共享人力资源范文10篇

【摘要】共享经济时代的到来，使得人力资源共享式管理模式逐渐形成，为人力资源管理的改革，提供了充足的动力。本文简要分析了共享经济时代下的人力资源管理模式，强调了实现人力资源共享的重要性。基于此，重点对该时代下人力资源管理的趋势进行了分析。并以A企业为例，对共享经济时代下的企业人力资源管理方案，进行了深入的研究，仅供相关企业参考。

【关键词】共享经济;人力资源管理;信息化平台

信息化时代的到来，催生了共享经济。海量的人力资源信息，在互联网平台上，得到了充分的扩散及优化。各企业人力资源管理的模式，正在逐渐变更。在共享经济时代下，传统的人力资源管理模式，已不再适用。建立人力资源共享平台，使供(劳动者)需(企业)双方，能够在互联网平台中实现公平、自由的对接，已成为了未来商业发展的主要方向。

一、共享经济下的人力资源管理模式

(一)人力资源的共享。共享经济，是以获得报酬为目的，对物品的使用权进行暂时转移的一种新的经济模式。该模式在劳动力管理、教育资源管理，以及物品管理中，均有所应用。可以认为，在共享经济时代下，人力资源共享的时代，正在逐渐来临。人力资源共享模式下，劳动者需根据自身的专业技能，于互联网平台，对工作进行选择。交易完成后，则可获得约定的报酬。互联网平台的功能，主要在于将使供需双方能够相互沟通。如双方均已达成合作意向，交易则可随之实现。供需双方交流以及达成交易的过程，平台均不得给予干预。(二)人力资源共享的特点。与传统的人力资源管理模式相比，共享经济时代下，企业与劳动者之间，将能够通过更多的途径，相互了解、相互沟通。总的来说，人力资源共享的特点，主要体现在以下方面:(1)人力资源共享模式下，劳动者与用人单位之间的劳动关系，需依托平台而建立。平台需将用人单位与劳动者的信息，分别进行整理、统计与公布。以解决信息孤岛问题，提高劳动关系建立的开放性。(2)人力资源共享模式下，劳动者的自由度将明显提升。此时，劳动者不再单独隶属于某一用人单位。且其工作时间与工作内容，均具有灵活性特征。

二、共享经济时代人力资源管理的趋势

摘要：国有大型集团公司组建人力资源共享服务中心，对公司体制机制创新具有重要的战略意义。通过分析国有大型集团公司人力资源管理存在的问题，提出公司可以通过战略定位、组织设计、流程再造、人员配置、技术支撑等路径，以及针对面临的挑战应采取的有效措施，组建具有自身特色的人力资源共享服务中心，保持其原有优势，加强统一管控，降低运营成本，提高管理效率，进而增强企业的竞争力。

关键词：HR“三支柱”模型；人力资源共享服务中心；组建路径；挑战及应对措施

一、引言

随着市场竞争日益激烈，国有企业正在积极推进体制机制创新。人力资源管理作为企业体制机制创新的重要组成部分，已受到企业高层的广泛关注。在“互联网＋”、共享经济、平台管理、中台战略等新理念的推动下，基于HR（人力资源）“三支柱”模型建立人力资源共享服务中心逐步成为一种发展趋势。国有企业尤其是国有大型集团公司应如何组建人力资源共享中心，如何通过该中心保持和发挥原有国有企业的优势，成为国企管理人员面临的问题。

二、国有大型集团公司

人力资源管理的特色与存在的问题国有大型集团公司一般用工规模大、所属单位层级多，组织机构大多采用直线职能制，实行垂直化管理。集团公司总部设立人力资源部，统筹整个集团公司范围内人力资源工作，进行战略管控；所属单位均设立人力资源部，按照集团公司总部的要求，开展招聘、薪酬、绩效、培训等工作，条块清晰，分工明确。（一）人力资源管理的特色。1.建立了较完整的人力资源管理体系。国有大型集团公司都建立了相对全面的人力资源管理制度，全集团公司“一盘棋”，标准化管理程度高、管理规范，具有较强的稳固性。2.拥有一支专业的人力资源管理队伍。国有大型集团公司可吸引优秀的高校人力资源专业毕业生，较重视人力资源管理业务培训，人力资源工作人员整体素质较高。3.有较完备的人力资源信息化管理系统国有大型集团公司都会建立人力资源ERP（企业资源计划）信息系统，通过人力资源信息系统及时掌握所属单位的工作状况。（二）人力资源管理存在的问题。1.工作重复量大，造成人力资源浪费。国有大型集团公司各级人力资源部门均承担着人员编制管理、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系、社保等工作，其中档案管理、入职培训、薪酬考勤、社保管理存在着大量重复性、事务性工作。2.各单位发展不平衡，工作质量差异较大。国有大型集团公司所属各单位由于行业、规模、地域、层级等原因，在实际执行中往往差异较大。例如，在培训方面，大型子公司往往有独立的培训中心、专职培训师，培训质量较强，小型子公司往往只有兼职培训师，培训工作较为简单。3.适应市场变化的能力较弱垂直化管理模式往往强调管理的统一性，存在一定程度的“一刀切”现象，对各单位的个性化需求重视不足。同时，各层级之间的反馈机制较弱，各单位的实际问题向上传导不畅，当原有流程、制度需要根据实际情况调整、完善时，往往反应慢、协调难。

