科级干部激励体系工作汇报

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纵观多年来干部人事准则变革的探究和理论，我们看到从中心到当地，变革理论不断偏重于干部选拔任用机制及治理机制的树立和完美，若何对干部进行有用的鼓励，则相对研讨较少，而这恰是增强干军队伍建立不成无视的一个主要方面。为搞好《鹿城区鼓励指导干部鼓励机制》的课题调研，我们组织力气，对全区街道、乡镇、区直机关进行了调研，共发放查询问卷355份(实收352份)，并以书面的方式寻求定见和建议及向单个指导干部说话调查，对我区现阶段科(局)级指导干部的鼓励机制造了剖析，在此根底并连系当时实践得以构成本文。

一、鼓励机制的内在和意义

何谓鼓励，鼓励是人力资本治理的主要内容，它是心思学的一个术语，是指激起人的行为心思进程。鼓励机制是指组织为完成其目的，依据其成员的小我需求，制订恰当的行为标准和分派准则，以完成人力资本的最优装备，到达组织好处和小我好处的一致。正如，鼓励工报酬利，鼓励活动员为名，鼓励指导干部则为民。跟着我国机构变革的深化、当局本能机能的改变，各级当局机关行政部分及其公事员肩负的职责十分严重，人民群众对公事员的希冀也很高。若何充沛调动公事员特殊是作为底层各部分掌舵人的科(局)级指导干部的任务积极性，为广阔人民群众和社会供应优质高效的效劳，在我国变革开放和现代化建立历程中发扬应有的效果，是一个值得注重的、急迫的、实际的问题。

二、我区指导干部鼓励机制近况及存在的问题

鹿城区是温州市的主城区，是温州市的政治、经济、文明中间。2001年温州市进行行政区划调整，鹿城区的面积进一步扩展，现区域面积294.38平方公里，辖12个街道、9个乡镇，全区现共有科(局)级指导干部500余名，240多名散布在街道乡镇。近年来，为更好地鼓励指导干部，我区也积极研讨出台了一系列干部鼓励方面的政策和办法，照实施年度目的责任制审核准则；评选称心不称心单元；公事员、事业人员年度审核；指导干部绩效审核；展开各类评选运动；展开公开选拔指导干部；中层干部竞争上岗；加大指导干部的交流；标准非指导职务提升；制定相关约谈、交心准则；优异公事员疗养准则；施行综治、党风廉正、方案生育“一票否决”准则；在机关任务人员中展开末位裁减准则等等。在必然水平上获得了优越的结果，获得了普遍的承认。如在此次的查询后果中对地点单元指导班子、对地点单元分担指导、对全区执行干部竞争上岗或公开选拔的成效感应很称心率和称心率两项的总和辨别到达了82.44%、86.49%、61.83%。但不成否定，现阶段指导干部鼓励准则还也存在一些问题：

(一)物质鼓励力度不敷

变革开放以来，我们的经济体系体例经过引入好处鼓励机制，如乡村的联产承包、局部企业执行的运营者年薪制、投资者的按股分红等，就极大地调动了广阔出产运营者的积极性。现实上，当时我区指导干部缺乏生机、任务效率较低一级景象的发作与我们对公职人员的物质好处鼓励不到位不无关系。查询问卷中，在“您以为当前物质鼓励的力度”这题中有56.76%的指导干部以为当前鼓励力度普通，有21.28%的指导干部以为鼓励力度不大，值得一提的是以为鼓励力度很大的只要1.69%。近年来，房价一飞冲天并维持着高位盘整的趋向，各类物价也大幅提拔，虽然我区的财务收入在必然水平上有了提拔(财务总收入和当地财务收入辨别比2006年增进22.4%和27.5%)，但因为财务体系体例等多方面要素的影响，我区的体系体例可用资金增进远低于全市其他兄弟县市(区)，以致于我区公事员的收入程度呈现滞涨，这对我区公事员的生涯带来了必然的压力。在“您以为当前哪些办法的鼓励结果较好”中，选“进步工资福利待遇”的有62.87%，选“经济合用房目标”的有49.63%，而中层干部选这两项的比率更高达67.50%和61.30%。在“您以为当时最需求处理的问题”中有28.30%的指导干部以为是“住房问题”，个中35岁以下的这项比率高达60.00%。“您以为当时我区指导干部的工资福利待遇总体上”选“普通”和“较差”两项的总和占78.04%。并且党群部分的该题“较差”选项比例较当局部分、街道、乡镇都高，一些指导干部反映的状况也显示当局部分、街道、乡镇的工资福利比党群部分遍及要高，差异大的可高到1倍多，极不服衡。

