部门员工管理范文10篇

第一章总则

为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。

本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。

薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。

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2006年上半年绩效总结与分析

截止2006年6月30日，公司总人数为1254人，参加考评人数1220人（包括门点26人）。综合半年的绩效考核情况，我们从数据及填写情况进行分析：

一、生产质量中心：

一月二月三月四月五月六月

90分以上99342619

80—89分242242227317372

一、思想学习方面。

1、能够认真学习招待所相关文件内容、领会通知精神，并及时向员工进行传达，涉及到具体工作的，能够协助部门经理认真组织实施（迎接三星复检，工作组检查，军内大型接待，春节、五一、十一重大节假日的工作安排，迎新晚会等，都能够按照招待所的统一部署和经理的具体要求，严肃认真的落实工作）；积极参与招待所组织的各项活动，在工作中能够严格要求自己、严格执行工作标准，经常对个人工作进行总结和自我批评，不计较个人得失；作为一级管理人员，思想行动始终和所党委保持一致，做到了不说影响团结的话，不办影响团结的事，在执行管理工作时能够做到客观公正。（员工例会上、部门办公会都做过自我批评，由于寝室管理不严，给自己一个严重警告，落实工作从来没有跟领导谈条件、争荣誉、要利益，在落实工作或员工情绪不好时，与80%以上的员工都谈过心、谈过话，能够正确引导和帮助员工，对大部分员工能力、特点、工作情况比较了解）这些方面我能够给下属员工起模范带头作用。

2、作为餐饮部副经理，我时刻提醒自己要加强学习，不断提高自身综合素质和工作能力，以适应招待所和餐饮部的发展需要，真正成为部门经理的得力助手，成为下属员工的“贴心人主心骨”。首先学习现有的制度标准，并从工作实际出发，积累管理服务中的好经验好做法，不断完善制度标准，努力形成员工“看得懂、易执行”的材料和制度（餐厅服务120个怎么办）；其次是参加招待所安排的专业培训，了解行业新趋势、学习新理念，并结合部门的实际情况，及时转训（六常管理法）；再次是通过观看报纸、电视和阅读书籍等渠道，发现新问题、新情况，吸取别人的惨痛教训，反思自己的工作不足（关于小凯莱、新洪记、原味斋等酒店，在安全卫生方面存在的突出问题，向员工进行了通报）。过去的一年通过领导的培养和个人的学习，自己在工作能力和管理水平上，有了一定的提高。

二、履行职责方面。在过去的一年里我认真履行副经理岗位职责，积极完成所领导和部门经理交办的各项工作任务，努力做到狠抓安全促经营、严抓培训促质量、真抓成本促利润、实抓队伍促稳定，使餐饮部的各项工作与前期相比有了新起色。

1、狠抓安全促经营。结合餐厅去年工作特点和实际情况，吸取前年工作失误的经验教训，重点提出了餐厅“七防”即：防火、防盗、防煤气泄露、防食物中毒、防重大质量事件、防员工意外受伤、防员工违法违纪。我采取的措施是：加强教育，利用各种场合反复宣讲安全知识，不断提高员工安全意识，避免因人员思想麻痹大意，而出现的不安全事故；加强管理，要求餐饮部所有员工，都必须认真履行岗位职责，严格执行安全标准和操作规程，避免因管理混乱、人员失控，而出现的不安全事故；加强检查，对工作中容易出现问题的环节，做为我管理检查工作的重点，积极避免因发现隐患不及时，而出现的不安全事故。通过以上措施，餐饮部在过去一年里，没有出现过安全事故和较大的安全隐患，为部门顺利完成全年任务，为经理把主要精力投入到部门全面建设上，创造了一定条件。

2、严抓培训促质量。针对新员工到岗、老员工晋级、VIP宴会接待、重大节日的工作安排，多次组织、参与一些常规性的培训，并对培训的计划、内容和考核题目进行了完善更新；针对日常服务中遇到的问题，我整理了《餐厅服务120个怎么办》，帮助员工克服经验不足、常识欠缺等因素，最大限度地规避工作失误，提高了员工处理问题的能力；协助经理首次组织、开展了“鸿翔宾馆餐饮专业知识竞赛”提高了员工集体荣誉感，增强了比、学、赶、帮、超的良好氛围，也为以后部门开展培训，积累了经验；针对餐厅日常工作繁杂，临时性工作任务多这一特点，在工作中执行走动式管理，尽量在第一时间掌握情况，发现问题能够迅速处理和请示汇报，一年来我很少在办公室工作。通过以上工作，为餐饮部服务质量的稳定和提升，发挥了自己的职能作用。

