人力资源管理课程总结范文

导语：如何才能写好一篇人力资源管理课程总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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基于当前教育模式，结合人才需求分析，当前人力资源管理课程还存在着较多问题：其一，教学模式传统落后。当前，人力资源管理课程仍旧习惯沿袭以往的教学模式，即以老师为教学主体，老师讲学生听，这并不能完全激发学生的积极性和主动性，而只是让学习者被动接受知识，他们自己的独立思考能力和创新思维难以被激发和挖掘。其二，课程教学体系不完整。在当前人力资源管理课程教学体系中，仍然是偏重于专业课教学内容，对于学生们的实践能力没有足够的重视，在课堂实践、专业实践、社会实践以及教学实习等多个关键环节并没有有效落实，并未真正形成有效完整的人力资源管理课程实践教学体系。其三，教师队伍综合素质不高。针对当前人力资源管理课程的教师队伍来言，其理论水平固然很高，但是在人力资源管理实际经验和人力资源管理实践方面还相对较为缺乏，因此，对于指导参加学习者开展人力资源管理课程相关的实践学习也产生了较大难度和一定限制。

二、深化人力资源管理课程改革的方向重点

1.立足教育特征，树立科学的课程开展理念。在人力资源管理课程教学过程中，老师应当主动从主导者变为引导者，让听课者成为主体，充分发挥其主动性，激发其创造性思维和开拓进取意识。同时，理论知识与实践能力并重。人力资源管理应用性强，培养出的人力资源管理人才应兼具理论基础知识和实际操作能力，所以在管理课程中，也要注意基础理论知识学习和实践能力培养并重，真正培养出符合社会需求的多能型人力资源管理人才。

2.以能力培养为课程重点。在人力资源管理课程开展过程中，要以能力培养为重点，不要过分划分公共基础课、专业基础课和专业技能课，注意整合课程资源。在课程开展中，注意理论与实际相结合，学好理论知识的基础上，在实训基地开展课程，以期提高学习者的理论基础和社会实践能力，真正学以致用，学会、会用，使其拥有坚实的理论基础和强大的社会适应能力，最终能够全面实现人力资源管理人才的作用。

3.建立人力资源管理实训基地。人力资源管理最终要落脚到实用上，其管理的对象形形，这对于人力资源管理人才的培养也提出了较高要求。人力资源管理课程的开设要更多借助于实训基地，让学习者到企业中进行锻炼，到一线去学习和成长。

三、立足教育特征深化人力资源管理课程改革具体措施

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关键词：能力“三位一体”实验教学实践教学

人力资源管理课程是目前我国高校管理类学科中普遍开设的核心课程之一，由于其较强的实践性和应用型的特点，加上社会对从事人力资源管理相关工作的学生的理论分析和应用能力的要求也日益增强，使得人力资源管理课程的教学模式改革必须适应市场的要求，进行有突破的创新。本文通过分析人力资源管理课程的课程特点、改革必要性，在总结现有人力资源管理课程教学模式改革经验的基础上，基于能力的角度从理论、实验和实践“三位一体”的角度来对该课程的教学模式展开研究。 人力资源管理课程的特点及教学模式改革的必要性

任何一门学科都具有自身的学科特点，这些特定的学科特点决定了在教学模式方面也应该选择适合其特点的教学模式，如此，教学才可能取得成功。 人力资源管理课程的学科特点

第一，实用性。人力资源管理作为几乎任何一个组织的必备职能也使其带有明显的实用性特征，因此，实用性是人力资源管理的首要特点。第二，综合性。人力资源管理因其课程内容及其职能决定了该门学科是建立在管理学、经济学、社会学、心理学等学科基础之上的，综合性也是其课程特点之一。第三，实践性。实践性主要是指人力资源管理课程中的很多内容的掌握必须通过实践操作才能做到。实践性要求人力资源管理课程的教学必须采用理论与实际相结合的教学手段。

2.人力资源管理课程教学模式改革的必要性

（1）市场经济发展对高校教学模式改革的迫切要求。人力资源管理无论作为一个专业还是作为部分管理类专业的一门核心课程，都必须适应经济发展的要求。国家教育部的改革方向已经明确：国家普通高等院校1200所学校中，将有600多所转向职业教育，转型的大学本科院校正好占高校总数的50%。由此可见，应用类学科教学模式的改革势在必行。

（2）当前人力资源管理教学模式创新的需求。当前我国人力资源管理教学模式还不完善，存在着不少问题，例如单方面注重理论教学或单方面注重实践教学等，这些问题的存在迫切要求我们必须改善现有的人力资源管理教学模式。

二、当前人力资源管理教学模式中存在问题分析

目前人力资源管理教学模式主要有理论教学法、案例教学法和体验式教学法三种，其各自的优点我们不再多谈，下面我们主要谈谈这三种教学模式中存在的问题。 理论教学模式的问题

尽管现在理论教学本身也有了很多革新，例如多媒体教学等方式，但其弊端还是众所周知的。首先，人力资源管理课程的基础理论知识本身与其他管理类学科相比并无更大的吸引力，因此，单纯通过理论教学并不能让学生对此有兴趣并真正理解并掌握。其次，单纯的理论教学不能满足人力资源管理应用性的要求，应用类学科的要求是实用性、实践性，理论必须与实践相结合，此种教学模式无法满足其需求。 案例教学模式存在的问题

案例教学模式在一定程度上适应了人力资源实践性强的特点，但是其中的缺点也是不容忽视的：案例教学最大的特点在于案例的设定上，其弊端也在于此，案例教学中所采用的案例都是经过筛选加工后的案例，往往跟现实中的情况有所出入，因此，如果依据自己丰富的案例分析经验，做出的决定大都不符合实际情况，也很可能会给管理带来较为负面的后果。因此，对于案例教学应该做的是吸取案例分析过程中的思路，而不是机械的依据案例分析的结果作为提升经验的手段。 体验式教学模式中存在的问题

体验式教学在培养学生能力方面的作用是最为明显的，因此也是当前人力资源教学经常采用的一种教学模式。其优点比较突出，但在目前高校的运用过程中也不乏问题：高校对于任何一门课程的设置都是有学分要求的，人力资源管理课程一般在2到4学分之间，这就使得体验式教学在实际运用过程中往往缺乏基础理论的灌输，而是通过简单讲解或者学生自学完成，大部分上课时间都花费在“体验”的过程中。这培养的仅就是一种专业操作技能，而我们需要的是既懂理论又能操作的综合性人才。因此，体验式教学本身并无大的问题，其问题主要是当前我国高校并未给其提供良好的开展环境。 基于能力的人力资源管理“三位一体”教学模式研究

基于能力的目标和要求，在此基础上开展“理论+实验+实践”这样的“三位一体”教学模式，是我们探索的一种新模式：

1.基于能力的培养目标

无论是社会的要求，还是高校的追求，能力和素质都是对学生最好的培养结果，尤其是在当前高等教育规划要求全国一半高校职业化的大背景下，基于能力的目标显得更加重要。因此，人力资源管理课程教学模式的改革，最终目的是为了实现对大学生能力和素质的培养目标。

2.“三位一体”教学模式的具体内容

“三位一体”融理论教学、实验教学和实践教学于一体的人力资源管理课程教学方法，具体而言：

（1）理论教学。理论教学是学习一门课程的基础，人力资源管理课程的理论内容较多，因此可在第三学期安排3学分的理论学习。在理论课程的教学过程中，要充分吸取当前理论教学方法多元化、多样性的成果，进行多媒体教学，根据学生特点综合运用传授式、讨论式、案例式等具体教学方法，以期学生能够将人力资源管理的基本理论知识牢固把握，为之后的实践奠定良好基础。

（2）实验教学。基于人力资源管理课程的特点，实践教学必不可少，然而从理论直接步入实践难免要经历一些失败挫折，将实验教学作为学生理论学习和实践练习的中间环节，则能有效的减少失败的发生，更有助于积累从事实践的经验。实验教学指的是学生在实验室进行人力资源相关理论的实践操作。对于高校而言，可安排在第四学期进行。目前国内有关企业已经开发了数款人力资源的教学软件，有结合课程进行的，有综合体验的。高校可根据自己学校的教学要求选择，让学生进行电脑模拟实践操作，分组竞争竞赛。通过竞争和竞赛，让学生谨慎进行模拟实践操作，积累实践经验。实验教学的一个很大的特点就是允许失败，不会带来实际损失，因此学生可以放手实验、创新思路。当然，虽如此，也要遵循一定的学科和社会发展规律来进行。

（3）实践教学。实践教学是指完全脱离学校的人力资源实践体验，具体方法是结合学生的实习工作一并进行，安排有兴趣的学生进入实习基地中的人力资源管理部门进行实习，由人力资源管理任课老师担任这部分学生的实习负责人，展开为期一个学期甚至更长时间的实践教学。实践教学必须建立在理论教学和实验教学的基础之上，这种有基础的纯实践教学模式将会使学生在实习过程中直接、深刻体验人力资源管理的现实应用，且因为有之前的实验教学积累的经验，学生能够更快的融入实习中，也能更好的发挥其作用。

3.“三位一体”教学模式的应用条件

高校在运用此“三位一体”教学方法时，应具备一些条件：首先，高校应有相关的实验室并需购置人力资源管理专业的配套实践教学软件，保证学生的实验教学。其次，高校应有稳定的实习基地应该具备人力资源管理的相关部门，这样利于学生顺利开展实践教学。第三，学校应该具备优秀的既懂理论又有丰富实践经历的人力资源管理方面的老师，便于学生在遇到问题时能够得到及时妥善的解决。这三个条件缺一不可，只有同时具备，才能于真正将“三位一体”教学模式落到实处。

