事业单位年度个人总结范文

导语：如何才能写好一篇事业单位年度个人总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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撰写人：___________

日

期：___________

2021年2月事业单位个人年度总结

时光如梭，转眼既逝。__年度工作即将结束，新的一年将来临。为了更好地做好以后的工作，总结经验。吸取教训。本人特就前段时间的个人学习工作情况总结

一、思想工作方面

在当今社会教育发展的形势下，本人一直在各方面严格要求自己，努力地提高自己的各方面的能力，以便使自己更快地认清发展的形势。勇于解剖自己、分析自己、正视自己，提高自身素质。在学习“八荣八耻”时期，了解到了“八荣八耻”的内涵。

二、学习方面

通过在这段时间的工作，我深感学习的重要性，加之工作业务性较强，我越感知识的重要。为了尽快充实自己，使自己能更好地搞好本职工作。我从以下几个方面学习向书本学习2.向老同志学习3.向实践学习

在工作中，我遵守每一项规章制度，不迟到，不早退，尊敬领导，团结同事。

旧的一年即将过去，新的一年马上就要来到。任重道远，我将继续加倍努力工作。

年度工作总结（二）

回忆一年来所做的工作，具体

一、平日上班，加强基本功唱念做打的训练。

我在老前辈赵文林老师的督促帮助下坚持练声练唱，在磨练艺术的态度上做到脚踏实地。

二、我今年在学习传承剧目的基础上，注重加工提高剧目艺术的质量。

《岳母刺字》《讨钗》的排练让我在原来的基础上又提高进步一些了。《岳母刺字》在汤迟荪老师的指点排练下，让我明白了一个戏从整体出发，怎样分层次的把握人物个性的一套方法。《讨钗》在陶红珍老师的亲授下，让我找到了人物的感觉和基调，通过一系列艺术手法的磨合组装，在原来单调的人物塑造上有所突破。

三、今年我也参加了一系列的实践演出工作。

1、长期参加了沁兰厅的演出工作，得到了实践锻炼。

___、___月份参加了苏州电视台昆剧频道的录制工作，配演了王芳老师《惊梦》的杜母。

___、___月份参加了第___届“___省戏剧奖·红梅奖”大赛，获得了铜奖。

___、___月___月排练第___届中国昆剧艺术节的剧目。参加了我们院《长生殿》的排练演出工作，同时接到院部领导的工作安排，参加配合昆曲博物馆传统版《玉簪记》姑母的排练演出工作。

___、___月份参加了周庄的演出实践工作。

6、十、___月份参加了我们院《长生殿》赴___的演出;参加了虎丘曲会在戏博的演出;参加了我们院开办的星期专场的演出工作，演出了《岳母刺字》、《相讨》、《受吐》、《男祭》;参加了配合艺校和广播电台在戏博的演出。

7、参与了《西厢记》b档崔母的排练工作。

旧的一年即将翻阅过去，新的一年又来临了。非常感谢一年中给予我帮助和指点的老师们，是您们让我明白了艺术“传、帮、带”的重要性，在艺术的道路上我会把这好的传统继承下去。

总之，我希望自己在艺术的道路上不断进步。

篇2

现将省人事厅关于《做好*年度事业单位工作人员年度考核工作的通知》（鄂人函〔*〕137号）转发给你们，请遵照执行。结合实际，就有关具体事项通知如下：

一、考核范围和对象

1、厅直事业单位在册的正式工作人员。

2、厅直企业单位在册的正式职工和各重点工程建设指挥部（建设部）正式借调人员参照文件精神组织考核。

二、考核内容和等次

考核内容根据有关岗位职责的要求，对专业技术人员、管理人员和工勤人员履行岗位职责中的德、能、勤、绩、廉等五个方面进行认真考核，重点考核工作实绩。

考核等次分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。确定优秀等次比例不得突破参加考核人数的15%。对受到国家部委、省级综合性表彰、省级文明单位的按15%确定优秀比例；对受到国家部委、省级单项表彰、市区级文明单位的按13%确定优秀比例，其它按12%确定优秀比例。

优秀比例分层次确定，互不挤占。处级干部的优秀等次，由各单位在本单位优秀比例内提出推荐意见，报厅审核。

三、考核的方法和程序

年度考核实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合，根据不同职务（职称）层次分别制定出具体的、便于操作并与考核内容相对应的考核方案。已推行聘用制的事业单位，要依据聘用合同的约定和考核内容要求对其受聘人员进行年度考核。

考核按个人总结、民主评议、民主测评、组织审核、反馈意见的程序进行。厅直各单位领导班子成员应在本单位机关职工和直属单位班子成员范围内进行述职述廉和测评。

四、年度考核中有关问题的处理

1、受党纪、政纪处分人员的考核等次确定，按组通字〔**〕19号和鄂人〔**〕199号文的有关规定执行。

2、被司法机关收审尚未结案的工作人员，暂不进行年度考核，待问题查清并做出结论后再确定是否参加考核。

3、不定等次、不参加考核人员和不称职人员的处理按鄂人〔*〕28号文的有关规定执行。

4、借调时间在半年以上的工作人员，在借调单位参加考核，借调时间不足半年的在原单位参加考核。

5、对短期用工、劳务用工等人员的考核，由各单位自行组织。

6、年度考核登记表，应归于个人档案。指挥部对借调人员的考核登记表，应及时寄给派出单位人事部门。

五、年度考核结果的使用

年度考核结果的使用，要与岗位调整和聘用管理相结合。厅直事业单位按照鄂人〔*〕18号文件规定，从*年7月1日起，年度考核结果为合格及以上等次的人员，每年增加一级薪级工资，并从第二年的1月起执行。