(二)精力鼓励结果欠安

精力鼓励比拟物质鼓励属于更高条理的鼓励，精力鼓励的优越运用可使鼓励更具长时间性和有用性。但在此次查询问卷中，以为近年来全区的评优、评先等精力鼓励方面“结果弱化”的占30.51%，以为“鼓励流于方式”的占37.87%。精力鼓励的结果分明欠安，首要因为实践任务中的评优、评先的后果并没有同职务的升迁、物质的奖励严密的联络，有时往往成为“空头鼓励”，这从基本上就弱化了评优、评先本身的鼓励性。还由于评选方法的分歧，若有的是指导点定，有的是均衡赐顾帮衬有的单元就爽性“轮庄”等等，使得一些被评优、评先者名不虚传，致使于呈现“进步前辈者”不顾惜声誉，进步前辈者不争夺声誉的状况，精力鼓励的结果就会大打扣头。

(三)干部交流不活泼

经由区域的从新划分，我区的地区面积和行政局限都弘远于之前，应更有利于干部的交流。但在被查询的指导干部中有近59.56%以为“统一岗亭最多干满3—5年应该进行职务变化”，而离市区较远的乡村指导干部对交流的要求更为急迫，有42.1%以为“统一岗亭最多干满3年应该进行职务变化”，有31.6%的以为是“3~5年”。

而实践任务中指导干部的交流并不活泼，有些指导干部在统一岗亭上一干就是十多年，在单个指导干部的说话中时常有如许的反映：“在这里一干就那么长工夫，都腻了，不想干了”。这种状况的存在虽然有多方面的缘由，但往往会影响甚至伤害干部对事业的酷爱和岗亭任务的积极性。

(四)教育培训鼓励不到位

指导干部的教育培训是为具体建立小康社会供应思维政治包管、人才包管和智力支撑的急迫需求，是培育培养高本质干军队伍的主要行动，中组部颁布《干部教育条例》以律例的方式对干部教育培训任务做出具体系统的规则，给新情势下干部教育培训各方面任务都提出了更高的要求。然则，当时我区展开的干部教育培训的内容来看，缺乏必然的针对性、系统性和实效性。在此次查询中，有40%的指导干部以为近年来的指导干部的教育培训“针对性不敷”，有近70%的指导干部以为“近几年各类思维政治教育理论运动”鼓励结果不到位。有37%的指导干部以为“进修培训的内容、方式缺乏吸引力”首要显示在教育内容分歧水平地存在“上下普通粗”，分歧岗亭干部同用“一把尺子”，笼统空泛，针对性差，务虚的多，务实的少；照本宣科的多，立异思想的少。而在“您以为当时影响指导干部进修内容培训最首要的缘由”中指导干部指出的缘由也林林总总。本课题组以为这也有多方面的缘由：一是思维看法缺乏。一些单元对指导干部教育培训任务，仍将其作为软义务看待，托言或的确任务多、义务重不布置教育培训，即便布置也只是随意应付，对成效若何却一概不问、听之任之。二是组织不标准。当前组织干部教育培训任务的不只仅是组织部分，其他党委任务部分、当局本能机能部分也在组织，使得指导干部在多头组织、多头治理的情况下疲于应付，客观上影响了干部的积极性。三是准则不完美。教育培训评价准则不健全，难以掌握指导干部受训的成效，且培训传递、跟踪调查未树立，学勤学差都能轻松经过，并不影响选拔和运用，减弱了受训的外驱力。未培训就选拔，或先选拔后培训的状况存在也使得教育鼓励的结果被弱化，并制约了干部参加的热情。

(五)目的审核流于方式

为准确评价指导干部的任务实绩，这几年我区出台了相关的目的审核政策，但实践结果不尽善尽美。在“您以为现行的目的治理责任制审核”中以为“鼓励结果普通”和“鼓励意义不大”两项总和到达60%。关于年度审核，每一位指导干部都想获得客观、公平的评价，各部分也依据各自的任务状况制订了量化审核方法、把审核后果作为评优、晋职、审核奖金的根据。但年度审核方式化的问题并没有获得基本性的处理，没有起到客观评判任务才能、任务实绩的效果，首要表现在：一是在审核内容上不敷科学、具体。因为职责分工不敷具体，岗亭目的不敷明白，审核目标难以量化，当局部分与党群部分之间，当局各部分之间、部分的分歧岗亭之间的审核内容和规范无法一致，审核的可比性不强。有的单元连系各自的岗亭职责、目的完成状况不严密，招致审核后果被弱化。二是审核的任务机制不健全。审核后的配套政策本质性不强，审核后果位置不凸起，对奖金福利的增削减，职务的起落影响不到，致使一些审核只是“逛逛过场”，无关痛痒。

