党政班子培养链调查汇报

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组织部优秀年轻干部成长规律暨建立来自基层和生产一线党政干部培养链课题研究部署会议召开以后，我市根据课题研究的要求，立即组成了由干部处、调研室、干部监督室有关人员组成的课题组，在部领导的带领下，就如何加快优秀年轻干部选拔培养和建立来自基层和生产一线党政干部培养链，开展了广泛深入的调研。一方面，通过座谈（4次，参加59人次）、访谈（12人次）、发放调查问卷（发出400份，收回366份）等形式，进一步摸清当前各级干部对优秀年轻干部培养和建立来自基层和生产一线党政干部培养链工作的体会与认识；另一方面，通过查阅大量档案资料、个案分析和数据统计、分析、比较，研究干部队伍现状和干部成长过程中的共性、普遍性问题，以求找准问题、把握规律，更好地指导工作。在此基础上，着重就围绕建立来自基层和生产一线党政干部培养链形成了本课题调研报告。

一、干部队伍现状

（一）数据统计

（二）基本情况分析

从数据统计分析来看，应该说，近年来，在各级党委的重视下，我市的干部队伍建设取得了较大的成绩，各级领导班子的面貌发生了很大的变化，干部选拔、培养、管理等机制也不断完善。但是，干部队伍建设工作是一个动态的历史过程，随着形势、任务的变化，特别是随着我市海洋经济的迅猛发展，干部队伍现状与我市深入实施“两创一促”总战略、实现全面推进“四海”建设目标的需要还有一定的差距。

1、从学历上看，如图一所示，截止2007年12月，我市113名市管正县（处）级领导中，大专学历26人，占23.01%，大学学历68人，占60.18%，研究生学历9人，占7.96%；407名市管副县（处）级领导中，大专学历101人，占24.88%，大学学历277人，占68.06%，研究生学历19人，占4.67%。300名市管后备干部中，大专学历19人，占6.33%，大学学历271人，占90.33%，研究生学历10人，占3.33%；随机抽取的市直机关237名中层干部中，大专学历105人，占44.30%，大学学历110人，占46.41%，研究生学历5人，占2.11%。干部队伍的整体素质有了明显提高。

但是，对照海洋经济发展的要求，我市领导班子的知识结构和专业结构仍不尽合理。为进一步分析干部的知识结构情况，我们随机抽样了90名副县（处）级干部，其中专业为哲学的2人，占4.17%；经济学5人，占10.42%；法学5人，占10.42%；专业为文学、历史学、教育学12人，占25.0%；理工科3人，占3.33%；农学3人，占3.33%；医学4人，占4.44%；管理学2人，占2.22%；外语1人，占1.11%；其他53人，占58.89%。从抽样情况来看，所学专业为文科专业的干部较多，而旅游、物流、船舶等专业的干部较少。同时通过对这些干部所学专业和工作履历进行分析，发现所学专业与现职岗位的工作业务关系不够密切，存在专业不对口的现象。从以上情况可以看出，随着我市经济社会的快速发展和旅游、港口物流、船舶制造等产业的不断推进，配备一批既懂管理、又懂相关专业知识的高层次、复合型干部显得比较紧迫。

2、从年龄结构来看，近年来，我市在干部培养选拔工作中，坚持老中青相结合，充分调动各层面干部的积极性。截止2007年12月，我市113名正县（处）级领导干部中，40周岁以下5人，占4.42%，40—50周岁70人，占61.95%，50周岁以上38人，占33.63%；在407名副县（处）级领导干部中，40周岁以下62人，占15.23%，40—50周岁262人，占64.37%，50周岁以上83人，占20.39%。其中40—45周岁县（处）级领导干部，从2002年的91人，上升到目前的130人，增加了9.27个百分点。在县（区）390名实职正科干部中，40周岁以下88人，占22.56%，41—50周岁240人，占61.54%，51周岁以上62人，占15.9%，在全市各级领导班子中基本形成了以中青年干部为主体的菱形结构（如图二、三所示）。