六、加强考核工作组织领导

篇3

一、企业人才站的准入条件

1、企业在职或引进的紧缺专业人才，学历要求在本科及其以上；

2、为企业作出突出贡献的具有国家中、高级职称人才；

3、应税销售额连续两年达5500万元的企业负责人、应税销售额连续两年达3000万元的企业主要负责人，在该企业连续任职达五年以上，且单位已按规定参加社会保险。

4、县及其以上拔尖人才；

5、获科技进步县一等奖、市二等奖、省三等奖及其相当奖项排名前3名的人员；

6、原在机关事业单位工作，在改制中成为企业受让人或持股后进行身份置换的人员；

7、其他经认定的优秀人才。

二、入站申报办理程序

1、申报程序

由企业向县企业人才站提出申请，填报《海安县企业人才站入站人员申报表》，并提供下列材料：

（1）企业营业执照副本原件及复印件；

（2）学历证书、职称资格证书、奖励证书、身份证原件及复印件；

（3）经所在企业签章的个人工作总结和相关成果、业绩材料；

（4）税务部门确认的应税销售额凭证原件及复印件；

（5）县企业人才站要求提供的其他相关材料。

2、审核程序

县企业人才站对申报材料进行初审，对照入站条件提出初步意见，提交人事局局务会研究确定。

3、办理程序

（1）经批准入站的人员由县企业人才站出具《海安县企业人才站入站人员通知》,凭通知到编办办理入编手续，到劳动和社会保障部门办理事业单位养老保险等手续。

（2）办理人事手续。个人申请，可代办各项社会保险缴纳手续。

三、在站人员的考核

1、平时考核：县企业人才站不定期对在站人才进行考核抽查。

2、年终考核：每年年底，县企业人才站对在站人才实施综合考核，按照“自我总结、组织考评”相结合的办法进行。

3、考核等次的确定

（1）对发生重大安全生产责任事故，违反综合治理、计划生育、环境保护、职工权益保障等政策的单位中负相关责任的在站人才，年度综合考核结果确定为不合格。

（2）企业年度应税销售额下降幅度较大企业的在站人员，年度综合考核结果确定为基本合格。

（3）参照县机关事业单位人员考核的评优比例，从工作实绩突出人员中确定优秀等次人员。

（4）被立案审查的和给予党纪、政纪处分的人员，年度考核等次参照县机关事业单位人员考核的有关规定执行。

四、在站人才的社会保险

1、根据本人意愿，在站人才可以参加城镇职工养老保险，亦可参加机关事业养老保险，但不可以重复参加。选择由职工养老保险转入机关事业养老保险的，按照劳动保障部门的有关规定，一次性补缴养老保险费差额，养老保险缴费年限连续计算。

2、按事业单位人员标准核定档案工资，作为社会保险缴费基数。

3、达到退休年龄时养老保险缴费年限不足15年的，在参加或转入事业保险时，可以照顾按现行标准补缴不足年限的事业保险费，但转入机关事业养老保险后的实际缴费年限不得少于5年。

篇4

为了正确评价我区党政群机关、事业单位工作人员一年来履行岗位职责、完成工作任务及德才表现情况，充分发挥考核工作评价、激励作用，调动工作人员投身滨湖新区建设的积极性和创造性，根据省委组织部、省人事厅《安徽省公务员考核办法（试行）》（皖组字[2008]2号）和人事部《事业单位工作人员考核暂行规定》（人核培发[1995]153号）文件精神，结合我区实际，现就20****年度考核工作通知如下：

一、考核范围

全区各级党政群机关（含人大、政协、法院、检察院）和事业单位在职在编工作人员。其中市管干部年度考核工作，由市委组织部统一安排；区管干部年度考核工作，由区委组织部统一安排；其他人员年度考核工作，由区人事局统一安排。

二、考核时间

20****年年度考核工作，自本文下发之日起，至2008年4月10日前结束。

三、考核等次

党政群机关事业单位年度考核设立优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）四个等次。

本次考核工作，全区优秀指标数控制在实际参加考核人数的15%以内，实行统筹安排。机关、事业单位优秀指标数统一下达（见优秀指标分配表）。区直部门、单位和各街镇、工业区，一般工作人员的年度考核等次由各单位评定，分别上报；全区区管干部的年度考核等次由各考核组按照规定的比例，在征求区委、区政府相关分管领导和区人大、政协相关负责同志的意见基础上，分别提出各组的区管干部评定等次建议，再提交区委常委会议研究确定。

20****年年度考核，区管领导班子成员和其他区管干部由区委考察组进行考核，一般干部采取评分量化进行，即对被考核人通过民主测评确定分值。民主测评基本分设置为总分100分。民主测评平均分值达到90分以上的，可确定为优秀等次（考核优秀人数必须严格控制在下达指标数内）；平均分值在70-89分之间的确定为称职（合格）等次；平均分值在60-69分之间的为基本称职（基本合格）等次；平均分值在59分以下的确定为不称职（不合格）。确定为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次，考核委员会或考核小组要认真核实情况，准确把握，并按规定审核。

四、考核内容和标准

国家行政机关公务员和机关事业单位工作人员考核内容包括德、能、勤、绩、廉（思想品德20分、履职能力25分、服务态度10分、工作实绩35分、廉洁自律10分）五个方面。考核是在全面考核德、能、勤、廉的基础上，重点考核工作实绩，并把工作实绩作为评价工作人员的主要依据（具体各类人员考核基本标准见附件）。

五、考核方法

考核工作坚持平时考核和年度（定期）考核相结合、领导与群众相结合、定性与定量相结合，注重量化考核。各单位要结合实际，合理制定考核方案，注重多层面考核，要把量化测评结果作为确定年度考核等次的重要依据。

各部门、单位在开展考核工作时，要严格按照规定的程序进行。

（一）区管领导干部和其他区管干部的考核程序由区委组织部统一安排，区考核组分单位组织实施。

（二）国家行政机关公务员的考核程序：

1、被考核公务员总结本年度德、能、勤、绩、廉表现，重点是履行职位职责和完成所承担的工作任务的情况，填写《公务员年度考核登记表》，并在一定范围内述职、测评；

2、主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人年度总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；

3、对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示，公示时间不少于3个工作日；

4、机关负责人或考核委员会根据主管领导意见、民主测评情况和优秀等次名额，确定考核等次；

5、将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人在填写考核等次的《公务员年度考核登记表》上签字。被考核公务员拒不签字的，由机关公务员管理部门作出书面说明，并在《公务员年度考核登记表》上注明。

（三）机关事业单位工作人员的考核程序：

1、被考核者按照考核内容撰写个人总结或述职报告，并报直接主管领导审阅；

2、在本单位全体干部职工会上述职；

3、进行群众民主评议，本单位的全体人员对其进行逐项评议打分；

4、根据测评情况和优秀等次名额确定考核等次，并对拟确定为优秀的人员进行公示。

5、反馈考核结果，由本人在填写考核等次的《年度考核登记表》上签字。

六、几种特殊情况人员的考核问题

1、新录用人员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。

2、新调入人员（含调任或转任的公务员），由其调入（调任或转任）的现工作单位进行考核并确定等次。其调入（调任或转任）前的有关情况，由原单位提供。

3、挂职锻炼的公务员，挂职锻炼时间在半年以上的，由挂职单位进行考核并确定等次；挂职锻炼不足半年的，由派出单位进行考核。挂职锻炼的其他人员，由区委组织部、区人事局根据相关文件规定进行考核，并确定等次。挂职锻炼结束的当年由挂职的单位提供有关情况，原单位进行考核。

