公选考试试题范文10篇

为进一步加快党政领导干部选拔任用改革步伐，建立“公开、平等、竞争、择优”的选人用人机制，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》的有关规定和实际工作需要，银川市在全市范围内大力推行公开选拔和竞争上岗工作，拓宽了选人用人视野，优化了领导班子结构，增强了工作活力。

一是加强领导，精心组织，各项工作严谨规范。为保证公选工作有序开展，切实取得成效，市县两级在历次公选中都成立了由党委领导直接挂帅的公选领导小组，精心制定总体实施方案和各环节的子方案，认真履行宣传发动、报名推荐、资格审查、笔试、面试、组织考察、公示、任命等具体工作程序，通过精心组织、广泛宣传、规范考试、严格考核、健全监督等措施，扎扎实实地做好每一个阶段的工作，确保了公选工作的圆满完成。

二是拓宽了选人用人的视野，推动了干部群众思想的进一步解放。为使更多的优秀人才参与到公选工作中来，在市委面向全国的两次公开选拔工作中，都通过互联网、经济日报、宁夏日报、宁夏电视台等新闻媒体公告和简章，市县两级党委专门印发通知，层层动员符合条件的干部踊跃报名，提高了公选工作的知晓率和广大干部参与公选的积极性。据统计，在市县两级公选工作中，共有2177人次报名参加，使报名人数和公选职位达到了16：1，使更多的优秀人才进入了组织部门的视野，解决了实际上存在的用人视野不够宽，难以发现优秀人才的困扰。同时促使广大干部由单一被动地接受组织挑选，向干部自身努力与组织选拔相结合的双向选择转变，在一定程度上打破了论资排辈、求全责备等陈旧观念，在全市范围内形成了各级党组织大力支持，广大干部群众积极参与、社会各方面普遍关注的良好氛围。

三是优化了领导班子结构，增强了工作活力。面向全国组织公开选拔县处级干部2批，选用处级干部26名；所属6个县市区组织公开选拔科级干部18批，选用科级干部109人；市县两级党政机关内设机构组织竞争上岗72批次，通过竞争上岗选拔任用科级干部1163人。公开选拔和竞争上岗工作的大范围推行，使一大批年轻有为、文化程度较高、综合素质较强的干部走上了领导岗位，不仅优化了领导班子结构，增强了工作活力，而且拓宽了选人用人视野，增加了干部工作的透明度，同时为优秀人才、特别是长期在基层工作的干部脱颖而出搭建了一个良好的平台。

四是改进了考试、考察方式，提高了选人用人的准确性。历次公开选拔中，用人单位把对干部素质的定性分析和定量分析结合起来，提高了干部任用工作的客观性、科学性和准确性。从公开考试的方式和程序上看，市委公选处级干部考试试题全部由中组部考试中心命制。个别县区在自行命制试题时，严格按照《考试大纲》规定的笔试试卷结构、面试测评方法及其实施程序制定，同时注重职位分析，提高命题质量，按照每个职位的职位说明书，组织有丰富命题经验的专家与用人单位进行交流沟通，提炼出该职位人选必须具备的有关能力要素。在考察环节上，注意拓宽考察渠道，在全面了解考察对象在德、能、勤、绩、廉五个方面表现的同时，还通过到社区和邻居家走访了解他们社交圈、生活圈的情况。考察结束后，考察组对被考察对象的考察情况进行无记名打分，量化考察意见，避免了人为因素对考察结果的影响，解决了考察工作中对干部综合素质把握不全面、界定不准确的问题。通过考察方式的改进提高了考察工作的质量。

五是防止和克服了选人用人上的不正之风，扩大了干部的民主化进程。在公开选拔和竞争上岗工作中，注意把坚持党管干部原则与走群众路线结合起来，实行了职位、标准、程序、成绩、结果“五公开”，扩大了民主，提高了群众参与的程度。把拟考察人选的名单通过报纸、电视等新闻媒体公告，参加竞争的干部和社会各界及时了解公开选拔的进展情况，增强了干部工作的透明度。在选拔的各个环节中，既有群众监督、新闻舆论监督，又有纪检监察部门在内的各层次的监督，从机制上保证了公开选拔的公证性，杜绝了任人唯亲、跑官要官等不正之风的侵扰。