但从总体上来看，我市年轻领导干部偏少的问题没有根本解决。从表一、表二统计的情况看，全市市属部门和县（区）35周岁以下县（处）级领导干部只有6人，仅占县（处）级领导干部总数520名的1.15%；年龄上升到37周岁，有28人，占5.38%；上升到40周岁，也只有63人，仅占12.12%。另外，从表三来看，在300名市管后备干部中，30周岁以下16人，仅占5.33%；35周岁以下81人，占27%；从表四来看，在5个市直部门中层干部中，35周岁以下49人，仅占20.68%，40周岁以上154人，占64.98%；从四县（区）实职正科领导干部来看，35周岁以下18人，仅占4.62%；40周岁以下88人，占22.56%。所以说，优秀年轻后备干部的培养与储备须进一步重视。

3、从干部的成长经历来看，近年来，我市注重确立“在基层锻炼干部，在基层选拔干部”的导向，坚持从上级党政机关和企事业单位选派干部到渔农村锻炼并帮助工作，把从基层一线培养选拔干部打造成一种常态。如图四所示，在113名正县（处）级领导干部中有65人有过基层工作经历，占57.52%，其中有26人担任过基层一把手，占23.01%；在407名副县（处）级领导干部中，有212人有过基层工作经历，占52.09%，其中有71人担任过基层一把手，占17.44%。根据表三统计，在300名市管后备干部中，其中县（区）101名，有基层经历62人，占61.39%；市直机关199名，有基层经历97人，占48.74%。在237名市直机关中层干部中，有基层经历109人，占45.99%。从县（区）390名实职正科干部来看，有基层经历300人，占76.92%，有基层一把手经历181人，占46.41%。并且大多数的领导干部还都有过多个下级岗位的经历。从我们发放的调查问卷情况来看，受调查的366名县（处）级和乡科级干部中，30.6%有5个以上、16.1%有4个以上、22.4%有3个以上、29%有2个以上下级岗位的经历，占总数的98%。

但通过进一步的数据分析和摸底，真正在基层和生产一线选拔的年轻干部缺少。据统计，目前，我市37周岁以下的28名县（处）级领导中，有基层经历14人，占50%，但有基层一把手经历的只有1人，直接从基层选拔上来的也只有1人，占3.57%；40周岁以下67名县（处）级领导干部中，有基层经历的有32人，占47.76%，有基层一把手经历7人，直接从基层选拔上来的7人，占10.45%。并且上述县（处）级领导以及上面提到的市直机关干部的基层经历大多是以近5年“暖促”干部的形式下派锻炼和帮助工作为主。分析以上情况可以得出，我市年轻干部多来源于高校毕业生和事业单位，真正在基层和生产一线选拔干部的力度须进一步加大。

二、对建立来自基层和生产一线干部培养链存在问题的原因分析

针对干部队伍现状分析以及座谈、访谈过程中，所反映的基层和生产一线干部培养选拔工作中存在的一些普遍问题，如不想到基层工作和基层存在留不住人的现实；部分基层干部，尤其是社区大学生不安心基层工作；基层选拔干部的相关工作机制不够完善，上下级之间链接不够紧密等，分析原因主要如下：

一是思想认识不到位。目前大环境对在基层和生产一线选拔培养干部与机关部门干部相比重视不够，紧迫性认识不足，行动上落实较少。认为基层干部学历不如机关干部高、理论素养不如机关干部好、年龄不如机关干部轻，基层干部的层次相对较低，尤其是文字写作能力普遍较薄弱;有的单位对一些重要岗位舍不得腾出来选拔基层干部，存在本位主义和排外思想，怕选拔基层干部影响本部门干部的积极性，不利于团结和谐。这在客观上造成机关干部受关注程度、提拔的速度和机会要比基层干部多得多，导致基层干部存在低人一等的心态。而另一方面，从干部自身来看，在社会主义市场经济条件下，受现实生活“四个多样化”的影响，冲击涤荡着干部的心灵，影响着干部尤其是年轻干部的人生观、价值观，利他动机递减，利己动机递增，道德模糊，对到基层或艰苦地区接受锻炼的理想信念和奋斗目标、毅力和斗志、吃苦耐劳和锐意进取精神都在消退，比较重现实。

