工人劳动合同范文10篇

【摘要】建筑工程实施企业劳动合同统领制约风险的明确，可以帮助施工企业从更深层次了解劳动合同执行漏洞，为《中华人民共和国劳动合同法》的贯彻落实提供保障。因此，本文以建筑工程实施企业劳动合同统领制约概念及内容为依据，阐述了建筑工程实施企业劳动合同统领制约问题，并进一步论述了建筑工程实施企业劳动合同统领制约策略。

【关键词】建筑；施工企业；劳动合同

建筑工程实施企业劳动合同是施工企业、施工人员间签订的格式文件，其在一定程度上满足了施工人员在法律范畴内维护自身权益的需要，也推进了施工企业安全经营发展。但是现阶段建筑施工企业劳动合同在签订主体方面、合同订立过程、履行变更过程、解除终止过程中均存在较多的法律风险。基于此，对建筑施工企业劳动合同统领制约方式进行适当剖析非常必要。

一、建筑工程实施企业劳动合同统领制约概念及内容

建筑工程实施企业劳动合同统领制约是人力资源统领制约主要手段，主要受《中华人民共和国劳动合同法》的约束。现行《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称为《劳动合同法》）明确规定建筑工程实施企业劳动合同主要指施工人员与建筑工程实施企业间确立劳动关系的协议，其明确了施工人员、建筑工程实施企业的权利、义务①。

二、建筑工程实施企业劳动合同统领制约问题

一、工勤人员的招收

机关、事业单位招调的各类工勤人员，必须全部纳入人事计划，由各级人事部门负责统一管理，任何单位不得自行派遣、接收和招调工勤人员。招工工作由市人事行政部门负责管理，其主要职责是，经上级批准下达招工计划，执行招工政策，确定招工范围，审查招工简章，办理审批手续，对招工工作进行监督和检查。

机关、事业单位招工应贯彻先培训、后就业的原则，实行公开招收，全面考核、择优录用。新招合同制工人的基本条件是：初次就业的，学徒工为16至25周岁，熟练工为16至35周岁。再次就业的，年龄不受此限制。所招工人，必须完成规定的义务教育，身体健康，能适应本岗位工作。

招工应就地就近在城镇招收，不得以任何形式进行内部招工。确需从社会上招收或转招工人的，应逐级上报，申请招工指标，经市人事部门审核并报省人事厅批准后，由市人事部门下达招工计划。招城镇劳动合同制工人。由市人事局办理审批手续并进行劳动鉴证。其中市直机关、事业单位由市人事局核发增人计划卡，县（市）、区机关、事业单位由各县（市）、区人事部门核发增人计划卡。招用农民合同制工人的，由省人事厅审批。

各级人事部门应对机关、事业单位招收的工人进行资格审查，审查内容包括：招录人员的户口簿、身份证、毕业证、待业证，务工许可证等有关证件。经审查合格的人员，可填报《*市机关、事业单位招收全民合同制工人审批表》、《机关、事业单位招收全民合同制工人登记表》和《机关事业、单位录用劳动合同制工人审批名册表》，招工单位及其主管部门审查同意并签章后，报市人事局审批。

凡适合妇女从事劳动的工种，应当招收女工。因公死亡和因公致残完全丧失劳动能力的工人，可以照顾招收其一名经考核符合条件的子女参加工作。被招收的子女是农村户口的，公安、粮食部门予以办理户口、粮食关系转移手续。

第一条为了加强对机关事业单位（含各类临时机构，下同）编制外劳动合同用工管理，根据《中华人民共和国劳动合同法》等有关法律、法规和政策规定，结合我县实际，制定本办法。

第二条机关事业单位编制外劳动合同用工实行总量控制和岗位管理。

机关事业单位在编制许可的情况下，确因工作需要或岗位特殊，可按规定的程序向社会招聘编制外劳动合同用工人员；超出编制许可的，须经县机关事业单位编制外劳动合同用工管理联席会议讨论批准后，方可按规定的程序向社会招聘编制外劳动合同用工人员。