公开选拔领导干部是新时期干部选拔任用方式的一项重要改革，是公开、平等、竞争、择优原则在干部选拔任用工作中的有效运用。公开选拔领导干部，有利于把坚持党管干部原则与充分走群众路线结合起来；有利于拓宽识人选人视野，在更大范围内择优选拔人才；有利于形成正确的用人导向，激发广大干部的进取精神；有利于扩大干部工作中的民主，加强群众监督，防止和克服选人用人上的不正之风，对于加强领导班子和干部队伍建设具有重要作用。目前，干部选拔工作存在一些问题：一些领导在选拔干部时，不是从党的利益出发，人民的利益出发，不是按党对干部人事工作的原则、纪律办事，不是去认真执行“四化”方针和德才兼备原则，而是从个人利益出发，从小集团利益出发，凭个人好恶选拔人才、任用干部，把选拔干部的视野放在部下、老乡、同学中，甚至搞顺我则昌，逆我则亡，以官谋钱，权钱交易，形成恶性循环;有些干部担任领导职务后，宗旨意识淡薄，没有更好地为人民服务，不是人民的公仆，而是人民的主人，利用人民给予的权力为自己谋私利。因此，在干部选拔中引入竞争机制，实行选拔干部工作公开化，便于放开视野，拓宽渠道。同时也可以抵制和克服选人用人上的恶习，歪风。一、转变观念，提高认识要拓宽干部选拔视野，就得打破各种“条条框框”的限制，从各种束缚中解脱出来，进一步解放思想。彻底打破干部、工人，农民的“身份框框”，党与非党干部的“政治框框”，学历高低的“文凭框框”，资历深浅的“辈分框框”，要不惟身份看素质，不惟年龄看本领，不惟文凭看水平，不惟资历看能力。同时，不断引入竞争机制，变“相马”为“赛马”，创造公平竞争的环境，使优秀人才脱颖而出。竞争可以激发人才成长，使每个干部消除安于现状，不思进取的懒汉懦夫思想，时刻保持不进则退的危机感，从而最大限度地发挥自己的潜能。竞争必然会出现“无功便是过，无绩便是错，没功没绩要让座”的局面。公开选拔方式主要适用于选拔党委、政府工作部门的副职领导干部。用这一方式选拔的领导干部，凡需要依法任命的职务，严格按照有关法律法规办理。涉及国家重要机密和国家安全的特殊职位，不宜用这种方式选拔领导干部。二、规范运作，注重程序统一考试是公开选拔的关键环节，由组织人事部门根据考试的目标设置相应的考试内容，对应考者的知识、能力等素质进行客观测定，通过考试找出应考者相互之间的差距，为在众多的比较优秀的人选中选拔出更为出色的对象提供依据。在运作中，首先是确定考试的目标，中心是解决“考什么”，即如何正确圈定考试内容的问题，主要是确定适用职位规范的需求，适应入口和考试的特点，适应应试对象的现状与发展趋势。然后设计考试内容，即将考试的目标和考试的内容具体转化为考试试题，确保标准统一，注重测能，内容有针对性。有条件的地方则可委托干部教育院校、大专学校设计，尽可能建起比较全面的题型、题库，从中抽取。实施考试，实施考试包括笔试、口试、临场演试，是公开选拔干部的一个重要环节。实施考试的步骤分准备阶段和考试实施阶段。准备阶段包括组建考试机构：编制考试计划、试题、试卷：印制考试表册：考试公告、组织报告：资格审查：填发《准考证》《考试通知单》；考试实施阶段包括笔试、口试、临场演试。根据考试情况确定初步入围资格。提出建议名单，由组织人事部门或用人单位进行全面的政治立场、思想品质、工作实绩方面的考察，最后以考试考察结果，确定任用者，并按照干部管理权限依法任用。全面考核，是对通过考试取得初步入围资格的人员进行政治素质和工作成绩的考核，包括对他们的业务素质、智力素质、综合素质等方面的考察。全面考核主要包括考核内容、考核的程序和方法两个方面。考察考核，是在党委统一领导由组织人事部门对参考者作进一步的定性评定。这对于坚持党管干部原则，坚持德才兼备的标准，让优秀人才脱颖而出具有重要意义。三、严格监督，按章招考严格程序监督，保证公开选拔领导干部制度的贯彻执行，对确保招考工作顺利进行，达到预期的目的，具有重要意义。公开选拔作为一种公开的、开放性的社会活动，对其程序的监督，必然具有全方位和广泛性的特点。为确保考试考核的真实可靠性，必须完善考试考核的监督。在实施监督过程中，可从以下几方面发挥监督作用。1、党组织监督。具体负责公开选拔工作的单位、部门，应随时向党委(党组)汇报公开选拔工作情况，按照党的原则选拔干部。党委加强检查，掌握了解程序的贯彻执行情况，督促参与考务活动的领导和工作人员遵守公开选拔纪律，严格按程序办事，认真负责地完成公开选拔工作任务。2、机构内部监督。即公开选拔工作组织机构内设监督组织，按照其职责开展监督活动。主要包括对实施的过程进行监督，督促工作人员严格遵守各项程序规定，保障参考者的合法权益不受侵犯;对考场实行监督，制止违犯考场的事发生;工作协调有序、规范高效地运行，同时也可节约一部分人力、物力、财力。录用经费是录用工作开展的财力保证，这些费用包括公告费、办公费、印刷费、命题人员补助和住宿费，监考人员补助费、考场租用费、评卷人员补助费、面试及体检费等，这些经费除编制预算要求财政部门拨款外，选拔工作办公室可以通过各种渠道筹措经费。一、以编养录用。通过编写、出版考试复纲，复习资料等取得收入;二、合理收取考务费等，以此减轻财政负担，降低公开选拔领导干部的成本：三、公开选拔人员名额不能太少，否则就无法降低成本，同时也达不到公开选拔的社会效果。应当看到，在公开选拔干部的运作过程中，拟定考试题目是比较费时费力的一项具体工作，在一定程度上制约着公开选拔干部工作在较大范闱内实行。为了解决这个问题，一是组织专家、学者，按照公开选拔领导；干部考纲要求，建立起选拔干部试题库，从中抽用，可缩短选拔周期，降低公开选拔成本，提高试题的质量和权威性。另一种办法是使用省、市题库的试题，可减少筹划资金，安排出题等环节，也可缩短工作周期。当然，在使用别人题库的试题时，应考虑试题质量和权威性，要加以比较和选择，尽可能选用涵盖面广、储存题型多的题库中的试题。不能信手拈来，拿之即用。四、几点思考l、从人才的培养和人员结构看，公选宜2—3年进行一次。一是人才的成长有其周期性，要有一定时间的积累。二是大专以上拔尖人才都流向大城市，对公选没有吸引力，尤其是偏远的县(市)。2、从公选的职位和实践效果看，公选适用于委任制的副职领导岗位。如果录用的副职不够理想，还可组织对他们进行相应的适岗培训与教育，而录用的是正职，则会给工作带来影响。;3、学历“门槛”不宜过高。学历的“门槛”过高，一方面将许多有才能的人挡在了门外；另一方面也助长了片面追求高学历的思想。4、面试评委的素质要提高。评鉴者是否具有高素质，对评鉴工作是否内行，是考证应试者能力的一个重要条件。因此评委的组成要作为提高面试质量的关键环节来抓。首先，评委组成的比例要合理。其次，对评委要进行一定的培训，要求他们熟悉考务工作，熟悉试题，统一评分标准，避免出现相互间差异较大，有失水准的评判现象。5、面试试题要规范。一是体现权威性。二要突出专业特点。三要体现广泛性。四要结合岗位实际。五是难易均衡。6公选成本不宜过高选拔高素质的领导干部必须要有一定的财物作保障，但成本不宜过高，要探索一种低成本，高效益的方法。