二是缺乏规范、长效的制度。目前，从中央到地方，对从基层一线培养和选拔于部还没有可以遵循的制度规范，培养和选拔的资格、条件、范围和工作程序等都缺乏具体明确的规定。从基层一线选拔优秀干部充实到各级党政机关，主要依靠提拔、公开选拔等途径；从上级机关选派干部到基层一线锻炼，主要通过挂职或新农村指导员等途径。不管是自下而上，还是自上而下，存在途径相对单一的问题。特别是影响人才流动的身份、区域、部门、所有制等体制性障碍较多，机关工作人员相对饱和，而安置军转干部、公开招录公务员占用了大量编制和职数，可用于选拔优秀基层干部的编制和职数就更为有限。并且即使有，也受到干部流通机制的制约，市、县（区）、乡镇（街道）几级之间，尤其是市和县（区）或县区之间，在现有政策条件下，要调动一名干部，往往需要多个部门协调解决，所以有些上级机关部门即使有空缺编制，也发现基层有合适人才，但因为怕家属安置等一些麻烦问题，还是按照公开招考公务员的办法进行招录，导致基层干部很难通过正常的渠道进入上级党政机关。比如直接来自基层的年轻县（处）级领导缺少问题，因为基层干部层级较低，其培养的责任主体主要在县（区），而县（区）是按照科级干部的目标对其进行跟踪培养，如果不是“小步快跑”而是让其自然成长，那么提拔为县（处）级领导的基层干部年龄一般都不会太轻。

三是部门利益差异的影响。县（区）、乡镇（街道）之间，部门与乡镇，甚至部门与部门之间，存在工资、奖金补助分配的不平衡，有的甚至是差别很大。对于县（区）部门的年轻干部尤其是一些高收入单位里的年轻干部，容易产生不思进取，安于现状的思想，总希望在本单位长期呆下去，一些收入高的单位的优秀中层年轻干部即使是被提拔，也不愿意到收入较低、工作条件较艰苦的基层或单位担任领导职务，有的到位后，工作也不安心。同时，也存在部分县区或乡镇基层科级干部，觉得在县区通过自身能力提拔为科级干部比较不容易，也就是一个部门的局长或乡镇党政正职，承担的责任较大，相应的权利也较大，如果不是提拔，到市级机关担任中层也不太乐意，除非是边远海岛县区。

三、对建立来自基层和生产一线党政干部培养链重要性的认识

同志在党的十七大报告中指出：“要格外关注长期在条件艰苦、工作困难地方工作的干部，注重从基层一线选拔优秀干部充实到各级党政领导机关。”去年12月，李源潮同志在全国组织部长学习十七大专题研究班上提出，要“努力形成来自工农一线的党政干部培养链”。党中央高瞻远瞩，树立了优秀的干部应该成长在基层、培养在基层、发展在基层的干部工作导向。

建立来自基层和生产一线党政干部培养链是党的基本要求。党章明确规定，党的干部要经得起各种风浪的考验，要有丰富的实践经验。无论是革命战争年代还是和平建设年代都是如此。尤其是在高举中国特色社会主义伟大旗帜、全面建设小康社会的新时代，对党员干部最大的考验就是对其带领人民群众建设小康社会的能力的考验；最大的实践经验就是其带领人民群众建设小康社会的经验。《党政领导干部选拔任用工作条例》作为选拔党政干部的重要法规，更进一步明确规定，提拔担任党政领导职务应当具备的条件之一就是要有基层工作经历。这说明，重基层一线培养选拔干部不论是从党的行动纲领来讲，还是从具体的条例来说，都是党的基本要求和重要准则。

建立来自基层和生产一线党政干部培养链是党的成功实践。从共产党诞生那天起，党就十分重视从基层一线培养选拔干部。在战争年代，不论是党的领导人还是军队的领导人大多来自一线，都有丰富的基层工作经验和领导工作才能。中国革命的胜利，和党的这一用人准则有直接关系。在社会主义建设年代依然如此。邓小平同志说：“历史经验反复证明，只有同人民群众相结合，在推动社会主义物质文明和精神文明协调发展的实践中经受锻炼，积累经验，提高素质，增长才干，我们的干部才能健康成长，才能有所作为。”改革开放30年之所以能取得伟大成就，也得益于我们在干部的培养选拔中仍然坚持了这一准则。因此，注重从基层一线培养选拔干部，这既是党的成功实践，也是党的优良传统。不但需要继承，更需要发扬。