4.“三位一体”教学模式的优点

总的来说，基于能力的“三位一体”教学模式具有诸多优点：其一，理论和实践兼顾，理论向实践转化自然。既有理论课做基础，又有实验课作为过渡，再有实践体验作为终结，连贯性非常强，全面保证了人力资源管理专业能力的锻炼和提升。其二，此方面运用简洁方便、适用面广。理论教学结合课堂进行;实验教学可在公共实验室进行，配备相关软件即可;实践教学结合实习一并进行，不单独占用学生时间和资源，因此适用于有人力资源管理专业或人力资源管理课程的各类高校。其三，学生接受性强。因该方法在实践方面具有选择性，学生可以选择进行实践操作，也可选择实习中的其他实践锻炼，因此充分尊重了学生的兴趣和意愿。

综上所述，作为高校，培养的是综合型的人才，这也是本科类高校同高职职业技术学校的区别，更重要的是，社会需要的也是既要懂理论，又要善于将理论应用到实践中，解决实践中遇到的各种问题的人才。因此，我们提出的基于能力的“三位一体”教学模式既弥补了目前过于人力资源管理教学模式研究中的不足，又适应了市场经济发展对于当前高校毕业生的较高要求，对于高校而言，具有很强的参考价值。

参考文献

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随着经济全球化和知识经济时代的到来，越来越多的企业认识到人力资源是企业生存和发展的第一资源。目前，社会对高质量的人力资源管理人才的需求量很大，但该专业毕业生就业却不如人意，这种“供求倒挂”的现象将其人才培养模式的改革提上了日程。人力资源管理专业学生应当是复合型的面向社会的实用型人才，掌握并能运用经济学、管理学、心理学等方面的专业知识以及一定水平的计算机技术，具有较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。为了达到这样的要求，就要对课程教学进行改革，通过引入案例教学及增强实践性教学提高教学效果，培养学生的综合素质及社会竞争力。

2人力资源管理课程教学改革的几点尝试

2.1引入案例教学

人力资源管理课程是一门既有理论性，同时实践性又很强的管理类课程。在对学生具体讲授人力资源管理课程的过程中，适当地引进和使用案例教学方法，能够达到更好的教学效果。实践证明，案例教学具有很强的针对性、实践性、开放性和互动性，是一种被广泛使用的较为成功的教学方法。案例教学向学生提供一个模拟管理实践的情景，把实际管理中的问题通过案例的形式带到课堂上，把学生置于问题、约束和矛盾之中，让学生在掌握了一定的背景、材料、数据之后，按照要求找出解决问题的办法或进行管理决策。通过案例教学，学生能够更好地理解人力资源管理的基本理论，更好地掌握人力资源管理的具体工具和方法，同时也增强了学生搜集、整理和加工信息以及相互协作和沟通、分析问题和解决问题的能力。案例教学的组织包括六个环节：

（1）精心选择和设计案例。对学生进行案例教学，要充分考虑学生的特点和教学条件的实际情况，精心选择案例，细致组织教学过程，切实保证教学效果。选择合适的案例是做好人力资源管理案例教学的首要环节。一般而言，适用的案例应是教师自己能把握的、易为学生所接受的、同时也是质量上乘的案例。大案例的教学组织相对来讲难度大，耗费时间多，尤其是近年来普遍采用大班授课方式，使得一个大案例的教学很难在2个学时内完成。在选择和设计大案例的时候，应遵循少而精的原则，前后案例最好能够针对某一个企业进行有一定深度的彻底的一体化的研究，即前面的案例可以是分析和研究某一企业的工作岗位，后面的案例可以就这些工作岗位进行绩效管理和考核研究、薪酬福利体系研究等。

（2）阅读案例，综合分析。教师指导学生阅读案例并对案例进行综合分析是一个基础环节，是学生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的过程，是学生对相关知识和经验进行独立思考的过程。在这个环节，重点是指导学生认真阅读案例提供的情节内容和相关的背景资料，当然也允许和鼓励学生自己搜集一些补充资料和信息，要求学生掌握影响人力资源管理的背景因素，以及这些因素是如何对人力资源管理产生影响的。在这个环节，要培养学生获取信息和分析信息的方法，提高他们的分析、判断、归纳和推理等方面的能力。让学生在综合分析的基础上寻找解决问题的突破口，制定解决人力资源管理问题的方案，培养学生的决策能力。

（3）小组讨论，形成共识。教师对学生进行分组，小组内进行分工、协作和讨论，这是案例教学成功的关键环节。在小组讨论过程中，组内成员各抒己见，充分表达各自的想法和意见。每个学生因为个人价值观、偏爱或对人力资源管理等问题认识的不同，可能会产生多种不同的看法，所以通过讨论可以相互启发，取长补短，集思广益，最终达成共识并形成案例分析报告。在讨论的过程中，也强化了学生的表达能力、沟通能力和协作意识、集体意识。

（4）全班交流，分享成果。全班交流是案例课堂教学的，是形成教学结果的重要环节。首先，案例分析小组代表走上讲台，对本小组的案例分析结果进行陈述，并接受和回答其他小组成员的提问和质疑。意见和观点不同的同学可以相互争论，在争论过程中，学生的思维不断碰撞，提高了学生学习的参与度和专注度。这样的体验式教学对学生而言非常难得，能够充分激发学生的潜力，让学生学会从不同角度来思考同一问题，提高了分析问题和解决问题的能力。

（5）总结归纳，深化提高。在这个环节中，教师的角色扮演非常重要。教师要对课堂教学的全过程进行归纳、总结，要准确把握总结的分寸，阐述原因和理由，评析学生的每一种观点或结论，以鼓励为主，也承认和尊重存在的缺陷。教师的总结还应该留给学生进一步思考的余地，引导学生反思从案例教学的内容和过程中感悟到了什么，得到哪些有价值的启示，是否通过案例学习启发和掌握了处理问题的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以应用，以实现学生知识、技能、态度和行为的改变和提高。

（6）实施方案，强化技能。总结归纳的过程还不是人力资源管理案例教学过程的结束，最后的阶段是模拟实施人力资源管理方案，强化人力资源管理技能训练，是对人力资源管理理念和技能运用的内化过程。一般来讲，找出问题的解决方案后，案例学习就基本结束了。但是，因为人力资源管理具有很强的实践性、应用性、政策性，学习是为了使用，因此，如何实施人力资源管理方案仍是非常重要的教学内容。在案例背景下进行人力资源管理技能的训练，使学生在技能训练中强化人力资源管理理念，更深刻地理解人力资源管理的理论与方法。人力资源管理技能训练要以案例为背景，符合案例中解决方案的要求。其主要内容有:工作说明书的制定、模拟面试、人才测评、公文写作、会议管理、考核谈话、工作访谈、薪酬设计、管理沟通等，关键是要求学生能够按照案例中的某个人物角色来完成这些人力资源管理任务，这样，案例教学就和情景模拟、角色扮演密切地结合在一起，达到更好的教学效果。

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关键词：人力资源管理 互动式教学模式 教学手段

一、人力资源管理课程介绍

“人力资源管理”是管理理论的重要组成部分，是世界各国高等院校工商企业管理教育课程设置中一门重要的专业核心课程，也是我国国有大中型企业领导干部工商管理培训计划的重点课程之一，在国内三资企业，特别是大型跨国公司出资的企业中，各级经理与主管人员培训中也将此课列为首选的必修课。人力资源管理作为一门广泛吸收多学科知识的崭新学科，具有很强的实践性和应用性，其在管理实践和管理教育中也越来越发挥着无可替代的地位和作用。

人力资源管理是一实践性很强的应用性学科，这一课程主要结合企业对人才使用的需求，而设置了人力资源规划、工作分析、招聘与甄选、考核与激励、薪资与福利等方面的具体内容，以企业岗位研究为基础，具有应用性和实践性强的课程特点，需要增强学生提出问题、分析问题和解决问题的能力，要求学生掌握人力资源管理的具体操作流程，加深对人力资源工作的感性认识。

二、人力资源管理课程对促进大学生职业成功的意义

2006年一份全球3000名总裁的调查报告显示，新世纪企业面临的紧迫商务问题包括：吸引、保留和发展骨干人员，建设和维持高绩效文化氛围，从战略角度思考问题和计划，改进与发展客户服务和满意，改进时间、压力与绩效管理。这些问题没有一项不与人、人的能力、人的素质有关。显然，人是新世纪制约企业发展的最紧迫的商务问题。据世界银行统计，当前世界财富的64%是由人力资本构成的。诺贝尔经济学奖获得者贝克尔教授则深刻地指出：“发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，人力资本成为了人类财富增长、经济进步的源泉。”人力资源已成为企业最为重要的生产要素。

大学生是受过高等教育的人力资源，属于人力资源中的人才范畴。在高等教育中，我国对专业知识的培养是非常重视的，但单凭这一点而言，还远远不能把大学生培养成为适应社会发展的高级人才。目前企业对人才的要求，除具备一般专业知识外，还要求其具备人际关系知识，掌握人际沟通技能；具有团队合作精神、沟通协调能力、创新精神和创造力等等。对百家名企进行调查访问的结果显示，有53家明确提出将团队合作精神、沟通协调能力作为招聘人才的标准之一，有些企业在招聘时，还通过游戏等方式来考察大学毕业生的团队合作精神及沟通协调能力。

