授。听君一席话，胜读十年书，和老师谈完话以后，郭琦感觉自己找到了人生定位。在老师的指导下，郭琦重新拿起毛笔，日日苦练书画，一年后，郭琦如愿以偿地考上了这位老师的博士。就在开学前期，她惊喜地发现自己已有身孕。

如今的郭琦爱情事业双丰收，在她看来，辞职这一年是自己工作以来最丰富的日子。在上学的时候，她学的是文科，对计算机的应用只停留在简单上网阶段。参加工作以后，办公软件的应用几乎是从零学起，浪费了很多时间，也加大了工作压力。郭琦决心要在这段空窗期好好研究一下办公软件，把它学精学透，这对二次就业一定会有帮助。此外，郭琦在父亲的影响下，一直喜欢看艺术展览，但因工作繁忙，根本无法安心细细品味。如今辞去工作没有了负担，就在苦练书画之余去参观各地的书画展览。在看中国水墨画的时候她感触颇深：国画中有个技法叫做“留白”，即在整幅画中适当地留出些许空白，用来衬托画中的

人或物，这种留白往往比占满画布更耐人寻味。就如自己这两年来的工作，过于忙碌的工作让自己的体力和脑力双倍付出，而按下职业生活的“停止键”就好像让身心放松，也让生活节奏慢了下来。至于今后的职业发展，她也不会太担心，毕竟自己已经积累了一定的工作经验，而且这次“空窗期”反而让她更清楚未来的工作生活目标。

现在回想起来，当初选择辞职并没有错，辞职并不是放弃事业，而是给自己一段缓冲的时间，想清楚未来的职业发展方向。郭琦在职场这段空窗期收获了家庭的甜蜜，也为开启事业新篇章做好了准备。

勿要空窗期太“空”

规划“职场空窗期”并不是鼓励职场人盲目辞职或跳槽，而是要根据具体情况理性地选择去留。经历过一段空窗期的小张无论如何也不愿再次“空窗”。上班时小张总抱怨工作太忙，没时间旅游交际，以为空窗期可以好好地放松一下，但才过了一个星期，小张就感觉到这种生活完全没有乐趣。于是他想找朋友出去旅游，才发现周围人全都在忙于生计和工作。用小张的话说，这个“空窗期”过得很“空”，不仅钱包空了，精神上也变得很空虚。

职场空窗期是职业生涯中一个正常阶段，无论是何种原因造成空窗期，都应正确对待。待业的下一个动作不一定是找工作，紧锣密鼓地找工作只会徒增压力。北方人才市场的专家表示：如果遇到职场空窗期，不应以吃喝玩睡的方式来消磨时光，应该充实自己的生活，比如好好读读那些平时想读但又沉不下心读的书，有规律地去健身房运动，与朋友多交流，放松心情，开阔眼界。更重要的是，还应趁此机会认真总结自己的优势和不足，利用有限的时间提升自己的职场竞争力，因为机会总是青睐有准备的人。

有研究表明，人在待业过程中，几乎一半以上的精力都用在了平复情绪和消除恐慌上，这些对于职业发展的“无用功”占据了大量的时间成本，从而影响了寻找下一个工作目标。在职场空窗期间，人们极易产生“没有了生活来源，一天天在坐吃山空”的想法，这种压力会持续造成神经紧张，导致心烦意乱、提心吊胆，好像末日即将来临。就像故事中的孙艳，经济上的压力让她不得不急于寻找下一份工作，但是又不想放低姿态，最后弄得身心俱疲。

篇4

关键词： 海外员工属地化管理的风险 规避策略问题 |全部关键词

中国自加入世贸组织以来，对外合作的规模和领域不断扩大，作为国际建筑行业中规模最大的国家，中国建筑企业积极响应国家走出去的发展战略，义无反顾地进行了国际市场的开拓，随着与国际建筑企业在国际市场中的角逐，中国建筑企业大而不强、缺乏国际商业运作经验的不足也日益显现，同时也面临着对所在国法律条文了解不多、属地员工管理意识不强的现状。本文就如何做好海外项目员工属地化管理，如何规避风险，简要论述如下：

