二线干部管理调查与思考

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编者按：本文主要从“二线”干部队伍中存在的突出问题；加强“二线”干部管理存在的主要困难；加强和规范“二线”干部管理的对策思考进行讲述。其中，主要包括：从调查情况看，“二线”干部队伍总体状况较好，大部分同志在多个岗位、多个领域工作过，积累了丰富的业务知识和经验，有的还是某一工作领域的专家、权威、由于缺乏对“二线”干部这一群体的刚性约束管理机制，使得一部分从领导岗位上退下来的同志在管理使用上成为一个“盲区”，从而导致出现一些不正常的现象、领导干部改任非领导职务是体现干部能上能下的重要环节，如何科学管理好、使用好离任领导干部，充分调动其工作积极性，是干部工作的重要方面等，具体材料请详见：

日前，*区采取问卷调查、座谈走访等形式，对全区离任（俗称“二线”）干部工作生活情况进行一次专项调查，共收回乡镇和区直机关主要负责人填写调查问卷60份和“二线”干部所填调查问卷133份，收集意见建议50多条，通过统计分析，对目前“二线”干部管理中存在的主要问题及其原因有了比较全面的认识，并对下一步如何加强“二线”干部队伍的管理进行了思考。

一、“二线”干部队伍中存在的突出问题

从调查情况看，“二线”干部队伍总体状况较好，大部分同志在多个岗位、多个领域工作过，积累了丰富的业务知识和经验，有的还是某一工作领域的专家、权威。有的能够识大体、顾大局，服从组织安排，保持平衡心态，尽快实现“退位”后心理上的平稳过渡。我们在调查中还发现，由于受传统观念和社会环境的影响，许多“二线”干部往往怕工作过头，担心被误认为出风头而不敢放手工作。“二线”干部自身在认识上大体存在三种心态：一是自我失落。认为过去有职有权，一呼百应，退下来后，自感有人敬而远之，因而闷闷不乐，神情忧郁。二是信心缺失。多数退居二线的同志长期处于闲置状态，使人们产生错觉，认为50多岁的人就不能从事具体工作。三是人走茶凉。认为自己是“下台”干部，会被人另眼相待。具体有以下三种表现：

一是赋闲状况比较普遍。一些“二线”干部在改任非领导职务后，受思维定势制约，难以接受与自己过去不同工作方式和方法，不愿从事非领导岗位的具体工作，成为“闲人”。从调查统计的情况看，参与问卷调查的133名“二线“干部中，目前仍正常上班的17人，帮办服务的25人，专业招商的6人，仅占被调查总数的36%，闲置在家的76人，其他的9人。排除一部分身体状况不好的，很大一部分“二线”干部真正退居到“二线”，“挎着菜篮子，领着小孙子”，使这笔宝贵的党政人才资源造成浪费。

二是滑坡状况日趋明显。提前进入“退休”状态，一些干部调整到“二线”后，角色转换不到位，思想陷入误区，对组织安排缺乏正确认识，工作积极性和主动性缺失。在“二线”干部中确实有些同志身体状况不好，无法上岗履职，但也有相当一部分不愿意上班履职，乐于清闲安乐，也有部分“二线”干部退出领导岗位后，自谋第二职业，从事经商等活动，把退“二线”等同于退休。调查显示，有20名同志不愿意从事组织上安排的一些力所能及的工作，占调查总数的15%，虽然只是少数同志，一定程度上也反映了部分同志的心态。有的“二线”干部认为“不在其位，不谋其政”，没有必要再去学习提高，即使参加学习也是应付了事。

三是自我约束不够严格。绝大多数“二线”干部心态较好，但是由于受社会舆论和家庭压力等影响，有的责任意识减退，享乐意识增强；有的工作态度消极，作息由刚性变弹性，工作由带头变被动；有的组织原则性下降，联络感情多、办公事少，回避矛盾多、讲原则少。久而久之，造成部分“二线”干部自由散漫，忘记了身份，忘记了职责，逐渐放松自我约束。一些“二线”干部认为自己仕途上已告终结，处于“一不做，二不休”（即：一不做事，二不退休。）状态，工作具体表现为“二无四不”，即：无组织、无纪律，不上班、不在岗、不履职、不参加考核。

二、加强“二线”干部管理存在的主要困难

由于缺乏对“二线”干部这一群体的刚性约束管理机制，使得一部分从领导岗位上退下来的同志在管理使用上成为一个“盲区”，从而导致出现一些不正常的现象。

一是思想认识难统一。“二线”干部所在单位在管理上主要是两种类型：一是搁置型。“二线”干部多从乡镇和县直机关的领导岗位上退下来，部分现任单位领导曾经做过这些同志的下属，碍于情面，不能够上纲上线进行管理。有的单位负责人不敢管，认为“二线”干部资格老，难以驾驭，管不住不如不管，干脆不闻不问。二是保姆型。部分现任领导在对“二线”干部的使用和管理上存在顾虑，担心“二线”干部干涉单位决策和具体工作，不愿发挥其作用，只要慰问好、关心好就行了，单位发挥的更多是一个保姆的作用。从调查统计情况看，“二线”干部仍上班的仅占调查总数的36%。在职领导和“二线”干部在思想认识上普遍存在误区。