［摘要］人力资源管理模式对于发挥人才的创造性具有直接的影响。在人力资源管理中搭建有利于创新型人才知识交流的平台，不仅有利于实现知识共享，而且可以实现知识增值，促使充分发挥人才的作用。针对当前人力资源管理中存在的不足，需要创新人力资源管理模式，可以从制定科学的人力资源战略，建立知识交流、知识共享平台，健全人力资源管理制度体系等方面进行不断完善，为促进知识交流、加强信息互通、实现知识共享提供有效保障。

［关键词］知识共享；人力资源；管理创新

在经济全球化与知识信息化的背景下，传统人力资源管理模式已经不适宜新时代对知识创新、知识增值的发展需求。步入知识经济时代，企业发展乃至整个人类发展都对知识信息有了更大的需求和更高的要求。在后经济危机时期，企业组织决策重心不断下移，企业组织频繁变革，组织管理实践的运行方式向团队转移。所以，研究哪种模式能够推动企业团队内部的知识共享、提升组织的创新水平，对于企业而言具有重要的现实意义。为此，本文结合知识经济时代的发展趋势及当前人力资源管理存在的不足，进行人力资源管理创新，探索有利于知识共享的人力资源管理模式，通过知识共享实现知识增值，从而更好地发挥人力资源管理在知识共享和知识增值中的积极作用。

1知识共享的现实意义

知识共享是指员工彼此之间相互交流知识，使知识由个人的经验扩散到组织层面，从而员工可以通过这个良好的平台查询组织知识、获得解决问题的方法和工具。反过来，好的方法和工具通过反馈系统可以扩散到组织知识平台上，让更多的员工使用，从而能够提高组织的效率。从20世纪末期以后，大量的研究证实，企业人力资源管理创新与知识共享之间有着较强的关联性，比如培训开发、员工配置以及工作设计等，均会在不同程度上影响知识共享的方式、广度及深度。科学合理地配置企业员工，有助于构建知识共享区域，进而促使企业员工之间获得知识以及知识流动，而培训开发活动则可以传递组织的规范及价值观，进而能够优化知识共享的效果。由于单个的人力资源实践非常容易进行模仿，从而便无法形成持续的竞争优势，无法消除团队共享知识的障碍，无法构建顺畅的团队共享知识机制。由于团队工作方式在企业组织中占据着十分重要的地位，因而对影响团队知识共享的因素进行探讨，并且由此提出针对性的人力资源管理优化对策，成为优化企业管理以及深入研究企业管理的必然选择。

2人力资源管理对知识共享的积极作用

［提要］共享经济时代，员工每天都接收到大量的人力资源信息、行业招聘信息，员工的思想在波动，岗位的人才流失在加剧，企业人力资源管理面临着巨大的挑战。如果运用好共享经济的模式或平台，可以最大限度地发挥人力资源管理水平，使企业传统的“人才观”变革到“高效、实用，不求人才为我所有但求其为我所用、为我创造价值”的平台观，充分提升企业人力资源配置效率和使用效率，降低企业人力资源管理成本，提升整个企业经济效益。本文通过介绍共享经济时代人力资源管理创新研究的重要性，分析当前人力资源管理现状及问题，提出基于共享经济的层面构建“互联网+”应用平台，创新解决企业人力资源管理相关问题。