(六)负鼓励不合理

所谓“负鼓励”，就是经过恰当的制裁方法，对指导干部的违规、违法、不作为等不契合社会需求的行为进行按捺，从反偏向施行鼓励。“负鼓励”不只使鼓励对象朝准确偏向转移，还也是对其他指导干部的鞭笞和震动。在“您以为现行的目的审核、末位评选等负鼓励”中，以为“能有用进步任务积极性”的只要22%，鼓励结果很不睬想。首要缘由在于，一是对违规、违法、不作为等干部的处置往往是冒犯人的事，人人都不想做“冤大头”，实践操作中普通只限于对“民愤极大”和“碰高压线”的人员进行组织处置。二是缺乏相关配套处置办法，关于庸碌无为、在其位不谋其政、根本称职甚至不称职人员，教育力度还不敷，处置方法还十分缺乏。三是一些负鼓励机制自身的合理性就值得商榷，如“末位裁减制”，缺乏科学性，缺乏政策性。对公事员的解雇裁减，《中华人民共和国公事员法》并无对末位裁减进行规则，故这种行政行为大有违规之嫌。

(七)职务鼓励起色难

我区机关部分作为县级机关部分，最高职务是正科级，提升途径短，单元的行政级别限制了指导职务，构成“粥少僧多”的场面，指导干部的职务提升因而也不成能“八面玲珑”。在此次查询问卷中“您以为以下哪些状况会降低任务积极性”中以为“组织或指导看不到本人，任务太投入没有意义”和“受前提限制，无论多起劲也轮不到本人提升”两项都接近50%。别的在搜集到的一些指导干部的定见征集表中反映到当前我区指导干部的职务提升存在着“几台阶一提升”的状况。如乡(镇)里的副乡(镇)长提升为乡(镇)党委书记往往要先经由乡(镇)党委委员、副乡(镇)长(党委委员)、乡(镇)纪委书记、乡(镇)副书记，乡(镇)长几个台阶，才到乡(镇)党委书记。此台阶俗称“隐形台阶”，“隐形台阶”的存在在让一些干部经风雨、见世面，加速其生长及成熟的措施。但“台阶”也报酬的拉大了干部提升的路子，一些指导干部以为“长路漫漫”不知支付几多的起劲才能够有收成，便落空了进步斗争的动力。而另一些指导干部以为本人几年了都未上一“台阶”，就以为组织看不到本人，任务也会渐渐的消极下来。

三、完美指导干部鼓励机制的根本准则

鼓励机制是党和当局生命力的基本保证，鼓励机制的树立和完美是党政部分执行力的包管。没有鼓励机制，执行力就是一句空口说，完美指导干部鼓励机制应使鼓励的系统更具完好性、办法更具操作性，思绪更具立异性。完美指导干部鼓励机制应遵照以下几个准则：

(一)普惠公道准则

鼓励机制不是针对指导干军队伍中的局部非凡群体，在准则的设计上涵盖干军队伍的一切环节和层面，还在惠及一切指导干部的前提下表现公道、公平的精力。亚当斯的公道理论以为当一小我做出了成果并获得了待遇之后，他不只关怀本人所获得的待遇绝对量，并且关怀本人所获得待遇的相对量。因而，他要进行各种比拟来确定本人所获待遇能否合理，当他发现本人的进出比大于或等于其他指导干部的进出比时，或目前的进出比大于曩昔的进出比时，便会遭到鼓励，并起劲任务。反之，就会发生不公道感，消极待事。因而要进步指导干部的行为与效益的对应性和可比性，使他们觉得支付有报答，成就有公平的评价和社会的承认。

(二)因人而异准则

马斯洛的需求条理理论以为，需求是人类内涵的、天然生成的、下认识存在的，并且是按先后挨次开展的，知足了的需求就不再是鼓励要素。因为指导干部的需求分歧，一样的鼓励办法起到鼓励结果也不尽一样。即使是统一位指导干部，在分歧的工夫或情况下，也会有分歧的需求。在制订和施行鼓励办法时，起首要做深化仔细的查询研讨，调查指导干部的真正需求，将这些需求整顿、归结，然后再制订响应的鼓励办法。

