个人管理论文范文10篇

[摘要]本文从心理契约基本概念的产生、发展入手，着重分析了心理契约一旦遭到破坏会造成的各种后果，论述了在人力资源管理选人、用人、育人、留人各环节中心理契约构建问题。

[关键词]心理契约人力资源管理

现代企业面临来自于社会和经济环境变革而引发的战略结构调整、兼并重组、裁员等现象，使得员工与企业组织传统的雇佣关系发生改变，原有的心理平衡被打破，员工出现工作满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、员工懈怠和敌对行为增加等问题，严重困扰着企业的管理者。如何提高工作绩效和满意感，增强核心竞争力，是摆在企业面前的现实难题。

一、心理契约综述

1.心理契约的概念

1960年，组织心理学家Argyris首先在其《理解组织行为》一书中，用“心理的工作契约”来说明雇员与雇主之间的关系，“这种关系表现为，如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范，雇员的抱怨就会减少，而维持高的生产效率"，但他没有对这一术语加以明确的界定。Levinson等人（1962）肯定了Argyris的发现，并把心理契约视作雇主与雇员之间的相互期待，它在很大程度上是无形的，并且处在不断的改变之中。美国著名的管理心理学家施恩Schein（1965）将心理契约定义为“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”科特（Kotter，1973）指出，心理契约是个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方的付出与回报的内容。到了20世纪80年代末把心理契约视为雇主与雇员之间交换关系的隐性模式的倾向发生了变化，卢梭、罗宾斯等人认为心理契约是个体之间进行互惠交换，建立联系的主观信念，而这一信念以双方在交往中的所做出的或暗示的承诺为基础，他们的观点可以称之为“雇员单方感知”。

所谓“个人电影”很难在美学上界定。它主要指电影的拍摄不是以商业赢利为目的，而赋有更为广泛的目标，电影仅仅成为个人创造力的表述方式。它一方面表明该电影在制作与拍摄的过程中导演对美学标准有一定的要求，另一方面又可能是一个人独自创作、录音、剪辑的抽象电影作品。

二次大战之后，美国社会的变化给地下电影类型，或者说个人电影类型，先锋电影类型的形式与发展提供了条件。对政治改革的要求，民权运动，性革命，麻醉品的侵入和青年人的对社会习俗与主流价值的反叛必须寻找一种艺术形式来渲泄，而个人电影正可以反映这种特定历史条件下的情绪和思想。这些个人地下电影也成为整个社会动荡和不满潮流中的一部分。有些导演有个人的情绪需要诉求和发泄，便运用电影来砸碎传统社会的习俗，语言的障碍，宗教与性事的制约。有些电影仅仅是一些通俗的琐碎的东西，或者是同圈内的艺术而已，但它们所包含的导演个人的艺术思想和对社会的批判还是值得关注的。因为审查制度的缘故，也因为有可能引起社会公众的反对，大部分地下电影或个人电影不能在电影院放映，只能在私人俱乐部小范围内流传。

由于电影发源于戏剧与摄影，在19世纪末戏剧与摄影都不被认为是美学创作，所以电影也很难归类于美学欣赏的范畴。随着电影摄影机的小型化，人们有可能购买与占有电影摄影机，按自己的美学意愿拍摄与制作电影。地下电影无疑是非常个人化的。正如电影制作人与评论家乔纳斯•梅卡斯说的，这些电影源自拍片人的内心，犹如他们脉搏与心跳，眼睛与手指的延伸。他说，“我们想提醒人们在世界上还有一个称之为家的地方，在那里他可以独处，可以与他爱的人呆在一起，可以独自面对自己的灵魂——这就是家庭电影的含意，也就是我们拍摄电影的视角。”先锋的家庭电影表述个人视野，家庭事件与社区交往的经验。因此，在这一意义上，很难区分职业的与业余的，区分艺术家与个人趣味爱好者。电影成为真正的媒介，在这一媒介中，拥有摄影机的人们不仅生而平等，而且成为事实上的平等。没有人可以说他的梦想好一些，更艺术一些，因为它们是内心的表述，是唯一的，与众不同的，因此也就没有可比性。

