课程顾问周总结范文

导语：如何才能写好一篇课程顾问周总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：人力资源管理信息系统 面向项目 角色模拟 教学模式

人力资源管理信息系统（Human Resource Management Information System，简称HRMIS），是人力资源管理专业的一门重要专业课程，教学内容紧凑，理论知识集成度高，实践操作性强，集中体现在系统初始化建立、人力资源管理功能模块的操作、报表分析和管理以及员工操作平台。软件教学环节不仅要加深理解《人力资源管理》课程的基本概念理论知识，还要培养学生的动手能力和合作精神，使学生掌握应用人力资源管理系统解决企事业人力资源管理实际问题的技能，达到高校创新型专业技术人才的培养目标要求。

目前国内高校开始尝试面向项目（或面向课题）的新型教学模式，在课程教学中引入面向应用的教学实践环节，学生则在项目开发和方法论上取得广泛的认知，并表现出较强的适应力和创新精神。但是国内的项目教学法在经管类大学本科学生的实践教学方面应用较少。在管理信息系统在企业广泛应用的如今，学生不仅要熟练掌握管理信息系统的应用，还要能从项目管理的角度理解管理信息系统实施过程中的战略性、规范性和有效性。

本文以面向项目的HRMIS课程软件教学模式构建为背景，将HRMIS课程软件实验实践教学与企业实施人力资源ERP项目联系起来，把“模拟项目实施和管理”的形式引入课堂教学之中，取得了良好的教学效果，是人力资源管理专业软件教学模式和应用型人才培养的有益尝试与探索。

一、面向项目的HRMIS 软件教学模式组织

面向项目的HRMIS软件教学模式是建立在软件操作流程掌握的基础上，学生对来自企业中的实际问题进行深入分析，学习运用专业技能知识解决实际专业问题的方法与技巧。目的是培养学生利用软件进行管理的能力，给学生创造平台进行实务训练。面向项目的HRMIS软件教学思路和组织实施教学的基本环节如下所述。

1.成立项目实施小组

首先需要建立HRMIS项目实施小组，作为软件实验实训教学的模拟实施单位。项目组一般由6-8名学生组成，分别代表软件实施企业的人力资源部员工和咨询顾问。前期软件教学完成后，各小组集体完成一个模拟企业的人力资源管理软件项目实施，包括完成系统初始化设置、运行人力资源管理职能，生成测试报表数据以及用户手册。

2.资深顾问指导

项目实施过程中，教师扮演着集团总裁或资深顾问的角色，对项目实施过程中的问题进行指导；同时，拓宽ERP软件教学的师资范围，邀请软件实施顾问或企业项目组成员参与课程教学，或举办ERP软件应用讲座、与学生座谈交流ERP使用心得。由企业的ERP实施顾问来承担部分教学，将实践搬回课堂，由教师进行很好的课堂组织和理论加工，真正有效将教学与实践结合。

3.模拟角色和情境

在项目实施过程中，教师需要将预设的情景放入企业实施过程中，以制造项目实施困境促进各角色成员思考。例如企业的组织架构、组织职责不清楚如何进行项目实施；系统标准流程与已有的管理流程产生冲突如何解决；客户提出需求但系统功能暂时无法实现应如何沟通等。通过模拟场景和角色，学生充分熟悉系统功能，并能从企业人力资源管理实务出发去考虑应用系统；通过演讲、沟通和协调，充分锻炼学生的人际沟通和组织协调能力，同时也加强了学生的团队合作精神。

4.校园网和实验室全天候开放

实验室全天候开放，运行HRMIS软件的服务器常年运行，项目组可以在需要的时候到实验室进行工作；校园网的铺设，为学生在课外时间进行系统研究和方案设计提供了保证。虽然面向项目的实训环节只有15学时，但其跨度4周，学生可以在4周之内的学时外时间利用实验室进行研讨、数据运行和报告撰写。

5.教学效果及后续应用

项目完成后，项目组需提交《用户手册》和《数据测试报表》，并进行项目设计答辩。对有进一步开展研究兴趣的同学，一方面可以组织为校园社团进行ERP项目的实施，对有意愿的社团进行流程改造，将HRMIS应用和教学推广到非人力资源专业；另一方面可以组织进行论文的撰写，为HRMIS的教学改革和企业应用做理论研究。

二、面向项目的教学案例设计

目前，国内外ERP品牌众多，各有特色。据统计金蝶、用友、东软3大国内知名的ERP软件的使用率相对较高，分别占到15%、10%和9%。此外，外资多元化产品中的知名品牌Oracle（14%）和SAP（5%）也受到大型企业的青睐。此外，还有外资品牌施特伟（1%），国内品牌嘉扬、仁科、博惠思华各占1%，万古和奇正更低。另有部分企业选择针对自己的业务需要，自行开发HR软件（18%），这类现象在IT企业中尤为突出。国内三大ERP软件都在高校进行推广，由于金蝶软件在高校应用较为广泛，我们选择金蝶K3 V11的人力资源管理系统作为实验实训教学的主要软件。

金蝶软件公司在为客户进行系统实施的时候，有自己的一套实施方法论。在软件教学的过程中，用户需求较为简单，实施环境较为单纯，因此在以金蝶K3 V11的人力资源管理系统为例进行面向项目的教学改革中，面向项目的软件教学案例包含了系统初始化模块、人力资源管理功能模块、报表管理模块和操作平台等基本内容模块。在软件教学实践中，简化项目环境，结合项目启动、计划、实施、收尾、维护等环节设计案例。

1.项目启动（2课时）

假设整个班级分成2个集团企业，每个集团下面又有多个分公司。

一个是软件建设企业，由一半学生扮演软件建设企业各分公司员工，一名教师扮演集团总负责人。建设企业召集各分公司总经理会议，对项目启动工作进行布置。各分公司总经理需要召开会议，对本公司实施HRMIS的目标进行讨论，对本企业的总体情况进行准备。但每个分公司的项目是独立进行。

一个是软件实施公司，由一半学生扮演软件实施公司顾问，一名教师（外请咨询顾问）扮演咨询公司项目总经理。实施公司需要召开全体实施顾问会议，对如何开展项目实施，以及可能遇到的问题进行讨论。实施公司组成各实施小组，分别负责各分公司项目实施。

软件建设企业和软件实施公司双方签订合约，成立项目组，召开会议讨论角色分工及项目实施方案。需要明确的是实施最终目标是为企业现有业务提供更好的运行平台。

2.项目计划（2课时）

项目组共同制定项目计划，在规定的课时范围内（2周，8课时），完成项目实施，提交实施方案、用户手册和数据测试报表。在计划编制的过程中，要明确各阶段的的工作安排和输出文件。计划制定出来后，项目的实施阶段将严格按照计划进行控制。后期项目的变更控制将参考计划阶段的文件产生。

3.项目实施（8课时）

如果说项目启动和计划主要锻炼学生沟通、协调以及合作意识，那么项目实施阶段就是充分考察学生对HRMIS的掌握和应用，能否根据企业的实际情况进行系统初始设置，各种代码编制原则是什么，企业如何划分职责和权限，人力资源部如何在系统中运行人力资源管理职能。

在此阶段，全部人员应进入系统设置和运行状态，通过培训、数据输入和测试，来确保设置的正确性和运行的稳定性；项目组要对企业现行的管理方法进行讨论，是否要进行管理流程的再造，是否提出二次开发的需求；在项目实施过程中编写用户手册，实施完成后将数据测试报表与用户手册提交项目验收组。作为集团负责人的教师会在项目实施过程中设置一些合理的障碍，迫使项目组成员面临实施困境，以促进各角色成员讨论思考。

4.项目收尾（3课时）

项目的收尾过程，项目组需要整理所有产生出的文档提交给项目建设方，包括合同、会议纪要、项目实施方案、用户手册和数据测试报表。通过演讲的形式，由每个项目组向集团公司进行项目总结汇报，包括企业的背景、实施理念、实施过程遇到的困难，初始数据的设置规则，各种数据报表、用户操作流程等。由项目验收组来评价项目实施效果。项目验收组由扮演集团公司负责人的老师和外请企业经理人或软件咨询顾问共同组成，进行点评总结。

5.项目维护（不占用课时）

在项目收尾阶段结束后，项目将进入到后续的维护期。虽然在教学过程中不能实现项目的后续维护期的工作，但是学生需要具备后续服务意识，因此也应将项目维护条款写入最初的合同，并在项目收尾汇报时进行阐述。

三、总结

面向项目的软件教学模式与思路在HRMIS软件教学中，教学效果明显，学生的战略思维、创新思维、沟通能力、团队合作能力得到充分锻炼，软件操作的规范性和有效性明显增强，公文撰写能力也显著提高。根据软件教学模式实施情况，总结以下几点教学心得与体会：

第一，学生对面向项目的HRMIS教学模式持较高的学习热情，一方面，学生在实际项目的实施中理解和掌握了HRMIS的基本理论知识和在企业实际应用技能，激发了学习积极性和热情；另一方面，加班加强对企业战略管理和人力资源管理的理论和实务进行研究学习。

第二，培养了学生的项目管理能力和团队合作精神。在项目实施过程中，学生能够通过项目管理的各环节工作，充分锻炼沟通与合作能力，学会解决项目冲突，这些知识和能力在理论课堂和实验课堂上一般很难得到训练。

第三，通过软件教学中加入专业科研的方式方法，锻炼了学生规范地书写研究报告的能力，为毕业论文撰写打下良好的基础，通过项目管理过程和总结答辩进一步加深了学生对管理知识和软件应用的理解和操作。

第四，在教学和评价方面，通过校外师资引进，借助校外企业人力资源部或软件咨询顾问力量，向校外展示学生学习HRMIS的效果，为学生创造到企业实习或工作的机会。

第五，在实际应用中，将管理信息化向校内社团推广，帮助有意愿的社团改造管理流程，一方面帮助学生进一步体会项目咨询顾问的角色，提升学生职业素养；另一方面也能推动校内社团管理信息化进程。

参考文献

[1]乔闪.奥尔堡大学面向项目的高等教育体系[J].高等工程教育研究，2002（3）

[2]陈美娜，秦燕，赵玉欣.企业信息化人力资源管理软件应用现状调查报告[J].经济研究导刊，2010（7）

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一、后备干部界定和要求

1.后备干部的定义

第一，后备干部是市级公司基层管理人员中的优秀管理骨干，是分公司中层干部的培养对象。第二，后备干部既要具有管理欲望，又要具有统筹全局的培养潜能，并具备一定专业知识、具有基层管理经验或项目管理经验的人才。第三，后备干部人选，原则上要求具有多岗位工作经历。第四，后备干部的数量原则上应根据公司中层职数l：2的比例培养和储备，在年龄上要形成梯形年龄结构。

2.后备干部素质要求

第一，政治素质。政治上表现成熟稳定，热爱党，热爱社会主义，热爱移动事业，遵纪守法，作风民主，为人正派，清正廉洁。第二，职业素质。认同公司企业文化，执行力好，具有强烈的使命感、责任感，具有良好的职业涵养，具有较强的学习意识和学习能力。第三，业务素质。具有所从事岗位较扎实的专业理论知识和较丰富的实际工作经验。第四，管理素质。有较好的全局观念和组织能力，有较强的协调沟通能力和团队协作精神，有一定的前瞻性和创新能力。第五，心理素质。具有健康、成熟、稳定的心理素质，能独立承受和应对工作中较复杂问题的能力。

二、项目方案目标

1.显著提升每位后备干部的四类、12项管理才能

2.提供每位后备干部四类、十二项管理才能评定表（期初、期末）和MBTI性格测量表

管理才能评定表（期初、期末）和MBTI性格测量表，可以为公司任用后备干部提供参考信息。

三、项目方案理论根据

本项目设计的理论根据是MAP管理才能评鉴模型和行动学习法。

1.MAP管理才能评鉴模型

MAP管理才能评鉴模型（Managerial Assessment of Proficiency），是美国Training House公司投入巨资开发的评量系统，是一套最先进、高度客观且能有效评量管理才能的工具，能为组织与个人的管理能力发展提供最明确的指标。

