两地考察学习情况汇报

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为认真贯彻落实党的**届**全会精神，继续深化我县干部人事制度改革，抓紧制定体现科学发展观和正确政绩观要求的干部绩效考核评价标准，由县委副书记罗尔胜同志带队，县委组织部彭新军部长以及组织部、人事局有关负责人一行5人，于11月9日至12日到湘潭市、邵阳市考察学习。现将考察学习情况汇报如下：

一、湘潭市干部绩效考核情况。

湘潭市的领导班子和领导干部绩效考核工作是从去年年初开始的，已实施两年。该市的绩效考核工作获得中组部和省委的高度肯定，也得到了湘潭市干部和人民群众的认可。

(一)他们的主要做法是：

1、构建分类分层考核相结合的总体框架。**年该市共对91个市直单位和505名县处级领导干部实施了绩效考核。所谓分类，就是根据相对可比性原则，把全市县处级领导班子分为县市区、经济管理部门、社会发展部门、司法执法监督部门、党群政务综合部门和人大、政协各委室六大类。所谓分层，就是把考核分为领导班子、领导班子正职、领导班子其他成员三个层次进行考核。领导班子正职有60%的分数来自领导班子得分，领导班子成员有40%的分数来自其班子得分，形成了领导班子集体与班子成员个人之间的良性互动。

2、建立以实绩考核为核心的综合评估体系。对领导班子的考核，他们采取的是一种综合考核、全面评估的办法，主要考核三方面的内容，即工作目标完成情况、自身建设情况和社会公认评估情况。工作目标完成情况主要考核其完成市委、市政府交办工作及本身职能履行情况，看其是否扎扎实实为群众办实事，求实效；自身建设情况主要考核其抓班子、带队伍以及内部管理的情况；社会公认评估情况主要看人民群众的满意度。根据所处类别不同，三部分各占一部分比例，其中班子建设占15%，工作目标占50%至65%，社会公认评估占20%至35%。三个部分自成一体，又互为补充，互相印证，比较全面地反映了一个领导班子的绩效，避免和防止了考核失真的问题。对领导干部和考核，同样也是由履行岗位职责情况与民主测评情况两部分组成，比重为60%对40%。

3、实行组织考核与群众评价相结合的考核方法。对单位工作目标完成情况和自身建设情况的考核，采取组织考核组考核的方式进行，社会公认评估主要采取在干部群众中进行无计名调查问卷的方式进行。进行的社会评估，是根据被考核单位的服务对象确定的360度评估。共有六个评估主体，即市领导、同级部门、下级组织、人大代表政协委员、企事业单位代表、普通城乡居民。采取的方式有组织发放、信函调查、会议调查、上户调查、街头随机调查等多种方式。

4、实行定性与定量相结合的量化计分方法。他们采用从定量到定性，再从定性到定量的方法，把定性与定量有机地结合起来，做到定性准确，定量恰当。比如对工作目标完成情况的考核，他们将工作目标分成数量指标、质量指标、定性指标和重点工程建设考核指标四个类别，并分别制定了考核标准。通过定量或定性考核，所有的目标统一定性考核为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个档次，然后再相应确定分数，实现定性到定量的最后转化。

5、实行绩效考核与强化考核结果的运用相结合。在结果的运用上，他们主要是通过激励与约束手段相结合，以正面激励为主，末位处置只是一种辅助的手段。具体的说，一是把绩效考核结果与领导班子和领导干部的荣誉挂钩。绩效考核的结果在全市进行通报，对去年绩效考核优秀的49名领导干部予以记功嘉奖奖励。二是把绩效考核结果与干部选拔使用挂钩。对绩效突出并经组织考察确定优秀的，将予以提拔重用或优先解决政治待遇。对绩效考核计分排名靠后的领导干部，再组织认真考察，经过慎重研究，如果本人绩效得分与组织考察的现实表现情况基本一致，则予以诫免或免职。去年共诫勉谈话13人，免职5人。三是把绩效考核结果与单位干部职工的奖金挂钩。根据绩效考核的结果，设置绩效考核月度资金，去年目标奖金发放标准是200元每人每月，一等单位在确定的标准上每月增加100元，二等增加50元，三等减少50元，四等减少100元，这样一等与四等单位干部职工的差距一年达到了2400元，较好地解决了吃“大锅饭”的问题。这个标准也不是固定不变的，它将随着全市的经济社会发展水平相应浮动。

(二)取得的效果：

1、增强了各级领导班子和领导干部加快发展的紧迫感和责任感。

2、促进了班子的团结和整体功能的发挥。

3、增强了党政机关服务基层服务群众的意识。

4、初步建立起优胜劣汰的激励约束机制。

(三)不足之处：

1、工作目标确定难度较大。一是信息不对称，各单位自身呈报的目标往往在主观上有所保留，而上级组织审定时又缺乏对该单位情况目标确定的准确信息。二是影响工作目标完成的不确定因素较多。三是各地与各部门的可比性是相对的，平衡难度较大。

