劳务派遣现状调查报告

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为全面了解我区教育系统劳务派遣用工数量、岗位分布、用工管理方式等状况，深入研究分析劳务派遣用工中存在的问题和劳动关系状况，维护劳务派遣工合法权益，近期，区教育局就教育系统内部劳务派遣用工情况进行了调查。

一、调查方式及内容

本次调查采用问卷调查，向全区中小学、直属事业单位共发放问卷34份，每份包含一张表格和一份文档，分别作定量和定性方面的调查。为便于统计，以电子稿形式回收，共收到调查问卷25，有效问卷25份。

调查主要是针对2010学年的劳务派遣情况，具体内容概括为三方面：一是劳务派遣工的基本情况，包括姓名、性别、年龄、学历、工作单位、工作年限、工作岗位等；二是劳务派遣工的经济待遇，主要指劳务派遣工的工资待遇和与同岗位的正式教职工收入比较；三是劳务派遣工的政治待遇，包括是否参与教职工代表大会、是否参与享有参加培训和外出学习权益，是否加入基层工会组织等。

二、调查结果及分析

（一）关于劳务派遣工的基本情况

经统计，这25所学校、单位共有教职工1583人，其中劳务派遣工78人，占教职工总人数的4.93%。这25所学校、单位全都有劳务派遣工，最少的是马岙中心学校，占教职工总人数的1.40%；最多的是金塘中学，占教职工总人数的17.50%。78名劳务派遣工中女性56人，占劳务派遣工总人数的71.79%。78人中，年龄在18-25岁和26-35岁的各14人，分别占总人数的17.95%；36-45岁的33人，占总人数的42.31%；46-55岁16人，占总人数的20.51%；56岁以上的是1人，占总人数的1.28%。从劳务派遣工的学历来看，初中学历的是36人，占总人数的46.15%；高中学历（包括职高）的是18人，占总人数的23.08%;大专和本科学历的是18人，占总人数的23.08%；无硕士以上学历的；还有几个是小学学历的。从被调查的劳务派遣工的工作年限看，1-2年的40人，占总人数的51.28%；3-5年的是31人，占总人数的39.74%；6-10年的是4人，占总人数的5.13%；11-15年的是0人；16-20年的3人，占总人数的3.85%。这些劳务派遣工在我区教育系统从事教学岗位的是15人，占总人数的19.23%；教辅岗位和医疗岗位的各1人；后勤保障岗位的是51人，占总人数的65.38%；其他岗位是10人，占总人数的12.82%。从这些劳务派遣工被我区学校使用的年限看，6个月至1年的是15人，一年以上的63人。最多一个劳务派遣工一年被派遣3次。

由上述情况可得出以下结论：一是我区教育系统已普遍使用劳务派遣工，因各学校工作岗位的需求不同使用的人数也不一样，有的学校的劳务派遣工已成为学校职工的重要组成部分；二是在2010学年全区学校所使用的劳务派遣工情况看，女性多于男性；三是劳务派遣工以中青年为主，其中年龄在36-45岁的劳务派遣工相对较多；四是劳务派遣工的学历层次有差异，其中初中学历的占的比例大；五是这些劳务派遣工的工作年限不长，大多集中在5年以内，说明工作经验不是很丰富；六是这些劳务派遣工在我区学校主要从事的是后勤保障工作，也有一部分在教学岗位和其他岗位；七是我区学校使用这些劳务派遣工的年限大多在一年以上，有一部分是只有一学期时间，这可能和学校工作性质有关;八是个别劳务派遣工一年多次被派遣,说明也有工作不稳定的可能。

（二）关于劳务派遣工的经济待遇

从被调查的78位劳务派遣工来看，工资收入在1000元以下的是19人，占总人数的24.36%；1001-1500元的44人，占总人数的56.41%；1501-2000的是9人，占总人数的11.54%；2001-2500的是5人，占总人数的6.41%；2501-3000元的是1人，3001元以上的没有。

可见，劳务派遣工的工资普遍比同岗位的正式职工低，甚至比同岗位的合同工低。这种同工不同酬的心理落差会影响到其工作的主动性、积极性。

（三）关于劳务派遣工的政治待遇

在被调查的78个劳务派遣工来看，只有10人参与教职工代表大会，占总人数的12.82%；44人与其他同合同制职工一样参加单位培训，占总人数的56.41%；36人与其他同合同制职工一样参加外出业务学习，占总人数的46.15%；其中32人是工会会员，占总人数的41.02%，32人中除了1人是派遣单位入会，其余31人都是用人单位入会。而且我区大部分学校没有让劳务派遣人员参与上交工会费，但学校组织的各项活动都让他们参与。也有个别学校（民工子弟学校）采取和其他教师一样的方式，由校方负责出一半，区教育工会出一半，无须个人缴纳。