公开选拔领导干部是新时期干部选拔任用方式的一项重要改革，是公开、平等、竞争、择优原则在干部选拔任用工作中的有效运用。公开选拔领导干部，有利于把坚持党管干部原则与充分走群众路线结合起来；有利于拓宽识人选人视野，在更大范围内择优选拔人才；有利于形成正确的用人导向，激发广大干部的进取精神；有利于扩大干部工作中的民主，加强群众监督，防止和克服选人用人上的不正之风，对于加强领导班子和干部队伍建设具有重要作用。目前，干部选拔工作存在一些问题：一些领导在选拔干部时，不是从党的利益出发，人民的利益出发，不是按党对干部人事工作的原则、纪律办事，不是去认真执行“四化”方针和德才兼备原则，而是从个人利益出发，从小集团利益出发，凭个人好恶选拔人才、任用干部，把选拔干部的视野放在部下、老乡、同学中，甚至搞顺我则昌，逆我则亡，以官谋钱，权钱交易，形成恶性循环;有些干部担任领导职务后，宗旨意识淡薄，没有更好地为人民服务，不是人民的公仆，而是人民的主人，利用人民给予的权力为自己谋私利。因此，在干部选拔中引入竞争机制，实行选拔干部工作公开化，便于放开视野，拓宽渠道。同时也可以抵制和克服选人用人上的恶习，歪风。一、转变观念，提高认识要拓宽干部选拔视野，就得打破各种“条条框框”的限制，从各种束缚中解脱出来，进一步解放思想。彻底打破干部、工人，农民的“身份框框”，党与非党干部的“政治框框”，学历高低的“文凭框框”，资历深浅的“辈分框框”，要不惟身份看素质，不惟年龄看本领，不惟文凭看水平，不惟资历看能力。同时，不断引入竞争机制，变“相马”为“赛马”，创造公平竞争的环境，使优秀人才脱颖而出。竞争可以激发人才成长，使每个干部消除安于现状，不思进取的懒汉懦夫思想，时刻保持不进则退的危机感，从而最大限度地发挥自己的潜能。竞争必然会出现“无功便是过，无绩便是错，没功没绩要让座”的局面。公开选拔方式主要适用于选拔党委、政府工作部门的副职领导干部。用这一方式选拔的领导干部，凡需要依法任命的职务，严格按照有关法律法规办理。涉及国家重要机密和国家安全的特殊职位，不宜用这种方式选拔领导干部。二、规范运作，注重程序统一考试是公开选拔的关键环节，由组织人事部门根据考试的目标设置相应的考试内容，对应考者的知识、能力等素质进行客观测定，通过考试找出应考者相互之间的差距，为在众多的比较优秀的人选中选拔出更为出色的对象提供依据。在运作中，首先是确定考试的目标，中心是解决“考什么”，即如何正确圈定考试内容的问题，主要是确定适用职位规范的需求，适应入口和考试的特点，适应应试对象的现状与发展趋势。然后设计考试内容，即将考试的目标和考试的内容具体转化为考试试题，确保标准统一，注重测能，内容有针对性。有条件的地方则可委托干部教育院校、大专学校设计，尽可能建起比较全面的题型、题库，从中抽取。实施考试，实施考试包括笔试、口试、临场演试，是公开选拔干部的一个重要环节。实施考试的步骤分准备阶段和考试实施阶段。准备阶段包括组建考试机构：编制考试计划、试题、试卷：印制考试表册：考试公告、组织报告：资格审查：填发《准考证》《考试通知单》；考试实施阶段包括笔试、口试、临场演试。根据考试情况确定初步入围资格。提出建议名单，由组织人事部门或用人单位进行全面的政治立场、思想品质、工作实绩方面的考察，最后以考试考察结果，确定任用者，并按照干部管理权限依法任用。全面考核，是对通过考试取得初步入围资格的人员进行政治素质和工作成绩的考核，包括对他们的业务素质、智力素质、综合素质等方面的考察。全面考核主要包括考核内容、考核的程序和方法两个方面。考察考核，是在党委统一领导由组织人事部门对参考者作进一步的定性评定。这对于坚持党管干部原则，坚持德才兼备的标准，让优秀人才脱颖而出具有重要意义。三、严格监督，按章招考严格程序监督，保证公开选拔领导干部制度的贯彻执行，对确保招考工作顺利进行，达到预期的目的，具有重要意义。公开选拔作为一种公开的、开放性的社会活动，对其程序的监督，必然具有全方位和广泛性的特点。为确保考试考核的真实可靠性，必须完善考试考核的监督。在实施监督过程中，可从以下几方面发挥监督作用。1、党组织监督。具体负责公开选拔工作的单位、部门，应随时向党委(党组)汇报公开选拔工作情况，按照党的原则选拔干部。党委加强检查，掌握了解程序的贯彻执行情况，督促参与考务活动的领导和工作人员遵守公开选拔纪律，严格按程序办事，认真负责地完成公开选拔工作任务。2、机构内部监督。即公开选拔工作组织机构内设监督组织，按照其职责开展监督活动。主要包括对实施的过程进行监督，督促工作人员严格遵守各项程序规定，保障参考者的合法权益不受侵犯;对考场实行监督，制止违犯考场的事发生;工作协调有序、规范高效地运行，同时也可节约一部分人力、物力、财力。录用经费是录用工作开展的财力保证，这些费用包括公告费、办公费、印刷费、命题人员补助和住宿费，监考人员补助费、考场租用费、评卷人员补助费、面试及体检费等，这些经费除编制预算要求财政部门拨款外，选拔工作办公室可以通过各种渠道筹措经费。一、以编养录用。通过编写、出版考试复纲，复习资料等取得收入;二、合理收取考务费等，以此减轻财政负担，降低公开选拔领导干部的成本：三、公开选拔人员名额不能太少，否则就无法降低成本，同时也达不到公开选拔的社会效果。应当看到，在公开选拔干部的运作过程中，拟定考试题目是比较费时费力的一项具体工作，在一定程度上制约着公开选拔干部工作在较大范闱内实行。为了解决这个问题，一是组织专家、学者，按照公开选拔领导；干部考纲要求，建立起选拔干部试题库，从中抽用，可缩短选拔周期，降低公开选拔成本，提高试题的质量和权威性。另一种办法是使用省、市题库的试题，可减少筹划资金，安排出题等环节，也可缩短工作周期。当然，在使用别人题库的试题时，应考虑试题质量和权威性，要加以比较和选择，尽可能选用涵盖面广、储存题型多的题库中的试题。不能信手拈来，拿之即用。四、几点思考l、从人才的培养和人员结构看，公选宜2—3年进行一次。一是人才的成长有其周期性，要有一定时间的积累。二是大专以上拔尖人才都流向大城市，对公选没有吸引力，尤其是偏远的县(市)。2、从公选的职位和实践效果看，公选适用于委任制的副职领导岗位。如果录用的副职不够理想，还可组织对他们进行相应的适岗培训与教育，而录用的是正职，则会给工作带来影响。;3、学历“门槛”不宜过高。学历的“门槛”过高，一方面将许多有才能的人挡在了门外；另一方面也助长了片面追求高学历的思想。4、面试评委的素质要提高。评鉴者是否具有高素质，对评鉴工作是否内行，是考证应试者能力的一个重要条件。因此评委的组成要作为提高面试质量的关键环节来抓。首先，评委组成的比例要合理。其次，对评委要进行一定的培训，要求他们熟悉考务工作，熟悉试题，统一评分标准，避免出现相互间差异较大，有失水准的评判现象。5、面试试题要规范。一是体现权威性。二要突出专业特点。三要体现广泛性。四要结合岗位实际。五是难易均衡。6公选成本不宜过高选拔高素质的领导干部必须要有一定的财物作保障，但成本不宜过高，要探索一种低成本，高效益的方法。