(三)物质和精力偏重准则

赫茨博格的双重素鼓励理论以为鼓励效果的要素分为保健要素和鼓励要素知足各类需求所惹起的鼓励深度和结果是纷歧样的。保健要素(物质鼓励)的知足是需要的，没有它会招致不满，然则即便取得知足，它的效果往往是很有限的、不耐久的。只要鼓励要素(精力鼓励)才干使人们有更好的任务成果。因而，指导干部的鼓励机制不只要注重物质好处和任务前提等外部要素，也要注重精力鼓励，赐与表彰和承认，关怀他们的生长、开展、提升的时机，量才录用，各得其所。

(四)正负鼓励并用准则

负鼓励准则相同是完美公事员鼓励机制的主要内容。目前指导干军队伍中局部干部存在“不求有功、但求无过”的思维，这阐明针对分歧的指导干部，仅用福利、提升、表彰等正鼓励伎俩是不敷的，应该合理运用一些负鼓励伎俩，对被鼓励干部发生警示效果，发生压力和危机，然后激起积极性和才能，进步任务效率。

指导干部需求、春秋、地区、岗亭等方面的差别决议了鼓励机制在公道普惠的根底上的多样性和与时俱进性。指导干部鼓励机制不该是教科书式的条条框框，在完美理论的进程中我们应做到开展认需求、因异生政策、正负相连系、同向共推进。

四、完美指导干部鼓励机制的对策性考虑

指导干部的任务效能决议着当局治理经济、社会和政治事务的有用性，决议着行政效率。一支高效、勤政、清廉的干军队伍，要从树立和完美指导干部的鼓励机制做起，不只仅要完美其伎俩，还也要从思维、准则、组织等层面完美。本课题组以为完美指导干部鼓励机制应做到“五点”，即好处鼓励为基点、精力鼓励为特点、职务鼓励为重点、目的审核鼓励为出力点、负鼓励为支撑点。

(一)确立好处鼓励为基点

马克思曾经说过：“人们斗争所争夺的一切，都同他们的物质好处有关”。针对我区的指导干部科学的运用好处鼓励机制，可以把外在的强迫力变为内涵的驱动力，进步他们的任务积极性和指导治理的热情。

1、确立物质鼓励的长效性

以前在“官本位”体系体例下，“官职”是社会价值评价独一标准，干部职业无疑是最受尊崇的职业。而跟着变革开放和市场经济的运转，“商”和“官”成为两种一致主要的社会价值评价标准，公事员的社会位置相对下降。不只如斯，近年来我区城镇居民的收入明显进步，公事员的工资收入与其他范畴特殊是经济范畴中同类人员的工资收入比拟有很大差距，并有进一步扩展的趋向。这种职业位置和经济位置的下降，招致公事员心思上的不服衡，必定使得传统的“只重精力不重物质”的价值系统落空其原有的强壮鼓励效果。我们发目前查询问卷中以为“假如显示超卓最想获得的鼓励”是物质奖励的只占了15%，两者构成光鲜的差异。由此标明，我区科(局)级指导干部对完成特定任务后所获得的特定物质奖励及短期性物质鼓励的需求不分明，而是需求一种长时间性的鼓励机制。所以要树立健全贯串于指导干部常年任务的鼓励机制，消弭他们本职任务以外“搞副业”、“搞灰色收入”、甚至贪污糜烂的念头。

2、健全物质鼓励的准则性

要积极落实《中华人民共和国公事员法》中关于职务和职级的设置，健全工资待遇的“双轨制”。我区因为行政级别低，指导职务和非指导职务都遭到限制，然后限制了待遇。要加大职务和级别穿插对应的幅度，充沛调动那些专心任务，成果凸起的但又因为各类缘由无法“更进一步”的指导干部的任务热情，尤其针对那些专业技能型的指导干部，能够因为治理经历的缺乏等多方面的缘由更难取得提升的时机，要为他们供应更多的专业技能级别开展时机，赐与他们更高的位置和待遇。还持续依照“三真”的精力将级其余提升要向底层以及向任务忙碌、责任严重的单元部分倾斜，在一致前提下予以优先赐顾帮衬。