MAP管理才能评鉴模型涉及四类、十二项管理才能。这些管理才能契合后备干部晋升后的管理职责。

MAP管理才能评鉴模型图示如下：

2.行动学习法

行动学习法（Action Learning）又称“干中学”，就是通过行动来学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目，或解决一些实际问题，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组，来发展他们的管理能力。行动学习建立在反思与行动相互联系的基础之上，是一个计划、实施、总结、反思进而制定下一步行动计划的循环学习过程。

行动学习以实践活动为重点，以学习团队为单位，以真实案例为对象，以角色扮演为手段，以团体决断为要求。

四、项目实施周期

项目实施历时一年，从2014年3月——2015年2月。

五、项目方案构成

“后备干部项管理才能提升行动项目”，由行动学习计划、课堂学习计划和专业顾问咨询计划构成，以行动学习计划为主。

行动学习计划，是通过工作实践学习、锻炼管理才能的计划。

课程学习计划，是通过课堂或培训学习管理才能的计划。

专业顾问咨询计划，是通过管理才能咨询顾问提供的咨询服务提升管理才能的计划。

项目倡导：行动学习计划由后备干部个人制定和实施、检查和控制；课程学习计划、专业顾问咨询计划，由公司制定、实施。

1.行动学习计划

（1）行动学习流程

（2）行动学习流程说明

第一，期初，每位后备干部评定自己的12项管理才能水平，作为制定管理才能提升目标的基础数据。

第二，每位后备干部根据12项管理才能基础数据，制定出自己的12项管理才能提升目标。

第三，每位后备干部根据12项管理才能提升目标，制定出自己的《12项管理才能提升行动计划》。《12项管理才能提升行动计划》，确定了将12项管理才能从期初实际水平提升到期末目标水平的具体行动路线，包括课堂学习路线和行动学习路线，重在行动学习路线。

第四，每位后备干部严格实施本人的《12项管理才能提升行动计划》。公司针对12项管理才能中的各项能力提供相应的咨询、培训、辅导、实践机会。

第五，在实施过程中，每位后备干部定期评定自己的12项管理才能，结合评定结果和期初制定的管理才能提升目标，调整《十二项管理才能提升行动计划》。

第六，期末，每位后备干部最终评定12项管理才能，总结《十二项管理才能提升行动计划》实施结果，撰写总结报告。

2.课堂学习计划

公司为后备干部安排如下培训课程，辅助后备干部提升管理才能。后备干部可以自主选修培训课程。

3.专业顾问咨询计划

公司聘请MAP管理才能专业咨询师，在制定和实施管理才能提升行动计划过程中为后备干部提供个性化咨询服务，帮助后备干部解决具体问题。

专业顾问提供下列咨询服务：第一，MAP管理才能评定方法咨询和评定结果解读。第二，MAP管理才能提升目标设定咨询。第三，MAP管理才能提升行动计划制定咨询实施咨询。第四，管理才能提升行动计划实施过程进行监督和检查。

六、项目实施管理措施

项目实施期末，对《12项管理才能提升行动计划》完成情况和12项管理才能提升目标实现情况进行评定，并根据评定结果，对后备干部进行相应的奖惩。

第一，将出色完成《12项管理才能提升行动计划》、出色实现12项管理才能提升目标的后备干部，纳入未来一年优先任用后备干部。

第二，对基本完成《12项管理才能提升行动计划》、基本实现12项管理才能提升目标的后备干部，纳入未来二年优先任用后备干部。

第三，对完成《12项管理才能提升行动计划》的85-95%、实现12项管理才能提升目标的85-95%的后备干部，继续保留后备干部身份。

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[关键词]活动理论；工作场所中的集体实践；企业学习类咨询团队；团队专业能力

[中图分类号] G420[文献标识码] A[文章编号] 1672—0008（2013）05—0073—10

随着企业对正式学习的需求日益增多，其培训预算也在逐渐增加，即使在全球经济不景气的环境下，依然平稳上升，其中很大一部分预算是花费在外部培训（或学习）的服务供应上。近些年来，市场上涌现出了众多专注于企业培训的本土咨询公司或团队。这些学习型咨询团队可以说是由知识型工作者构成的，这是一个由专业能力资深的顾问和专业能力略浅的顾问共同组成的群体。此类团队把一批拥有不同程度专业能力的顾问聚集在一起，把他们的专业能力用于一个共同的咨询服务的提供上。团队在应对复杂的任务时比个体更能有效地进行知识的生产，团队不仅能提供各种资源，建立对决策的共同责任，而且还能提供集体性的整合服务方案。

在中国的一线城市和较发达的二线城市中，众多教育技术学、成人教育学专业的毕业生也纷纷加入了这一实践领域。一方面，他们凭借其扎实的专业知识为该专业赢得了一定的社会认可度和社会影响力，具有扎实基础的毕业生“好评如潮”，不断加入的新成员也逐渐构成了这一实践群体的主力军之一。另一方面，这个实践领域的发展对于教学设计者、课程设计者和开发者也提出了新的能力要求，如技术的应用能力、项目管理能力、团队协作能力、需求分析能力和设计能力等。尤为重要的是，实践中的商业智慧和敏感性，这不仅是对教育技术毕业生的挑战，更是对教育技术学专业课程设置和教学改革提出的新要求。正如Jacobs等[1]认为的那样：“新经济形式下的组织已经意识到员工专业技能是一个极其重要的和不断变化的现实财富，除非组织能够根据其商业需要来开发员工的专业能力，否则对于员工专业能力的渴求是没有意义的”。我们有必要对这类组织在工作场所中的集体实践进行考察和分析，从而为专业发展和人才培养提供一定的现实依据。

个案研究可以兼顾具体性和一般性，资料收集过程中使用了半结构化访谈、观察、文件分析、有重点的访谈等多种方法。在对个案团队中的个体进行第一次访谈时，笔者使用了半结构化的访谈过程，并采用了开放型的问题容许受访者用自己的话来回应，更多地了解参与者在日常工作中的所作所为，而对个案内个体的第二次访谈则采用了有重点的访谈方式。当初步形成节点（Code）后，再对业内的个案外（有来自咨询公司，也有来自客户一方公司）的几名个体信息提供者进行假设验证式的访谈。为减少“社会情境”对参与者反应的影响，所有访谈都是在密闭空间中以“一对一面谈”的方式进行的。

在资料文本化的步骤中，对资料收集阶段通过多种收集方法建立的个案研究资料库中的各种类型资料进行文本化处理，包括上文提到的对所有访谈均进行了完整准确的转录，且均经过复查，并为每份采访材料撰写资料分析笔记和备忘录；对撰写的观察笔记中的关键词和关键段落进行摘录；对获取的相关纸质文档资料和电子文档资料进行摘录。

本研究的编码体系化大体分为三步：第一步是对“原始资料”进行聚焦式的开放编码，在此过程中逐渐从文本中形成节点和类别（归纳的过程），即逐渐从资料文本到自由节点的编码过程；第二步是根据内容和性质的相近程度对各个自由节点加以整理和归类，即从自由节点归为树节点的类别化过程；第三步则是理论编码，即根据活动理论和原理对这些类别及其关系进行架构。这个归纳的过程深受扎根理论（Grounded Theory）[3]和不断比较原则（Constant Comparison Principle）的指导，在理论和资料之间反复比较归类，在资料之间反复比较归纳，希望借此达到一定的“理论饱和度”。

在编码体系化的步骤中，本研究借助计算机软件（Nvivo，一款质性分析的软件）进行资料管理，以节省资料检索的时间，但编码的整个分析过程仍是由人工手动对质性资料进行分析和聚合。把原始资料导入到Nvivo的“材料来源”中，并在软件中对文本进行“人工”编码（如图1所示）。在对文本化的资料进行节点编码后，该软件可清晰地显示节点体系，从而为资料节点的归类和聚焦创造了空间。

本研究以活动理论为主要框架，以活动理论的结构和原理来阐释“工作场所中的集体实践”过程，在具体个案的情境中运用活动理论探究团队的集体实践。不同于严格的教科书模式，工作场所中学习型咨询团队的集体实践呈现出了“街角的生存智慧”。在编码体系化的过程中运用了活动理论的原理结构进行了分析，并重视“数据与理论的对话”，从而提高研究发现的内部效度和普适性。在研究的后期，笔者又把研究的个案分析报告与访谈对象进行交流互动，得到了他们的一致性和确认性的认同。

二、活动理论

作为本研究中主要分析框架的活动理论，其具有三重历史起源，可追溯到古典的德国哲学，马克思的辩证唯物主义，以及前苏联的维果茨基（Vygotsky）、列昂捷夫（Leont’ev）、Luria等发展的文化—历史心理学[4]。而今天的活动理论已超越了其最初的形式，其研究日趋国际化和多学科性。但几乎所有学者的思想中，都承认并重视活动理论与它的奠基人（维果茨基）之间的紧密联系。

芬兰学者恩格斯特罗姆[5]在前人研究的基础上为活动理论提出了活动系统的一般结构，恩格斯特罗姆基于已有的活动理论成果和进化生物学的研究，提出了一个关于活动理论的三角模型，如图2如示。在活动系统的结构中有七个基本元素（或节点），分别为主体、客体、工具、共同体、分工、规则和结果。

三、个案团队的背景

个案一团队是N公司旗下的一个内部培训部，这是一个灵活而具有凝聚力的团队，其集体实践具有强烈的绩效导向。N公司最初成立于1993年，当时还没有内训业务。2008年N公司与美国某著名公司进行了合资，现在中国地区有300多名员工。其业务领域广泛，包括招聘流程外包（RPO）、人才测评、企业内部培训和公开课等。个案团队（以下简称C1团队）成立于2001年，在中国历经十多年的坎坷发展，已为近二十类行业五百多家客户提供了企业内部培训服务，规划和执行了数百个课程项目，形成了一定的市场口碑。

团队发展之初，就重视把“专业的顾问”这一理念传递给团队成员。团队“从小开始一直走到现在”都在践行着为客户提供解决方案，而不是“单纯配几门课程”。团队的员工数量最初几年没有大幅扩张，但业绩一直都在迅速增长。该团队较重视对团队成员的培养，重视将价值观和理念深入到团队成员的日常行为中。

经过初期几年的发展，2010年开始，该团队建构了清晰的激励员工的“游戏规则”，2011年开始，该团队招入了大量的成员，之前的员工已经胜任了顾问的工作，可独挡一面，可担当子团队的负责人。负责人说到，“新人的培养是有周期的，现在没有那么快上来。”团队自创建以来短短几年，已完成了从单个领导驱动的单打独斗的个体目标发展形式，到既关注个体成长又协同实践的互相负责的基于团队的组织形式的演变历程。没有一种模式可以恒久不变，为了适应市场上对专业能力要求的不断提高和更好地整合内部资源和知识，2012年底，团队在与公司层面成本考量的“对抗”中，新创了团队内的产品研发小组。

随着团队规模的发展，C1团队逐渐出现了多层等级，这种等级上的差异似乎也是对从业经验多和专业能力强的个体所给予的认可换，同时，也代表了群体对其赋予了更多的责任与权力。C1团队可看成是由三个工作团队组成的层状结构，这形成了一种基于团队的高绩效工作结构，其中NR、NJ和NC这三个成员既是小团队的领导（Team Leader），又是更高一级的同级成员，她们构成了Likert所谓的“结构的联结点[9]”。

NS对三个联结点的充分信任表明了对这三个负责人在组织链条中所起到关键作用的重视，三个团队负责人的发展关系到团队专业能力发展的连续性，任何一位的离开都会对团队造成一定的动荡。而对于NR、NJ和NC这个层次的成员，接到猎头提供招聘信息的频率基本上是每半个月一次，如何留住这些关键绩效员工也是团队发展中的一个核心主题。NS跟所有员工都“共筑了愿景”，每半年都会有一次她和整个团队中每位员工直接沟通的“回顾式总结和反思”。