公开选拔领导干部是新时期干部选拔任用方式的一项重要改革，是公开、平等、竞争、择优原则在干部选拔任用工作中的有效运用。公开选拔领导干部，有利于把坚持党管干部原则与充分走群众路线结合起来；有利于拓宽识人选人视野，在更大范围内择优选拔人才；有利于形成正确的用人导向，激发广大干部的进取精神；有利于扩大干部工作中的民主，加强群众监督，防止和克服选人用人上的不正之风，对于加强领导班子和干部队伍建设具有重要作用。目前，干部选拔工作存在一些问题：一些领导在选拔干部时，不是从党的利益出发，人民的利益出发，不是按党对干部人事工作的原则、纪律办事，不是去认真执行“四化”方针和德才兼备原则，而是从个人利益出发，从小集团利益出发，凭个人好恶选拔人才、任用干部，把选拔干部的视野放在部下、老乡、同学中，甚至搞顺我则昌，逆我则亡，以官谋钱，权钱交易，形成恶性循环;有些干部担任领导职务后，宗旨意识淡薄，没有更好地为人民服务，不是人民的公仆，而是人民的主人，利用人民给予的权力为自己谋私利。因此，在干部选拔中引入竞争机制，实行选拔干部工作公开化，便于放开视野，拓宽渠道。同时也可以抵制和克服选人用人上的恶习，歪风。

一、转变观念，提高认识

要拓宽干部选拔视野，就得打破各种“条条框框”的限制，从各种束缚中解脱出来，进一步解放思想。彻底打破干部、工人，农民的“身份框框”，党与非党干部的“政治框框”，学历高低的“文凭框框”，资历深浅的“辈分框框”，要不惟身份看素质，不惟年龄看本领，不惟文凭看水平，不惟资历看能力。同时，不断引入竞争机制，变“相马”为“赛马”，创造公平竞争的环境，使优秀人才脱颖而出。竞争可以激发人才成长，使每个干部消除安于现状，不思进取的懒汉懦夫思想，时刻保持不进则退的危机感，从而最大限度地发挥自己的潜能。竞争必然会出现“无功便是过，无绩便是错，没功没绩要让座”的局面。

公开选拔方式主要适用于选拔党委、政府工作部门的副职领导干部。用这一方式选拔的领导干部，凡需要依法任命的职务，严格按照有关法律法规办理。涉及国家重要机密和国家安全的特殊职位，不宜用这种方式选拔领导干部。

二、规范运作，注重程序

统一考试是公开选拔的关键环节，由组织人事部门根据考试的目标设置相应的考试内容，对应考者的知识、能力等素质进行客观测定，通过考试找出应考者相互之间的差距，为在众多的比较优秀的人选中选拔出更为出色的对象提供依据。在运作中，首先是确定考试的目标，中心是解决“考什么”，即如何正确圈定考试内容的问题，主要是确定适用职位规范的需求，适应入口和考试的特点，适应应试对象的现状与发展趋势。然后设计考试内容，即将考试的目标和考试的内容具体转化为考试试题，确保标准统一，注重测能，内容有针对性。有条件的地方则可委托干部教育院校、大专学校设计，尽可能建起比较全面的题型、题库，从中抽取。

