人力资源开发管理体会

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随着世界进入知识经济时代，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富。我国是全球人口最多的国家，人力资源的开发和利用对促进我国经济发展起着重要的作用。

人力资源是指为社会创造物质财富和精神财富所具有的从事智力劳动和体力劳动的人的总称。它是以“人”为载体，是各种生产要素中最积极最活跃的能动要素，是经济增长最重要的经济资源。它具有以下基本特性：

第一，人力资源是一种特殊“活”性资源，具有能动性、发展性、再生性和生物性。而能动性是其与其他一切资源最根本的区别。一切经济活动都首先是人力资源的活动，其次才引发、带动其他资源的活动。

第二，人力资源的形成、开发、配置、使用受到时间的限制，具有时效性。自然资源往往会随着时间的流逝而越发珍贵，而人力资源如长期赋闲则会造成极大的社会浪费。

第三，人力资源是一种潜在的生产力，具有高增值性。在现代社会的经济发展中，人力资本收益是呈递增状态，人力资源的收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。它是生产要素中最活跃最积极的关键要素。

人力资源对一个国家的贡献与作用，不是自发产生的，是需要通过科学的开发和管理才能产生实际的绩效与价值。

一、我国人力资源开发与管理的现状

目前，我国各级政府清醒认识到人才在社会、经济竞争中的地位与作用，纷纷推行人本管理，制定奖励人才的政策，出台吸引人才的措施，人才争夺战也时有发生。但是，许多地区对人才资源的特殊性研究不够，人才资源的管理缺乏系统的规划，进而在人才的衡量标准、业绩考核、使用培养等方面出现问题和偏差。

1、重引进，轻培养。人才是地区竞争力的源泉。各级政府深知人才的重要性，创造各种优惠条件吸引人才，打通各种渠道招揽人才，确实聚集了不少人才。但是，对每个人才的专长、发展前景、工作条件等则关心不够，使得人才的作用和潜能难以充分发挥。有些地区引进人才的主要目的是为了美化地区形象，以拥有的大学生数、博士数、高工数来装饰门面，提高地方的知名度。在人才引进的渠道上，又侧重于外部招聘为主，忽视内部选拔。外部引进固然能够带来新观念、新思维、新活力，但同时也有碍内部人才的晋升和热情，容易挫伤内部人才的积极性、进取心。

人才的获得与保持需要付出高昂的费用，引进人才的目的是为了使用人才，创造比人才自身价值更大的使用价值。闲置人才现象则是问题的一个方面，更为普遍的现象是人才的过度使用，忽视人才的培养，结果人才的知识和技能被“榨干”，难得的宝贵人才变成为庸才，陷入“开发—使用—匮乏”的恶性循环。另外，我们还习惯按人才所学专业和以前所从事的专业分配岗位，往往—次分配定终身，人才的流动能力、综合能力得不到有效锻炼，人才的作用和潜力得不到充分的发挥。

2、重学历，轻结构。近年来，许多地区纷纷在人才市场上抢夺大学生、研究生、博士生，而中专生、专科生、技术工人等少人关注，导致一些地方的人才专业构成不合理。一些低层次的职位配上高学历的人才，造成另一种的人才浪费；而高学历的人才在低层次的职位难以获得工作的成功感，又造成新的人才流失。除了追求高学历的人才外，一些地方认为技术人才是“硬人才”，专长明显，对地方经济的贡献看得见、摸得着，并且成材道路漫长，来之不易；相比之下，管理人才是“软人才”，职业“门槛”不高作用也不突出，因此，两种人才的需求、待遇等方面存在着厚此薄彼的现象。

3、重专才，轻通才。各地在人才的选聘、使用、考核、培训过程中，均注重人才的实际技能，因为技能能够解决实际问题、产生生产效率、带来经济效益。但过于看重技能容易发生以偏概全现象和晕轮效应，让缺乏职业道德而又有某方面才能的“小人”损公肥私。在对人才技能的要求上，又表现为重专业技能、轻复合技能。在某一领域有特别专长的人才容易被发现，也容易被重用，其地位待遇也较高。人们尽管能看到复合型人才的需求与作用，但观念上仍然存在着不同程度的轻视倾向，认为有多种技能的人才是万金油，不如专业人才扎实可靠。