建立来自基层和生产一线党政干部培养链是党的事业的长远之计。国以才立，政以才治，业以才兴。面对世情、党情、国情发生的变化，党要不断开创中国特色社会主义事业新局面，必须有一支站在时代前列、理想信念坚定、综合素质高、同人民群众有血肉联系的干部队伍。而这样的干部队伍只能“在丰富生动的实践中成长起来”。邓小平同志早就指出，我们党最大的优势是密切联系群众，最大的危险是脱离群众。要想避害趋利，就必须坚持从人民群众中，从基层一线从实践中培养选拔那些和人民群众有鱼水感情的干部。这样党才能始终成为立党为公、执政为民、求真务实、艰苦奋斗、清正廉洁、富有活力的马克思主义执政党，才能成为中国特色社会主义事业的坚强领导核心。因此，建立来自基层和生产一线党政干部培养链，不但是党的干部队伍建设的重要手段，也是保证我们事业长久的重要战略，而且没有任何一件事比这件事更具战略意义。

建立来自基层和生产一线党政干部培养链符合干部成长规律。基层一线的干部与人民群众距离最近。长期在基层工作的干部，能够和人民一道感受困难与艰辛，这样不但能够培养他们与人民群众的血肉感情，而且能够培养他们坚持党的根本宗旨，全面贯彻党的路线、方针、政策的良好政治品德；不但能够丰富他们应对复杂局面的经验，更能够培养他们推动科学发展的能力。正如同志所说：“凡是在各种领导岗位上有所作为、成绩突出的干部，都是注重实践锻炼特别是基层实践锻炼，在丰富生动的实践中成长起来的。这已经成为一种规律性的现象。”这一规律，古往今来，概莫能外。

四、我市近几年基层和生产一线党政干部培养工作回顾

近年来，尽管在基层和生产一线干部培养链建设中，由于体制、机制等方面因素，还存在一些薄弱环节，但我市对此项工作非常重视，并进行了有益探索，大力选派年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长，并注重从基层和生产一线选拔优秀干部充实各级党政领导机关，努力把从基层和生产一线培养选拔干部打造成一种常态机制。

（一）主要做法及成效

1、创设从基层和生产一线培养干部的载体，搭建干部成长锻炼的平台。一是参与新农村建设。从2003年底起，舟山市委四届五次全会决定在全市渔农村实施“暖人心、促发展”工程，通过市、县（区）、乡镇（街道）三级联动方式，选派干部到渔农村帮助工作一年，旨在提高群众收入，改善生产、生活条件，让群众的心暖起来，干劲发挥出来。几年来，市级机关共抽调545名“暖促”干部、县（区）共抽调752名“暖促”干部到乡镇、社区（村）帮助指导工作，为推进海岛新渔农村建设作贡献，并通过参加社区内重大工程建设、解决各类矛盾纠纷、帮助做群众思想工作、筹措资金完善基础设施建设、走访慰问困难群众等途径，在解决实际问题、化解基层矛盾、开展为民办实事等具体工作中，切实加强实践锻炼，提升工作能力，增强与群众之间的感情。二是参与社情民意的调查。2007年始，我市通过组建民情调查队，抽调市、县（区）两级机关的干部，成立20个组，每组3人，到乡镇（街道）和社区（村），采取走村入户和进田头、上船头等形式，广泛开展民情、民意调查，积极联系帮助群众解决基层群众的急难问题，进一步提升服务群众的能力和水平。三是加强地区、部门间的岗位交流或交叉挂职。根据实际情况，每年安排一定数量的干部进行跨地区、跨部门岗位交流或交叉挂职，重点做好各级后备干部的岗位交流。突出经济部门同非经济部门干部的交流、业务干部同行政干部的交流、市属部门干部与县（区）干部的交流，尤其把一些有发展潜力但基层经验不够丰富的干部放到一线锻炼，把一些具有基层工作经验但缺乏机关工作经验和宏观管理能力的干部交流到机关工作，让他们在经济建设主战场和艰苦复杂的环境中经受锻炼，积累经验，增长才干，提高综合素质。四是参与重点工作。根据党委、政府中心工作的需要，每年安排一定数量的干部参与各类专项工作或重大突发事件的处置工作，通过协助处置重大突发事件、参与信访督查和中心工作等方式，让干部在情况复杂、条件艰苦的环境中或在完成急、难、险、重任务中经受考验，提高干部应对复杂局面、科学判断形势、实现正确决策和化解矛盾、做好群众工作的能力，增强群众观念和服务意识。