公开选拔领导干部是新时期干部选拔任用方式的一项重要改革，是公开、平等、竞争、择优原则在干部选拔任用工作中的有效运用。公开选拔领导干部，有利于把坚持党管干部原则与充分走群众路线结合起来；有利于拓宽识人选人视野，在更大范围内择优选拔人才；有利于形成正确的用人导向，激发广大干部的进取精神；有利于扩大干部工作中的民主，加强群众监督，防止和克服选人用人上的不正之风，对于加强领导班子和干部队伍建设具有重要作用。目前，干部选拔工作存在一些问题：一些领导在选拔干部时，不是从党的利益出发，人民的利益出发，不是按党对干部人事工作的原则、纪律办事，不是去认真执行“四化”方针和德才兼备原则，而是从个人利益出发，从小集团利益出发，凭个人好恶选拔人才、任用干部，把选拔干部的视野放在部下、老乡、同学中，甚至搞顺我则昌，逆我则亡，以官谋钱，权钱交易，形成恶性循环;有些干部担任领导职务后，宗旨意识淡薄，没有更好地为人民服务，不是人民的公仆，而是人民的主人，利用人民给予的权力为自己谋私利。因此，在干部选拔中引入竞争机制，实行选拔干部工作公开化，便于放开视野，拓宽渠道。同时也可以抵制和克服选人用人上的恶习，歪风。一、转变观念，提高认识要拓宽干部选拔视野，就得打破各种“条条框框”的限制，从各种束缚中解脱出来，进一步解放思想。彻底打破干部、工人，农民的“身份框框”，党与非党干部的“政治框框”，学历高低的“文凭框框”，资历深浅的“辈分框框”，要不惟身份看素质，不惟年龄看本领，不惟文凭看水平，不惟资历看能力。同时，不断引入竞争机制，变“相马”为“赛马”，创造公平竞争的环境，使优秀人才脱颖而出。竞争可以激发人才成长，使每个干部消除安于现状，不思进取的懒汉懦夫思想，时刻保持不进则退的危机感，从而最大限度地发挥自己的潜能。竞争必然会出现“无功便是过，无绩便是错，没功没绩要让座”的局面。公开选拔方式主要适用于选拔党委、政府工作部门的副职领导干部。用这一方式选拔的领导干部，凡需要依法任命的职务，严格按照有关法律法规办理。涉及国家重要机密和国家安全的特殊职位，不宜用这种方式选拔领导干部。二、规范运作，注重程序统一考试是公开选拔的关键环节，由组织人事部门根据考试的目标设置相应的考试内容，对应考者的知识、能力等素质进行客观测定，通过考试找出应考者相互之间的差距，为在众多的比较优秀的人选中选拔出更为出色的对象提供依据。在运作中，首先是确定考试的目标，中心是解决“考什么”，即如何正确圈定考试内容的问题，主要是确定适用职位规范的需求，适应入口和考试的特点，适应应试对象的现状与发展趋势。然后设计考试内容，即将考试的目标和考试的内容具体转化为考试试题，确保标准统一，注重测能，内容有针对性。有条件的地方则可委托干部教育院校、大专学校设计，尽可能建起比较全面的题型、题库，从中抽取。实施考试，实施考试包括笔试、口试、临场演试，是公开选拔干部的一个重要环节。实施考试的步骤分准备阶段和考试实施阶段。准备阶段包括组建考试机构：编制考试计划、试题、试卷：印制考试表册：考试公告、组织报告：资格审查：填发《准考证》《考试通知单》；考试实施阶段包括笔试、口试、临场演试。根据考试情况确定初步入围资格。提出建议名单，由组织人事部门或用人单位进行全面的政治立场、思想品质、工作实绩方面的考察，最后以考试考察结果，确定任用者，并按照干部管理权限依法任用。全面考核，是对通过考试取得初步入围资格的人员进行政治素质和工作成绩的考核，包括对他们的业务素质、智力素质、综合素质等方面的考察。全面考核主要包括考核内容、考核的程序和方法两个方面。考察考核，是在党委统一领导由组织人事部门对参考者作进一步的定性评定。这对于坚持党管干部原则，坚持德才兼备的标准，让优秀人才脱颖而出具有重要意义。三、严格监督，按章招考严格程序监督，保证公开选拔领导干部制度的贯彻执行，对确保招考工作顺利进行，达到预期的目的，具有重要意义。公开选拔作为一种公开的、开放性的社会活动，对其程序的监督，必然具有全方位和广泛性的特点。为确保考试考核的真实可靠性，必须完善考试考核的监督。在实施监督过程中，可从以下几方面发挥监督作用。1、党组织监督。具体负责公开选拔工作的单位、部门，应随时向党委(党组)汇报公开选拔工作情况，按照党的原则选拔干部。党委加强检查，掌握了解程序的贯彻执行情况，督促参与考务活动的领导和工作人员遵守公开选拔纪律，严格按程序办事，认真负责地完成公开选拔工作任务。2、机构内部监督。即公开选拔工作组织机构内设监督组织，按照其职责开展监督活动。主要包括对实施的过程进行监督，督促工作人员严格遵守各项程序规定，保障参考者的合法权益不受侵犯;对考场实行监督，制止违犯考场的事发生;工作协调有序、规范高效地运行，同时也可节约一部分人力、物力、财力。录用经费是录用工作开展的财力保证，这些费用包括公告费、办公费、印刷费、命题人员补助和住宿费，监考人员补助费、考场租用费、评卷人员补助费、面试及体检费等，这些经费除编制预算要求财政部门拨款外，选拔工作办公室可以通过各种渠道筹措经费。一、以编养录用。通过编写、出版考试复纲，复习资料等取得收入;二、合理收取考务费等，以此减轻财政负担，降低公开选拔领导干部的成本：三、公开选拔人员名额不能太少，否则就无法降低成本，同时也达不到公开选拔的社会效果。应当看到，在公开选拔干部的运作过程中，拟定考试题目是比较费时费力的一项具体工作，在一定程度上制约着公开选拔干部工作在较大范闱内实行。为了解决这个问题，一是组织专家、学者，按照公开选拔领导；干部考纲要求，建立起选拔干部试题库，从中抽用，可缩短选拔周期，降低公开选拔成本，提高试题的质量和权威性。另一种办法是使用省、市题库的试题，可减少筹划资金，安排出题等环节，也可缩短工作周期。当然，在使用别人题库的试题时，应考虑试题质量和权威性，要加以比较和选择，尽可能选用涵盖面广、储存题型多的题库中的试题。不能信手拈来，拿之即用。四、几点思考l、从人才的培养和人员结构看，公选宜2—3年进行一次。一是人才的成长有其周期性，要有一定时间的积累。二是大专以上拔尖人才都流向大城市，对公选没有吸引力，尤其是偏远的县(市)。2、从公选的职位和实践效果看，公选适用于委任制的副职领导岗位。如果录用的副职不够理想，还可组织对他们进行相应的适岗培训与教育，而录用的是正职，则会给工作带来影响。;3、学历“门槛”不宜过高。学历的“门槛”过高，一方面将许多有才能的人挡在了门外；另一方面也助长了片面追求高学历的思想。4、面试评委的素质要提高。评鉴者是否具有高素质，对评鉴工作是否内行，是考证应试者能力的一个重要条件。因此评委的组成要作为提高面试质量的关键环节来抓。首先，评委组成的比例要合理。其次，对评委要进行一定的培训，要求他们熟悉考务工作，熟悉试题，统一评分标准，避免出现相互间差异较大，有失水准的评判现象。5、面试试题要规范。一是体现权威性。二要突出专业特点。三要体现广泛性。四要结合岗位实际。五是难易均衡。6公选成本不宜过高选拔高素质的领导干部必须要有一定的财物作保障，但成本不宜过高，要探索一种低成本，高效益的方法。《公开选拔党政领导干部工作的几点思考》公开选拔党政领导干部工作的几点思考