第三条编制外劳动合同用工的申报、审核程序

（一）申报。用人单位填写《县机关事业单位编制外劳动合同用工计划申报表》，说明招聘理由、工作岗位及要求、聘用期限等，经主管部门同意后，上报人事编制部门进行审核。申报时间为上一年度的11月底前。

（二）核准。在人事编制部门审核的基础上，提交县机关事业单位编制外劳动合同用工管理联席会议研究审批。用人单位凭批准的《县机关事业单位编制外劳动合同用工计划审核表》到县人事劳动社会保障局办理相关手续。

摘要：《劳动合同法》以优化配置资源和增进社会福利的目的，符合李特尔“三重标准”，体现了效率与公平分配合作收益的统一。该法促使就业情况反映真实的经济绩效，为守法企业创造了公平竞争环境，为劳务派遣提供了制度规范。在实施过程中要注意防范逆向选择和道德风险，建立信誉档案，发挥工会作用。

关键词：劳动合同法产业升级既得利益制度变迁

从古代到现代，进步社会是一个“从身份到契约”的运动，劳动合同的完善是社会进步的标志。《劳动合同法》的立法依据是《劳动法》，目的是维护劳动者的合法权益，建设和谐的劳资关系，促进初次分配的公平。该法是一部符合构建和谐社会要求的法律，但是从立法到实施该法均遭到了建国以来所有法律最大的质疑、最多的误读和最强烈的抵制。因此，很有必要梳理有关观点，运用新制度经济学的方法分析该法，并提出有针对性、可操作性的建议。

一、《劳动合同法》的制度经济学本质

从新制度经济学来看，《劳动合同法》是一种共享品，其理念在于当事人意思自治，起到降低交易成本、保护劳动者产权的作用。

（一）作为共享品的本质属性

的农民工群体，但从各地反映情况来看，拖欠农民工工资问题仍主要发生在建筑工程领域，所以即使并没有明确是建筑工人实名制的要求，仍可视为是首次提出建立实名制管理办法，此次《管理办法》的出台也是对国办发[2016]1号的具体落实。2017年2月24日国务院办公厅印发《关于促进建筑业持续健康发展的意见》（国办发[2017]19号）是实名制管理方式初步形成的展现。其中第六部分在“提高从业人员素质”中，提出改革建筑用工制度，建立全国建筑工人管理服务信息平台，开展建筑工人实名制管理，记录建筑工人的身份信息、培训情况、职业技能、从业记录等信息，逐步实现全覆盖。2017年5月，全国建筑工人实名制管理平台正式上线，在湖北武汉进行试点。实名制管理方式逐步走向成熟始于2017年8月，这个阶段是真正以建筑工人为对象而构建的实名制具体实施办法，其直接目标是保障建筑工人的职业发展，更具有目标性和实践性。

2017年8月，人社部办公厅印发《治欠保支三年行动计划（2017-2019）》，行动措施中明确“全面推行劳动用工实名制管理。督促用人单位与招用的农民工依法签订劳动合同，建立职工名册。在工程建设领域，全面实行农民工实名制管理制度，建立劳动计酬手册，健全用工和工资支付记录，明确用人单位对农民工的工资支付责任。2017年底前，实名制管理覆盖40%以上在建工程项目，2018年底前覆盖率达到70%，到2019年底基本实现全覆盖。”2017年11月，住建部印发《关于培育新时期建筑产业工人队伍的指导意见（征求意见稿）》，提出全面推行实名制管理，到2020年实现全国建筑工人实名制全覆盖。2018年5月，住建部市场监管司起草《建筑工人实名制管理办法（征求意见稿）》及《全国建筑工人管理服务信息平台数据标准（征求意见稿）》，就两份文件向各地区住建部门征求意见。2019年2月，住建部和人社部联合印发《管理办法》，代表实名制管理方式走向继续发展时期。这个阶段实名制管理方式有法可依，其适用范围由试点普及全国，各地各级建筑行业工人被正式纳入全国建筑工人实名制管理信息平台。其目的是为了规范建筑市场秩序，加强建筑工人管理，维护建筑工人和建筑企业合法权益，保障工程质量和安全生产，培育专业型、技能型建筑产业工人队伍，促进建筑业持续健康发展。从建设单位、建筑企业、具体负责人、住建部与人社部及各级部门和建筑工人这五个主体对建筑工人的从业、培训、技能和权益保障等方面，以真实身份信息认证的方式设计了综合管理的制度。该法规的颁布及实施意味着建筑工人实名制正式进入继续发展阶段，其实施随着2019年2月《建筑工人实名制管理办法》（以下简称为《管理办法》）的颁布与实施，建筑工人的劳动权益保障问题再次引起关注。《管理办法》的出台不仅仅是建筑行业规范化管理的有力依据，更是确立建筑工人劳动关系及劳动保障的理论支持，能够在一定程度上解决“欠薪”“工伤”等问题，进而推动集体劳动关系法律机制的全面构建及建筑行业的稳健发展。《管理办法》将以何种方式和路径去影响建筑工人、建筑单位及建筑业的发展，又将会产生怎样的作用和效果，配套措施该如何跟进，则是更加值得思考的问题。