2、考核工作的严密性、准确性与考核的可操作性之间的度难以把握好。

3、与考核相关的基础性工作需要加强。如统计的基础工作、考核工作的信息化处理工作等。

二、邵阳市干部人事制度改革情况。

近几年，邵阳市委组织部在干部人事制度改革中，结合邵阳实际，坚持制度创新，实施和完善了十二项制度。包括考察预告制、民主推荐制、差额考察制、干部选拔任用工作责任追究制、征求意见制、投票表决制、任前公示制、任职试用期制、考核测评制、党政领导干部辞职制、事业单位行政领导人员聘任制和竞争上岗制。大部分制度我县已经实行，邵阳市有特色的主要是党政领导干部辞职制度。

**年初，他们组织有关县市区和市直单位研究制订了《党政领导干部辞职实施暂行办法》，并在邵阳县进行了一年试点。**年7月正式下文实行《邵阳市领导干部辞职暂行办法》，辞职种类有因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职四种。主要特点有如下几个方面：

1、系统性较强。《暂行办法》对为什么要实施辞职制度、什么情况的干部应当辞职、如何办理辞职手续、辞职后的干部如何管理等作出了明确规定。

2、操作性较强。《暂行办法》中规定的辞职种类四种三十四款，将领导干部队伍中发生比较多的现象、或可能发生的现象、或要求不应该发生的现象都作了定性定量的准确表述，便于实际操作。

3、创新性较强。为了在领导干部中形成想事业、干事业、干好事业的良好风气，加快发展，他们结合邵阳实际，增加了一些辞职条款。如“因主观原因未完成任期目标或连续两年未完成年度工作目标，或分管工作连续两年在全省排末位的市直单位负责人和分管工作连续两年在全市排末位的县市区负责人”应当引咎辞职，“长期不熟悉分管工作的业务，导致分管工作长期处于落后状态，在群众中丧失威信的”应当责令辞职等。

《暂行办法》实行以来，辞职的科级领导干部共44人，其中自愿辞职的19人，引咎辞职的10人，责令辞职的14人，因公辞职的1人；一名市直正处级单位的一把手因该单位在**年优化经济发展环境全市综合测评中连续两次排名末位被责令辞职，1名市直正处级单位的一把手因身体原因自愿辞职。在各级领导干部和干部队伍中产生了强烈的反响，成效十分明显：

1、全市各级领导干部思想上受到了警醒和震撼，激发了励精图治、奋发有为的精神和活力。市城市管理综合执法局原局长因该局在**年连续两次在优化经济发展环境综合测评中排名末位被责令辞职，新的一把手到任后和局班子一班人多次召开干部大会，深刻分析该局**年连续排末位的原因，查摆问题，最后认识到“不作为和乱作为”是最主要的原因。找准问题，狠抓队伍建设，内强素质，外树形象，从群众反映最突出的地方抓起，从群众意见最大的问题改起，从群众要求最强烈的事情做起。通过半年的努力，城管干部队伍形象明显改善，城管执法工作成效显著，今年上半年对57个与优化经济环境与人民生产生活密切相关的部门和单位进行综合测评中，该局名列第一。

2、全市各级领导干部工作中形成了你追我赶、创先争优的实干氛围，极大地推动了经济和社会各项事业的发展。

三、几点建议。

通过几天的学习考察，我们有下面一些想法和建议：

1、绩效考核势在必行。在今年的全国、全省组织部长会议上，绩效评估改革已被列入今后干部人事制度改革的重点内容。目前全国有很多省市都在对该项工作进行摸索和试点，株洲市委将从**年起对县(市、区)委领导班子和领导干部全面实施绩效考核制，所以绩效考核将很快全面实行。我们建议学习湘潭经验，结合我县实际，尽快尽早制定和出台相关制度，建立起客观公正的干部评价机制、灵活有效的激励机制和严格规范的约束机制，形成“凭实绩论班子，凭实绩用干部”的良好导向，激发领导班子和领导干部的活力，推动**经济社会跨越式发展。

2、绩效考核工作是一项系统工程。要全面实行绩效考核所面临的困难和矛盾很多，任务也十分艰巨，需要县委高度统一认识，建议常委会专题研究，并提请下次县委全会作出决定，以确保该项工作得以顺利实行。

3、制定和完善有关干部人事制度。目前有一些制度如常委票决制、干部公示制、考察预告制、民主推荐制、试用期等制度，我们一直是按照要求在做，但是还没有形成规范性的文件，另外还有一些制度我们也要结合我县实际逐步制定实施，确保我县干部工作的科学化、民主化、制度化，为建设一支高素质干部队伍提供制度保证。