部门员工管理范文10篇

1、建立流程介绍

1.1调研了解阶段

理由是：①、在进入企业后，我对企业的人力资源工作要做一个全面的了解。虽然我对企业有了一定程度的了解。但这些根据不足以我做出正确的判断，不能详细的了解企业的人力资源工作的整个工作状况；②在企业中现阶段的人力资源工作会存在一些优点，也会存在缺点，必须要将他们了解清楚。这样我会取长补短，进行下一步的工作；③如果没有一个详细的分析就对整个企业的人力资源体系进行整改，必然会牵扯大量员工的神经，我的措施是不是会得到他们的理解，会不会起到良好的作用，这些都不清楚。一旦措施不当，只会对企业造成不可弥补的影响；④我必须在员工面前建立我自己的位置，在没有和员工建立一个和谐的关系之前，我的工作只会造成更多的阻碍；⑤我必须了解企业的运营管理、生产等各个方面的流程，分析其特征，然后比配相应的人力资源体系

方法：面谈法；访谈法；以及问卷调查法；资料整理等等。

（1）找到公司的老员工，老主管，向他们询问公司的人力资源各个体系。

（2）访谈一些新员工，了解其对人力资源各个体系的印象。

一、目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）

一、前言

在共享经济的背景下，企业也应该对人力资源管理方式进行改革创新，从而更深入地挖掘人才价值、降低人力成本，激励人才更高效率、高质量地产出，为企业创收，同时也能够更好地进行人才效率配置，实现真正的“价值共享”。本文首先分析共享经济背景下，现代化企业人力资源管理的主要特征，其次指出该背景下，人力资源管理面临的挑战，并给出如何面对这些挑战，化挑战为机遇的可行性方案，以期进一步提升企业的人力资源管理的质量，实现人力资源的最优配置，从而提高企业的经济效益。

二、共享经济背景下企业人力资源管理的主要特点

（一）人才管理信息化与去中心化自我管理

共享经济形势下的人力资源管理方式，与过往传统的人力资源管理方式相比，呈现出信息化和去中心化的趋势。共享经济高度依赖互联网平台，在大数据的帮助下，各企业整合海量资源，进行人力资源方面的价值共享。依托于专门化的信息共享平台，企业、员工之间可以建立起较好的联系，企业可以轻松获取员工的信息，从而高效、高质量地进行人力资源的管理和配置。员工也可以合理安排自己的工作时间，做到自由选择工作内容，配置工作时间。无论是企业的管理，还是员工提供的工作价值，都呈现出公开、透明的特点。例如，随着移动支付的推广，企业可以完全在线上完成员工的工资核对和发放，省去了中间环节，提高了人力资源管理的效率。员工也不需要花费额外的经历在繁琐的程序上，从而可以提升工作效率，实现自我价值。

（二）双重人力资源且组织边界模糊

喜忧相伴，匆匆忙忙间又是半年过去了回顾一下这半年的工作情况。喜的经过这段时间的辛苦和努力，工作初见成效，员工事务部基本上已经走出了接管之前的盲点和误区;①员工食堂的成本和菜肴搭配关系也得到很好的改善，实现了大量节约原料成本的情况下菜肴零投诉、少建议。②倒班宿舍根据酒店需要进行临时性合理调整，满足了酒店发展的适时供求。③员工浴室通过跟服务商的有效沟通衔接，进行了淘汰升级更新。④更衣室为了更加合理有效地进行管理和使用，进行了严格检查清理，并重新编排了更衣柜号。⑤职工之家经过员工事务部的全体员工和上级部门共同努力配合，于6月17日投入初期开放服务阶段。为了配合好酒店的节能降耗工作，部门认真、大胆地进行了员工洗浴的方式改革和时间调整，所使用水电设施设备进行了限时限量使用，员工餐卡进行了清理整顿，加强了监督管理，并根据实际情况配合好上级主管领导完善了相关管理制度。忧的作为酒店的后勤保障核心部门，人员岗位编制不健全，直接制约了员工事务部的工作开展进度和各个岗位监督力度，致使员工服务力度不强，服务技能和服务质量局限在固定的范围内没有突破，员工之间缺少及时性得沟通和交流，容易发生矛盾;由于服务范围广(食堂、浴室、宿舍、职工之家、更衣室等)监督岗位多(每天三班制)服务时间长(每天18小时)一个人监管是远远不够的况且我还要做菜，所以形成部门内部交流培训的时间少，岗位工作监督的时间少，与其他部门交流沟通的时间少，由此会造成服务方向的盲目性和监管不到位导致的安全性。这些情况希望能够得到酒店领导的支持和重视，进行实际情况调查了解，及时修整员工事务部的人员编制，使员工事务部的服务水平、服务素质和服务能力进一步提高，满足酒店往后发展的需求。

