研究所年度总结范文

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篇1

关键词：科研人员；绩效管理；绩效计划；绩效考核；绩效反馈

中图分类号：F326.402 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）13-0177-03

随着我国科技水平的不断提高以及科技资源在经济社会发展中的贡献日益得到认可与重视，科研人员在各类研究所的人力资源优势得到了充分的发挥。然而由于我国大多数研究所长期以来的事业编制特点，科研单位的人力资源管理尚未完全转向现代的人力资源管理。而科研人员通常是科研院所的中坚力量，传统的管理模式很难有效地激发科研人员的积极性，从而直接影响到科研院所的教学与科研工作。因此，如何对科研院所从事科研工作的人员进行有效的绩效管理并建立一套科学的绩效管理体系，已成为促进科研院所良性发展和科技创新的又一动力。

国家人事部在2006年7月颁布了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的通知，我国事业单位逐步建立了岗位绩效工资制，“绩效”这一概念也逐渐引入事业单位。“绩效管理作为一种先进的管理理念和管理方法，在西方国家的企业和政府的管理中取得了很大成功，应用于中国的企业管理中也取得了一定的成效，其重要性引起越来越多管理者的关注。” [1] 然而，“实施岗位绩效工资制的关键是进行科学的绩效评估和考核。” [2] 因此，在事业单位引入现代绩效管理的理念来规范其绩效考核是很有必要的。研究所作为事业性单位虽然不像企业那样是盈利性组织，但这并不妨碍它在管理上采纳企业成功的管理思路。本文以北京某研究所为例重点探讨科研人员的绩效管理，以期发现制约对科研人员进行绩效管理的问题，探讨科研院所对科研人员的管理体系向现代人力资源管理转变的途径，同时也希望能为其他类型的专业技术人员管理提供参考。

一、某研究所科研人员绩效管理的现状分析

该研究所是一家药用植物资源保护、开发和利用的专业研究机构，是世界卫生组织传统医学研究合作中心，在国家中药现代化和产业化项目中，承担着中草药种质资源保存、珍稀濒危物种保护、中药材规范化种植（GAP）的制定与实施、中药材标准对照品的研究、中药资源普查、中药新药研制等重大科研任务。作为本文研究对象的科研人员是指那些处于事业平衡期，工作任务量饱满，主要精力放在科研工作上的人员。

（一）该研究所针对科研人员的人事制度

2004年该研究所进行了科研体制改革，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、合同管理”的原则，实行全员聘任制，将人事关系上的行政隶属关系改变为合同关系。根据学科发展、科研任务和队伍建设需要设定关键岗、重点岗、普通岗三类岗位，每类下设三级。岗位聘任采用固定期限、聘用合同和无固定期限相结合的形式。首次岗位聘任期限为二年，以后逐步向四年为一个聘期过渡或与承担的任务同步，聘任期满，合同自行终止。经过2～3个聘期，根据具体情况，可在双向选择的基础上，签订无固定期限聘用合同。

（二）该研究所对科研人员的绩效考核程序

该研究所对科研人员的绩效考核包括年度考核和定岗考核，按照绩效优先、公正、公开的原则，通过绩效考核实现岗位目标管理。

1.年度考核。年度考核每年一次，研究所每年底对所有的科研人员进行一次考核，考核指标主要从“德、能、勤、绩、廉”几个方面开展。考核的程序包括个人年度总结和上级评价：被考核的科研人员先将包括“德、能、勤、绩、廉”几个方面的个人年度总结填写在《年度考核登记表》中，然后分别由其所在的科研中心或实验室的部门负责人对其进行考核，再由考核领导小组以及研究所负责人审定考核结果。考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。其中，确定为优秀的不得超过参加考核人员总数的15%。年度考核为优秀者，由单位给予一定数额的一次性奖励；年度考核不称职者可以调整其岗位，但到新岗位后考核仍不合格者，予以待聘。对于特别优秀的人员，可延长考核期；对连续两年考核不合格人员予以解聘。

2.定岗考核。定岗考核也是每年一次，在每年的年底进行。考核内容包括课题的类别，年度获得成果奖、专利、新药证书及临床批文等情况，课题的经费情况，年度发表的论著情况，年度培养研究生及授课情况。该研究所制定了针对科研人员的《科研岗位绩效评价标准》，科研处为人事处提供每一位科研人员本年度科研及教学方面的具体业绩，人事处根据不同岗位的性质、职责及任务完成情况，按赋分标准对每一位科研人员进行计分并按分值从高到低进行排序，根据排序决定某位科研人员所能应聘的岗、级，不同的岗、级在下一年度会享受不同的岗位津贴及其他待遇。

二、某研究所科研人员绩效管理存在的问题

通过对该研究所绩效管理程序的介绍以及对相关科研人员的调查访谈，可以看出每年对科研人员的两项考核即是绩效考核的主要内容，这也构成了绩效管理的主要内容。依据《科研岗位绩效评价标准》进行的定岗考核，考核指标和考核标准都比较细，易于操作也方便每位科研人员明确自己的绩效结果；定岗考核由科研处和人事处联手进行，基本能保证公开、透明，相对比较公正。但该研究所对科研人员的绩效管理还不成体系，在某些方面还存在一些问题。

（一）绩效计划的制定缺乏规范性

绩效计划的制定是保证绩效管理科学实施的重要一环，科研人员个人的绩效目标是否与研究所的战略目标相一致直接影响到研究所最终目标的实现。同时制定绩效目标时还要充分考虑到实施过程的科学性和可操作性。该研究所对科研人员的年度考核主要依据岗位说明书和工作计划，而岗位说明书只是说明该岗位的最低要求，没有对具体职责的说明，而且实际情况是一个岗位说明可以针对所有应聘这个岗位的人。研究所的年度战略目标并没有细分到具体可操作的层面，因此科研人员在制订工作计划时只是比照岗位说明书写下本年度能够达到所聘岗位最低要求的工作目标，“没有注意将科研人员的绩效计划与科研团队的绩效目标、研究所的发展方向相匹配，科研人员绩效目标与研究所整体绩效目标的一致性较差。未能意识到绩效计划对科研人员的绩效提升和职业生涯发展的促进作用。”[3]

（二）考核结果缺乏反馈

作为绩效管理的重要一环，绩效反馈有助于可以反映员工的绩效优势与劣势、改进员工的绩效、合理安排培训计划以及帮助员工改善修订下一年度的绩效目标，这一必不可少的环节既是本轮绩效管理的结束，也是下一轮绩效管理的开始。而该研究所的年度考核基本上就止于考核，《年度考核登记表》写完、签完字这项工作就算结束了，人事部就该忙于下一年度的岗位聘任了，没有就绩效考核中出现的问题与科研人员进行有效的沟通和反馈。

该研究所现行的定岗考核也是属于事后评估，年初科研人员指定的个人研究计划并没有与研究所的科研总体目标相结合，只是自身的发展和岗位的要求来考虑。这样的考核只是把所有科研人员的分数排名公布，不进行任何的沟通、面谈，也没有反馈和意见，只会给科研人员带来心理压力。

（三）对科研人员绩效考核实施比较单一

该研究所对科研人员绩效考核的定位过于狭窄，年度考核就是为了在年底分级、评优，把年初留下的岗位津贴的20%发给大家，而定岗考核就是为了下一年度的岗位聘任。考核目的缺乏对研究所整体考核目标的考量，因此导致考核实施方式过于单一、考核结果并未得到充分的利用。

绩效考核的重要目的是对管理过程的整体控制，通过考核科研人员的绩效并通过考核结果的反馈进行晋升、奖惩和各种利益的分配，以激励科研人员未来的绩效表现。然而该研究所的绩效考核实质上只进行打分排名，只是作为利益分配的依据，虽然有一定的激励作用，但结果“使得考核在科研人员心目中的形象是一种负面的消极影响，从而产生心理上的压力，这是对考核的扭曲”[4]。

（四）绩效管理过程考核对象过于注重科研人员个体

从该研究所的考核程序来看，绩效考核只面向科研人员个体，团体绩效作为一个较重要的考核对象却被忽略了。如今很多科研项目都是以团队的形式进行的，需要一些相关的科研人员通力合作才可以完成。团队绩效是由每一个个体创造的，但又不是个体绩效简单的总和，对团队的绩效考核可以促进团队建设，有助于整合优势资源进行科技攻关，同时也促进科研人员之间的合作，有利于研究所整体绩效目标的实现。

从另一方面来看，该研究所定岗考核采用打分排名这种方法无形中会导致科研人员之间关系的疏远，排名很容易会让大家不自觉地在心里把彼此都视为潜在的竞争对手，不利于合作科研的开展。

三、对某研究所科研人员绩效管理的建议

一个有效的绩效管理系统离不开绩效计划的科学制定、绩效过程的具体实施、绩效考核步骤的合理设计、绩效结果的有效反馈及应用等环节。因此，要实现该研究所科研人员绩效管理的科学、有效也必须使绩效管理包含这些必要环节。单一的绩效考核环节远远构不成绩效管理，也会是绩效考核流于形式，不能发挥其在人力资源管理中的积极作用，只有处在整个绩效管理系统中才能使绩效考核发挥其作用、体现其价值。