从上述数据分析，我区教育系统对于劳务派遣工的政治待遇比经济待遇考虑得多一点，可能一方面是为了学校的管理统一性，通过关心派遣工的日常生活，让他们切实融入到集体中；另一方面也是提高劳务派遣工的个人素质和业务能力的需要。但作为保护他们权益的角度看，还有提升的空间，尤其是在加入工会组织方面，还需破除一定的障碍。据被调查的各基层工会反映，有的认为劳务派遣人员加入工会不难，但上级部门还没有对临时人员提取活动经费的规定和途径；有的认为劳务派遣工没有与本单位签署劳动合同，只是与他们单位签署合同，与本单位没有劳动关系，不是本单位的正式职工，因此不应在本单位参加工会，而应由派遣企业组织他们进会；有的认为如让他们入会，会有多方面的问题，如工会经费怎么办，福利怎么处理，以什么标准收费等。

三、对策及建议

在劳务派遣实际用工过程中，一些劳务派遣企业和用工单位忽视劳务派遣职工合法权益，因用工管理不规范、同工不同酬等原因引起的劳动关系矛盾时有发生。尽管目前在我区教育系统这类问题还不严重，但我们也应防患于未然，应呼吁相关部门甚至全社会共同来关注劳务派遣工这一特殊群体。

（一）行政部门方面

据了解，社会上对劳务派遣还存在概念不清、认识不到位的现象，包括我区教育系统，各基层工会在统计劳务派遣名单时，还是标准不一。所以建议行政部门，首先要做好宣传工作，让全社会对劳务派遣有明确的认识。其次要严把入口关，依法使用劳务派遣。工商管理部门要严格控制劳务派遣单位的审批入口关，认真对照《劳动合同法》、《公司法》的有关条款，审视创办劳务派遣公司的动因，及时与人社、住建等部门沟通，严防有不良信息的单位和个人借劳务派遣之名行坑蒙拐骗之实；人社部门要加强监管，严格劳务派遣单位和被派遣用工单位派遣和用工行为，避免产生与《劳动合同法》相悖的认识与做法，必要时可以在劳务派遣单位与被派遣单位签订劳务用工协议时，要求劳务派遣公司出具注册地工商部门、人民银行、人社部门或者住建部门确认的相关工资支付信息；劳动保障部门要加强对劳务派遣企业、用工单位执行劳动法律法规情况的监督检查，切实维护劳务派遣各方的合法权益，及时制止和纠正违反国家法律法规的行为。

（二）劳务派遣组织方面

劳务派遣组织为依法成立的服务型企业，为各类企业、机关事业单位、公益性社会组织和各类求职者提供劳务派遣服务，其基本特征是集“派遣就业、技能培训、社会保障、依法维权”为一体，并按“企业化经营，市场化运作，规范化管理”的方式运作。劳务派遣企业首先必须遵守国家的法律法规，依法与被派遣人员签订劳动合同，建立劳动关系，被派遣人员按劳动合同到用工单位服务。要加强劳动合同管理，及时做好劳动合同的变更、终止等工作，同时要按规定为劳务派遣人员办理各项社会保险，建立相应的工资支付制度等，从源头上杜绝各类劳动纠纷和争议案件的发生。其次，劳务派遣企业要充分利用各类培训机构的资源，发挥社会化技能培训的作用，逐步形成与劳务派遣工作紧密联系的社会化培训基地和网络，加强对被派遣人员的技能培训，不断提高被派遣人员的素质。劳务派遣企业要根据被派遣人员多层次、多形式、多样化的就业特点，结合职业教育、技能培训的改革创新，根据发展需要，树立“期货”观念，积极采取“订单”、“订向”等灵活方式培训被派遣人员，并做好各类专业技术人才的预测、培训和储备等工作，努力打造有特色、有影响力的技能培训品牌。

（三）用人单位方面

劳务派遣用工是市场经济条件下市场化配置人力资源、适用《劳动合同法》特别规定的补充用工形式，其最大特点是，用人的不建立劳动关系，建立劳动关系的不实际用人。但不管怎样，他总是为用人单位做事的，所以作为用人单位，应转变观念，提高认识，积极主动地将劳务派遣用工问题纳入人力资源战略统筹规划，用科学的用工制度，促进本单位健康有序可持续发展。针对我区教育系统，应重点把握以下五点。