2、完善年轻干部到基层工作选派制度，强化干部在基层实践锻炼。近几年来，我市结合海岛新渔农村建设的实际，从培育一批优秀、年轻和有发展潜力的市管后备干部队伍出发，逐步建立健全了年轻干部到基层工作选派制度。一是建立大规模集中选派制度。结合公开选拔、公开推荐市管后备干部工作，选派优秀年轻干部到基层锻炼。2006年安排通过公开选拔产生的43名市管后备干部进行为期一年的挂职锻炼，同时精心筛选了30名市直机关公开推荐的优秀正科级年轻干部进行差额考察，确定了17名同志作为重点培养对象，到基层、市级重点工程和艰苦复杂岗位挂职锻炼一年，现17名同志均被提拔任用。二是建立定期点名选派制度。每年定期由组织部门重点点名选派一批市、县（区）级机关中，工作经验比较丰富、组织协调能力较强、具有一定专业特长的中层正职以上干部到经济比较困难、矛盾相对突出、问题较多、群众思想活跃的渔农村担任指导员，帮助工作，接受锻炼。近两年来，市委组织部每年点名选派30名左右的机关中层正职以上干部到渔农村帮助指导工作一年，目前，被提拔任用的有31名。三是实施新录用机关年轻干部到基层工作制度。延续过去新进机关高校毕业生必须到渔农村挂职锻炼的要求，今年组织部和人事劳动局联合下发了《舟山市市级机关新录用国家公务员基层锻炼试行办法》，明确规定新录用机关国家公务员必须到渔农村基层挂职锻炼6个月以上，经考核合格后回原录用单位。

3、加大从基层一线选拔使用干部力度，激励干部在基层创新创业。一是搭建公开选拔和公开竞争的平台，大力选拔任用基层干部。如在今年我市开展的公开选拔6个副县（处）级领导岗位和公开竞争13个市级机关科级职位工作时，注重向基层倾斜，在副县（处）级岗位选拔条件设置时，要求“一般要有基层工作经历”，对县（区）党政领导岗位，设置必须要有“两年以上乡镇（街道）党政领导工作经历”；在科级干部竞争中，市级机关干部必须跨部门参与竞争，县（区）下属部门干部可报考直属的市级部门相关岗位，目的是既有利于市级机关干部交流，也有利于选拔优秀的基层干部。二是结合正常干部调整，优先安排基层干部。近两年来，有56名乡镇领导干部被直接提任到县（区）级领导班子和市直机关领导班子，占被提任干部的18.3%。三是实施优秀年轻基层干部遴选工作。今年上半年，我们结合市管后备干部公推公选工作，由各县区配合，对年轻干部尤其是80年出生的优秀年轻干部进行了遴选，对部分比较突出的年轻干部采用上挂下派的方式进行跟踪培养，有些继续由县区负责培养，但保持相关信息的互通。

应该说，通过实行这些举措，对于干部队伍的建设和年轻干部的成长锻炼，具有正面的积极的效应。

一是进一步形成了良好的选人用人导向。把富有基层工作经验的优秀干部选拔到上级党政机关，把具有较高文化理论素养的优秀机关干部下派到基层一线锻炼，既畅通了基层和机关干部交流渠道，又提升了基层岗位的吸引力，有助于形成“实践长才干、一线出干部”的正确用人导向。基层虽然条件艰苦、工作辛苦、生活清苦，但确是锻炼能力、增长才干的广阔舞台。把选人用人的目光投向基层，把培养锻炼干部的阵地放在基层，有助于激发广大干部扎根基层、安心基层干事创业的内在动力，有助于激发机关干部自觉将身子下沉、深入基层一线接受锻炼的热情。在问卷调查中，“您认为年轻干部到基层锻炼有没有必要”，认为有必要的占了91%，这也充分说明，在基层和生产一线培养、锻炼干部得到了广泛的认同。

二是改善了干部队伍整体结构、提高了综合素质。一方面，基层干部选拔到上级党政机关工作，自身获得了更好的发展平台，能够进一步开阔视野，增强全局观念，提高领导水平，完善经历结构、知识结构和能力结构;同时也激发和促进了机关干部的竞争意识和学习动力，进而增强整个干部队伍的综合素质。另一方面，机关干部到基层一线锻炼，有助于进一步熟悉基层情况，了解社情民意，体察人民群众的愿望和要求，使决策和工作指导更符合实际，更有针对性和实效性;有助于把自己所学的丰富知识转化为实际工作能力，增强解决实际问题、驾驭全局和应对复杂局面的本领。问卷调查中，“您认为基层经历能使干部得到最大的收获是什么”一题中，认为能够增长做群众工作和处理复杂事务能力的占63.1%；认为能够增强群众观念，提高服务群众意识的占29.2%；认为养成艰苦奋斗和求真务实作风的占15.3%。