（一）制订绩效计划要有前瞻性和可操作性

确定绩效计划是应把个人绩效目标和研究所的战略目标结合起来。因此，年初研究所作为整体要先确定一个科研方面的长期发展战略和具有可操作性的科研目标，向所有科研人员公布；其次，由各研究中心和实验室根据研究所的整体绩效目标制定本部门的绩效目标；之后每位科研人员根据自己部门的绩效目标确定个人绩效目标。

平衡计分卡的核心思想要求从财务、内部流程、客户、学习和成长四个维度来制定企业的考核指标，而作为非营利性的事业性单位的研究所可根据该研究所的特点及科研人员具体情况，从个人绩效角度、岗位职责角度、团队协作和个人专业发展角度四个维度来考虑科研人员的绩效指标。

（二）优化绩效实施和绩效管理

为实现对研究所科研人员的绩效管理从而引进现代人力资源管理的理念，必须让绩效管理的理念深入人心，使科研人员明白绩效考核只是绩效管理的一个环节，是他们切身感受到绩效管理的积极作用，以便让科研人员自愿参与绩效目标的确定，使他们乐意接受并配合做好绩效管理工作。科研人员的绩效管理是考核人员和科研人员双方的责任，因此必须让科研人员主动的参与。从绩效指标的设定到绩效提高，主管人员对科研人员的期望和科研人员自身的愿望应得到充分的沟通，防止绩效考核评价时科研人员对人力资源管理部门和考核结果的不信任，减少他们之间的猜疑，以激发科研人员参加绩效考核的积极性。

（三）有效利用绩效考核结果

绩效考核的结果作为绩效管理体系不可缺少的一环，应起到积极地激励作用，因此在绩效管理过程中要认真反馈、有效利用绩效考核结果。此外，在该研究目前的绩效考核体系中，考核结果旨在确定下一年度的聘任情况和年末适当的奖惩。但是，该研究所目前的考核规定连续两年考核不合格即解聘，但考虑到科研工作的周期性，仅仅根据年底考核的结果还不太全面，还应该考虑到科研项目的延续性和科研人员未来的发展潜力。“对于绩效表现差但个体发展潜力较好的员工，可以在对其实施惩罚、帮助其制订绩效改进计划并督促执行的同时，为其提供适当的培训，或者对其实行待岗培训后重新上岗；而对于绩效表现差，个人发展潜力都不大的员工，则区分具体情况，对于个人能力欠缺的，可以考虑降职；对于个人能力和发展潜力不适合目前岗位工作的，可以转岗；而对于绩效表现极差，能力低下，或者其他素质发方面有重大缺陷应坚决予以解聘。”[5] 还要注意绩效管理和精神激励的结合。科研人员不同于其他员工的重要一点在于对精神激励。科研人员属于知识分子群体，他们对自身未来的发展空间一般有更高的期望，“收入高低对人才的激励效果正在逐步下降，人才更为关心的是个人竞争力的提高。”[6] 因此，在科研人员绩效管理体系中，绩效考核不应该只是决定科研人员物质收入的标准，而应该考虑到每一位科研人员的专业成长，制定有挑战性的绩效目标以增强科研人员的科研成就感、加强工作本身的激励，使科研人员自愿将个人成长与研究所的发展结合起来，实现良性循环以创造科学有效的绩效管理体系。

综上所述，该研究所的绩效管理还是传统意义上的绩效考核，缺乏合理的绩效目标的制定和绩效结果的有效利用，绩效管理的积极作用还并未完全发挥出来，因此，还需要引进绩效管理理念、完善绩效管理体系，以达到现代意义上的绩效管理。随着我国经济社会的发展和科教兴国理念的深入，研究所科研人员必将发挥越来越重要的作用，因此对研究所科研人员的绩效管理成败与否直接关系着研究所本身的发展和我国长期战略目标的实现。作为事业体制的研究所应该在传统绩效考核的基础上引进绩效管理体系，以充分发挥其在现代人力资源管理中的强大功能。

参考文献：

[1] 孙慧琳.美国和英国的政府绩效管理及启示[J].集团经济研究，2006，（6）.

[2] 赖雄麟，张铭钟.高等学校内部管理体制创新论[M].徐州：中国矿业大学出版社，2009，（12）.

[3] 李巨光，李璐.科研院所绩效管理的难点与对策[J].中国人才，2009，（12）.

[4] 汪先锋.目前企业绩效评估管理中存在的问题与改进对策[J].安徽广播电视大学学报，2001，（2）.

[5] 付亚和，许玉林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，2003.

[6] 邓利华.农业科研院所知识型员工的绩效管理[J].人力资源，2010，（2）.

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一、企业化运营科研单位实施全面预算的管理重点

（一）设计、建立适合自身发展的全面预算管理体系 A研究所以建立适合科研单位的全面预算管理体系为着眼点，对全面预算管理进行了优化设计。首先，明确单位发展战略目标，初步建立全面预算管理框架；强化科研团队和各管理部门编制、执行预算的责任，围绕预算责任和目标，细化任务指标，完善评价指标，优化全面预算管理的各项功能。其次，完善、细化全面预算管理体系，包括建立预算管理的制度，完善预算管理的总体流程以及与之相匹配的会计核算体系等，逐步推进预算有效实施。最后，进行有效的预算过程控制和预算考评，实现对整个研发、生产、经营活动的动态监控，及时总结预算执行情况，分析差异及其产生原因，提出改进措施，将预算执行结果按责任主体进行绩效考核。

在管理体系建设中，A研究所逐步建立了预算管理的组织体系、指标体系、表格体系、编制体系。组织体系方面，由所级领导及相关职能部门负责人组成预算管理委员会；由财务部、人事部、事业部等部门负责预算的业务骨干组成预算管理办公室，具体从事预算管理的组织、协调与分析工作；明确各级预算管理部门和研发部门执行运营预算或财务预算的职能以及承担的相应责任。指标体系方面，对预算目标以指标值形式进行量化，主要体现在科研项目到款率、项目完成进度、产品销售额、利润、资金量以及运营过程的关键业务指标中。在建立表格体系方面，设计预算表格突出管理重点，尤其对科研成本、技术成本、生产成本等方面的预算表格设计的较为详细，全面预算表格体系涵盖了年度预算目标和各项业务计划、项目计划、年度预算三部分内容。编制体系方面，围绕单位战略目标，将规划、预算、分析评价和责任目标确定衔接起来，逐步实现从单位战略目标到年度目标、年度目标到经营计划、经营计划反映到预算的统一管理。

（二）完善全面预算管理流程，注重过程控制 推行全面预算管理是一个系统工程，预算从编制、执行、控制、到分析与考评需要一个循序渐进的过程。预算编制环节，A研究所遵循“自上而下、自下而上，上下结合，统筹兼顾，量入为出，综合平衡”的原则，充分考虑单位各个部门支出与收入的实际情况，将承担的国家或省级科研项目、自主技术开发和服务、产品销售生产经营活动以及其他业务活动全部纳入年度预算，经预算管理委员会审议批准后下达执行。通过管理层与关键岗位员工实时互动、共同参与编制的预算更具有可行性。在管理预算的过程中，执行预算是核心。所有职能部门都必须严格执行预算计划，不能超范围超规定列支费用；若遇到特殊情况，必须按规范流程调整变更预算。每月财务部对预算执行情况进行统计分析，及时报告给单位负责人和责任部门负责人，真实反映各部门和各课题组资金收支情况，包括经费、收入到款情况，各个预算费用科目具体支出情况，预算经费执行进度与项目执行实际进度情况等，以利于各业务部门负责人根据报表进行针对性调整经营策略。预算控制是全面预算目标得以顺利实现的保障。A研究所建立了预算控制授权制度，缩短了审批流程，避免多头审核、重复审批，对于一般预算内事项由分管业务的所级领导审批即可；超预算或预算外事项需要经过多级负责人审批，最后由所长进行审批签字，有效地实现管理分权、管理有序。

（三）重视全面预算与科研生产经营管理相结合 A研究所企业化运营后，逐步建立、实施全面预算管理与科研单位管理体系的无缝连接，以项目为业务预算的基础，对具体的项目实施细化管理，落实到每一个项目组。由于科研项目的特殊性，研究所承担项目的研究、试验和技术开发、改造等任务基本都具有技术要求高、研发周期长、生产批量小、品种规格多等特点，这就要求各研究室结合实际情况，严格按照节约成本最小化的标准以及单位现行预算管理制度，合理的安排本年度用于技术创新与科学研究方面的支出。编制项目预算时，既要编制年度预算，还要编制详细的项目研制周期预算，以促使业务预算有力的支撑财务预算，从而达到通过提升管理水平带动更多经济效益的目的。

二、企业化运营科研单位全面预算管理实践存在的问题

（一）预算松弛削弱了预算管理的有效性 由于预算目标的的执行情况和完成结果关系到预算执行者的业绩和报酬，有些部门出于自身考虑，在确定预算目标时将控制标准放宽，有意低估收入和生产能力，高估成本费用，以便轻松完成预算应对考评。这种局面导致预算信息失真、资源配置不合理，掩盖了单位经营管理中的问题，导致预算事中控制的职能失效。