摘要：全成本核算系统是遵循企业财务管理长时间发展与变革从而发展成的一种经济管理体系，其在财务管理行业中发挥着巨大的积极作用。探究其在医院财务管理中的价值意义具有非常明显的经济管理意义。此篇文章主要面向医院财务管理工作，提出全成本核算系统相应的管理意义和实际做法，以及探究其在医院财务管理当中的关键点和影响，从而为日后的实际工作给与理论知识的储备。

关键词：全成本核算系统；医院财务管理；价值意义

我国近年来经济领域发成了显著变化，在国民经济快速发展的积极背景下，传统的医疗卫生行业在市场经济体系当中的矛盾愈发显著，其中医疗器械这样固定设备的管理体系不完善，造成了医院医疗器械固定设备成本的大量增加，医院经济效益没有明显提升的局面，针对目前我国医院中存在的这些问题，这就需要在医院财务管理中引进全成本核算系统。

一、全成本核算系统推行现状

（一）全成本核算系统实际推行并不普遍。全成本核算系统在医院财务管理中推广的目的是将医院各部门之间的成本统一起来进行综合核算，从而使得医院财务得到统一管理，从而达到为医院节约资金、设备的成本，为医院带来更多的效益收入。（二）目前全成本核算系统在医院财务管理推广中还存在形式比较单一，推广对象以大医院为主的现象。在我国大部分医院中，全成本核算系统的还没有得到规模化的推行，大部分中小医院仍然没有应用全成本核算系统，这就导致了全成本核算系统还处于以点带面的地步，下一步积极在中小医院中推广全成本核算系统是我们下一步的工作重点。

二、全成本核算系统的现实意义

绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200x年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，5－7月份人力资源部在三个职能部门（财务行政部人力资源部）进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下：

一、职能部考核试行结果

本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下：

l，部门kpi指标考核（tp）：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。

2，岗位工作目标考核（ip）：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。

3，员工工作能力评估（cp）：职能部经理的cp考核是通过多维度（如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的；职能部员工的考核也是多维度的（工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力），并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。

摘要：随着人民生活水平的逐渐提高，现代酒店行业有了快速的发展，前厅是酒店中的重要服务部门，它直接面向顾客，代表酒店的整体形象。因此，有效提升前厅管理质量是确保酒店经济效益的关键。本文首先简要分析了前厅部在现代酒店管理中的重要作用，其次分析了前厅在酒店运用过程中存在的问题，并针对性的提出了相关的解决策略，旨在提高我国现代酒店管理质量。

关键词：酒店前厅；服务质量；策略分析

一、前厅部在现代酒店管理中的重要作用

1.前厅部是酒店一切经营活动的中心。前厅是酒店管理中的重要环节，顾客从踏入酒店到离开酒店都避免不了前厅服务，因此，前厅是连接客人与酒店之间的桥梁。通过前厅服务人员的介绍，能够让客人更加准确、清晰的了解酒店中适合自己的客房，为客人完成接待、登记、入住到退房等一系列服务，在客人享受优质服务的同时，能够提升对酒店服务质量的认可，从而提高经济效益。

2.前厅部代表了酒店的第一印象。前厅是客人对酒店的第一印象，客人从咨询到最后退房都是与前厅的服务人员进行沟通，因此，前厅服务人员代表了酒店形象，必须强化服务人员的服务意识，提高服务人员的综合素质及服务质量，提高酒店在顾客心中的形象。

3.前厅部是酒店管理机构的参谋和助手。前厅作为酒店客房的销售中心，服务人员通过每天记录和整理顾客入住登记数据，这些数据作为酒店的销售记录，通过分析能够了解酒店管理中存在的问题和需要改进的地方，能够为酒店管理者提供有效的信息，以便掌握酒店的运营情况，促进酒店更好发展。

光阴如箭，岁月如梭，如今已经是7月底，这半年多来，我作为一名管理者，我有责任也有义务去不断的去发现自身的不足，去发现自己部门运行中存在的缺陷，这样才能有助于日后我的工作开展更加顺利。作为一名部门员工利益的代言人，作为一名部门政策的贯彻者与执行者，同时作为一名酒店的员工与领导的下属。