二是职责考核难评定。由于“二线”干部仍在“一线”的工作较少，加上有的“二线”干部工作积极性、责任心、执行力与在任领导也有区别，造成考核评定难。免职后的“二线”干部，没有明确、具体的岗位职责，不知应该担任什么角色，说什么样的话，干什么样的事，现任领导也感到棘手。无明确的职责，无明确的分工，无明确的考核标准，“二线”干部参加年度考核也是形式大于内容，年度考核结果也均处于“称职”这一大平台，职责考核无从谈起。

三是日常管理难规范。部分单位没有把“二线”干部管理的问题摆上议事日程，对他们从领导岗位上下来后如何发挥作用研究不多，一般以较为松散、间接管理为主。如果按在职人员管理，“二线”干部思想上或多或少有一定的包袱和的压力，加之无统一的制度和办法，导致所在单位处于两难境地。

三、加强和规范“二线”干部管理的对策思考

领导干部改任非领导职务是体现干部能上能下的重要环节，如何科学管理好、使用好离任领导干部，充分调动其工作积极性，是干部工作的重要方面。结合调研情况和具体实际，进一步加强和规范“二线”干部队伍管理要从以下几个方面着手。

1、加强宣传，营造“二线”干部想干事的氛围。参与统计调查的“二线”干部中，有89人愿意从事组织提供的特定工作岗位，占调查总数的67%；60名乡镇和县直单位主要负责人中，有51人愿意安排“二线”干部做一些力所能及的工作，占调查总数的85%，由此说明，不论是“二线”干部本人，还是现任单位领导，绝大多数都希望“二线”干部能够从事一定的工作。因此，必须要强化宣传教育，破除当前社会以及“二线”干部本人思想观念束缚，在全社会树立“二线”干部大有可为的观念，引导“二线”干部正确对待组织安排，珍惜退休前的工作机会，调整好心态，“不越权，不越位”，主动“传、帮、带”，继续闪光发热。要选树“二线”干部典型，发挥示范带动作用，利用媒体对“二线”干部中角色转换快、作用发挥好的先进典型事迹进行宣传报道，鼓励和激发“二线”干部的工作积极性和主动性。单位党政领导更要转变思想观念，放手使用“二线”干部，其他同志也应尊重配合他们工作，从而使“二线”干部真正发挥作用。

2、因势利导，搭建“二线”能干事的平台。“二线”干部曾担任过领导职务，具有丰富的工作经验和能力，要因势利导，合理安排，科学使用，做到人尽其才、才尽其用。结合现阶段工作实际，可按照“个人自愿、量力而行、双向选择、人岗相宜”的原则，作以下几个方面的安排：一是参与党委、政府重点工作督查。适当安排一些年纪较轻、身体硬朗的“二线”干部参与党委、政府中心工作、各项阶段性工作以及重点工作落实情况的督查。二是参与帮扶培养年轻干部。充分利用“二线”干部情况熟、经验足、善于做群众工作的优势，积极发挥传、帮、带作用。探索建立帮带新录用公务员的“一帮一”、“一帮几”的帮带制度，通过以老带新，助推年轻干部能力提升和成长进步。三是参与区委、区政府重大决策的调研和督查。组织“二线”干部围绕区委、区政府的重大决策开展调研、督查工作。为区委、政府决策提供依据。四是在“二线”干部使用上实行双向选择。从调查统计的情况看，“二线”干部选择岗位的类型比较多，在坚持自愿原则的基础上，可实行双向选择，让“二线”干部选择城区拆迁、企业帮办服务、专业招商、信访接待、村居书记、党建工作指导员等岗位，充分发挥其作用。

3、建章立制，健全“二线”干部干成事的机制。把“二线”干部的管理纳入整个干部管理体制。一是要有明确的管理制度。做到管有规矩、行有章法。依据《公务员法》以及干部管理的相关法律法规，尽快出台加强“二线”干部管理工作的办法，作为党政人才资源“二次”开发的依据，对二线干部在思想教育、组织建设、政治生活待遇、考核管理等方面作出明确要求。二是建立定期的交流和谈话制度。在职领导要坚持与“二线”干部“零距离”接触，经常主动与其交流思想、沟通感情，定期不定期地与“二线”干部交心、谈心，稳定他们的情绪，消除他们的思想顾虑。三是保留领导职务待遇制度。规定“二线”干部可享受领导岗位的一些政治待遇，可以参加单位中心组学习和列席参加单位有关会议。四是实施离岗退养或提前退休制度。对部分年龄偏大或由于身体原因确实不能正常上班的同志，经本人申请、单位同意，由区委批准，可以为其办理提前离岗退养手续，工资及津补贴不受影响，待到法定退休年龄后正常办理退休手续；对于一部分因有“第二职业”不愿意上班的同志，劝其提前退休。五是进一步明确“二线”干部的请销假制度。督促“二线”干部自觉遵守《公务员法》规定的相关规章制度，认真履行工作职责，接受组织管理，杜绝既不上班也不请假等问题。要坚决纠正对未经单位和组织批准擅自离岗外出、在外打工兼职、不过组织生活等行为。六是建立符合“二线”干部工作实际的考核制度。加强“二线”干部的考核管理，将“二线”干部置于纪律约束之内。对坚持上下班制度、服从组织分配、积极开展工作的“二线”干部，要进行评优和表彰，以此调动其工作积极性；对不服从分配和管理、工作较差的“二线”干部进行批评教育，年终考核可以行使“否决权”，评为称职以下等次，并酌情进行调整。