4、单位派出学习、培训的公务员和工作人员，由原单位负责考核并确定考核等次，其学习、培训的有关情况，由所在学习、培训单位提供。在本考核年度内，非单位派出但经单位同意外出学习、不在工作岗位时间超过半年的，不进行年度考核。

5、军队转业干部，由转业后所在单位考核，其转业前的情况，可参阅干部转业时的鉴定，一般当年确定为称职（合格）等次。

6、本年度病、事假累计超过半年或事假连续超过3个月的，擅自离职半个月以上，超假一个月以上的，或留职停薪超过半年的，不进行考核。

7、机构改革中离岗退养人员，本人自愿可不参加年度考核，由单位直接定为“称职”等次。

8、对无正当理由不参加年度考核的人员，不确定考核等次，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职（不合格）等次。

9、涉嫌违法乱纪被立案调查尚未结案的工作人员，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。

10、受处分公务员的年度考核，按《安徽省公务员考核办法（试行）》执行；受处分的其他工作人员按照合纪发[2002]18号《关于转发〈关于纪律处分执行工作的有关规定〉的通知》执行。

单位对受到处分的人员情况（何时、何文号、何处分），要在《被考核人简明情况登记表》备注栏中注清楚。

七、考核结果的使用

年度考核结果作为调整机关事业单位工作人员职务、级别、工资以及奖励、培训、辞退的依据。

公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：

（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；

（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；

（三）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；

（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；

根据组通字[2008]4号《关于实施〈安徽省公务员考核办法（试行）〉有关问题的补充通知》规定，公务员年度考核被确定为优秀等次的，予以嘉奖，奖金标准为800元；自2005年起，连续三年被确定为优秀等次的，记三等功一次，奖金标准为1500元。

（五）享受年度考核奖金。

公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

（一）由单位领导成员或机关公务员管理部门负责人对其诫勉谈话，限期改进；

（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（三）一年内不得晋升职务；

（四）不享受年度考核奖金。

公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

（一）降低一个职务层次任职，降职决定按照公务员管理权限由任免机关在三个月内作出。降职后，职务、级别工资按有关规定调整;无职可降的，其级别工资降低一个工资档次；

（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（三）不享受年度考核奖金；

（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。

公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。

八、几点要求

1、考核工作要坚持客观公正、注重实绩、发扬民主的原则，按规定的权限、条件、标准和程序进行。

2、各部门单位工作人员的考核结果，按干部管理权限分别报送区委组织部和区人事局审核备案。报区人事局审核材料，公务员应提供年度考核结果审核表、被考核人简明情况登记表、考核量化测评汇总表各一式两份，年度考核登记表、公示材料各一份；机关事业单位工作人员应提供考核结果统计表、考核花名册各一式两份，年度考核登记表、公示材料各一份。

3、行政机关工作人员当年考核为称职以上的发放年终一次性奖金；事业单位工作人员在实行绩效工资前，仍然享受年终一次性奖金。机关事业单位年终一次性奖金发放数额为当年12月份的基本工资。奖金所需经费仍按原经费供给渠道解决。奖金审批程序，各单位在报送考核备案材料时一并报区人事局审批。

凡事业单位考核确定为优秀等次的专业技术人员，应于审核结束10日内办理考核优秀证书，逾期不予受理。

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关键词：事业单位；预算；绩效管理

本文研究的事业单位是指依法设立的，从事教育、科技、文化、卫生等公益服务，不以营利为目的的社会组织或团体，如学校、医院。这就决定了事业单位所具有的四大特征：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织或团体。

事业单位支出预算由基本支出预算和项目支出预算组成。基本支出是指行政事业单位为维持正常运转和完成日常工作任务发生的支出，包括工资福利支出、商品劳务支出和对个人和家庭的补助支出等。项目支出是指事业单位为完成专项或特定工作任务发生的支出，一般包括基本建设支出、事业发展专项支出和其他专项支出。

所谓预算绩效评价，是指运用一定的考核方法、量化指标及考核标准，对部门为实现其职能所确定绩效目标的实现程度，以及为实现这一目标安排预算的执行结果所进行的综合性考评，从而实现合理配置资源、优化支出结构、规范预算资金执行、提高预算资金使用效益和效率的目的。本文拟提出事业单位预算绩效管理的一些想法，以指导实践。

一、预算绩效管理遵循的原则

（一）目标管理原则

预算管理围绕预算绩效目标进行，事前设定目标，事中跟踪监控目标实现进程，事后评价目标完成情况，及时总结经验，将定性分析和定量分析相结合，分析其实际绩效与计划的差距，从而为相同或相似的项目等进行绩效评价建立坚实、可靠的评价基础。

（二）责任追究原则

预算资金的使用效果实行高效激励，低效问责，财务管理指标和社会效益指标列入领导干部任期目标管理和绩效考评；同时，对其实施工作人员建立严格、完善的绩效考核体系，从源头上抓绩效，促进各级单位、工作人员有效、有序、及时地保证计划的执行。

（三）公开透明原则

预算经费申报、大额资金安排和项目经费执行情况，定期向社会通报，接受社会和广大人民群众的监督，促进绩效进程公开透明，避免腐败现象的滋生。

（四）成本效益原则

企业是盈利性的组织，以营利为主要目的，而事业单位则是非营利性的组织或者团体，必须从社会经济效益和社会公共利益的综合来考虑其成本效益原则，即以最小的成本来达到社会经济效益和社会公共利益的最大化。

二、预算绩效考评的难点及主要内容

（一）事业单位预算绩效考评的难点

从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考评与企业绩效考评有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量其在社会管理和公益服务活动中所取得的成绩和效果，而这种衡量存在三个较大的难点。

1.难以确定。所谓难以确定，是指公共服务的评价标准难以确定，如中小学教学质量。我们希望中小学为社会提供素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目标难以确定。

2.难以量化。所谓难以量化，是指公共服务的评价标准难以完全定量衡量，如社区医疗卫生服务主要是提供健康服务与健康教育，而由于区域的不同、服务对象不同，对此项工作的考评标准难以量化。

3.难以衡量。所谓难以衡量，是指公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位则不然：一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现；二是针对公共服务的考评往往要引入社会评价的方式，要选择相对数量的样本进行调查，实现成本较高，可行性较低。

