工程资源管理范文10篇

一、熟悉当地相关法律规定及劳动力市场情况，正确使用当地管理人员及劳务人员

首先要熟悉工程所在国的劳务准入方面相关的法律规定，很多国家为了保护当地的劳动力资源，在劳务准入方面有着严格的法律规定。例如：印尼政府规定比例为1:4，这一比例必须严格遵守，当地移民局会不定期的对办事处及现场进行检查。其次要对工程所在国的劳动力市场进行调研，人员状况是否符合工程需要，很多国家缺乏相应的技术人员及技术工人，且人员素质较差，效率较低。这就需要制定相应的对策，输出高素质人员，输入一专多能的技工及多面手兼干其他工种及普工工作，减少自带劳务数量，提高施工机械化程度，从而减少当地工人的招聘数量。从当地引进的管理人员应具备一定的英语水平，容易与业主沟通，为项目的实施提供必要的帮助；当地的劳务人员可通过项目所在国的中介机构提供，必须与中介机构签订劳务合同，以明确双方的权利、义务，进行有效的管理。

二、建立国际项目管理制度

在国际工程项目部机构成立、人员配置完毕后，应建立一套行之有效、符合国际工程管理要求的管理制度，确保国际工程项目的顺利实施。国际工程相关制度首先从各部门职责，岗位职责开始，通过职责范围的划分和对工作任务的明确分工，切实把责任、任务落实到部门、个人。另外要建立安全管理、财务、物资等相关管理制度。

三、加强人员培训及国际人才培养工作

做好了人员甄选及制度建设工作后，如果不能做好员工的培训工作，项目的执行也不会很顺利。在国际项目进程中，各方面的情况可能随时发生变化，如果不能做好沟通培训工作，员工就不能及时了解并适应各种新的情况。所以，无论是上岗前还是上岗后，对员工的培训都很重要，培训的内容也较多：

在社会经济发展过程当中，可利用的资源有资金，物质资源，技术资源，人力资源。当它们被用于实现价值的时候，即成为相应形态的资本，即金融资本，物质资本，技术资本和人力资本。随着市场经济的发展，社会发展开始进入知识经济时代，人力资源与人力资本投资在经济生活中的地位显得越来越重要，随着中国加入WTO，国际竞争归根到底是人才的竞争。企业重视人力资源，构筑人才高地，提高企业核心竞争力，是进驻国际市场的关键。

一、目前国内工程承包企业人力资源管理现状

目前国内工程承包企业人力资源管理现状：企业社会职能难以摆脱，人力资源管理部门职能模糊；员工整体素质不高，人力资源结构不合理；国内建筑企业人才流失严重。

二、国内建筑企业如何提升自己在国际工程承包中的人力资源管理，打造核心竞争力

从事国际工程承包的建筑企业在人力资源管理方面有别于其他企业，它既包括企业内部的人力资源管理，又包括特定的国际工程项目的人力资源管理。这类建筑企业要想提升人力资源管理，打造核心竞争力，就必须从以上两方面着手。

1.建筑企业内部人力资源管理的提升

在社会经济发展过程当中，可利用的资源有资金，物质资源，技术资源，人力资源。当它们被用于实现价值的时候，即成为相应形态的资本，即金融资本，物质资本，技术资本和人力资本。随着市场经济的发展，社会发展开始进入知识经济时代，人力资源与人力资本投资在经济生活中的地位显得越来越重要，随着中国加入WTO，国际竞争归根到底是人才的竞争。企业重视人力资源，构筑人才高地，提高企业核心竞争力，是进驻国际市场的关键。

一、目前国内工程承包企业人力资源管理现状

目前国内工程承包企业人力资源管理现状：企业社会职能难以摆脱，人力资源管理部门职能模糊；员工整体素质不高，人力资源结构不合理；国内建筑企业人才流失严重。

二、国内建筑企业如何提升自己在国际工程承包中的人力资源管理，打造核心竞争力

从事国际工程承包的建筑企业在人力资源管理方面有别于其他企业，它既包括企业内部的人力资源管理，又包括特定的国际工程项目的人力资源管理。这类建筑企业要想提升人力资源管理，打造核心竞争力，就必须从以上两方面着手。

