公务员队伍管理措施

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推行公务员制度以来，华蓥市认真贯彻执行公务员管理有关法律法规，狠抓公务员队伍建设与管理，公务员队伍文化素质明显提高，年龄结构更趋合理，公共管理、公共服务水平不断提高，为全面建设小康社会提供了强有力的智力支持和人才保障。但是，有四类问题长期困扰基层公务员队伍管理，值得探索研究

一、对从科级领导岗位退居二线的人员的管理缺乏措施

华蓥市属于县级市，绝大多数机关和乡镇有1—3名从科级领导岗位上退居二线的人员，他们的年龄一般在50岁以上。调查发现，对他们既不能像领导干部那样管理，也不能像一般公务员管理，这些同志所在单位感到非常麻烦。这些老同志出勤不逗硬，想走就走，一方面，单位正常的管理制度无法执行，管理难以到位。另一方面，一般公务员心理不平衡，攀比老同志，只讲条件，不讲工作，只要权利，不要义务，各项工作均受影响。

随着时间的推移，退下来的科级领导人员越来越多，矛盾将越来越突出，制定解决办法迫在眉睫。笔者认为，科级领导干部从领导岗位上退居二线，组织部门应征求其去留意见，不愿意上班的，按机构改革期间的“离岗待退”政策处理，不占单位编制，不享受单位生产性福利和年终一次性奖金，工资正常晋升，到龄即办退休手续；愿意上班的，就按一般干部对待，安排具体的工作岗位，承担相应的工作任务，享受单位应有的福利。

二、非领导职务设置和晋升不够合理

根据国家有关规定，县级机关可设主任科员、副主任科员，乡镇机关只能设科员、办事员。县级机关主任科员、副主任科员的设置比例为单位领导职数的50％，一个单位最多只能设置一名主任科员。事实上，一般单位的领导职数为2－3人，最多不超过4人，照此计算，一个单位主任科员、副主任科员职位最多2个，人数少的小单位矛盾不很突出，人数多的单位矛盾则十分突出。目前我市年龄在40－50岁，工作20－30年的公务员普遍为科员，照此下去，他们到退休时的职务可能仍为科员。由于乡镇不设主任、副主任科员，在基层工作的同志无论工作干得如何出色，到退休时只能是科员，这样没有达到设置非领导职务的真正目的，不利于调动广大公务员的积极性。

笔者认为，非领导职务晋升应按照工作年限、工作业绩、综合考核晋升，不应受比例限制；如果按比例设置，按公务员总数比例设置比按领导职数设置更合理；乡镇机关也应设置主任科员、副主任科员职务，以调动基层公务员的工作积极性。

三、年度考核作用发挥较弱

公务员年度考核是公务员队伍管理的重要环节，是监督约束和激励保障的基础工作，非常重要。但在执行中，考核流于形式，没有发挥其应有的作用。一是个别单位领导对此不重视，在考核中不严格按程序进行；二是平时考核不到位，年度考核缺乏依据，考核领导小组难以掌握真实情况；三是个别单位把年度考核评“优秀”作为一种照顾，搞轮流坐桩；四是考核缺乏量化标准，“优秀等次”名额按人数比例分配到各单位，不同的单位对“优秀”等次标准掌握大相径庭，甚至没有把优秀人员评选出来；五是领导干部年度考核中，90％的优秀是正职，副职很难评上优秀等次。

鉴于以上原因，笔者认为，无论是领导干部，还是一般公务员年度考核都应严格按正规程序进行。由组织、人事部门派专人在每年考核领导班子、领导干部的同时，对一般工作人员进行年度考核。“优秀”等次不能按单位人数比例分配，要根据工作实绩进行分配。加大考核结果使用力度，切实调动广大公务员的积极性。

四、公务员培训工作落实困难

接受培训和继续教育，既是公务员的基本权利，也是贯彻落实《公务员法》精神和中央、省“大规模培训干部”要求，提高公务员队伍整体素质的重要途径。但在县乡基层，由于公务员培训机构不健全，人员不到位，具体工作抓得不力；派员单位工作任务重，人手紧；培训经费短缺，一切费用由派员单位承担等原因，基层公务员的培训工作十分薄弱。

要从根本上解决问题，首先要健全县级公务员培训机构，充实培训管理人员；其次，要保证培训经费，地方财政按照有关规定，把公务员培训经费纳入财政预算；再次，把培训与年度考核、职务晋升等工作结合起来，对无故不参加培训或培训考试考核不合格者，本年度考核不能评定为“称职”及以上等次。