4、重实绩，轻价值。业绩是各地对人才进行选聘、任用、计酬的主要依据。许多部门往往注重人才在岗期间所作贡献的大小，不注重人才的未来作用，也不注重储备和开发人才的潜在价值，自然也谈不上人才培训，使得一些有潜能的人才得不到锻炼的机会与舞台，造成人才的埋没和“跳槽”。在现实业绩的考核上，往往以有形物质成果为主，人才对企业品牌、商誉等知识产权的贡献则鲜于评价，对企业凝聚力、亲和力等文化建设方面的作用也易被忽略，抹煞了人才的部分价值。在人才标准的衡量上，主要以定性评价为主，定量化研究与考核则少之又少。缺少可操作的定量化标准则会影响人才的实际任用，给“任人唯亲”造成条件和借口。

二、加强人力资源开发与管理是和谐社会建设的内在要求

在建设和谐社会的过程中运用人力资源开发理论来分析和规划我国人力资源的开发活动，既是“和谐社会”所蕴含的重要内容，更是支持和谐社会这一伟大目标的重要战略举措。

1、和谐社会建设的需要。“和谐”作为一种社会状态，包含着人与自然的和谐以及人与人的和谐。和谐社会需要人与自然的和谐相处，为社会可持续发展提供物质资源的保证。人与自然的和谐是为了实现人与人的和谐这一更高目的，同时，也需要人与人的和谐来促进。人与自然的和谐、人与人的和谐构成了和谐社会的两大主题，它们是相辅相成的。中国人口数量巨大且总体质量相对不高，给资源和环境造成了巨大压力，是我国面临的一系列社会和经济难题的主要原因之一，同时也是影响我国综合国力迅速提升的关键因素。要将其转化成促进社会和谐的人力资源，实现人与自然的和谐、人与人的和谐，就需要进行人力资源的开发。人力资源开发能实现人的全面发展。人的全面发展是和谐社会的重要目标，而要实现人的全面发展就需要通过全社会的共同努力，进行各种层次的人力资源开发。

2、有利于人与自然的和谐。构建和谐社会的能力，主要取决于人力资源、自然资源、社会资源的相互协调与发展，其中人力资源是最活跃、最具潜力和能动性的可再生资源。人力资源在与自然资源、经济建设的相互作用中，一方面有助于促进自然资源的深度开发和有效利用，另一方面又可以创造新价值促进社会经济发展。因而社会的可持续发展，关键在于人力资源的发展。人力资本对自然支撑能力的影响主要是通过生产模式和消费模式来进行的。生产模式决定了人类对自然资源的使用方式和使用效率，从而也就决定了人类对资源的消耗和对环境的影响程度。决定生产模式的因素主要是人力资本，因为生产劳动其实就是人力资源使用劳动工具即人力资本对劳动对象进行加工改造的过程，生产效率、生产过程以及生产结果在很大程度上取决于劳动者的体能和智能，取决于人力资源。人与自然的和谐是和谐社会的一个重要方面。要实现经济可持续发展，实现人与自然的和谐，必须加大对人力资源的开发，通过高层次的人力资源开发来提高自然资源的使用效率，减少经济发展对自然资源的依赖，实现对自然资源的高效、可持续利用。

三、促进传统的人事管理向人力资源开发与管理的转变

早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。因此，必须实现传统的人事管理向现代的人力资源开发与管理转变。

1、职能转变。现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。

2、开发转变。现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人事管理的区别。早期人事管理往往只强调人力资源的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。现在，各部门对人力资源的开发越来越重视，一方面加强人力资源的培训与继续教育。主要扩大参与面，让更多的人才得到培训与教育的机会；丰富培训内容，使受训人员得到多方面的知识更新。另一方面改变对人力资源开发的方式。主要是工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，同时职业生涯的规划成为人力资源开发的重要方法。