3、增强物质鼓励的保证性

鼓励我区指导干部的物质绝大局部照样起原于区级财务。添加财务投入是物质鼓励的根本保证，一要争夺添加市、区财务体系体例中我区财务分派份额，加大税务、工商部分的监管力度，最大限制削减我区财务资金的流掉，丰厚物质鼓励“泉源”的水。二要对高福利待遇部分的局部资金进行分流，充分低福利待遇部分，如许既可以均衡各单元、部分的好处，又可以必然水平上按捺指导干部往高福利单元部分“挤”的景象。或将局部“上抽”资金并统一定量财务拨款成立专项鼓励资金进行一致分配。三要深化落实“节省型社会”的理论，积极倡导“节省型当局”，节流财务日常性开支，如标准用车、合理用电等用于干部鼓励。

(二)发扬精力鼓励的特点

增强指导干部的本身涵养，是新的情势提出的亟待处理的紧迫问题。增强指导干部本身涵养，必需多管齐下，既要深化教育，强化本身，又要增强约束，硬化监视，使指导干部不时进步涵养和程度，推进各项事业顺畅展开。

1、增强教育培训任务

要立异培训办法，促进教育培训内容的针对性。干部的培训不只是理论培训，更主要的是政治思维和指导才能的磨炼和进步。一是干部培训可运用启示式教育、评论式教育、情形教育以及案例剖析等双向交流的现代教育形式。二是要经过方式教育、派到贫穷地域调查等方法，加强干部的责恣意识。三是要向干部教授文学、前史、信息技能等方面的根底常识，哲学、政治经济学、社会学、法学等社会科学常识，以及治理学、组织行为学、指导科学等专业常识。教育培训不克不及简略的“逛逛过场”，要有明白的奖惩伎俩来包管其有用落实。一要严厉测验审核准则，可采用学时学分准则，注重学用连系，达不到学时学分的，暂缓选拔，责令补学。把指导干部进修时期的审核后果作为选拔任用干部的主要根据。二要将干部的教育培训归入我区各单元、部分指导班子目的治理准则审核，逐渐树立起科学的审核评价系统和奖惩机制，使之成为促进干部注重并积极参与教育培训的有用伎俩，进而进步干部教育培训任务的质量和效益。

2、增强沟通任务

关于治理者来说，沟通的进程是争夺支撑、吸取聪明的进程，是鼓励部属最好的却往往是最廉价的方法。在此次查询问卷中有接近70%的指导干部以为“指导常常找我说话交心”有助于进步任务积极性。科(局)级指导干部都具有双重的身份，既是地点单元、部分的指导，又是上级指导的手下，上级指导应增强同科(局)级干部的沟通，以便科(局)级干部实时地进行上情下达与下情上报，做好上级指导与部属群众之间的纽带和桥梁，出力发扬好其承先启后的效果。一要增强纵向沟通，使上下同心专心。上级要时常同科(局)级干部坚持“热线”联络，实时的就某些工作做出沟通和交流，让科(局)级干部更精确地舆解上级指导指示精力的本质和更多地掌握上面的状况或意图。科(局)级干部在本职任务中做的欠好，要进行批判教育，指导干部分析自我，自省自励，发奋向上。对科(局)级干部在任务中显示超卓的要不惜表彰、真心实意。查询问卷后果显示35%的指导干部以为“假如显示超卓，最想获得的鼓励是上级的表彰”，为比例最高的一项。与此相对应有接近50%的指导干部以为“组织看不到本人”会使本人的任务积极性下降。二要健全横向沟通，促左右逢源。上级指导要牵头树立各单元部分首要担任人的“碰头”机制。当前各单元、部分之间的横向沟通存在着互相责备、互相埋怨、共同认识较差等问题，一些工程批示部在工程进度上往往会在所触及到的街道或本能机能部分“受阻”。经过“碰头”，把任务中碰到的问题摆到桌面上讲，待人以诚、各抒己见，经过各类渠道协调任务、矛盾，树立普遍优越的人际关系收集，增强沟通，促进协作，为各单元、部分营建优越的外部任务情况。

3、标准各类评优评先运动

加强人们对集团的认同感和责任感，给做出凸起奉献者需要的精力奖励，是当前比拟常用的精力鼓励办法。我区现行各类评优评先品种较多，有党内和当局组织的综合奖项、有各部分组织的单项评选、也有机关内部自行组织的各类评选等等。需要的评选运动无可厚非，并且还要鼎力倡导，但要着重处理多头评选及评选过多过滥问题。建议由区里一致对主要的评优评先运动进行分类，出台一个可操作性强的评优评先方法，树立长效机制。标准各类评奖，评先运动，引入竞争机制和公示制，进步评优评先运动的通明度做到公开公平，改动曩昔评奖评先，讲均衡、拉票、将就赐顾帮衬、轮番坐庄等景象，使评出的进步前辈名副其实。