大学生毕业后，要想职业发展获得成功，不但要重视专业知识的系统学习，还要非常重视职业道德、沟通能力、人际关系能力的培养以及职业发展知识的学习。相对于经济学和管理学类其他学科而言，人力资源管理是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学、法学、人才学等多个领域的现代管理科学，涉及许多职业发展的知识，如职业选择理论、职业生涯管理与发展等内容；更强调方法的应用、注重实际操作能力；对培养学生解决问题能力，良好的人际沟通能力、团队合作精神的培养具有不可忽视的作用，因此对大学生进行自我规划、促进其未来职业发展成功极为重要。

三、人力资源管理课程教学困境

1.学生学习缺乏积极性

本人在教学过程中发现，无论是从对劳动力市场本身供求关系引发的对现代企业员工素质的讨论，还是基于企业内部在招聘、培训、考核、薪酬体系设计等环节对定量化、可操作的要求，这门课程在教学环节都面临着前所未有的对学生应用能力的挑战。

人力资源管理的教学方法与教学手段是教学效果的重要保障。 而传统的教与学的方式是“粉笔+讲授”，现在虽然采用多媒体授课方式，增大了信息量，但实质上仍是“填鸭式”教学方式，难以激发学生学习的积极性和主动性。对“人力资源管理”这样操作性和应用性都极强的课程来说，传统的“性”方式（指所学的主要是教师或前人通过他们的亲身经历所得来的知识，基本上是“二手”的或“若干手”的知识）不但不应是唯一的，而且是效果较差的教学方法。授课效果不理想的直接结果就是学生对所学课程不感兴趣，学习只为“拿学分”考试过关，造成学生学习方向的迷茫和困惑。

2.教学理论与实践相脱节

人力资源管理课程有必修课和选修课之分。虽然必修课和选修课的课时不是很多，但是采用多媒体教学方式，可以提供给学生相当大的信息量，对于理论教学来说足够了。然而，二者在课程设置上都存在一个共性问题，即缺乏教学实践环节，致使人力资源管理课程理论与企业实践脱离，学生难以“学以致用”。

如前所述，人力资源管理是一门实践性和应用性较强的课程，对学生人力资源管理技能的培养，对实际问题分析和解决能力的提高都有不可忽视的作用。而学校人力资源管理课程教学大纲中并没有实践教学环节，学校重理论轻实践的人才培养模式，教学实践环节的缺失，造成学生实践能力的薄弱。学生在理论上学习了人力资源管理的相关理念和技能，然而没有机会将理论与实践相结合，使其对该课程的相关知识停留在“纸上谈兵”的层面，没有更多的机会去深入思考，学而不思的结果通常是考完试就把相关理论弃之脑后，使人力资源管理课程处于“食之无味，弃之可惜”的尴尬境地。

四、人力资源管理互动式教学模式研究

人力资源管理课程作为一门应用性与实践性极强的课程，注重对学生操作技能和分析问题、解决问题能力的培养。而传统的、采用满堂灌输的“填鸭式”教学，难以诱导和激发学生的学习兴趣和潜能，不利于调动学生学习的积极性和主动性，不利于学生实践技能的培养及分析问题、解决问题能力的提高，因此必须对传统的教学模式进行改革。

采用“互动式”教学模式，改变传统的单纯依赖教师讲授的方法，让学生参与到教学过程中，以教师和学生互动为中心，利用情境、协作、会话等学习环境要素，充分发挥学生的主动性、积极性和首创精神，使学生深刻体会人力资源管理的主要环节，切实掌握现代人力资源管理的理论和技术，有利于学生应用理论知识解决实际问题的应用能力和操作技能的培养和提高。

1.互动式教学模式应从“三个层面”展开

人力资源管理互动式教学模式应从三个层面，即从“微观层面、中观层面和宏观层面”展开。

首先，从微观层面，对每一章节的重点与难点，除了采用传统的讲解、提问、作业等教学手段外，还可设计案例分析等手段，激发学生学习积极性。如可将学生分成若干个小组，形成小组的讨论与辩论，小组可推选一名小组长，由小组长组织与协调团队内的讨论与辩论，形成小组意见，而小组成员在每一章节都有轮流发言的机会。这样可以极大调动学生的参与互动的积极性，形成学生启发式思考，利于培养学生分析问题、解决问题的能力，提高学生的团队合作精神、团队协调与组织能力。

其次，从中观层面，在某一个或几个相关的章节讲授结束之后，为使学生能够对所学知识的连贯性有深刻认识，能够学以致用，可以设计一个或若干个较大的教学案例，让学生小组在进行案例讨论后，就案例中的情景进行模拟并辩论，并由裁判团对各小组的表现进行评分，最后由教师对各个小组的表现及相应观点给予点评；或者可以先由学生小组阅读分析案例，再根据案例进行讨论并撰写分析报告，然后在课堂上进行汇报和总结，最后模拟实施人力资源管理方案，并最终由教师予以点评。

最后，从宏观层面，为使学生将所学知识融会贯通，在整个课程内容讲授结束后，再组织学生就人力资源管理各个职能的意义与作用，困难与问题进行思考，并采用角色扮演、团队游戏或团队竞赛的方式，对人力资源管理的各个职能进行深入的思考，使学生了解和体验人力资源管理者的处境、难处及考虑方式，促使学生调动以往相关知识和经验进行思考，找出主导问题，寻找解决问题的突破口，进而培养人力资源管理的决策能力。

通过这三个层面教学环节的展开，学生学习的参与度和专注程度会得到很大提高，促使学生勤于思考、善于决策，变被动听课为积极思维、主动实践；能充分激发学生潜力，使其学会从不同角度来思考问题，提高其分析和解决问题的能力，锻炼其思辨能力和表达能力。

2.互动式教学模式应进行“三个要素”建设

三个要素建设即资源库建设、网络课堂建设及教学软件应用与完善建设。

首先，应根据互动式教学模式的要求，将相应的案例、教学游戏、情景模拟、团队竞赛等资料及作业、期末试题等纳入资源库，进行资源库建设，并在教学中对资源库不断扩充与更新。

其次，应建设网络课堂，采用网络互动的方式来弥补课时限制不足。一是采用电子邮件，让学生针对学习中遇到的问题与教师进行交流；二是可以考虑建立人力资源管理小论坛或是人力资源管理贴吧，教师和学生们都可以在论坛或贴吧上就某个问题进行多方交流，讨论学习中遇到的问题，使学生自由发表自己的意见，把共同解决的答案在论坛或贴吧上，使学生能够得到及时的指导。

最后，应用人力资源管理软件促使学生理论学习与实践相结合，进行教学软件应用与完善建设。现在市场上许多人力资源管理教学软件功能比较强大，贴近企业实际，如“金蝶k/3人力资源管理系统”教学软件，通过让学生在其中分别担任不同的角色，解决和处理企业人力资源管理中所遇到的问题，从而提高实践能力。如工作分析、岗位评价、人才招聘、培训开发、绩效考核与管理、薪酬设计与管理、员工关系管理均可以在实验室进行模拟操作，使学生体会人力资源管理的具体方式，体会管理实践与管理理论的差异，使学生能以管理理论为依据，熟练掌握企业人力资源软件的操作方法，使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼，把对知识的孜孜追求和创造一种乐趣和享受，这样可以“诊断”学生理论与实际结合的情况，并根据软件应用效果进一步对教学方法进行调整。

五、结束语

管理的本质是沟通与协作。人力资源管理作为一门处理人与人、人与事、人与组织关系的课程，更强调人与人之间的沟通与协作，其实践性、艺术性较一般课程更强。通过互动式教学模式，实现以“授课为中心”到以“学习为中心”教学模式的转变，可以实现“一个应用、一个提高”，一个应用是“学以致用”，即学生能应用人力资源管理理论解决实际问题；一个提高是指学生沟通协作能力的提高；并实现知识传授、知识接收与知识应用的高效率和最佳效果，激发其学习主动性，发展其创造能力，培养其分析、解决实际问题的能力，帮助学生提高持续积累职业发展的能力。

参考文献：

[1]莫寰，张延平，王满四.人力资源管理――原理、技巧与应用[M].北京：清华大学出版社，2007.

[2]丁毅, 徐晏炜.企业对毕业生素质要求的调查报告.

[3]李刚.互动式教学法在人力资源管理课程教学中的应用.决策与信息，2008,（6）:96-97.

