公司培训管理范文10篇

摘要：随着我国经济的不断发展，电力已经是人们生活不可缺少的一种能源，随着电气设备的增多，对电力企业的发展造成了巨大冲击，促使电力企业的员工面临新的挑战。现阶段，作为技术密集型的电力产业对电力企业员工技能的要求变得更高，因此电力企业领导人员应该重视对企业员工的培训工作，并采取有效的措施。但电力企业在实际的发展过程中，员工的培训管理模式稍显落后，并不能满足现阶段的市场需求，因此需要对其管理模式的改进是电力企业发展中极为重要的一环。本文先现阶段分析了电力企业员工培训的现状，然后提出了电力企业员工培训的管理模式改进的对策，希望能为电力企业培训管理人员提供有用帮助。

关键词：电力企业；员工培训；管理模式；改进

电力事业作为国民支柱型产业，在我国的经济发展过程占据极为重要的位置，因此提升电力企业的竞争能力，对和谐社会的发展影响巨大。而提升企业竞争力的主要措施就是培养人才，因此对员工的培训管理对企业发展具有较好的促进作用。但现阶段的电力企业培因其模式落后等原因，培训的效果并不能达到理想效果。因而电力企业培训管理人员要不断提升自身知识和技能，使自己的培训思想紧随时展的脚步，将培训工作贯彻落实，才能为企业输送技能水平较高的人才。

一、电力企业员工培训的现状

（一）培训目标不明确。电力企业员工培训遇到的第一个问题就是员工对自身并未制定合理的培训目标，企业也并未根据员工的情况也制定来为其制定相应的学习目标。虽然培训的条件都比较好，但是如果没有制定相应的培训策略，那么即便划分再多的人力和物力也不会取得太大的效果。而培训应该从一开始就着手开始准备，并制定出规避风险的策略，将培训的知识内容贯彻的落实，杜绝员工在培训完后，尚未学到技能与知识的情况。企业培训管理人员应该对员工进行积极的引导，让其制定相应的培训目标，围绕着核心目标来进行学习，肯定能取得事半功倍的效果。（二）企业培训存在工学矛盾。电力企业因其自身的特性很容易产生“工学矛盾”，简单来说就是培训管理人员没有制定好妥善的培训实施方案，导致培训的时间与员工的工作时间产生冲突。倘若在上班时间进行培训机会影响电力企业的运营，反之利用下班时间，则会占用员工的休息时间，从而导致员工休息时间不足，影响次日的工作。这种情况尤其在一线的员工身上表现得较为突出，而一线员工大都技能水平较低，急需要对其进行能力上的提升，工学矛盾已经成为制约企业进行有效培训的主要因素。（三）模式较为落后。现阶段电力企业的培训模式较为落后，仍然是通过对员工进行电力专业知识的灌输式讲解，讲解完之后，培训就算结束，员工并未学习到较为实际的专业技能手段，对其日常的生产工作，并没有帮助，此类形式上的培训，使员工根本没有办法达到企业的要求。（四）培训管理制度不完善。培训管理制度的不完善，主要体现在培训管理工作的开展不能有效的落实，目前阶段电力企业的培训，都是确定好培训的教员，然后确定还培训的时间，随后派人去参加，因为管理制度上的缺失，使得培训没有制度上的保障，倘若培训过程中出现问题，也不能对其进行有效的解决。其次企业对培训结束后的考核并未重视，赏罚机制较为简单，并不能调动员工参与培训的积极性。

二、电力企业员工培训的管理模式改进的对策

任职以来已有五个多月，在五个多月的时间里，工作与学习并存。在领导与同事的关心及指导下，熟悉了工作环境，结识了工作同事，掌握了岗位职责，充实了工作内容，完成了工作任务。现就这五个多月来开展的主要工作做简要总结，汇报如下：

一、培训情况

1.1组织实施新员工入职培训：严格按照新员工入职培训流程，7月至11月，新员工入职培训共组织实施了40期，受教育员工668人，平均每期参加17人，入职培训规章制度、质量管理、安全环保教育三门课程覆盖率为100%。