（二）科研人员重科研、轻预算管理，项目经费使用效益不高 科研人员的预算管理意识是影响项目资金使用的主要原因。有些项目组前期“舍不得”花钱，后期“突击”花钱，项目执行进度与经费使用进度不一致，影响了项目执行期间的年度汇报，甚至到项目结题时出现经费大量闲置结余的现象，进而影响到项目结题验收工作，导致项目经费的使用效益未能实现预定目标。

（三）未建立完善的预算管理信息化系统 目前A研究所的预算管理仍以纸质预算为主，预算编制比较零散，缺乏协调性，管理部门与科研生产部门之间容易产生信息不对称，预算编制工具不联网，数据无法得到有效传递与共享，在一定程度上导致企业资源配置效率降低，影响了全面预算实施的效果。

（四）预算执行控制力薄弱 预算在具体执行中，预算指标完成情况的客观性较差，预算经费指标常被挪用，有时会出现有预算无支出、超预算支出和无预算有支出等现象。有些项目组在项目执行时随意更改预算目标，单位内部对预算的调整仅停留在对总体预算中的明细进行调剂，没有遵照预算申请时的标准执行科研任务。预算在执行过程中被随意调整，使得预算管理的约束力大大减弱。

三、企业化运营科研单位全面预算管理水平提升对策

（一）引入“联合确定基数法”，有效抑制预算松弛 目前，A研究所尚需完善预算管理与“联合确定基数法”的有效衔接，其导向性还需加强。在预算编制环节中引入胡祖光教授提出的“联合确定基数法”理念：首先，将全所总预算制定部门提出的预算要求数与预算执行部门的自报数相加，取其平均值作为最终预算目标的基数；其次，按照少报惩罚、多报不奖、超额奖励原则，确定系数对预算执行者进行奖励和惩罚，其中奖惩的百分比可以由预算制定者和执行者双方根据单位的实际情况确定；最后，当预算执行者提出的通过其最大努力实现的基数指标与实际完成数一致时，预算目标达到最佳状态，其才能获得最大收益。

（二）加强培训，转变观念，从思想上重视预算管理 为了提高预算管理成效，组织财管人员、项目负责人进行预算管理的相关业务培训。在培训方式上，一方面采取“走出去”的方式，与兄弟单位进行交流学习，借鉴其他单位管理中的独到之处；另一方面，结合实际工作情况，对单位内部员工进行预算基础业务知识培训；在每个项目组中确立一名综合管理报账人员进行集中培训，作为财务部门与科研生产项目组的连接纽带，负责项目预算管理和账务管理。在落实项目任务时，将项目预算和年度预算要求相结合，通过例举实际工作中的项目预算案例等方法，注重实效的培训预算过程控制管理流程，使培训内容得到有效的普及与运用。只有提高全体员工的参与度，提升思想意识，才能让其从内心理解预算管理工作的重要性，从行动上真正贯彻执行预算管理，自觉完成责任预算中确定的目标。

（三）加强信息化管理系统建设 由于科研单位具有科研生产项目多、品种多、生产批量小等特点，建立一套适合自身需要的预算执行管理系统，实现精细化管理尤显重要。通过对软件性价比的比较，引进用友ERP信息管理系统，从业务发生的源头开始进行控制，有效推动预算管理实施。ERP系统提供了统一的预算管理平台和可靠准确的财务数据，通过对科研项目成本费用的细化管理与分析，可制定出科学的预算定额；在此基础上完善财务预算管理模块，启用预算管理、资金使用、财务数据衔接、项目结转、实时查询统计等功能，将预算的目标、实际执行以及变更情况等及时进行差异对比，有助于实现弹性预算和动态监控管理。ERP系统将人工预算控制转变为人机共同控制，实现信息共享和服务共享，促使各部门和项目组有效地参与到预算控制过程中，有利的推动了从业务预算、资本预算到财务预算的全面预算体系建设。

（四）提升预算执行力，刚柔并济 强化预算管理刚性控制可采取多种措施。如：预算编制时以市场需求为导向，认真分析内外部环境，将短期预算和长期项目规划结合起来，利用长期规划的刚性来约束短期预算的随意性，只有年度预算、项目预算与其所处的环境保持一致，编制出的预算方案才可能准确，执行力才更强；另外，重视预算基础工作，逐步建立并完善适合科研单位自身特点的切实可行的预算管理制度，细化预算管理各环节的业务流程控制体系，确定合理的预算指标体系，可避免因缺乏预算制度、标准而削弱执行力度。在提高资源使用效率与效果的前提下，将增量预算和零基预算相结合，采用滚动预算把握近期经营目标与远期战略布局；将业务控制与财务控制结合运用，通过对标分析提升预算指标水准，对单位实际经营情况进行实时过程监控，是提升执行力的重要手段。实行柔性预算管理可从多方面入手。如：从多角度培育企业财务预算执行文化，营造一个以人为本、健康和谐的工作环境，充分发挥员工的主观能动性是提升预算执行力的一个重要因素；在控制过程中，将柔性预算管理的考核指标建立在刚性指标基础上，设定一个浮动比率，在出现未预料到的新情况时，按照规定的审批程序，合理调整预算，将执行结果与微调后的预算指标进行对比，执行结果在预定的浮动比率范围之内即为合格，从而达到持续改进预算管理系统，提升预算执行力的目的。

（五）建立多重标准的绩效考核激励机制 建立多重标准的绩效考核可以提高预算考核的有效性，在重视财务指标的同时考虑加入非财务指标做为评价标准，如：对管理部门设定预算偏离率、差错率、预算经费到款率等预算编制质量指标；对科研项目组设定项目完成率、实际成本费用与预算数差异率，论文或文献发表数量、科研成果数量、专利数量等；对横向开发创收部门设置合同资金到款率、年创收总额、年成本控制总额与预算数差异率、净利润率等评价指标。将预算执行考核奖惩制度和绩效评价激励体系的相结合，把考核各责任部门和个人的工作业绩相结合，通过提供多样性的工作、提升个人薪酬待遇、职位变化、以及员工的培训与选拔等方式，将预算执行情况与企业经营者、全体员工的经济利益挂钩，切实做到奖惩分明，将充分调动全体员工的积极性和创造性，形成责、权、利相统一的责任共同体。

参考文献：

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提到自己研究的行业，周海晨很是骄傲，“截至目前，今年涨幅排前三的行业，轻工就是其中之一”，不仅如此，他对后市依然看好，“机会来自两个：一是子行业中，家居、珠宝及日用品的市场足够大;二是轻工业民营企业聚集，这些企业市值较小，创新能力强，有从中国制造到中国智造的转型动力”。

如今的周海晨已经晋升成为申万宏源证券研究所董事总经理，先后分管消费品和制造业研究部，也是该所轻工行业和家电行业的首席分析师。如同他命名为“稳稳的幸福”的爱股组合，周海晨自从2008年上榜以来，在新财富榜单上一直稳居前三甲，其中五个年度更是获得了该行业的第一名。

超越于最佳时机

对于周海晨来说，加入证券行业可以说是一个美丽的误会。在华东师范大学攻读经济学硕士学位期间，他经常帮老师做课题，顺带自己也发表了一些文章。最开始看到研究所的招聘启事，他以为是像研究院那样埋头做研究的，进了申万宏源（原申银万国）之后才发现，卖方研究不是蹲在家里闭门造车，而是要不断走出去做调研做服务，跟客户和上市公司频繁交流。十年打磨，周海晨内向的性格改变了许多，原本只想当学者的他已经成为了一名研究和营销全面发展的最佳分析师。

2005年年底，尚未硕士毕业的周海晨进入了申万研究所实习。初来乍到的他所研究的行业是造纸轻工，以造纸行业为主。该行业从2005年到2006年一直鲜有投资机会，带他的师傅也很同情，“你也是运气不好，看这个行业”。

行业前景暗淡，路演的机会自然也寥寥无几，周海晨于是将所有精力放在了打基础上，深入研究了整个造纸行业。正是基于对行业的透彻理解，在2007年行业出现转机的时候，他大胆提示买入窗口已至。先见之明让他一举夺得了2008年新财富最佳分析师造纸印刷行业第三名的好成绩。“新财富当年的行业分类只有评造纸印刷，后来参考申万的分类增设了轻工板块，这跟我们当时的努力密不可分，现在整个行业的机会大都来自于轻工。”

在造纸轻工领域做出成绩之后，2011年，周海晨在研究所领导的要求下，开始覆盖家电板块。在他看来，研究方法都是一脉相承的，更不用说家电行业跟家居等轻工的子行业相似度较高，都要跟踪房地产销量、分析产品、品牌和渠道等因素。目前，他还是以轻工行业为主，约占七成精力，事事亲力亲为，而余下的三成精力则给了家电等其它行业，以团队管理为主。

厚积“搏”发 源于正确的坚持

周海晨认为，一名优秀的分析师要具备四个特质，勤奋、深入前瞻的研究能力、周到热心的服务和值得信赖的品格。勤奋是基础，只有勤奋，才能在人才辈出的券商研究行业占有一席之地。研究和服务能力也是互为臂膀，缺一不可，两者结合才能把独到深刻的观点清晰及时传递给客户。

