提升处级干部途径的思考

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编者按：本文主要从提高“人岗”相适程度；坚持干部胜任力标准；用实“虚职”领导；拓宽干部胜任岗位通道；加强干部交流；把握胜任力评估导向；提高后备干部质量进行讲述。其中，主要包括：对凡是提任的处级干部，都要围绕测评要素进行综合素质测评，逐人写出测评报告，并根据综合素质测评情况、目前，区委直管调研员13人，副调研员190人，有些单位在对正、副调研员使用和管理上比较松散、从这些类别看，专业有些老化，知识有些单薄，实现“十一五”规划所需要的金融、房地产、现代商务、中介咨询、文化旅游等方面的人才，缺口较大、按照中共中央办公厅印发的《党政领导干部交流工作规定》，研究完善我区处级干部交流工作实施办法，建立领导干部“下”的机制，疏通干部队伍的“出口”、坚持以科学的发展观和正确的政绩观为指导，按照市委要求，探索建立处级领导班子和领导干部工作价值评价、工作能力评价、工作绩效评价有机结合的综合考核评价体系、“十一五”期间，区委直管正处级领导干部将有27名同志退到二线，需要加强后备干部的培养等，具体材料请详见：

目前全区党政领导干部在大局意识、政治素质、成就愿望、团队意识、精神状态、组织协调能力、落实廉政要求等方面，都有明显的优势和良好表现，但有些领导干部的思维层次、创新魄力、管理水平、开发人力资源、做群众工作的能力等还有一定的差距和不足。适应新形势新任务的要求，处级干部应着重提高学习研究能力、有效执行能力、综合协调能力、做好群众工作的能力、对外交往的能力。作为组织部门来讲，要进一步在选好干部、配强班子，特别是在努力提升处级干部岗位胜任力上下功夫。

提高“人岗”相适程度。依据市委组织部关于职位说明书的有关要求，2005年底在全区379名处级领导干部岗位建立了统一、制式的《职位说明书》。2006年提任的16名处级领导干部，都很好坚持了按岗选人的要求。今后区委选拔任用处级干部，都要坚持用职位说明书显示的任职资格条件进行选拔，用职位说明书的各种要素指导处级干部选岗履职，把具有胜任力的干部选拔到能够胜任的岗位上。

坚持干部胜任力标准。依据区领导人才考评中心对正处级一把手胜任特征模型和副处级领导干部的任职资格标准研究的成果，对凡是提任的处级干部，都要围绕测评要素进行综合素质测评，逐人写出测评报告，并根据综合素质测评情况，区委组织部适时向区委提出拟任人选建议。其中，正处级后备干部的测评要素共10项，包括成就动机、制度建设、运用职权、综合分析、调查研究、人际关系建立、团队领导、影响力、培养人才和服务意识等。副处级后备干部的测评要素共11项，包括成就动机、创新能力、学习能力、综合分析、调查研究、人际关系建立、团队领导、影响力、团队合作、培养人才和组织协调等。

用实“虚职”领导。目前，区委直管调研员13人，副调研员190人。有些单位在对正、副调研员使用和管理上比较松散。要用好非领导职务职数，发挥其应有作用，一要定岗定位定责任。要对“虚职”领导确定工作岗位，分配具体任务，明确肩负责任，先“给位”后“作为”。二要出台管理办法。区委组织部提出指导性意见，由各单位各部门根据本单位工作任务性质、特点和要求，研究出台非领导职务干部管理办法，从制度层面强化非领导职务干部履职尽责的自觉性。三要明细考核标准。根据非领导职务干部的职位要求和具体工作，制定非领导职务干部考核评价指标，实行年度工作任务书，接受各级评估，确实做到“虚职”用实，延伸潜能效应。