1.2关于公司级及单位培训：7月至11月公司级培训共实施15场，培训人数为436人，重点落在机动部组织的点检技能与案例分析、设备维护及检修操作规程培训，安环部组织的生产安全事故综合应急预案、煤气防护相关知识培训以及能源管理中心组织的节能技术培训；7月至11月各单位培训实施107场，培训人数为4688人，各单位的培训重点落在安全环保、工艺质量、技能操作等方面。

1.3特种作业人员培训考证情况：在领导的指导下，7月组织炼钢厂锅炉培训考证，人数为10人；9月组织动力厂报考锅炉三级考证，人数为20人，报名完毕，等待对方培训考证通知；10月组织炼铁、烧结行车人员考证，人数为10人。与此同时，在领导的指导下，组织实施了在7月接收的平沙锅炉班学员20人来公司实操，待实操考试结束后优先录取了16人；8月接收了平沙行车班学员29人来公司实操，待实操考试结束后优先录取了21人，及时填补了锅炉工、行车工离职给公司带来的较大人员的缺口。

二、常规培训管理情况

五个多月的时间里，任职以来已有五个多月。工作与学习并存。领导与同事的关心及指导下，熟悉了工作环境，结识了工作同事，掌握了岗位职责，充实了工作内容，完成了工作任务。现就这五个多月来开展的主要工作做简要总结，汇报如下：

一、培训情况

1.1组织实施新员工入职培训：严格按照新员工入职培训流程，7月至11月，新员工入职培训共组织实施了40期，受教育员工668人，平均每期参加17人，入职培训规章制度、质量管理、安全环保教育三门课程覆盖率为100%。

1.2关于公司级及单位培训：7月至11月公司级培训共实施15场，培训人数为436人，重点落在机动部组织的点检技能与案例分析、设备维护及检修操作规程培训，安环部组织的生产安全事故综合应急预案、煤气防护相关知识培训以及能源管理中心组织的节能技术培训；7月至11月各单位培训实施107场，培训人数为4688人，各单位的培训重点落在安全环保、工艺质量、技能操作等方面。

1.3特种作业人员培训考证情况：在领导的指导下，7月组织炼钢厂锅炉培训考证，人数为10人；9月组织动力厂报考锅炉三级考证，人数为20人，报名完毕，等待对方培训考证通知；10月组织炼铁、烧结行车人员考证，人数为10人。与此同时，在领导的指导下，组织实施了在7月接收的平沙锅炉班学员20人来公司实操，待实操考试结束后优先录取了16人；8月接收了平沙行车班学员29人来公司实操，待实操考试结束后优先录取了21人，及时填补了锅炉工、行车工离职给公司带来的较大人员的缺口。

二、常规培训管理情况

为了积极开展好创先争优活动，xx日至xx日,中原油田人力资源处组织的培训管理人员培训班在上海复旦大学举办.参加这次培训的有人力资源处、各单位人力资源部门、培训机构有关负责人、主管共37人参加了培训.在培训过程中,北京九鼎方略公司李教授主讲了ISO10015国际化标准及体系建立,宝钢人才开发院许永院长主讲了宝钢教育培训体系,上海心理咨询协会高级顾问高老师主讲了心态管理和管理心态,复旦大学李艳霞博士主讲了培训与开发,现代重工(中国)公司人事部经理董老师介绍了上市公司培训管理及开发,期间还参观了宝钢热轧、冷轧生产线、厂区、大众汽车公司组装车间等现代化企业.在普光分公司人力资源处和厂的支持下,在普光气田试运投产、职工培训、工程建设等各项工作十分繁忙的情况下,我有幸参加了培训.通过专家教授的讲解和案例分析,参加培训人员之间的相互交流,接受到了一些培训管理方面新的知识理论和方法,对今后做好培训工作有一定的启发,提供了借鉴和经验.现将体会和收获小结如下:

一、对ISO10015培训管理体系有了初步了解

ISO10015是一个规范培训管理的标准,虽然只是ISO9000的支持标准,并非强制性的认证标准,也不算IS9000的核心标准,但它对培训管理影响很大,对培训管理提出了系统的规范的观念,对提高培训质量非常关键.在此之前,自己虽然也知道这个标准,但并未深入系统了解.ISO10015体系将培训管理分为四个过程,首先是确定培训需求,其次是设计和策划培训计划,第三是提供培训,第四是评价培训效果.另外,还有一个重要的方面就是全程监视.以上四个方面,上一个阶段的输出就是下一个阶段的输入,培训管理就是对过程的控制.在过去的培训管理工作中,虽有应用,但不够系统,不够彻底,可以说运用不充分.特别是培训评价问题,一直是一个难题,虽然目前这个问题解决起来还比较难,但是在办法上有了一定的方向.