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关键词：人力资源管理课程 网络化教学模式 应用研究

一、引言

随着科技的进步，网络的迅猛发展，互联网的方便、省时、异地共享的优点已充分被运用到社会各行各业中；网络教学也不例外，远程教学、网络考试、教学资源共享等都在为教育事业的发展做出了巨大的贡献，网络教学已经在许多国家被广泛运用；鉴于此，网络化教学模式必将为传统的教学模式提供更有效的辅助作用。人力资源管理课程是管理类专业基础课，适用面广，知识点多，对学生日后专业技术能力的培养影响较大，因此建设《人力资源管理》课程的网络化教学模式的研究对提高《人力资源管理》课程的教学质量，乃至对管理类专业基础课程教材的建设具有普遍的指导意义。

因此研究基于INTERNET的多媒体网络教学方式及其应用，有着十分重要的意义。本文结合多媒体网络技术以及人力资源管理课程的特点，提出网络化教学模式，并对模式在教学中的运用做了一些探讨。

二、国内外网络化教学模式的现状

目前国外网络教学的发展比较成熟，许多国家都在教学中广泛地应用网络教学。网络教学的内容主要包括：课程文档，课件的在线生成，文档的共享，在线或离线的考试、测验，实时答疑、问题讨论、自动生成题库，分数统计等。目前涌现了很多网络教学平台，如由British Columbia计算机科学系开发的WEB CT、加拿大Simon Fraser大学开发的Virtual-U基于WEB的教学工具等。

在国内，对于《人力资源管理》课程改革也在广泛的进行中，如：2007年12月王慧等在辽宁工学报上发表的《人力资源管理课程新型教学模式研究》，其中提到了目前人力资源课程教学所存在的缺点，并且提出了相关的教学改革措施与建议，但是缺乏对课程实施网络化教学。现在，我国的网络速度相对于西方还不是很快，网络覆盖还不完善，缺少在网络课程中应用人工智能等。

三、建设与研究的内容

理论基础：从我们国家目前的情况来看，人力资源管理专业人才的供小于求。首先，在我国人力资源管理专业是一门新兴学科。无论是人力资源管理学科的研究还是高等院校中人力资源管理专业的开设，都是“小荷才露尖尖角”。现在的人力资源管理专业的高校毕业生并不多，而真正学人力资源管理专业的人才就更少了。其次，人力资源管理专业的学生就业多集中于一些金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业。当前，随着计算机技术的日益发达，课程建设的网络化是一种趋势也是一种有利的平台，《人力资源管理》课程应用于计算机操作将有利于教与学，更好的培养“具有基础宽厚、实用能力强、综合素质优良的专业人才”。

事实依据：随着市场经济体系进一步完善和经济一体化要求，企业间的竞争日益加剧，人力资源作为第一竞争要素，越来越显示其重要性。如何满足企业对专业人力资源管理人员的强烈需求。就成为高等院校的最紧迫的要求。为迎合社会的这种要求，许多院校纷纷开设了人力资源管理专业。但由于该门课程实践性较强，用人单位普遍反映学生的技能掌握较弱，如何提高人力资源管理课的教学效果和提高学生的实践技能，是目前存在的一个普、遍难题。

四、建设与研究的思路

《人力资源管理》课程网络化教学模式的建设与研究主要研究方法及过程是：首先是数据资料的收集与整理，调查本省高职院校《人力资源管理》课程教学的模式与做法；其次典型课例的分析与总结，建立试点班，以《人力资源管理》课程网络化教学模式在试点班实施，并找出问题的存在之处并得出解决方案；再次是教育行动研究法，围绕课题要旨，不断地摸索出因材施教的符合《人力资源管理》网络化教学的评价和激励机制；最后是网络教学资源的修改完善，参考阅读有关文献，拓宽思路；在以上基本上实现网络平台设计，建立网络化教学软件平台。

网络化学习模式注重学生在虚拟世界和真实体验，实现从“教师中心”到“学生中心”的重心转移；注重对网络资源的利用，实现从教学内容的设计向教学过程设计转变；网络化的学习模式是一种对传统教学模式进行扬弃和改造的结果，主要体现在教学要素的四个转变，即教师角色的转变：由以教师为中心的讲解者转变为学生学习的指导者和活动的组织者。学生地位的转变：从被动接受的地位转变为主动参与发现、探究和知识建构的主体地位。媒体作用的转变：由作为教师讲解的演示工具转变为学生的认知工具。教学过程的转变：从知识学习转变为素质的培养，由讲授说明的进程转变为通过情景创设、问题探究、协作学习及意义建构等以学生为主体的学习过程。

五、建设与研究的意义

《人力资源管理》课程是管理类的专业基础课，适用面广，知识点多，对学生日后专业技术能力的培养影响较大。而对人力资源管理课程一般的反映是，教师难讲，学生难学，内容枯燥无味，学生的学习积极性不高。目前我省高职院校《人力资源管理》教学模式存在的一定的弊端，基本是沿用传统的理论教学法，调动不了学生的学习兴趣，教学效果较差。在网络化教学模式的建设中，可借助于网络教学加深学生对知识的理解掌握，通过案例分析和案例讨论，使学生在一种轻松愉快的环境中培养操作性的能力。网络教学法可以有效地弥补传统教学方式的缺憾，从而提升《人力资源管理》课程的实训教学效果，提高教育教学质量，更好地为高职院校课程建设服务。本文的研究对提高管理类专业基础课程的教学质量，对管理类专业基础课程教材的建设具有普遍的指导意义。

六、结束语

从以上的讨论中我们看到：跨时空、大信息量、交互性和个性化，是网络化学习模式的主要特色；丰富的信息资源和方便的获取方式是网络化学习模式的主要优势。随着现代信息技术的不断发展，多媒体网络在教育中的作用将越来越重要，现代信息技术正逐步成为推动教育改革的重要技术力量，教育的网络时代即将到来。作为新时期的教师，更须不断地研究探索和实践网络教育的应用形式，努力实施素质教育促进教学改革。

参考文献：

[1] 教育部文件.“中小学信息技术课程指导纲要（试行）”.教基[2000]25号.

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关键词：留学生；人力资源管理教学；跨文化；对策

随着中国的改革开放和国际化发展的进程加快，中国的高等教育机构正吸引越来越多的外国留学生前来攻读各类学位课程。外国留学生数量的增加对于塑造高校良好的国际化氛围具有显著的推动作用，然而，如何提高外国留学生的管理和教育质量也是我国高校所面临的重要课题。具体到人力资源管理专业课而言，由于其知识体系具有很强的经验性，并受一定文化背景的影响，与自然科学存在较大差别。因此，如何基于外国留学生的跨文化特点来组织人力资源管理教学的内容和课程讲授的方法是该专业课程老师必须应对的严峻挑战。本文以笔者在江苏某高校承担外国留学研究生人力资源管理课程为例，对教学实践过程遭遇的困难和问题进行总结和分析，针对问题的产生原因提出了应对之策，以期为外国留学生的管理与教学提供可能的借鉴与参考。

一、文化背景的多样化给留学生人力资源管理课程带来的跨文化挑战

我国外国留学生主要来源于发展中国家，少数来自于美国和欧洲等发达国家。这是全国各大院校留学生组成的主要特点（加注）。我校近年来的外国留学生主要来源于中亚地区的蒙古、俄罗斯、哈萨克斯坦、巴基斯坦和印度；非洲地区的尼日利亚；欧亚大陆的俄罗斯、北美洲和欧洲等。这些学生间的文化差异较大，而有些学生身上带有很强的文化烙印。这些不同文化背景的学生在同一课堂里，存在语言障碍和认知方式差异、价值观念和思维方式的不同以及刻板印象和偏见等，给课堂的组织协调和教学安排带来了一定的挑战。

（一）时间观念和学习纪律上的差异对课堂组织的挑战

留学生在时间观念和学习纪律上存在跨文化的差异。一些国家的学生缺乏时间观念，上课经常迟到5到10分钟或者更多；即便是与老师约定见面的时间也常常需要电话催促再三才能到位。有些来自干旱地区的学生认为下雨天迟到或缺课很正常，而下雪的寒冷天气则直接可以不上课，并且认为这应该得到老师的理解。留学生缺勤的现象也较常见。他们会在上课期间安排旅行会友；外出度假则迟迟不回；因宿醉而缺课的现象也不时发生。留学生班的学生人数本来就不多，这些迟到或缺课现象经常性地打断课堂的教学秩序，教师因此无法组织小组讨论和团队合作的练习。致使准备好的教学计划也无法实施下去。一些有较强时间和纪律观念的学生也对此感到不满，损伤了其学习的积极性。

（二）语言能力的差异带来的课堂教学的挑战

尽管来华留学生在申请留学之前有一些汉语基础，然而入校后因为各种原因，他们语言能力的提高并不很快。在经过我校一年的语言学习后也仅仅具备初级以至更低的汉语听说能力。这一方面可能由于汉语学习本身就是一件难事；另一方面也产生于留学生对学习汉语言的态度。从事研究生阶段学习的留学生尤其不愿意在汉语上花费太多的精力，因为他们学习时间短，专业课程多，而且需要从事研究和撰写论文等。这使得用汉语讲授和考核人力资源管理课程变得不切实际，同时也使得论文和其他作业要求也随之降低。然而，用英语讲授专业课程也并不是件简单的事。一些学生来自于非英语国家，如越南，他们的英语基础比较薄弱。而另一些来自偏远国家的学生也有着多种多样的口音，与老师和学生间的交流有一定的困难。

（三）知识基础的差异而带来教学内容的挑战

知识基础的差异在管理类研究生当别普遍，对于留学研究生来说更是如此。这是因为管理类专业作为走向工作岗位前最为实用的学科，受到了各专业本科生的欢迎。另一方面，管理类研究生属于转型低门槛专业，文科生和理科生都相对容易转入该专业的学习。第三，外国留学研究生的录取方式与国内研究生的录取方式存在区别，国内研究生必须通过专业考试才能入学，而国外留学生没有这一环节。本人在教授人力资源管理专业课程时就遇到由知识基础的差异而带来的挑战。留学生中有些是管理学类专业的本科毕业生，而有些人的本科专业是工程或艺术方面的；这些学生有一些已经工作过几年，而有些从未有过工作经验。因此，教学内容既要关注到基础知识的传授又要兼顾到专业知识的提升，给教学内容的组织以及教材的选择都带来的一定的挑战。