得到上市公司和客户的信赖则依靠的是长期的积累，这是最难能可贵的。犯错并不可怕，关键是要及时总结原因，并在今后尽量避免再度发生。已经有十年从业经验的周海晨见多识广，因此更有经验去辨析泡沫和市场上各种编织的故事。只是，纵然经验丰富，挫折也不时发生。2015年春夏的千股涨停及跌停，让他长期积累的经验失灵了。

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[关键词]奖学金；研究所；导师

随着教育不断发展，政府、社会团体及个人为高校优秀研究生提供了较多获奖学金的机会。其目的在于调动研究生的科研积极性,培养一流研究型人才。在评定奖学金的过程中要统筹研究生各方面的成绩，对研究生进行最广泛、最深入、最重要的考察和鼓励。研究生的学费普遍较高，奖学金的设立为研究生提供了巨大的帮助，为研究生解除了“后顾之忧”。因此，每年的奖学金评定是导师和研究生们最关注的现实问题，如何找到适合研究型大学理工类研究生奖学金的评定方法是十分重要的。

一、奖学金评定中可能存在的问题

奖学金关系到研究生的切实生活问题，如果无法公开公正的评定，会引起导师与研究生们的矛盾。在奖学金的评定过程中容易出现以下两个问题：

1.考核的标准有限

研究型大学理工类研究生的总体考核分重点在科研成果上，课程成绩和其他表现分所占的比重相对较小。这样的格局是为了提高研究生的科研积极性。由于理工类研究生毕业有文章的要求，奖学金的设置也是为了督促研究生尽早出成果。但是，这样的评定方法也会存在一些缺点。有些研究生为了追求文章数量，在短时间内制造出大量的低质量的论文，甚至造假。有些课题组为了能够让更多的研究生获得奖学金相互挂名，这样不仅违背了良性竞争的要求，也产生了十分不好的学术风气，对刚刚起步的课题组的同学不公平。这也会导致奖学金评定的“马太效应”，以前拿奖学金较多的同学不管有没有做出新的成绩，给的奖学金越来越多，而原本奖学金就少的越来越少，很难有机会。

2.评奖过程的公开程度不够

理工类研究生评定奖学金时同学之间竞争十分激烈，每年评奖算出的总分经常有十分接近的。这样就容易导致原本和谐友好的同学关系被奖学金评定中激烈的竞争所影响，甚至同一课题组内同学为了争抢名额而产生矛盾。同时，也会使研究生对学校的政策持怀疑态度、对学校失望、对学业产生抵触情绪等，这反而辜负了设立奖学金的原本意图。

二、评奖的基本原则

为了避免出现上述问题，切实做好评奖工作，有些高校设立了奖学金分配模型[5]，这些模型各有侧重，有利有弊。在实际工作中应该依据各校的学科特色，仔细研讨适合的方法和原则。

1.奖学金分配方法

在细节的计算过程中，有些高校提出各种计分计算模型，有指标权重分配模型、算数平均模型等等。

目前高校采用的奖学金分配方法有多种。主要有：(1)平均分配型。就是每一年将学校、学院设置的奖学金平均分配给各研究生，这样，研究生在学习期间，不会因为奖学金而你追我赶，综合得分好坏对评奖并无影响。(2)学术分配型。这种分配类型主要表现在奖学金的评定以研究生的学业成绩（学科成绩以及所折算的分数）为准。(3)管理分配型。这种分配方式从服务院系管理的角度出发，奖学金主要倾斜于学生干部、文体活动积极分子等。(4)混合分配型。即奖学金发放以学术成绩分配为主，管理分配为辅。

2.实际评奖过程中的原则和要求

奖学金是对研究生在生活上的重要支持，对研究生的学习生活有着十分重要的作用。这就要求在每年的评奖过程中不断完善、发展奖学金分配制度。评价指标体系及评定方法也必须不断加以补充和修正，从而客观、真实、全面地综合评价研究生的素质。首先，要健全科学客观的评价体系。不断改进和完善奖学金评价体系可以帮助研究生正确认识奖学金的意义和重要性，消除在评奖过程中的一些不合理因素。在实际评定过程中要明文规定具体的方法和准则，使算分过程有据可依，在评定时需做好细致、严格的综合素质量化考核分的统筹工作，经过反复校对之后才能最后公布。其次，要把奖学金评定制度与本院研究生群体特点紧密结合起来。厦大化院的研究生科研任务较重，为了能够保证多个研究方向协同发展，在奖学金的分配过程中需考虑多学科均分，促使奖学金制度多元化。对一些在其他方面表现突出的同学应给予特殊的奖励。可以根据研究生学习和生活的各环节设置奖项，这样可以全方位的鼓励研究生参与科研、技能竞赛等方面的动力，让他们不仅成为创新能力强的科研人员，而且成为个性完整的人。最后，采用平等、民主的工作方式，坚持思想教育与日常管理相结合，使研究生的心智相对比较成熟。这就要求在平时的工作中需要对研究生充分了解，加强交流，提供了解途径，及时解决他们对奖学金评定的质疑，充分激发研究生的自我教育主体意识。在奖学金评选条例的修订过程中，研究生积极参与，献言献策，提出了很多有针对性的建议，充分尊重了研究生的主体意识，更有效地化解了在评定过程中遇到的问题和矛盾。对评奖过程中加分的细则需让同学们完全了解，这样才能给研究生一个明确的导向, 让研究生按着这个导向制定自己的学习规划、生活规划、实践规划等等, 让研究生的奋斗目标更为明细化, 这样才能充分发挥好奖学金评定工作的积极影响。另外，还应该根据研究生的实际情况，做好他们的思想工作，减少这些消极因素对研究生的成长带来的影响，使同学们正确看待自己的得失，对于已经获得奖学金的同学，要引导他们珍惜自己的荣誉和奖励，应对国家、社会怀感恩之心，并合理地使用奖学金，在同学中间真正起到带头作用。

三、基于我院实际情况制定评奖方法——导师推荐制优点

为了避免上述奖学金评定过程中可能存在的问题，依照奖学金评定的基本原则，我院根据自身的实际情况拟定了新的推选评审方法，在奖学金评定过程中解决了较多的问题，得到了老师和同学们的认可与支持。

1.奖学金名额分配

我院奖学金分为校奖和院奖两部分，这两部分奖学金又各分为“三大奖”和其他奖项。在确定好奖学金的名额之前，需要统计好学院所包含的各个研究方向的研究所个数及每个研究所所包含的研究生数。经统计，我院总共包括研究所12个，所包含的研究生人数相差较大。为了保证和推进各个学科的平衡发展，在分配奖学金名额时就需要按照研究所研究生人数百分比进行均分，并结合人数百分比统筹各研究所奖学金总金额。

各个奖学金的要求不同， 比如校奖中的东阿阿胶奖学金要求必须是二年级及以上女研究生。要根据每个奖学金的名称、金额、要求、奖励人数等绘制奖学金汇总表。此外，学院对奖学金还有总体要求，特别是校奖。由于校奖是由学院推选最优秀的同学参评，我院规定各研究所推荐参选校奖的同学必须在本年度在高水平杂志（Science、Nature、JACS、Angew.Chem等）上以第一作者或第二作者（导师为第一作者时）发表过文章，或者科研工作突出、在重要级别的比赛中获过奖、表现突出。而院奖则是奖励给在本年度科研突出及综合表现优异的研究生。各奖项都必须秉持公平公正的原则，避免违背设立奖学金的宗旨。

由于我院设有专业学位硕士，他们除了没有国家补助的奖学金外，还需要承受高额的学费。为了鼓励这部分研究生能够克服困难，专心学习和科研，学院还特别预留专门的名额。此外，还将个别奖项的名额备注倾向分配给家庭经济比较困难的研究生。这些特殊的措施都是为了帮助在经济上困难但学习十分努力的同学，可一定程度上缓解他们在经济上的压力，使他们能够更好的投身到科研中。

2.将分配好的名额报送各研究所

分配好名额后，针对不同的研究所绘制不同的Excel表格，并将其发送给各个研究所负责奖学金事务的老师，请他们根据要求推选合适的研究生。

3.导师推荐制的优点

研究所负责老师获得名额后，会根据各研究所内导师所带研究生情况，合理分配每个课题组的名额。在平日的学习和科研活动中，导师和研究生有着最直接接触和交流。导师对研究生的性格、科研能力、学习态度等方面有着一定的了解，所以我院采取了导师推荐的方式，这样可以使奖学金的工作快速有效的进行，使他们对奖学金的评定心服口服，也能够促使他们在科研中更加努力，提高成果的质量和数量。这才能够真正做到设立奖学金的目的和要求，从而提高学院整体的科研水平，形成一个合理的竞争环境和良性循环。

4.奖学金评定

收集汇总各研究所推荐的研究生名单，按奖项名称进行分类。

统计好学生名单后通知研究生按照要求提交申请表和证明材料。我院每位研究生都有自己的研究生系统，里面包含课程成绩、科研成果等信息。研究生的科研成果必须经过导师和教学秘书审核才能计分。在提供成绩和科研成果证明前，必须提供系统内生成的成果汇总表方可有效。这样既可以一目了然的知道参评研究生的科研成果，得到系统自动算出的分值，节约工作时间，又可以避免同学之间相互怀疑，使评奖过程公开、透明。可见，学校网络系统的合理运用为奖学金评定工作提供了强有力的帮助。校对汇总参评的研究生成绩之后，学院领导、老师、研究生代表召开研讨会，最终确定获奖研究生名单。将具体的获奖研究生名单进行公开，接受学院老师和同学们的意见反馈。

我院研究生人数较多，近几年来招生人数一直超过本科生。因此，如何管理在校研究生成为学院十分关注的问题。每年的奖学金评定关系到同学的切身利益，一直备受关注。目前采用的奖学金名额分配到各个研究所，由导师推荐参评的方法能够有效的完成奖学金的合理分配，导师和研究生的参与热情很高，充分体现了民主、公正的原则，避免了在评奖过程中可能产生的矛盾，维护了学院的和谐气氛和正常秩序，促进了教学与科研水平的稳步提高。

参考文献：

[1]吴涛、许华山、王丽莎. 论高校奖学金评定程序的完善. 长春工业大学学报(高教研究版)，2011(32):17.