在电影评论家看来，这种电影拍摄的民主化理论往往不起作用。有的个人电影极佳，但也有十分无聊和烦人的，有的具有很高的艺术性，但也有粗制滥造的。虽然所有的人都可以到新美国电影运动放映室放映自己的电影，但个人电影的良莠还是有区别的，艺术家与业余爱好者还是有区别的。对于业余爱好者来说，电影是记录个人经验的手段。如研究地下电影的帕克•泰勒说的，它完成了电影摄影机最被忽视的功能，即侵入并记录禁忌的领域，这些领域对于摄影来说太隐秘了，太震撼人了，太不道德了。70年代的商业性的性电影借鉴了个人电影的这方面的功能。

新美国电影运动艺术家给电影带来了新的目标和期望。他们希冀做其他领域现代艺术家已经尝试做的事情，不仅使人见到形象，还要创造使人看见形象的新的手法。他们要求在现代主义的传统这一问题上，与诗歌、绘画和小说处于平等的地位。电影制作人斯坦•布雷克海奇认为，在电影中有一种追求语言之外的知识的倾向，这种知识基于视觉传播之上，它要求视觉心理的发育。在目前，有很少一部分人继续这一视觉过程，将他们的灵感诉诸于电影经验之中。他们创造了一种新的语言，这种语言由移动的形象构成。布雷克海奇和梅卡斯的观点是相左的。梅卡斯反对现代主义，直接反对布雷克海奇所规范的电影艺术家。梅卡斯说，“我们需要光的艺术。”他要求电影具有让人满足的和自我发展的形象。虽然梅卡斯以拍摄痛苦的与快乐的电影来区分艺术家与业余爱好者，实际上这种区分并不正确。所有新的视角从某种意义上说是痛苦的，观者必须经受从眼到脑，再从脑到眼的咀嚼和消化。正基于此，新美国电影的艺术对于有教养的、学识渊博的和有敏锐观察力的观者是一种何等样的满足。在个人电影领域中，从抽象的独自一人完成的电影到商业性故事片，最明显的最具有意义的区别就在于一个是艺术的，一个是非艺术的。只有艺术才具有力量，无论它描述的是什么主题，它表述的手法是什么，它能给观众一种情绪上的感动。

美国战后的个人电影，本质上是先锋派的艺术。他们的美学传统相互影响，使他们制作的电影有许多共同点。他们都追求艺术的现代主义运动，他们没有钱，却在一项昂贵的媒介——电影中从事自己的事业，所以他们的电影风格是浪漫主义的，电影主题充满了浪漫个人主义。

像遭遇左右难辨的震击，像不可思议地取道死亡，伟大人物只是因为不屑某种流行的花哨，最低限度表达纠结于心的信仰，就获得了一种悲壮的结局。他迷惑不解，上帝给了我正确的观念，却不让我正确地支持。同行窃笑着解答，企业是自己的，管理归于上帝。

那么什么是管理？胜利者嬉笑：一种整合企业、应对市场的伎俩。管理不需要从历史中流淌下来的印记，不需要带有个人嗜好的色彩。管理甚至摒弃了自我对世界的原初观感。

是否这样会得到那些把管理奉为艺术、才情和尊严的人的诅咒？“不，我必须为信仰留下地盘，我敬畏上帝，我从不心虚，患得患失。”

孤独者的管理气质引人感慨

他是亨利·福特，福特汽车工业的创始人，二次工业革命中的伟大人物。他用一生中最黄金的前20年成功证实了市场下的管理，又用最关键的后20年的固执反抗着管理下的市场。命定的成功和先验的反抗塑造了亨利·福特忧郁、粗暴和僵硬的信奉等气质。在逝世前不久，福特的市场反馈和占有份额成了总结英雄半生的笑柄，逝世后，他那孤独者的管理气质牵引着人们纷纷地感慨、默默地祭奠。