1、海外项目员工属地化管理风险规避的重要意义

海外工程项目具有规范标准不同、施工程序繁杂、要素组织难的特点，具有所在国保护主义严重，严控外方人员签证指标、手续办理繁杂、周期长等困难。因此，积极地走海外工程项目员工属地化的道路，既是框架合同明确的外资企业的义务，也是企业降低用工成本的有效途径，已逐渐在海外中资企业管理层中形成共识。然而，在海外项目员工属地化运作实施过程中的各类风险问题，随着时间的推移又逐步地显现和暴露出来，这一问题处理不好，小到引发矛盾纠纷，大到诉讼案件发生，败诉后不仅会导致巨额的经济赔偿，还直接影响到企业的声誉和信誉。如何正确处理和应对海外项目员工属地化管理过程中的风险，是关系到企业能否立足海外长远发展的大事，也是对海外项目管理者自身管理水平和综合实力的检验，是关系到企业能否适应激烈竞争的海外市场所面临的严峻挑战，具有重要的现实意义。

2、海外项目员工属地化管理的现状

2010年3月份，中铁十二局集团有限公司海外工程公司55公里铁路标项目部组建，承担了阿尔及利亚阿尔及尔至奥兰段55公里铁路控制性工程―甘塔斯隧道的施工任务，该隧由两座单线隧道组成，左洞全长7342米，右洞全长7331米，最大埋深390米，合同工期为30个月，本项目现设三个工区，即：隧道进口工区、1#斜井工区和隧道出口工区。

就阿尔及利亚目前的国情而言,对外企人员工签入境把控非常严格，本项目一上场就面临诸多压力:一是人员签证受指标总数控制，每一工种均有具体配额，即根据工程需求先提交申请工签入境人员计划，待业主及阿国主管部门审定后，按工种配额逐一呈报人员入境申请资料。二是申办签证要受招聘阿籍员工1:3比例的制约且必须按批次审批，即获批1名中方人员工签入境指标就必须招聘3名阿籍员工，否则，在下一批申办中方人员工签入境时就会遭到拒签。三是要求工签入境人员的标准定位高、范围规定严格：凡工签入境的中方人员必须是工班长以上有经验的专业人员和技术人员，且年龄要求在26周岁以上；对于获得专科以上学历的人员，学历证书还要经国内公证机构出具的公证书，没有学历的要取得专门机构培训的岗位证书，于此同时，学历证书或岗位培训证书还要一律经过“双认证”，即要取得中华人民共和国外交部领事司和阿国驻中国大使馆的认证方可办理签证事宜。四是资料审批周期长，少则6个月，多则达一年之久。目前，不仅是隧道施工的专业人员难按计划入境，就连项目的管理技术人员也难如期到位。五是工期压力大，必须履约合同兑现工期，否则要承担巨额的违约金。

截止2011年9月底，项目组建、人员进场已有一年半的时间了，中方人员真正获得该项目工签入境的只有54人，为此，我们面对现实、不等不靠、争取主动、充分利用属地劳务资源丰富、成本低廉的优势，先后招聘驻地阿籍员工近220人，较好地推动了施工生产的顺利进行。

3、属地员工的招聘管理流程及注意事项

在阿籍员工使用问题上，因国情不同，语言的差异，阿国的劳动法和法律与我国的法律有共同点，也有异同点。目前，在阿的中资企业中真正熟悉掌握阿国法律的人员为数不多，即便是通过翻译或其它途径咨询到的法律条文，也是属于一知半解存有理解上的偏差，特别是在阿籍员工的招募、使用、辞退问题上，维权意识强的阿籍员工和倾向于弱势群体的阿国法律，稍有不慎，就会引发劳务纠纷，致使企业走上不断的诉讼道路，劳心费神，蒙受损失。

阿尔及利亚国家的就业率低，失业人员的比重大，找一份工作是一件很不容易的事，按阿国的劳动就业规定，在招聘阿籍员工问题上有比较严格的程序,首先由用人单位向驻地有管辖权的劳动就业局提交书面申请，劳动就业局根据用人单位的招聘条件：工种、技能、年龄等，选派人员持劳动就业局签发的应聘介绍信（一式两联）到用人单位应聘，用人单位对前来应聘的人员进行考核，考核合格的经征求意见通知应聘人员提交个人的相关资料及信息，待个人资料提交齐备后可安排上岗试用，一般签订试用期为一个月的用工合同；对于考核不合格的人员，用人单位在应聘推荐介绍信回执上填写考核意见并及时退回劳动就业局；对试用期满能胜任工作的则办理正式合同（固定期限合同）签订。但不管是签订试用期合同还是签订正式用工合同，都必须在用工的10日内给聘用阿工办理社保缴纳手续，否则就是违法。在阿籍员工的使用环节上要按合同工种安排岗位，不得随意变更工种，否则，就会引起合同性质的改变，使原来的固定期限合同自动转变为无固定期限合同。在辞退阿籍员工问题上，一般有四种情形：