1.建筑企业内部人力资源管理的提升

摘要:在工程项目管理中一项重要任务就是人力资源管理与建设，及时对项目施工过程中所涉及到的人员进行施工指导、监督，能避免一些实际施工中出现的疏漏。本文对人力资源管理中压力管理做出浅要分析，通过阐述其重要性来建立人力资源管理的理想模型，进而提出了几点策略供项目管理部门参考。

关键词:项目管理;人力资源;压力管理

在企业对施工项目的管理过程中，工程项目管理是一项重要内容，它主要包括项目组织、控制以及监督等全过程，贯穿了整个工程项目拟定、设计、施工以及产品保修。在此过程中，人力资源就成了项目管理过程的首要任务，需要对整个工程项目中所涉及到的工作人员进行有效管理。

一、压力管理以及在工程项目重要性分析

(一)压力管理

在项目管理过程中，压力管理强调将工作过程中压力通过有效手段控制在对促进工作效率有利的范围之内，保持压力在过度疲惫和缺乏之间，不但让工作人员在身心上保持舒畅，有益于工作人员身心健康，而且在工作效率和整个工作绩效上发挥重要作用。压力管理，可以让工作中压力发挥自身作用，是一项新生的管理活动。

在社会经济发展过程当中，可利用的资源有资金，物质资源，技术资源，人力资源。当它们被用于实现价值的时候，即成为相应形态的资本，即金融资本，物质资本，技术资本和人力资本。随着市场经济的发展，社会发展开始进入知识经济时代，人力资源与人力资本投资在经济生活中的地位显得越来越重要，随着中国加入WTO，国际竞争归根到底是人才的竞争。企业重视人力资源，构筑人才高地，提高企业核心竞争力，是进驻国际市场的关键。

一、目前国内工程承包企业人力资源管理现状

目前国内工程承包企业人力资源管理现状：企业社会职能难以摆脱，人力资源管理部门职能模糊；员工整体素质不高，人力资源结构不合理；国内建筑企业人才流失严重。

二、国内建筑企业如何提升自己在国际工程承包中的人力资源管理，打造核心竞争力

从事国际工程承包的建筑企业在人力资源管理方面有别于其他企业，它既包括企业内部的人力资源管理，又包括特定的国际工程项目的人力资源管理。这类建筑企业要想提升人力资源管理，打造核心竞争力，就必须从以上两方面着手。

1.建筑企业内部人力资源管理的提升

［摘要］建筑工程项目是建筑工程企业最为重要的业务单元，其成功与否直接关系着企业的生存与发展。新经济形势条件下，随着现代项目管理理论与实践在我国的应用，建筑工程项目朝着绿色、科技、智能方向的发展，以及我国建筑工程类人才与劳动力结构的变化，对建筑工程项目中的人力资源管理进行分析与研究显得极为必要。本文从建筑工程项目管理实际出发，结合当前人力资源管理发展的趋势，对建筑工程项目中的人力资源管理特性进行了深入分析与研究，全面梳理了现有人力资源管理所面对的问题和展现出来的特性，重点提出了团队建设需要参考的有效原则，以及适应建筑工程项目绩效管理的关键要素，从而为建筑工程项目人力资源管理优化提供了思路与借鉴，进而推动建筑工程项目综合效益的达成，为建设世界一流建筑工程企业提供了指导。文中提出的人力资源管理特性分析与研究成果已初步应用于本企业建筑工程项目中的人力资源管理，取得了良好的效果，具有一定的推广意义。