二、宝钢培训管理经验有很多借鉴之处

宝钢人才开发院院长徐勇介绍了宝钢培训管理历史变迁和已经形成的且能良好运行的体系.这个培训中心直接更名为人才开发院,充分体现了对人才培养开发工作的重视.他们极为重视供应商在培训过程中发挥的作用,专门建立了供应商培训网络,每家供应商安排1-2名负责培训的人员,建成固定的培训网络.供应商不断推出新产品,有些供应商在用户的附近还建立了服务中心,应该充分发挥供应商在培训过程中的作用.

由于宝钢集团业务的特殊性,宝钢对外语的要求很高,专门建立了题库,内部规定了外语要求,专门设立了一二三级,其中二级相当于国家的六级水平,达不到企业规定的二级也就是国家规定的六级水平不予转正.而且对于考试规定非常严格,第一次想偷看的给予劝阻,也就是消除在萌芽状态;第二次发现偷看的坚决阻止,如果第三次发现偷看,予以开除.这项规定相当严格,在其他企业没有发现类似严格的规定.

为了积极开展好创先争优活动，xx日至xx日，中原油田人力资源处组织的培训管理人员培训班在上海复旦大学举办。参加这次培训的有人力资源处、各单位人力资源部门、培训机构有关负责人、主管共37人参加了培训。在培训过程中，北京九鼎方略公司李教授主讲了ISO10015国际化标准及体系建立，宝钢人才开发院许永院长主讲了宝钢教育培训体系，上海心理咨询协会高级顾问高老师主讲了心态管理和管理心态，复旦大学李艳霞博士主讲了培训与开发，现代重工(中国)公司人事部经理董老师介绍了上市公司培训管理及开发，期间还参观了宝钢热轧、冷轧生产线、厂区、大众汽车公司组装车间等现代化企业。在普光分公司人力资源处和厂的支持下，在普光气田试运投产、职工培训、工程建设等各项工作十分繁忙的情况下，我有幸参加了培训。通过专家教授的讲解和案例分析，参加培训人员之间的相互交流，接受到了一些培训管理方面新的知识理论和方法，对今后做好培训工作有一定的启发，提供了借鉴和经验。现将体会和收获小结如下:

一、对ISO10015培训管理体系有了初步了解

ISO10015是一个规范培训管理的标准，虽然只是ISO9000的支持标准，并非强制性的认证标准，也不算IS9000的核心标准，但它对培训管理影响很大，对培训管理提出了系统的规范的观念，对提高培训质量非常关键。在此之前，自己虽然也知道这个标准，但并未深入系统了解。ISO10015体系将培训管理分为四个过程，首先是确定培训需求，其次是设计和策划培训计划，第三是提供培训，第四是评价培训效果。另外，还有一个重要的方面就是全程监视。以上四个方面，上一个阶段的输出就是下一个阶段的输入，培训管理就是对过程的控制。在过去的培训管理工作中，虽有应用，但不够系统，不够彻底，可以说运用不充分。特别是培训评价问题，一直是一个难题，虽然目前这个问题解决起来还比较难，但是在办法上有了一定的方向。

二、宝钢培训管理经验有很多借鉴之处

宝钢人才开发院院长徐勇介绍了宝钢培训管理历史变迁和已经形成的且能良好运行的体系。这个培训中心直接更名为人才开发院，充分体现了对人才培养开发工作的重视。他们极为重视供应商在培训过程中发挥的作用，专门建立了供应商培训网络，每家供应商安排1-2名负责培训的人员，建成固定的培训网络。供应商不断推出新产品，有些供应商在用户的附近还建立了服务中心，应该充分发挥供应商在培训过程中的作用。