关键词：互联网；共享经济；人力资源管理；创新研究；创新行动

伴随“互联网+”的兴起，大数据、云计算、全网行动在各行各业的应用，人们进入了“共享经济”的时代。“共享经济”是指以获得一定报酬为目的，是一种物品使用权暂时转移的新兴经济模式。“共享经济模式”是借于互联网的技术分享平台，从而去满足用户的需求，同时也是可以使闲置资源可以达到共享的一种资源整合模式。这种高效率的资源整合模式就给企业带来了系统的变革。传统的人力资源管理已经不适应新兴经济的发展和企业的需求。企业要在“共享经济”的时代背景下改革与发展，就必须重视人才、重视人力资源管理的创新研究。

一、共享经济时代人力资源管理创新研究的重要性

（一）有利于提高企业人力资源管理配置效率。共享经济时代下人力资源管理是基于互联网技术的应用，能够根据企业各岗位的长期用人需求和临时用人需求，短时间内做出回应，迅速找到适合本岗位、相应工期的人才，解决“企业不养闲人、不养懒人”的问题，进而提高企业人力资源管理的配置效率。（二）有利于提高企业人力资源管理使用效率。企业传统的人力资源管理，从企业的人力资源规划、招聘、甄选、人才培训、人力开发、绩效管理、报酬管理到劳动关系协调所形成的链条长而繁多，每个环节都需要企业成本，并且在现实的使用中显得使用效率较低。而共享经济时代下人力资源管理所提倡的“高效、实用，不求人才为我所有但求其为我所用、为我创造价值”理念，能够减少中间环节，快速提高企业人力资源管理的使用效率。（三）有利于提高企业核心竞争力。共享经济时代下的人力资源管理非常重视人力资源系统的“制度问题”、“质量问题”和“创新问题”。而这些问题的解决，能快速提升企业的核心竞争力，尤其是提升企业的人力资源竞争力。企业的核心竞争力不是某一个部门所能完成的，是企业各个部门的竞争力的合力，而各个部门的竞争力的形成首要因素就是人的因素。所以，人力资源管理的问题解决好了，提升了人力资源管理的效率，就能促进各个部门的核心竞争力的提升，最终提升企业的整体竞争力。（四）有利于提高企业经济效益。人力成本也是决定企业的经济效益的要素，而共享经济时代下的企业人力资源管理就是创新研究人力资源的匹配、效率和成本的。共享经济的核心就是降低成本、提高效率，所以共享经济时代下的人力资源管理有利于提高企业的经济效益、降低人力资源成本。（五）有利于提高企业创新行动力。企业的人力资源管理是解决人的问题，人力资源管理的创新也将带动人的理念、思维、行动的创新。这种创新也将系统提升企业各个部门、岗位的创新，最终综合成企业行动力的创新，使企业能迅速适应瞬息万变的经营环境。

二、当前企业人力资源管理现状及存在的问题

摘要：在当前时代背景下，发展的趋势为共享发展，这也是全球经济发展的总体趋势，共享发展成为促进经济发展的重要动力，共享发展理念的兴起并非一朝一夕，而是在时代不断发展变化的过程中应运而生。在共享经济时代，信息的传播和共享成为可能，信息传递不再受时空的局限，有效整合各种信息资源，使资源被广泛利用，避免浪费闲散资源作为生产生活的重要驱动因素，人力资源也是共享时代促进经济发展的重要力量。因此，企业要考虑如何在共享发展视角下进行人力资源管理。

关键词：共享发展视角；人力资源管理；变革；考核；策略

当今，第三方平台依托信息技术对资源进行优化配置，使资源得到最大化的利用为共享经济的发展特点，与传统经济模式相比，共享经济有着不一样的价值来源。社会闲散资源使用率的提高是共享经济的价值来源，而资源自身价值是传统经济的主要价值来源。世界各地发展速度加快，在社会上的各行各业涉及越来越广泛的行业，随着互联网技术的广泛普及，互联网带来的人口福利成为共享经济在我国得到发展的重要动力。我国深化供给侧结构性改革的同时也在对产业结构进行升级，第三方平台帮助了很多传统行业改革，传统行业利用自身技术能力实现了产业结构转型[1]。当前，我国共享经济模式已经突破了前期闲置物品资源配置的商业模式，在市场主导的背景下，共享模式已经覆盖了社会各个行业和领域，包括医疗、教育、媒体等。