[2]胡涛.浅谈高校奖学金评定模式改革.湖北函授大学报1(24):18

[3]杨寅庆.地方高校研究生奖学金评定的问题与对策——以三峡大学为个案. 长春理工大学学报（高教版）.2010(5):92.

[4]欧旭理,罗方禄.高校奖学金评定中的马太效应分析及其规避对策. 思想教育研究.2011(8):107.

[5]高见、张希男.高校综合奖学金评定模型. 重庆工商大学学报( 自然科学版).2012(29):36.

[6].基于我校研究生奖学金制度改革实践的思考.011(2):287.

[7]胡仲军、李建忠.让奖学金制度变成实在的激励机制——浅谈我市高校的研究生奖学金评定制度.时代人物.2011.

篇5

目前，全国50个农业产业技术体系共有50位首席专家，只有为数不多的几位女性首席科学家，程须珍便是其中之一。作为中国农业科学院作物科学研究所的研究员、食用豆类产业技术体系的首席专家，程须珍负责的体系涉及作物的种类最杂，它包括除大豆之外我们日常生活中食用的所有豆类，比如绿豆、红小豆、豌豆、蚕豆、豇豆、菜豆等等，而且产地遍布全国，尤其以老少边穷地区分布最多、最广。因此对农民推广先进的品种、栽培技术及安全科学的产品储藏、加工技术，培育健全农产品市场的任务也最为艰巨。

初次见到程须珍老师，是在参加体系年度总结会上。参会的是来自全国21个省市的体系专家。令我意外的是，最后做总结发言的竟然是一位秀丽端庄的大姐。她语调沉稳柔缓，条理清晰，对各个分项从技术推广到开发应用作了逐条梳理，总结了整个体系各个专项一年来的工作内容与特点、年度计划完成情况与差距，确定了新一年的目标，与会者无不频频点头称赞。也让人惊叹她怎么能对这些技术迥异的各个分支了如指掌，又如何做到对整个体系细致入微的整体把握？

这位女科学家，正是程须珍。

千里之行始于足下――

繁重的种质资源整理工作

程须珍1954年12月出生于河北赵县一户普通的农民家庭。她的学生时代正好处于“”当中。但她细致耐心、踏实好学，1973年高中毕业时，她以第一名的成绩被推荐回乡做了赤脚医生。从此，在河北赵县农村，到处都能看到这个朝气蓬勃的少女的身影：麦收时节她在田间地头送医送药；公社妇联，她宣传计划生育走家串户出墙报；春耕播种，她又兼职公社农业技术员，边学边干……两年时间，她从一个新党员成为了村支书，还被评为“优秀赤脚医生”。1976年9月各个方面都表现出色的程须珍被推荐到河北农业大学农学系上了大学。

作为“”中最后一批工农兵大学生，大学的学习时间只有三年。程须珍只来得及学习最基础的育种知识。1979年夏天，大学毕业的程须珍跨进了刚刚成立的中国农业科学院作物品种资源研究所（现中国农业科学院作物科学研究所）的大门。

经历过“”劫难的中国农业科学院正值百废待兴。农业专家陆续从各个下放劳动的地方返回到原来的工作岗位。1978年，为了尽快恢复对我国农业品种资源的调查整理工作，农科院把作物科学研究所的品种研究室分离出来，单独组建了品种资源研究所。1979年夏，中国农科院品资所艰难的开始了新设学科――食用豆类种质资源收集、保存、鉴定、评价与利用研究工作。程须珍正是此时跨入了这个领域，这一入门就是33年。

1979年，新大学生们的加入，使逐步开始走上正轨的农业科技事业迎来了第一批科研生力军。在老一代专家林黎奋、段醒男等的带领下，刚刚参加工作的程须珍开始接手绿豆、菜豆等食用豆类种质资源的收集保存、评价鉴定、品种编目、品种繁殖保种、种质资源入库……他们白手起家，经过几年的搜集汇总，成千上万个食用豆品种汇集到了这个研究室。此间，无数枯燥重复的工作，让新加入到这一工作中的年轻人难以承受，纷纷离开。十年里，只有程须珍留了下来。

1980年代前，我国杂粮生产上使用的几乎都是传统地方品种，种植方式完全处于传统、粗放的广种薄收状态。不仅产量低，而且品质差、易生虫、难储藏、效益低、农民种植积极性不高。为了提高我国食用豆类的产量和品质，从1980年起，程须珍同课题组领导和同事们一起开始了对传统农家品种的提纯复壮和系统选育，但未能获得突破性进展。

为了加快农业发展步伐，自1982年，中国农业科学院作物品种资源研究所利用业余时间开晚课，举办了一系列的专业基础课培训班、英语学习班…….新婚一年，刚刚做了母亲的程须珍非常珍惜这些听课机会，她每晚下班后就去听课，赶上爱人出差，她就独自带着尚在襁褓中的儿子去听课。她急于提高自己的专业能力和英语水平，她说：“我那会儿就想早点能看懂国外文献，把国外最好的技术学到手。”

厚积薄发――

新品种的培育与推广

对于一个普通的食用豆消费者，可能会注意到，现在的绿豆好煮多了，也不像以前的那么爱生虫，这就是品种更新给广大消费者带来的实惠。

普通消费者不知道的是：作为农民，种植的豆类作物，在成熟期豆荚会炸开，籽粒瞬间四处散落，无法采收是最头疼不过的事了。让种植技术既简便易行，又能优质高效，也是育种专家要解决的难题。

所以，作为育种专家来说，选择优良的性状、合适的品种进行培育。事实上，真正实现一个新品种的换代实际上困难重重，必定要经历一个漫长而复杂的过程，甚至倾注育种专家毕生的心血。

自1983年起，程须珍在研究所领导和老专家的带领下，先后从一些国际农业研究机构和食用豆类生产先进国家引进了数百份优异种质和育成品种（系）进行选育。在1980年代中期，她终于从亚洲蔬菜研究与发展中心亚洲区域中心绿豆品系中选育出了中绿1号。这个绿豆新品种集高产、优质、早熟、大粒、植株直立、成熟一致、不炸荚等优良性状于一体，一经推出，就受到广大农民的欢迎。很快，我国绿豆种植面积由1970年代的零星种植发展到1986年的800万亩，2002年达到1455万亩；出口量由1982年的0.08万吨发展到2002年的22.06万吨，为带领农民脱贫致富和促进国家出口创汇做出巨大贡献。

从1991年我国第八个五年计划起，程须珍开始独立承担研究课题，并作为“八五”国家科技攻关“食用豆类种质资源收集保存评价与鉴定利用”子课题第一主持人，组织协调全国20多个省市区30多个单位，出色地完成了16个豆种1万多份种质资源的考察收集、评价鉴定、编目及繁种入库任务。“九五”期间，在科研经费十分紧张的情况下她坚持开展国际合作和科技开发，并以协作组的形式，带领广大科技人员艰苦创业渡难关。“十五”期间，她又组织全国各有关单位，圆满完成了16个豆种2万多份国家中期库种质资源的繁种更新，拯救了一批发芽率濒临丧失的种质资源，搭建起食用豆种质资源实物和信息交换平台。在她不懈的努力下，在食用豆类研究领域终于打造出一支遍布全国的科技队伍。

在推广中绿1号的基础上，程须珍又带领科研人员攻关，成功培育出了抗豆象绿豆新品种――中绿4号，以及我国第一个抗叶斑病绿豆新品种中绿5号。这两个新品种的育成填补了我国绿豆抗性育种的空白。

由于程须珍对绿豆及食用豆类事业的贡献有目共睹，得到国内外同行的高度认可，她也被誉为中国的“绿豆皇后”。

不断提升自我――

农科院最老的研究生

自从踏入食用豆类育种领域，20年间，程须珍共获得省部级以上科研成果奖励20项，包括国家奖3项，省部级奖14项，国家发明专利3项；主编和参加编写著作20多部。作为脱颖而出的青年科学家，1993年程须珍被破格晋升为副研究员；2002年，又被破格晋升为研究员。2001年，程须珍成为中国农业科学院享受国务院政府特殊津贴的女科学家。