亨利·福特是美国密歇根州的农场主之子，父亲是爱尔兰移民，来美国时不名一钱，苦涩的童年使福特一辈子也淡忘不了农场生活的朴素。即使日后成为美国第一个亿万富翁也不改本色。

摘要：金融自由化导致混业经营趋势加剧，推动了兼具储蓄、投资、理财和保障等多种功能的寿险金融衍生产品的创新，引发了货币市场、资本市场、信托市场和保险市场间的互动，影响寿险需求

关键词：个人寿险需求，影响因素，综合经营

寿险需求是指在一定时期内，消费者在各种可能的价格下愿意并且能够购买人寿保险的数量。影响个人寿险需求的因素既有主观的，又有客观因素的；既有连续变化的，又有突然变化的。突然变化因素是指那些在一定时期内相对稳定的，如经济制度，经济体制等因素；而连续变化因素则是指那些随着时间的变化不断变动的，如人口、GDP等因素。连续变化因素是促使保险需求规律性变化的动力，而突然变化的因素则是使保险需求产生波动的主要因素。然而，随着世界经济金融化，金融自由化，以及个性化金融需求的日趋多元化，推动了货币市场、资本市场、信托市场和保险市场间的互动，影响寿险需求的各种因素的交互作用，影响机理更加复杂，需求更加多变，保险产品创新难度增大。本文仅就个人寿险需求的影响因素作初步探讨，将各种影响因素分成主观与客观两类，期望通过对这两类影响因素的特点和变化规律的分析，为寿险产品开发设计提供参考依据。

一、影响个人寿险需求的客观因素

(一)风险是影响个人寿险需求的根本因素

风险是决定和影响寿险需求众多影响因素中的根本因素。保险公司正是通过把生命风险(死得太早或活得太久)开发设计成寿险产品出售给投保人来取得经营利润的。保险商品表现为确定的精神消费与不确定的物质消费(一种或有索取权，或期得利益)统一的特殊使用价值，而不确定的物质消费与风险损失发生的概率分布一致。被保险公司开发设计成各种寿险金融衍生产品，一部分进入生产领域，如企业团体寿险、企业年金等保险保障类企业员工福利计划计人生产成本，而另外一部分则进入了消费领域，如居民个人储蓄性养老保险消费，从而参与到整个社会经济系统的物质再生产与精神再生产过程中。因此，可保的人寿风险是保险公司经营中最基本的生产要素，是保险业赖以存在和发展的必要条件和基础。没有风险，就不会有保险需求，更不会有保险。

摘要：市场经济是建立在信用基础上的信用经济。建立完善的社会主义市场经济的核心是建立健全规范的社会信用体系。完善规范的社会信用体系的建立，其前提是建立完善规范的个人信用体系。

市场经济是建立在信用基础上的信用经济。建立完善的社会主义市场经济的核心是建立健全规范的社会信用体系。完善规范的社会信用体系的建立，其前提是建立完善规范的个人信用体系。所谓个人信用体系，即个人信用制度，是指个人通过信用方式获得支付能力而进行的一种消费投资和经营的制度体系，它使个人不仅单纯根据劳动报酬进行支付，而且也可通过信用方式获得支付能力。在发达国家，个人信用制度已经有150年的历史。在我国，由于个人信用制度缺失，个人信息无法评估，导致各家银行的消费信贷踯躅不前，目前仍不足银行贷款总额的3％。个人信用制度的空白对消费者信贷业务的发展形成“瓶颈”制约。一方面，我国银行无法通过个人信用体系高效准确获得个人信用报告，其惟一的选择就是进行严格的信用审查，不可避免地对信誉良好的资金需求者也进行了不必要的资信审查，造成资源的浪费和低效使用，银行信息获得的高成本被转嫁到消费信贷者身上，从而使消费信贷资金价格偏高，从而制约消费信贷的发展；另一方面，作为资金需求的消费者面对繁琐的贷款手续，近乎苛刻的贷款条件，以及种种担保、抵押、保险、审核而“望贷”兴叹。个人信用体系的缺乏，不仅仅制约了消费信贷业务，而且影响了个人金融业务的整体开展，建立完善的个人信用体系是当务之急。