1共享经济理念及内涵

近年来，随着互联网的兴起，社会上各个领域和行业都受到了极大影响，同时也滋生了新的力量和要素，以往无法达到的如今都可以通过互联网实现，共享经济就是在这样的背景下产生和发展的。共享经济的出现离不开互联网的兴起，在生产生活领域[2]对闲散资源进行集中利用，借助互联网平台将资源与他人进行共享，其他人的资源也被我们利用，资源得到了极大的利用，产生最大的效益。共享经济并没有传说中那样神秘，商业模式也没有传说中的复杂，没有所谓的进入大门槛，共享经济就是起源于生活，并回归到生活。在这一过程中，企业发现了机会，作为一个重要组织，企业能对这一市场机遇进行巧妙利用，对来自各行各业的资源进行有效整合，使交易双方的需求得到满足，同时使收益的成本降低，从中获取经济利益。这样一来，能够创造企业经济价值，获取经营利润，同时实现了社会效益[3]。共享经济的显著特征包括三个方面，这也是共享经济的重要基础支撑：第一方面是互联网。共享经济的出现和发展都离不开互联网，互联网就像一座桥梁，连接了彼此，提供了资源共享的渠道，使双方沟通变得更加便利。互联网在共享经济中发挥的角色可以用水浒传举例说明，梁山泊是好汉聚集的基地，水泊梁山有一家朱贵经营的酒店，充当了引领梁山好汉入伙的桥梁作用。互联网在共享经济的中扮演的角色，便如同这家酒店，若没有这家酒店的存在，好汉也无法进入梁山泊，若没有互联网的存在，共享经济也无法得到发展。第二方面是闲散资源。闲散资源是共享经济发展的重要基础，闲散资源既可以是实体的人财物，又可以是虚拟的信息和平台。所谓闲散资源，就是指部分资源在某人这里毫无价值，但对其他人有着重要价值。而某些资源在另一个人这里毫无需求，但在第三个人的眼里有着重要的价值，这些资源无法互相置换，要想实现资源的置换，需要依靠共享经济的另一个基础来实现。第三方面是企业。企业是实现共享经济的重要渠道，两者进行相互交换和信息共享，就像大海里的一滴水，形成不了体量，也就没什么出路。然而，企业整合存在不同，企业能掌握更大量的信息资源，同时针对不同的人能够利用这些资源进行满足。一个企业只能掀起微风，但两个企业能够掀起二级风，企业数量的增加会造成越来越大的影响。在共享时代，各行各业的发展都得到了创新和影响，全世界经济受到了极大刺激。作为重要生产要素，人力资源在共享经济的影响下，其管理内容等方面发生了极大变化，包括组织形式、劳动关系、绩效考核标准等。人力资源要不断创新管理方法和模式，转变管理理念，构建满足当前时代发展背景下的共享模式人力资源生态圈，使人力资源的管理职能得以丰富。

2共享经济发展视角下人力资源管理组织形态的变化

摘要：运用文献资料法、逻辑分析法等研究方法，对京津冀高校体育教育人力资源共享问题及共享联盟的构建进行了研究和构想。研究结果显示：京津冀高校体育教育人力资源共享的主要问题有：京津冀高校体育教育人力资源共享政策、制度的保障问题；河北省的定位与共享途径问题；共享的领域、内容和形式问题；毕业生供需信息平台的建设，三地人力资源的进修与培养方式问题。京津冀高校体育教育人力资源共享联盟的构建模式为：建设公共体育教育和专业体育教育两个共享联盟，通过专门的网络化数字平台和人力资源库，实现两个联盟的人力资源的合作与共享。同时在国家政府部门和相关职能部门政策的支持和相关制度的保障下，通过一系列运行机制，保证京津冀高校体育人力资源共享联盟的高效运转和可持续发展。

关键词：京津冀；体育教育；人力资源；共享

2015-04-30，中共中央政治局审议通过《京津冀协同发展规划纲要》，京津冀协同发展进入实质发展期。实现京津冀区域经济一体化，必须加强区域内人力资源的交流合作。京津冀高校体育教育人力资源的交流与共享是京津冀教育协同发展的重要一环。但是北京与天津、河北的教育资源分配极不平等，一方面是北京、天津体育教育资源的过于丰富，另一方面是河北体育教育资源的稀缺和匮乏。充分利用京津冀一体化的良好契机，解决三地体育教育人力资源共享问题，无疑是当前一项重要的课题。