高效的管理是企业的生命线，是的，作为一名管理者，是我们的管理在维持着酒店的生命线，我更要找到一条适合自己的管理路线，我能感觉到任重道远。

半年的工作总结主要分为以下几个方面。

（1）、服务质量。部门总体服务质量良好，没有出现过因为服务引起的对员工与管理者的投诉，但是存在着明显的问题，员工整体服务比较机械，员工只明白服务的基本要义，能做到热情却做不到主动，能做到耐心却无法做到周到，员工缺少灵活的服务方式，客观原因是这半年尤其是四五月份员工流动率过高，优秀员工比率过低实习生比率过于高，管理者包括领班与主管也都缺乏长期的富有经验的服务督导，一系列因素交叉在一起，整体服务水平裹足不前。主要存在的问题：对关键客人的关注度不够，包括VIP、值班经理、特殊需要照料顾客（包括老人与儿童、孕妇、残疾人）等。

（2）、内部管理。除一位员工夜班睡觉违反员工手册被严重警告一次，总体上半年没有出现违反酒店规章制度的较大事件。对于餐饮部将奖惩细则执行比较到位，所有的员工都能贯彻细则执行，经统计，迟到为我部门员工主要违反奖惩细则的事件，因此也对这主要问题进行了更进一步的处罚标准制定，员工迟到1-10分钟扣1分，10-20分钟扣2分处理，20分钟以上扣分3分处理，实习生减半，所有员工都能接受。主要存在的问题：有多名员工反映西餐厅内部管理过于严格，因此内部也经常在进行自我修正与调整。

（3）、制度制定与执行。

一、现代人力资源管理的涵义

人力资源也是一种经济资源，它以人为载体，存在于人体中，并以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体的表现形式。现代企业人力资源管理是指企业运用法律化、制度化和科学化等手段和方法对企业的人力资源进行量和质的综合管理。换言之，就是企业为实现战略目标，提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理对人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及技能智力开发的过程。通俗地说，它是选人、育人、用人和留人的全过程。人力资源是企业最宝贵的资源，对生产力的发展起着决定性的作用。一个企业的兴衰成败在很大程度上取决于其人力资源是否具有优势。科学的人力资源管理能培养和造就人才，充分调动人的积极性，更好地实现员工的价值，提高劳动效率和经营效益，增强企业市场竞争力，实现人和企业的同步发展。也只有这样，一个企业才能有活力，才能实现又好又快发展。近年来，云南K铜矿在实施人才战略方面做了积极的探索，在人力资源管理方面也有了一些新的尝试，并取得了一定的成绩，但是在管理机制等方面依然存在着一些问题，与又好又快发展的要求有差距。矿山管理层也充分意识到在拥有矿产资源的同时还要拥有优质的人力资源，要重视和解决人力资源管理所面临的诸多问题。

二、云南K铜矿人力资源管理存在的问题与对策探索

1.单位（部门）人力资源管理的职责定位不明确

当前，K铜矿部分中层干部对人力资源管理的重视不够，认为这项工作是人力资源部的事情，不属于自己的职责，与本单位（部门）没有关系。其实不然，凡是有组织的地方就有人力资源管理，人力资源管理工作不单是人力资源部的事情，党的组织部门及员工所在单位（部门）也肩负着人力资源管理的职能，只是扮演的角色不同；人力资源管理者也不是特指人力资源部的员工它还包括矿山领导、各单位（部门）领导及党委组织部门的管理人员等。对策探索：

（1）增强本领意识。举办《非人力资源经理的人力资源管理》培训学习班，促进各级领导干部解放思想、更新观念，掌握一定的人力资源管理知识、方法、技能和工具，进而增强各级领导干部人力资源管理的意识。

摘要：近年来我国电力行业迅猛发展，在竞争激烈的市场经济大环境中，供电公司的发展与每一位供电人的工作绩效之间具有密切的联系。绩效考核，是供电公司人资管理的重要组成内容之一，通过对公司内部员工的实际工作效果进行综合的考核，已确定每一位员工的实际工作业绩和为公司创造的价值。本文对现阶段供电公司绩效考核开展情况以及员工对绩效考核的认知误区进行简要论述，并分析助力供电公司人资管理，提高全员对绩效考核认知的途径。