⑴对试用期合同到期的人员，在试用期间经考核不胜任工作的，应提前2-3天以书面形式通知本人合同到期后将解除合同；

⑵对于固定期限合同到期的人员，如工作需要可办理续签合同，合同的续签（在阿国法律上存在空白）,在法律上并没有规定续签了几次固定期限合同会转变成无固定期限合同，没有确切的法律条文存在，但是在这种情况下要根据法官的判断，目前一个固定期限的合同续签2-3次。在实际工作中，视工程进展情况需要减员的，必须在合同到期前7日内，以书面形式通知本人合同到期后将解除合同；若该阿籍员工在工作期间无过错解除合同的，在以后需招聘同一工种时，应优先考虑招聘该阿籍员工，否则，该阿籍员工有权向当地劳动监察部门投诉；

⑶对于在工作中不服从管理、违反合同条款或公司章程的人员，第一次可给予口头警告（书面为宜）；第二次应以书面警告形式通知本人并让其在警告函上签字，若本人拒绝签字，可以采用发挂号信的方式办理；第三次违规在办理书面警告的同时，可直接通知本人并宣告其被辞退（终止合同）；

⑷对于本人提出辞职的人员，也必须由本人提交书面申请，按要求办理相关手续入档。

综上所述，在辞退阿籍员工时要慎之又慎，一旦程序处理上出现问题，极易引发矛盾、纠纷、甚至导致群体性闹事事件的发生，若处理不当就会引讼案件的频发，严重影响项目的正常工作和生活。因此，熟悉掌握国情，知此知彼，才能做到有的放矢地制订风险规避策略，应对员工属地化管理过程中的各类风险。

4、海外项目员工属地化管理的主要风险及规避策略

风险规避是风险应对的一种方法，是指通过计划的变更来消除风险或风险发生的条件，保护目标免受风险的影响。风险规避并不意味着完全消除风险，我们所要规避的是风险可能给我们造成的损失。一是要降低损失发生的机率，事先采取控制措施；二是要降低损失程度，这主要包括事先预控、事后补救两个方面。

就拿我们在阿尔及利亚项目工作实践为例，员工属地化管理中主要涉及的风险，归纳在以下几个方面：

一是合同签订风险。

项目上场前期，因中方人员入境签证难，人员不足又急于开工的情况居多，往往容易出现先用工后办理合同签订这一做法。一旦被举报或被驻地劳动监察部门查获，则视为非法用工，不仅会受到驻地劳动监察局的行政罚款处罚；若发生安全事项，除要承担全部的经济责任外，还要承担相应的法律责任。为此，在招用阿籍员工的问题上要严格按程序招用，并事先拟订好用工合同（1个月、3个月、6个月、12个月）的时间区别，用工单位视情确定，最好不要签订12个月的合同，并要及时与阿籍员工办理合同签订手续；做到使用一个签订一个，不留死角；另外，在阿籍员工合同续签问题上，一定要注意防止无固定期限合同的发生，按照阿国劳动法规定，凡从事同一工作对象同一地点，只要合同续签三次以上的，即该固定期限合同（CDD）自动转变为无固定期限合同(CDI)。也就是说这名阿籍员工变成了该企业的长期正式工了；在办理合同续签时，中间应以间隔5―7天的时间来规避无固定期限合同问题，目前,阿国法官对这种做法还是默认的。否则，一旦被告上法庭，法官就会做出无固定期限合同的宣判，对企业实施50万以上第纳尔的经济赔偿和罚款。在实际工作中，我们可通过细化合同工作对象或工作地点来区分范围；比如：“某项目的临时工程”、“某项目的主体工程”、“某项目某区段”、“某某里程”等等，工作对象和地点越细化越有利，以达到续签合同对象和工作地点，从时间上和空间上能直观区分来加以规避。