（二）预算绩效考评的主要内容

事业单位绩效考评目标的选择既要能衡量事业单位绩效的社会公益性和经济效益性，又要选择便于考评和比较的量化指标。笔者拟提出绩效考评内容包括三个方面：被评价项目的总体实施进度和完成情况；被评价项目预算资金的使用情况和财务管理状况；绩效目标完成情况及取得的经济效益和社会影响。

三、预算绩效考评的流程设计

预算绩效考评包括制订预算绩效目标，预算绩效运行的事前、事中、事后跟踪、监控和管理，预算绩效的评价与应用三部分。

（一）预算绩效目标的制订

1.预算绩效目标的制订需遵循的原则

一是相关性原则。绩效目标的选取必须保证评价的结果能够直观反映单位绩效目标执行的好坏。二是重要性原则。项目运作后产生的结果和辐射是无限的，在指标选取时应突出重点，尽量选择能明显判断执行情况的评价性指标。三是可比性原则。绩效指标既要便于纵向比较，比较单位在一定期间绩效目标的实现程度，又要便于横向比较，可与其他部门、单位的绩效进行对比。四是最后，选取指标尽可能选取量化指标，为项目评价和应用提供可靠的基础和依据。

2.项目支出的预算绩效目标

项目支出以每个项目为基本评价单元，预算绩效考评以预算年度为周期，实施半年度和年度考评。跨年度重大支出项目，可根据项目完成情况实施阶段性考评。

项目支出绩效考评的内容如下。

（1）项目总体实施进度和完成情况。该项评估的是项目数量、质量目标的完成情况、目标完成进度等方面。以基建项目为例，新增建筑面积、生产资本性支出可作为项目的数量绩效目标。

（2）财务管理状况。项目执行中财务状况考察的是资金是否及时到位，是否严格按照预算及时间表使用资金，选取执行率作为评价指标，中期考评的目标为50%，年度考评的目标为100%。

（3）经济效益和社会公共利益。以高校基建项目为例，基建项目的社会影响包括学校教学科研、学生管理、行政教辅、后勤保障等方面，可以根据项目运行的效果，选择其中一个或几个方面设定绩效目标。

3.基本支出的预算绩效目标

基本支出包括工资福利支出、商品劳务支出和对个人和家庭的补助支出等日常性支出。基本支出预算绩效按照部门经费年度执行情况进行评价。

基本支出绩效考评的内容如下。

（1）预算执行情况。该项评估的是当年基本支出预算执行的总体情况，是超支还是结余，可以用资金节约率、资金使用效率等指标进行考核与评价。

（2）财务状况。该项考察的是基本支出预算的财务数据，可以用人均工资、人均办公费用使用效率、人均三公经费效率等指标进行考核。

（3）经济效益和社会影响。该项评估的是基本支出对改善民生的影响，以及产生的社会经济效益。例如，当年人均工资增长率的提升提高了员工的工资福利，将降低优秀师资的流失，导致社会经济效益和公共利益降低，资源配置失衡等，可以员工离职率、群众满意率等指标进行考核。

（二）预算绩效运行的监控和管理

事业单位可以成立考评领导小组，对预算绩效目标的执行情况进行管理和监督，实施中期绩效考评（每年6月底）和年度绩效目标考评（12月底），了解目标执行中暴露出的问题，或者可能导致绩效目标不能实现的因素，及时进行沟通和解决。

（三）预算绩效的评价与应用

通过考核和评价单位能否实现或超过既定的绩效目标，一要找到问题的症结所在，寻找绩效改进的方向，改进绩效目标体系，完善管理办法；二要调整和优化支出结构，合理配置资源，促进单位改进工作效率，完成预算绩效；三要总结成功的经验，寻找合适的机会加以推广。

四、预算绩效考评在实际中的应用和发展方向

首先，在实际工作中，对项目支出要严格控制，在保证基本支出资金需求的基础上考虑项目支出的资金需求。因此，项目资金的安排更为慎重，可以按照先基本支出后项目支出的原则开展绩效评价工作，逐步推行基本支出绩效评价。

其次，进行预算绩效评价，必须首先以社会公共利益和社会经济效益为基础，针对不同的项目，充分运用定性分析和定量分析相结合的办法，综合评价预算绩效，做到综合利用、切实可行，保证资金有效使用，促进资源合理配置，以实现社会公共利益和社会经济效益最大化。

最后，针对项目周期较长的时间特性，必须充分考虑货币价值的时间因素，以便能准确、及时地反映项目的真正绩效，找出实际与计划的差距，促进绩效方案的切实可行，不断提高事业单位管理水平。

上述的事业单位预算绩效评价只是一个总体设想，较为粗疏，需要在实践中分析和总结，从更多的细节上进行补充和完善，只有这样，才能更好地发挥事业单位预算绩效考评的积极作用。

参考文献：

[1]杨玉霞.中国政府预算改革及其绩效评价[M].北京：北京师范大学出版社，2011.

[2]李玲，龚凤兰，.行政事业单位预算管理实证研究[M].大连：东北财经大学出版社，2010.

篇6

根据市委组织部、市人事局《关于做好二==五年度机关事业单位考核工作的通知》（吴人发[====]===号）精神，我局从==月==日到==月==日，利用一个月的时间对全局人员进行了考核，现将考核情况汇报如下：

一、基本情况：这次考核是统计局成立以来较为系统、全面、正规的一次考核，从考核准备、组织实施、成绩统计到等次评定等各个环节都做到了周密准备、公平施考、严肃统计、公正评价，既营造出了一个良好的考核氛围，又考出了每个人的真实成绩，圆满完成了年度考核工作。我局现有人员==人，其中：副处级以上=名、科级=名、科员=名、干部=名、工勤人员=名，共有==人参加了年度考核工作。

通过考核共评出优秀公务员三名：王智成、马若飞、刘文惠。马克林等=名同志（见附表）荣获全国第一次经济普查先进个人称号，属省、部级表彰奖励人员，不占本单位优秀人数比例，直接上报为优秀公务员。其他同志均评定为称职（合格）。

篇7

根据市委组织部、市人事局《关于做好二五年度机关事业单位考核工作的通知》（吴人发[]号）精神，我局从月日到月日，利用一个月的时间对全局人员进行了考核，现将考核情况汇报如下：

一、基本情况：这次考核是统计局成立以来较为系统、全面、正规的一次考核，从考核准备、组织实施、成绩统计到等次评定等各个环节都做到了周密准备、公平施考、严肃统计、公正评价，既营造出了一个良好的考核氛围，又考出了每个人的真实成绩，圆满完成了年度考核工作。我局现有人员人，其中：副处版权所有!级以上名、科级名、科员名、干部名、工勤人员名，共有人参加了年度考核工作。