［关键词］建筑工程项目；人力资源管理；团队建设；绩效管理

按照党的十六大、十七大、十八大提出的全面建成小康社会各项要求，从2020年到21世纪中叶分两个阶段完成。第一阶段从2020年到2035年，在全面建成小康社会的基础上，再奋斗十五年，基本实现社会主义现代化。第二阶段从2035年到21世纪中叶，在基本实现现代化的基础上，再奋斗十五年，把我国建成富强民主文明和谐美丽的社会主义现代化强国。中国目前是全球第二大经济体，距离全球第一大经济体仅一步之遥，同时也是全球唯一拥有联合国产业分类目录中所有工业门类的国家。建筑行业作为社会发展的重要行业之一，涉及多个工业门类，必然要求建筑行业具备更大的使命担当，持续推动建筑工程项目朝着绿色、科技、智能方向发展，为新时代国家建设贡献一份力。IPMP即国际项目经理资质认证和PMP即项目管理专业认识资格认证是国际上两大主流项目管理认证，自引入中国以来，给中国数以万计的企业中的项目管理带来了显著的变化，建筑工程项目管理水平也获得了长足的进步。中国劳动力人口在2011年达到9．41亿的峰值后，呈现出逐年下降的趋势，但劳动力的教育和技能水平在不断提升，这也要求建筑工程项目需要采用有效的人力资源管理手段，加大开发人力资源质量红利。建筑工程项目是建筑工程企业最为重要的业务单元，其成功与否直接关系着企业的生存与发展。建筑工程项目中人力资源管理具有典型的矩阵式、多项目管理特性，相关学者对其中的资源优化与冲突解决进行了研究［1－2］。针对企业人力资源管理，相关学者分别就人力资源管理体系、制度缺陷、配置管理、市场化等进行了专门研究［3－9］。本文从建筑工程项目人力资源管理面临的问题和产生的特性出发，较为系统地提出了建筑工程项目团队建设的有效原则，以及绩效管理的关键要素，为建筑企业的工程项目成功提供了思路与借鉴。

