科级后备干部培养选拔管治机制调查报告

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加强科级后备干部队伍建设，培养选拔一大批德才兼备的优秀科级后备干部是加快我市发展的一项重要措施和战略工程。建立和完善科级后备干部培养选拔管理机制，是这项工程中的重要环节。近年来，市委认真贯彻落实《领导干部选拔任用工作条例》，坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备的原则，针对全市领导干部队伍现状和特点，从培养社会主义事业接班人的战略高度，紧紧扣住科级后备干部的选拔、培养、使用、管理等环节，采取有效措施，着力培养选拔科级后备干部。目前，已建立了100名镇（街办）和市直科级行政事业单位正职后备干部、300名镇（街办）和市直科级行政事业单位副职后备干部人才库，为培养选拔领导干部提供了人源支持。

一、我市在科级后备干部培养选拔管理方面的主要做法

（一）科学合理地组建科级后备干部队伍。

一是坚持标准，完善方法，选准备好优秀“苗子”。根据“德才兼备、以德为先”的选人标准，按照适应新形势和新任务的要求，大力完善科级后备干部产生的办法，广泛发现优秀人才。一方面，完善“三推两考一公示”选拔程序。坚持群众推荐、个人推荐和单位推荐相结合，通过理论考试、组织考察和社会公示的工作程序，把一大批政治思想素质好、业务能力强、工作实绩突出、群众公认的优秀干部选进科级后备干部队伍，为各级领导班子建设奠定了坚实的人才基础。另一方面，大力引进竞争机制，采取多种途径发现和遴选科级后备干部。结合公开选拔领导干部和公推公选领导干部，把那些经过考试或推荐、考核进入前列，但因职数限制未能入选的优秀干部，及时纳入到科级后备干部队伍中；注重在领导班子任中或换届考察中发现优秀人才，并从中挑选科级后备干部；充分利用知识分子专家人才库和企业经营管理者人才库，把各方面的优秀人才不断充实到各级科级后备干部队伍中来。二是科学分类，合理设置，形成梯次结构。在科级后备干部队伍中，按照规定的职数，确定相应的正科级后备干部、副科级后备干部数目，各职级的干部始终保持常数，不让职级“缺坎”、“掉档”；在学历梯队中，形成大专、本科、研究生的梯形结构，既达到按选拔干部规定的学历，又突出本科及以上高学历层次；在年龄梯队中，将同一职级的干部拉开年龄档次，进行层递式的培养使用。同时，还注重科级后备干部的专业素质结构、性别结构等，确保有一定比例的女干部和非中共党员干部，以适应领导班子合理分工、发挥整体功能的需要。由于形成了合理的梯队结构，有效提高了各职级、各层次优秀干部的使用率，防止了科级后备干部过于集中某层次而造成的人才资源浪费。

（二）有针对性地加强科级后备干部的培养管理。

科级后备干部成熟的快慢，直接取决于培养选拔管理力度的大小。有针对性地加强培养选拔管理，是提高科级后备干部备用结合率的有效途径。

一是因人制宜落实培养措施。根据各级领导班子建设需要和干部特长实行定向培养，按照“缺什么、补什么”的原则，逐一制定培养计划，落实培养措施，努力提高科级后备干部的成熟度。第一，分层次培养。按照科级后备干部的职级梯次，分别安排他们到中青班、特色班和上级党校进行培训，根据科级后备干部层次的需要定期开设专题讲座。每年，在市委党校开设2-3个科级后备干部培训班，还选派了一批正科级后备干部到宜昌市委党校学习。积极创造条件，组织年纪较轻、学历层次较高、发展潜力较大的科级后备干部到境外培训或外地挂职。年，市长亲自带队，组织了28名副县级、科级后备干部和优秀年轻企业家到香港理工大学参加培训，开阔视野，提高现代管理能力，选派了3名年轻正科级干部到省直部门挂职锻炼。第二，安排学习任务，以考督学。结合市委、市政府的中心工作和科级后备干部从事的实际工作，定期安排学习内容和调研课题，以课题讲评和知识测试的方式，督促科级后备干部加强学习。年，市委组织部组织全市400名科级科级后备干部进行了“基本理论、基本知识、基本能力”测试，在促进科级后备干部加强学习方面产生了很好的效果。第三，有计划地交流锻炼。结合培养期限和工作经历，加大纵向、横向交流力度，先后在乡镇与市直单位之间、党务部门与经济部门之间、行政单位与企事业单位之间交流锻炼科级后备干部。近两年来，安排了33名年轻科级后备干部到乡镇锻炼、12名年轻科级后备干部到企业挂职锻炼，23名年轻科级后备干部到市直信访和综合部门跟班学习。第四，提供平台重点培养。为提高科级后备干部驾驭全局、处理复杂问题的能力，今年上半年，市委从全市1981年1月1日以后出生、具有全日制大学本科及以上学历的年轻干部中公开选拔了9名镇（街办）镇长（主任）助理，近期将安排到岗，一年任职期满经考察称职的，充实到镇（街办）和市直单位任领导班子成员，不断增强镇（街办）和市直单位领导班子活力。