（一）建立个人资信登记体系

金融机构发放个人贷款前，需要查询了解借款人的资信状况，按照这个要求，资信登记的内容应该包含：个人身份信息；投资及经营活动信息（包括买卖股票、债券、收藏品、商业经营等）；商业信用记录信息（包括银行贷款、偿还记录、个人信用卡信息等记录）；社会公共信息记录（个人收入及缴纳个人所得税信息、个人保险信息、个人养老积金、失业保险金、个人住房公积金、个人房产等信息）；影响个人信用状况的其他信息（包括涉及民事、刑事、行政诉讼和行政处罚的特别记录，即违反工商、税务、公安行政法规，恶意逃债、偷逃税费、欺诈行为等民事处罚和刑事犯罪信息）。

实行个人信用密码制。公安部门对个人身份证实现惟一化，在目前公民身份证编码系统的基础上，可考虑实行IC卡身份证，借此进行个人信用的实码制，即将可证明、解释和验查的个人信用资料锁定在一个固定的编码上，个人所有必要的资料都可存在该编码下。在个人需要向相关者提供自己信用情况时，只要出示个人的信用实码，对方就可以查询到所需的资料。

建立个人信用账户。所谓个人信用账户，就是居民个人在银行储蓄实名制的基础上开立的综合性信用账户。这个账户以IC卡身份证的名字为准，按身份证编码一人一号，依托于高度发达的电子信息网络系统，将个人的一切资金往来置于这一基本账户下，统一管理个人的资产、负债业务，为个人提供所需的一切金融服务。实施IC卡多功能网络身份证后，每个人的个人资产信用情况都被适时地一一记录在一张惟一的加密过的IC卡上和相应的数据库中。全国各地银行可以随时调阅这个人的资信情况。在具体操作上，应把个人的收入（含工薪收入）从现金交易逐步通过转账记人其个人信用卡账户，而银行个人信用卡开户又必须以其个人终生惟一的信用号码为依据。

[摘要]本文从我国企业人力资源管理存在许多问题的现状出发，阐述构建人力资源管理机制的几点设想。

[关键词]人力资源管理机制设想

一、人力资源管理存在的问题及现状

1.用人制度僵化、缺乏竞争机制

现行的企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制即以劳动合同形式把企业和个人之间关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。随着市场化推进，这种制度表现出来的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定。公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行。员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反厂纪厂规，都会按时享受相应待遇，稳坐“铁交椅”。同时人员配置机制不规范，因人设岗现象严重，因事配人还不能彻底落实，工作职位与个人能力上的能级对应原则没有充分体现，造成人才缺乏与人才浪费并存、人才闲置与用人不当并存。

2.重管理、轻开发，忽视对各级管理者素质的提高

【摘要】“统账结合”的养老保险模式是我国政府的一大创造，它充分体现了效率与公平的原则，有利于新旧保险制度的过渡。然而在实施的过程中，养老保险隐性债务与个人账户空账运行日益暴露出来，特别是个人账户空账运行已影响到民众对政府的信心，危及社会保险制度的健康发展，阻碍和谐社会的构建。笔者分析个人账户空账造成的原因，提出建立个人账户的政策建议，对促进我国养老保险制度的可持续发展具有重要意义。

【关键词】个人账户空账政策走向

我国现行的养老保险制度是一种以社会统筹与个人账户相结合为特征“统账结合”的养老保险模式。新制度运行八年来，存在着三个最突出问题：养老保险的覆盖面依然较窄，其应有的保障功能远未实现；养老保险体系面临巨大的财务压力；民众对政府承诺的养老保障信心不足。社会统筹资金缺口问题日益严峻，隐性债务逐渐显现，特别是个人账户的“空账”问题已引起社会各界广泛的关注。