“共同愿景是整个组织中人们内心的图景，这样的图景让组织有一种共向性，它贯穿于这个组织，从而在各式各样的活动中保持一种连贯性和一致性。”彼得·圣吉认为[10]，个体与组织的融合需要组织成员对组织的目标和愿景有共同的认同感。Maslow[11]认为共同愿景和目标是高绩效团队的特征，“团队成员对其工作任务深度认同”，它使工作任务和个体的自我不再分离[12]。C1团队的愿景共筑，一方面激发了团队的凝聚力和稳定性，另一方面，也成为团队吸引优秀人才的优势。

因为C1团队在业内营造的较好团队声誉和较高的专业素质，既吸引了名校毕业且很有潜质的新人（如NT）的加入，也吸引了有丰富从业经验人员（如NO）的加入。一个团队对人才的最大吸引力，就是它已经拥有的人才，利用人才吸引人才很重要。对于很多处于职业生涯起步和发展期的个体，都很看重团队中既有成员的专业素质，这意味着可以在日常与他们的互动中加快自身专业能力的进步。共同愿景有利于增加团队凝聚力、团队认同感和团队吸引力。在团队招人的时候，各个Team Leader有较大的自，因为NS秉持着通过分享权力（授权）和给予各个Team Leader自的方式来增加各个团队的适应性。

各个Team Leader被赋予了充分的自主招聘权的同时，一方面获得了工作的高成就感和高满意度，正如Hackman和Oldham[13]在工作特征模型中所认为的那样，工作自主性与工作的内部动机和满意度之间具有正相关的关系。另一方面，在他们体验到工作意义的同时，这种权力也意味着他们要对各个团队的工作结果肩负较大的责任和风险。

四、集体实践中的四类项目结构

C1团队中，一个集体活动系统完成后，期望的结果是能够满足客户的需求，为团队创造盈利的业绩。客户的需求本身有大有小，顾问在与其沟通诊断后，通过协商确定客户的可接受需求，客户一般都是以可感知需求作为采购的依据，而这又受制于组织中当下的培训预算。该活动系统中的主体是团队中的顾问和团队外的讲师，有时也会有其他业务团队的顾问参与，这个依赖于客户项目的需求。客户需求决定了团队任务的复杂度，进而决定了服务客户项目的人员配置。

顾问是活动的主要组织者和协调者，在整个活动过程中，他们的常规职责包括寻找有需求的客户、联系潜在客户、通过沟通确定客户需求、为客户提供定制化的方案、通过协商确定最终方案、联系讲师确定时间、支持讲师的培训调研、跟踪课程的进程、对课程进行评估、为客户提供反馈报告和为讲师提供反馈信息等。因此，顾问在客户项目中经常被赋予“项目经理”这样的称谓。

这个顾问的角色几乎与销售的角色如出一辙，可能“顾问式销售”能更确切地表达他们的职责。C1团队只有合作讲师，即讲师皆为团队外的自由讲师，讲师在服务客户的过程中，首先在与顾问协调后确定授课时间；如有必要，可在顾问的支持下进行调研；在有顾问或助理顾问跟课支持的情况下授课。

满足不同客户在不同阶段需求的能力是团队中活动系统协作行动的导向。如在C1团队的宣传资料上，清晰地印写着这些字样：“课后追踪与评估建议（依客户需求而定）”。根据客户需求的复杂度和规模，这里可以把C1团队的活动结构划分为以下四种类型（如图3所示）：

根据这四种项目的特征，笔者分别为其命名为“顾问独立负责式项目”（第一种类型）、“解决方案式项目”（第二种类型）、“团队协作式项目”（第三种类型）和“团队间业务整合式项目”（第四种类型）。

（一）顾问独立负责式项目

第一种类型，即顾问独立负责式项目。当客户的需求较简单时，如仅一门标准化课程的培训，则由一个顾问负责项目的运营即可完成，这并非意味着只有一个行动者就完成了项目，他仍需借助讲师的专业知识来相应地向客户传递价值。这一类型模式的核心仍是讲师的课程，通过搜索和沟通把顾问能联系到的讲师群体所能讲授的课程作为供给库，与客户的现有需要或潜在需要进行匹配。

如图4所示，当顾问借助工具获得了某位客户的需求信息后，会通过与其进一步沟通，深度诊断客户的需求，以明确培训需求，更专业的顾问则能基于对课程的了解引导出客户没意识到的需求。然后，顾问就根据预期的需求在已有的课程供给库中搜索匹配符合条件的讲师，推荐给客户。或者在实践中，有时在有了好的课程和信任的讲师后，顾问会直接向客户推荐，这两个过程———“先有问题再寻找答案”和“先有答案再去匹配问题”在活动中是交织在一起的。对讲师课程的销售过程是建立对讲师课程的理解和深刻认识的基础之上的。

虽然，该项目的主体涉及人数较少，但依然发生了跨界协作。顾问对外部资源的依赖性很强，通过横向的分工和利益共享的规则，团队外的讲师与团队内的顾问（包括助理）在客户需求导向下进行了协调与整合。

讲师们认为在第一类型的项目中，顾问们为他们提供了专业流程上的支持。此类型中，顾问的角色更多是进行匹配型的判断以及沟通、协调和支持，而活动的客体仍为讲师的课程。这类项目中，涉及到四方（讲师、顾问自身、顾问公司和客户）的关系（如图6所示）。顾问在讲师和客户之间协调，项目前期，顾问更多是作为讲师的人，为讲师的利益和自身考虑。而项目后期，顾问则更多是作为客户的人，为培训的效果和顾问公司的名声负责。

（二）解决方案式项目

第二种类型，即解决方案式项目。在此类项目中，客户提出了某种需求，而已有的标准化服务不能满足该种需求时，该项目的完成需要顾问去整合资源，重新设计符合要求的有针对性的解决方案。

这种项目需要顾问与客户进行良好的沟通，对客户的需求进行诊断，以明确其对项目的期望标准；还需要能针对客户的需求定制设计方案，以符合客户的期望；另外还需要顾问能协调和整合相关资源。下面让我们通过一次项目的过程来阐述这个活动结构：

客户的需求在既有课程供给库中找不到可以直接匹配的选项，于是顾问通过进一步沟通，挖掘客户的期望要求。顾问通过专业的结构化提问方式，诱导出了客户的心理预期状态图景，从而为提供方案确定了方向。而此时，顾问面临的情境是，现有资源（讲师的课程供给库）还不能直接满足此种预期，即第一种类型的项目不适用此种情境。情境中的限制条件是“只有两天的时间”、“既要有理论深度，又要有拓展活动”，但还没有一个老师（能既有理论，又有拓展活动）符合条件，该怎么解决呢？拒绝掉这个客户还是想办法解决？这种困境可能正是“团队专业能力的边界”，也为活动结构创造了超越第一种类型的“非平衡状态”。

C1团队选择了创造性地解决问题，继续搜索现有资源，其中与“高绩效团队的培训”匹配度较高的选项有两个：讲师A可以提供有理论深度的课程，讲师B可以提供一个团队拓展的活动，两个课程分别只能达到一个满足条件。一种新的模式绝不仅仅是一个点的突破，还需要解决很多关联性的问题。这对方案的设计提出了一种重新的全盘考虑，需要与客户和两位讲师之间展开更频繁的协调和整合。实践中，“我们这个Case大概要经过两个月的磨合”，方案的提出绝非线性的逻辑推理式的顺理成章，也并非仅靠某一个角色人物的英明神武，而是反复互动的社会建构的结果。

在方案设计的过程中，使用了“头脑风暴”的方式组织相关人员进行集思广益。在整个项目过程中，各方之间的沟通协调尤为重要，顾问、外部讲师和客户之间都需进行连续的沟通和互动（如图7所示）。在项目之初，顾问和客户沟通（前面提到的诊断式提问），明确需求后，顾问与顾问之间互动讨论、相互支持（开会讨论），顾问与讲师进行沟通（三方进行电话会议），顾问和讲师一起再去与客户沟通（共同去拜访客户）。

各个个体整合的过程有助于形成这个共同体中的个体之间的交互记忆，这对各方都是具有互惠性的，有利于各方进行自我改进。谈到这个项目时，笔者能感受到这种挑战性任务对组织者所带来的自豪感和自信（高自我效能感）。任务的创新性越强，自我效能感越高。

这一共同体内顾问的工作和讲师的工作之间的技术依赖性是介于序列性相互依赖和互惠性相互依赖之间的，在“一定不会改他的主核心”又“利用两位讲师的优势”的前提下进行相互协调和调整，从而“让两位讲师能够贯穿，能够在一个平台上进行沟通。”而顾问在这个创新性解决方案设计过程中，既有内部的沟通，又有外部的沟通，沟通成本明显增多，而且需要作出更多的相关决策。

（三）团队协作式项目

第三种类型是团队协作式项目。此类项目中，客户出现的需求也是定制化的，但复杂性和规模性要远大于解决方案式项目，即此类项目不可能仅靠两名顾问的参与即可完成，此类项目中需要关于系统的架构性的专业能力。顾问们不仅要具有协调和整合资源的能力，还需具有有效的团队协作能力和整体规划能力，而后两种能力只有在集体实践中才能得到体现和发展。这种项目需要顾问团队在项目初期或正式签约之前，就要为客户呈现出系统性、整体性的方案规划，且方案的复杂度和工作量非单人之力所能及。

此类情境中，项目前期竞标阶段的分工原则是基于个体能力和专长优势的，但并没有自上而下地指派，而是让个体自下而上地“认领”。这种团队共同决策的机制有利于发挥团队成员的主动性。通过对另一位参与此项目实施阶段的讲师的访谈发现，该项目后期分工的原则是基于模块类型的分模块负责制。

作为“合作伙伴”的讲师，并没有参与前期的规划和竞标活动。如图9所示，项目实施阶段中讲师和顾问的协作又通过“把整体分解为部分”的方式，回归到基本的和常态的第一种类型（顾问独立负责式项目）的运作模式。项目伊始，因为“顾问独立负责式”不能满足客体的要求，活动结构进行了扩展，即由第一种类型扩展到第三种类型，而到了项目后期的实施阶段，又回到了这个“基元型”单元（第一种类型）。

1.项目策划设计阶段

让我们再把焦点放在项目的前期策划阶段，顾问团队之间的技术依赖性是既包括序列性的相互依赖，又包括互惠性的相互依赖，即团队中的个体跟其他个体协调合作，信息和资源在各个个体之间自由流动（如图10所示），直到达成目标。

不同的成员，不同的时间，完全不同的场所，一对一的访谈，结果在“人力资源整体解决方案”这个优势点上出现了高度的一致性。整个C1团队都认为自己公司的竞争优势在于能够提供“人力资源整体解决方案”，这种“团队优越感”已渗透到这个团队成员的共识中。

“人力资源整体解决方案”需要各个业务团队之间的相互配合，这种团队的规模不一定很大，可依赖于“团队交互记忆系统”进行人员组合和配置，如来自人才测评团队的顾问NL在与内训部的协作中，逐渐形成了关于团队成员的交互记忆。这种交互记忆一般在工作群体中产生，并在团队关系中得到进一步发展，当团队中某个个体（如上文中的NL）识知了其他个体（如NJ、NT）的专业能力时，与该专业能力有关的责任则将通过内隐或外显的方式分配给最合适的个体。

当团队中的个体需要某项专业知识时，他们可以求助于其他团队成员或团队外的成员。这样，每个个体成员在认知负担减轻的情况下，仍能获得更多的专业知识，而且远远多于任何单独个体所能掌握的知识。同样，我们可以推测，在协作的过程中，其他个体（如NJ、NT）同样也形成了有关NL的交互记忆。因此，个体之间相互依赖所产生的交互记忆系统可以增强团队灵活性、创造性地处理团队任务的专业能力。