《管理办法》出台的立法背景梳理

实名制管理方式的立法随着建筑行业的发展不断变化，其发展大致可分为萌芽期、初步形成、走向成熟、继续发展四个时期。实名制管理方式萌芽期的标志是2016年1月国务院办公室印发《关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》（国办发[2016]1号）的出台。其中，第二部分“全面规范企业工资支付行为”中，提出全面实行农民工实名制管理制度、逐步实现信息化实名制管理并办理实名制工资支付银行卡、落实劳务用工实名制管理制度等规定，这些规定是围绕解决拖欠农民工工资问题而开展的，其主体是广大行业中的效果及相关政策的出台还需时间和实践的考验。从《管理办法》出台的历史梳理来看，其发展变化有着以下特点：《管理办法》对法规适用主体的进一步明确和具体化，由广大行业的农民工群体发展为建筑工人；《管理办法》的形成是通过中央政策推进、地方跟进落实，双管齐下多方保障自上而下的路径不断推进的；《管理办法》的出台是多部门联合推进的结果，由于建筑工人实名制关系到建筑行业发展与建筑工人劳动权益保障，因此住建部与人社部是《管理办法》推进和制定、实施和保障的主要部门；《管理办法》可以作为《建筑法》和《劳动合同法》等相关法律的配套立法，是为了解决建筑行业工人比较复杂但又发展变化较快的劳动关系问题而进一步作出的具体规定。

《管理办法》的劳动法意义

在立法层面，《管理办法》是确认建筑工人与建筑单位之间劳动关系的规范来源。劳动关系是构建劳动法的基石，而劳动合同则是认定劳动关系的关键因素之一。建筑业劳动合同签订难的原因之一在于，建筑工人本身法律素养和维权意识不高，会出现“不知道签合同”“不需要签合同”和“不愿意签合同”等现象，比如建筑工人的劳动合同中出现“工人自己负责社保”或“每月支付少量生活费，工资年底清算”等不当条款，该类合同即使签订也无法切实成为维权的工具。矫正劳动关系的核心在于劳动合同的签订，其签订的数量、质量与方式，都直接影响着建筑工人劳动权益的保障。《管理办法》中第八条、第十一条和第十四条中反复强调必须先签订劳动合同再进场施工，建筑企业应依法按照劳动合同约定支付建筑工人报酬，设计了签订劳动合同、安全培训、实名制管理平台登记、进入施工现场作业的实名制基本流程。《管理办法》同时设定了建筑企业（包括总承包企业与分包企业）、建设单位、项目管理人等责任主体，确定了对建筑工人的实名制管理、劳动合同签订、安全培训等内容承担相应程度的责任。让相应的责任主体无法逃避责任，规避劳动合同的签订，提升劳动合同签订的效率、数量并使得劳动合同进一步发挥对于劳动关系认定的作用，初步构建起以劳动合同为主要特征的个别劳动关系调整机制。在司法实践层面，《管理办法》为保障建筑工人的劳动权益提供了路径。由于长期以来建筑业“层层分工”的用工体制，违法发包分包在不同建筑主体之间运转，出现拖欠工资、因工伤亡等问题互相推诿、无从追偿的情况。《管理办法》的出台，构建了实际施工人与发包人即建筑工人与建筑企业之间的直接法律关系，使得建筑工人在具体劳动权益纠纷中更加具有主动权。根据《管理办法》第八条规定，“全面实行建筑业农民工实名制管理制度，坚持建筑企业与农民工先签订劳动合同后进场施工。建筑企业应与招用的建筑工人依法签订劳动合同，对其进行基本安全培训，并在相关建筑工人实名制管理平台上登记，方可允许其进入施工现场从事与建筑作业相关的活动”，建筑工人以建筑企业为被告主张合法权利的，人民法院应当根据《管理办法》及劳动合同的内容进行裁判，促使建筑工人更多地利用法律途径解决劳动权益纠纷，切实保证建筑工人劳动关系的建立，保障其在法治的轨道上正常顺畅地运行。在法律实施层面，《管理办法》成为建筑企业与建筑工人规范化转型的间接动力。一方面，将推动建筑企业的用工机制转型。新的用工机制对于用工管理实名制、培训管理实名制、工资发放实名制、社保缴纳实名制、现场管理实名制等都提出了全新的更为严格细致的要求。以往仅提供各种建筑劳务为主的单一建筑劳务公司将向具备专业资质的专业型企业转变以满足需求，而建筑用工体系也将转变成为施工承包企业自有建筑工人为骨干，专业作业企业自有建筑工人为主体的多元化体系。另一方面，将促进建筑农民工群体向专业型技术工人转型。建筑工人多数由农民工组成，无论是在本身技能素养还是在劳动权益保障上，他们都处于劣势。实名制制度有利于改变目前建筑工人劳动合法权益尤其是工资支付被忽视的局面，真正实现从“游击队”到“正规军”的转变。