一、现行养老保险个人账户“空账”的原因及危害

随着我国养老保险制度改革的深入，养老保险隐性债务与个人账户空账运行问题日益暴露出来。社会统筹保险基金入不敷出，挪用个人账户资金，其结果是个人账户“空账”运行。“从法律上来讲，个人账户是个人私有的”。所以做实个人账户对增进民众对政府的信心，促进和谐社会的建立具有十分重要的意义。什么原因造成了个人账户“空账”运行？

其一、养老金隐性债务。1997年之前，我国实行的是现收现付的养老模式，而现在执行的是社会统筹和个人账户相结合的养老保险模式，模式的转换必然涉及一个巨大的养老金隐性债务。在没有外部资金注入的情况下，统筹基金的不足，用个人账户基金填补，造成个人账户空账。

内容摘要：个人账户空账是制度转变的内生效应，它严重影响了我国养老保险改革的进程。个人账户实账化是解决这一问题的关键。我们可以通过明确责任，共同分担原则，采取加大财政支付力度、控制替代率、开征社会保障收入税、调整个人账户的收益率和完善制度等方法来填实空账，促进我国养老保险制度的可持续发展。

关键词：个人账户空账实账化

由于中国养老保险改革后的新制度在基金的管理模式上实行的是社会统筹和个人账户混账管理，使得个人账户成为名义上的空账。空账的一部分是人为转嫁隐性债务危机的结果，隐性债务及其附带的债务决定了空账的大体规模。随着新制度的运行，社会统筹资金缺口问题将日益严峻，隐性债务将逐渐显现。这些问题已引起社会各界广泛的关注。

个人账户空账产生的原因

转制成本

个人账户空账是制度转变的内生效应，我国以前实行的是现收现付的养老模式，而现在改革为社会统筹和个人账户相结合的养老保险模式，这就涉及到一个巨大的转制成本。由于老年人没有个人账户积累，中年人的账户积累不足，而经历过现收现付制的人员数量十分庞大，在没有外部资金注入的情况下，这部分账户就成为空账。

一引言

个人诉愿制度是国际人权保护机制之一种。它目前已经为许多全球性和区域性人权条约所承认。比如，《联合国公民权利和政治权利公约任意议定书》、《联合国消除一切形式种族歧视公约》、《美洲人权公约》和《欧洲人权公约》等都对个人诉愿制度有十分明确的规定。在传统国际法上，个人不被视为国际法主体，因此，它不能直接依据国际法享受权利、承担义务，而个人请愿制度在广泛的范围内得以确立与适用，至少表明个人在国际人权程序法上享有根据国际法律规范寻求救济以采取行动、维护或恢复自己的人权的能力。在个人的国际法地位尚有巨大争议，个人尚未被普遍认可为充分的国际法主体之前，讨论个人诉愿制度的诸问题是颇具挑战性的任务。笔者不揣浅陋，运用比较法、实证分析法等多种研究方法对这些问题在文章中作了较为深入的探讨，恳请行家批评指正。

二个人诉愿制度研究

2.1个人诉愿权之国际合法性

个人诉愿权是一种程序性权利。它以权利主体享有合法的国际程序能力为前提。国际人权实施制度起步阶段所面临的一个关键问题是：大多数国家主张人权属于国内管辖事项。因此，个人不得以自己的人权遭受侵犯为由向国际人权条约监督机构请愿。反之，国际人权机构也不得受理，否则，它就构成干涉一国内政。事实上，联大很早就坚持如下观点：有关侵犯人权的事项不属于《联合国宪章》第2条第7款规定的国内管辖事项的范围。如今不能再像以往的学说那样漠然主张：一国如何对待其国民构成本质上的国内管辖之事项。就本质上属于国家保留范围之事项的确定而言，国际法并未提供普遍接受的标准。此外，国际机构在过去几十年里的实践非但不允许各国自己决定国内管辖之事项的范围反而强调国家对其违反国际义务的行为应负的责任。