交互记忆系统（Transactive Memory System）的概念有利于解释团队“如一个完整系统般”运作的现象，交互记忆系统通过实践项目中的沟通和协调过程共享了两个或两个以上个体的专业能力，从而为团队专业能力创造了有利的整合条件。虽然这个交互记忆系统在此处才出现，但事实上它在各个项目的组合中都起着重要作用。团队内交互记忆系统越强，团队专业能力的整合性越好。

团队间业务整合式项目中，顾问们不仅要协调和负责各自业务内的部分，还需要对自己业务的上游或下游有所了解，在跨界协作的过程中，参与者也在集体实践中学习和成长，并把关注焦点拓展到对客体对应的整个业务的范畴。实践中，跨业务团队的协作已成为一种常态，这也建构了该组织的核心优势。各业务团队对内虽各有分工，对外却是一个统一的整体系统，这需要各业务之间要有很好的整合程度。

本个案中内部培训团队与测评团队之间是价值链上下游的关系，如图12所示。这个上下游关系是技术理性使然，把常见的活动理论模型进行翻转和旋转后，再在价值链上联合表征。来自两个团队的主体使用了不同的工具、不同的过程来应对各自领域内的问题，两者之间协调的基础是共同负责，而共同负责的前提是具有清晰的规则。

团队间业务整合的项目在实践中基于互惠性形成了分享规则，这个规则为跨业务的协作提供了交易比率（如图12所示），从而把活动层面的动机分解为各个团队的行动层面的目标。在内训部团队中的项目执行阶段，可能会用第三类型，也可能会用第二类型，抑或最简单的第一类型，即这几个类型的活动又转化为内嵌在更大项目活动中的行动。

五、研究结论

通过对以上四类集体实践的活动结构进行阐释和分析，本研究继而以命题的形式得出了以下的研究结论：

命题一：从第一种类型到第四种类型的四种活动类型的项目中，客户需求的复杂度、项目的规模以及定制化的程度具有一致性协同的关系，且各自活动结构的项目中，讲师专业能力的比重依次降低，顾问专业能力的比重依次增加。

根据以上分析，我们对这四种类型项目中的特征、客户需求的复杂度（如图3所示）、项目的规模以及定制化的程度有了更清晰的认识，而这三个变量基本上与“从第一种类型到第四种类型的顺序”具有一致性协同的关系。

篇4

关键词：建构主义；计算机基础；基于项目学习；教学设计

中图分类号：G642

文献标识码：B

文章编号：1672-5913(2008)06-0048-02

1在“计算机应用基础”课程中应用项目教学法

基于项目教学法是针对课程内容设计出一个个的学习单元项目，每个项目围绕着一个具有启发性的问题而展开，学生通过合作讨论来分析问题、搜集资料、确定方案步骤，直到解决问题。

“计算机应用基础”是高等院校非计算机专业的一门基础课程。学生在这一课程中能否扎实的掌握学习内容，对于后继课程学习是非常重要的。“计算机应用基础”这门课程的内容比较杂。根据课程的特点，设计一个完整的项目，然后以单元为主按照教学内容设立单元项目。例如可以按“信息资源的管理”、“信息资源的查找”、“Word排版”、“Excel电子表格”、“PowerPoint演示文稿制作”等为主题分别设计出模块子项目。

1.1分析教学内容，确定教学项目

确立实用、优秀的项目是项目教学法实施成功与否的关键所在。项目教学的教学过程重点在于师生协同努力完成一个具有实际意义的项目的开发，因此首先应该确立切实可行的项目。确立项目时要充分考虑到教学内容，根据课程的教学目标确定课程的教学项目，然后根据模块主题来确立该内容的模块子项目，每个模块子项目又划分为一系列的实验项目(即由基本知识、基本操作构成)。需要强调的是在项目的开发过程中要注重学生通用能力(自主探索能力、合作学习能力、协作能力等)的培养；其次项目的难易度要针对学生的实际水平来确定，要结合模块内容并考虑学生的实际学习基础设计出难易度适中的模块子项目；最后，项目要被大多数学生喜爱，并可以用某一标准(正确答案、美感等)公平准确地给予评价。

1.2成立项目小组，并落实分工

教学项目确立以后，接下来就要对所教班级的学生进行分组---建立合作学习小组，也就是项目开发小组。参考该项目的难易程度以及学生的个人能力，此次确定了每个小组6~7个成员。每个小组由成员选定一个组长，组长的职责是在老师的指导下负责本组各成员的工作任务分配，监督实施等各个方面的工作。

1.3实施具体项目

接下来就要按计划进度完成项目。注重实施过程是项目教学法取得成功的重要环节。项目实施阶段是项目教学法实施的核心环节，选取项目要以教学的内容为依据，以现实的对象为材料，既要包含基本的教学知识点，又能调动学生解决问题的积极性。同时，在此阶段教师要及时恰当地对学生进行指导，解决学生在实际过程中遇到的因难，并督促学生按时按量完成项目计划中的各个环节，以保证学生能够顺利按计划内完成项目，达到教学目标。

在项目的实施过程中，教师的作用不仅仅是一个可供学生利用的资料库，而是更应该成为一名向导或顾问，帮助学生在独立研究的道路上探索前进，教会学生怎样应付大量的信息，引导学生如何在实践中发现新知识、掌握新内容。学生作为学习的主体，通过独立完成项目任务把理论与实践有机地结合起来，不仅提高了理论水平和实操技能，而且在教师有目的地引导下培养了合作、解决问题等综合能力。

1.4评价

评价过程既有小组内的评价，又包括小组之间的评价。项目完成过程是各个小组成员共同努力探索钻研的过程。为了能学众人之长，项目完成后的总结也相当重要。它应包括思路总结和技巧总结。思路总结可以帮助学生明晰项目完成的最佳思考方法，找到自己理论上的不足。技巧总结中要注意总结各环节所遇难题的解决方法，这样学生才能学到更多的操作技巧，全面吸收整个项目活动的精髓。另外，教师应该指导学生对项目进行拓展和延伸，对以后可能遇到的类似问题能够用该知识进行解决。

2计算机应用基础课程的教学设计流程

参考文献

[1] 何克抗. 建构主义――革新传统教学的理论基础[A]．1998，(3)．

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述职报告必须把过去一段时间之内所做工作的材料全面地搜集起来，包括面上的材料与点上的材料、正面的材料与反面的材料、事件材料与数字材料以及背景资料等。下面就让小编带你去看看房地产置业顾问个人工作述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!

房地产置业顾问述职报告120____年初，可算是我工作上另一个转折点，更是一个新的开始——加入深圳中原发展，成为其中一员。不知不觉，入职已有半年了，在这半年里收获的实在太多了，说也说不完，要多谢的不单只是一两个人，更不是一句“谢谢”就能简单了事的。

之前在龙岗有做过三级市场，对龙岗和售楼这个行或多或少也有些了解。卖一手楼是我一直向往的工作，谢谢我的经理给了我这个发展的好机会，踏入销售这一行列中，认识一班好同事，学到的不再是书本那枯燥无味的知识。

记得我来时的运气比较好，第二天本项目就开盘了，开盘对我这个新人来说是一件很迷茫的事，很多同事都在忙着收获，当时我在想我要努力学习，考过就可以接客户了，由半知半解的我到现在对销售流程有一定的了解，学到了不少的东西，当然也少不了同事之间的帮助。深入售楼工作之后才发现其实很多事情要做，要学的却是无比的多，销售知识永远是个无底深渊，但正因如此，我乐此不疲，越来越喜欢这份工作。

前二个月，都是担任见习置业顾问，一边协助同事做好销售工作，一边学着自己接待客户。在这里，同事都很好，很愿意去教我知识，也很放心让我去做，去试。慢慢地，接待客户、跟踪客户、签定合同、售后工作、银行相关规定各方面都开始有一定的认识。

虽然刚开始还有点不习惯，因为正是楼盘旺季，工作比较多，但心里不断告诉自己，不断想，付出多少，收获多少，只是时间问题。即使往后不在这行业上工作，现在学到的这些我相信以后绝对用得上。

4月份，正式升上为实习置业顾问。开始真真正正接待客户，独立一人将所有的工作完成。挑战性很大，一向带点自负的我也充满信心。接着，不断遇到过问题，但在同事跟经理的协助下，都能顺利将工作完成。业绩嘛!这半年来还算一般般，称不上好，总销售24套，转介成交5套。总金额19491369.5万元。对入行不久的来说还算是对自己有个马马虎虎的交代，也或者算是一种鼓励吧。

其实，总的来说，太多的不足之处了，未能一一说明。但最显然而见的，销售技巧，自身的应变能力，国家政策各方面还有待加强。总之，要学得多得是，虽然自己还年轻，但心态还是要摆得正，主动点，积极点，去学，去做。记得刚入职，经理曾说过“多去问，多去做，不要怕亏，反正做了就没错的”!

下半年，也是新的开始。同样的，对于未来，我充满了期待，希望自己还能一如既往地用心去学，去做，甚至做得更好，更精。

房地产置业顾问述职报告2尊敬的各位领导及同事：

大家下午好!时光飞逝，转眼间，20____年已经结束了，加入绿地集团营销部已有三个月时间了，回顾这三个月以来学习工作的感受，我深切的感受到了公司的蓬勃发展之势。同时也这短短的三个月学习工作中，我懂得了很多关于房地产知识和经验，更让自己的人生经历多了一份激动和喜悦，最重要的是增加了一份人生的阅历。从一个对房地产“一无所知”的门外汉，到现在已能独立完成本职工作，我非常感谢公司的每一位领导和同事的帮助和指导，现将工作做以下几方面总结：

一、学习方面：刚刚到公司的时候我对于房地产销售一窍不通，对于新的环境，新的事物都比较陌生，但是在经理和同事们的帮助下，我很快了解到房地产市场以及销售技巧，通过努力的学习明白了置业顾问的真正内涵以及职责，并且深深的喜欢上了这份工作。

二、心态方面：熟语说;态度决定一切!刚进入公司时心态比较浮躁，不太适应每天的工作环境，也曾想过放弃。但是经过2个月的培训让我放下了浮躁的心态，心境越来越平静，更加趋于成熟。懂得分析客户，冷静的处理客户的抗拒，认同我们。工作在销售一线，就是要保持一颗良好的心态，因为我们每天对形形的人和物，要学会控制好自己的情绪，要以一颗平稳的、宽容的、积极的心态去面对工作和客户。

三、专业知识和销售技巧方面：专业知识的掌握是至关重要的，由于我对房地产知识方面的空白，让我感到了这份工作的压力。公司的培训及时的到来是我吸收“营养”的最佳时机，从接电话接待客户的措手不及到现在的得心应手，师父给予了我们巨大的帮助。这份成长与师父帮助关心是密不可分的。销售是一门艺术，要讲究技巧和策略。对于一些问题较多或说话比较冲的客户不能针锋相对，对于这种客户采用迂回、或以柔克刚的方式更加有效，所以，要收敛脾气，增加耐心，保持亲和力，使客户感觉更加贴心，才会有更多信任。有一些客户，需要销售人员的时时关切，否则，他们有问题可能不会找你询问，而是自己去找别人打听或自己瞎琢磨，这样，我们就会对他的成交丧失主动权。所以，以后我要加强与客户的联络，时时关切，通过询问引出他们心中的问题，再委婉解决，这样不但可以掌握先机，操控全局，而且还可以增加与客户之间的感情，增加成交率。各种各样的客户群体处理方法让我茅塞顿开。在工作之余我还会去学习微信公众号的实时房地产专业知识和技巧，这样才能与时俱进，才不会被时代所淘汰。

四、工作中的不足

1、工作中不善于不自我总结，自我反思，自我检查，剖析问题根源，查找客户未成交原因以至于销售业绩低下，当然这包括外在和内在因素，外在体现的房地产市场的趋势，内在体现的个人身上，我想个人因素才是主要的。

2、平时和客户沟通不够深入，不能及时了解客户真实想法，对客户分析较少，从而在把控客户方面确少主动性。

3、谈客经验不足，缺乏逼定策略，在逼定客户存在优柔寡断!