由于宝钢集团业务的特殊性，宝钢对外语的要求很高，专门建立了题库，内部规定了外语要求，专门设立了一二三级，其中二级相当于国家的六级水平，达不到企业规定的二级也就是国家规定的六级水平不予转正。而且对于考试规定非常严格，第一次想偷看的给予劝阻，也就是消除在萌芽状态；第二次发现偷看的坚决阻止，如果第三次发现偷看，予以开除。这项规定相当严格，在其他企业没有发现类似严格的规定。

一、加强作业现场监督，实施作业现场到岗到位管理

实施作业现场到岗到位管理，规范作业现场到岗到位人员的职责、职权、检查内容、到位标准以及监督检查规定。基本做法是：一是各单位、各级专业管理部门要按照“谁主管、谁负责；谁组织、谁负责；谁实施、谁负责”的原则，对作业进行安全风险认定，加强到岗到位安全监督，落实措施，降低作业安全风险。二是进行作业安全风险等级划分，根据风险等级认定，安排到岗到位监督人员。所谓作业安全风险是指可能由现场作业过程中人的不安全行为、物的不安全状态和环境的不安全因素等原因引发的电网、人身、设备事故的可能性。根据作业计划，确认作业风险等级，合理安排管理人员到岗到位实施监督。做到每个现场均有到岗到位人员进行现场安全监督，并将现场到岗到位人员安排情况、工作负责人联系方式连同作业计划一同上报。三是职能部门对基层单位到岗到位情况实施监督检查。公司职能部门负责对基层单位到岗到位监督检查，采取不同的监督方式，如采用电话抽查或现场检查形式，对到岗到位人员到位情况进行监督，并利用各级调度、生产调度在办理作业开工前确认到岗到位人员是否到达现场。实施作业现场到岗到位管理办法，使生产作业人员时刻感到监察人员就在身边，从一定程度上杜绝了作业违章情况发生，进而保证现场作业安全。

二、实施作业计划管控措施

进行计划管控是保证计划作业的严肃性，杜绝无计划作业，保证安全生产的重要手段。基本做法：一是进行月平衡、周协调、日管控。每月召开月检修计划平衡会，确定10千伏及以上检修计划，进行承载力分析，未纳入月计划的作业，必须经过多层审批，方可列入计划。每周召开检修计划协调会，进一步细化月计划安排，补充特殊原因月计划变更审批增添计划，落实到岗到位人员。每日召开生产早会，对前一日系统及作业情况进行总结，分析存在的问题，差错问责，对当日及第二日工作进行布置。掌握作业现场情况，做到“七清”，即作业内容、作业地点、作业时间、作业人数、工作负责人（监护人）能力、危险点及预控措施清楚。二是建立作业计划上报机制，覆盖公司所有作业计划（停电、带电、不需停电），每月对作业计划执行情况进行分析、统计上报，通报分析结果。三是特殊时期安全管控。为确保法定假期以及重要保供电时段的安全生产，规定法定节假日前后两天，除紧急缺陷处理外，原则上不安排检修计划作业。年末时段：每年十二月末、一月至春节前执行特殊时期检修计划管理，严控作业总量。即所有未列入月检修计划的新增基建、生产、客户工程，均需要五道审批关，控制作业总量，同时有特殊原因必须安排的作业，加强现场管控，作业单位主管领导、安全员必须到岗到位监护，确保作业万无一失。