从区域层面来看，欧洲人权法院在就“比利时语文——初步反对主张案”作出的判决中直接论述了国内管辖权问题。比利时以语言管制——该案争讼对象属于各国排他性管辖之列且非为《欧洲人权公约》及其《议定书》的调整范围，但构成“比利时法律秩序保留范围”为由提出初步反对主张，反对国际法院对此案的管辖权。法院对此回复称：与“正常情况下属于缔约国国内法律秩序的事项”有关的《欧洲人权公约》及其《议定书》是“旨在为缔约国与其管辖下之人的相互关系规定某些应予遵守的”国际标准的国际性文件。由于欧洲人权法院对所有关于解释和适用上述文件的案件均拥有管辖权，因此它得出如下结论：在此案中不得把保留范围的抗辩视为具有初步反对法院之管辖权的性质。欧洲人权法院明确宣布：不得把国内管辖的观念作为阻碍法院管辖此案的初步反对主张，而且相关的监督制度原则上不存在上述观念。在涉及人权案件的国际法律程序的发展中的这一重大步骤是区域层面所首先采取的。

[摘要]分析了价值链管理对现代企业战略管理的意义，探讨了人力资源价值链管理的理论和方法。认为人力资源管理系统实施价值链管理既是企业价值链管理的一般性要求，同时还是人力资源管理系统自身优化配置的内在要求。主张企业人力资源管理体系应紧紧围绕价值链来构建，企业人力资源价值链管理应该成为今后企业人力资源管理体系的核心与重点。

[关键词]企业人力资源价值链管理

随着全球经济一体化趋势的加强和技术进步，现代企业管理理论和实践正在经历一场深刻的革命。在这场变革中，企业管理思想的变化突出地反映在四个方面：由过程管理向战略管理转变，由内向管理向外向管理转变，由产品市场管理向价值管理转变，由行为管理向文化管理转变。显然，企业战略管理构成这场变革的中心。由此，以价值链为分析工具旨在获取竞争优势的战略管理模式——价值链管理，重新成为一种认识和看待现代企业管理的有效工具。本文借助于价值链管理的思想和方法，拟就人力资源管理实行价值链管理的相关问题进行初步探讨。

一、企业人力资源价值链管理的形成与发展

就企业管理的整体活动而言，人力资源管理系统构成企业整体价值链环节中的重要一环。仅就人力资源管理子系统，其内部的诸多系统同样符合价值链管理的要求，人力资源管理系统的价值链管理对于整个企业组织的价值链管理具有特别的意义。人力资源管理子系统实施价值链管理既是企业价值链管理的一般性要求，同时还是人力资源管理子系统自身优化配置的内在要求。

最先进行人力资源价值链研究的是德尔和瑞维斯(DyerandReeves，1995)。德尔和瑞维斯在对组织绩效进行测量的方法研究中发现，组织绩效的产出实际上代表了一个因果关系，即人力资源实践影响雇员产出，雇员产出继而影响组织产出，组织产出又会影响财务产出，最终导致公司市场产出的变化。在此分析的基础上他们提出了早期的人力资源价值链模型。继德尔和瑞维斯之后，许多学者也提出了相关的人力资源价值链模型，这其中最具代表性的是贝克和胡塞利(BeckerandHuselid，1998)，该模型认为：商业战略(经营战略)驱动人力资源系统的设计，影响雇员的行为，进而提高组织的运营绩效，最终导致公司市场价值的提升。我国一些学者也对人力资源价值链进行了研究，主流的观点认为：价值创造、价值评价和价值分配构成了人力资源管理的价值体系。企业人力资源管理体系的建立应围绕这三方面构成的价值链来构建。也就是说全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值及其三者的闭合循环，是企业人力资源管理体系的核心与重点。