三是进一步转变了干部的作风。基层干部熟悉民情、了解民意，生活朴实、作风务实，把他们充实到各级党政机关，能够促使机关干部自觉增强服务意识，更加重实际、说实话、办实事、求实效，减少官僚主义、形式主义，而优秀年轻干部到基层一线锻炼，使他们对基层工作的难处有切身的感受，对群众生活的艰辛有更加直接的了解，有利于增强宗旨意识、群众观念、实干精神。凡是到基层锻炼过的同志，回来后工作作风都有明显的改进，“门难进、脸难看、事难办”的情况在他们身上很少出现。在访谈和座谈中，大家普遍有这样一种认识，过去在机关工作，基层同志来办事，只会简单的按政策处理，稍微不符合政策规定的，都不能办理，而有过基层经历后，不但态度不一样，而且还会主动为基层考虑、想办法、求解决。

五、构建来自基层和生产一线党政干部培养链对策建议

建立来自基层和生产一线党政干部培养链，对于从整体上推进干部队伍建设具有十分重要的意义。通过调研，对此项工作我们有如下的打算和建议。

（一）注重培养链的环环相扣。从基层工作、组织培养、组织考察和择优选拔四个环节入手，努力做到环环相扣。（1）在基层工作环节，这是干部培养链最初始的环节，承担着干部选拔、锻炼的任务，因此要进一步拓宽向基层和生产一线输送优秀人才的渠道和举措，确保基层有充足的人力资源可供择优选拔。下步我们设想：一是扩大基层公务员的招考比例，在干部编制分配上适度向基层倾斜，市级机关录用公务员至少要有20%以上比例向县（区）、乡镇（街道）公务员中进行选调或向社区（村）进行招考；二是在基层党政领导班子中增设一至两个领导职位，供挂职干部任职，不占职数，不参加换届；三是对机关新招录的公务员，坚持到基层锻炼的制度，具体年限6个月以上是否合适经试行一段时间后再做进一步完善；四是要继续深化完善“大学生村官”选派工作，加大高校毕业生到社区（村）任职的工作力度，并加大社区（村）干部招录乡镇公务员队伍的力度，其中特别优秀的可以直接提拔为乡镇领导班子成员。（2）在组织培养环节，要坚持新农村建设指导员和民情调查队员选派和点派制度，把此作为加强干部交流的常规性工作来看待，尽量淡化机关干部下派的优越感，消除下派“做客”现象，让他们真正融入基层一线，同时，要逐步扩大下派干部任职锻炼的比例，让更多优秀的机关干部到基层任职，并坚持除特殊岗位外，干部提拔一般要有基层工作经历的原则。要进一步完善结对帮带机制，对“大学生村官”、下派挂职干部等实施一对一的结队帮带制度。（3）在组织考察环节，实施跟踪考察了解，消除干部在基层远离组织视野的误解，要加强考核等相关制度的建设，建立并不断完善针对干部在基层锻炼的考核指标体系，以经常性的、动态的考核来取代年终或者任职期满后的常规考核。同时，市级要每2年组织一次优秀基层年轻干部的考察遴选工作，要求县区每1年对遴选对象进行跟踪了解，做好相关干部信息的通报，对在基层锻炼这个阶段已达标的对象，及时选拔优秀者作为下一阶段培养对象，制定新的培养目标和措施，实施多岗位锻炼。（4）在择优选拔环节，要完善面向优秀“大学生村官”招考机关公务员的选拔机制，通过适当增加分数、定向招考以及其他优惠政策优先录用。要加大公开选拔力度，县（区）以上党政机关每2年拿出一定领导职位面向基层一线实行公开选拔，拓展基层干部的输出渠道。今后无特殊情况，选拔副县（处）级领导干部必须要有2年以上的基层工作经历。对在基层一线得到历练、有培养前途的基层干部有重点地选派到市级或上级机关挂职调训，特别优秀的及时予以提拔任用。