五、需要的改进及帮助：

1.保持一颗积极上进心，以良好的精神面貌和积极的心态投入到工作中!同时加强自身的积极性，创造性，上进心，进取心，不断强化和完善自身的各项能力。

2.完善16年工作计划及个人目标，并严格落实及执行!3.加强专业知识学习，多和同事交流学习他们成功案例经验，用平时工作休息时间阅读房地产相关书籍，及其它相关销售知识，提高自己素质!

4.约客跟进时候要做好回访说辞及做好客户分类，多与客户沟通交流及时了解客户需求。

在日常工作中发现问题及时向领导反映，同事沟通，及时有效的解决问题!提高自己解决能力。经过在绿地的三个月的学习和工作，让我成长了许多，也收获了许多，受益匪浅!同时也非常感谢领导和同事的无私帮助!20____年的总结也是我在20____年工作的安排，20____年我要在领导及同事帮助下誓保指标完成!

最后祝愿领导和同事们身体健康，工作顺利!

房地产置业顾问述职报告3时近年末，不经意间____年转眼就要过去了。默默地算来，从参加工作，来到阳光新城，来到现在的这个销售部，加入我们这个有着家庭一般氛围的团体到现在已经有半年多的时间了。半年的时间放在以往或许会显得很漫长，但这半年对于我来说却是那么的短暂，仿佛是在眨眼间变消逝而过。以下就是本人的年度工作总结：

六月初的我刚刚毕业，如假包换的一个毛头小子，对于工作而言是懵懵懂懂的，不知道也不愿意去接触它，所以我隐藏了自己，一直藏到大学毕业，藏到我无处可藏而必须去面对。社会很现实，我也很现实，我在寻找一个机会，一个能让自己有所发展的机会。我怀揣着一颗紧张的心开始了应聘和面试的过程。很幸运，我来到了阳光新城。认识了现在我身边的这些和我一起工作的俊男靓女们。当时对于置业顾问我没有任何实质上的认识，而房地产对于我来说只不过是中国这几年经济增长的重要指标之一，它占有很大的份额，同时也带动了这几年全国gdp总值像打了鸡血一样嗷嗷嗷地往上蹿。

在案场学习的半个月的时间是我收获的一段时间之一。领导和同事们的细心教导，那些毫不吝啬的经验之谈让我收获颇丰，逐渐成长。让我对于工作有了一个很美好的认识——原来，和你一起工作的那些人，不一定全部都是你的同事，却很可能全部都成为你的朋友。相信我，是你们平时工作与生活中的点点滴滴让我爱上了这份工作，爱上了我们的这个团队。这对于第一次正式参加工作的我而言是十分幸运的一件事情。

从七月份开始我就在市区售楼部上班了，那里是我第一次与购房顾客面对面交流的场所。虽然工作很单一，只是安排看房车，接待到访客户，派单，安排行销人员等。但这是极为锻炼人的工作，这不仅是考察我对于这个工作的态度，也是一种磨练。因为那时咱们的案场制度还不完善，我压根儿不知道嘛时候能参加上岗考核，要知道那种无限期的等待是很可怕的，呵呵。能和客户有第一时间的接触，虽然不是带着去看房，但也了解了一些购房客户的需求与意愿，最重要的是能了解到在客户眼中对我们工作的看法，对阳光新城这个项目的看法，是最直接也最真实的，也是记忆最深的。

八月份的时候领导安排我和贾新萤一起下乡做宣传，跟着宣传车满县区的转悠。领导的意思是想让我熟悉熟悉项目周边的市场情况，客源方向，以及县区客户对于大产权住房的一些看法和认识，同时好让我能有更多的了解对于县区的客户应该注意些什么。因为销售归根结底就是一种人与人之间的交流，一种价值的交换。只有交流到位了，交换才有可能产生。这些以往在课本中经常看到的概念在没有实际的接触下是无法成为我自己的东西的，对此我格外珍视，所以那时候每次都打扮的像是去旅行似的，因为开心啊，机会难得啊。

九月份参加房展会。之前，我只是房展会的参观者，时不常去看看车模美女什么的，这次能够成为参与者，能够和大家一起去完成这次展会我很兴奋，很幸福。房展会让我了解到了咱们项目本身在新乡市这个市场中的一个位置，一个与市区其他楼盘相比较而言的一个优势与劣势的彰显，在这些对比中去完善自己将来对于客户对市区房源问题的一个比较直观的了解与认识，这又是一次成长。展会上第一次帮助同事售出一套房子，小兴奋了一个星期。

十月份，我在市区售楼部与案场之间来回运动了一个月，期间经历了两次原来同事的离去，再一次的提醒我，社会是现实的，每个人也都是现实的。每个人的生活目标与理想是不一样的，但只要我用心去交换，不论在哪里大家都是朋友。离别对于我而言是个比较禁忌的话题，因为不论是怎样的离别总会让我打心底里不自觉的有些难受，而我不是一个善于宣泄情感的人，所以总是憋着。大家都是朋友，现在是，将来也是。有同事离开就有新同事加入，这是一个快速发展的社会，能否融入集体全看一个人本身的能力，但更重要的，是你是否一颗想要被这个团体所接纳的心。

十一月我正式上岗了，从开始到十二月底共接待了15组客户，虽然自己感觉一直在努力但始终还是没有成交。很可能是我的回访邀约做的不够到位，可能是电话里的交谈让我总感觉不够真实，没法像面对面一样让自己去放得开。这是应该有所加强的，但毕竟没有眼神的交流的沟通还是让我有些难以适应，相信自己应该可以尽快的去克服这些，毕竟只是一味的着急去有成绩不是长远的一个选择。

以上是我自六月份以来的一个工作总结，话说质变的产生是量变的积累。如今的我比半年前成熟了许多，却依旧保持着天真。我将继续成长下去，继续天真下去，让自己在什么样的工作条件下都有所收获，与同事有更多更好地成绩，让自己快乐。

房地产置业顾问述职报告4不知道你有没有这种感觉，当你追赶时间的时候，你就会觉得时间过得很快，而当你等待时间的时候，你就会觉得时间很漫长。2009年4月我有幸加入到合富置业有限公司，融为这个集体的一份子，本着对这份工作的热爱，抱以积极、认真、学习的态度，用心做好每一件事情!在4月和5月这两个月让我倍感觉得时间短暂。但是，在我感叹时间之倏忽而逝的同时，我也看到了自己也正在这个飞逝的瞬间成长了。

[)为了能使往后的工作有所进步，使自己能力有所提高，有必要把自己在这两个月里的工作总结一下!

初来乍到的第一个星期，师傅(销售经理)给的第一个任务就是“行西”。“行西”简单地说就是熟悉小区、街道、标志性建筑。两条腿、一张地图、一副纸笔，顶着骄阳我就上路了。我沿着主要街道将这个大区域划成三块小区域，一天熟悉一块，三天的时间我走马观花，足迹遍布每条街巷。当我把密密麻麻记录着我所到过所见过小区街道的分布图交给师傅时，他说我做得很好。无比受用。后来，作为“老员工”的我看到很多新人折在了我所走过的这条路上。

第四天，师傅给我第二个任务就是让我“复盘”。“复盘”就是打电话给所有小区物业的业主，详细盘问该物业。如问该物业放售或放租?物业多少平方?售多少钱?房产证几年了?该物业装修如何?有没抵押?等等等等……!你越复得详细对你越有帮助!这任务一直干了三天!

第七天，我被告知正式入职，那天我有了自己的工牌和名片，有了自己的系统账号。

七天里，我感觉自己每天都在收获，都在充实。店长和蔼的微笑，师傅耐心的教导，同事们抱着电话、跑出跑入忙碌的身影，这一切对于我来说是一种新鲜，一种激励。

这两个月来，在销售业绩方面不是很理想，2个月共销售了5套房源。也存在一些问题和不足，主要表现在：第一，在新的工作环境中许多业务不熟悉，属于边干边摸索，以致工作起来不能游刃有余，工作效率有待进一步提高;第二，工作的计划和执行还不够细致周密，房地产政策和市场信息的收集力度不够;第三，自己的业务水平和工作能力离公司的要求还有一定距离。我认为主要是销售技巧上还有待提高。个人对销售说辞的把控已有了一定的逻辑性，欠缺的主要是丰富的说辞和销售技巧，可能跟销售经验少有关;在接待过程中，有时太过于热情，欠缺一种淡定和沉稳的个人形象，以及气质等都有待帮助和提高。

个人总结了一套流程：学习理论技巧知识用心接待客户类似客户的技巧运用分析总结客户特点找出相似点针对性的说辞提高销售技巧相互学习和探讨不断加强团队进步;以这种学习，思考，总结，探讨的方式来帮助我们提高销售技巧，当然这个过程离不开领导和同事的帮助，个人销售技巧也需要逐步的提高。

对于以上不足之处，经过思考拟定了对此的改善方法：销售技巧的提升可多向领导学习;平时多上网或看书学习专业知识;尽量多参加市场调查，来弥补竞争对手说辞的空缺，突显本项目的核心优势;增加客户接待量，从客户身上现学现卖;接待客户后应尽多分析、思考、总结说辞;通过这几点来逐步改善现在的销售能力，以期许能为公司带来更高的效益。公务员之家:

形象气质是客户最看重的第一印象，如何才能做到一个气质型的置业顾问，给客户一种专业、愉悦之感。平时自己在看一些关于女人提升气质的书籍，来帮助改善不足之处;也可以通过一些销售道具的使用，衣着的整洁等来体现个人的专业形象，由内到外的改善过程，也需要从细节慢慢的去提高。

房地产置业顾问述职报告5尊敬个各位领导，各位销售部门的同事：

大家好，在____，为了更好的完成业绩，带领好团队工作，lisa特此做以下述职报告。

我是lisa，属于半个空降兵，从教学主管，半空落下成为销售主管，在____年末，我的头衔是“销售主管”，从____年正式成为“销售主管”。客观的说，在销售能力方面，我比不上jily、peony这两位课程顾问，因为她们在销售部门工作的年限，收获的经验，包括各项销售能力都比我强，但是不论如何，既然在____年，我是销售主管，那么我就要肩负起主管的责任，用尽一切方法完成销售团队业绩指标，但是与此同时，我也给我的销售团队提出以下要求：

、销售团队永远是以销售业绩，数字为最终导向，请记住：在工作方面，如果要和销售主管谈条件，对销售主管的工作有质疑，或者要和销售主管开展辩论赛，请先问自己一个问题：我今天签单了吗?完成自己的销售指标了吗?如果完成，ok，谈什么都没问题，但是如果没有完成，那么请闭嘴，问也不要问。

2、销售团队里，比较的永远都是：谁是这一周的TopSales，谁是这一月的TopSales，不比较谁最会和别人开辩论赛，谁的脾气大，谁的心眼多，谁整天最会勾心斗角，如果谁是这样的人，那么我觉得，我所管理的销售团队是不需要这样的人的。

做一个好的销售人员，永远记得：眼珠子朝里转。

3、销售团队是一个需要良性竞争的团队，不要去问类似于公平不公平这样的问题，这个社会本来就是不公平的，在销售业绩面前更是如此，没有像小时候在幼儿园：排排坐，吃果果，你一个，我一个，再给东东留一个的说法，你想要就去争取，没有谁会留一个给你，就像每周的“walkin、callin”一样，都是需要去争取的。

4、要想成为一个好的销售，必须牢记住：简单、听话、做事。

简单是为了心无旁骛的做业绩，不把心思用在与业绩无关的事情上，不要再去关心别人怎样怎样，亲爱的，这都和自己没关系，别人出了业绩，提成自己拿，不会分给你，别人业绩不达标，没提成拿，你也不会分给他，充其量你只会同情，对吗?所以，简简单单做事，简简单单做人。