1京津冀高校体育教育人力资源现状

京津冀高校体育教育人力资源丰富。北京除了拥有北京体育大学、北京师范大学体育学院、首都体育学院3所专业体育教育高校，还拥有如清华大学、北京大学等一大批含有优秀公共体育教育人力资源的高校。这些高校在体育教学、训练、竞赛、科研、社会服务等领域在国内占有相当重要的地位。天津拥有南开大学、天津大学这样的知名学府，天津体育学院在全国体育院校中也排名前列。而河北虽然有河北师范大学体育学院，河北体育学院两所专业体育教育高校，以及石家庄学院、唐山学院、廊坊学院等市属院校的体育教育专业院校，但在办学规模、培养质量和知名度等方面与京津有一定的差距，河北省唯一的“211”高校：河北工业大学还地处天津。三地高校的体育教育人力资源的数量、质量既不平均。一方面，北京高校的体育教育人力资源过于丰富，甚至达到了人力资源过剩的程度；另一方面，河北高校的体育教育人力资源却处于整体匮乏，优质人力资源稀缺的尴尬境地。京津冀政府部门要统筹规划，逐步推进三地高等教育人力资源共享，作为人力资源相对弱势的河北省要借助区域一体化良好契机，鼓励创新性的理念和改革目标。探索本区域高校体育教育专业特点，优势互补，与京津广泛开展人力资源合作、共享。

2京津冀高校体育教育人力资源共享的主要问题

摘要：随着共享经济模式的渐趋成型，我国企业在市场中的竞争也越发激烈。在市场竞争中，人才是企业提高自身竞争力的重要因素，加强人力资源管理创新能有效推动企业的健康发展。因此，企业需要加强对人力资源的管理工作，完善企业内部的人力资源管理体系，深入挖掘人才优势，为企业的发展奠定良好的人才基础。本文主要分析当前企业人力资源管理中存在的问题，并给出改善建议，以供参考。

关键词：共享经济理念；企业；人力资源管理

随着我国现代化经济的发展，国内经济形势也发生了很大改变，共享经济理念也在这一时期被提出。共享经济作为一种新的经济发展形式，有着其优势和特点。在共享经济理念下，企业的发展迎来了巨大的发展机遇，但也伴随着发展甚至是生存的挑战。只有努力提升自身的发展，通过创新人力资源管理模式，发挥人力资源的真正作用，企业才能更好地提高市场竞争力，在共享经济环境下获得更健康的发展。

一、简析共享经济在人力资源管理期间的应用

共享经济理念倡导的核心发展模式则是租赁，然而早期租用空间具有很大局限性且经常用于住宿或者经商。伴随着人们对共享理念的深层次探究和分析，共享理念已经逐步应用到人们生活的各个方面，其中包含知识技能、劳务、空间以及物品等。还有当下的人力资源管理。而物品共享包含按摩椅、化妆品、交通工具等。作为消费者能够随时随地享受共享服务，还有利于节能减排。而空间共享则包含停车位、卫生间以及写字楼等用于住宿、办公以及停车的地方。知识技能，则是指各种共享型的信息化平台，如知乎、微信公众号、百度百科等。而资金共享则涉及信息化平台简化银行办理各项业务的流程，如信息化网贷、公益性质的资金等，一定程度上为经济需求的人提供了极大便利。而劳务共享属于人力资源管理的核心部分，涉及范围较广，而上述共享资源和人力资源有着密切联系，一人能够同时兼任多项职位，实现人力资源的高效配置和利用，还能为许多企业平台提供高质量服务，节省大量的资源分配流程以及时间。

二、共享经济理念下人力资源管理创新的重要性

编者按：本文主要从科技人力资源共享的网络组织模式设计；科技人力资源共享型网络组织的协调机制两个方面进行论述。其中，主要包括：科技人力资源共享的网络组织构建框架、科技人力资源共享伙伴的选择、通过科技人力资源状况识别与评估、造适当的评价体系、对组织的科技协作能力以及参与合作共享的意愿进行评价、科技人力资源共享的网络组织的组织结构及共享平台设计：科技人力资源共享型网络组织的结构；科技人力资源共享平台的设计与开发、科技人力资源共享的网络组织的前向协调、科技人力资源共享的网络组织的后向协调等，具体材料请详见。

摘要：文章对实现科技人力资源共享的组织模式即网络组织的构建进行了深入的分析，并构建出科技人力资源共享的网络组织的设计框架，通过网络目标确定﹑共享伙伴选择﹑组织结构与共享平台设计﹑网络组织运行反馈四个子活动，并对其中的核心环节共享伙伴选择、组织结构与共享平台设计以及协调机制进行了重点分析。