关键词：供电公司；人资管理；绩效考核

供电公司内部组织结构层级较多，为人资管理工作中的绩效考核工作的开展带来较多的挑战。通过落实省公司绩效考核调研座谈会中提及的各项内容，在贯彻绩效考核交流推进会精神的过程中，供电公司不断完善绩效考核结构，提高绩效考核工作质量。

1.供电公司绩效考核的开展情况

在国家电网总公司推行的“全方位、全动力”绩效考核体系基础上，供电公司结合自身经营管理以及发展情况，不断优化和创新绩效考核方法，在激发全员工作活力的同时，有效降低了供电公司的生产经营风险，对供电公司整体经营业绩的提升具有积极的促进作用1.1持续优化绩效考核体系。近年来，供电公司在总结以往绩效考核工作经验的基础上，通过开展座谈会、发放调查问卷等多种形式收集供电公司内部员工对公司近年来绩效考核工作的意见与建议，在充分考虑供电公司现阶段及未来长远发展、公司经营管理情况、党建工作的发展以及依法治企等多方面元素后，将“全方位、全动力”的绩效考核体系进行进一步细化。同时，为了实现绩效考核结果的公平性与公正性，近年来，供电公司不断加大中层领导干部薪酬与绩效考核结果的挂钩制度，通过层层分解考核指标，以扎实开展供电公司全员绩效考核的决心不断优化绩效考核体系。1.2通过绩效考核激发工作活力。在总公司将政策性降价让利、历史遗留问题、政治保电等一系列影响供电公司经济效益的影响因素排除在绩效考核范围之外后，供电公司在绩效考核工作领域对内部员工的绩效考评内容也更加明确。供电公司通过加大对科技创新的鼓励力度，实行不做负向绩效考核评价、逐步开展同工同酬等绩效考核方式方法，不断激发员工投身于公司发展的活力与热情。1.3统一工作重心。在供电公司的各项经营管理工作中，完全细化绩效考核内容，不仅难以达到较好的工作效果，同时也不利于公司整体的发展。因此，供电公司在人资管理过程中，紧密围绕“抓重点、补短板、出业绩”的工作思想，统一绩效考核的工作重心，通过更加清晰的工作内容，紧抓公司业绩。

2.供电公司员工对绩效考核的认知误区

1企业目标管理及绩效考核的在企业管理中的作用

通过考核员工的工作效率、员工的能力素质、思想政治素质和他们的工作态度等方面，来评价员工的工作效率和效果，考核的结果直接影响薪酬的高低、职务的升降和先进与模范的评比，最终调动员工的生产积极性，让他们在各自的岗位上爱岗敬岗，改善他们的工作态度、提高他们的工作效率，最终实现个人目标、各部门目标与企业总目标。

2企业目标管理与绩效考核的关系

①目标管理的理论基础是科学管理理论和行为科学理论，科学管理理论目标是追求最高劳动生产率，改变过去的那种经验管理方法和实施的科学化、标准化的管理思想。行为科学理论它把社会学、心理学、人类学等学科的知识导入管理领域，突出了以人为中心来研究管理问题，以人力资源为首要资源，高度重视对人力资源的开发和利用，以改善劳动条件，提高劳动者工作生活的质量，培训劳动者的生产技能，调动人的积极性，进而提高劳动效率。这两种管理理论突出目标管理符合社会经济发展内在要求，为企业的持续发展奠定了理论保障。

②企业的目标管理和绩效管理是相互作用，缺一不可的。绩效考核是目标管理的一部分，目标管理为绩效考核提供了考核的依据和标准，只有在不断的进行绩效考核才能确定下一步的目标任务和制定改进的方案，才能使企业目标管理更符合企业发展。企业和各部门共同确定目标，目标的实现者也是目标的制定者，他们从内心上接受了目标，从而使员工有了动力。通过企业总目标层层分解到各部门、各个人，使各个目标都符合企业发展的实际需求，用总的目标指导分目标，用分目标保证总目标。从而达到共同目标的实现。通过部门和员工对目标完成的情况进行考核，来公正公平的评价员工的工作情况并实施奖罚。目标管理让绩效考核工作有章可循，有法可依。绩效考核根据目标管理制定的标准、任务进行考核，因此在目标管理中每位员工都明确他们的责任权利，从而目标管理使得绩效评价工作更具有科学性和操作性。

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