临时工（季节工、农民轮换工）劳动合同书

内蒙古自治区劳动人事厅制

甲方（单位）名称：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

所有制性质：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

地址：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

法人代表：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

沈阳某国有企业农民合同制职工劳动合同

甲方（用人单位）名称：

地址：

性质：

法定代表人（委托人）姓名：

乙方（劳动者）姓名：

一、引言

对社会而言，企业劳动关系问题引发社会不公平现象，增加社会不安定因素，提高社会经济负担，进而影响到社会稳定、和谐发展。所以建立起和谐的劳动关系是建立和谐社会的前提，对于社会稳定、民营企业健康发展具有重要意义。

二、民营企业建立和谐劳动关系的内涵

劳动关系也叫作劳资关系、产业关系，是指用人单位和劳动者在劳动过程中建立起来的社会经济关系。民营企业与劳动者的劳动关系体现出明显的双重性，既是社会关系也是经济关系，既是隶属依附也是平等合作。劳动关系的形式是合作、冲突与矛盾的结合体，怎样妥善解决双方的冲突和矛盾，引导其向良性合作方向发展，是现在劳动关系的研究重点。和谐劳动关系应该建立在保护当事人合法权益和利益的基础上，以实现劳动者与企业双赢的目标。一方面能建立稳定和谐的文化环境、推动企业健康发展；另一方面可以让职工将劳动当作是自觉行为，在付出劳动的同时获得应有的权益并实现自身的发展目标。

三、民营企业建立和谐劳动关系过程中存在的问题

（一）用工规范性有待提高。劳动合同是劳动者和用工单位义务和权利的正式凭证。现在民营企业劳动合同签订率比较低，有劳动关系没劳动合同的情况特别普遍；即使签订劳动合同，在履行方面也缺乏规范性，一旦出现争议就会损害到劳动者的权益。另外存在合同短期化、履约率低的现象，部分企业随意辞退工人、解除劳动合同，不但损害工人利益，还妨碍了工人对企业的归属感及其职业稳定感，影响其工作积极性。(二）拖欠工资的问题比较严重。部分民营企业所有者利用工人担心失业的心理，以种种借口拖欠职工工资，有时先付给工人部分工资，许诺等工程完毕或年底就结清余下工资，能拖尽量拖，当拖欠的工资累计到一定程度时，一些民营企业老板选择一走了之。（三）社会保险问题特别突出。民营企业职工参与社会基本保险的比例低，很多企业在此问题上选择逃避。即使参与保险，其保险范围比较狭窄，一般存在漏投、少投的现象，国家规定的五项基本险只保一两项。部分企业为主管人员、技术骨干、亲属投保，而农民工、临时工等普通工人则很少参保。当员工出现失业、疾病、工伤时缺少必要的保障，会造成劳资关系恶化。（四）劳动保护不完善，侵犯劳动权的事件时有发生。为了压缩生产成本，很多民营企业降低卫生和安全投入，工人在危险、有害、有毒、噪音、高温的环境中工作。近此年，民营企业职业病、工伤事故的发生率逐步提高。部分企业延长工人劳动时间，增加劳动强度，恶意侵犯工人健康权和休假权。在纺织、针织等企业，工人经常加班，进行高强度劳动，却没有得到合理的补偿。