1人力资源管理的问题和特性

建筑工程企业在传统意义上是典型的劳动密集型产业，吸收和使用劳动力较多，往往给人感觉不够高端，在老一辈农民工人口红利逐渐消失的情况下，建筑企业对年轻人的吸引力在不断下降，而建筑工程又要求向绿色、科技、智能方向发展，迫切需要一大批有知识、有经验和有能力的人员投入到建筑行业中来。在这种情况下，本节从人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理与员工关系管理6个方面就出现的问题和产生的特性进行了分析。1．1人力资源规划。人力资源缺乏规划，没有建立起有效的人力资源规划体系，人力资源建设目标不清楚，不具有合适的组织形式来支撑人力资源规划。人力资源规划方面需要更多地考虑为企业招聘专业人才，需要以企业发展方向与工程项目建设目标为依据来科学规划人才的选、用、育、留。人力资源规划不仅是人力资源部门的责任，也是各用人部门的责任，需要建设一套长期、中期、短期的人力资源规划体系，以目标为导向不断优化人力资源规划体系。长期规划以满足企业发展方向需要为主，一般在3－5年；中期规划以兼顾企业发展方向和工程项目建设需要为主，一般在1－3年；短期规划以满足工程项目建设需要为主，一般在1年以内。必要情况下需要对企业以职能划分为主的组织形式进行变革，变革成以职能＋专业能力资源池的组织形式，进而适应和匹配建筑工程项目的经营管理需要。1．2人员招聘与配置。人员招聘对象不明确，招聘手段呆板僵化，人才未能得到有效配置。人员招聘要以人力资源规划为指引，首先选择出目标招聘对象，是校园招聘为主还是社会招聘为主，校园招聘以哪些学校哪些专业为主，社会招聘以哪些行业经验哪些资格认证为主；其次在坚持招聘标准的前提下要灵活使用各种招聘手段，学校毕业生双选会、校园专场招聘会、社会专场招聘会、专门招聘网站、猎头公司、内外部推荐等。人才招聘完成后要在人力资源部的统一管理下协同用人部门以招聘标准为依据合理配置人才，并且定期调研人才使用情况，可以根据实际需求进行人才二次配置。1．3培训与开发。培训缺乏系统性，有效的员工培训缺失严重，培训的内容往往与工程项目实际需求不符，存在走形式、走过场等现象，也缺乏合理的培训效果评估机制。开发不能够兼顾员工发展需要与组织发展需要，甚至没有对员工职业生涯发展进行合理规划与指导。培训需要以人力资源规划为指引，构建科学合理、分层次、分阶段的培训系统，既有基础性培训还要有各种专业能力提升培训，尤其抓住管理与专业技术人才等关键群体进行持续培训，每次培训一定要设置合适的考核评估机制，可以综合考虑内部考核的形式和外部考核的形式，内部考核如试卷考核、案例研究汇报、技能比拼大赛等，外部考核如获取外部的建造师、造价师、经济师、消防工程师证书等。开发需要综合考虑企业和工程项目发展需要，建立合适的职业晋升通道，针对不同的职业晋升通道，提供针对性的职业生涯规划与指导，充分尊重员工的职业发展期望，争取达到企业与员工共同成长成功的双赢目标。1．4绩效管理。绩效管理缺乏系统的管理思想，缺乏科学的绩效指标体系，缺乏有效的落地执行手段，缺乏有效的监督和反馈机制。绩效管理不仅是一种工具，用以实现管理者对员工的管理和考核，更是一种思想，用以帮助管理者做好管理工作和帮助员工规划工作。在绩效指标设定上要结合管理与专业技术人才所处岗位的不同分别设计，绩效指标确定后要投入适当的资源来实施、检查与控制，构成管理闭环。绩效指标设定也不是一成不变的，要以绩效管理结果为依据，按照一定周期对绩效指标设计进行优化。在绩效管理上，特别重要的一点是绩效结果形成后一定要应用到管理者和员工身上，以绩效结果来进行诊断与沟通，既要体现奖惩，如职位升降、奖金或罚款、精神奖励或通报批评等，更要以绩效结果来持续改善管理者和员工的表现。1．5薪酬福利管理。薪酬福利管理方面存在激励性与保障性薪酬福利区别不明显，薪酬差距不合理，薪酬与绩效考核不匹配等问题。薪酬福利管理首先需要严格区分激励性与保障性薪酬福利，激励性薪酬福利要体现出公平性、吸引力和竞争力，保障性薪酬福利要体现出公平性和安全感。其次要针对管理与专业技术人员等岗位序列设计出不同的薪酬福利差距安排，越是体现专业与价值的岗位序列薪酬福利要具有更大的差距，既要形成不同岗位序列之间的薪酬福利梯度，还要形成同岗位序列不同级别之间的薪酬福利梯度。最后薪酬发放需要与绩效考核相匹配，尽量减少薪酬发放的随意性。每一笔薪酬福利发放均需要与其所在岗位所在级别，以及当期的绩效结果相一致，体现出薪酬福利发放的对内公平性与对外竞争性。1．6员工关系管理。员工关系管理方面缺乏有效的沟通反馈机制，存在人情化、简单粗暴等管理现象。员工关系管理是企业文化建设的重要组成部分，主要是指企业与员工之间的沟通管理，这种沟通要采用柔性的、激励性的、非强制性的手段，以提高员工满意度和实现组织目标。需要以人力资源部门和各用人部门为主构建一套有效的沟通反馈机制，该沟通包括入职前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、奖惩沟通、离职面谈、离职后沟通管理等，要建立起员工关系管理是各级管理人员和人力资源部门责任的共识，以改善和提升员工关系管理水平。

2团队建设的有效原则

1水利水电工程项目人力资源配置中存在的主要问题

（一）人力资源结构不尽合理

在我国的水利水电的人力资源系统中，员工的整体素质偏低，员工能力参差不齐，存在着三多三少的情况,即,员工队伍总量偏多,业务骨干和拔尖人才偏少；知识结构单一的人员偏多,复合型人才偏少；施工一线上掌握一般技术的员工偏多,能够解决复杂技术难题的高技能人才偏少。此外,随着我国水利水电制度的不断改革，人才大量的流失，企业管理人才不断的减少，技术工人不断的增多，但是，技术工人的硬件条件往往却不是那么合格。

（二）人员配置机制和方法有待提高

水利水电工程项目人力资源管理部存在的意义就是可以更好的利用人力资源，然而，管理人员却没有意识到自己的职责所在。人力资源管理部的基本做法就是将人力资源更合理的分配，让企业的施工效率大大的提高，同时不断的引进人才，唯才是举，而不是凭借着自己主管的判断哪里需要人，就把人安排到哪里，这样的做法会导致一些人才不能在自己最适合的位置发挥效率。此外,水利水电工程项目人力资源管理的制度建设滞后，资源管理部门的下属机构不能节节相关，而是人力资源部的下面自立门户，工作效率大打折扣，其次，人力资源管理部门的配置也不尽人意，往往为亲是举而不是唯才是举，这样的做法导致人力资源关机部门的效率低，不能为水利水电工程的人力资源做出应的功效。