听话是因为，你要相信既然是你的领导，那么他肯定是有优于你的地方的，那么他的想法，他的建议肯定是要比你想的更全面的，那么在你还不是主管的时候，认真去执行就好了，[]当然销售主管也需要听下面销售人员的声音，尽最大努力确保主管在工作方面的建议、方法是经过深思熟虑的，是正确的。

做事，大家都知道天上不会掉馅饼，白日梦做做没用的，抱怨也没用，只有付出实际行动才行，所以亲爱的，你想要做的比别人好，没有其他法宝，只有踏踏实实，认认真真去做好每一天，每一周，每一月的事。

5、销售工作是需要挑战的，领导都喜欢有上进心的下属，如果你说“我想取代你成为销售主管”，那么我是打心眼里佩服你的，因为不想当将军的士兵不是好士兵。

但是在销售团队，唯一能够让你脱颖而出的就是你的业绩，如果说：你每天，每周，每月的业绩指标都能够完成或者超额完成，我相信，你的能力是大家有目共睹的，晋升也势在必得，因为这一切都是你自己争取来的，和其他因素无关，lisa也非常乐意看到，有一天，我们的销售主管是一位销售能力很强，各方面素质过硬，好的，优秀的销售主管。

篇6

CDIO是以能力为本位的一种新型教育模式，被广泛应用于当前高等工程教育领域，与高职《旅行社产品设计》课程的结合有其必然性。第一，专业人才培养过程与CIDO模式高度吻合。高职教育既不同于本科教育的学科性又有别于中职教育的纯技能性，是理论与实践的高度融合型教育。高职院校的人才培养过程遵循“理论—实践—理论—实践”的教育过程。《旅行社产品设计》所属的导游、旅行社经营管理专业学生在一年级需要学习旅游概论、旅行社经营管理、旅游政策与法规等基础理论课程，二年级及三年级上学期，以《旅行社产品设计》、《旅行社计调业务》、《旅游市场营销》专业课程实训为抓手，直接到旅行社接受真实环境的实践，学生承担的项目都要经历包含构思、设计、实现和运作整个生产与制作周期。这一过程与CIDO的教育理念高度吻合。第二，校企合作为CIDO模式实施提供了项目保障。“校企合作”已成为高职院校的标签式办学模式。“合作办学、合作育人、合作就业、合作发展”的双主体校企合作模式越来越被高职院校所接受，不仅给高职院校带来了办学理念的转变和经费的保障，而且给CIDO提供了天然的项目保障。而且这些项目都是直接来源于企业（行业），作用于企业，一方面保证了项目的效用（有些项目直接产生经济效益），另一方面也带动了教师与学生的参与积极性。第三，以“学生为中心”的教育理念使CDIO模式成为可能。在国家骨干示范性高职院校建设中，一大批实训室、工作室以及多功能教室的创建为教师提供了多样化的教学手段。同时，以学生为中心的创业支持环境也得到了进一步发展。一门课程可以根据不同的需求采用不同的教学环境与教学设施，为实施CDIO教学模式提供了良好土壤。

二、基于CDIO教学模式《旅行社产品设计》课程设计

1.课程特色

在导游专业、旅行社经营管理专业课程体系中，《旅行社产品设计》是旅行社的核心业务，课程以《旅游概论》、《旅行社经营管理》、《旅游政策与法规》、《导游业务》等先导课程的学习为基础，是学生综合性的职业技能提升课程。《旅行社产品设计》实训项目的设计高度尊重企业实际。

2.设计思路及具体内容

《旅行社产品设计》课程设计思路为真实作业过程导向。专业教师与行业专家共同分析并确定旅行社产品设计岗位的典型工作任务及职业能力，将学生的职业能力、职业素养、人文素养三者作为培养主线，纳入课程内容的学习之中，实施“做、学”一体的授课方式。课程实施过程中遵循两个结合，即课外准备、课内授课及校外实践相结合；行业专家与校内老师相结合；重点培养学生的创新能力、团队合作能力及实践能力，实现学生知识、能力、素质共同提升的目标。CDIO教学模式的核心理念是真实性项目与知识、技能的高度融合。因此，项目设计是该模式的灵魂。专业教师与浙江新世界国旅、浙江省中旅等旅行社合作，共设计了4个CDIO教学项目：京杭大运河（杭州段）旅游线路设计（文化旅游）；和盲胞一起感受杭州（无障碍旅游）；大学生义乌创业体验之旅（修学旅游）；万千宠爱，尽在千岛湖（休闲度假旅游）。每一项目的学习内容涉及前期调研的资料搜集与准备、设计论证、具体产品设计、产品推广四个部分。在项目实施过程中既保证基本理论知识的学习，同时也注意对拓展知识的引入，为培养学生可持续发展的职业能力打好基础。

3.教学设计及组织

《旅行社产品设计》课程设计的4个项目分别对应的4类产品类型。在实际教学中，将班级分成4个小组，由专业教师统一指导，每个组再各分配一个行业专家作为项目指导。每一项目均采用CDIO模式实施，其过程包括构思、设计、实施、运作四个步骤。“构思”阶段要求提出产品可行性分析、市场需求、人员安排及实施计划；“设计”阶段包括主题设计、产品特点及功能、实现模式等，一步步形成与完善产品；“实施”阶段指产品的成果转化，将前期的设计成果与旅行社对接，从而转化成真正的旅游产品；“运作”阶段包括在学生自评、小组互评、专家评价的基础上，进一步总结项目实施的经验，再由学生亲身投入产品实施、售后服务过程，为旅行社及顾客提供各种增值服务。整个过程要充分体现团队的合作、沟通，以及跟旅行社、顾客的交流。每个阶段制定严格标准标准，只有达到标准才能进入下一个阶段。

4.课堂教学设计

在实践中，《旅行社产品设计》课程的课堂教学设置两种与旅行社产品设计岗位相关的、真实可感的作业情境———物理情境和心理情境。物理情境的创设模拟知识产生或实际运用的场所，充分运用校内外生产性实训基地、实验室，再结合到项目实施区域实地调研，达成理论联系实际的效果。心理情境通过对作业协作情境、岗位实践情境、服务文化情境、社会交往情境的模拟，强调学生对各种情境的认知、感悟、相互激发，更强调学生社会性的培养以及职业综合实践技能的提高，设置具体的仿真或实际职业情境，达到对学生潜移默化的影响。

5.项目实施保障

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为全面提升公司管理人员的综合管理能力，拓宽领导干部视野、改善知识结构，加强管理人员的决策能力、领导能力、经营管理能力及综合业务能力。培训对象

黄河鑫业有限公司中层管理人员及部分主管。

二、 培训时间及要求：xxx

三、课程设计

四、课程特点

实践性课程——运用前沿学习理论，学员参与性与应用性为一体，多角度管理工作实际经验。

案例式教学——剖析国内外工商管理和企业经营经典案例，介绍最新管理理念、方法和工具。

高水平师资——由具有深厚理论基础专家学者和丰富经验实战讲师分享管理经验。

五、组织形式及效果评估（供参考）

在本次培养计划中我们将对以下几个层次的培训效果进行评估。

1．学员对课程质量的评估

在每门课程结束后采用对《培训课程满意度调查问卷》的形式来测评，分析学员对现场教学效果的评价，同时关注学员学习情绪、注意力、兴趣等的变化，和授课教师及时沟通调整，确保现场授课效果的有效性和针对性。

2．学员学习效果评估

通过核心小组讨论、课外论文、后续跟踪等方法来测定培训者是否自觉运用所学到的知识和技能。

分组培训：将学员分为若干小组，在课程基础上开展日常的课程研讨活动，达到相互学习、经验分享、共同收益的作用。 课外论文：每个小组定期开展论文写作。论文写作成绩将和小组成员最终的学习成绩挂钩，有色人才负责聘请相关专家审阅，给出评价。

后续跟踪：在培训结束后半个月内，公司主管部门应抽取若干学员进行访谈交流，并通过对其上下级、同事、服务对象等相关人员的访谈，了解学员学习结束后在实际管理工作中的行动应用情况，提出相关建议，并总结本次培训工作经验，对今后的培养工作提出建设性意见。

六、师资介绍

本培训所聘请的老师均在有色行业内为多家企业培训，具有一定的专业培训经验和丰富的有色金属企业培训经验，是有色金属工业人才中心长期聘用的优秀师资。

张琼文 资深人力资源经济师、职业指导师。国家教育部“就业新干线卫星直通车”主讲嘉宾，《新京报》等多家杂志、报纸的职业指导专栏专家顾问。具有国家人事部人力资源经济师职业资格、国家劳动与社会保障部二级职业指导师职业资格，原国企政工师任职资格。

篇8

关键词：行动导向教学 教师角色 职业能力 培养策略

所谓行动导向教学模式，就是课堂教学将认知过程与职业活动结合在一起，“为了行动而学习”和“通过行动来学习”，让学生通过“独立地获取信息、独立地制订计划、独立地实施计划、独立地评估计划”，在“动手”实践中，掌握职业技能，习得专业知识，从而构建属于自己的经验和知识体系的一种教学模式。

教师是行动导向教学改革的核心人物和关键所在，但目前教师对行动导向教学改革的思想意识不强，教师与其教学专业对应的职业实践经验不足，开发与设计课程、组织与评价教学等能力有待提高，行动导向教学推广受到了制约。作为学校管理层面的人员，应针对以上问题，积极探索教师培养策略，促进教师职业行动能力的全面提升。

一、行动导向教学理念下的教师角色定位

1.组织行动导向教学的行家

在行动导向教学中，教师不再只是知识与技能的传授者，更多的是教学的咨询者和课堂教学的主持者。行动导向教学要求教师学习和掌握项目教学、 案例教学、任务驱动、角色扮演等教学方法，并能根据相应的职业行动要求选择教学方法、设计教学活动、评价教学过程，成为实施行动导向教学的行家。

2.专业实践的技术能手

行动导向教学设计，要求教师能从相应的职业实践中选择“教什么”、确定教学的目标要求和内容载体，善于把工作岗位及工作过程转换为便于学生学习的工作任务及与之相应的学习情境，并指导学生在专业工作中进行自我建构式的学习。因此，要求教师必须了解与本专业相关的职业，熟悉并掌握与本专业相关的典型职业工作任务、职业工作过程的经验和知识，成为本专业的技术能手。

3.学习领域课程的设计者

以行动为导向的教学改革，其重要内容是学习领域课程设计，即以典型的工作任务为载体，设计理论与实践一体化教学内容。因此，要求教师在专业相关企业广泛调研的基础上，定位人才培养目标，进行职业分析和工作过程分析，综合有关各学科的知识和技能，根据教学目标要求，将典型的职业工作任务转化为适合教学、具有教育价值的学习任务，并设计教学过程，为学生创设能充分发挥其潜能的学习情境，成为学习领域课程的设计者。

二、基于行动导向的教师职业能力培养策略

1.以学习研修为抓手，增强组织教学能力

（1）健全制度，促进学习。建立校领导带头学习制度，要求校长和各级教学管理人员学习、研究德国职业教育特点和行动导向教学理论，深入分析本校教学实际情况，进一步落实课程开发及教学改革的措施。建立健全自主学习制度，要求教师加强职业教育学和职业教学论等相关理论的学习，特别要加强相关专业知识和本专业领域最新理论成果、前沿技术和关键技能的学习，及时将已经或即将在生产中应用的各种新成果、新方法和新需求反映到教学过程中，并不断跟踪技术的变革，从而对教学内容做出适时的调整和补充，不断提高从教育学的角度将相关知识融入职业教学的能力。建立健全外出学习制度，借助“中小学教师继续教育”这个平台，有计划地安排教师参加各级师资培训，特别是中德、中澳等合作项目的教师培训。