为加强与兄弟城市劳动保障工作的学习交流，按照局党组的部署，由**副局长带队，劳动工资处牵头，监察支队、**区、**区和**县劳动保障局的有关领导组成学习考察组，于5月7日-5月18日，对南宁、长沙、南昌三城市的劳动保障工作进行了学习考察，现将学习考察情况汇报如下：

一、学习考察的基本情况

按照局党组的部署，此次赴三城市学习考察的内容主要集中在劳动合同和劳动保障监察两个方面。为确保学习考察取得实效，考察之前我们与考察城市兄弟单位的有关处室取得了联系，收集了与考察内容相关的近期工作总结和经验材料，并与我市工作实际进行了对比分析，最后将考察内容明确细化为劳动合同、集体合同签订情况和提高劳动保障监察执法的工作效率两大项九个小项，确保了学习考察重点突出、有的放矢。出发前将具体考察内容传递给被考察的兄弟城市，由于内容明确，时间充裕，被考察地准备较为充分。考察过程中采取了综合座谈、分流、现场观摩学习等方式，比较全面深入地掌握了考察地（市）局劳动合同和劳动保障监察的工作情况。

考察活动得到了南宁、长沙、南昌三城市兄弟部门的热情接待，南宁市**副局长、南昌市**副局长全程陪同考察，保证了考察活动的顺利进行。南宁市**局长、长沙市**副局长、南昌市**副局长分别托付**副局长转达对**局长的问候和邀请。总之，由于前期计划周密，时间安排紧凑，学习内容集中，考察达到了加强交流、汲取经验、增进友谊的预期目的。关于赴南宁、长沙、南昌三城市劳动关系调整学习考察报告

二、学习考察取得的业务经验

（一）劳动合同方面

为加强与兄弟城市劳动保障工作的学习交流，按照局党组的部署，由××副局长带队，劳动工资处牵头，监察支队、××区、××区和××县劳动保障局的有关领导组成学习考察组，于5月7日-5月18日，对南宁、长沙、南昌三城市的劳动保障工作进行了学习考察，现将学习考察情况汇报如下：

一、学习考察的基本情况

按照局党组的部署，此次赴三城市学习考察的内容主要集中在劳动合同和劳动保障监察两个方面。为确保学习考察取得实效，考察之前我们与考察城市兄弟单位的有关处室取得了联系，收集了与考察内容相关的近期工作总结和经验材料，并与我市工作实际进行了对比分析，最后将考察内容明确细化为劳动合同、集体合同签订情况和提高劳动保障监察执法的工作效率两大项九个小项，确保了学习考察重点突出、有的放矢。出发前将具体考察内容传递给被考察的兄弟城市，由于内容明确，时间充裕，被考察地准备较为充分。考察过程中采取了综合座谈、分流、现场观摩学习等方式，比较全面深入地掌握了考察地（市）局劳动合同和劳动保障监察的工作情况。

考察活动得到了南宁、长沙、南昌三城市兄弟部门的热情接待，南宁市××副局长、南昌市××副局长全程陪同考察，保证了考察活动的顺利进行。南宁市××局长、长沙市××副局长、南昌市××副局长分别托付××副局长转达对××局长的问候和邀请。总之，由于前期计划周密，时间安排紧凑，学习内容集中，考察达到了加强交流、汲取经验、增进友谊的预期目的。关于赴南宁、长沙、南昌三城市劳动关系调整学习考察报告

二、学习考察取得的业务经验

（一）劳动合同方面