二是健全管理机制。第一，完善帮带责任制。精心挑选那些领导工作经验丰富、言传身教、乐于奉献的领导干部作为科级后备干部的帮带责任人，明确规定帮带的内容、形式和责任，建立帮带台帐，定期检查帮带责任制的落实情况。第二，建立跟踪考察制度。把经常性教育管理和监督贯穿于科级后备干部的日常工作、学习、生活中去。每年底，结合年度考核对科级后备干部进行一次认真考察，形成考察材料，载入科级后备干部个人档案。第三，坚持动态管理制度。根据考核情况和各级领导班子建设的实际，坚持“大稳定、小调整”的原则，每年对科级后备干部进行调整补充，把相形见绌者及时调整出去，新发现的优秀干部及时补充进来，使科级后备干部队伍始终保持一定的常数和活力，有效地促进科级后备干部的健康成长。

（三）大力选拔优秀科级后备干部进班子。

大力选拔优秀科级后备干部进入各级领导班子，是提高科级后备干部备用结合率的关键。一方面通过建立健全科级后备干部备用结合制度，坚持把培养选拔优秀科级后备干部工作作为考核各级党组织主要负责人的一项重要内容，坚持把科级后备干部作为调整充实各级领导班子的主要来源，用制度来保证提高备用结合率。另一方面，积极创造条件，及时起用成熟的科级后备干部，努力提高科级后备干部在拟进班子人员中的比例。

一是推优选拔使用。市委规定，提拔担任副科级以上领导干部，原则上必须是德才兼备、表现优秀、实绩突出、群众公认的科级后备干部。因此，在领导班子换届和需要增补班子成员时，我们坚持科级后备干部优先使用的原则，从各级领导班子的科级后备干部中推荐优秀人选进行考察，对符合提拔条件的，优先任用。

二是通过公开选拔、公推公选等方式选拔使用。采取个人自愿报名和组织推荐的方式，鼓励科级后备干部积极参与公开选拔和公推公选领导干部活动。年，我市在全市范围内公开选拔正科级领导干部1名、副科级领导干部5名；年上半年，通过公推公选方式，在科级后备干部中选拔了2名正科级单位“一把手”。

三是通过“先进后出”安排使用。对少数战斗力较弱、结构不合理且职数已满的领导班子，采取“先进后出”的办法，先安排符合条件且能力较强的科级后备干部进入班子，然后将职数逐步调整到规定的限额内。同时，大胆打破科级后备干部部门所有的界限，统筹考虑，合理选任，交流提拔。

二、当前科级后备干部培养选拔管理工作中存在的新情况和新问题

当前，在科级后备干部培养选拔管理上，表现在领导者本身、外部环境上以及科级后备干部自身素质上都或多或少地存在着一些问题。

（一）思想观念不够解放。

一是认识片面，搞一阵风。在调查中，有84%的人认为在科级后备干部培养选拔管理上思想不够解放；还有的人说，一些单位加强科级后备干部培养选拔管理只是建立了科级后备干部名册，或者选拔几个年轻干部点缀了一下；有的把选拔科级后备干部看作是阶段性、突击性的任务，搞一阵风，紧一阵、松一阵。

二是论资排辈，平衡照顾。在调查中，40%的人认为在科级后备干部培养选拔管理上存在“论资排辈，平衡照顾”等陈旧观念。有的领导总用“排队”的惯例来选拔后备，总注意身边的几个人；有的认为年轻干部今后的路还很长，提拔的机会还很多，应优先考虑年纪大的、资历老的同志；有的担心使用年轻干部会影响班子团结，挫伤一批资历老的同志的工作积极性，从而影响了科级后备干部整体素质的提高。