通过考核共评出优秀公务员三名：王智成、马若飞、刘文惠。马克林等名同志（见附表）荣获全国第一次经济普查先进个人称号，属省、部级表彰奖励人员，不占本单位优秀人数比例，直接上报为优秀公务员。其他同志均评定为称职（合格）。

二、主要做法：为了准确评价我局公务员的德才表现和工作实绩，切实加强执法队伍的管理，提高所属人员的执法素质，局党组对这次考核工作十分重视。一是领导挂帅，突出考核工作的严肃性。局党组就年度考核工作召开了专题会议，在认真学习市委组织部、市人事局《关于做好二五年度机关事业单位考核工作的通知》（吴人发[]号）精神的基础上，研究部署了我局年度考核工作。局党组书记、局长刘向荣同志就如何公平、公正、严肃、真实地搞好年度考核工作，作了具体的安排部署，这次会议为我局年度考核工作的顺利进行奠定了基础；二是成立了考核领导小组。局长刘向荣任领导小组组长，副局长马克林、局长助理王智成、办公室主任马若飞为成员，并下设考核办公室，工作人员：马若飞、张馨、王宁华。统一组织协调局年度考核工作。制定了《吴忠市统计局年度考核和实施奖惩工作的安排意见》。三是组织学习，提高考核人员的施考能力。月日组织全局干部职工进一步学习、理解市委组织部、市人事局《关于做好二五年度机关事业单位考核工作的通知》（吴人发[]号）中有关指示精神和规定要求；对民主测评表的填写规定进行了统一。进一步明确了考核工作的方法、步骤、组织程序、报表填写等具体细节问题，提高考核组人员的组考能力。四、个人总结。每一名干部职工都要根据本职位的职责任务要求和年初局下达的目标任务撰写述职报告。述职报告内容主要包括：学习政治理论知识和相关业务知识，理论联系实际，改造思想和指导工作的情况；廉洁自律，依法行政，秉公办事，调查研究，改进工作作风情况；遵守纪律，坚守岗位，服从大局情况；团结协作，勤奋敬业，完成年度工作目标任务和上级领导交办任务情况。要求述职报告要突出本职工作，详略得当，简明扼要，既要讲成绩，也要讲不足，措施要写实，字数控制在字左右。局各科室的总结报告交局办公室。五、民主测评、述职。局长、副局长、局长助理、局各科室负责同志以及机关全体干部职工在局机关干部职工大会上述职，述职完成后，对上述人员进行测评。六、确定考核等次。要以平时考核和半版权所有!年考核情况为基础，按照干部管理权限确定，确定优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次人员。优秀等次人员按照市人事局规定的程序和比例产生。要按照民主推荐、集体研究确定的程序产生初步人选报局党组研究审定。对确定为优秀等次的工作人员，要进行公示，接受群众监督，公示时间为一周。七、优秀等次人员的比例。优秀等次人员的比例为参加考核人员的%以内确定。年受到省、部级表彰奖励的人员，不占本单位优秀人数比例，可直接按照规定上报。八、表彰和奖励。局党组将召开年度工作总结表彰大会，对确定为优秀等次和奖励的工作人员进行表彰奖励，颁发证书和奖品。

整个考核工作，由于领导重视、机构健全，措施得力，顺利完成了这次考核工作任务。

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经营性事业单位不仅具有一定的事业功能，而且还具有一定的自主经营和自负亏盈的性质，针对这几种因素经营性事业单位的社会的保障性比较低，并且在发展以及生存中承受着极大的心理压力和社会压力，因此主管机关人员的薪酬待遇标准就成为参照标准，从而限制了薪酬制度的创新。

一、经营性事业单位薪酬管理中存在的问题

1.绩效薪酬的比重较低

目前，在经营性事业单位的薪酬管理中，存在一种薪酬板结的现象，这种现象主要是指事业单位中员工的薪酬虽然有员工的基本工资、福利、奖金以及津贴等组成，但是在实际的操作过程中，却没有进行具体的区分，造成这种现象的原因主要是由于对薪酬的组成部分的特性没有深入了解：（1）单位中员工的基本工资没有薪酬差异，并且不同职位上员工基本薪资不同，职位越高，员工的基本薪资越高，并且基本的薪资还具有高刚性，一般都是只会升不会降。（2）在经营性事业单位中津贴主要是为员工提供额外的特殊项目津贴以及生活补贴等，津贴除了一些特殊环境的工作的津贴外，员工都应该具有平等享受提供各类津贴的权利和义务，津贴的刚性比较低并且差异性不大。（3）在经营性事业单位中福利主要是指单位为员工提供的各类的旅游项目、带薪假期以及各项保险等，福利具有地差异性刚性的特点。在经营事业单位中虽然员工享受的福利不同，但是在单位中每一个员工都有享受福利的机会。（4）奖金具有低刚性和高差异性的特点，奖金一般是根据员工对单位的贡献以及工作效益等进行分配的，所以在单位中奖金的分配中具有一定的差异性，并且奖金的数额可以升降，并具有低刚性的特点。

2.经营性事业单位组织与经营者之间的规范风险共享机制不健全

经营事业单位中，很多经营者的薪酬和与一般员工的薪酬相差不大，但是他们主要拥有单位内数额较大的资产控制权和在职消费的收入权力。风险抵押金制和承包制虽然解决了组织和经营者之间的风险共享问题，但是其操作性不够完善，并且在一些经营性事业单位中采取员工集资入股的方式开展股份制，这种机制的建立不仅是单位和经营者之间建立的以产权作为主要纽带的风险共享机制，而且也是以员工设计补充奖筹为主要指向，这种制度虽然在短期内可以使员工的效益得到增加，但是从长远的角度进行分析，它将使产权设置在一定程度上阻碍事业的发展，从而造成单位员工的利益损坏。