1.加强常态教育培训，迅速提高派遣工素质。各学校、单位要将劳务派遣工的培训工作纳入整体教育培训体系，同步规划，同步实施，同岗同训。要结合岗位要求，有针对性地开展岗位培训，增加其对学校文化、岗位工作要求以及其他相关制度办法等的了解，提高劳务派遣工的专业技能和综合素质。要通过高师带教、技能竞赛和学习交流，使劳务派遣工不断更新知识，提高工作水平。要鼓励劳务派遣工参加岗位学习、岗位练兵和各类劳动竞赛，使一批业务能手和精英脱颖而出。要鼓励和支持劳务派遣工通过专业技能培训，取得相关职业技能证书，帮助他们不断提升技能水平，开拓更广阔的职业发展空间。

2.加强日常工作研究，逐步规范队伍管理。要根据国家相应的法规、上级有关精神，研究制定与《劳动合同法》配套的、操作性强的实施细则和具体措施。可从日常管理、派遣员工享有的权利、应尽的义务等方面进行明确，减少日常工作中遇到与派遣员工相关事宜的一事一议、一事一定情况，以便能够依据办法规定顺畅开展工作。同时，要明确派遣制员工在岗工作期间的任务、任务完成时限、完成标准、应尽职责及岗位对其知识与技能要求，要对派遣员工的工作进行客观考核和评价。对有专业技能持证上岗要求的岗位，要确保通过考核取得相关证书后方可上岗。在业务管理中，为规避风险，要建立健全预警机制，拟制相应的规定办法，明晰岗位规范，强化措施监控；必要时，可根据岗位目标完成等考核情况，按照《劳动法》、《劳动合同法》相关条款，建立派遣员工使用退出机制，以保持教职工队伍的活力，逐步提高整体队伍素质。

3.畅通职业发展渠道，尝试转制晋级工作。要明确标准，畅通渠道，制定吸纳劳务派遣工转为劳动合同工的制度。对工作中表现优秀、业绩突出、热爱教育事业、符合用人要求的劳务派遣工，积极创造条件，将其有计划地转为劳动合同制员工，实现身份转换，增加其对自身未来发展空间的展望和信心，并予以正常的晋职、晋级，充分调动他们的工作积极性，进一步增强他们的归属感，提高凝聚力。

4.落实薪酬经济待遇，施行统一分配体系。在薪酬管理上，要破除工资分配中的“二元”结构，积极制定符合、贴近自身实际、激励有效的制度办法，在考核、效益的前提下，努力体现同工同酬管理理念；根据劳务派遣工年度工作表现和工作业绩等项指标完成情况，形成梯形结构的多层级的管理架构，所处层级不同，对应的待遇也不同，使劳务员工的努力付出与所得得到适当匹配，促使其干活有动力、努力有劲头、工作有方向。同时，要落实劳务派遣员工各项社会保障机制，将劳务派遣员工纳入统一的福利管理，以人为本，一视同仁，为之提供同等的、充分的保障。

5.吸纳劳务派遣工入会，维护他们的合法权利。各基层工会门要重视对劳务派遣工的人文关怀和心理疏导，在观察指导被派遣人员履行劳动合同，遵守单位规章制度的同时，更要维护他们的合法权益。因为派遣工在用人单位的工种、工作时间、休息休假、劳动维护等都是由用人单位决议的。所以，劳务派遣单位的工会要与用工单位工会签订工会会员代管协议，将会员交用工单位工会代管，参加用工单位工会活动，这样更有利于他们的权益维护。明确劳务派遣单位的工会主要负责代表劳务工与用工企业协商劳务工的工资报酬待遇，协调解决劳务工的合法诉求；明确用工单位的工会主要负责组织劳务工参加各项工会活动，及时反映并协调解决劳务工提出的合法、合理诉求。通过建立与劳动关系相适应的双向管理模式，由劳务派遣单位和用工企业的工会共同负责维护劳务工的合法权益。各基层工会可根据实际情况适当（可以按照收入比例）收取会费，使劳务派遣工名正言顺参与工会各项活动；教职工代表大会中，劳务派遣工也应该参加或列席；劳务派遣工收入及相关政策也列入校务公开内容。