（2）校本研修，营造氛围。一是完善集体备课制度。基于工作任务的学习领域课程是一种跨学科的课程，教师必须互相了解相邻学科、相关学科及跨学科的知识与技能，教师团队的密切合作尤为重要。因此，学校进一步完善集体备课制度，促进教师的工作方式从个体走向合作，在教学设计和实施的过程中加强沟通与交流，发挥团队智慧，实现资源共享。二是开展研讨评优活动。学校针对本校实际情况广泛开展行动导向教学法的研讨活动，要求教研组学期初制定每周的教研活动安排，轮流开展专题学习、研讨活动，推出系列研究课、示范课，推广典型教学范例。三是及时总结交流经验。阶段性组织以“职业实践考察”、“行动导向教学法应用”和“教学质量管理”等为主题的研讨交流活动，促使教师和教学管理者检查和总结现行教学及教学改革的成败得失，在学校和专业组两个层面上交流和评价教学改革的经验和成果。

（3）名师示范，专家指导。成立名师工作室，发挥名师在深化学校教学改革中的引领、示范作用，为中青年教师专业成长以及名教师自我提升的发展搭建平台。同时，聘请德国职业教育专家和国内行动导向教学、学习领域课程专家到学校为教师开设讲座、答疑解惑、现场指导，并与他们建立长期合作关系，进行经常性指导，切实为教师解决行动导向教学实施中的实际问题。

2.以行业企业为平台，提高专业实践能力

（1）校企合作，共建培养基地。一是在企业实践中提高。校企共同制定专业教师年度企业实践方案，鼓励并帮助教师在总结平时教学过程中面临的实际问题的基础上，制定个性化的企业实践方案，带着问题、任务或项目去企业实践，提高实践的目的性。通过不断的企业实践，有效提高教师对于教学环境与工作现场、教学内容与岗位需求、教学过程与工作过程之间内在关系的分析与研究能力，以及在教学过程中根据实际需要重构知识、改进教学方法的能力。同时，与企业保持密切联系，使其能够始终站在职业前沿，增强其职业求新能力。二是在与行业协会交流中成长。鼓励教师加入各行业协会，鼓励、组织教师参加行业考证和行业协会组织的各种技能比武，让教师与高手在技艺交流、切磋中促进提高。利用行业与职业教育相互促进、协调发展的平台，使教师对专业发展的认知能紧跟行业企业的步伐，及时了解行业企业发展动态、发展方向，及时引进新知识、新技术、新工艺，促进教师的不断成长。三是在服务企业中提升。鼓励专业知识扎实、动手能力强的骨干教师走进企业，为企业解决生产一线的技术问题；与企业共同承担科研项目，联合开展设备升级改造、新产品研发等活动，以及技术服务和管理咨询服务活动；参与企业培训和培训教材编写工作，实现教师由“成长”到“成熟”。

（2）行家引领，企业入校培养。一是知名企业家的结对培养。学校建立企业专家顾问制度，聘请知名企业家作为专业发展顾问，对教师的专业知识水平、技术应用及实践操作能力进行考察、评估，同时每位企业家带培1～2名骨干教师。二是技术骨干的“传、帮、带”。从企业高薪引进或聘请技术人才，为学校专、兼职教师或实训指导师，优化教师队伍结构，弥补部分教师实践能力和企业经验不足。三是企业行家的专题指导。利用假日有计划组织专业教师在校内实习车间开展多种形式的专业技能培训，聘请企业专家进校进行专题培训辅导，并实施技能达标考核。

3.以课程开发为载体，提升设计课程能力

（1）组建团队，开发课程。加强课程开发团队建设，在课程专家指导下，以企业专家和骨干教师共同组建团队的方式开发校本课程和校本教材。组织团队系统学习德国“基于工作过程开发职教课程”的模式，深入了解相应职业实践的要求，审核并改进学校现用的课程体系。根据职业教育的基本规律将行动领域转换为学习领域（即课程），再根据学习领域中的能力目标及其学习内容要求，在学习领域框架内设置学习情境，即以项目形式的主题学习单元，完成学习领域课程的开发。

（2）开发资源，实现共享。教师学习需要有信息获取渠道，而网络则成为教师获取教学资源的主要途径。学校在建立设备齐全的校园网络和教学资源管理平台的同时，组织教师开发与校本课程配套资源媒体素材、试题、教学案例、课件等教学资源。并根据教学实际需要，及时完善和充实各种最新的专业学术资料，借助相关的查询与检索进行下载，经过整理、加工、去粗取精，充实到专业教学资源库，实现资源共享。

三、教师培养保障措施

1.管理机制保障

一是建立经费保障机制。建立“行动导向教学改革”专项资金，为课程开发、教师培训、教学条件改善提供经费保障。二是改革教学管理体系。学校管理层面上，突破现行立足“课时、课堂和课本”的教学管理体系，对试点专业采取文化课合班、专业课分班教学的形式，缩小班级规模，并根据要求合理安排课时，将课堂搬进企业。三是建立健全激励机制。以政治待遇激励、心理情感激励和经济待遇激励等人文关怀，建立内化的能动机制，提高专业教师参与培训进修、实践行动导向教学的自觉性。四是完善教师考核制度。完善岗位职责考核制度，及时建立适应行动导向教学的评价体系，逐步完善合理、科学的考核量化指标。同时积极探索社会、学校、学生共同参与评价的考核办法，把考核结果作为奖惩和聘任的重要依据，通过考核促进教师职业能力的不断发展。

2.物质条件保障

学校加大资金投入力度，不断添置和更新设备，改善校内实训条件。加强校内生产性实训基地建设，将教学场地转变为学习与工作相结合的场所。同时，强化与企业的合作，在校外建立一批相对稳定的生产实习基地，为教师企业实践锻炼和有效实施教学改革提供物质保障。

总之，行动导向教学是一种新的教学模式，对教师提出了全新的要求，必须通过各种方式，转变教师的教学理念，优化知识结构和提高专业技能，才能适应行动导向教学模式对教师知识和能力的要求。

参考文献：

[1]胡亚学.行动导向教学应注意的几个问题[J].职教论坛，2007（5）.

[2]刘邦祥.以职业行动为导向推进职业学校教师能力建设[J].教育与职业，2008（33）.

[3]周如俊.德国基于“行动导向”的教学模式对中职教学的启示[J].江苏教育，2009（1）.

[4]余浩.坚持行动导向提升教师素质实现五个变化[J].消费导刊，2007（7）.

篇9

浦口区近来积极落实中央、省、市关于大规模培训干部的要求，紧紧围绕发展需在、干部需求，突出针对性、实战性、实效性，以开放的视野，谋划、推进干部培训工作，创新四项举措，努力深化拓展干部培训工作新途径。

一是建立名师信息库，促进干部培训师资向区外延伸。我们本着“不求拥有、但为我用”的原则，将一批在干部培训中深受学员欢迎的专家、学者的姓名、职务、专业特长、联系方式等信息收集起来，建立了我区干部培训名师信息库，“借脑育才”。为了不断扩大信息库容量，我们在积极培养、挖掘区内名师资的基础上，通过联合办学、提供实践基地等形式，将一批具有丰富实践经验的教授纳入信息库；二是借助计经、城建等部门建立的专家咨询顾问信息库；三是通过省市委组织部和参加省调训干部的推荐，将省市干部培训中的优秀师资纳入视野，主动联系，输入信息库。近年来，先后选聘了12名省市高级专家、学者担任我区客座教授，并与30多名专家教授建立了教学联系。

二是实行调研备课，促进干部培训内容向实战性延伸。在培训之前结合授课主题，事先向外聘授课老师提出授课的具体地求，并提供我区相应的区情资料、听课对象情况，必要时还邀请授课老师来我区针对性调研，让授课老师对浦口区情、听课学员的层次有所了解，有针对性进行备课、上课，也使教师讲授的内容更加符合我区的实际、更贴进学员的工作，从而增强培训的针对性和实效性。

三是开设周末课堂，促进干部培训形式向多样化延伸。为妥善处理好工学矛盾，我们将培训时间由原来集中安排在工作时间逐步转向工作时间与周末休息时间相结合，适当地把过去集中脱产培训调整为以自学为主，周末课堂授课为辅的培训模式，从去年区级机关副职进修班的运作情况来看，效果比较明显，切实做到了工作与培训两不误、两促进。

四是建立培训调查分析机制，促进干部工作向科学化延伸。我们制定了《干部培训需求调查和质量评估制度》，建立培训工作跟踪调查分析机制，构建起“培训前需求调查、培训中问题研讨、培训后反馈改进”的动态培训管理机制。培训前扎实开展需求调查，明确培训目标，制定培训大纲，精培训课程，并进行跟踪调研，组织座谈交流，及时发现培训中的问题，并进行调整和完善；培训后，向学员广泛进行培训反馈调查，总结成功做法，查摆存在不足，为逐步改进培训工作提供有益的借鉴。特别是对参加省市调训的干部，随调训通知每人发放一份《浦口区参加区外培训情况调查表》，请他们在参加培训时，除了收集优秀师资信息之外，还要关注省市培训机构的办学方向、先进经验、特色做法，并及时将有关情况反馈给区委组织部，以便我们有目的的进行“移植”和“嫁接”，从而提高区内干部教育培训水平。

篇10

出入职场的你，工作之余是不是也想给自己加点“油”，让自己有一个缓冲，

以便更好地向上攀登？然而，市场上的社会培训机构多如牛毛，

我们究竟如何找到适合自己的“充电器”呢？

Profile

姓名：张亚玲

年龄：47岁

星座：金牛座

所在的培训学校：

中欧商学院

培训时间：2009年1～6月

培训费：40万元

中国政法

大学刑法

专业教师

SONOS

亚洲区董事

总经理

每一张证书都有一段发光的职业生涯

其实张亚玲获得的每一本证书，与她天生喜欢学有关系。1990年，张亚玲跟随先生去法国定居，从普通的交流都困难，到融入到法国社会，直到成为法国高科技企业的高管，这一步步看似很顺利，张亚玲却经历了外人体察不到的艰辛。从国内知名大学的老师一下子成为异国他乡的“新生儿”，张亚玲在之后的9年里都一直在求学。当时没有专门的法语培训班，于是她选择了“服装制作”课程，利用学习和实践的机会，与更多的人沟通，在练习了语言的同时还能学到一门技术。事实证明，张亚玲果然具有魔力，她很快便考出了证书，并且过了语言关。更重要的是她在这个行业里找到了工作，然而她对选择工作一直有一个目标：科技公司，和中国有关系。显然她依然还在努力追寻着。

一直不忘学习的张亚玲重新拾起了自己的本专业――在巴黎攻读了法律学位。这为她日后在科技行业的发展和成功奠定了坚实的基础。不但让她保持缜密的逻辑思维，并且在每一次跨国谈判的过程中，熟悉各项法律条文的她，总是能够胸有成竹。在爱可视创造了无数辉煌的她，仍然不放弃做一个谦逊的学生，2009年她选择了去中欧商学院充电。常常可以看到在处理完一天工作的她，仍然伏案阅读大部头的经济学类书籍，认真对待中欧的考试，和校友探讨交流，都是她学习借鉴的过程。她已经不再是为了这个EMBA的证书而去学习的人，她是真的需要在这个过程中找到良师益友，为她的生活和事业带来灵感和新鲜感。

2010年她再一次成为电子科技界的焦点，SONOS亚洲区董事总经理成为她新的身份，似乎每一次求学都成为她事业的一个转折点。

连身裙 新品未定价(AGNONA) 豹纹腰带 RMB399、踝靴 RMB949(ZARA)