二、对策分析

1.绩效薪酬的比重适度增加

在经营性事业单位中薪酬管理制度中引进绩效薪酬的概念，并且通过进行调节绩效的优劣的员工的收入，对员工的行为以及心理进行相互的调控，这样可以激励员工、激发员工的内在潜力。在经营性事业单位中可以根据不同类型的员工采取不同的绩效薪酬制度。比如对于一线员工的绩效薪酬，可以分为节余全奖型的薪酬制度，节余全奖型的薪酬制度主要是因为员工的具有较高的工作效率而节约人力资源的投入，从而增加企业以及员工的收益。在这种制度下员工完成一项工作所需的标准时间应该根据实际的记录进行确定，，根据这一标准时间，可能会出现节余效益，按照一定的比例对员工采取奖励。并且在经营性事业单位的薪酬框架中，可以以年度作为时间单位，在基本工资的基础上加上年度奖酬的形式，奖酬的总额可以根据单位净收益的固定比例进行抽取年度奖酬基金，也可以根据预留的数额利润，并且在经营性事业单位达到一定的绩效时，根据相应的比例提取年度奖酬基金。

2.建立考核机制

在经营性事业单位薪酬管理的过程，建立考核机制，并根据按劳分配的原则，在单位内部中增加培训、晋升、荣誉以及奖励等机会，从而为员工提供更大的发展空间，除此之外，还应该在单位内部建立一套符合使用单位的津贴发放制度，引入激励机制，从而在经营性事业单位形成合理的员工结构，对提高工作效率和单位形象具有重要非常作用。

3.建立规范的风险共享机制

在经营性事业单位中经营层持股是整个组织人力资本股权化中重要的部分，在经营事业单位中不仅应该解决经营者拥有巨大的在位控制权问题，并且又没有剩余的索取权，如果要摆脱这一问题必须建立人力资本股权化。在经营性事业单位中经营层持股主要是通过机制设计以及制度的安排，并且应该让组织中层以上的技术人员以及管理人员具有组织一定的股权比例，从而可以改善收入的结构，并且可以进行激励采取利于组织经营业绩发展的行为吗，从而在经营性事业单位和经营者之间建立以产权为主要纽带的风险共享机制，并将这种机制作为一种激励手段，将单位组织的效益以员工个人的效益相联系。促进经营性事业单位的发展。

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第二条本规则适用于各级各类国有事业单位(以下简称事业单位)的财务活动。

第三条事业单位财务管理的基本原则是：执行国家有关法律、法规和财务规章制度；坚持勤俭办事业的方针；正确处理事业发展需要和资金供给的关系，社会效益和经济效益的关系，国家、集体和个人三者利益的关系。

第四条事业单位财务管理的主要任务是：合理编制单位预算，如实反映单位财务状况；依法组织收入，努力节约支出；建立健全财务制度，加强经济核算，提高资金使用效益；加强国有资产管理，防止国有资产流失；对单位经济活动进行财务控制和监督。

第五条事业单位的财务活动在单位负责人的领导下，由单位财务部门统一管理。

第二章单位预算管理

第六条事业单位预算是指事业单位根据事业发展计划和任务编制的年度财务收支计划。

事业单位预算由收入预算和支出预算组成。

第七条国家对事业单位实行核定收支、定额或者定项补助、超支不补、结余留用的预算管理办法。

定额或者定项补助标准根据事业特点、事业发展计划、事业单位收支状况以及国家财政政策和财力可能确定。定额或者定项补助可以为零。

少数非财政补助收入大于支出较多的事业单位，可以实行收入上缴办法。具体办法由财政部门会同有关主管部门制定。

第八条事业单位参考以前年度预算执行情况，根据预算年度的收入增减因素和措施，测算编制收入预算；根据事业发展需要与财力可能，测算编制支出预算。

事业单位预算应当自求收支平衡，不得编制赤字预算。

第九条事业单位根据年度事业计划，提出预算建议数，经主管部门审核汇总报财政部门核定(一级预算单位直接报财政部门，下同)。事业单位根据财政部门下达的预算控制数编制预算，由主管部门汇总报财政部门审核批复后执行。

第十条事业单位预算在执行过程中，国家对财政补助收入和从财政专户核拨的预算外资金一般不予调整。但是，上级下达的事业计划有较大调整，或者根据国家有关政策增加或者减少支出，对预算执行影响较大时，事业单位可以报请主管部门或者财政部门调整预算；非财政补助收入部分需要调增或者调减的，由单位自行调整并报主管部门和财政部门备案。

收入预算调整后，相应调增或者调减支出预算。

第三章收入管理

第十一条收入是指事业单位为开展业务及其他活动依法取得的非偿还性资金。

第十二条事业单位收入包括：

(一)财政补助收入，即事业单位从财政部门取得的各类事业经费。

(二)上级补助收入，即事业单位从主管部门和上级单位取得的非财政补助收入。

(三)事业收入，即事业单位开展专业业务活动及其辅助活动取得的收入，其中：按照国家有关规定应当上缴财政的资金和应当缴入财政专户的预算外资金，不计入事业收入；从财政专户核拨的预算外资金和部分经核准不上缴财政专户管理的预算外资金，计入事业收入。

(四)经营收入，即事业单位在专业业务活动及其辅助活动之外开展非独立核算经营活动取得的收入。

(五)附属单位上缴收入，即事业单位附属独立核算单位按照有关规定上缴的收入。

(六)其他收入，即上述规定范围以外的各项收入，包括投资收益、利息收入、捐赠收入等。

第十三条事业单位的各项收入全部纳入单位预算，统一核算，统一管理。

第四章支出管理

第十四条支出是指事业单位开展业务及其他活动发生的资金耗费和损失。

第十五条事业单位支出包括：

(一)事业支出，即事业单位开展专业业务活动及其辅助活动发生的支出，包括工资、补助工资、职工福利费、社会保障费、助学金、公务费、业务费、设备购置费、修缮费和其他费用。

(二)经营支出，即事业单位在专业业务活动及其辅助活动之外开展非独立核算经营活动发生的支出。

(三)对附属单位补助支出，即事业单位用财政补助收入之外的收入对附属单位补助发生的支出。

(四)上缴上级支出，即实行收入上缴办法的事业单位按照规定的定额或者比例上缴上级单位的支出。

第十六条事业单位在开展非独立核算经营活动中，应当正确归集实际发生的各项费用数；不能归集的，应当按照规定的比例合理分摊。

经营支出应当与经营收入配比。

第十七条事业单位从财政部门和主管部门取得的有指定项目和用途并且要求单独核算的专项资金，应当按照要求定期向财政部门或者主管部门报送专项资金使用情况；项目完成后，应当报送专项资金支出决算和使用效果的书面报告，接受财政部门或者主管部门的检查、验收。

第十八条事业单位可以根据开展业务活动及其他活动的实际需要，实行内部成本核算办法。

第十九条事业单位的支出应当严格执行国家有关财务规章制度规定的开支范围及开支标准；国家有关财务规章制度没有统一规定的，由事业单位规定，报主管部门和财政部门备案。事业单位的规定违反法律和国家政策的，主管部门和财政部门应当责令改正。