A员工事务部现况

一员工食堂

员工食堂是员工事务部的第一部分，它有着特定的要求和运作模式，从事员工食堂的员工必须具有较强的责任心和进取心，同时具备良好的职业素质修养，不断加强学习烹饪原料知识，才能保证员工餐的安全、高效、按时按量完成工作。经过半年多的努力工作，员工食堂做到了卫生、安全、质量、时间保障过关，符合酒店的发展和运作需求，并且做到了菜品质量零投诉，在物价持续上涨的情况下，今年1—6月份在用餐成本基础上有效节约酒店后勤食堂成本318485.07元人民币，1—5月仅仅是菜油就节约380kg。

二员工浴室

员工浴室的维护使用问题最突出，卡机是洗浴员工最大的投诉对象，经过和销售服务商的有效沟通衔接，于6月中旬进行了升级改造，现在卡机已经属于正常使用状态，但是由于部分员工不会使用，极少数员工素质较差，男浴室已经造成多次人为损坏，正在解决问题当中。我们会加大力度随时检修，加强员工使用培训，并配合好酒店的其它管理制度进行严格监督使用，在今后的工作中坚决杜绝浪费现象和恶意损坏现象。

摘要：随着社会经济的快速发展，电力企业要想获得长足的发展，就需要加强电力企业员工的培训和管理工作，来增强电力企业的内在凝聚力，才能有效提高电力企业的核心竞争力，促进电力企业的快速发展。随着社会主义市场经济的不断深入，企业之间的竞争力越来越激烈，电力企业要在激烈的市场竞争中获得长足的发展，企业需要不断增强自身的应变能力，不断提升企业员工的综合素养，增强企业的核心竞争力。对企业员工进行培训工作，可以有效的提高企业员工的综合素养。本文主要针对电力企业员工培训的有效管理和创新进行分析和探究，不断增强电力企业的核心竞争力，促进电力企业的可持续性发展。

关键词：电力企业；员工培训；积分量化管理

随着社会主义市场经济的不断深入，电力企业发展开始趋向市场化，电力企业内部之间的竞争力也明显增强，这就对电力企业内部的员工能力提出了更高的要求，电力企业的技术人员和管理人员都需要具备一定的创新意识，企业内部员工由过去的重学历转变为重能力，电力企业的职工不仅需要专业性的基本技能，还要具备高素质的职业道德，这样才能满足时展的需求和电力企业发展的需求。电力企业加强对企业员工的培训，采取有效的管理措施，不断创新企业员工培训的方式，逐渐提升企业员工的综合素养，为电力企业的长远发展提供有力的保障，实现电力企业的可持续性发展。

一、电力企业员工培训的重要性

人才是一个企业发展的关键因素，加强企业员工培训，可以为企业的可持续性发展提供强有力的支持和保障。在电力企业员工培训的过程中，要注重员工专业技术的深造以及企业员工管理思维等方面的培训，要涉及企业员工的各个方面，这样才能有效的提高电力企业的员工培训效率和质量。随着社会经济的快速发展，积分化管理在电力企业员工培训中占据着一席之地，并取得良好的管理成效，在积分量化管理培训中，企业管理阶层可以直接观察到培训的成效，可以有效的推进电力企业员工的健康成长，建设一支具有高素质、高技术的人才队伍，推动电力企业的快速发展。

二、电力企业员工培训的创新方案

年终奖

v前几年，镇江电信员工的薪酬和其他收入中，岗位工资、工龄工资、误餐补贴、综合补贴等固定部分占较大比例，如果仅靠绩效工资拉开差距，对员工的激励作用还是不够的。因此，公司通过逐步调整部分人工成本的分配结构，不断增强人工成本的激励作用。

首先，调整了精神文明奖和安全生产奖。过去的年度精神文明奖是在年终时不分岗位平均发放的；安全生产奖也只是区分了内勤和外勤，员工只要不出大的问题和安全事故，人人都能拿到，差距较小。从2004年起，公司对精神文明奖作了调整，并列入了年度对各党支部的考核，考核后分档次兑现；对安全生产奖则根据安全责任的大小、安全风险的高低设立奖励标准。通过调整，解决了多年来平均分配的现象。

其次，设立了部门领导奖励基金。镇江电信认为，员工的收入在企业经济效益不断提高的前提下也应适当增加。但在绩效工资总量有限的情况下，应首先拉开企业核心员工和一般员工之间的收入差距。为了有效地推进部门的各项工作，公司对部分增加的直接人工成本设置了部门领导奖励基金，按照员工月度绩效总额的10％、9％、8％评选出一、二、三等后核发给各部门，由各部门进行二次分配。分配范围只限于部门员工人数的30％以内，切实用于奖励核心员工，激励和留住人才。