三是求全责备，怕担风险。有的人认为科级后备干部经验不足、不成熟、挑不起重担，“嫩”了顶不住，“冲”了稳不住，“浅”了镇不住。还有的人总用老干部的素质来比照科级后备干部，看缺点多，看优点少；看问题多，看成绩少；看现象多，看本质少；看眼前多，看潜力少；总觉得科级后备干部不稳重、不全面，在选拔上顾虑重重，怕担风险。

（二）工作机制不够健全。

一是在培养规划上缺乏目标机制。在调查中，不少人认为本单位培养选拔管理科级后备干部目标缺少刚性，做到哪里算哪里。即使是有目标，使用的言语也比较模糊，如“原则”、“一般要有”、“要有一批”、“有一定数量”等，操作性不强；或者只有中长期目标，没有近期阶段性年度目标。

二是在培养责任上缺乏考核机制。以往对领导班子及班子成员特别是一把手的年终、届中、换届考核及领导干部的任前考察中，对其任职内的政绩及一把手的思想政治素质、工作能力、领导水平考核项目较多，但没有对班子和一把手在培养选拔管理科级后备干部方面设置考核内容。这样，使班子和一把手在任期内如何发现、培养、管理科级后备干部缺乏内在的动力和外在的压力。

三是培养教育上缺乏多渠道机制。目前对科级后备干部的培养教育主要分两大块，一是理论业务素质的培养，二是实践的锻炼。对于理论业务知识的培训作了很多的尝试，举办了各类培训班，但从培训的效果来看，还不够理想。科级后备干部实践锻炼仅限于内部轮岗和下派交流，力度不大。

（三）科级后备干部尚有不足表现。

一是政治上还不够成熟。有的科级后备干部面对当前深化改革中利益关系的调整，面对腐朽思想文化的侵蚀影响，面对党内腐败现象和社会丑恶现象的滋生蔓延，在理想信念上出现了迷茫、困惑甚至动摇；有的科级后备干部有时心态没有摆正，受到表扬时沾沾自喜，忘乎所以，遇到困难、挫折时，发牢骚、讲怪话，精神不振；有的科级后备干部原则性不强，有怕得罪人的思想，认为自己年轻，坚持原则会得罪人，会影响自己的政治前途。

二是在能力上还不够突出。有的科级后备干部工作上思路不清、没有章法，对自己负责的工作心中无数，常常处于被动应付的态势；有的信心不足、魄力不够，说话办事态度不明朗，畏手畏脚，过于谨慎；有的工作方法简单、老练不够，遇事不能全面、客观地分析问题、解决问题；有的组织协调能力不够，不能很好地调动各方面因素为工作服务。

三是在作风上还不够务实。有的年轻科级后备干部学习、工作、生活在城镇，工作、生活、成长环境相对优越，没有基层生活经验，阅历不深，深入群众调研不够，吃苦精神还不强，作风还不够务实。

三、加强科级后备干部培养选拔管理工作的对策和途径

针对目前科级后备干部培养选拔管理工作中存在的问题，我们认为，在科级后备干部培养选拔管理上，要本着“数量充足，门类齐全，专业配套，素质优良”的原则，进一步创新培养选拔管理的各种配套机制。

（一）拓展源头，创新年轻科级后备干部选拔范围。

根据年公务员年报和人才年报统计数据来看，全市党政群机关公务员1244人，其中35岁以下的年轻公务员250人，占20.1%；全市事业单位专业技术人员5661人，其中35岁以下的年轻专业技术人员1412人，占24.9%；全市还有16个党政群机关、推公参管事业单位无35岁以下年轻干部。从以上数据来看，我市年轻科级后备干部总体来源偏少、“入口”偏窄，有的单位没有年轻科级后备干部，出现了“断层”。因此，要不断解放思想，更新观念，不断拓宽年轻科级后备干部选拔范围。要将年轻科级后备干部选拔的视野拓展到企业、村（社区居委会）干部和“三支一扶”大学生、公开招聘的大学生“村官”中，采取各种方式发现和选拔优秀年轻人才充实到年轻科级后备干部队伍中，为我市各级领导班子建设提供人力支撑。