（三）人员的选拔和培养机制需改进

水资源是影响国民经济发展的物质基础之一，是生物生存不可缺少的资源。随着人口的增加和国民经济的发展，水资源短缺成为世界关注的重大资源环境问题。

我国水资源问题更加严重。目前我国600多个城市中，400多个城市存在供水不足问题，其中比较严重的缺水城市达110个，全国城市缺水总量为60亿立方米，影响工业产值2300亿元，农业灌溉每年缺水达到300亿立方米，直接影响粮食生产稳定和发展。据预测，2030年中国人口将达到16亿，届时人均水资源量仅有1750立方米，水资源开发利用将达到极限。水污染加剧了我国水资源供需矛盾，目前，50%的地下水被污染，70%以上的地表水属于四类以上的水质，90%以上的城市水域污染严重。此外，地下水超采引起的环境问题日益突出，部分地区出现海水倒灌，如华北地区形成的地下漏斗世人瞩目。

上述问题的解决，一靠科学技术，二靠科学的管理。技术的发展是一个缓慢的过程，加强科学管理能起到投资少、见效快、效益大的作用，何况水利科技的发展，在很大程度上也受到管理的制约。

应该承认，目前我国很重视水资源管理工作，也取得了一定的成效，但也必须承认，目前的水资源管理工作，无论是理论上还是实践上，都与现实的要求相差甚远，开展水资源管理系统研究，系统总结水资源整理水资源管理的知识体系，建立水资源管理学，指导我们的工作，迫在眉睫。建立水资源管理学是十分必要的。

2、水资源管理学研究对象与研究内容

2.1水资源管理与水资源管理学

一、项目管理中的人力资源管理特点

对于当前国有工程企业项目管理中的人力资源管理来说，其具备着一些比较突出的特点，具体来说，这些特点主要表现在以下几个方面：首先，在项目管理中，人力资源的需求变化比较大，尤其是针对项目管理中的不同阶段来说，其人力资源的需求量存在着较大的差别；其次，对于人力资源的招聘来说，项目管理并非选择常规的程序进行人力资源的引进，而是综合运用租借等多种方法进行紧急人员的招聘；最后，从沟通和协调方面来看，项目管理中的人力资源因为其调动比较频繁，所以沟通协调的难度比较大。

二、当前项目管理中人力资源管理的现状

但是就当前我国现在很多国有工程企业在项目管理中存在的人力资源管理现状来说，其问题还是比较多的，具体来说，这些问题主要表现在以下两个方面：首先，对于人力资源管理的重视程度明显不高是当前很多国有工程企业存在的一个普遍问题，也是影响其它各方面问题出现的一个重要原因，这一点主要和国有工程企业相关管理人员对于人力资源管理的重要性认识不足有关，正是因为其没有意识到人力资源管理的重要性，才导致其在具体的投入方面存在各方面的不足，进而制约了人力资源管理水平的提升；另外，在具体的人力资源管理方式上也存在着较为明显的问题，尤其是一些传统的人员管理方式在当前的国有工程企业中仍然比较盛行，这些传统的管理方式比较落后，存在着较多的弊端，进而制约了人力资源管理水平的提升。

三、项目管理中人力资源管理有效应用的具体措施

(一)加强人才的引进和培养

引言

随着我国加入WTO组织，施工企业也面临着一个巨大的机遇，市场竞争归根到底是人才的竞争，随着经济时代的到来，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。而人才作为施工企业的一项极其重要的资源，如何在“入世”的新形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。因此，将对施工企业如何加强人力资源管理进行初步的探讨。

1．施工企业人力资源的特点

（1）人力资源组成的复杂性。就大多数施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。

（2）人力资源的布局呈分散性。工程项目一个显著的特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。施工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。

（3）人力资源评价信息的收集相对困难。随着国内建筑市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。虽然目前的信息传输十分发达，但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。