关键词：科技人力资源；网络组织；模式构建。

科技人力资源作为科学技术“活”的载体，其最主要的工作就是科技研发工作，所以通常被叫做科技研发人员。对这一资源的共享包括组织内部共享和组织外部共享，本文将从组织外部共享角度研究科技人力资源共享的组织支持体系。在实践中科技人力资源的组织外部共享通常采取合作研发、技术转移和技术联盟等方式。实现这些方式的组织模式多种多样，本文在已有文献研究的基础上，通过构建一种网络组织模式，实现对科技人力资源的组织外部共享的有效支持。网络组织是出于市场竞争﹑资源共享和优势互补﹑分担研发成本和分散经营风险﹑企业管理发展的需要而产生的［1］，网络组织是由于不同利益主体的多边互联、互利和合作完成共同的价值目标而组成的网状结构，其不同于传统的科层组织结构，具有独立性、灵活性、互利性、资源共享性和多变性［2］。资源共享是网络组织建立的主要目的。在网络组织一般理论的基础上，充分认识科技人力资源的特点，我们认为实现科技人力资源共享的网络组织的构成要素有：共享网络目标﹑共享成员及其创新能力和共享意愿﹑支持网络组织的技术﹑网络组织的管理手段。

一、科技人力资源共享的网络组织模式设计。

（一）科技人力资源共享的网络组织构建框架。

一、前言

在共享经济的背景下，企业也应该对人力资源管理方式进行改革创新，从而更深入地挖掘人才价值、降低人力成本，激励人才更高效率、高质量地产出，为企业创收，同时也能够更好地进行人才效率配置，实现真正的“价值共享”。本文首先分析共享经济背景下，现代化企业人力资源管理的主要特征，其次指出该背景下，人力资源管理面临的挑战，并给出如何面对这些挑战，化挑战为机遇的可行性方案，以期进一步提升企业的人力资源管理的质量，实现人力资源的最优配置，从而提高企业的经济效益。

二、共享经济背景下企业人力资源管理的主要特点

（一）人才管理信息化与去中心化自我管理

共享经济形势下的人力资源管理方式，与过往传统的人力资源管理方式相比，呈现出信息化和去中心化的趋势。共享经济高度依赖互联网平台，在大数据的帮助下，各企业整合海量资源，进行人力资源方面的价值共享。依托于专门化的信息共享平台，企业、员工之间可以建立起较好的联系，企业可以轻松获取员工的信息，从而高效、高质量地进行人力资源的管理和配置。员工也可以合理安排自己的工作时间，做到自由选择工作内容，配置工作时间。无论是企业的管理，还是员工提供的工作价值，都呈现出公开、透明的特点。例如，随着移动支付的推广，企业可以完全在线上完成员工的工资核对和发放，省去了中间环节，提高了人力资源管理的效率。员工也不需要花费额外的经历在繁琐的程序上，从而可以提升工作效率，实现自我价值。

（二）双重人力资源且组织边界模糊

摘要：人力资源服务业是具有较强辐射带动能力的现代服务业，对加快建设人才强国具有重要支撑作用。随着互联网经济和大数据、云计算等新技术的兴起，人力资源服务业也需要不断开拓新的业务领域和商业模式。本文总结了人力资源服务业的概念，分析了我国人力资源服务业和大数据技术的发展现状，从人才大数据平台、共享大数据平台、金融大数据平台3个角度，提出了发展我国特色人力资源服务业的建议。

关键词：人力资源服务业；大数据；精准引才；共享经济

人力资源服务业是生产性服务业和现代服务业的重要组成部分，可以更好的促进人才就业创业和优化人力资源配置水平，对推动经济社会发展具有重要意义。在党的报告中提出“要着力加快建设实体经济、科技创新、现代金融、人力资源协同发展的产业体系”，将人力资源提升到新的战略高度，也赋予了人力资源服务业新的发展内涵。

1人力资源服务业的概念

人力资源服务业是为劳动者就业和职业发展以及为用人单位管理和开发人力资源提供相关服务的专门行业，包括人才招聘、就业指导、人事、劳务派遣、人才测评、人才寻访、管理咨询等多种业务形态。随着经济社会的不断发展，当前的人力资源服务业正逐渐向薪酬绩效管理、劳动关系管理、国际管理咨询等高层次业务转型。

2我国人力资源服务业发展现状