第一章总则

第一条为进一步扩大和规范我县公开选拔党政领导干部工作，促使优秀人才脱颖而出，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《干部任用条例》）、《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》和有关法律、法规，结合我县实际，制定本办法。

第二条公开选拔领导干部必须坚持公开、公平、公正，坚持考试与考察相结合，坚持因岗择人、考用一致和择优用人。

第三条公开选拔工作在县委统一领导下，由县委组织部具体负责实施。开展公选时，由县委组织部牵头成立公开选拔科级领导干部工作办公室（以下简称“公选办”）。

第二章适用范围

第四条本办法适用于县委管理的科级领导职位的公开选拔。公开选拔的具体职位、数量在核定的领导职数限额内由县委确定。

各地各部门认真贯彻党中央关于干部人事制度改革精神，在民主、公开、竞争、择优的方针指引下，在较大范围和较高层次上实行干部岗位竞争，进一步拓宽了选人用人视野和渠道，提高了干部队伍素质，优化了干部队伍结构。一大批优秀干部脱颖而出，为改革开放和社会主义现代化建设提供了坚强的组织保证和人才支持。

但也要看到，在干部岗位竞争中出现了一些值得注意和研究的新情况、新问题。比如，在干部民主推荐中，一些地方出现拉票现象；在公开选拔工作中，部分公选出的干部能力不强；在公推直选中，选举人对候选人缺乏了解，投票带有盲目性；个别地方甚至出现了投机钻营、诬告陷害等恶劣现象。如何做到干部岗位竞争合理、有序、良性，是亟须进一步探索，并加以解决的问题。

坚持合理、有序、良性竞争，有利于进一步深化干部人事制度改革。竞争是干部选拔任用方针的重要内容，也是进一步深化干部人事制度改革的重要举措。合理、有序、良性的竞争，说到底，是在科学规则和健康环境下，干部之间德才素质、工作业绩、工作潜能的相互比较，实现好中选优，人岗相宜。如果岗位竞争中出现偏差，不仅不能选出优秀人才，还会干扰干部人事制度改革的方向，阻碍改革的进程，损害改革的成效，进而影响人们对改革的信心和决心。多年来，干部岗位竞争受到广大干部群众的拥护和支持。但干部岗位竞争工作有一个完善的过程，苛求一开始就尽善尽美是不现实的，出现问题就放弃竞争也是不可取的。我们要以干部岗位竞争的合理、有序、良性为目标，进一步推进干部人事制度改革。

坚持合理、有序、良性竞争，有利于进一步激发干部队伍活力，使优秀人才脱颖而出。竞争出活力、出动力。坚持合理、有序、良性竞争，对于彻底打破论资排辈、四平八稳、做“太平官”的思想，激发干部的进取精神和创业热情，最大限度地挖掘干部的潜能，真正形成在比中学、在比中干的生动局面，有重要意义。对于广大干部端正认识、摆正心态，积极投入竞争，把精力和心思放在提高素质、增强才干上有重要作用。只有真正把选人用人过程置于阳光下运行，赋予人民群众更多的知情权、参与权、选择权、监督权，激发人民群众的参与热情，才能不拘一格选人才，形成人才辈出的良好局面。