拓宽干部胜任岗位通道。据对530名处级干部所学专业统计，理工类27人，占5%；社科文史类272人，占51.3%；经济管理类81人，占15.3%。从这些类别看，专业有些老化，知识有些单薄，实现“十一五”规划所需要的金融、房地产、现代商务、中介咨询、文化旅游等方面的人才，缺口较大。要调整干部求知导向，贴近西城发展需要和岗位要求选择所学专业，把解决文凭、储备知识与提高履职能力结合起来，优化处级干部知识结构，提高文化品位，增强干部发展后劲；要围绕干部胜任力要素，做好固强补弱工作。一方面，要适当调整公共课目培训内容，增设领导力、科学管理方面的培训课程，提高处级干部领导和管理水平；创新思维训练方面的培训课程，拓宽分析问题思路，能够提出独到见解；人际沟通、影响力方面的培训课程，掌握人际交往和说服他人的技巧策略；拓展训练方面的培训课程，提高团队合作精神等；另一方面，在坚持处级干部既定培训思路、目标的前提下，探索分系统、分领域、分行业培训的路子和形式，提高处级干部专业化程度，拓宽处级干部胜任岗位通道。

加强干部交流。按照中共中央办公厅印发的《党政领导干部交流工作规定》，研究完善我区处级干部交流工作实施办法，建立领导干部“下”的机制，疏通干部队伍的“出口”。要适当增加新任处级干部交流使用的数量和范围，以便于在新的单位大胆地、创造性地开展工作；落实《不胜任现职领导干部的认定标准和调整办法》，尽最大可能地做到人尽其才；对在一个单位、一个岗位工作时间较长的处级干部要视情况作些必要调整，增长处级干部新的工作兴奋点和创新力；对财政、统计、审计等业务性较强部门的处级干部，可采取跨行业挂职锻炼的办法，开阔视野，丰富领导工作经历，增加受锻炼机会，以获得较大的发展空间。

把握胜任力评估导向。坚持以科学的发展观和正确的政绩观为指导，按照市委要求，探索建立处级领导班子和领导干部工作价值评价、工作能力评价、工作绩效评价有机结合的综合考核评价体系，学习借鉴兄弟单位初步研究的成果，选择在部分单位探索建立区委、区政府工作部门及其派出机构领导班子和领导干部绩效考核办法；要修改完善民主测评系统，通过科学设置内容，简化操作步骤，增强处级领导班子和领导干部民主测评的科学性，提高测评结果的使用价值；要引入职能部门和社会公众评估，形成多元化的实绩考核评价主体体系，特别要扩大民主测评的参与面，加大群众满意度的权重，特别是直接对群众有服务功能的街道、劳动和社会保障、民政、治安、环保等部门的领导干部，要把群众的评议情况作为重要的考核指标。同时，要充分发挥区委巡视组、干部监督工作联席会和干部监督组的作用，配合有关部门做好经济责任审计，坚持领导干部述职述廉制度，实施对处级干部有效管理和监督，引导领导干部把主要精力用在党的各项事业上。

提高后备干部质量。“十一五”期间，区委直管正处级领导干部将有27名同志退到二线，需要加强后备干部的培养。一是把握干部成长特点，提高培养成功率。通过对234名正、副处级后备干部信息分析，发现后备干部具有成熟早、年龄逐渐走低，属于独生子女的增多（7个街道86名后备干部中，属于独生子女的21人，占24.4%），可塑性大、变数大等三个明显特点，培养工作应根据干部生理变化，加快培养节奏，提供更多的实践锻炼的机会，缩短培养与使用的间距，培训后备干部健康成长的心态；根据每个人不同情况和发展方向，可制定个性化的培养方案，重点在“做人、做事、做官”等一些基本问题上加以教育引导。二是启动液态调整程序，落实后备干部积分制管理。依据《党政领导班子后备干部工作规定》，2006年区委组织部制定了《西城区处级党政后备领导人才管理暂行办法》，通过启动液态调整程序，落实后备干部积分制管理，实行淘汰制，营造汇集各类人才的“洼地效应”。三是设计继任者计划，开辟后备干部成长路径。依据干部胜任力特征，提高职位与继任者在知识结构、能力水平、性情秉性、优势特长上的“吻合量”和“匹配度”；构建处级干部继任者梯队，一般情况下每个职位的继任者为3人比较适宜。四是对一些处级干部职位，我们仍应采取公开选拔、竞争上岗的方式，发现、引进更多的优秀人才，改善处级干部队伍知识、年龄结构，提高干部队伍整体素质。