三、制定送、变、配各专业典型违章处罚标准，实施反违章“量化”指标

习惯性违章屡禁不绝的根本原因，就是处罚力度不够，没有处罚标准依据，因此给安全监察人员工作带来困难。另外，在处罚或处理违章行为上受到多方面因素影响，比如因人的感情因素使处罚违章行为不彻底，从而放纵了违章。所以要想彻底改变监察不利的局面，加大违章的查处力度，必须有违章处罚标准做依据，鉴于此，编制《公司反违章管理规定》，制定送电、变电、配电专业典型违章记分标准，使之具有操作性。公司进一步加大对作业现场的安全监督管理工作力度，加大对违章行为的查处力度。为进一步推动基层单位反违章工作的全面开展，要求各生产单位依据典型违章处罚记分标准，认真开展自身违章的查处工作。并对生产单位下发“反违章”量化指标，明确各生产单位在规定时间内查处的反违章最少件数。对于各单位查处的违章，公司不但不再考核，而且为了鼓励各单位开展违章查处工作，公司对查处违章的单位公开进行了表彰和奖励，进而促进基层单位查处违章的积极性，避免了基层不愿意暴露违章行为的错误心理，落实了各级管理人员的安全生产责任。自从实施典型违章处罚记分标准，下发反违章“量化”指标以来，这种方法使各施工作业现场都有人进行安全管理，改变了只依靠公司少数安全监察人员进行安全监督管理的单一形式，形成了由少数人进行安全管理变为多数人参与安全管理的良好局面，作业现场的违章行为明显减少。

目录

一．背景分析与关键问题分析公务员之家版权所有

二．培训需求调查结果分析

1．基层员工培训需求调查结果总结

2．中层管理者培训需求调查结果总结

3．高层管理者培训需求调查结果总结

一、资源培训管理关键环节

1.文化培训。企业文化是一个企业在长期发展过程中形成的物质和文化财富的综合，是一个企业长期发展的核心所在，也是具体企业最重要的财富。如何在员工的脑海中形成对企业文化的深刻理解，是企业完成企业文化升华的关键所在，所以人力资源培训管理体系的建设工作必须将企业文化培训纳入进来。

2.人资部门自身培训。人力资源管理岗位有自身工作的特点，是比较特殊的岗位，这也对人力资源管理工作者的综合素质提出了很高的要求：首先，要有适合人力资源管理工作的情商和智商；其次，要能够及时学习最新的管理理念和管理方法；再次，要能够与各种员工进行无障碍的沟通；最后，要能够将员工的正能量向员工所在岗位工作方向上引导。可见在培训管理体系的建立工作中必须包含人力资源管理部门自身的培训。

3.岗位部门培训。企业拥有众多的不同的岗位，如果在培训过程中部分对象、不讲求个体特殊性、笼而统之地进行统一化的培训，必然会导致员工在工作开展过程中没有办法将培训的成果加以利用，我们所做的所有努力都将付之东流。所以我们必须在人资管理部门中将具体岗位的特点纳入进来，进行有针对性的培训。

二、加强企业人力资源培训管理体系的措施

1.强化人力资源管理队伍建设。培训管理体系建设工作任重道远，需要专业的、有经验的、勇于创新和不断学习的人力资源工作团队，所以我们必须不断强化人力资源管理队伍的建设，主要从如下几点出发：首先，要加强对有经验的工作人员对新型管理系统，如ERP,OA等管理软件的培训，并不断强化他们的计算机使用水平和信息的获取能力；其次，对于工作经验不足的人力资源管理工作人员，要强化他们的工作思想，让他们深入企业每一个岗位，了解所有在岗职工的工作情况和部分生活情况；最后，要强化对所有人力资源管理工作人员的思想道德教育。

随着知识经济时代到来，人力资本逐渐成为企业快速发展的基础，如果企业中缺少充足的高素质人力资源，产业链部署、产品创新、产品销售等诸多工作环节都难以进行，无法节约成本，保证质量[1]。所以，企业构建基层员工培训体系非常有必要。但是受到一些客观因素的影响，企业在展开基层员工培训阶段还存在只顾眼前利益，忽视长远发展、职工培训体系缺乏战略性、持久性以及层次性等问题，难以让员工培训体系发挥实际性作用。因此，企业需要将精细化管理应用到基层员工培训体系建设中，从而保证基层员工培训体系的完整性和适用性。