第五章结余及其分配

第二十条结余是指事业单位年度收入与支出相抵后的余额。

经营收支结余应当单独反映。

第二十一条事业单位的结余(不含实行预算外资金结余上缴办法的预算外资金结余)，除专项资金按照国家规定结转下一年度继续使用外，可以按照国家有关规定提取职工福利基金，剩余部分作为事业基金用于弥补以后年度单位收支差额；国家另有规定的，从其规定。

第六章专用基金管理

第二十二条专用基金是指事业单位按照规定提取或者设置的有专门用途的资金。

第二十三条专用基金包括：

(一)修购基金，即按照事业收入和经营收入的一定比例提取，在修缮费和设备购置费中列支(各列50%)，以及按照其他规定转入，用于事业单位固定资产维修和购置的资金。

(二)职工福利基金，即按照结余的一定比例提取以及按照其他规定提取转入，用于单位职工的集体福利设施、集体福利待遇等的资金。

(三)医疗基金，即未纳入公费医疗经费开支范围的事业单位，按照当地财政部门规定的公费医疗经费开支标准从收入中提取，并参照公费医疗制度有关规定用于职工公费医疗开支的资金。

(四)其他基金，即按照其他有关规定提取或者设置的专用资金。

第二十四条各项基金的提取比例和管理办法，国家有统一规定的，按照统一规定执行；没有统一规定的，由主管部门会同同级财政部门确定。

第七章资产管理

第二十五条资产是指事业单位占有或者使用的能以货币计量的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。

第二十六条事业单位的资产包括流动资产、固定资产、无形资产和对外投资等。

第二十七条流动资产是指可以在一年以内变现或者耗用的资产，包括现金、各种存款、应收款项、预付款项和存货等。

前款所称存货是指事业单位在开展业务活动及其他活动中为耗用而储存的资产，包括材料、燃料、包装物和低值易耗品等。

事业单位应当建立、健全现金及各种存款的内部管理制度，应当对存货进行定期或者不定期的清查盘点，保证帐实相符。对存货盘盈、盘亏应当及时调帐。

第二十八条固定资产是指一般设备单位价值在500元以上、专用设备单位价值在800元以上，使用期限在一年以上，并在使用过程中基本保持原有物质形态的资产。单位价值虽未达到规定标准，但是耐用时间在一年以上的大批同类物资，作为固定资产管理。

固定资产一般分为六类：房屋和建筑物；专用设备；一般设备；文物和陈列品；图书；其他固定资产。主管部门可以根据本系统具体情况制定各类固定资产明细目录。

第二十九条事业单位固定资产报废和转让，一般经单位负责人批准后核销。大型、精密贵重的设备、仪器报废和转让，应当经过有关部门鉴定，报主管部门或者国有资产管理部门、财政部门批准。具体审批权限由财政部门会同国有资产管理部门规定。

固定资产的变价收入应当转入修购基金；但是，国家另有规定的除外。

第三十条事业单位应当定期或者不定期地对固定资产清查盘点。年度终了前应当进行一次全面清查盘点。

第三十一条无形资产是指不具有实物形态而能为使用者提供某种权利的资产，包括专利权、商标权、著作权、土地使用权、非专利技术、商誉以及其他财产权利。

事业单位转让无形资产，应当按照有关规定进行资产评估，取得的收入除国家另有规定的外计入事业收入。事业单位取得无形资产发生的支出，应当计入事业支出。

第三十二条对外投资是指事业单位利用货币资金、实物、无形资产等方式向其他单位的投资。

事业单位对外投资，应当按照国家有关规定报经主管部门、国有资产管理部门和财政部门批准或者备案。

以实物、无形资产对外投资的，应当按照国家有关规定进行资产评估。

第八章负债管理

第三十三条负债是指事业单位所承担的能以货币计量，需要以资产或者劳务偿还的债务。

第三十四条事业单位的负债包括借入款项、应付款项、暂存款项、应缴款项等。

应缴款项包括事业单位收取的应当上缴财政预算的资金和应当上缴财政专户的预算外资金、应缴税金以及其他按照国家有关规定应当上缴的款项。

第三十五条事业单位应当对不同性质的负债分别管理，及时清理并按照规定办理结算，保证各项负债在规定期限内归还。

第九章事业单位清算

第三十六条事业单位发生划转撤并时，应当进行清算。

第三十七条事业单位清算，应当在主管部门和财政部门、国有资产管理部门的监督指导下，对单位的财产、债权、债务等进行全面清理，编制财产目录和债权、债务清单，提出财产作价依据和债权、债务处理办法，做好国有资产的移交、接收、划转和管理工作，并妥善处理各项遗留问题。

第三十八条划转撤并的事业单位清算结束后，经主管部门审核并报国有资产管理部门和财政部门批准，其资产分别按照下列办法处理：

(一)因隶属关系改变，成建制划转的事业单位，全部资产无偿移交，并相应划转事业经费指标。

(二)转为企业管理的事业单位，全部资产扣除负债后，转作国家资本金。

(三)撤销的事业单位，全部资产由主管部门和财政部门核准处理。

(四)合并的事业单位，全部资产移交接收单位或者新组建单位，合并后多余的国有资产由主管部门和财政部门核准处理。

第十章财务报告和财务分析

第三十九条财务报告是反映事业单位一定时期财务状况和经营成果的总结性书面文件。

事业单位应当定期向主管部门和财政部门以及其他有关的报表使用者提供财务报告。

第四十条事业单位报送的年度财务报告包括资产负债表、收支情况表、有关附表以及财务情况说明书。

第四十一条财务情况说明书，主要说明事业单位收入及其支出、结余及其分配、资产负债变动的情况，对本期或者下期财务状况发生重大影响的事项，以及需要说明的其他事项。

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[关键词]事业单位；绩效管理；考核

[DOI]1013939/jcnkizgsc201625082

事业单位作为以服务社会公益为目的，是由政府出资或国有资产举办，从事科、教、文、卫事业的社会组织，具有鲜明的服务型和公益性特征。随着我国人事制度的不断改革，无论是全额财政拨款事业单位还是自收自支事业单位，其人力资源管理制度都不断完善、管理方式不断转变，以适应形势的要求。在我国的一百多万个事业单位中，汇聚着众多的优秀技术人员和管理人员，他们在服务社会公益方面发挥着十分重要的作用。近些年，事业单位逐渐认识到绩效管理的重要性，逐渐建立了有效的绩效管理制度，并努力朝着规范化方向发展。