（四）留学生的学习习惯给教学和考核方式的选择带来的挑战

留学生来自于不同的国家，各国的教育传统存在较大差异。具体大致分为三类：一是偏好于主动学习还是被动学习；二是偏好于教师讲授还是参与式学习；三是偏好于知识记忆型学习还是讨论探索型学习。比如，大多数来自于亚洲的学生上课喜欢记笔记，划定书本上的知识点，但是很少在课堂上主动的思考并能对老师的讲授提出问题；而来自西方国家的学生则相反，他们上课时思维活跃，不时地打断老师请求老师回答他们提出的问题。同时，他们对基础知识点却并不在意，不喜欢记笔记和背概念。留学生学习习惯的差异给人力资源管理课的教学方式和考核方式均带来了挑战。作为一门关于实践的科学，如果单纯按照东方人的教学传统，课程上主要依赖教师讲授，就会使来自西方的留学生感到枯燥无趣，缺乏参与感；而如果围绕问题深入展开讨论，则又会使缺乏基础和工作经验的学生感到难以参与。

二、留学生人力资源管理课程跨文化挑战的应对

（一）强调多样化学习团队的优势，促进学生在课堂教学中的交流与合作

教师在组织外国留学生课堂时，应该关注到留学生的跨文化特征对课堂秩序带来的挑战并且想方设法进行协调。具体可以通过强调多样化构成的课堂给每一位学生带来的益处，从而减轻由此引发的隐性或显性的冲突，并进一步地促进学生在课堂教学中的交流与合作。在第一次上课时，教师可以拿出一节课来专门组织学生讨论“多样化”。要求学生具体联系自己所在的班级列出多样化学习团队存在的优势和劣势。最后给予总结归纳，说明在全球化时代，作为一名未来可能进入国际化企业走上管理岗位的高学历人才，应该掌握一定的跨文化交流的能力和经验。而在目前所处的班级中学习正是培养这种能力和经验的机会。同时告诫学生，对异质文化的排斥和偏见是普遍的现象。在充分认识文化差异的基础上，我们应该要有包容之心和尊重之态，排除偏见，尝试理解和接纳不同的文化习俗及其思维方式。与此同时，教师应该把与课程组织纪律相关的问题，如准时守时、请假制度等规则传达给学生，要求学生按照所在地的文化和规则行事，调整作息和纪律观念，遵守学校和班级的上课规则，使课堂组织这种影响教学效果的基本问题得到改善。

（二）注重教学材料的组织，精心设计课堂讲义与课后阅读材料

学生的语言听说能力缺乏，势必会影响到课程教学的质量，其中主要是对知识的接收的程度。这一方面要求教师必须提高英语听说能力，使课堂中不易理解的内容能用英语和汉语相互补充加深学生的理解。另一方面，教师应该因地制宜，实事求是，通过精心设计课程教学材料，作为口头教学的补充。如，设计简单、明了并易懂的教学PPT，简化相关知识内容，并采取图表方式使其更为直观，增加学生对知识点间的逻辑性的认识；配合带有情节的小视频以说明道理，增加学生对人力资源管理的感性认识，提高课堂教学的有趣性。另外，鉴于课程教学时间的有限，教师最好为每节知识点做一份提纲挈领的讲义，讲义的内容应该比PPT要详尽，但是比教材要简单，以用于在课堂上帮助学生梳理知识。在课堂讲授之后，要求学生对照讲义再阅读复习教材上的有关章节。再次，教师除了要求学生自我阅读教材以外，最好提供与知识点有关的案例材料，让学生就案例所提供的信息，运用课堂讲授的知识进行分析。这样下来，既保证了课堂的教学效率，又能使学生充分利用好学习时间，取得良好的学习效果。

（三）聚焦于国际人力资源管理，加强教学内容的实用性和有趣性

学生不同的知识面基础，决定了教学内容的组织要注意难易适当，而要做到这一点并不容易。对于人力资源管理课程而言，基础的理论并不多，主要涉及的是人力资源管理实践。这为留学生课程内容的组织提供了便利也带来了挑战。便利在于没有管理学理论基础的学生能够尽快地适应课堂教学的内容；挑战在于大多数没有工作经验的学生对组织管理完全缺乏感性认识。要应对挑战，就要精选适合学生的教学内容，加强其实用性和有趣性。我们在留学生人力资源管理课程中聚焦于国际人力资源管理的知识，这是因为留学生选择到中国来留学，说明其是开放和偏向国际化的，而未来很有可能进入跨国公司谋求职位。因此，学习国际人力资源管理课程对于学生未来的就业可能更为有用。国际人力资源管理课程涉及如何在异质文化环境下进行人力资源管理，也涉及外派人员如果跨文化适应问题，对于留学生而言，这些都是有趣的话题，因此他们更有学习的积极性。另外，在课堂中留学生之间交换各自国家的人力资源管理实践，能使学生获得大量的跨文化知识，使他们更深刻体会到跨文化学习团队的益处，从而促进课堂教学效果。

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关键词：高职；人力资源管理；招聘；实践教学

高职院校所开设的人力资源管理课程是一门理论性、实践性和应用性很强的管理类课程，随着高职学生就业压力的增大，加强实践教学成为高职教育可持续发展的根本途径。因为高职教育注重培养社会需要的应用型或实用型人才，要求学生在专业基础知识的基础上具备实际操作能力，适应各行各业对实用型专门人才的需求。

在人力资源管理课程中，招聘属于比较重要的模块，需要学生掌握招聘广告的设计方法，个人简历的筛选，面试的技巧等等，以此来掌握整套的招聘流程。在招聘模块的课堂教学中，采取的是固定小组模拟法来进行实践教学，即对班级进行固定分组，每组根据学生的兴趣爱好自行选择成立一个模拟公司，每个学生都是该公司的成员，做好相应准备后再按照教师要求进行模拟。

一、实践课堂教学设计

通过多年人力资源管理课程的教学活动，笔者在招聘模块的实践教学中，设计了以下三个步骤：

（一）学生分组（提前2周进行）

1．分组。6-8个同学为一组，一个班级大约可以分为6-8组左右。

2．自选单位、职位。要求每组通过搜集相关资料，自行选择需要招聘的单位和相应的职位，职位可以选择1个以上。

3．角色安排。2-3人担任招聘方角色，其余为应聘方。

（二）学生准备（提前2周进行）

1．招聘广告准备。要求每组学生（招聘方）设计一份精美的招聘广告。2．简历准备。要求每组学生（应聘方）每人根据自身情况设计一份个人简历。

3．面试问题准备。（1）设计招聘方面试问题，要求以单位、职位为标准科学合理设计问题。（2）设计应聘方回答问题，要求应聘方以能够被录取的标准回答。

（三）学生表演

学生模拟表演安排4个课时，分以下几个步骤进行：

1．每个组在表演前展示并介绍招聘广告（有条件的话可以存入电脑通过投影仪展示）。同时介绍简历筛选的经过和结果，指出简历的问题所在（为了让所有同学都参与，简历没有通过的应聘者也要求参加面试）。这个步骤要求学生在5分钟之内完成。

2．模拟面试。每个组按照角色安排进行模拟面试表演，至少要有问和答两个方面的内容，所有学生都必须扮演其中的一个角色。这个步骤在15分钟之内完成。

3．提问答辩。每组表演完毕后，其余组提问并指出表演组的不足之处，表演组回答，最后教师进行总结。这是非常关键的一个步骤，要求在10分钟内完成。

二、课堂控制与引导

由于这次实践教学以学生为主，稍有松懈就达不到应有的教学效果，因此教师的课堂控制与引导就显得十分重要，这也是提高学生积极性的重要内容，可以通过以下两种方法来实现：

（一）计分制

此次实践教学所有步骤都采取严格的计分，计分主要以组为单位计分，属于团队分，这样有利于加强学生的团队合作。计分规则事前告诉学生，并把分数计入期末考试中的平时成绩部分，总分共100分，占平时成绩的20%以上，包括：

1．广告设计分。要求每组设计的广告至少包括招聘广告4大部分主要内容，同时要符合招聘广告设计4大原则。共设计20分。

2．简历设计与筛选分。简历设计要求简洁、精美，突出个人特色，与用人单位对接。简历筛选要求说明理由和过程。共设计20分。

3．模拟面试分。包括提问与回答（设计30分）、表演（设计10分）两部分。招聘方提问要求以单位、职位为标准，要能为单位招聘到合适的人才，应聘方要求以能够被录取的标准回答。表演分的设计主要考察学生的表达能力。

4．提问与答辩分。为了提高其余组观察的积极性，故设计提问分，每组提问一次可加5分，10分封顶；表演组对于提问进行回答，根据回答问题的质量进行计分，共设计10分。

（二）课堂引导

计分制是控制和激励学生的一个主要手段，可以促使学生在整个学习过程中积极参与，但若完全依靠这种方式，学生参与的被动性很强，需要教师在一定程度上进行课堂引导，使学生化被动为主动。这种引导包括：

1．模拟规则的事前告知。在模拟表演前事先告诉学生要完成的任务、完成的效果要求、完成的技巧以及计分规则，学生在准备和表演的过程中就会按照规则和标准去完成，而这些规则和标准正是学生需要掌握的内容。

2．每组表演完毕后进行小组总结。在小组总结时，除了肯定学生的成绩外，最重要的是要根据当今社会的招聘现实情况，指出学生在模拟过程中的不足之处，告诉学生以后真正面临此种情况时应该如何做。比如有个小组设计的企业要招聘快递员，招聘方提出的问题都限于问对方的学历、专业、性格、特长等等，而忽视了快递员真正要求的一些技能，如必须会开车、有时间观念、具有服务意识等等，教师在这个时候就必须指出来，指导学生学会换位思考。