坚持合理、有序、良性竞争，有利于形成团结合作、共同奋斗的浓厚氛围。干部岗位竞争，与西方资本主义社会中尔虞我诈、互相倾轧的“竞选”有着本质的区别。这种竞争，是合理规则内的有序竞争，选拔干部标准一样、程序相同，就像赛场上的赛马、体育场上的竞技，优劣高低，全凭实力。这种竞争，是团结合作框架内的同向竞争，大家目标相同，手段合理，光明正大，心态健康，与人为善，都是为了更好地履行岗位职责，更好地为党和人民工作。通过岗位竞争，使胜者光明磊落，暂时落选者不弃不馁。彼此加深了解，增进合作，形成心齐、气顺、劲足的创业氛围。

合理，主要体现在竞争规则、操作程序和组织方式的科学性上，制定规则要充分体现公开、公平、公正的原则，于法周延、于事简便，这是做好干部岗位竞争工作的前提。有序，主要体现在竞争程序执行的严格上，要按照规则和程序办事，不简化、不走样，这是做好干部岗位竞争的重要保证。良性，主要体现在手段方式的正当性，竞争过程的透明性、竞争结果的公正性上。它要求干部凭真才实学赢得组织的信任和群众的支持，组织上要采取有效措施，防范不择手段、暗中做手脚的恶性竞争。合理、有序、良性要统一于竞争的全过程，真正把政治上靠得住，发展上有本事，作风上过得硬，人民群众信得过的干部选拔到领导岗位上来。

根据省、市委组织部下达的课题调研任务，今年6月份以来，我们成立课题组，对“不让综合素质高的人吃亏的办法”这一课题进行专门调研。通过采取调查走访、发放问卷、个别座谈、查阅资料等方式，初步了解了我县在干部选拔任用工作中存在的问题，对存在问题的原因进行分析，并就如何“不让综合素质高的人吃亏的办法”进行了探讨。现将有关情况报告如下：

一、当前干部选拔任用工作中的主要问题

1.干部任用上存在片面追求指标的情况。一是为达到比例要求,重德轻才和重才轻德的情况不同程度地存在。有时在“革命化”第一位的思想指导下，宁肯用能力弱一些的人放心，也不考虑事业的发展是否会受到影响，片面强调思想品德决定论，用思想品德代替其他标准。在这一思想“掩护”下，一些领导干部以自己熟悉不熟悉、放心不放心为标准选干部，搞小圈子，甚至任人唯亲。有时又走向另一个极端，任用干部忽视思想品德的因素，用所谓的“能人”，“能翻起浪的人”，认为这些人尽管有争议，但确实能打开局面，为上级领导在短期内增添政绩。二是为追求班子结构，存在降格以求的情况。比如，在“年轻化”的问题上，强调要从战略的高度抓紧培养和选拔年轻干部，大胆使用优秀年轻干部，但在实际操作中，因没有具体标准而难以对优秀年轻干部认定，仍然死扣台阶，说得紧，做得慢；由于在平时的调整工作中“欠了账”，换届时便搞突击，寻找个别年轻同志把班子平均年龄往下拉，完成所谓“年龄方面的任务”，有时为了配备这样的年轻干部，往往降低干部标准，“游戏”般地使一些出乎人们意料的干部进了班子。在2006年乡镇党委换届中，为解决班子年轻化问题,我县对年龄、学历问题进行“一刀切”，有意识破格、越级提拔了一批乡镇正职，这种“硬加塞”的行为,虽然较快地推进了班子年轻化进程,但同时也打破了本单位内部正常的晋升渠道,挫伤了干部的积极性,全县反响较大。再如，为了班子里妇女干部、党外干部、少数民族干部的配备比例，往往不顾降低标准，在矮子里面选将军。

2.“少数人选人和选少数人”的僵局仍然难以破除。按照现行制度，在干部选拔任用工作的民主推荐、确定考察对象、考察、决定任用几个环节上，确定考察对象这一环节很关键。考察对象一经确定，选拔干部工作的“主题”就有了转移，由原来的“某一岗位需要一个什么条件的干部、哪个干部是符合这个条件的最优人选”变成了“某一名干部是不是存在影响提拔使用的问题，如果没有，就可以提拔任用”的问题，选拔工作由在一个较大范围比较，变成了就某一个特定的人进行探讨，带有很强的导向性。实际工作中，能被确定为考察对象，除非有重大违纪违法问题，绝大多数最终都被任用了。然而，在提名推荐环节上，存在着书记办公会先确定人选，再派考察组进行民主推荐和考察的问题；在考察干部工作中，的确存在单位领导、考察对象和同事事先知道组织意图的现象，失去了考察工作的严肃性；甚至考察组还没去，单位就知道要考察什么人，任何职务。由于参加书记办公会的人员，是参加常委会人员中职务最高的，尽管还有常委会最终决定把关，常委会中其他成员对书记办公会提出的人选不好再发表意见，只是例行一下程序就通过了。因此，书记办公会确定考察对象，事实上为后面的其他程序定了“基调”，这个对象的确定，与群众的意愿或客观事实是否吻合就很关键。先定人选再走程序的“少数人选人”的做法，由于对第一线的实际情况掌握有限，观察的视野有限，往往出于稳定平衡考虑，论资排辈，在少数人中选人，选的人可能是比较好的，却不一定是最好的，甚至还出现用人失察失误的情况。