成为学科带头人的程须珍以超人的毅力，在繁重的研究工作中，挤时间进一步深造。程须珍于1989年10月至1990年3月参加了亚蔬中心亚洲区域第八届蔬菜生产培训班，1994~1995年完成了北京大学成人教育学院英语系的学习，1995年7月至1996年7月，作为访问学者，在亚蔬中心亚洲区从事绿豆遗传育种工作的研究。

2003年，已经成为研究生导师的程须珍突然做出一个令人吃惊的决定，报考董玉琛院士的硕士研究生。这位成就卓著的研究员重新走进教室，开始了为期三年的研究生课程学习，成为中国农业科学院里年龄最大、职称最高的学生。对她来说，那一纸文凭早已没有了任何意义，她去深造只是为了自己终身的事业，为了这番事业后继有人。她说：去读研究生，就是要学习现代研究生课程设置，了解研究生的培养方法，这样我就能知道作为研究生，应该怎样获得提高，而作为一个研究生导师，应该怎样帮助我的学生。所以我必须去不断地学习，我要保证自己能带好我的学生和科研队伍，食用豆类这份事业才能不断发展。

不辱使命――

推进食用豆产业技术体系建设

进入新世纪后，在程须珍及其领导的全国食用豆类科研队伍的努力下，我国的食用豆类研究逐渐步入成熟。在国家食用豆产业技术体系的建设过程中，程须珍以其渊博的专业知识、多年的实践、高度的凝聚力和亲和力被全国同行专家一致推举为首席科学家。

程须珍现在更加忙碌，更加忘我了。在她的带动下，仅2009年国家食用豆产业技术体系就筛选出中绿5号等10多个适合华北、东北、西北及南方产区种植的优良品种，培育出中红4号等6个优质、高产、专用红小豆新品种，研究集成华北地区棉田套种绿豆高效栽培等9套高产高效综合栽培技术，建立了64个百亩以上优良品种及高效栽培技术示范田，9个大面积高产栽培技术模式。他们还和企业合作，在主产区建立规模化生产基地51个，示范点67个，辐射到全国21个食用豆类主产省，新品种新技术示范推广面积910万亩，新增社会经济效益9.3亿元。

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相关热搜：质量管理  质量管理改革

企业标准是对设计、制造、检验等技术事项所作的一系列统一规定，是一种特殊的文件。编制企业标准是固化现有的产品设计、制造、试验等各方面的成熟经验和技术诀窍，防止知识和技术流失的重要途径，是促进企业规范化生产和秩序化管理的有效手段。如何有效的开展企业标准编制工作是企业标准编制与实施的重要组成部分。本文通过介绍特种飞行起研究所所标准编制质量控制的主要内容，为其它单位的有效编制企业标准提供了借鉴。

一、标准编制的质量管理及存在问题

质量管理的目标是顾客满意，而“过程方法”是质量管理的精髓之一，其强调对影响质量的每项作业都应建立明确规范的作业流程，明确各环节的职责权限和接口。也就是清晰地了解从计划下达到标准完成的所有过程活动。对标准编制活动和相关资源实施控制，确保每个过程的质量，已达到预期的结果。下面详细地介绍特种飞行器研究所标准编制的质量管理主要内容。

1.制定企业标准编制程序

完善的管理制度是科研生产的保障。在企业标准编制工作过程，605所严格执行企业标准编制程序，明确标准的技术要求和监督管理要求，并给予必要的经费和保障条件支持。如把标准编制成果与职工绩效考核、职称评定、岗位任命挂钩，调动广大技术人员编制标准的积极性。

2.加大编制标准知识宣传

对于当前的标准编制工作，技术人员中仍有一些人不太理解，认为：编制标准是额外工作，是“没事找事”。这种认识已经成为影响企业标准工作进一步发展的重要思想障碍，有必要加强对技术人员的教育，使大家认识编制标准的重要性。组织开展标准编制知识培训，宣贯标准化战略背景意义和企业设计、试验、工艺的标准编制难点，使标准编制人员对标准的编制要点做到心中有数。如：试验规范立项要点要有研制过程中需要的模拟（仿真）试验，特产品、特殊结构、特殊参数、特殊性能的验证方法等关键内容。

   3.实施目标管理和过程管理相结合

年度计划的制定是保证完成企业标准的首要环节，是规范过程管理和质量控制的主要依据。按照年度计划，结合605所型号研制的实际情况，标准化职能部门编制各类通知，明确各阶段的具体工作内容，如标准征求意见稿、送审稿等意见征求，并定期检查每阶段标准修改情况，每月标准编制情况等内容。

4.制作标准编制模板

在系列标准的编制过程中，出现了标准编制内容和编制格式的错误。如企业标准的前言内容五花八门；标准中第2章规范性引用文件不规范：参考文献列入规范性引用文件，遗漏正文的规范性引用文件，同一文件中引用文件是否注日期前后不一致等等；试验标准中缺少试验设备、试验条件允差；修订的标准前言中缺少与前一版标准相比的重大技术变化…….针对上述问题，标准化职能部门制作各种模板来统一标准编制格式，应用反映良好。

二、关于标准编制的几点建议

1.顶层设计是首要环节

企业标准的编制需要各级领导重视，605所从编制标准的选择、编制人员的分配、时间节点的控制等方面进行了精心的策划。编制标准的选择紧密结合集团公司“十二五”标准化发展规划和605所产品型号研制需要，按照轻重缓急，并结合605所构建的标准体系，挑选比较成熟的标准进行编制。

2.组织机构是保证

为了有效开展企业标准编写工作，专门成立了企业标准编制领导小组、技术领导小组、领导小组办公室和专家组，为企业标准编制提供组织保障和技术支持。在技术领导小组的统一领导下，成立工作组来组织开展工作。工作组是由编写人员和相关专业的专家组成。领导小组办公室（标准化职能部门）负责企业标准的编制计划和具体实施工作，专家组负责各阶段标准的技术审查和把关。

3.队伍建设是关键

为了保障企业标准能够很好地反映企业最高设计水平和技术核心内容，一方面企业标准的编制人员都是科研生产上的骨干，校对审核人员更是专业上面的专家。企业标准编制团队由老中青结合，老专家带动青年骨干组成。青年人思想敏锐、活跃，在“实践-认识-再实践”的工作过程中，专业技术人员用自己编制的标准指导自己的型号设计、制造和试验，编制标准和实践的能力得到了提升。老专家专业性强，经验丰富，由他们负责把关企业标准中实实在在含有技术诀窍，含有解决技术问题采用的关键设计方法、关键加工经验等。另一方面组织开展各类标准编制知识培训，使标准编制人员对标准的编制要点做到心中有数，提升企业标准编制水平。

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2012年度全国职业教育与成人教育工作视频会议近日在北京召开。会议交流总结了2011年的工作成果，进一步明确了“十二五”时期推进职业教育和继续教育改革创新的思路和举措，研究部署了2012年的工作。教育部副部长、党组成员鲁昕出席北京主会场会议并讲话。

鲁昕指出，2011年，职成教战线根据中央的总体要求和教育部党组的具体部署，全面启动现代职业教育体系建设，健全职业教育国家制度政策体系，加强职业教育国家办学机制建设，完善职业教育人才培养体系，加强面向农村的职业教育，提升职业教育信息技术能力，部署和推动职教师资队伍建设，完善职业教育支持保障政策，努力保证职业教育办学规模，积极扩大职业教育对外开放，全面部署新时期继续教育工作，为做好今年乃至今后几年的工作奠定了坚实基础。

鲁昕表示，在今年的“两会”上，《政府工作报告》中提出2012年要坚持以科学发展为主题，加快推进经济发展方式转变和经济结构调整。全国职成教战线要重点在经济发展方式转变、产业结构调整、产业优化升级、发展实体经济、区域经济发展、保障民生、解决就业结构性矛盾、构建合理教育结构八个方面提高职业教育和继续教育的服务能力。

鲁昕要求，2012年，职成教工作要紧紧围绕服务国家改革和发展大局，以体系建设为引领，以提高质量为重点，以深化产教结合、校企合作为主线，进一步完善基本制度，深化关键领域改革，整体推进现代职业教育体系建设和继续教育改革发展，推动中高职衔接取得实质成果，提升行业指导职业教育的能力，

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一、提高对科研工作重要性的认识，明确科研工作思路。前不久，我会召开了理事长办公会，对科研工作进行了专门研究，并明确由一位副理事长分管科研工作。濮洪九理事长强调，科研工作是我会工作的一个重点，是为患者提供安全、有效治疗的重要保障，是推动尘肺病康复工程的基础。本会科研工作坚持以人为本和科学发展观，以应用研究为主，坚持与基础理论研究、与尘肺病治疗康复的临床实践、与人才培养和新技术推广应用相结合的方针，力求多出成果。

二、制定法规，使科研工作走上规范化轨道。我会于2008年2月21日公布了《中国煤矿尘肺病治疗基金会科研工作管理办法（试行）》，并于2008年3月1日起施行。该《办法》分为6章、共29条，系统全面地对科研工作的几个重要问题作出明确规定，规范了本会科研管理机构的任务与职责，对科研项目的申报、立项，科研经费和科研成果的管理进行了规定。