3．所有组表演完毕后的大总结。当所有组表演完毕后，教师可以引导学生将所有相关知识点快速总结一遍，然后指出学生共同的不足之处，强调学生在以后的求职或工作过程中必须要注意的问题，这样可以进一步加深学生的实践印象。

此外，教师在课堂引导过程中要注意肯定学生的努力和成绩，注意表演时间的控制。同时如果有条件的话还可以用摄像机把学生的表演过程拍摄下来，征得学生同意后上传到网上，这样可以进一步提高学生的表演积极性。

三、总结

通过固定小组模拟法进行人力资源招聘模块的实践教学，能够提高学生的学习积极性，促进学生将理论知识及时转化为自身经验，从而在学生脑海中形成比较深刻的印象。通过几届学生的模拟表演，发现学生具有很大的潜力，设计的招聘广告和简历非常精美，表演也具有创造性，实践学习的积极性很高，有90%以上的学生都能非常主动和积极的参与模拟表演。学生在模拟过程中除了可以学习到招聘的基本技能外，还可以为毕业后的应聘求职打下坚实的基础。招聘模拟表演的关键点是教师对表演过程中的控制和引导，这是学生能否真正学到知识的重要基础；不足之处是整个模拟表演过程占用的时间很长，且时间比较紧。

总而言之，在人力资源管理课程中加强实践教学，能够全面提升学生解决问题、人际交往以及团队合作的能力，弥补学生实践经验不足的缺陷，以增强学生的社会适应能力。而人力资源管理课程是一个包括七大模块的系统性课程，仅仅在一个模块采取实践教学是不够的，需要在人力资源管理整个过程中都要贯穿实践教学的理念，形成一整套实践教学体系，这对高职学生尤其重要。

参考文献

[1]陈荣荣.人力资源管理课程实践教学中模拟招聘流程的做法与思考[J]，人力资源开发管理，2011年5月.11-12

[2]赵玉虹.人员招聘与配置课程中案例教学法的应用[J]，长江大学学报，2010年6月第3期.28-29.

[3]袁声莉.人力资源管理课程应用亲验性教学法的实践与思考，高教论坛，2009年11月第11期.46-48.

[4]张润兴.高职人力资源管理课程实践教学分析，山西经济管理干部学院学报，2008年3月第1期.53-54

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【关键词】模拟招聘 人力资源管理 公选课 教学

人力资源管理课程是一门实用性很强的课程，在高校中开设人力资源管理选修课，有助于拓宽学生知识面，培养学生人力资源管理的管理理念及各职能实际操作能力，同时能在职业生涯规划、应聘面试等方面起指导作用。 在教学过程中，要求教师不仅把基本原理、概念教授给学生，更重要还要培养人力资源管理的思维模式及实际操作能力。然而在公选课开设过程中也存在一些问题：作为公选课，学生的重视程度不高，学习动力不足；公选课的学生来自不同年级不同专业，其知识结构、能力、思维结构参差不齐；课时较短，一般是30—32个课时，内容难以把握。因此，如何调动学生的学习积极性，在较短时间内掌握人力资源管理的相关知识及职能，是人力资源管理课程教学改革的关键问题。

一、采用调查问卷方法了解学生的学习动机及兴趣

以笔者所上公选课为例，有来自不同年级不同专业的120名学生，教学从第3周到第18周，每周两个课时，共32个课时。课程使用的教材是中国人民大学出版社出版的董克用主编的《人力资源管理概论》（第三版），该教材一共分为11章，其中第1—3章为人力资源管理理论基础，第4—11章为人力资源管理职能，包括职位分析、人力资源规划、员工招聘、职业生涯规划与管理、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理八个职能。

笔者在第一次上课时，即针对选课的动机及拓展内容的感兴趣程度进行问卷调查。在选课动机调查时，发现90% 同学希望通过课程的学习，掌握面试的技巧，为以后就业做好准备 。在拓展内容调查中，95%的同学对“模拟招聘”感兴趣。 这给了笔者一个启示，以“模拟招聘”为线索贯穿人力资源管理公选课的整个学习过程，使同学们在准备及实施过程中对人力资源管理各职能有一个整体的认识。

二、结合人力资源管理各职能的学习，做好“模拟招聘”各项准备工作

（一）分组及分工，时间主要集中在第3周至第5周

1．确定组长。用自荐方式，确定组长人选。组长根据所在专业或兴趣爱好，选择企业类型及模拟职位。

2．分组。由组长进行宣讲，向同学们介绍所选企业及职位，其他同学自主选择加入哪一组。在分组过程中要注意控制每组的人数，以笔者所授课情况为例，共120人，分成10组，每组10—13人。

3．组内分工。模拟招聘中有不同的角色，具体担任哪个角色由同学们根据自己的性格特点及兴趣爱好进行选择，组长在这个过程中进行协调和控制，以保证结构合理，具体的角色有：

（1）组长：每组1名，负责一整个流程的计划、组织、协调、控制，同时要将各阶段的准备情况向教师汇报。适合由具有一定亲和力、组织策划能力及协调能力的同学担任。

（2）面试官：每组2—4名，负责设计职位说明书、招聘广告、面试流程及问题、面试评价表，适合由逻辑思维能力较强、有较强现场控制力的同学担任。

（3）应聘者：每组2—5名，制作应聘简历、回答面试官提问，适合由应变能力强，有较强表演欲望能力的同学担任。

（4）信息收集员：每组1—3名，负责对准备工作所需的各方面信息进行搜索及筛选，如内外部环境分析、行业情况分析、职业发展路径、培训、绩效考核体系、工资指导价位等信息，为其他成员提供支持。适合由对外界信息敏感、信息筛选及分析能力较强的同学担任。

（5）点评员：每组1—2名，负责对本组的表现及其他组的表现进行点评，提出招聘设计及流程的改进意见，对录用结果进行评价。适合由观察能力强、善于总结、语言表达能力强的同学担任。

（6）文案员：每组1—2名，对一整个招聘流程进行描述并形成报告：包括准备工作、招聘岗位职位说明、招聘流程等等。适合由文字功底较强，细心耐心的同学担任。

（二）结合教学进度逐步做好各项准备工作

以下各项准备工作，在完成不同职能的教学任务后，由教师逐步分配相应任务，主要时间集中在第6周到第13周。在课后，由信息收集员收集相应信息后，组长组织组员进行讨论，文案员做好相关记录。由于组员分散在不同年级不同专业，故讨论时间可以定在公选课上课前半小时或课后半小时的时间段进行 。

1．结合“人力资源规划”的学习，确定招聘需求。通过分析模拟企业内外部环境分析，进行人力资源需求和供给分析，企业才能决定需要招聘的空缺职位是什么。人力资源规划是招聘的前提之一，人力资源规划明确了空缺岗位及所需人员的数量和质量结构。

2．结合“职位分析与胜任素质模型”的学习，编写招聘岗位的职位说明书，包括职位描述和职位规范。职位说明书是制作招聘广告的重要依据，也是招聘标准。

3．结合“员工招聘”的学习，制订招聘计划，确定招聘的来源、方法、流程，制作招聘广告，扮演应聘者的同学需要制作个人简历。

4．结合“职业生涯规划与管理”的学习，制订该岗位的职业发展路径，增加企业对优秀人才的吸引力，有利于员工与组织目标的统一。

5．结合“培训与开发”的学习，制订该岗位入职以后的培训的重点，企业为员工提供的培训与开发影响企业对人才的吸引力，间接为招聘提供有力的支持。

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关键词：“工学结合”模式；人力资源管理；实践教学

2006年，教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确指出，全面提高教学质量是实施科教兴国战略的必然要求，也是高等职业教育自身发展的客观要求。意见还指出，要把“工学结合”作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点，以带动专业调整与建设，引导课程设置、教学内容和教学方法改革。把握“工学结合”的内涵，开展“工学结合”的人力资源管理课程教学模式改革，是当前高职高专院校需要不断探索和实践的重要课题。

一、对“工学结合”模式的解读

“工学结合”是在我国高职院校发展实践与不断学习探索的基础上，总结出的关系我国高职教育未来能否适应社会对人才需求的先进人才培养模式，是当前高职院校进行教学改革的切入点。“工学结合”究竟如何结合和怎么结合，我们认为主要有以下几个方面：（1）教学环境和工作环境相结合。建立和企业生产相同或相似的教学环境，包括职业素质教育、职业技能教育和综合素质教育。（2）培养目标和就业岗位相结合。按照就业岗位确定培养目标。（3）教学内容和工作任务相结合。按照就业岗位群完成工作任务需要的核心工作知识和技能选定教学内容。（4）学习过程和工作过程相结合。围绕工作过程进行教学，使学生的学习与实际工作相联系。（5）教师队伍与企业专家队伍相结合。学校教师理论扎实、接受新技术快的特点和企业专家实践经验丰富，实践能力强的特点结合，加强教师队伍建设。（6）教育资源与企业经营相结合。学校应积极为企业开展人力资源培训和技术开发，提高企业生产、经营、管理水平，使企业在“工学结合”得到切实的收益，从而提高企业参与“工学结合”的积极性，同时，通过为企业提供培训和技术开发服务，可以加强教师对企业生产实际、新知识、新技术的跟踪学习和掌握，有效提高教学质量。