3.民主集中制原则落实得不够到位。长期以来，我们党在干部任免上都是实行民主集中制。由于在用人决策上没有很好地执行民主集中制原则，用人方面存在不少弊端。这些弊端主要有以下四种表现：其一，名曰集体领导，实则无人负责；用集体决策来掩盖用人上的失误和不正之风。其二，由于决策成败与决策参与人没有直接的利害关系，要做到人人竭尽全力来追求最佳效益总是困难重重。其三，由于决策成员对自己的表决权不负实在的责任，点头摇头都不承担风险，不负责任的现象也就难以避免。其四，由于不追究个人责任，职务、资历等因素就在领导集体中膨胀起来。

4.民意测验难以准确体现民意。目前在确定提拔对象时，一般都要搞民意测验，这是选拔干部实行民主化、走群众路线的必然要求。但一些单位在搞民意测验中却出现了一些不正常现象：一是“民意”实为“派意”。民主推荐时，不是抱着对党、对组织、对人民负责的态度推荐干部，而是以各自的亲疏关系、团伙利益来决定投票方向。二是“民意”充满“醋意”。有部分人不能正确对待个人升迁，心存嫉妒心理，认为我不能提拔，也不能让你提拔，所以你越是优秀，他越是不投你的票，导致部分真正优秀人才的推荐票不能集中。三是“民意”变为“随意”。在群众看来，大凡列为考察对象的，最后都被任用了。因此，在考察中发表意见也是白说，白说不如不说。随波逐流，人云亦云。四是“民意”乃是“情意”。有的人对民主推荐抱着无所谓的态度，认为事不关己，高高挂起，只要你给我有好处，我就投你的票。五是“民意”成了“恶意”。有的人不能正确对待个人恩怨，把民主推荐当成了泄私愤的机会。凡此种种，都是对民意的践踏和歪曲，并不能真正反映民心所向。

内容提要：科举取仕制度是自隋唐以来中国古代的一项选官制度。纵观科举历史嬗变过程，辟析众说，本文认为科举“源于汉魏，肇基于隋，确立于唐”。这项制度具有“贤能治国、为我所用，竞争公平、标准客观，立法保护、稳定连续”的合理性，为中国古代政治制度发展做出了重大贡献，对西方文官制度也产生过影响，对我国当前深化干部人事制度改革和公开选拔干部考试，仍具有一定的启示意义。

关键词：科举制度；人事制度；任用制度；改革；中国

一、历史嬗变：科举取仕的兴亡及原因

科举取仕制度是我国古代延续时间最长、影响最大的一种官吏选拔制度，绵延长达1300余年。但是对科举制度的确立年代、其兴亡因缘与历史功过，学界则纷纭众说。求诸历史，辟析众说，本文试图对科举制度的起始时代及兴亡原由提出自己的一孔之见。

(一)科举取仕制度的缘起、确立、兴盛与衰亡

中国古代历史上完备成型的选官制度有三种：察举制、九品中正制和科举取仕制。前两种制度的核心是举荐，而科举的核心是考试。西汉初年，开始实行了“察举”、“征辟”制。察举是由州、郡等地方长官在辖区内考察、举荐人才给中央政府；征辟则是由皇帝或地方长官直接进行征聘。①西汉初年高祖皇帝颁诏天下，要求地方官吏“举民年五十以上，有修行，能率众为善，置以为三老”；②汉文帝也曾“诏诸侯王公卿郡守举贤良能直言极谏者，上亲策之”。③汉代的察举和征辟比起先秦奴隶主贵族的世卿世禄制来说是一大进步，一些真正有才之士被举荐给中央政府并被授予官位，例如汉朝著名的政治家晁错就是被荐举为官的，“诏有司举贤良文学士，(晁)错在选中，上亲策诏之。”④到了魏晋南北朝时期，曹丕称帝，采纳吏部尚书陈群的建议，正式推行“九品中正制”：在各州郡设立“中正”官，负责察访、评定本地士人，按其才德声望划为九品向吏部推荐为官。九品中正制和察举制没有本质的区别，实行之初虽然起过一定的积极作用，但是社会底层布衣寒士能得到举荐的毕竟少数，地方官僚在举官过程中的个人好恶和徇私舞弊之风日益严重，豪门世族把持着举荐门槛，被举荐者人身依附现象严重。汉明帝曾怒斥“，今选举不实，邪佞未去，权门请托，残吏放手，百姓愁怨，情无告诉。”⑤西晋诗人左思的诗句“世胄蹑高位，英俊沉下僚”，尚书刘毅的名句“上品无寒门，下品无势族”，都形象地刻画出了当时的门阀社会状况。⑥察举制和九品中正制也并非全凭举荐便可获得官职，有些官职人选经举荐后还要通过考试区分高下最后才确定，考试科目有对策、射策、策试等，这种举荐为主、辅以考试的做法，是为后来科举考试的渊源。隋朝统一中国后，随着世家大族的没落和寒门地主势力的日益上升，九品中正制的流弊越来越妨碍了隋皇权统一专制的强化，于是隋文帝在开皇(581-600)年间以分科考试取代了魏晋以来的九品中正制，⑦所举科目二科、四科、十科不等，至“炀帝始建进士科”，⑧隋炀帝大业三年(606年)设置了明经、进士二科，以试策取仕。进士科以文学与儒学为考试主要内容，成为后来唐、宋、明、清科举考试的主要科目，以致有人认为“科举制度从此开始了”。⑨高祖李渊于公元618年灭隋建唐朝，武德四年(621年)诏令诸州学士以及早有明经、秀才、俊士、进士资格者，通过州、县地方预试，合格者每年十月赴朝庭应试。⑩次年(622年)的选举诏书指出，分科举荐往往“举非其人，滥居班秩”，故而指示，布衣寒士得不到举荐者可以“投牒自应”“，自举”“、自进”。这是中国历史上首次明文规定投身仕途的考试不再需要官府举荐的制度。