一、精细化管理

在企业基层员工培训体系建设中应用的意义精细化管理作为整个企业运行的核心工程，起源于发达国家（20世纪50年代日本）一种全新的企业管理理念，是一种对战略和目标分解细化和落实的过程，涵盖了规范化、精细化、个性化三个层次，是企业进行现代管理的必然要求[2]。在我国社会经济迅速发展的背景下，精细化管理理念日渐成熟，在企业中也发挥了越来越重要的作用。基层员工培训体系建设中应用精细化管理的意义是：（一）可以实现人力资源的最优配置。[3]企业在运行阶段，人力资源难以得到最优配置，经常会出现岗位划分不合理、责任分担不明确、培训内容不新颖、培训程序不规范等诸多问题，非常不利于企业的后续发展，降低工作效率。精细化管理的应用可以更好地解决这些问题，合理划分每一位员工的工作岗位，明确责任，对人力资源进行最优配置，提高基层员工培训质量。（二）可以营造良好的工作环境。[4]企业工作环境非常关键，良好的工作环境可以调动员工工作积极性。通过精细化管理可以让基层员工培训管理体系更加健全、管理手段更加标准、程序更加规范，营造良好的工作氛围，调动员工参与工作的积极性，确保每一项工作任务都能高质量完成，促进企业的长久稳定发展。

二、企业基层员工培训管理中存在的问题

企业在发展阶段，基层员工数量多，且综合素质和专业素质差异性较大，如果企业在基层员工培训管理中所使用的方法不规范，极易增大这种差异性，进而对企业的发展造成不利影响。企业基层员工培训管理中存在的主要问题是：（一）培训需求分析不系统。[5]培训管理工作的起始点是培训需求计划，如果培训需求分析不系统，会导致所培训的内容缺少针对性，难以发挥出实质性作用。实施上，企业在展开基层员工培训管理工作时，也存在严重的培训需求分析不系统的问题，究其原因主要有两点：一是由于基层情况复杂，需要调查了解的内容非常多，为了提高工作效率，企业在调查了解阶段经常是“走马观花”“蜻蜓点水”，难以抓住实质内容，且掺杂个人主观意见。二是企业在展开培训需求分析时，所采用的调查方式不科学，难以反映员工的培训需求，导致所制定的培训内容缺少针对性，无法吸引员工注意力，从而达不到培训效果。（二）培训方法单一、陈旧。[6]企业在展开基层员工培训工作时，所采用的培训模式还集中在“讲—听”上，培训阶段缺少与员工之间的互动，导致员工参与的积极性偏低，在参与培训阶段经常会出现注意力不集中，兴趣偏低等诸多问题，久而久之，就会厌倦培训，产生严重的抵触心理，培训阶段不集中注意力，难以掌握知识要点，从而降低基层员工培训质量。（三）培训组织不健全。[7]出现培训组织不健全的主要原因：一是企业缺少专业培训教师，使得培训方式、培训内容与企业实际发展情况不相吻合，且培训教师缺少培训教学经验，导致培训效果不理想。二是企业中基层员工培训环境不理想，培训条件有限，且缺少大量的培训场地和培训设备，导致培训工作难以顺利继续。三是企业展开基层员工培训时，缺少专业的管理部门，且缺少对员工的考核，难以准确了解到员工培训效果。四是企业展开基层员工培训时，存在培训对象问题，难以让培训做到统筹兼顾，且受到时间限制，培训时间经常会占用员工休息时间，导致员工抱怨连连，不愿意参与培训。（四）培训评估机制不健全。企业在开展基层员工培训管理工作时，将主要的精力都放置于培训阶段，而忽略培训效果的评价，难以了解每一位员工对培训内容的掌握情况，给后续培训工作增加一定压力。同时，企业基层员工培训管理中所实施的培训评估机制不完善，致使员工培训效果大打折扣，难以让基层员工培训工作发挥出作用，严重制约了企业的发展。

三、精细化管理

为了切实加大深入学习实践科学发展观活动整改落实工作力度，以实实在在、看得见、摸得着的整改成效为群众满意度测评工作奠定坚实基础，努力实现“围绕教培抓创新、科学发展上水平”，按照公司学习实践活动整改落实阶段的工作部署，特就中心（学院）近期（2009年8月底前）将完成的18项重点整改项目制订“整改承诺书”并予以，接受广大干部员工的监督。

具体承诺内容如下：

1、完善“三重一大”的有关制度

（1）完善中层干部管理考核制度。

（2）修订党委会会议制度。

（3）完善招标管理办法、招标监督办法。