1绩效管理的基本介绍

绩效管理最初是企业管理中的一个概念，直到20世纪七八十年代才被应用于政府公共管理实践之中。它是指各级管理者和员工为达到组织共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。[1]绩效管理在人力资源管理中具有核心地位，它对于提高事业单位每位工作人员工作积极性，提高事业单位运行效率具有十分重要的作用。

尽管目前我国大多数事业单位对绩效管理的重视度不断增强，但仍有一些事业单位的绩效管理工作流于形式，将一年一度的述职考评作为绩效管理，将考核评价结果定为优秀、合格、基本合格和不合格四个档次。这种“绩效管理”不能称之为真正意义上的绩效管理，还有许多需要不断完善之处。

2我国事业单位绩效管理现状分析

目前，我国事业单位绩效管理存在着诸多的问题和不足，影响着事业单位运行效率，不利于事业单位服务公益、服务社会职能的发挥。这些问题集中体现在以下几个方面。

21缺乏明确的绩效考核目标

绩效管理必须有准确的定位和明确的目标，才能使事业单位绩效管理工作有效推进。然而，目前，由于事业单位的特殊性以及事业单位在人力资源管理方式、管理制度等方面的欠缺，导致很多事业单位的绩效管理十分不专业，最显著的表现就是绩效目标模糊、定位不准。有的事业单位虽然制定了考核办法，进行了考核，但不能充分利用考核评价结果，导致虽然耗费了大量的时间和精力却不能收到预期的效果。还有的事业单位对绩效考核的目标仅仅是为了年底发放奖金提供参考，失去了绩效管理应有的价值。

22绩效考核指标过于简单粗放

由于事业单位缺乏专业的绩效管理人员，对绩效管理工作缺乏系统、深入的研究，在开展考核时指标过于简单粗放，表现在：一是未能将考核指标与被考核人的职务、职级、工作能力、现实表现紧密关联。二是不同考核指标的权重设置不尽科学。有的事业单位所设置的重点指标所占权重较低，有的事业单位考核指标较少，权重设置缺乏说服力。三是工作人员与单位班子成员的一同考核，致使很多优秀的工作人员因与领导同时考核难以拿到优秀档次。四是考核指标操作性较差。指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法作支持，使得执行过程难度较大、一致性较差，影响了绩效管理公信度。[2]

23绩效考核经历的周期较长

我国大多数事业单位采取的是年度考核制度，每年进行一次考核测评，考核周期拉得过长。这不能对优秀人才实行及时激励，对工作不努力或出现工作失误人员进行及时惩罚；也容易出现“近因效应”。一些工作人员可能为了考核优秀，在临近考核的一段时间内努力工作，给领导和同事留下踏实肯干、努力向上的印象，以近段时间的表现成为考核依据，这使得考核结果不能对全年的真实情况做出准确的评价。

24绩效管理工作人员素质难以满足绩效管理目标实现

大多数事业单位从事绩效管理的工作人员都不是专业的人力资源管理人员，他们缺乏专业的绩效管理专业知识、绩效管理工作经验不足，绩效管理工作人员的专业素质不能使绩效管理目标实现。

3加强事业单位绩效管理的对策分析

针对事业单位绩效管理工作中存在的这些问题，笔者针对性地提出了加强事业单位绩效管理的有关对策，以对事业单位绩效管理工作提供有益参考和借鉴，也为切实提高事业单位绩效管理水平，增强事业单位服务社会公益能力，为我国科教文卫事业发展做出应有贡献。

31制定具体、明确、量化的绩效管理目标

对于事业单位而言，某些工作确实很难进行量化，这主要缘于事业单位职能的特殊性。事业单位应加强对绩效管理的研究，在制定绩效管理目标时，要尽可能细化、具体，使目标明确、量化，表述清晰，容易领会和理解，使工作人员能够准确把握目标，并将个人目标与单位绩效管理目标有机结合，这是目标管理的最大优势。因此，事业单位在进行绩效管理过程中要树立目标意识，在制定目标时坚持以结果为导向，使绩效目标切实可行，真正做到量化、可考核，切莫好高骛远。这需要事业单位积极转变绩效管理观念，不断提高对绩效管理的重视程度，积极推进绩效管理，不断完善绩效考评相关制度。

32建立完善的绩效指标体系

对于事业单位而言，制定一套适合自身发展的绩效指标体系非常必要，但是难以制定统一的指标体系。这就要求事业单位根据绩效指标的特点因地制宜、具体问题具体分析，分别制定出量化指标体系和不可量化指标体系。在制定绩效指标过程中，要坚持主客观指标相结合、岗位与业绩指标相结合、个人指标与团队指标相结合的原则。事业单位要基于岗位职责，充分利用日常考评，将个人岗位贡献、现实表现、工作业绩计入档案，作为绩效考评的重要参考和依据。同时，要根据形势的变化和事业单位改革的新要求，及时对绩效考核指标体系进行调整，使指标考核体系始终具有弹性和灵活度。此外，要科学设置不同考核指标在整个考核指标体系中所占的权重，使考核指标体现公平性，具有说服力。

33尽量缩短绩效考核周期

事业单位在制定绩效考核评价办法时，为使考核更具时效性，应尽量避免年度考核的做法，主动缩短考核周期。可以通过月评、季评、最长半年评一次的做法，定期对工作人员进行评价，并与年终总结有机结合。这种日常与全年综合考核评价的方法，能够帮助事业单位克服“近因效应”，弥补年度考核的不足，实现及时奖惩，有助于事业单位工作人员主观能动性的发挥。

34加强培训，提升人事专员综合素质

事业单位领导要注重对人事专员的培训，为其创造参与绩效管理的培训机会，使其能够通过持续的学习、充电，不断积累绩效管理专业知识和工作经验，在制定绩效管理制度、考评办法、确定绩效管理目标等关键环节能够信手拈来，以使本单位绩效管理真正落到实处。

4结论

绩效考核是事业单位提高绩效的重要工具，是事业单位人事决策的重要依据，是事业单位选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径。[3]做好事业单位绩效考评工作意义重大。事业单位要立足本单位绩效管理存在的问题和不足，积极整改，妥善采取有效措施使本单位绩效管理工作发挥作用，以提高工作人员积极性，提高事业单位服务效能。

参考文献：

[1]宋玲雅事业单位绩效管理的现状与对策分析[J].人力资源管理，2010（6）：273