3、管理转变。人力资源管理实行人本化的管理，把人才作为“社会人”，它不同于人事管理视人才为“经济人”，它认为，组织的首要目标是满足人才自我发展的需要。在当今人本化的管理模式下，人力资源部门在对人才管理时，更多地实行“人格化”管理，注重人才的工作满意度和工作生活质量的提高，尽可能减少对人才的控制和约束。更多地为人才提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。业界形成了比较成熟的人事管理模式，但是这一传统的、被动的、事务化的、缺乏前沿性的劳动力管理模式，随着企业发展的内外部环境的变化和市场竞争的日益激烈，逐渐向现代人力资源管理方式转变。

四、创造有利于人力资源开发与管理的环境

1、和谐的体制环境。要革除一切不利于人才健康成长的体制弊端。体制问题关乎全局，体制决定着方方面面。十多年来，随着我国市场经济体制的逐步建立，人事人才管理体制改革也取得了进展。但是，在人事人才管理问题上，政府与企业、政府与事业、政府与其他各类社会组织的关系并没有理顺，构建新体制的任务还十分艰巨。我们要努力构建一个充满生机与活力的、有利于各类人才成长的、人才有序流动的、与社会主义市场经济配套的人事人才管理新体制。这种新体制应当具备：关系顺畅，职责明晰，分类到位，机制灵活，制度健全，政策配套。

2、和谐的制度环境。要为人才提供良好的制度保证。邓小平同志讲过，制度建设要带有根本性、长期性和全局性。就我国目前的情况来看，人事制度建设重点要抓好以下方面：竞争上岗制度，双向选择制度，分配激励制度，用人制度，兼职兼薪制度，契约合同制度，执业资格制度，岗位管理制度，考试录用制度，争议仲裁制度，监督制约制度。党的十六大提出，要深化干部人事制度改革，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。适应新形势新任务的要求，我国党政机关用人制度不断创新，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，以公开选拔、竞争上岗、考试录用等新的用人方式为基础，形成了适应不同岗位、职位特点，委任制、选任制和聘任制相结合的、开放型的干部选拔任用新机制，为优秀人才脱颖而出、参与党政管理打开了方便之门，创造了公平竞争的环境和机遇。

3、和谐的政策环境。要用具有竞争力的人才成长政策最大限度地激发人才创造潜能。人才政策开发，是现代人才成长的重要方法。所谓政策性开发，是指通过出台先进的人才政策，发挥政策对人才成长的导向作用，在全社会营造一种人才辈出的社会氛围，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让一切创造财富源泉充分涌流。创造良好的人才政策环境，对于培养、引进、使用、留住人才至关重要。尤其是用人政策和分配政策，对于人才成长具有重要的导向作用。用人政策十分重要，用庸人必然排斥能人，用庸才肯定气跑人才。只有重用德才兼备的人，才能留得住才华出众的人。分配政策也同样重要。近几年来，随着人才争夺的日益加剧，各地为吸引和留住人才，赢得竞争主动，纷纷出台相关政策，一些省市提速人才引进“绿色通道”，吸引高层次人才。可见，人才政策环境建设仍有很大空间。

4、和谐的人文环境。人文环境包括社会成员的思想观念、社会风气、社会氛围等。优化人文环境的目的在于：鼓励竞争，包容失败，支持人才干成事业；在全社会营造赏贤风气，尊重知识，尊重人才，尊重劳动，尊重创造。在中国古代，倘若没有赏贤的风气，毛遂不可能脱颖而出；在美国，如果没有鼓励创新的人文环境，就不可能有今日硅谷之辉煌。因此，从某种意义上讲，努力营造宽松、自由、民主、平等、公开、公正的人文环境，是人力资源开发与管理的重要一环，比单纯引进人才更显重要。