二是工种变更风险。

在海外项目员工属地化管理过程中，在阿籍员工招聘过程中，工种是一项必须明确的内容，这一点用工单位一般都能做到，但在施工现场使用阿籍员工过程中，容易出现现场管理环节与招聘环节脱节的现象，现场管理人员往往按国内的惯性思维去使用，总认为招来的阿籍员工只要按合同的工资标准，每月支付相应的工资报酬就是合理的，这种惯性思维极易导致随意安排阿籍员工从事与合同不相符的其他工种的工作；另外，还有一种情形就是，在阿籍员工合同续签问题上，往往出现同一人的合同工种先后不一致，这种做法对于外企（含阿国企业）来说后果是严重的，由于合同工种的变更，将直接引起合同性质的改变。也就是说，原来固定期限合同自动转变为无固定期限合同，阿国劳动法对此做了法律上的定论， 一旦遭到诉讼，就会给企业造成惨重的经济赔偿；因此，在阿籍员工工种使用环节和合同签订、续签环节上一定要引起高度重视，必须保持合同工种的一致性，必须保持招聘环节与现场使用管理的一致性。

三是社保手续不完备风险。

在社保手续办理问题上，阿国有非常严格的法律规定：首先，中方人员首次工签入境，应在护照签章日期的10日内办理社保注册手续；其次，对于阿籍员工，用人单位必须在招聘使用的10日内为其办理社保缴纳手续，有过社保注册号的可以延用原有的社保号办理社保缴纳事宜；否则，均视为违法。一旦发生因病或工伤事故的，除不享受阿国的社保待遇外，用人单位将承担全部的经济责任；同时，要受到驻地社保部门巨额的经济处罚，司法机关将依据法律追究其单位行政主管领导的法律责任。在日常工作中必须引起单位领导的高度重视，经办人员必须具有高度的工作责任心，建立和完善人员信息台账，做到胸中有数，按规定为中、阿员工办理社保注册及费用缴纳手续。

四是加班超时风险。

按阿国劳动法立法主旨，最大范围地为失业人员提供更多的就业机会及提高就业率，对劳动时间有严格的规定：即：周五、周六是法定休息日，阿国的劳动法规定：周五上班要按2倍的工时计发工资，周六按1.5倍的工时计发工资，每人每月的考勤标准时间为173.33小时，每人每月的加班时间最多不超过20％(35个小时)的工时。否则，就是超时用工，只要有人向劳动监察局和法院提讼，劳动监察局和法院判定的最终结果便是：用工单位非法超时用工，将依法给予巨额的经济罚款。对此，在实际工作中应视情妥善规避：一是可根据施工现场实际用工数量，适当增加招聘比例来调节，二是安排阿籍员工周五、周六正常休息来规避，三是周五、周六由中方员工顶班来缓解。

五是工资缺项风险。

在阿籍员工的工资发放问题上，工资标准在执行过程中各不相同，有的企业执行的是税前工资，有的执行的是税后工资标准；且工资表栏目设定也不一样，有的在工资表栏目内只有基本工资、交通补贴、餐补，没有其他内容栏目。按阿国的工资标准相关规定 ：月最低工资标准不低于15000第纳尔（税前工资）。工资栏目内应设：基本工资、风险补贴、绩效补贴、交通补贴、家属无工作补贴、餐补、社保、个人所得税。这几项属于必设栏目，否则，极易引起劳资纠纷案件频发。在阿国这类案件一旦法院受理，最终判决结果都是企业败诉居多。因此，在工资发放问题上，一定要执行相关标准，并按要求在工资表内设置相关栏目，以便有据可查。

六是辞退阿籍员工风险。

在阿籍员工辞退问题上，阿国劳动法有着程序上的规定，否则，不但辞退不掉，反而，会引讼案件的发生，一旦被告上法院，企业败诉的几率大。在这里列举一个案例供大家参考：2009年5月下旬，某公司招聘了一名女阿籍员工担任财务工作，期间这名女工曾几次向该公司提出增加工资的事，该公司未予答复；2010年5月中旬，该女工在未办理任何手续的情况下就不去该公司上班，一直到8月中旬回该公司上班，并谈起增加工资的事，该公司答复工资标准不能增加，要是不愿意就解除合同。为此，相互之间纠结数日，虽经多方协调未果。后该阿籍女工把这家公司告上了法院，并一直上诉到中级法院，最终判定结果是：阿籍员工胜诉，她的固定期限合同判定为无固定期限合同，该公司败诉后为本案支付65万第纳尔（相当人民币6.5万多元）的赔偿费和诉讼费。

在此案中有几个问题给我们以警示：一是合同到期时，应按程序以书面形式通知当事人；二是对于无故不上班的阿籍员工，用人单位应当及时以书面形式催告，可在三天内每天发出一封催告函，并在第三次催告时可直接提出辞退决定；四是同一工作对象、同一工作地点如续签三次以上的，即固定期限合同就会自动转变成无固定期限合同，这是阿国劳动法的法定，应妥善处理加以规避。