第三，调整了平均发放的误餐补贴和过节费。镇江电信将员工岗位工资的20％及每月固定发放的误餐补贴纳入与绩效工资捆绑考核，较好地解决了部分员工绩效差但实际收入较多的问题。公司还对以前平均发放的过节费或实物的做法作了适当调整，进一步加大了激励因素，减少了保健因素，使人工成本的分配结构更加科学合理。

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第一章入职指引

第一节入职与试用

一、用人原则：重选拔、重潜质、重品德。

二、招聘条件：合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。

三、入职

第二节考勤管理

［摘要］石油化工企业运用目标管理法开展绩效考核工作，能最大限度消除体制机制上的种种弊端，并具有评价较客观、能激发员工的团队合作精神、增强员工的工作责任心等优点。石油化工企业绩效考核指标包括组织绩效考核和全员绩效考核。其中组织绩效考核的工作流程为：首先制订和分解企业绩效考核指标，其次对企业绩效考核指标进行评价和改进，最后进行组织绩效考核的具体实施等；全员绩效考核的工作流程为：首先确定员工绩效考核目标，其次对绩效考核过程进行跟踪与辅导，然后进行员工绩效考核的具体实施，最后进行考核结果的信息反馈等。

［关键词］石油化工企业；目标管理；绩效考核

绩效考核是企业人力资源管理的重要工作内容，其结果常常被用来作为员工升职调薪、核发资金、安排培训等工作的依据。石油化工企业运用目标管理法开展绩效考核工作，能最大限度消除体制机制上的种种弊端，充分激发员工的积极性、主动性和创造性，从而顺利实现企业经营总目标。

1目标管理法的含义及其在企业绩效考核工作中的意义

目标管理法是指围绕企业一定时期的总目标，由企业各部门管理人员和全体职工各自制订自己的分目标，经过调整、平衡，使它们成为一个相互联系的目标系统，同时确定相应的责任和权利，进行严格考核，促使每一位员工自觉实现各自目标，进而实现企业经营总目标的一种管理方法。运用目标管理法进行绩效考核，具有重大的现实意义。1．1评价较客观，能体现公平原则。绩效考核以目标管理的指标为考核标准，这些指标能直接反映部门和员工工作任务完成情况，评价较客观，能体现绩效考核的公平、公正、公开原则，同时也适合考核人员对被考核人员提出建议，进行反馈和辅导。1．2能激发员工的团队合作精神。由于目标管理体系中各管理目标具有连锁性，制订出的企业总目标须各个部门和全体员工通力合作才能完成。因此，能使员工产生休戚与共的感觉，形成团队合作精神，并汇集力量完成整体目标。1．3能增强员工的工作责任心目标管理法强调员工全程参与，要求员工自己制订或参与制订目标。在制订目标的过程中，尽量考虑员工的意见，这样做既使目标制订符合实际，也有利于增强员工的责任心，激发员工工作的积极性、主动性和创造性，促进企业目标的实现。

2目标管理法在石油化工企业绩效考核中的应用

第一章入职指引

第一节入职

一、用人原则：重选拔、重潜质、重品德。

二、招聘条件：合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。

第二节考勤管理

一、工作时间公司

摘要：新时期，酒店管理者要大刀阔斧地进行管理改革，倡导人性化管理，优化组织结构，加强人力资源管理，提高管理效能，增强竞争力，促进酒店的健康发展。酒店管理发展的趋势是对外营销、品牌建设和内部细致管理。借鉴新的管理方法和管理模式，跟上时代步伐，降低酒店运营风险，提高管理水平，提高营销能力，不断扩大市场占有份额，促使酒店长期稳定的发展。

关键词：酒店管理；创新途径；酒店文化；全方位管理模式；人力资源管理

随着市场经济的快速发展，酒店业作为服务业中的主要组成部分，迅速发展起来。经济全球化的发展带来了酒店业的激烈竞争，酒店管理成为酒店发展的重要因素。本文分析了当前酒店管理中存在的问题，从酒店文化、全方位管理模式、人力资源管理三个方面探索酒店管理的创新途径。

1酒店管理存在的问题

1.1服务质量有待提高

许多酒店将服务重点放在了便捷、舒适上，但是由于创新不够，服务模式僵化，往往不能急顾客之所急。每个酒店的风格都差不多，房间的布置同化性严重，没有根据顾客群体的区别布置房间。大多数酒店都倡导“微笑”、“关爱”、“热情”的服务理念，从而使得顾客在每个酒店的感受都差不多，这样也就使得酒店无法在酒店业中凸显出来。不够关注服务细节，如：顾客档案，国内的酒店很少建立顾客档案。顾客档案一般记录顾客的作息习惯、喜好等基本信息，通过这些信息，为顾客带来贴心服务，留住客户。