三、充实专家组，充分发挥专家的作用。明确了专家组的定位与职责。本会聘请了十余位尘肺病专家组成专家组，对本会科研和学术工作进行指导和咨询。专家组参与审议本会科研发展规划和本会科研课题及其资助项目；指导本会资助的优秀科研成果评审工作；指导本会学术交流工作和科研宣传推广工作；提出改进科研和学术工作的意见与建议。

四、本会近期将召开科研工作会议。会议将总结我会成立以来科研工作取得的成绩以及经验教训，根据本会科研工作实际和发展趋势，制定科研规划，部署2008年度科研工作。

五、设立科研基金，保证科研经费。科研基金专项用于获准立项的资助课题、委托课题和奖励经费，并由本会财务部会同研发部管理监督。科研基金为科研工作的持续发展、高质量完成研究任务提供了保障。

六、建立科研基地。我会将中国煤矿工人北戴河疗养院（国家煤监局尘肺病康复中心）、煤炭工业职业医学研究所、煤炭总医院、华北煤炭医学院、铜川矿务局总医院、大同煤矿集团职业病防治院作为科研基地，发挥其优势，调动各方面的积极性，进行尘肺病相关课题的研究。目前，在一些研究方面已取得了阶段性成果。

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为进一步落实科学发展观和“公共气象、安全气象、资源气象”发展理念，充分发挥各单位人才和技术优势，加强对灾害监测、预警和评估工作，建立健全灾害预警应急机制，增强对灾害的监测、预警和评估能力。同时，深化多轨道业务建设中决策气象服务的针对性、主动性、及时性、准确性和多样性，规范决策服务产品，提升为政府部门防灾减灾决策服务水平。经研究，决定进一步加强浙江省气象局决策服务中心（以下简称省局决策服务中心）职能,并在原省局决策服务中心的基础上加挂成立浙江省气象局灾害监测预警评估中心（以下简称省局灾害评估中心）。

一、主要职责

省局决策服务中心(省局灾害评估中心)是省气象局对灾害实施监测、预警和评估，为省委、省政府及有关政府部门提供防灾减灾、突发应急和趋利避害气象信息服务的议事协调机构。其主要职责如下：

1.以天气、气候、生态与农业气象、大气成分、人工影响天气、空间天气和雷电等轨道的应用产品为基础，为省委、省政府及有关部门提供及时的具有决策意义的气象服务。

2.负责决策气象服务业务，组织省局本级其它单位承担的决策服务产品，承担决策服务产品综合制作任务和决策气象信息的通报、分发。

3.为公共安全、国家安全、可持续发展以及重点工程建设、重大社会活动等提供决策气象服务。在灾害监测、预警、评估、分析和气象监测、预测产品的基础上，根据《决策气象服务规范》和服务需求，加工制作决策服务产品，对有关服务产品进行综合集成、包装、分发，并及时开展服务。

4.开展气象应急保障服务工作，组织灾害和突发公共事件应急气象服务，提高气象快速响应能力，为政府和决策者提供科学制定灾前防范、灾中救援和灾后恢复的决策气象服务。

5.组织省级与市、县级之间，省级相关业务单位之间的决策气象服务会商，并对下级决策气象服务提供技术指导；根据决策服务的需要，可直接向有关业务单位和下级台站提出组织决策服务所需承担任务。

6.负责全省气象防灾规划、气象减灾对策和灾害风险评估等方面的研究和技术培训。组织开展决策气象服务相关调查研究和科研工作，进行决策气象服务技术交流与总结，提高决策服务科技内涵和水平。

7.根据决策服务各阶段的工作重点，进行气象服务效益评估，负责撰写重大服务的评价报告，向本部门领导和有关职能部门提出具体的服务措施和建议。

8.开展气象灾情与情报调查、收集、统计分析和上报工作，开发和完善气象灾情处理分析系统，对灾害及其衍生灾害进行科学分析与评估，及时向省委、省政府报告重大或特大气象灾情信息和灾害分析评估报告。

9.负责接待新闻媒体的采访和汇总、制作省局新闻会综合材料，负责年度和重要季节重大天气气候综合性决策服务的业务总结、上报。

10.制定决策服务发展规划和年度计划，修订和完善决策气象服务周年方案和决策气象服务规范，承担省局决策服务业务系统、决策气象服务网站、政府气象服务终端系统的建设、开发、优化、运行及内容更新维护等工作，灾害监测日报、月报和年报。

11.完成省局领导交办的其它工作。

二、机构设置及领导组成

省局灾害评估中心与省局决策服务中心实行一个机构两块牌子，下设决策服务科（灾害评估科）（同时作为省气象台下属科级业务单位），专家和技术小组（由参与单位各选派一人组成）。

主任：薛根元

副主任：王东法、周福

成员：顾骏强、王仕星、陈智源、姚益平、王镇铭、张卫斌、朱菊忠、汤向东、鲁山鹰

三、运行机制

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职业教育在德国有着悠久的历史传统，向来是德国民族引以为豪的教育财富，每年所有青年人中约有三分之二的在就业前接受过正规的职业培训，以学校和企业双向结合的培训造就了德国出色的技术水平，使德国的工业及工艺技术一直处于世界经济发展前沿。就是在如此良好社会背景及发展水平之上形成的体制，由于在本世纪70年代世界经济危机的冲击，其地位发生了动摇，出现了职业教育与培训位置间的危机，具体表现为需要培训人员的增加与企业提供培训位置的减少。这种矛盾的出现是由于当时企业的经济结构与劳动组织的相应调整与变化，使得一直以和谐发展的职业培训市场出现了供大于求的危机，职业教育与社会经济发展间的关系出现矛盾与不协调。当时德国尚缺少对培训位置的数据统计，国家在职业教育发展问题上缺乏足够的规划与预测。对此，德国的教育科学部部长Helmut ROHDE认为，职业教育政策的最重要任务就是提供良好的培训，为我们的青年一代能够在职业培训市场上找到一个合适的、高质量的培训位置。如何解决此问题，德国政府将目光对准了职业教育的研究，希望通过对职业培训市场数据的统计与分析，以研究报告的形式，对所存在的问题与矛盾能够防患于未然，实现对职业教育的科学规划与管理。事实证明，这是一条行之有效的可行之路。

另一个不可忽视的因素是法律的健全与完善，保证了此报告的顺利实施与完成。1976年，鉴于对培训位置供求数据的统计与对培训位置的规划和预测的需要，《培训岗位促进法》生效。其中第一次明确联邦政府将职业教育报告作为每年对职业教育现状和发展的综述性报告，包含关于职业教育的统计数据和职业教育计划的制定。1977年，形成了第一本职业教育报告。其后，1981年颁布的《职业教育促进法》又将职业教育的研究与职业教育的管理与规划相联系，明确了职业教育研究在国家职教政策制定中的作用及任务，并就为完成报告所应有的研究组织与机构、相应承担的责任及义务作了明确的法律规定。

二、德国《职业教育报告》的地位及作用

1．《职业教育报告》是联邦教育与科学部每年出版的职教政策性报告 它是联邦政府在制定职业教育政策时所依据的纲领性文件。是所有职业教育政策制定、规划和实施人员制定工作计划的基础，称之为德国政府职业教育发展政策白皮书。

2．《职业教育报告》由联邦教育与科学部联邦职教所研究、起草 它对整个联邦职业培训的质和量统计基础数据进行研究以及对各地区、各行业的培训情况进行总结。完成此报告的宗旨是将全社会的职业教育问题作为研究对象，协助联邦政府解决职业教育事业发展上带有根本性和全局性的问题。

3．《职业教育报告》自1977年开始研究，已有20余年了 它对教育政策及社会产生的作用主要体现为：一是此报告所形成的历年对培训市场供需关系的分析与研究，一直是德国政府职业教育政策制定的依据；二是它对社会、企业培训岗位的设立，家庭、个人职业岗位的选择发挥着重大的作用。

三、德国《职业教育报告》的结构与内容

德国职业教育报告内容大致由两部分组成：

第一部分：职业教育发展政策报告。以1997年内容为例，主要有以下方面：对过去职业教育发展形势的总结与评价；现实发展对职业教育提出的挑战与要求；职业教育在经济社会发展中出现的问题；政府对出现的问题采取的政策与措施及前景展望。

这一部分内容主要体现出了德国政府对过去职业教育发展所持的态度与意见，国家对整个职业教育发展的宏观性的预测，代表了国家的教育意志与思想；但同时不排除社会各界不同的看法，也反映工业界、社会少数派代表的意见。

第二部分为各级各类职业教育状况及数据统计。以1997年为例，主要有：职业培训的量的发展；职业教育发展的现状与趋势；职业教育的内容形式及其结构问题；职业教育与劳动力市场；职业继续教育；职业教育的国际比较等。