所获证书

服装设计师资格证书

DESS证书

EMBA工商管理证书

TIPS

要遵循自己的兴趣，因为只有热爱，才能做到极致，做到极致就能趋向完美。

无论是什么学科，都会教会人一些平常不知道的知识，即使不能在工作实践中使用，在聊天和谈话中也会让你成为一个有话题可说的人。

一纸证书撕掉“菜鸟”标签

Profile

姓名：魏蓝

年龄：33岁

星座：天蝎座

所在的培训学校：

上海房地产经纪协会

培训时间：2002年

培训费：1000元

房地产

策划

专员

上海新城

房地产营销经理

十年前，刚走出校园的魏蓝成功进入了一家房地产公司担任策划专员。身处这一职位，周围尽是在房地产网站、销售、策划甚至中介行业经验老到的同事，魏蓝觉得自己就像只“菜鸟”。“中文专业”、“应届毕业生”、“无房地产工作经验”，这些词组像一个个标贴死死地贴在她身上，使她在同事中间显得格格不入。为了获得他人认可和更好的升职机会，她必须突破这个瓶颈。于是，她参加了公司组织报考的房地产经纪人资格认证。备考期间的每个晚上和周末，魏蓝的时间几乎都献给了培训和做题。最终魏蓝不但成功获得房地产经纪人资格证书，还在培训过程中认识了很多业内朋友，工作更是左右逢源。

魏蓝把这张证书比作一块敲门砖，“往往一家房地产公司只会有一两个员工拥有这证书，所以当我带着它应聘岗位时，很容易得到他们的认可。”怀揣“金字招牌”的魏蓝先后在金地、绿地等著名房产集团就职。一个个楼盘在她的扶持中壮大，一项项销售业绩在她的推动下攀升，各种荣誉和奖励纷纷落入她怀中。

每次站在领奖台上，魏蓝都会庆幸自己做出了最正确的选择：因为考证换来的不仅仅是一纸证书，更是自身能力的证明和事业成功的开始。

所获证书

房地产经纪人资格证书

TIPS

相比众多花里胡哨的房地产证书，“房地产经纪人资格认证”是最具权威性的，不必把时间浪费在含金量不高的证书上。

证书并不是HR考核人员的唯一标准，所以在忙着考证的时候，也别忘了培养自己的工作经验和人际关系。

灵修并不是用来解决问题的

Profile

姓名：任贵鲜

年龄：42岁

星座：金牛座

所在的培训学校：印度ONENESS大学

培训时间：2010年7月

培训费：3.5万元

黑龙江

鹤岗某法院

法官

玫琳凯

上海地区

经销商

对于任贵鲜来说，灵修是她的生活方式，使她得以寻找生活更美的意义，而非像国内许多灵修者那样出于解决痛苦的目的。就像一位国内老师说的：“你看起来好像没有任何问题。”她说：“我是来灵修的，不是来解决问题的。”在她看来，获得“觉醒培训师”证书也是机缘巧合，她所追求的只是心灵的满足。

可能是率真的性情驱使，任贵鲜不安于只在黑龙江的生活，她想远走他乡，想让心灵去流浪，渴望在遥远而陌生的地方寻找不同的自己。在她先生的帮助下，她去了日本圣心女子学校留学。

任贵鲜在这所学校学习了四年的宗教哲学，中途还去了欧洲一些隐修院进行灵修的尝试，她开始被隐修院原始自然的生活方式所吸引。灵修者们可以花一整天的时间静默着，与自己进行思想对话。她终于明白，原来还可以这样从内心寻找自我。原本强烈的竞争意识也被这里充满了关怀和爱的氛围冲淡，她爱上了这种温暖的感觉。

这四年，花费了520万日元学费，约合人民币41万余元，而远行灵修又花费了约60万元。殷实的家庭条件和理解支持她的先生，是她得以长此以往的强大支柱。去年7月，她花费3.5万元前往印度灵修，上了“合一觉醒”等课程。她事先并不知道，14天的旅程结束后，她还获得了一张觉醒培训师证书。这是一个意外的惊喜，任贵鲜只是把它当作一份纪念。她说：“我常常应企业邀请去给公众做启发，启蒙人的觉醒，但并不是因为我拥有这张证书，而是我十多年来的灵修生活，让他人可以信赖我。”

所获证书

觉醒培训师

TIPS

灵修不应该是被动的，不能等到痛苦万分、难以解脱的时候才试图以灵修来解决问题。

现在上海的灵修培训机构很多，任何一个入口都可以到达灵修的精神领域，更重要的应该是调整自身心态：花费金钱必能带来回报，那就是值得的。

推荐以下书籍给灵修初学者：《当下的力量》、《家庭模式》、《谁在我家》。

人生的转折源于考证

Profile

姓名：田燕冬

年龄：保密

星座：天蝎座

所在的培训学校：

侍酒大师工会

培训时间：2007年

培训费：4000元以上

小学

教师

首席

品酒师

成为中国第一位女侍酒师，在超五星级酒店工作，与全世界知名葡萄酒打交道……这是大学毕业时的田燕冬不曾遥想的未来。当时，她还只是家乡甘肃某小学的一名普通教师，因师资条件所限，她还要兼教多门课程。但是年轻的田燕冬不甘于这样一成不变的生活，她决定出国留学，去学习新的技能，接触不同环境中的人，更要让自己跻身于名流之列。当她带着瑞士酒店管理学校的酒店管理硕士学位学成归来，她已经认准了国内侍酒师匮乏的现状，拥有了对葡萄酒深刻的认知和热爱，并习惯了别人叫她Vivian。

归国后三个月，她被希尔顿酒店直接聘为侍酒师。酒店还出资为在职的Vivian报考了侍酒师初级认证，她与100多位考生一同赴新加坡参加考试。凭借扎实的知识功底和事前充分的准备，这次她不仅顺利通过了考试，还跻身了光荣的“Top4”之列。

如今，Vivian又一鼓作气通过了侍酒师中级认证，这张证书让她在各超五星级酒店如鱼得水。

所获证书

侍酒师初级资格证书

侍酒师中级资格证书

TIPS

选择侍酒师培训机构主要考虑其国际认可度和师资水平，一般人对这两者可能了解较少，事先咨询业内人士是个可行的方法。

一般花费4000~5000元便可以完成培训和考试，有些动则几万元的培训，其实不一定拥有相等价值的实质性内容。

由于侍酒师工作时间长，常常深夜才能回家，会耽误陪伴家人和爱人的时间，所以并不推荐女孩子从事侍酒师行业，除非你对这一职业有强烈的热爱。

进修让我掌握了与人相处的“金钥匙”

Profile

姓名：俞迩

年龄：28岁

星座：双子座

所在的培训学校：

上海华仁沙盘分析联合会

培训时间：

2010年6～9月

培训费：2300元

SMG

高级心理咨询师

俞迩职业生涯的前十年都兢兢业业恪守在一份工作岗位上，但自从她迷恋上了心理学，并认真钻研了三年之后，最终她放下了“铁饭碗”。

2008年，俞迩接触到的第一个心理学课程是“高级催眠保健咨询”。这门课程对她的职业生涯有非常大的帮助。她通过“潜意识”了解到自己的问题，而沙龙研讨课堂上，学员之间的案例分析，又让她找到了问题的根本所在。在反复实践、消化案例的同时，她掌握了与人相处的“金钥匙”。当然，那时她没想到要跳槽改行。之后一年她努力拿到了劳动部颁发的“国家一级心理咨询师”证书。这个阶段的她，开始重新考虑自己的职业道路了。她已经获得一些实际的经验和方法，并且在此学科的天赋日益呈现，于是她决定再接再厉，考出了“沙盘游戏治疗师”，并创立了自己的公司。

俞迩的职业转折，仅仅因为自己最初想要提高自己的人际关系而发展到一发不可收拾的浓厚兴趣。她的成功转型既是机遇也是挑战，但是她觉得自己可以让小朋友微笑并且有机会把学费都赚回来，真的是相当幸运。

所获证书

高级催眠保健咨询师

国家一级心理咨询师

印度阿育吠陀治疗师

沙盘游戏治疗师

灵气治疗师

TIPS

建议选课前先参加一些公开课和体验课。

要知道自己的需求，是要了解这门学科，还是要考证，还是想要达到觉察自我的能力。以此评定报什么样的课程。

网上搜索，先了解各个学科，看自己能不能接受这些理论，并且还要看自己兴趣点在哪里，偏理性的人适合学NLP，感性一点的适合学占星、塔罗。

梦想是需要很多努力去实现的

Profile

姓名：李昀

年龄：53岁

星座：金牛座

所在的培训学校：新加坡CMB色彩形象顾问机构

培训时间：1992年7～8月

培训费：约15万台币

台湾中山大学

与高雄餐旅

学院英语教师

AICI国际形象顾问协会北京分会教育副主席

看李昀的学习经历会发现，她有很坚实的教育教学方面的基础，从而保证她的职业经历几乎都是在讲授。28岁的时候，李昀在美国即将博士毕业，那时的她有爱人有爱子，毕业之后人生将要踏上一条康庄大道之时，她忽然发现自己离梦想越来越远，她喜欢的色彩和设计都不在课本里。尽管在之后的三五年里她还是做了一名合格的大学英语老师，但是她不放弃最初的梦想。1991年，她这时已经是两个宝贝的母亲了，但是在工作和生活闲暇之余她都喜欢阅读大量的书籍，当她遇到《色彩让你更美》这本书时，她被深深吸引了，之后花了一整年的时间去钻研这个方面的知识，终于在1992年，她怀着一颗探索的心去新加坡接受了色彩和形象方面的培训，获得了人生第一本专业形象顾问证书。

很多人以为通过短短两个月的培训就能扭转事业的乾坤。实际上，李昀在入门之后，又花了5年的时间，结合自己的教育背景和对学生的了解，整理和总结出适合学生以及台湾当时大环境的教材，于1997年开始，在台北中山大学教授自己独创的课程“形象美学”，课程一开始就受到追捧，教室经常人满为患。

如今李昀已贵为华人世界形象管理大师，但仍不放松学习，她说形象顾问这个职业可能没有其他职业有专门的动手技能，所以更加需要不断地学习和充电，要让更多的人接受你的思路和指导，就必须自己做出表率。

所获证书

专业色彩形象顾问证书

TIPS

每个人都即将面临很多的人和事，随时不要放松对自己的要求和提高，哪怕是一次短暂的培训，都会起到决定性的作用。

色彩学是一门很大的学科，并非只是单纯地了解学习色彩那边简单，同时对天赋有要求。建议看《色彩心理学》、《色彩搭配设计》等方面的书。

考证带我走出心理困境

Profile

姓名：陈秋勤

年龄：37岁

星座：处女座

所在的培训学校：上海天行健职业技能培训中心

培训时间：2008年6月

培训费：4800元（高级催眠师课程）

某医院

病理科

住院医师

某医院

病理科

副主任医师

身为医生的陈秋勤性格却有点内向，工作的压力和生活的烦恼总是藏在心里，很少对人倾诉，久而久之变成了解不开的郁结。心病还需心药医，陈秋勤想到了学习心理学。在朋友的介绍下，她报名参加了国家二级心理咨询师培训班。

本来抱着试一试的心态去上课，但陈秋勤很快就发现，催眠的课程中并没有太多理论解释，更强调学生的体验和相互练习，这一点让陈秋勤很是惊喜。对她影响最深的是一堂有关“时间回溯”的课程：为了给同学们演示这项技巧，老师在课堂上花了近两小时的时间给陈秋勤做个案的催眠治疗。老师引导她回忆从前的经历，像《盗梦空间》里展现的那样，为她“植入”自信的信念，帮助她直面、最终克服心理困难。这听起来似乎很神奇，但却让她切身体会到了豁然开朗的感觉。这两个小时成为陈秋勤改变的起始：以前公司开会时，她上台讲话都会双腿发抖；现在她经常给很多人讲课，感到越来越轻松自如。

一系列心理证书的获得让陈秋勤重建自信，更让她掌握了控制情绪和转换情绪的技能。如今的她一方面以“自我催眠”缓解焦虑和压力，另一方面也帮助同事朋友克服心理障碍。虽然只是一名业余“心理咨询师”，但“行医”的范围进一步扩大了，由此也获得了无与伦比的成就感。

所获证书

国家二级心理咨询师

高级催眠保健咨询师

团体心理咨询执行师

WMECC完形治疗师

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