（二）注重培养链外部环境营造。把从基层和生产一线培养选拔干部打造成一种常态机制，干部群众的认识至关重要，因此，要不断建立健全培养链的相关制度，扩大培养链的社会影响。（1）要加强链条式培养制度的宣传。使广大干部群众逐渐认识到在基层锻炼，工作上有干头，事业上有奔头，政治上有盼头，从而为基层选用干部提供一个良好的社会氛围。要在全社会形成一个共识：越是艰苦的地方越能锻炼干部，这是干部成长的一个规律。如果能形成这个共识，就可以确保基层干部的来源上充满活力。（2）要建立注重基层经验的干部选拔导向机制。进一步明确提拔任用干部必须从基层选拔的刚性要求，将基层工作经历作为选拔任用干部的重要依据之一。为了确保基层和生产一线干部的培养选拔效果，今后市、县（区）在配备使用干部时原则上实行“三个优先”使用机制：即在提拔使用干部时，优先考虑有基层一线工作经历的干部；重要部门、重要岗位出现空缺时，优先使用有基层一线工作经历的干部；对优秀的基层一线干部要及时优先提拔。（3）要完善在基层培养党政干部的社会保障机制。帮助解决基层干部在工作、生活中所遇到的各种困难，体现组织的关心关怀。通过营造宽松的环境来激发干部创业的内在动力，促进和帮助他们尽快成长，做到真情关爱、真诚信任、真心育才。下步，我们将针对“大学生村官”聘用期满后的后续政策，配套完善相关制度。围绕“大学生村官”聘用期满后可否续签合同、经费保障、福利待遇及身份等方面的问题明确后续政策规定，尽量消除他们的思想顾虑。（4）要形成长效机制。加强来自基层和生产一线的党政干部培养链，要着眼长远，因此要有一个系统的科学规划，为增强工作指导性，建议能有一个“建立来自基层一线党政干部培养链的具体实施意见”，以进一步指导工作开展。

（三）注重链与链之间的有效“链接”。对来自基层和生产一线党政干部的培养链，并不是单一的链条，各级党委都可以形成一根完整的培养链条，培养链条之外还有其他链条，对于这些链条，必须有序地连接在一起。（1）要做到“大链接小链”。每一级的培养链都会有一个末端极限，都有各自培养的重点，要根据不同层次的干部培养需求，分层次确定基层和生产一线培养范围，市级的党政干部，以县处级领导岗位为基础培养链；县处级党政干部，以乡镇、县级机关部门正科级领导岗位为基础培养链；县级机关部门、乡镇副科级党政干部，以乡镇、农村和社区为培养主阵地，明确责任主体，坚持上下联动，努力做到级“大链”、市级“中链”与县级“小链”的有效衔接，把县级培养链中选出的优秀干部及时纳入到市级培养链的考察范围，使基层和生产一线真正成为培养锻炼党政干部最初始的基地。（2）要做到“小链补大链”。对于大培养链而言，小培养链的信息来源更及时更准确更充分，与群众的联系更加密切，对群众关心的问题更加了解，因此下级培养链要给上级培养链积极发挥好补充作用，一方面要增强信息传输，为上级培养链补充基层干部需求信息；另一方面要加强考核反馈，对上级培养链所圈定的人选，从基层的角度进行观察，并及时补充给上级考核部门。（3）要做到培养链与其他“链条”的有效“链接”。一是与干部日常管理链相衔接，通过按层次分类、按专业分类、按培养目标等分类，有针对性地落实培养管理措施，强化对培养对象的动态管理；二是与干部培训链的有效衔接，干部培训也是培养链中的重要一个环节，所以两个链条也必须有效结合起来，进一步找准切入点，将基层干部的教育培训纳入干部教育培训工作体系，纳入人才培养的总体规划，建立起点线链面相结合的干部教育培训机制，尤其对遴选的优秀年轻基层干部，要按照大规模培训干部、大幅度提高干部素质的要求，加强针对性地培训；三是与干部使用链相衔接，干部使用总是一级一级往上升的，这既是台阶，也是链条，对于确实优秀的年轻基层干部苗子，市、县（区）组织部门要加强沟通联系，采用“小步快跑”的方式，进行多岗位的跟踪培养锻炼。