（二）公开筛选，创新科级后备干部选拔方式。

选好、选准科级后备干部，把好入口关，是科级后备干部培养选拔管理工作的基础。要在坚持科级后备干部选拔程序的前提下，不断扩大推荐、筛选的公开化程度，广泛发现优秀人才，保证科级后备干部队伍的数量、质量和活力。一是强化民主意识，增强筛选的广泛性。各单位要根据有关规定和领导班子的实际状况，对科级后备干部的年龄、文化、职务等制定相应的条件，向社会公开，广泛组织干部群众参与推荐科级后备干部。二是坚持公平择优，扩大筛选的竞争性。在科级后备干部选拔的过程中要大力引入竞争，建立和完善公开、平等、竞争、择优的选人机制，注重通过公开选拔和公推公选等方式选拔科级后备干部。

（三）注重实效，创新科级后备干部培养模式。

加强对科级后备干部的培养教育，是建立高素质科级后备干部队伍的根本保障。要通过理论培训和实践锻炼模式的不断创新，注重工作的实效性，使科级后备干部提高政治理论素养、实际工作能力和敬业务实的作风。在政治理论和业务知识的培训上采取办班培训与在岗自学相结合。坚持有计划、有重点地举办好各级各类科级后备干部培训班。同时，开展好在岗自学活动。每年制订学习书目，每季规定学习篇目，每月排列学习重点，使科级后备干部有计划、有重点，能深入系统地加强政治理论和业务知识的学习。定期开展述学讲评和知识测试，以调研、演讲、测试等方式检验学习效果，督促科级后备干部将学习落到实处，取得实效。在实践锻炼上重点实施“五个一批”科级后备干部培养锻炼计划，即每年选派一批镇（街办）年轻科级后备干部到市信访局等市直综合部门跟班培训，选派一批年轻科级后备干部到重点工程、重点建设项目和招商专班从事专项工作，选派一批市直单位科级后备干部到镇（街办）、村（社区）锻炼，选派一批科级后备干部到酒业、三宁化工等市内重点企业挂职锻炼，选派一批新提拔的科级科级后备干部到市信访局担任信访督查专员，促进科级后备干部健康成长，提高科级后备干部的综合素质和工作能力。

（四）加强监督，创新科级后备干部管理措施。

要通过完善和强化各种监督措施，坚持不懈地抓好科级后备干部的管理，促进科级后备干部队伍的健康成长。一是推行科级后备干部公示制。通过多种渠道，把科级后备干部向群众、社会公开，并采取多种形式充分听取基层干部群众意见，实施广泛的民主监督，及时掌握科级后备干部在工作、生活等各方面的表现。二是推行工作述职评议制。根据科级后备干部的工作职责和所担负的阶段性任务，安排他们定期向单位全体干职工和组织部门进行工作述职，接受评议，以这种方式强化科级后备干部的进取意识。三是推行跟踪考察制。通过日常观察、专项测评和定期访谈、年终考评等方法，比较科级后备干部各个时期的工作表现，考察他们的政治态度、思想倾向、政策水平、能力素质等，及时指出不足和努力方向，使他们保持持之以恒的工作热情和干劲，向更高层次健康发展。四是推行谈话提醒制。要求帮带责任人平时对科级后备干部加强管理，经常与科级后备干部交心谈心，帮助他们克服自身不足，培养他们树立严谨敏锐、务实创新、团结进取、勤政廉政的工作作风。五是推行动态管理制。根据干部成长的动态过程，实施科级后备干部优胜劣汰的动态管理机制，把经不住考验、没有培养前途的及时调整出去，把思想素质好、业绩突出、群众公认的及时补充进来，时刻保持科级后备干部队伍具有较高的整体素质。

（五）强化考核，增强各级党组织培养科级后备干部的责任。

针对有的单位对科级后备干部培养选拔管理重视不够、措施不具体、目标不明确的情况，把科级后备干部培养选拔管理工作纳入各单位组织业务工作和“一把手”工作实绩考核范围，切实增强各级党组织和单位“一把手”培养选拔管理科级后备干部的责任。各单位党组织要结合单位实际制定科级后备干部培养规划，落实培养措施，明确帮带责任人，定期向组织部门报告科级后备干部培养情况，促进科级后备干部快速健康成长。