“工学结合”的内涵就是基于生产的学习和基于学习的生产，不仅是一种人才培养模式，更是高等职业教育区别于学科性教育的本质属性，“工学结合”体现了一种开放式的教育思想，要求学校在专业设置、教学计划、教学内容、教材建设等各个方面和企业的需求保持一致，把企业需求融入到教学的全过程，学校站在企业的角度按企业的生产过程进行教学改革。

二、“工学结合”模式下人力资源管理课程实践教学改革的方式方法

近年来，经过一些高校人力资源管理专业教师的努力，人力资源管理专业课程从教材和教学形式上都有了新的突破，一些高职院校通过校企合作，建立了一定数量的学生实习基地，也聘请了若干企业一线高级管理人员做兼职教师，越来越重视实践教学环节。但是，日前，就我们对于开设人力资源管理专业的10所高职院校进行调研的数据显示，大多数人力资源管理专业学生对于实践教学的过程和效果不满意。以理论为主实践为辅的教学方式还没有从根本上改变，表现在，教学内容没有足够的吸引力，教学目标还不够贴合工作岗位需求，教学方法方式陈旧，学生的实践能力得不到明显的提高。因此，必须进一步加强人力资源管理课程实践教学的改革。

1.转变教学观念，加强就业导向作用。转变观念是人力资源管理实践课程改革的前提。在不断学习国外先进经验的基础上，高职院校经过多年的探索和实践，已基本形成了我国高职教育基本模式，即“理论+实践”，充分体现了高等教育与职业教育的两重性，突出了人才培养的应用性。但是，目前仍存在着质量不高、专业发展不均衡、尚不能较好地适应社会经济发展需要的情况。在教学计划的制定、教学内容的选择等很多方面还沿用着学科式的教育模式，在教学组织和考核等方面还采用着传统方式，教师及管理人员对职业教育的理解不够，教学方法不适应职业教育的要求。为此管理人员、教师等各方面的人员必须转变观念，认真学习研究高等职业教育的特点，要充分认识“工学结合”是创新高等职业教育模式的关键和切入点，真正把工学结合的办学理念贯彻到专业建设和课程建设中，贯彻到人才培养的全过程，形成自己的特色，全面提高教学质量。

教学管理人员与专业教师在组织教学时须从学生的能力培养着手，提高实践教学学时数。近几年尽管我国高职院校重视了实践教学环节，据调查统计，人力资源管理专业实践教学与理论教学学时数比已有大幅提高，一些示范性高职院校的实践教学学时数已超出了理论教学学时数，但与教育发达国家相比还存在着很大的差距。如在美国高等学校教学计划中，实践教学与理论教学的比例为3∶1；在英国为2∶1；在德国高等专科学校的教学计划中，实验、设计、实习等环节的课时约占教学计划总时数的2／3；在法国，教师每讲1节理论课都配有2至3节的实践课。［1］尽管我国高职教育与国外发达国家高等教育管理体制有所不同，但是，国外在能力教育方面的经验还是值得我国高职院校借鉴的。我国高职院校实践教学环节包括以能力训练为主的课堂实训课、到实训基地顶岗实践、毕业设计、实习等环节。其中，课堂实训课的教学时数往往占有较低的比例，这需要尽快改革。

2.设置以能力培养为重点的课堂实训课教学内容。加里・德斯勒在他所著的《人力资源管理》一书中例举了一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任，具体分为十大方面［2］：（1）配置合适的人到适当的工作岗位上；（2）引导新雇员进入组织；（3）培训新雇员适应新的工作岗位；（4）提高新雇员的工作绩效；（5）争取实现创造性的合作，建立和谐工作关系；（6）解释公司政策和工作程序；（7）控制劳动力成本；（8）开发每位雇员的工作技能；（9）创造并维持部门内雇员的士气；（10）保持雇员的健康及以改善工作的物质环境。从我国人才市场需求看，企业人力资源管理者主要是负责企业的人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利，培训开发、劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源岗位涉及的各项职能工作，能很好地与领导和员工进行沟通和协调，还能不断开发人力资源并且创造价值。高职人才培养是以就业为导向的培养模式，以实现教学内容与工作任务能力需求的零距离对接。从企业对人力资源管理类职员的工作能力需求来看，企业人力资源管理职员应该具备的五种能力有：具有较强的人际关系沟通协调能力；具有较强的文字和语言表达能力；具有一定的人力资源管理专业操作技能；具备必要的信息收集和处理能能力；具备较快熟悉和掌握有关政策法规的能力。

人力资源管理包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理模块。因此，在设置实践课教学内容时，首先以这模块为理论基础，根据企业人力资源管理人员应具备的上述五种能力要求，设置实践教学任务和相应的实践教学课时。如图1。

在人力资源管理课程实践教学内容设置上，要突出以学生为主，教师为辅的特点。不仅要让学生掌握专业操作技能，还需要把专业技能的培养与其他三种能力的培养结合起来。

3.探索教学方法的多元化，培养学生主动探索和解决问题的能力。在实践教学中，可以根据教学内容的不同，采用多种教学方法。针对不同教学方法在人力资源管理实践教学过程中的使用频率和效果情况，课题组经过对108名人力资源管理专业学生调查，得到学习过程中，教师教学方法运用频率最多的还是案例分析法、讨论法、参观访问法，71%的学生认为教学方法不够丰富，教师在课程教学设计上还做得不够精确，学习效果不明显。

同时，我们针对人力资源管理岗位能力训练的九项内容，对42名从事人力资源管理专业教学的教师就六种教学方法（案例分析法，情景模拟法、讨论法、行为塑造法、头脑风暴法、参观访问法）在不同岗位能力训练内容使用效果期望进行了调查。被调查对象分别在九项岗位能力训练内容中选择出最佳教学方法，如表1。从表中，可以归纳出，最为常用的是情景模拟和案例分析。在对应的岗位能力训练中总有两种使用效果相对期望较高的方法。由此，我们可以认为，教师在教学方法的选择上还是有较多的选择期望，但是存在一些原因导致教师教学过程中没有能够运用期望的教学方法。因此，必须通过对教师进行教学方法的培训、教师到企业锻炼和熟悉专业岗位实际状况、改善专业实践教学环境等措施，提高教师的课堂教学组织能力，从而实现教师教学方法的多元化。

4.创新实践平台，拓展学生的专业技能实践途径。在“工学结合”人才培养模式改革推动下，我国高职院校加强了与企业的合作，在实践平台建设方面，主要有两种形式：一种是建在企业的校外实训基地，另一种是校内生产性实训基地。校外实训基地可以让学生真实感受人力资源管理工作的实际运行方式，给学生一个真实的工作环境以提高其操作技能。但是企业是以营利为目的，现实中并不希望有在读学生到企业实习，一方面是影响工作效率，另一方面是担心企业员工的信息外泄。经过与多所高职院校人力资源管理专业教师交流发现，校外实训基地还没有真正找到令校企双方都满意的合作方式，其在人才培养中的作用没有充分有效地发挥出来。而校内生产性实训基地建设受到硬件设备、场所、师资等条件的限制，目前，也没有摸索出一套有效的建设措施，一些高职院校虽然划出了专门的场所，配置了一些必要的办公设备，但还没有吸引到合作项目，使得实践平台建设成为学校一厢情愿的事。因此，应改革实践平台的管理模式：

（1）建好校外实训基地，首要的是理顺校企双方的责任和利益。对于学校而言，重要的是通过到校外实训基地实践，提高学生的专业实践能力；对于企业而言，就是降低资本投入，减少管理成本。根据“互利互惠，双方受益”的原则，学校可以“以培训换实训”，发挥学校多个专业教育资源优势，为企业人才培养服务：一方面，把企业的员工引到学校进行知识和技能培训；另一方面，送学生到企业人力资源管理部门去跟班实训锻炼。企业提供实训内容的形式可以多样化，不要拘泥于岗位实习，比如采用参观考察、在基地听讲座与答疑、专家到学校作报告与答疑等其他形式。同时，学校要能为企业办好实事，如，做好人才输送工作、智力和信息支持工作、员工培训和学历教育、劳务帮助等工作。

（2）加强校内生产新实训基地建设。通过与地方劳动力市场合作，在学校构建生产性人力资源管理实训基地。生产性实训基地可以通过从企业引入人力资源外包项目做起，由教师做项目的负责人，让学生参与到项目的管理和运营中来，从而把课程实践教学带入到真实的工作环境中，从实际工作中提高专业技能和综合素质。这需要教师具有较强的项目管理能力，还要有一定的市场运作能力。

（3）建立岗位能力训练教室，把教室划分成理论教学区域和技能训练区域，专业课程实践教学应在相应的岗位能力训练教室开展。岗位能力训练教师配备必要的硬件和软件，如电脑、网络、传真、打印等办公设备及人力资源管理软件。同时，学校还要加强与企业合作，把企业的真实管理案例引入能力训练教室。

5.提高双师素质，丰富人力资源管理专业教师的实践经验

高素质“双师”型教师队伍是保证实践教学质量的关键因素。“工学结合”人才培养模式，要求专业教师不仅具备较深的专业理论知识，更需要其具有一定的专业实践背景，对于人力资源管理专业教师就是要有较丰富的管理实践经验――不仅能传授够用的理论知识，还要能组织和指导学生进行岗位技能训练。在提高教师的实践能力方面，国内一些高职院校已经有一定的实践经验，如广东轻工职业技术学院，实施教师“3+2”校企交替工作制度，要求所有专业教师（特别是大学毕业后没有企业工作经验就到学校工作的年轻教师）5年内要有2年到企业顶岗锻炼，用以丰富专业教师的实践经历，使教师熟练掌握市场上本专业一线岗位任职需求，从而提高教师的实践教学能力。同时，还需加强兼职教师队伍建设，建立一支素质较高的兼职教师队伍，发挥兼职教师具有丰富的一线管理经验的优势，建设专业案例资源库，满足学生能力训练的需要。除此之外，还要加强专任教师和兼职教师的密切合作，学校通过建立有效的激励机制，对于实践教学组织较好，富有成果，绩效突出的专业教师团队给与奖励。通过科学的引导，有效地激励，推动专业实践教材建设，专业实训基地建设。