两部分的内容特点：

第二部分侧重于研究方面，通过对大量的统计数据的分析及前沿性的课题研究，体现出教育决策所具有的科学性及可行性”。同时，对职业教育发展所涉及的方方面面也进行了论述。其中包含有职业教育与社会发展、职业教育与个人发展、职业教育与企业发展、职业教育的内部发展、职业教育师资、职业咨询与指导、促进与支持妇女及残疾人职业教育与培训、新的职业及对职业教育的改革要求、不同领域的职业教育与培训、地区职业教育的发展差异及教育政策诸方面的内容，其全面与详实是任何一类研究报告所不能比拟和涵盖的。

四、德国《职业教育报告》的内容特点分析

德国职业教育年度报告，之所以能在德国教育界与经济界发挥重要作用，具有广泛的社会影响。分析其原因，主要有以下几个方面：

1．报告将职业教育研究与国家的教育及就业政策和社会经济发展紧密相连 在《职业教育促进法》中指出，职业教育规划是协调职业教育发展的基础，通过教育规划使职业教育的发展尽可能符合技术、经济和社会的需要，这种职业教育规划的目的在于通过对职业培训单位提供的从性质、数量、规模和地域的培训名额的统计与分析，预测并提供职业培训位置。因此，要求联邦主部门对职业培训名额在地域和行业方面的供求发展进行经常的观察，具体的内容即为年度报告，报告中须说明下一个年度可能提供的职业培训名额的情况，若应提供的培训名额不能得到保证，则必须在报告中提出克服困难的建议。

鉴于此，对职业培训位置的分析与预测构成了整个报告的主体，是整个报告的主要任务之一。这种研究内容与时展需要相结合的思路，使职业教育研究一开始就纳入紧密联系实际开展综合研究，为社会发展服务的轨道。通过以分析职业培训市场供求关系入手，实现了职业教育研究与教育实践的统一，这也从某种方面体现出了德国民族务实、求真的民族个性。

这种对职业培训位置的分析预测，所具有的深远意义还在于，明确了国家的职业教育发展政策。通过系统的对职业教育数据的定量分析，为企业界、行业组织、工会团体、公开的社会组织开展培训提供了广泛的信息，从而实现了研究为社会服务的目的；同时，一个最有意义的特征是，这份报告为广大青年及适合培训者所利用，成为其选择培训位置，确定将来的就业机会与可能的重要工具。

2．国家对职业教育研究的重视，将教育决策、规划与管理紧密与教育研究相连 突出的特征就是联邦职教所的建立，同时赋予它的法律地位及任务。根据《职业教育促进法》，联邦职教所是一个法人团体，主要任务有：①协助准备国家的培训条例和其他法则、职业教育报告及进行职业教育统计；②促进模式试验；③就职业教育问题向联邦政府提供咨询，进行并促进职业教育研究；④编制获承认的培训职业目录；⑤审核、批准并赞助职业培训函授课程。联邦职教所属于联邦教育科学部的一个重要的研究与决策机构，同时，在法律基础上建立了主管委员会、专业委员会，监督保证了各项研究工作的完成及研究内容的专业水平。

3．职业报告除大量的统计数据外，还反映出大量的研究课题、典型试验，代表着较高的专业和学术水平，其观点与内容在德国职教界具有广泛的影响 作为国家最高的职业教育研究机构，联邦职教所除完成历年的政府报告外，还承担有大量的研究与试验任务，至今进行了约125个专项典型试验课题，它以不同的时间周期来运作，在每年的报告中将不同的研究成果反映于其中。目前包含在此报告中的研究共有以下四类，即重点研究课题、一般性研究课题、超前研究课题及国际资金资助课题。其中超前研究课题具有特别的意义，这是自1995年起为适应职业教育出现的新形势与新情况而设立的，迄今为止进行了三方面内容的专项研究，即职业资格和能力与职业的升迁；新的职业与新的就业领域；通过教育改革体现职业教育课程的个性化与差异性。

典型试验及其成果反映出德国职教研究的特色及价值取向。1978年以来，联邦职教所利用联邦教育与科学部的资金资助校外职业教育典型实验，以开发和实验职教实践的新举措。这类试验内容与问题来自于职业教育实践，具有较强的应用性，试验的结果同时也能够在相应的领域推广与应用，从而实现了研究的社会价值。如“学习岛”的研究，新职业与就业领域的研究。这种兼顾了职业教育制度与就业制度双重需要的研究，在德国职教界具有广泛的影响，研究的内容不同程度地影响了将来的职业教育发展；同时，所形成的职业教育思想与职业教育概念丰富了职业教育理论。

4．研究数据的全面与可靠，保证了报告内容的科学性与教育决策服务的价值 根据《职业教育促进法》的规定，报告所涉及的数据主要有两部分组成：①上一年度截止到9月30日登记入册的培训合同签订数及由联邦劳动局介绍但未被利用的培训位置数和在联邦劳动局登记寻找培训位置的人数；②预测该年度的寻找培训位置的人数和可提供的培训位置数额。历年报告就上一年职业教育形势与培训位置的供给进行总结与评价，尽可能对劳动力市场的供需进行客观分析，在此基础上对今后的供需进行有针对性的预测与展望。

为了保障此数据统计的收集与整理，相应制定了一系列数据统计归口及管理制度。其中联邦统计局主要管理各级各类职业教育的基本统计数据，保证此数据的共同利用价值；具体有关职业教育数据内容的调查设计、数据的登记整理及培训合同签订数由联邦职教所管理进行。此数据与各级地方劳动部门登记的需培训人数构成培训位置分析与预测的基本数据。各州统计局负责本州职业学校的有关数据的管理；劳动就业人口数和参加职业咨询与职业指导数则来自联邦劳动部。

5．报告中反映出研究者的科学的务实精神与认真负责的工作态度 贯穿此报告体现出的是研究计划的周密性，准备工作的充分性、研究人员的高水平、研究方法的科学性、研究内容的实用性。每年的4～5月份将下一年的报告在研讨的基础上进行人员及内容分工，这种分工具有较强的可操作性，作为年度报告的任务承担者，必须在所规定的期限内完成所要求的内容。从事此报告的研究及工作人员约有80余人，相当于全所人员的五分之一，从而保证了此报告的质量与水平；此外，这种分工表现为内容的细化与具体，作为研究人员能够深入了解此方面的内容，达到报告内容的准确与实用。

转贴于 五、中国职业教育报告情况及其发展思考

我国自改革开放以来，在教育研究领域为赶上世界先进水平，一直将学习借鉴国外先进科学的研究方法与本国的具体研究需求相结合作为努力方向，取得了较大的成绩，推动了中国教育事业的发展和教育科研水平的提高。

但是，目前我们的研究报告，还仅仅停留在作为一份数据汇总与资料整理基础上的研究报告，与德国职业教育报告相比，存在着几个不够明确的问题。第一，报告的属性问题，即此报告属于研究性的课题还是同时具有为教育行政部门决策服务的功能，这决定着报告的写作方向与具体内容的制定，正因为对此问题界定不够明确，不可避免地出现对此报告内容与结构问题的反复争论。第二，报告的特色问题，即什么是中国特色的职业教育报告。从内容上讲，我们的报告在目前不可能对劳动力培训市场进行调查与预测的前提下，其主要内容仅仅停留在对历年职业教育发展基本状况的数据统计，显然是远远不够的。但由于对构成中国职教报告的基本框架、具体内容、形式诸方面的认识与理解存在着不一致，从而使报告成了年复一年的统计资料，长此以往，将逐渐失去其存在的意义与价值。第三，报告的结构问题，即在对我国职业教育进行全面描述的基础上，就数据分析与宏观决策研究的结合，整体描述与地方特色的兼顾问题。根据我国国情及因地制宜的发展原则，在报告中如何体现此类问题也是一个难点。第四，对最新的理论研究成果及教育教学改革的宣传与推广问题，作为报告的一个组成部分，也应加以考虑。

德国职业教育报告经历了20余年的发展与完善，为我们的报告提供了一个可供参考的范例，在总结我们经验的基础上，根据我国的具体研究情况，为完成我们的报告，应在以下几个方面作出努力。

1．完成报告所应有的组织、管理制度建设 如果历年的职教报告是我们今后的一项常规工作，且作为政府决策的参考与咨询工具，而我国现行的法律还没有对教育科研做出具体化的规定时，我们的报告迫切需要进行管理部门的参与支持。对完成研究所应有的组织机构、管理职责、人员经费、时间进度等方面，应做出一系列的规定，通过制度化的管理完成报告的任务。

2．对现行报告进行认真研究，确定其基本框架及主要内容，就其形式、结构、篇幅等具体事项做出原则规定，使报告的完成具有可操作性 特别是就报告所涉及的数据统计、文献资料，应建立一套稳定、可靠的信息源。根据我们以往的经验及我国的地域差距大的特点，作为一份政策性的参考资料，发挥地方研究部门的积极性，扩大地方的研究内容，充分利用地方的研究特色，使报告成为各地经验利用与推广的工具，将是一个发展方向。

3．科学研究方法的应用，提高了报告的学术水平和应用价值 特别是报告本身所具有的特性决定了它是以研究问题、分析问题、解决问题为主导，除需要对现实的问题进行理论探讨外，就问题本身需要进行大量的分析与研究，并能够提出可操作的具体措施。为此提高从事研究报告人员的科研水平，也应引起足够的重视。

参考文献