(三)掌握职务鼓励为重点

1、健全指导干部交流准则

普遍地在党政机关、街道乡镇、事业单元之间树立指导干部的交流准则。一是培育潜力大、各方面本质比拟强的优异年青干部。区组织人事部分应有方案地互换他们的任务岗亭或任务单元，多岗亭丰厚任务阅历。二是对在统一任务岗亭上任务工夫较长的指导干部，普通在统一岗亭任职或分担统一任务为五年，任职满十年的进行交流轮岗；三是对当前的指导岗亭不克不及胜任或有更合适的岗亭的指导干部，进行交流轮岗。组织部分要增强跟踪治理，树立起交流轮岗干部的回访准则、说话准则、跟踪培育和调查准则，实时具体调查交流轮岗干部的思维动态、任务显示与生涯状况；把干部交流轮岗同对干部的培育、调查、运用严密连系起来。

2、增强指导干部挂职磨炼任务

遴派指导干部挂职磨炼，有利于促进指导干部解放思维，坦荡视野，考验意志，改变作风，积聚经历，增进才干；也有利于环绕中间任务效劳底层，推进经济社会的开展。要连系任务需求和干部培育规划，明白干部挂职磨炼偏向，对底层指导经历缺乏的干部，遴派到底层特殊是艰辛贫穷地域或状况复杂的单元挂职磨炼；对长时间在底层任务的干部，遴派到上级机关挂职磨炼；对长时间从事党务、政务任务的干部，遴派到经济综合部分挂职磨炼；对长时间从事专业技能任务的干部，遴派到党政部分挂职磨炼；对有开展潜力的优异年青干部，可有方案地布置到经济兴旺地域挂职磨炼。

(四)强化目的审核为出力点

1、制订具体合理的目标系统，推进审核目的的科学化

目的系统的制订是目的审核的前提前提。一要尽量细化目的，单元班子可依据任务要求，将目的细化到各个科室，科室可细化到小我，最终落实到每个任务人员，构成一个完好的目的连锁系统，一起为包管完成总目的而斗争。二是在目的制订的进程中也要注重实践操作性，凡能量化的目标都要量化，不克不及量化的也要提出明白详细的要求，防止过于方式；三是制订的目的要契合实践状况，过难或过易的目的会使得目的鼓励落空意义。

2、对峙多方位审核，推进目的审核评价的具体化

目的审核准则是落实目的责任制的基本包管，完美目的审核准则需求从多方面起劲。一要从当时和久远的连系上审核。目的效益有展现和潜在之分，审核评价，既要看目的的实际效果，又要看目的后果可否努力于本街道、乡镇及部分的久远开展。二要从客观前提与主观起劲的水平上掌握审核。既要看单元班子的主观起劲、任务立场、立异精力等，还也要连系外因前提来评定。三要在目的审核的还要依据指导干部在地点单元班子中所在的地位，承当的责任和发扬的效果兼考指导干部在目的义务中起的效果。

3、科学运用审核后果，推进审核后果的联系关系化

运用审核后果是目的审核的必定延长。一是对目的审核优异的单元可酌情添加非指导职务的职数或年关小我审核中优异的比例以激起单元全体成员完成目的的斗志。二要把目的审核后果作为调整指导干部的主要根据。经审核确属在目的执行中成果凸起、才能出众、群众承认的，要委以重担；经审核成果普通者，要予以教育指导；对经审核成果较差者，确属力难胜任、德才平凡的，要痛下决计予以调整，如许目的审核准则的威力和积极导向效果才干显示出来。

(五)加固负鼓励为支撑点

各类负面鼓励办法在制定之初，的确获得较好结果，而在实践施行进程中，不免有些软，存鄙人不了手，起不到鼓励的效果。严厉执行负面鼓励，如各类“一票否决”准则、经济责任审计准则、诫勉、批判教育、辞去职务等办法。要充沛运用干部监视治理伎俩，发扬干部监视联席会议的效果，重点抓好经济责任审计，还改良审计方法和办法，加大效益审计的力度，将经济责任审计的经济性、效率性、结果性有机一致。还引入对指导干部离位审计后果与任前时单元各项目标进行比拟，将后果作为干部运用的主要根据之一，完成“审”与“用”的有机连系。