参考文献：

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【关键词】 职业教育考核 知识 能力 人力资源开发与管理

考试是教学工作的重要环节，是实现教学目标的重要手段，考试成绩也常常作为考察学生知识掌握程度的依据。在传统的应试教育中，往往是以对知识的复述、对书本知识掌握程度作为考试成绩，并以此决定学生是否能升级、毕业、升学、就业。以这种方式评定成绩，容易造成高分低能现象的出现，使社会对人才质量的判断出现偏差。当今职业教育是以培养知识、能力、素质协调发展的人才为目标，因此，与之相适应，必须放弃以知识复述、记忆为依据的评定学生成绩的方法，建立一个能真正反映学生知识、能力、素质全貌的全面、客观、合理的学习成绩考核方法，这也是整个教学改革的有机组成部分。

教师是考试改革的实施者，我们在讲授《人力资源开发与管理》课程时进行了一些关于考核中知识与能力关系研究的尝试，在考核内容、考核方式及考核的评分方法等方面进行了改革。

一、《人力资源开发与管理》课程的特点及考试方式选择

在任何组织中，人力资源开发与管理都是一项关键的管理职责，人力资源的有效开发和管理能够帮助企业赢得可持续发展的竞争优势，科学地从事人力资源管理工作，有效地履行人力资源开发职能，是每一个管理学专业的学生必须具备的职业素质，因此人力资源管理课程已成为管理学科的核心课程之一，是每一位管理类专业的学生的必修课。从内容上来看，人力资源管理课程系统地研究组织内人力资源吸收、选拔、培训、使用与激励的客观规律与具体方法，本课程试图帮助学生了解人力资源管理体系，包括招聘与挑选、培训与开发、绩效管理与评估、薪酬计划等内容，了解该体系对于组织发展的重要性，以及它对企业获得和维持竞争优势的种种潜在的贡献。通过本课程的学习，学生将对组织人力资源开发与管理的实践有基本的认识，并在此基础上，逐步掌握开发自身人力资源管理潜能的科学方法。由此可见，人力资源管理课程与组织运营的实践密切相关，具有较强的理论性和实用操作性。

要掌握本课程的精髓，必须将课程的原理应用到实践中，在“应用”上下功夫，考试内容应该能够反映学生基本理论和基本技能的掌握情况以及分析与解决问题的综合运用能力，而不是课堂教学内容的简单重复；多给学生提供探索的机会，鼓励学生独立思考、标新立异，有意识地培养学生的创新意识和创新能力，使考试真正能够对学生知识、能力、素质进行全面测试评价。

采用多样化的考试方式和考试内容，可以从多个方面多个角度评价学生各方面的能力。我们在致力于课程教学方法改革的同时，开展了对学生成绩评定方法及考试方法的改革，放弃了使用期末书面闭卷考试决定成绩的做法，加强平时考核，按比例总评成绩的方式，开展了教学全程考核。总评成绩包含以下几个方面。

练习题成绩：精选练习题，要求学生独立完成，不仅要求解题准确，而且要求解题规范，以此作为评分依据。

课堂练习成绩：开展10分钟不定期课堂练习，内容可以是已讲过的知识点，也可以是要求预习的内容，也可以是联系本课程已学内容的一些实际应用，这种方法可以考核学生平时掌握知识的情况，同时也可督促学生及时复习，预习课程内容，这对不太自觉学习的学生是一种压力。

课程小论文成绩：开展课程小论文，一学期进行一至二次，安排在某大类分析方法介绍完之后，这种方式可考核学生吸取知识的能力，归纳总结能力，文字表达能力。

课堂情景模拟训练成绩：开展课堂情景模拟，一学期进行三至四次，比如学习完招聘知识以后，组织学习进行模拟招聘。

视频观摩心得成绩：在教学过程中，不定期播放视频，在课堂上要求学生说出视频观摩心得。

课堂案例讨论成绩：案例教学是通过对一些典型案例的判定、分析和研究，阐明某一学科的一般规律、某一问题的具体认识，从而使学生了解掌握所学知识的一种教学方法。开展课堂案例讨论，一学期一般组织五至六次，往往与课程小论文相配合，以小组为单位，这种方式考核学生的口头表达能力、概括能力、问答能力，同时也训练学生的协作精神。比如课堂讨论案例：北京某IT公司的人力资源招聘工作。目标：掌握员工招聘的方法。

社会调查报告成绩：例如选择一个比较熟悉的企业，对它的人力资源管理状况进行分析，并写出一个1000字的分析报告。目标：学会运用人力资源管理的基本理论和专业技术，去分析企业或其他社会组织的人力资源管理和开发的现状。

期末书面考试成绩：改进期末及期中书面考试方式及考题，采用闭卷或闭卷与开卷相结合的方式，根据本课程特点决定试题内容及题型，在保证必要知识点掌握的前提下，增加分析类题型比重，增加知识应用性强的综合题比重，以检查学生运用知识的能力及归纳表达知识的能力。我们采用的考题类型是这样的：传统的选择、判断和简答题，所占比例为50%～60%，主要用于考核基本概念，因为对一门课程本说，有些内容是非常重要的，必须反复强调，保证大部分学生能够掌握；分析题型所占比例为20%～30%，这类题主要考核学生的分析能力；综合题型所占比例为10%～20%，这部分题主要起承上启下的作用。

二、改进评定成绩的方法

在过去成绩评定中，平时成绩占20%或30%，期末考试则占80%或70%，这样期末考试是总成绩的主要决定因素，而期末考试往往是书面闭卷形式，给学生造成了很大压力。

现在的考试方式中，加强了平时考核，加大了平时成绩的比重。习题及课堂练习占总成绩的5%～10%，小论文占10%，课堂情景模拟训练成绩占5%～10%，视频观摩心得和课堂案例讨论成绩占10%～20%，社会调查报告成绩占10%，期末成绩占40%～60%，每一部分的计分还有一定弹性，如习题及课堂练习，10次成绩可以挑选8次最好的成绩计；书面试题中，如每题10分的三个题目，可选做二题而计20分总分，给学生答题提供了选择自由度，由于各种考核方法对学生成绩评价的侧重面不同。因此，用教学全程考核法来评定学生成绩，更体现了职业教育考核中知识与能力的关系。

三、考核方法改革的效果

第一，加强平时小练习考核，有助于督促学生学习。学生反映，平时小练习考核，可以让学生注意做好预复习工作。

第二，开展小论文及视频观摩心得，增强学生学习的主体意识。不仅使学生更好地理解教学内容，同时活跃了同学思维，提高了吸取知识、归纳整理知识、准确表达知识的能力，使创新思维得到了训练。同学们在写小论文过程中都十分努力，充分发挥自己的潜能，因此，极大多数学生写得十分认真，同时也出现了具有一定创新观点的小论文，为我们发现拔尖人才的苗子提供了线索，这在一般闭卷考试中将是难以发现的。

第三，人力资源管理课程中采用案例分析考核的作用，主要体现在以下几个方面。

首先，案例分析比较符合学生的思维习惯，从案例教学的内容来看，人力资源管理案例所展示的是组织管理实践中与人力资源有关的现实背景和具体事例，在课堂教学的过程中运用案例，可以帮助学生从具体、生动的实际出发，从特殊个案中归纳分析出一般结论，这一学习过程比较符合学生的思维习惯，相比抽象的理论介绍，更容易为学生接受。

其次，案例分析有助于学生实践经验的积累，案例教学过程中所采用的众多案例，都来源于复杂的管理实践，通过在课堂上的讨论和分析，可以帮助学生在学校有限的时间内接触到大量的实际问题，通过学习别人的经验而获益，因为不同的人力资源管理案例尽管在具体情境和主要问题等方面有很大不同，但针对每个案例分析问题、解决问题的思路是有规律可循的，所以，通过案例分析，可以培养学生触类旁通的应变能力，并通过举一反三的模拟训练，有效地弥补理论教学脱离实践的不足，培养了学生解决实际人力资源管理问题的能力，增强了对未来管理工作岗位的适应性。

再次，案例分析能有效调动学生的积极性。从案例教学的方式来看，与传统的教学方法相比较案例教学是一种启发式的教学，能充分发挥学生在学习过程中的主观能动性，它改变了传统教学过程中单独由教师唱主角，讲授知识，而学生只能当观众，被动接受知识的状况，把知识的讲授和能力的培养训练有机地结合起来。案例教学法让学生在课堂上尝试从直线主管或人力资源管理专职人员的角度，去分析和处理人力资源管理实务，从而调动学生运用理论知识解决实际问题的主动性和积极性，从中学习人力资源管理知识和技能。

最后，案例分析鼓励学生参与。案例分析是一种参与式教学，注重鼓励学生在案例分析过程中的观点分享和交流，这有助于培养和锻炼学生人际沟通的能力，同时也有助于学生集思广益、互相启发、取长补短、共同提高。

【参考文献】